FUNKCJA

PERSONALNA

Funkcja personalna zarządzanie kadrami

zarządzanie personelem

zarządzanie zasobami ludzkimi

Funkcja personalna to zorganizowany zbiór działań nakierowanych na ludzi zatrudnionych w instytucji, zmierzających:

* z jednej strony - do ukształtowania takiego ich potencjału, aby byli w stanie osiągać cele instytucji,

* z drugiej - do zaspokajania ich potrzeb.

Potencjał personelu i jego składniki Potencjał personelu to zintegrowany zestaw pożądanych cech ludzi zatrudnionych w instytucji, który powinien być odpowiedni do specyfiki jej działalności

* Kwalifikacje personelu

- wiedza

- umiejętności

- cechy psychiczne

- cechy fizyczne

* Doświadczenie

* Cechy demograficzne

- wiek

- płeć

- staż pracy

- pochodzenie

* Liczebność zatrudnienia

* Struktura personelu

- wg wieku

- wg stażu pracy

- wg poziomu wykształcenia

* Postawy pracowników

* Indywidualne i zbiorowe zachowania pracowników

Model funkcji personalnej w instytucji Bezpośrednie zadania składające się na funkcję personalną Formowanie

Aktywizowanie

Ocena

Doskonalenie

personelu

personelu

personelu

personelu

1. ustalanie pożądanego

1.kierowanie ludźmi

1. całościowa

1. szkolenie

potencjału,

przez

ocena

wewnętrzne

2. rekrutacja

przełożonych 2.

personelu 2. samodoskonalenie 3. dobór

wybór odpowiedniego

2. indywidualna

4. integracja

stylu kierowanie ocena 5. przemieszczenia

3. motywowanie p r acowników

6. zwolnienia

4. funkcja socjalna

Sprzężenia

zwrotne

Uwarunkowania sprzyjające sprawnej realizacji funkcji personalnej Elementy innych

System

Stosunki

Kultura

funkcji zarządzania

informacyjny

pracy

organizacyjna

Etapy procesu rekrutacji i selekcji Ustalenie źródeł

Rekrutacja

Badanie

rekrutacji

przydatności

kandydatów

Wybór

ANALIZA PRACY

Analiza i dobór

kandydatów

metod badania

nadających się

kandydatów

Analiza stanowiska

do pracy

Analiza instytucji

Czynności

Identyfikacja wymagań

formalne

kwalifikacyjnych,

związane z

Analiza otoczenia

ustalenie i hierarchizacja

przyjęciem do

kryteriów doboru

pracy

Metody stosowane w procesie rekrutacji i selekcji I. Metody nie ustrukturyzowane

II. Metody ustrukturyzowane

1. Metody losowe

1. Metody rezerwy kadrowej

2. Wykorzystanie źródeł wpływu

2. Konkurs na stanowisko

3. Uzgodnienia

3. Wykorzystanie

profesjonalnych firm

Źródła rekrutacji

1. Wewnętrzne

2. Zewnętrzne

Motywowanie

Motywowanie to rozpoznawanie potrzeb podwładnych oraz świadome aktywizowanie tych potrzeb w celu pobudzenia podwładnych do takiego działania, które jest zgodne z wolą kierownika, a zarazem prowadzi do zaspokojenia potrzeb podwładnych.

POTRZEBA

CEL

BODZIEC

MOTYW

DZIAŁANIE

Potencjalne instrumenty systemu motywacyjnego System motywacyjny to obowiązujący w instytucji, przemyślany i wzajemnie powiązany zestaw instrumentów (narzędzi) motywowania personelu.

Materialne

Niematerialne

Pozytywne

Negatywne

Formalne

Nieformalne

Kierowanie ludźmi Kierowanie ludźmi to oddziaływanie kierowników na ludzi.

Role kierownicze:

I. Interpersonalne

II. Informacyjne

III. Decyzyjne

- reprezentant

- monitor

- przedsiębiorca

- przywódca

- siewca informacji

- rozwiązujący problemy

- łącznik

- rzecznik

- alokator zasobów

- negocjator

Style kierowania:

- dyrektywny (autorytarny) - demokratyczny (partycypacyjny)

- zorientowany na ludzi - zorientowany na zadania

Ocena pracowników Ocena pracowników to proces porównywania ich wyników pracy, posiadanych kwalifikacji i cech osobowościowych oraz przejawianych postaw i zachowań według ustalonych kryteriów zgodnych z przyjętymi w instytucji wzorcami.

Kierunki wykorzystania ocen pracowniczych:

- motywacja niematerialna oraz materialna

- doskonalenie systemu zarządzania instytucją

- rozwój (doskonalenie) potencjału personelu

- przemieszczenia personelu

Formy ocen pracowniczych:

- bieżąca (w trakcie wykonywania zadań)

- okresowa (regularna, wysoce sformalizowana)

- okazjonalna (nieregularna, służąca konkretnemu celowi)