plik

ABC równości - podręcznik samorządowca.

autorki:
Marzena Mażewska

Marta Zakrzewska

Koordynacja projektu oraz redakcja podręcznika:
Małgorzata Tarasiewicz

Stowarzyszenie Współpracy Kobiet

NEWW-Polska

projekt okładki: studio gato na podstawie opracowania Sopockiej Grupy

Marketingowej Sp. z o.o.

opracowanie graficzne i skład komputerowy:
studio gato © 2007

druk
Astra

ISBN 9788391646984

opracowanie i druk raportu był możliwy dzięki finansowaniu projektu przez:

Wspólnotę Europejską i Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej

Stowarzyszenie Współpracy Kobiet NEWW Polska
ul. Miszewskiego 17 p.100

80-239 Gdańsk

tel.: (58) 344 97 50

tel/fax: (58)344 38 53

e-mail: neww@neww.org.pl

web:http://www.neww.org.pl

Spis treści

Wstęp

Co oznacza termin równy status płci?

Co oznacza termin gender mainstreaming?

Spis i wyjaśnienie pojęć związanych z równym statusem

Przykłady standardów równościowych

Samorządy a perspektywa równościowa – gdzie w działaniach

samorządowych można wdrażać perspektywę równościową

Europejska polityka równości płci

Akty prawne gwarantujące równość płci

Przykłady dobrych i złych praktyk

Przydatne adresy – instytucje europejskie, krajowe, organizacje

pozarządowe zajmujące się problematyką równościową

P O D R Ę C Z N I K S A M O R Z Ą D O W C A

Wstęp

Władze samorządowe, których działania z natury rzeczy dotyczą codzien-

nych spraw poszczególnych obywateli, są w szczególnie dużym stopniu

odpowiedzialne za dbałość o wyrównywanie szans kobiet i mężczyzn.

Sporo się o tym mówi w mediach, dokumentach unijnych czy na konferen-

cjach poświęconych tematyce antydyskryminacyjnej.

Informacje, które mogą być przydatne w spełnianiu tego zadania, posta-

nowiłyśmy zebrać w podręczniku poświęconym roli samorządów w dzia-

łaniach na rzecz równego statusu płci. Podręcznik porządkuje wiedzę z

zakresu

gender mainstreaming czyli wprowadzania problematyki płci do

głównego nurtu polityki, pokazując w jaki sposób jest on realizowany w

praktyce. Ważną częścią podręcznika są również konkretne przykłady z in-

nych krajów unijnych, w których samorządy już od dłuższego czasu osiąg-

nęły wysoką skuteczność w realizacji zadań przeciwdziałających dyskrymi-

nacji kobiet lub mężczyzn.

Warto również zapoznać się z zawartym w publikacji omówieniem usta-

wodawstwa unijnego i polskiego, poświęconego kwestiom równościo-

wym. Podręcznik wskazuje również adresy internetowe gdzie można zna-

leźć dodatkowe informacje na tematy związane z równością płci.

Wydanie podręcznika jest częścią projektu ABC RÓWNOŚCI realizowane-

mu przez Stowarzyszenie Wspólpracy Kobiet (NEWW – Polska) w ramach

Europejskiego Roku Równych Szans Dla Wszystkich. Rok Równych Szans

jest inicjatywą Unii Europejskiej realizowaną na terenie Europejskiego Ob-

szaru Gospodarczego, mającą za zadanie promocję idei równych szans dla

wszystkich jak również podkreślenie korzyści płynących z różnorodności.

Uprzejmie prosimy o przesyłanie nam uwag na temat ewentualnych bra-

ków naszego podręcznika, co posłuży nam w przyszłości do przedstawie-

nia doskonalszej publikacji. Dziękujemy.

Małgorzata Tarasiewicz

Dyrektor, NEWW-Polska

A B C R Ó W N O Ś C I

1. Co oznacza termin „równy status płci”?

Słowo „płeć” w języku angielskim posiada dwa odpowiedniki:

sex i gender.

Pierwszy z nich (

sex) odnosi się do biologicznych cech kobiety lub mężczy-

zny. W drugim znaczeniu płeć (

gender) wskazuje na właściwości przypi-

sywane kobiecie i mężczyźnie w określonej kulturze. „Przypisane”, czyli w

naszym rozumieniu kulturowo nabyte. Są to cechy, które każdy z nas naby-

wa w czasie procesu socjalizacji czyli wychowania w rodzinie, najbliższym

otoczeniu i w szerszej społeczności (np. społeczność wyznaniowa, naród).

Fakt, że jest się kobietą lub mężczyzną, dziewczynką lub chłopcem wyni-

ka w sposób oczywisty z cech biologicznych, ale w znaczącym stopniu jest

także pochodną kulturowych uwarunkowań. Do nich właśnie odwołuje się

termin

gender - powszechnie używany także w polskiej terminologii, a do-

słownie tłumaczy się go jako „społeczno-kulturową tożsamość płci”. Od-

nosi się on do sfery oczekiwań i ról społecznych przypisywanych ludziom ze

względu na przynależność do jednej z płci.

Gender mówi o tym, co w kon-

kretnym społeczeństwie i danym czasie uważane jest przez większość za

odpowiednie dla dziewcząt i chłopców oraz dla kobiet i mężczyzn. Wyraź-

nie obrazuje ten fakt różnica w sposobie postrzegania kobiet w kulturze is-

lamskiej i kulturze chrześcijańskiej, a co za tym idzie – odmienna pozycja i

prawa przyznawane kobiecie w każdym z tych kręgów kulturowych.

Każda epoka i kultura daje odpowiedź na pytanie: Co oznacza bycie kobie-

tą lub mężczyzną? Bardzo ważne jest uświadomienie sobie faktu, że owe

oczekiwania i definicje ról nałożonych na przedstawicieli i przedstawicielki

każdej z płci są zmienne. Kiedyś kobiety nie posiadały prawa głosu w poli-

tyce. Nie wynikało to przecież z faktu ich niezdolności do udzielania się w

życiu publicznym, ale z narzuconych im odgórnie ról społecznych. Kobie-

tom przypisane były wówczas role żon i matek, w których chcąc-nie chcąc

musiały się spełniać. Publiczna przestrzeń natomiast, w tym przede wszyst-

kim świat polityki, zarezerwowany był dla mężczyzn.

Od tamtej pory poczynione zostały wielkie kroki w stronę przedefiniowa-

nia roli kobiety w stosunku do jej tradycyjnych wzorców. Nowa, społecz-

nie przyjęta, a wywalczona przez kobiety ich własna definicja, to ta, która

podkreśla równouprawnienie kobiet w stosunku do mężczyzn. Z równo-

uprawnieniem związane jest pojęcie

równego statusu płci. Oznacza on

P O D R Ę C Z N I K S A M O R Z Ą D O W C A

przyznanie kobietom i mężczyznom równych praw, szans oraz możliwości

do samorealizacji w społecznej rzeczywistości, zarówno w sferze prywat-

nej jak i zawodowej. „O równości można mówić wtedy, kiedy kobietom i

mężczyznom przypisuje się taką samą społeczną wartość, równe prawa i

równe obowiązki, i kiedy mają oni równy dostęp do zasobów (środki fi-

nansowe, szanse), z których mogliby korzystać”

. To, na co należy zwrócić

szczególną uwagę jest fakt, że równouprawnienie, o jakim tutaj mowa, nie

zakłada jednakowości kobiet i mężczyzn, podkreśla natomiast jednakowe

prawo do zaspokajania ich odmiennych potrzeb.

Zasada ta przekłada się nie tylko na konkretne regulacje prawne, ale rów-

nież na reguły postępowania, które choć prawem nie gwarantowane są

uznane za obowiązujące standardy równościowe. Pojęcie równego statu-

su płci obejmuje konkretne przykłady obszarów, które ową równość dla

obu płci powinny przejawiać. Pośród nich wymienić można między innymi:

równy podział władzy i wpływów, takie same możliwości uzyskania nieza-

leżności finansowej, takie same warunki i szanse w praktyce biznesowej,

zatrudnieniu, w odniesieniu do warunków pracy i możliwości awansu, taki

sam dostęp do możliwości rozwijania osobistych ambicji, zainteresowań i

talentów, dzielenie się obowiązkami domowymi i rodzinnymi.

Fakt, iż określone prawa są na równi zagwarantowane mężczyznom i ko-

bietom wcale nie świadczy, że nie istnieje dyskryminacja ze względu na

płeć. Wielowiekowa tradycja patriarchalnego społeczeństwa i wynikające

stąd stereotypy dotyczące kobiet i mężczyzn, powodują np., że kobieta we

współczesnym społeczeństwie wciąż nie ma takich samych szans i możli-

wości samorealizacji co mężczyzna. Nie oznacza to jednak, że tylko kobie-

ty są przedmiotem dyskryminacji ze względu na płeć. Problem ten dotyczy

również mężczyzn, choć stwierdzenie to wydaje się być na pierwszy rzut

oka nieuzasadnione. Również mężczyźni padają „ofiarą” stereotypowego

postrzegania, ponieważ od zawsze przypisywane są im określone role spo-

łeczne i związane z nimi cechy.

Kwestia równouprawnienia jest z jednej strony kwestią samoświadomości

– wiedzy na temat tego, jak jesteśmy uwarunkowani by widzieć siebie i in-

nych w określony sposób i jak można ten sposób postrzegania poprawić

. Z drugiej strony jest ona obiektywnym zjawiskiem, które da się opisać i

przełożyć na społeczną rzeczywistość.

Dlatego tak bardzo ważną kwe-

stią jest systematyczne i stopniowe włączanie problematyki równości

płci do wszelkich strategii i działań politycznych.

1 Słownik pojęć, równość płci w: http://www.genderindex.pl/viewpage.php?page_id=14

A B C R Ó W N O Ś C I

2. Co oznacza gender mainstreaming?

Jednym ze sposobów realizowania polityki wyrównywania szans kobiet i

mężczyzn jest

gender mainstreaming (GM), co dosłownie oznacza włą-

czanie problematyki płci do głównego nurtu polityki. GM polega na ana-

lizowaniu tego, w jaki sposób decyzje podejmowane na gruncie społecz-

nym, ekonomicznym i politycznym wpływają na zaspakajanie potrzeb osób

obojga płci. „Dokumenty wspólnotowe określają

gender mainstreaming w

następujący sposób: <włączenie wymiaru równości kobiet i mężczyzn ma

na celu zapewnienie, by otwarcie i aktywnie brano pod uwagę – podczas

programowania, wdrażania, monitorowania i ewaluacji wszystkich działań

i programów o charakterze ogólnym – wpływ tych ostatnich na sytuację

kobiet i mężczyzn. Pod pojęciem tym kryje się również dodatkowe opra-

cowanie, wdrożenie, monitorowanie i ewaluacja działań i szczegółowych

programów, których celem jest promowanie równości po to, by obie płcie

mogły w nich uczestniczyć i odnieść z nich korzyści>.”

Założenie leżące u podstaw GM mówi, że kobiety i mężczyźni różnią się

nie tylko ze względów biologicznych, ale – jak już wcześniej zostało po-

wiedziane, ze względu na uwarunkowania kulturowe (kontekst społeczny,

spełniane role). Różnice te pociągają za sobą szereg odmiennych potrzeb,

które powinny być uwzględniane w procesie projektowania działań doty-

czących polityki społecznej, a następnie skutecznie realizowane.

Przykładem obrazującym uwzględnienie perspektywy płci w konkretnym

działaniu lokalnym może być pilotażowy projekt planowania przestrzeni

publicznej z uwzględnieniem perspektywy płci realizowany w 2004 roku

w Berlinie. Opierając się na założeniach GM oraz dostępnych badaniach,

pokazujących na przykład co ma istotne znaczenie w spędzaniu wolne-

go czasu dla kobiet i mężczyzn, odpowiednio zaplanowano zielone tereny

miasta. Okazuje się, że szczególnie ważne dla mężczyzn i chłopców są boi-

ska umiejscowione wewnątrz parku, ponieważ mogą oni swobodnie grać

w piłkę nożną oraz uprawiać inne sporty.

Dla kobiet natomiast bardziej istotne wydaje się być bezpieczne otoczenie

i atrakcyjne place zabaw, gdzie częściej przebywają wraz z dziećmi niż ich

partnerzy. Dobra komunikacja miejska łącząca ich miejsce zamieszkania z

2 M. Borowska, M. Branka,

Alfabet równości płci, w: Polityka równości płci na poziomie lokalnym, OŚKA, Warszawa,

grudzień 200

P O D R Ę C Z N I K S A M O R Z Ą D O W C A

terenem zielonym również stanowi dla kobiet priorytet, ponieważ częściej

niż mężczyźni korzystają ze środków transportu miejskiego.

Powyższy zarys tylko niektórych priorytetów, które wzięte były pod uwagę

w planowaniu zielonych przestrzeni w Berlinie jest przykładem projekto-

wania działań uwzględniających perspektywę płci. Noszą one ślad pewnej

wrażliwości na odmienne potrzeby ludzi i taką właśnie wrażliwość propo-

nuje

gender mainstreaming.

Warto zastanawiać się, co ludziom jest potrzebne, biorąc pod uwagę to,

kim są (kobietą czy mężczyzną, dzieckiem, dorosłym czy człowiekiem star-

szym, pracującym czy niepracującym itp.), warto ich o to pytać, jak również

warto przyglądać się dobrym i sprawdzonym pomysłom, które funkcjonują

gdzie indziej, a z których można wiele czerpać.

Co warto wiedzieć o GM?

Gender mainstreaming

•

zostało zainicjowane w 1996 roku przez Komi-

sję Europejską, która ogłosiła „Włączanie równości kobiet i mężczyzn do

wszystkich strategii i działań politycznych Wspólnoty”.

Polityka GM jest

jednym z programów działania UE na rzecz szeroko pojętego polepsze-

nia sytuacji kobiet w społeczeństwie. Od tego czasu GM stało się cen-

tralnym elementem polityki równościowej UE.
Znajomość oraz stosowanie perspektywy GM w Polsce jest niezbędna

•

gdyż GM jest jedną z polityk horyzontalnych Unii Europejskiej. Oznacza

to, że obok zagadnień takich jak ochrona środowiska, społeczeństwo

informacyjne i zrównoważony rozwój, także polityka równości płci musi

być realizowana we wszystkich wymiarach życia Wspólnoty. Polska jako

kraj członkowski jest więc zobowiązana do jej realizacji.
Coraz ważniejsze staje się stosowanie GM w planowanych działaniach

•

oraz przygotowywanych projektach zarówno na skalę krajową jak i lo-

kalną. Fakt uzyskania dofinansowania z UE coraz częściej uzależniony

jest bowiem od umiejętnego włączenia perspektywy równości płci w

zamierzone działania.
GM nie wprowadza w życie zasady „po równo dla każdego”. Podkreśla

•

natomiast dostrzeganie i w równym stopniu zaspokajanie potrzeb za-

równo kobiet jak i mężczyzn.
Perspektywa GM dotyczy nie tylko kobiet, bo nie tylko kobiety są do-

•

tknięte dyskryminacją. Często wydaje nam się, że stereotypowe po-

strzeganie ma związek jedynie z kobietami, a przecież „ofiarami” ta-

kich uproszczonych wyobrażeń padają również mężczyźni. Przykładem

3 J. Matuszak,

Polityka wrażliwa na płeć, w: Polityka równości płci na poziomie lokalnym, OŚKA, Warszawa,

grudzień 2005

4 M. Branka,

Polityka równości płci w Unii Europejskiej i w Polsce, w: Polityka równości płci…

A B C R Ó W N O Ś C I

może być społeczne oczekiwanie, że każdy mężczyzna to „twardziel”,

który nigdy nie płacze, zawsze daje sobie radę, i którego obowiązkiem

jest zapewnienie bytu rodzinie.
GM daje wymierne korzyści. Włączanie perspektywy równości płci do

•

działań politycznych, społecznych i ekonomicznych lepiej odpowiada na

rzeczywiste potrzeby ludzi, do których owe działania są kierowane.
Równość między kobietami i mężczyznami istnieje jak dotąd częściej w

•

teorii niż w praktyce, również częściej ma swoje odzwierciedlenie w za-

pisach prawnych, niż w rzeczywistości społecznej.

Gender mainstrea-

ming ma na celu wprowadzanie faktycznej równości kobiet i mężczyzn

w pracy, w wymiarze politycznym, społecznym i rodzinnym.

3. Spis i wyjaśnienie pojęć związanych

z równym statusem płci

Acquis communautaire - („dorobek wspólnotowy”) - dorobek prawny

Wspólnot Europejskich i Unii Europejskiej obejmujący wszystkie trakta-

ty założycielskie i akcesyjne oraz umowy międzynarodowe je zmieniające

(tzw. prawo pierwotne), przepisy wydawane na ich podstawie przez or-

gany Wspólnot (prawo wtórne), umowy międzynarodowe zawarte przez

Wspólnoty i Unię Europejską, orzecznictwo Europejskiego Trybunału Spra-

wiedliwości i Sądu Pierwszej Instancji, a także deklaracje i rezolucje oraz

zasady ogólne prawa wspólnotowego. Obowiązkiem każdego państwa

wstępującego do Unii Europejskiej jest wprowadzenie

acquis communau-

taire do własnego systemu prawnego. W prawnym dorobku wspólnoto-

wym ważne miejsce zajmuje kwestia równouprawnienia płci. Już Traktat

Rzymski z 1957 roku nakłada na państwa członkowskie zasadę równego

traktowania kobiet i mężczyzn w kwestii wynagrodzenia za pracę (art.119).

Od tego czasu uchwalono szereg dyrektyw, (o których mowa w rozdzia-

le 8.) mówiących między innymi o równości szans zawodowych kobiet i

mężczyzn oraz równym prawie do kształcenia. W 1989 r. została podpisa-
na w Strasburgu

Karta Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników

(

Charte Communautaire des Droits Socieux Fondamentaux des Tra-

vaillers

), która gwarantuje równość kobiet i mężczyzn w prawie do ochro-

ny w miejscu pracy, poprawę warunków pracy i życia, prawo do informacji,

5 Korzystałam z informacji zawartych na stronie projektu Gender Mainstreaming www.gm.undp.org.pl

6 Hasła zostały zaczerpnięte z: www.genderindex.pl, www.gm.undp.org.pl, Wikipedia (encyklopedia internetowa),

M. Borowska i M. Branka, Alfabet równości płci, w: Polityka równości płci na poziomie lokalnym, Fundacja Partners

Polska, Warszawa 2004

P O D R Ę C Z N I K S A M O R Z Ą D O W C A

konsultacji i uczestnictwa pracowników i pracownic w zarządzaniu przed-

siębiorstwem. Traktat Amsterdamski podpisany w 1997 r. podnosi kwestię

równouprawnienia do rangi priorytetu w polityce wspólnotowej (art. 3,

par. 2). Tutaj również po raz pierwszy pojawia się termin „gender mainst-

reaming”. Odtąd w polityce wspólnotowej nacisk kładziony jest w co raz

większym stopniu nie tylko na zapewnianie równości szans kobiet i męż-

czyzn w obszarze zatrudnienia, ale także w wymiarze społecznym, poli-

tycznym i rodzinnym.

Akcje afirmatywne – zwane też „dyskryminacją pozytywną” lub specjal-

nym środkiem wyrównawczym. Są to rozwiązania lub środki prawne, prze-

widujące specjalne przywileje dla nieproporcjonalnie nisko reprezentowa-

nej płci w celu ułatwienia jej przedstawicielom wykonywania pracy zawo-

dowej lub dla zrekompensowania utrudnień w przebiegu kariery zawodo-

wej. Przykładem programu afirmatywnego może być przepis ustalający, że

gdy w procesie rekrutacji o wolne stanowisko pracy ubiega się dwoje kan-

dydatów obojga płci o podobnych kwalifikacjach, pierwszeństwo powin-

no być dane kandydatowi/kandydatce tej płci, która w danym sektorze jest

mniej licznie reprezentowana.

Dyskryminacja - nierówne traktowanie osób lub grup osób na podstawie

takich cech jak: rasa, płeć, wyznanie, pochodzenie. Chodzi o ogół działań

zarówno świadomych, jak i nieuświadomionych, zmierzających do pozba-

wienia dyskryminowanych osób praw i korzyści przysługujących wszyst-

kim ludziom.

Dyskryminacja ze względu na płeć – oznacza wszelkie zróżnicowanie,

wyłączenie lub ograniczenie ze względu na płeć, które powoduje lub ma

na celu uszczuplenie albo uniemożliwienie jednej z płci przyznania bądź

korzystania na równi z drugą płcią z praw człowieka oraz podstawowych

wolności w dziedzinach życia politycznego, gospodarczego, społecznego,

kulturalnego, obywatelskiego i innych.

Dyskryminacja bezpośrednia – gorsze traktowanie spowodowane faktem

przynależności do określonej płci.

Dyskryminacja pośrednia – sytuacja, kiedy pozornie neutralne prawo po-

woduje negatywne skutki dla jednej z płci, nieusprawiedliwione obiektyw-

nymi czynnikami.

Gender mainstreaming – strategia włączania wymiaru równości kobiet i

mężczyzn we wszelkie działania. Wiąże się z procesem oceny wpływu na

A B C R Ó W N O Ś C I

sytuację kobiet i mężczyzn wszelkich planowanych działań, w tym ustawo-

dawstwa, polityk lub projektów, we wszystkich dziedzinach i na wszystkich

poziomach. Jest to strategia, zgodnie z którą problemy i doświadczenia ko-

biet i mężczyzn stają się integralnym elementem planowania, wdrażania,

monitorowania i ewaluacji wszelkich polityk i programów we wszystkich

sferach życia politycznego, ekonomicznego i społecznego, tak aby kobiety

i mężczyźni odnosili równe korzyści, a nierówność się nie utrwalała.

Gender budget – jedno z narzędzi polityki gender mainstreaming. Ce-

lem

gender budgeting jest analiza wszystkich form dochodów i wydatków

publicznych z perspektywy płci oraz identyfikacja ich skutków dla pozycji

kobiet w porównaniu do pozycji mężczyzn w społeczeństwie.

Gender studies – studia i badania nad problematyką społecznej i kulturo-

wej tożsamości płci: opisują i analizują przekonania związane ze stereoty-

pami kobiecości i męskości. Tematyka ta dotyczy wszystkich dziedzin życia

i nauki, uzupełnia wiedzę akademicką o analizę rzeczywistości z perspek-

tywy płci.

Horyzontalne kwestie – kwestie społeczne, priorytetowe dla całego ob-

szaru Unii Europejskiej i wszystkich jej członków: równość szans, rozwój

lokalny, rozwój społeczeństwa informacyjnego, rozwój zrównoważony. Ich

realizacja powinna być wspierana we wszystkich działaniach realizowanych

ze środków Wspólnoty. Promowanie równych szans dotyczy w szczegól-

ności: równości mężczyzn i kobiet na rynku pracy, wyrównywania szans

edukacyjnych, równości szans osób narażonych na wykluczenie społeczne,

osób z terenów wiejskich oraz niepełnosprawnych.

Kwota, systemy kwotowe – określony procentowo udział każdej z płci,

jaki ma jej przypaść w obsadzie stanowisk, urzędów lub dostępie do za-

sobów. Kwota ma na celu skorygowanie istniejącej nierównowagi przede

wszystkim w gremiach decyzyjnych lub w dostępie do rynku pracy, szkoleń

lub w sferze zatrudnienia.

Lepka podłoga – pojęcie odnoszące się do zawodów o niskim dochodzie

lub prestiżu, w ramach których nie ma większych możliwości awansu, a

które w dużym stopniu zdominowane są przez kobiety (sekretarki, urzęd-

niczki, kosmetyczki etc.)

Molestowanie seksualne – nieakceptowane zachowanie o podłożu sek-

sualnym naruszające godność osoby molestowanej (kobiety lub mężczy-

zny) lub wywołujące atmosferę zastraszenia, upokorzenia bądź wrogości,

P O D R Ę C Z N I K S A M O R Z Ą D O W C A

w szczególności, gdy akceptacja takiego zachowania lub jej brak będzie

stanowić podstawę podjęcia decyzji dotyczącej osoby molestowanej. Za-

chowania o cechach molestowania seksualnego mogą przybierać różne

formy, na przykład: zniewag i obelg, niestosownych uwag na temat wyglą-

du, wieku, sytuacji rodzinnej, lubieżnych spojrzenia, dotykania, głaskania,

czy innego rodzaju pieszczoty lub gestów o charakterze seksualnym.

Parytet – równy udział (50:50) obu płci w gremiach decyzyjnych.

Pełnomocnik/Pełnomocniczka Rządu ds. Równego Statusu Płci – biuro

powołane do życia rozporządzeniem Rady Ministrów z 25 czerwca 2002 r.

Do jego zadań należała analiza faktycznej sytuacji kobiet i mężczyzn w Pol-

sce we wszystkich sferach życia społecznego, wprowadzanie zasady rów-

ności płci do polityki państwa, analiza prawna sytuacji równości kobiet i

mężczyzn w kraju oraz opiniowanie projektów prawnych pod tym kątem,

promowanie idei równouprawnienia oraz prowadzenie działalności eduka-

cyjnej w zakresie równości płci. Od 2006 r. zadania biura przejęte zostały

przez Departament ds. Rodziny i Przeciwdziałania Dyskryminacji w Mini-

sterstwie Pracy i Polityki Społecznej.

Perspektywa równości płci lub pryzmat równości płci (gender perspec-

tive or gender lens) – stosowanie „perspektywy równości płci” oznacza ta-

kie podejście do zagadnienia lub jego przeanalizowanie, w którym szcze-

gólną uwagę zwraca się na potencjalnie różne skutki danej sytuacji dla ko-

biet i mężczyzn. Mówi się również o patrzeniu przez „pryzmat równości

płci”. W pewnym sensie jest to filtr lub soczewka, w której ogniskują się

rzeczywiste lub potencjalne różnice między kobietami i mężczyznami.

Platforma Pekińska – Deklaracja Pekińska i Platforma Działania przyję-

ta podczas IV Światowej Konferencji Organizacji Narodów Zjednoczonych

na Rzecz Kobiet, która odbyła się we wrześniu 1995 roku. Jest to doku-

ment uwłasnowolnienia (

empowerment) kobiet, który podkreśla potrzebę

wprowadzania idei równości płci we wszystkich sferach życia społecznego.

Polska również zobowiązała się do wdrażania postanowień Platformy i w

efekcie stworzyła Krajowy Program Działania na Rzecz Kobiet.

Płeć społeczno-kulturowa (gender) i płeć biologiczna (sex) – w po-

wszechnym rozumieniu płeć biologiczna odnosi się do biologicznych róż-

nic między kobietami i mężczyznami. Z kolei płeć społeczno-kulturowa

odnosi się do społecznego i kulturowego zróżnicowania między kobieta-

mi i mężczyznami. Płeć społeczno-kulturową tworzą najczęściej role i ce-

A B C R Ó W N O Ś C I

chy, które nie są wyłącznie „naturalne” czy zdeterminowane biologicznie,

ale narzucone przez normy i tradycję. Ponieważ płeć społeczno-kulturowa

nie wynika z biologii, właściwości przypisywane kobietom i mężczyznom

zmieniają się w czasie i są uwarunkowane kulturowo.

Podwójny ciężar – społeczne oczekiwanie kierowane do kobiet, dotyczące

łączenia niskopłatnej pracy zawodowej z nieodpłatną pracą na rzecz go-

spodarstwa domowego i rodziny.

Podwójna nominacja – zasada, że o wolne stanowisko w gremiach decy-

zyjnych powinni się równocześnie ubiegać kandydaci obojga płci (wpływa

np. na treść ogłoszeń o pracy) lub jeśli na wolne stanowisko w gremium

decyzyjnym powołuje się przedstawiciela jednej z płci, jego zastępca/za-

stępczyni powinien/powinna być płci odmiennej; wprowadzona decyzją

Komisji Europejskiej z czerwca 2000 roku.

Poprawność polityczna - termin powstały w Stanach Zjednoczonych bę-

dący rodzajem publicznej cenzury lub autocenzury, oznacza zastępowane

określeń pejoratywnych np. pewnych nazw mniejszości narodowych wyra-

zami neutralnymi (Cygan – Rom). U podstaw tego zjawiska leży przekona-

nie, że używanie obraźliwego języka powoduje zwiększenie dyskryminacji

grup mniejszościowych. Polityczna poprawność jest też sposobem walki

z seksizmem, czego przejawem jest dbałość m. in. o stosowanie żeńskich

końcówek w nazwach zawodów.

Rada Europy – założona w 1949 roku, jest najstarszą organizacją poli-

tyczną na Kontynencie. Rada Europy została utworzona, aby chronić praw

człowieka, bronić demokracji parlamentarnej i rządów prawa, rozwijać po-

rozumienia w Europie w celu ujednolicania praktyki społecznej i prawnej

poszczególnych państw, a także by promować wspólne wartości i oparte

na nich idee. Jedną z nich jest równouprawnienie kobiet i mężczyzn. W ra-

mach działań na rzecz równości płci RE zajmuje się sporządzaniem i gro-

madzeniem danych, zleca i samodzielnie tworzy ekspertyzy i wydaje do-

kumenty dotyczące tej kwestii. Organy RE odpowiedzialne za kwestie rów-

nościowe to:

Dyrekcja Praw Człowieka – określa i wdraża działania RE, zajmuje się ba-

•

daniem kwestii równości płci w państwach europejskich, ocenia prowa-

dzoną politykę poszczególnych państw oraz promuje odpowiednie in-

strumenty prawne działające na rzecz polityki równości.
Komitet ds. Równych Szans Kobiet i Mężczyzn – przygotowuje raporty

•

z wdrażania zobowiązań, jakie państwa sygnatariusze przyjęły na siebie

P O D R Ę C Z N I K S A M O R Z Ą D O W C A

w ramach Platformy Pekińskiej oraz zajmuje się promowaniem idei rów-

ności poprzez organizowanie konferencji i seminariów.

Role płciowe – role przypisywane kobietom i mężczyznom zgodnie z nor-

mami kulturowymi i tradycją. Najczęściej nie opierają się one na biologicz-

nych czy fizycznych imperatywach, ale są raczej wynikiem stereotypów i

założeń na temat tego, co kobiety i mężczyźni mogą i powinni robić. Spo-

łeczno-kulturowe role płciowe stają się problematyczne w momencie, gdy

społeczeństwo przypisuje większą wartość rolom jednej z płci – zazwyczaj

mężczyznom.

Równa płaca za równą pracę i pracę o równej wartości – jednakowe wy-

nagradzanie mężczyzn i kobiet za tę samą pracę lub pracę, której przypisu-

je się tę samą (równą) wartość (pod względem wykształcenia, stażu, nie-

zbędnych kwalifikacji).

Równe szanse (zasada równych szans) – brak barier (przede wszystkim

prawnych) utrudniających udział w życiu gospodarczym, politycznym i

społecznym z powodu przynależności do określonej płci.

Równe traktowanie – zasada równego traktowania jest jedną z naczel-

nych zasad prawnych Wspólnot Europejskich, związana z ekonomicznym

i socjalnym wymiarem praw człowieka. Jest to równe traktowanie rozu-

miane dosłownie – jako jednakowość traktowania kobiet i mężczyzn i brak

zróżnicowania ze względu na płeć we wszystkich przejawach życia spo-

łecznego, przeze wszystkim zaś w stosunkach pracy. Równe traktowanie

oznacza nie tylko równą płacę za równą pracę (i pracę o tej samej warto-

ści), ale także równe warunki pracy, równy dostęp do szkoleń i awansów.

Równość płci – o równości można mówić wtedy, kiedy kobietom i mężczy-

znom przypisuje się taką samą społeczną wartość, równe prawa i równe

obowiązki, i kiedy mają oni równy dostęp do zasobów (środki finansowe,

szanse), z których mogliby korzystać.

Seksizm – subiektywne przekonanie o wyższości mężczyzn nad kobieta-

mi; w niektórych przypadkach seksizm może przejawiać się jako

mizogy-

nia, czyli okazywana jawnie lub ukrywana odraza mężczyzn do kobiet.

Seksizm może być cechą nie tylko ludzi, ale także instytucji – seksizm insty-

tucjonalny to jawne lub ukryte przejawy seksizmu zawarte w praktykach,

strukturze, a także polityce stosowanej przez daną instytucję.

Stereotypy płciowe – biorą się one z (najczęściej przestarzałych) założeń

A B C R Ó W N O Ś C I

na temat ról, zdolności oraz cech kobiet i mężczyzn. Choć w niektórych

określonych sytuacjach można uznać, że stereotypy te mają jakieś realne

podstawy, stają się one problematyczne, kiedy zakłada się, iż stosują się do

wszystkich kobiet i mężczyzn. Powstają wtedy bariery materialne i psycho-

logiczne, które uniemożliwiają im dokonywanie wyborów i korzystanie w

pełni z przysługujących im praw.

Strategia lizbońska - plan rozwoju przyjęty dla Unii Europejskiej przez Radę

Europejską na posiedzeniu w Lizbonie w roku 2000. Celem planu, przyjęte-

go na okres 10 lat było uczynienie Europy najbardziej dynamicznym i konku-

rencyjnym regionem gospodarczym na świecie, rozwijającym się szybciej niż

Stany Zjednoczone. Strategia opiera się przede wszystkim na założeniu, że

gospodarka krajów europejskich wykorzysta do maksimum innowacyjność

opartą na szeroko zakrojonych badaniach naukowych, zwłaszcza w nowo-

czesnych dziedzinach wiedzy, co miało się stać głównym motorem rozwoju.

Założono również osiągnięcie wzrostu zatrudnienia kobiet z 54% w 2000

roku do 60% w 2010 r., ustalenie wskaźnika zatrudnienia w UE na poziomie

67%, w tym 57% dla kobiet oraz podniesienie wskaźnika zatrudnienia dla

osób starszych (55-64 lat) z 38% do 50% w 2010 r.

Szklany sufit – niewidoczne (tj. nie wynikające z przyczyn formalnych) ba-

riery, wynikające ze stereotypów lub kultury organizacyjnej firmy, utrudnia-

jące albo uniemożliwiające kobietom awans.

Szklane ściany – pojęcie odnoszące się do sytuacji, w których utrudniony

jest awans z funkcji pomocniczych na kierownicze, ponieważ pracownicy

tego typu nie posiadają doświadczenia potrzebnego na wyższych stano-

wiskach menedżerskich. Dotyczy to głównie kobiet zatrudnionych w dzie-

dzinach o ubogich perspektywach awansu, jak sekretariat i inne rodzaje

pracy biurowej. Nawet jeśli otrzymają one pracę o wyższym statusie, to

mogą mieć kłopoty z dalszym awansem, ponieważ menedżerowie wyż-

szych szczebli nie wywodzą się na ogół z funkcji uważanych za wspierają-

ce, lecz z uznawanych za centralne.

Szklane ruchome schody - termin odnoszący się do sytuacji uprzywilejo-

wania mężczyzn w zawodach tradycyjnie uprawianych przez kobiety (na

przykład w edukacji). Nawet w tych zawodach kobiety nie mają ułatwione-

go dostępu do najwyższych stanowisk. Pojęcie „szklane ruchome schody”

oznacza niewidzialną siłę wynoszącą mężczyzn na wyższe szczeble kariery

i stanowiącą przeciwieństwo „szklanego sufitu”, czyli niewidzialnej bariery

zagradzającej kobietom drogę na szczyt.

P O D R Ę C Z N I K S A M O R Z Ą D O W C A

4. Przykłady standardów równościowych.

Standardy równościowe wyznaczają określone normy postępowania w za-

kresie wyrównywania szans kobiet i mężczyzn. Instytucje takie jak Organi-

zacja Narodów Zjednoczonych, Unia Europejska czy Rada Europy poświę-

cają równouprawnieniu kobiet i mężczyzn odrębne konwencje oraz akty

prawne, które składają się na wspólne przesłanie dotyczące upodmioto-

wienia kobiet poprzez uznanie i poszanowanie ich praw i wolności. Część z

wyznaczanych standardów uregulowanych jest prawem, reszta natomiast

stanowi jedynie zalecenia, których stosowanie w praktyce opiera się w du-

żej mierze na posiadanej świadomości istniejącego problemu oraz dobrej

woli jego rozwiązania. Ważną funkcję w procesie rozpowszechniania stan-

dardów równościowych spełniają wszelkie inicjatywy, które propagują po-

żądane zachowania społeczne w tej sferze oraz programy działań ukie-

runkowane na realną poprawę sytuacji dyskryminowanych grup kobiet i

mężczyzn.

Poniżej opisanych zostało pięć sfer życia społecznego, w których standardy

równościowe powinny być stale egzekwowane.

Rynek pracy.

Najwięcej przepisów prawnych związanych z równouprawnieniem kobiet

i mężczyzn dotyczy rynku pracy. Polski Kodeks Pracy w pełni reguluje tę

kwestię (patrz rdz. VI), a mówi się w nim m.in. o prawie do równej płacy

za równą pracę i pracę o równej wartości czy równym traktowaniu pra-

cowników bez względu m.in. na płeć. Unia Europejska porządkuje politykę

równouprawnienia na rynku pracy w wydanych przez siebie dyrektywach

(patrz rozdział 6.). Okazuje się jednak, że prawne poparcie idei równo-

uprawnienia płci nie jest wystarczające do jego skutecznej realizacji. Wciąż

istnieje dyskryminacja kobiet na rynku pracy, a dotyczy ona między innymi

dostępu do kształcenia i szkolenia, zatrudnienia i płacy czy też możliwości

awansowania. Dodatkowo kobietom jest dużo trudniej powrócić na rynek

pracy niż mężczyznom. Według danych umieszczonych w „Krajowym pro-

gramie działań na rzecz kobiet – II etap wdrożeniowy na lata 2003-2005”

w 2001 roku aż 56,5% wszystkich bezrobotnych kobiet dotkniętych było

długotrwałym bezrobociem, co oznacza, że pozostawały one bez pracy

ponad rok, podczas gdy mężczyzn znacznie mniej, bo 39,3%.

A B C R Ó W N O Ś C I

Ekonomiczne i zawodowe perspektywy kobiet są ograniczane z wielu po-

wodów. Jednym z nich są stereotypy związane z postrzeganiem kobiet

jako „słabszej płci”. Innym jest znaczne obciążenie obowiązkami rodzin-

nymi, jest to tak zwany podwójny ciężar (patrz słownik), co oznacza, że

kobiety wykonują nieodpłatną pracę w domu i pracują zawodowo poza

domem. Związane jest to częstokroć z łączeniem równolegle dwóch bar-

dzo wymagających ról społecznych: roli matki i kobiety pracującej. Dlatego

oprócz prawa do korzystania na równi z mężczyznami z kształcenia i szko-

leń, równej płacy czy awansu, priorytetem w kwestii równouprawnienia

kobiet na rynku pracy jest danie im szansy pogodzenia obowiązków macie-

rzyńskich z zawodowymi. Istotnym rozwiązaniem w tej kwestii są elastycz-

ne formy zatrudnienia. Dają one niewątpliwie szansę na bezkolizyjne speł-

nianie dwóch ról jednocześnie: kobiety pracującej i matki. Elastyczne formy

zatrudnienia, co jest podkreślane, powinny dotyczyć w takim samym stop-

niu mężczyzn, co kobiet i być skierowane również do osób opiekujących się

osobami starszymi lub zależnymi. Równie istotne jest aktywizowanie bez-

robotnych kobiet i udzielenie im wsparcia w powrocie na rynek pracy.

Bardzo ważną rolę w procesie wyrównywania szans kobiet i mężczyzn na

rynku pracy w Polsce odgrywają fundusze europejskie wykorzystywane na

rzecz projektowania działań zmierzających do zastosowania standardów

równościowych w praktyce. Podejmowane inicjatywy kierowane są do

konkretnych grup kobiet, przedsiębiorców, ale również mają one na celu

szerzenie świadomości społecznej i zwracanie uwagi na realnie istniejący,

choć często niedostrzegany problem.

Przykładem takiego działania jest projekt Gender Index (www.genderin-

dex.pl), który został zainicjowany w 2004 roku w ramach Programu Naro-

dów Zjednoczonych do Spraw Rozwoju (UNDP). Jego celem jest opracowa-

nie i popularyzowanie efektywnego modelu zarządzania firmą, uwzględ-

niającego politykę równouprawnienia płci. „Kobietom trudniej ponownie

znaleźć pracę, a oferty kursów i szkoleń przekwalifikowujących są w więk-

szości skierowane do mężczyzn” – czytamy na stronie projektu Gender In-

dex. Większość ofert skierowanych do kobiet proponuje im pracę sekre-

tarki lub asystentki, przy której kładzie się nacisk na tak zwaną prezencję.

Mimo tego, że więcej kobiet ma wykształcenie średnie i wyższe, to właś-

nie do mężczyzn kierowane są ogłoszenia zawierające propozycje pracy na

stanowiskach kierowniczych i menadżerskich.

Kolejnym faktem jest to, że pracodawcy chętniej kierują na szkolenia męż-

czyzn. Wynika to z przekonania, że kobieta jest pracownikiem „niepeł-

P O D R Ę C Z N I K S A M O R Z Ą D O W C A

nowartościowym”, w którego nie opłaca się inwestować, gdyż w każdej

chwili może skorzystać z urlopu macierzyńskiego, a to traktowane jest jako

strata pieniędzy zainwestowanych w szkolenie. Pracodawcy wychodzą z

założenia, że skoro kobiety i tak będą chciały za wszelką cenę utrzymać

pracę, to cały swój wysiłek wkładają w zatrzymanie pracownika mężczy-

zny. Trzeba zdawać sobie w pełni sprawę z faktu, że nawet, jeśli kobiety są

w rażący sposób na rynku pracy dyskryminowane, to nie zawsze są skłonne

do upominania się o swoje prawa z bardzo prostej przyczyny – ponieważ

mają mniejsze możliwości ponownego znalezienia pracy.

Projekt Gender Index powstał w celu poprawy sytuacji kobiet na rynku

pracy m. in. poprzez szerzenie świadomości istniejącego problemu wśród

przedsiębiorców. Jednym z założeń projektowych jest cykliczna organiza-

cja konkursu na Firmę Równych Szans oraz rozpowszechnianie i włączanie

wiedzy oraz doświadczeń zbieranych w czasie realizacji projektu do pro-

gramu studiów nad zasobami ludzkimi.

Innym dobrym przykładem szerzenia społecznej świadomości w kwestii

równouprawnienia na rynku pracy jest projekt zatytułowany „Mama w

pracy” (www.mamawpracy.pl). Jest to kampania społeczna zorganizowa-

na przez Fundację Świętego Mikołaja, której tematem jest obecność matek

na rynku pracy. Projekt został poprzedzony największymi jak dotąd w Pol-

sce badaniami socjologicznymi, które diagnozują sytuację matek w pracy

oraz ich motywacje w zakresie życia zawodowego. W chwili obecnej naj-

więcej uwagi w ramach projektu poświęconej jest problemowi zwalniania

kobiet, które wracają do pracy z urlopu macierzyńskiego.

Edukacja

W II rozdziale Konstytucji RP traktującym o wolności, prawach i obowiąz-

kach człowieka i obywatela w art. 33. par. 2. umieszczony jest zapis mó-

wiący o tym, że „Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo

do kształcenia, zatrudnienia i awansów (...)”, natomiast w pkt. 69 Platfor-

my Pekińskiej podkreśla się, że „Kształcenie jest prawem człowieka oraz

zasadniczym środkiem do osiągnięcia równości, rozwoju i pokoju”.

Tworzenie równych szans dla kariery i rozwoju zawodowego kobiet i męż-

czyzn, równy dostęp do studiów wyższych i podyplomowych, do tych sa-

mych programów nauczania i egzaminów, do podwyższania kwalifikacji

zawodowych, wyeliminowanie stereotypów tradycyjnych ról kobiet i męż-

czyzn z programów nauczania na wszystkich poziomach, jak również sze-

7 www.genderindex.pl

A B C R Ó W N O Ś C I

rzenie wiedzy z zakresu odpowiedzialnych związków między płciami, które

mają przyczynić się do sprawiedliwego podziału obowiązków domowych

pomiędzy kobiety i mężczyzn – to podstawowe standardy dotyczące elimi-

nowania wszelkich form nierówności i dyskryminacji ze względu na płeć w

procesie kształcenia i wychowania.

Standardy równościowe w dziedzinie edukacji zwracają szczególną uwa-

gę na potrzebę odchodzenia od stereotypowego postrzegania ról społecz-

nych przypisywanych kobietom i mężczyznom. Stereotypy bowiem w du-

żej mierze wpływają na przyjmowane wzory zachowań oraz determinu-

ją podejmowane wybory w późniejszym życiu. Tradycyjna wizja płci ma

swoje odzwierciedlenie np. w przekonaniu o istnieniu dwóch kategorii za-

wodów: męskich i kobiecych. Te pierwsze bazują na sile fizycznej, ale też

umysłowej (kierownicze stanowiska), związane są z władzą (świat polityki,

biznes) oraz z podejmowaniem ryzyka (makler giełdowy). Te drugie zwią-

zane są z dobrą prezencją (sekretarka, asystentka), bezpieczeństwem (księ-

gowa) oraz przyjaznym kontaktem z innymi ludźmi (nauczycielka, opiekun-

ka, przedszkolanka, pielęgniarka). Te pierwsze przynoszą prestiż, władzę

i duże zasoby finansowe. Te drugie niski prestiż, mało władzy i tak samo

mało pieniędzy. Zgodnie z istniejącą kategoryzacją zdecydowana więk-

szość kobiet wybiera zawody „przypisane” swojej płci, i tak samo dzieje się

w przypadku mężczyzn. Powyższy przykład stereotypowego postrzegania

ról społecznych jest upowszechniany już na poziomie wczesnych lat szkol-

nych. Standardy równościowe dotyczące dziedziny edukacji zwracają więc

uwagę na konieczność zrewidowania m.in. dotychczasowych programów

szkolnych i podręczników. Równościowe podejście w tej kwestii powinno

się przejawiać w:

Używaniu dwóch rodzajów gramatycznych (męskiego i żeńskiego), jak

•

również korzystanie, tam gdzie to możliwe, z żeńskich odpowiedników

gramatycznych nazw zawodów („socjolog/socjolożka”); stanowisk („dy-

rektor/ dyrektorka”); ról społecznych („działacz/działaczka”).
Unikaniu powielania stereotypów płciowych związanych z posiadanymi

•

przez kobiety i mężczyzn (chłopcy i dziewczęta) „naturalnymi” cechami

psychicznymi np. grzeczna dziewczynka/przebojowy chłopiec, ale nigdy

na odwrót, oraz determinowanymi przez nie „tradycyjnymi” aktywnoś-

ciami w sferze publicznej i prywatnej (np. mama gosposia, tata kariero-

wicz, ale nigdy na odwrót).
Promowaniu modeli życia nieograniczonych stereotypowym widzeniem

•

społecznych ról i prywatnych powołań (w szczególności unikanie suge-

stii, że określone dziedziny nauki bądź aktywności w „naturalny sposób”

P O D R Ę C Z N I K S A M O R Z Ą D O W C A

kojarzone są z płcią).
Trosce o akcentowanie w treściach i strukturze podręczników udziału i

•

roli kobiet w historii, w gospodarce, w polityce tak, aby przywrócić na-

leżne kobietom miejsce w kulturze i dziejach.
Upowszechnianiu problematyki równości i tolerancji wśród uczniów i

•

nauczycieli. Należy organizować szkolenia dla rzeczoznawców i autorów

podstaw programowych i podręczników szkolnych.

Warto podkreślić, że nie chodzi tutaj o odwrócenie ról społecznych i uczy-

nienie kobiecym tego, co męskie, i na odwrót, ale o przeciwdziałanie głę-

boko zakorzenionym stereotypom, które mogą być przeszkodą w wyborze

drogi życiowej. Ta nie powinna być z całą pewnością determinowana defi-

nicjami tego, co męskie, a co kobiece, a tym samym, co przystoi czy też nie

przystoi kobiecie lub mężczyźnie.

Polityka

Powszechna Deklaracja Praw Człowieka głosi, że każdy ma prawo do

uczestniczenia w procesie rządzenia własnym krajem. „Niski udział kobiet

wśród decydentów gospodarczych i politycznych na szczeblu lokalnym,

krajowym, regionalnym i międzynarodowym wskazuje na istnienie w tym

względzie strukturalnych i obyczajowych barier, które należy znieść po-

przez podjęcie odpowiednich pozytywnych działań.” - czytamy w pkt 181

Platformy Pekińskiej. W dokumencie tym znajduje się również zalecenie

stworzenia strategii, której celem byłoby promowanie zrównoważonego

udziału kobiet i mężczyzn w procesach podejmowania decyzji na wszyst-

kich szczeblach.

W Polsce udział kobiet w procesie podejmowania decyzji na szczeblu za-

równo krajowym jak i lokalnym jest niski. Na poziomie lokalnym sytuacja

przedstawia się następująco: najliczniejszą grupę radnych, bo ponad 18

proc. stanowią kobiety w radach gmin, w radach powiatów jest ich nie-

całe 16 proc., a w sejmikach wojewódzkich kobiet radnych jest zaledwie

14 proc. Wśród wójtów, burmistrzów i prezydentów miast odsetek kobiet

to jedyne 6,3.

Natomiast w polskim parlamencie kobiety zajmują ok. 20

proc. wszystkich stanowisk. Nie istnieją w naszym kraju żadne specjalne re-

gulacje, które podnosiłyby udział kobiet w sprawowaniu władzy.

W niektórych krajach UE udział kobiet w polityce wspierany jest poprzez

stosowanie odpowiednich mechanizmów w ordynacji wyborczej, które

gwarantują im miejsca na listach. Taka próba była podjęta w Polsce w 2001

8 http://kobiety-kobietom.com/feminizm/art.php?art=4534

9 M. Mażewska,

Interesy kobiet w programach partii politycznych, w: Samorząd kobiet. Przewodnik,

NEWW 2006, s. 27

A B C R Ó W N O Ś C I

roku, kiedy to starano się wprowadzić mechanizm kwotowy, czyli określo-

ny udział procentowy każdej płci do parlamentarnej ordynacji wyborczej.

Zakończyło się to niestety niepowodzeniem, choć kilka ugrupowań (Sojusz

Lewicy Demokratycznej, Unia Pracy i Unia Wolności) zastosowało wówczas

kwotowy system przy tworzeniu swoich list wyborczych, zapewniając na

nich kobietom ok. 30 proc. miejsc.

W innych krajach europejskich prakty-

ki takie mają się znacznie lepiej. Np. w Szwecji partie polityczne stosują w

wyborach system kwotowy (np. 40 proc. miejsc zarezerwowanych dla ko-

biet, 60 dla mężczyzn), system parytetowy czyli 50:50 oraz system suwa-

kowy, który oznacza, że nazwiska kobiet i mężczyzn na listach wyborczych

pojawiają się naprzemiennie. System kwotowy jest stosowany w Szwecji

dobrowolnie. Natomiast we Francji i Belgii został wprowadzony ustawą w

wyborach lokalnych.

Istnienie aktywnych ugrupowań kobiecych na scenie politycznej jest z pew-

nością pożądaną sytuacją w kwestii promowania i wprowadzania w prakty-

kę idei równouprawnienia kobiet i mężczyzn. Partia Kobiet, która powstała

w Polsce w styczniu 2007 roku może być krokiem właśnie w tę stronę.

Od 1990 roku istnieje w polskim parlamencie Parlamentarna Grupa Kobiet,

w skład której wchodzą posłanki i senatorki reprezentujące różne kluby.

Celem PGK jest podejmowanie i monitorowanie inicjatyw podejmowanych

na rzecz równouprawnienia, promocja udziału kobiet w życiu społecznym

i gospodarczym, edukacja publiczna na temat równego statusu płci w Pol-

sce oraz współpraca z organizacjami pozarządowymi działającymi na rzecz

kobiet i równych szans kobiet.

Korzyści z włączania się kobiet do procesów podejmowania decyzji są nie-

wątpliwe. Niewątpliwy jest bowiem fakt, że różnorodność przejawiającą

się w obecności zarówno mężczyzn jak i kobiet w różnego rodzaju gre-

miach decyzyjnych i grupach roboczych generuje lepsze efekty pracy. Po

pierwsze dzieje się tak dlatego, że prezentowana jest większa różnorod-

ność sposobów myślenia, priorytetów, ocen - często innych w przypadku

kobiet i mężczyzn z uwagi na istniejące między nimi różnice, co wzbogaca

perspektywę widzenia wielu spraw. Po drugie istnieją pewne doświadcze-

nia, które są po prostu doświadczeniami tylko kobiet albo tylko mężczyzn,

a w takim wypadku to one lub oni wiedzą najlepiej, co jest dla nich najko-

rzystniejsze. To wszystko natomiast podnosi prawdopodobieństwo podej-

mowania optymalnych decyzji i znajdowania optymalnych rozwiązań.

10 Tamże, s. 26

11 M. Branka,

Polityka równości płci w Unii Europejskiej i w Polsce, w: Polityka równości płci na poziomie lokalnym,

OŚKA, Warszawa, grudzień 2005, s. 27

P O D R Ę C Z N I K S A M O R Z Ą D O W C A

Zdrowie

Standardy równościowe w zakresie zdrowia mówią o zagwarantowaniu

dostępu do usług medycznych oraz profilaktyki zdrowotnej i rehabilita-

cji przystosowanej do potrzeb określonych grup społecznych. Za kwestię

priorytetową uważa się poprawę stanu profilaktyki i diagnostyki zdrowot-

nej poprzez zwiększenie dostępu do nieodpłatnych badań.

W Konstytucji RP w art. 68, p. 3 zapisano, że „Władze publiczne są zobo-

wiązane do zapewniania szczególnej opieki zdrowotnej dzieciom, kobie-

tom ciężarnym, osobom niepełnosprawnym i osobom w podeszłym wie-

ku.” Szczególne miejsce również wg wytycznych Unii Europejskiej zajmują

kobiety w ciąży, w połogu i karmiące piersią. Standardy dotyczące zdrowia

kobiet zawierają przede wszystkim postulaty związane z ochroną ich praw

reprodukcyjnych, co odnosi się także do miejsca pracy i ma swoje odzwier-

ciedlenie w polskim Kodeksie Pracy oraz wydanej przez Komisję Europejską

dyrektywie nr 92/85/EWG (dyrektywa w sprawie wprowadzenia środków

służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia

pracownic w ciąży, pracownic w połogu i pracownic karmiących piersią).

Kobiety w tym szczególnym dla nich czasie powinny być objęte troskliwą i

profesjonalną opieką.

W 2002 roku Parlament Europejski wydał Rezolucję w sprawie zdrowia

oraz praw seksualnych i reprodukcyjnych. Sprawą priorytetową porusza-

ną w Rezolucji jest swobodny dostęp do metod i środków służących świa-

domej prokreacji, w celu zmniejszenia liczby niechcianych ciąż oraz doko-

nywanych aborcji. Świadomej prokreacji mają służyć m.in. specjalistycz-

ne usługi w zakresie zdrowia reprodukcyjnego i seksualnego, profesjonal-

na pomoc i poradnictwo oraz prowadzenie aktywnej polityki w zakresie

nowoczesnego planowania rodziny. Ważną kwestią jest upowszechnianie

wiedzy o życiu seksualnym, zwiększenie dostępu do bezpłatnych lub nisko-

płatnych środków antykoncepcyjnych oraz pomoc kobietom w ciąży, które

znajdują się w trudnej sytuacji. W Rezolucji istnieje także zapis popierający

legalną, bezpieczną i ogólnie dostępną aborcję

. Rezolucja ta, podobnie

jak dyrektywy UE, jest dokumentem - „drogowskazem”, który wyznacza

pewne standardy, ale nie zmusza do ich stosowania.

Media

Środki masowego przekazu nie przejawiają w wystarczającym stopniu

wrażliwości na kulturową tożsamość płci. Być może wynika to z faktu, że

12 Rezolucja 2002 r. w sprawie zdrowia oraz praw seksualnych i reprodukcyjnych (fragmenty) w: Krajowy program

działań na rzecz kobiet - II etap wdrożeniowy na lata 2003-2005 http://www.bezuprzedzen.org/doc/KrajowyPro-

gram.pdf

A B C R Ó W N O Ś C I

to mężczyźni zajmują większość stanowisk w przemyśle medialnym, szcze-

gólnie w obszarze podejmowania decyzji strategicznych. Od mediów wy-

maga się większej otwartości na prezentowanie tematyki równouprawnie-

nia oraz promowania inicjatyw równościowych.

Stosowanie standardów równościowych w mediach powinno sprzyjać ta-

kiej prezentacji kobiety i mężczyzn, która nie utrwala i tak już głęboko

zakorzenionych w społeczeństwie stereotypów. Rzeczywistość jest jednak

inna. Nagminnie spotyka się tendencyjny sposób przedstawiania obydwu

płci w środkach masowego przekazu – zarówno kobietę jak i mężczyznę

pokazuje się w stale powtarzających się stereotypowych rolach. Reklama

to szczególny przekaz, który bazuje na tego typu utartych schematach.

Kobieta niezmiennie pojawia się w niej jako przedmiot pożądania seksu-

alnego, gospodyni domowa, matka, ofiara, no i oczywiście zawsze dążą-

ca do wyznaczonego kanonu piękna. Mężczyzna natomiast jako mniej lub

bardziej wyrafinowany amant, do znudzenia wręcz twardziel, karierowicz

itp. Choć przedstawienia mężczyzn w mediach są bardziej pozytywne niż

kobiet, to w obydwu przypadkach uznać je należy za fałszujące rzeczywi-

stość, a tym samym krzywdzące.

Zadaniem mediów powinno być pokazywanie wyważonego obrazu różno-

rodnych sposobów życia zarówno kobiet jak i mężczyzn oraz ich rzeczywi-

stego wkładu w życie społeczeństwa. Z tego punktu widzenia ważna wy-

daje się być również reprezentatywność w doborze uczestników audycji.

Chodzi tutaj o prezentowanie w nich zarówno kobiet jak i mężczyzn, bez

tworzenia wrażenia obecności tylko jednej płci, albo znaczącej ilościowej

przewagi jednej nad drugą.

Standardy równościowe w mediach odwołują się również do sfery języka,

który nie powinien być pozbawiony seksizmu, chociażby z tego względu,

że „(…)używanie nieseksistowskiego języka to jeden ze sposobów, które

pozwalają nam uniknąć wrażenia, że niektóre zawody czy rodzaje dzia-

łalności są zarezerwowane tylko dla jednej płci.”

Zasadza się to na prze-

konaniu, że nasza świadomość zmienia język, a ten zmienia naszą świa-

domość. Oznacza to, że język, którym się posługujemy ma moc kształ-

towania postaw i zachowań, nawet, jeśli dzieje się to bez udziału naszej

świadomości

Równość płci. Temat dla dziennikarzy. Temat dla dziennikarek, Fundacja Partners Polska, Warszawa 2004, s. 14

14 Korzystałam z tekstu „Krajowego Programu Działań na rzecz Kobiet – II etap wdrożeniowy na lata 2003-2005”

P O D R Ę C Z N I K S A M O R Z Ą D O W C A

5. Samorządy a perspektywa równościowa

Budżetowanie pod względem płci (tzw. gender budgeting) – jest narzę-

dziem analizy dotyczącym realizowania zobowiązań w kwestii polityki

równości płci. Gender budgeting może dotyczyć budżetów na wszystkich

poziomach zarządzania państwem, w tym również samorządowych. Pod-

stawą kształtowania budżetów wrażliwych na płeć jest powiązanie wielko-

ści dochodów i wydatków z ich wpływem na sytuację społeczną i ekono-

miczną kobiet i mężczyzn. Twórczynią pierwszej spójnej koncepcji gender

budget była Australijka Rhonda Sharp, która na początku lat 80 zeszłego

wieku nakreśliła ramy teoretyczne budżetowania wrażliwego na płeć. Kon-

cepcje te zostały zastosowane bezpośrednio w projekcie pilotażowym, do-

tyczącym budżetu Australii wdrożonym już w 1984 roku.

Gender budgeting - budżet wrażliwy na płeć

Tego rodzaju budżet oznacza ocenę finansów lokalnych z punktu równości płci.

Jest to wprowadzenie perspektywy płci na wszystkie szczeble procesu budżeto-

wego, która przyczynia się do zwalczania nierówności pomiędzy obywatelami.

Celem

gender budget jest analiza wszystkich form dochodów i wydatków

publicznych z perspektywy płci oraz identyfikacja ich skutków dla pozycji

kobiet w porównaniu do pozycji mężczyzn w społeczeństwie. Zakłada się,

że efekty oddziaływania budżetu będą inne dla kobiet i dla mężczyzn z po-

wodu różnych ról, jakie pełnią w społeczeństwie i gospodarce. Oznacza to,

że analizie poddane są nie tylko wydatki i dochody bezpośrednio związane

z programami walczącymi z nierównościami społecznymi. Gender budget

uwzględnia również cały szereg aspektów, które w wielu dotychczasowych

programach zwalczających dyskryminację nie znajdowały miejsca.

Gender budget nie oznacza konstruowania oddzielnego budżetu dla ko-

biet. Nie jest to również budżet wrażliwy tylko na potrzeby kobiet. Ta-

kie działania mają na celu zmniejszanie różnic w szansach, jakie posiadają

wszyscy obywatele, bez względu na płeć. Łączenie budżetów z nierównoś-

cią płci to przede wszystkim połączenie wiedzy o finansach publicznych i

programach sektorowych z wiedzą o istniejących nierównościach. Warto

pamiętać, że inicjatywa GB musi być jednocześnie skoordynowana z inny-

mi programami promującymi równość.

A B C R Ó W N O Ś C I

Celem gender budget nie jest doraźne zwiększenie wydatków na grupy

dyskryminowane, lecz zmiana pozycji społecznej i gospodarczej tych grup.

Taki proces wymagać będzie nie tylko zmian w prezentacji dochodów i wy-

datków budżetu lokalnego, ale przede wszystkim wdrażał zasady równości

we wszystkich aspektach życia publicznego.

Zasięg oddziaływania

gender budget może obejmować cały budżet lub

niektóre jego elementy uznane za szczególnie ważne dla społeczności, na

przykład wydatki wybranych wydziałów czy programów, wybrane formy

wpływów (podatki, opłaty użytkowe, itp.), wprowadzanie zmiany w syste-

mie podatkowym, wprowadzenie nowych regulacji prawnych.

Przesłanki tworzenia gender budget

W naukach ekonomicznych wyróżnia się dwa sektory gospodarki: sektor

publiczny i sektor prywatny. Sektor publiczny obejmuje działalność rządu

i pozostałych przedstawicieli władzy w tym również samorządowej. Wy-

twarza on dobra i usługi oraz dokonuje transferów, dzięki którym realizu-

je cele społeczne i publiczne. Sektor prywatny jest zorientowany na zysk,

który osiąga poprzez sprzedaż wyprodukowanych dóbr na rynku. Według

ekspertów zajmujących się badaniem finansów publicznych z uwzględnie-

niem równości płci powyższy podział tylko na dwa sektory - publiczny i

prywatny - jest niepełny

. Nie uwzględnia bowiem zadań wykonywanych

w gospodarstwach domowych i tzw. sektorze opieki. Należą do nich prze-

de wszystkim opieka nad dziećmi, prowadzenie domu, opieka nad osoba-

mi starszymi. Czynności te w ogromnej większości wciąż wykonywane są

przez kobiety, co wynika z podziału ról społecznych. Oficjalne statystyki

nie badają szczegółowo i nie publikują danych o szacowanej wielkości tego

trzeciego sektora, zwłaszcza, że czynności te nie są transakcjami ekono-

micznymi i nie są płatne. Z tego wynika również, że udział kobiet w życiu

makroekonomicznym jest większy niż podają to oficjalne statystyki, gdyż

duża część pracy przez nie wykonywana nie jest ewidencjonowana.

Pod względem rozróżnienia płci i ich ról oraz aktywności społecznej poli-

tyka makroekonomiczna jest neutralna. W naukach ekonomicznych czło-

wiek to istota kierująca się zasadami racjonalności, rynkowo ukierunko-

wana, która nie posiada płci, wieku, nie należy do społeczności etnicznej i

żyje poza kontekstem historycznym, kulturowym, geograficznym i społecz-

nym. Taka też jednostka jest odbiorcą usług i transferów budżetu państwa.

Brak wymienionych powyżej rozróżnień powoduje, że polityka makroeko-

nomiczna nie tylko nie powoduje aktywnej zmiany w statusie kobiet i męż-

D.Budlender G.Hewitt, Engendering Budgets A Practitioners Guide to Understanding

and Implementing Gender-Responsive Budgets, op.cit. s.21-24.

P O D R Ę C Z N I K S A M O R Z Ą D O W C A

czyzn, ale może wręcz prowadzić do pogłębiania różnic pomiędzy nimi.

Finanse publiczne mają zarówno bezpośredni wpływ na sytuację kobiet i

mężczyzn poprzez transfery i usługi, jak i pośredni, gdy wpływają na spo-

sób wykorzystania czasu wolnego przez obywateli. Przyjęcie perspekty-

wy płci pozwala na głębsze zrozumienie jak dochody i wydatki budżetowe

wpływają na ekonomiczne i społeczne szanse kobiet i mężczyzn.

Zadania samorządów z punktu widzenia analizy gen-

der budget

Władze samorządowe mają w swojej gestii szereg aspektów życia społecz-

ności lokalnej, co wynika ze specyfiki ich działania oraz z zakresu podziału

zadań miedzy administracją rządową i samorządową. Do podstawowych

zadań jakie spoczywają na samorządzie lokalnym należy zaliczyć zadania

związane przede wszystkim z ochroną zdrowia, pomocą społeczną, edu-

kacją publiczna, kulturą, kulturą fizyczną i turystyką, przeciwdziałaniem

bezrobociu, aktywizacją lokalnego rynku pracy, polityką pro-rodzinną.

Dla wdrażania aspektów równości płci w lokalnych budżetach niezbędne

jest przeprowadzenie ich analizy i wskazanie możliwości uwzględniania in-

teresów i potrzeb obu płci w dystrybucji świadczeń z lokalnego budżetu.

Analiza problemów lokalnych z punktu widzenia gender budget powinna

odpowiedzieć na następujące pytania:

Jakie są możliwe rozwiązania danej sytuacji? Jak te rozwiązania wiążą

•

się ze wcześniej zidentyfikowanymi celami?
Kto będzie odpowiedzialny za wprowadzenie zmian w życie i jakie środ-

•

ki są potrzebne do osiągnięcia celu? Jak zapewnić nadzór nad realizacją

projektu i wytyczonych celów?

Dla uzyskania odpowiedzi na powyższe pytania konieczne jest uwzględ-

nienie następujących faz analizy gender budget

Identyfikacja obszaru badań: analiza sytuacji kobiet i mężczyzn w wybra-

nych obszarach życia, np.: opieka zdrowotna, edukacja itp. Analizy powin-

ny opierać się na oficjalnych statystykach. Jeśli takich nie ma, to konieczne

jest wdrożenie programu tworzenia statystyk uwzględniających płeć.

Zdefiniowanie celów i pożądanych wyników: określenie, które z obsza-

rów potrzebują szybkiej interwencji i wprowadzenia zmian. W tym mo-

mencie trzeba założyć jakie cele zamierzają osiągnąć autorzy badania

i w

jakim dokładnie obszarze. Drugim elementem jest wybranie celów szcze-

A B C R Ó W N O Ś C I

gółowych, metodologii badań i narzędzi, które mają przyczynić się do

osiągnięcia celów.

Konsultacje i komunikacja: konsultacje z organizacjami pozarządowymi

i bezpośrednimi beneficjentami planowanego projektu. Jest to korzystne,

ponieważ to właśnie oni mogą najwięcej powiedzieć, jakie mają potrzeby.

Formułowanie rekomendacji: analizie poddawane są wszystkie wydatki

i projekty realizowane przez sektor publiczny i bezpośrednio lub pośrednio

mające wpływ na dany obszar.

Komunikowanie wyników: należy określić, kiedy i za pomocą, jakich

wskaźników będzie informowane otoczenie o rezultatach realizacji pro-

jektu i proponowanych rekomendacjach? W jakiej formie ma się odbyć

prezentacja?

Ewaluacja realizacji projektów gender budget powinna umożliwić

udzielenie odpowiedzi na następujące pytania:

Czy projekt był projektem uwzględniającym ważny aspekt życia ludzi?

•

Czy projekt był efektywny?

•

Czy osiągnięto zamierzone cele i w jaki sposób to ustalono?

•
Czy efekty projektu utrzymywały się w dłuższym okresie?

Projekty uwzględniające równość płci w budżecie lokalnym

Podstawą wdrażania gender budget jest konstruowanie budżetu zada-

niowego, którego istotą jest taki sposób prezentacji i uchwalania docho-

dów i wydatków oraz przychodów i rozchodów Jednostek Samorządu Te-

rytorialnego, który uwzględnia w procesie tworzenia i realizacji układ po-

szczególnych, imiennie określonych celów i zadań do wykonania, ich kosz-

ty oraz podmioty odpowiedzialne za ich realizację wraz z terminami ich

wykonania.

Budżet zadaniowy może być również konstruowany za pomoc tzw. pro-

gramów, czyli planowania działania, mających na celu zmian stanu danej

dziedziny, który zawiera w sobie szereg zadań mogących doprowadzić do

realizacji stawianego celu.

Planowane zadania powinny zawierać:

Określony ilościowo i jakościowo cel

•

Wykaz działań przewidzianych do wykonania

•

P O D R Ę C Z N I K S A M O R Z Ą D O W C A

Harmonogram realizacji działań i wydatków

•

Wskazanie oczekiwanych rezultatów, jakie mają zostać osiągnięte iloś-

•

ciowo i jakościowo
Kalkulację kosztów całkowitych i jednostkowych uwzględniających za-

•

równo zaangażowanie własne władz lokalnych jak i uwzględniające

wkład partnerów w realizacji zadania
Osobę odpowiedzialną za realizację zadania

•
Takie podejście w planowaniu wymusza jednak dodatkowe zadania i obo-

wiązki na służbach finansowych jednostek samorządu terytorialnego, al-

bowiem przy planowaniu zadaniowym konieczne jest dokonanie integracji

danych z poszczególnych jednostek realizujących zadanie poprzez:

Tworzenie załącznika „wydatki w układzie klasyfikacji budżetowej”

•

Tworzenie układu wykonawczego

•

Tworzenie zestawień analitycznych dla poszczególnych jednostek

•
Dostosowanie planów jednostek do decyzji organów zarządzających i

uchwałodawczych.

Dodatkowe obciążenia administracji przy wdrażaniu projektów gender

budget powinny być przeanalizowane przez władze z punktu widzenia po-

tencjalnych korzyści, jakie niesie za sobą wdrażanie budżetów wrażliwych

na płeć.

Korzyści z wprowadzenia gender budget

Władze lokalne z wprowadzenia projektów gender budget

mogą osiągać

wymierne korzyści, które umiejętnie wykorzystane mogą być podstawą do

sukcesów zarówno w sferze ekonomicznej jak i politycznej. Do głównych

korzyści dla władz lokalnych wynikających z wdrażania budżetu wrażliwe-

go na płeć można zaliczyć:

większą efektywność wydatków budżetowych poprzez kreowanie pro-

•

gramów dostosowanych do potrzeb odbiorców,
możliwość użycia gender budget do informowania społeczeństwa o po-

•

czynionych postępach w zmniejszaniu różnic pomiędzy sytuacją kobiet

i mężczyzn,
zwiększenie przejrzystości finansów publicznych i społecznej odpowie-

•

dzialności za cele stawiane polityce budżetowej,
stworzenie nowych możliwości współpracy z przedstawicielami organi-

•

zacji pozarządowych, ekspertami i obywatelami, które przyczyniają się

do rozwoju społeczeństwa obywatelskiego,

A B C R Ó W N O Ś C I

przy analizie budżetów samorządowych gender budget jest doskona-

•

łym narzędziem wskazywania głównych problemów lokalnej społeczno-

ści i pozwala na dostosowanie programów do jej potrzeb,
dla władz lokalnych ważną korzyścią jest możliwość marketingowego

•

wykorzystania analizy budżetu lokalnego pod względem wrażliwości

na potrzeby płci. Może się to bezpośrednio przełożyć na poparcie dla

władz samorządowych oraz na budowanie lokalnego społeczeństwa

obywatelskiego

Społeczności lokalne również mogą osiągnąć wymierne korzyści z tytułu

wprowadzenia budżetu wrażliwego na potrzeby płci. Do najważniejszych

z nich należy zaliczyć:

możliwość zidentyfikowania podstawowych potrzeb przedstawicie-

•

li obu płci, przy jednoczesnej identyfikacji problemów ludzi biednych,

którzy przeważnie nie posiadają swoich reprezentantów,
wskazanie obszarów, w których wydatki są niewystarczające na zapew-

•

nienie wyrównywania szans kobiet i mężczyzn,
możliwość nakreślenia programów i projektów, jakie powinny być wdro-

•

żone w kolejnych latach by zmniejszyć nierówności pomiędzy płciami,
wprowadzenie nowego spojrzenia na politykę budżetową na szczeblu

•

lokalnym,
promocję zasad przejrzystej polityki budżetowej, lepszego zrozumienie

•

możliwości i ograniczeń, przed jakimi stoi polityka budżetowa, ograni-

czenie korupcji i zwiększenie odpowiedzialności władz lokalnych za re-

alizowane cele,
zaangażowanie organizacji pozarządowych i ekspertów, co powala na

•

budowanie społeczeństwa obywatelskiego,
zwiększenie efektywności wykorzystania środków budżetowych, gdyż

•

analiza gender budget pozwala nakreślić elastyczne programy dostoso-

wane do potrzeb odbiorców tych usług,
możliwość pozyskania informacji, która uzupełnia dotychczasowe ofi-

•

cjalne statystyki i pokazuje pracę kobiet na rzecz społeczeństwa,
integrację programów zwalczających biedę oraz formy dyskryminacji,

•

które mają źródło w innej religii, rasie czy też wieku

Analiza finansów lokalnych z punktu widzenia równości płci jest zadaniem

trudnym, czego główną przyczyną jest brak odpowiednich danych staty-

stycznych. Aby sporządzić rzetelną analizę potrzeb potrzebna jest nie tylko

kompletna ocena ilościowa, ale również jakościowa, a w tej dziedzinie na-

sze statystyki są bardzo niedoskonałe. Wszędzie tam, gdzie ocena opiera

się w znaczącej części na subiektywnych ocenach badanych jednostek ko-

16 Tamże.

17 D.Budlender G.Hewitt, Engendering Budgets A Practitioners Guide to Understanding and Implementing

Gender-Responsive Budgets, op.cit. s.14-16.

P O D R Ę C Z N I K S A M O R Z Ą D O W C A

nieczne są specjalne metody badawcze, a co za tym idzie również środki

finansowe na ich przeprowadzenie.

Należy też pamiętać, że finanse publiczne zawsze są pod uważną kontrolą

opinii publicznej i wyniki raportu dotyczącego finansów lokalnych z punk-

tu widzenia podstawowej kategorii społecznej, jaką jest płeć mogą mieć

duży wydźwięk społeczny i medialny.

Najkorzystniej więc zacząć od pewnego wycinka działań dla dokonania

oceny prawidłowości zarówno dokonywania analizy jak i realizacji zadań w

oparciu o nią podejmowanych. Ograniczy to z jednej strony skalę ewentual-

nych napięć społecznych, z drugiej zaś pozwoli samorządom wdrożyć swo-

je struktury administracyjne do nowych sposobów myślenia i działania.

Na początek można wybrać jeden lub dwa obszary do analizy pod wzglę-

dem równości płci - tzw. projekty pilotażowe. Doświadczenia wielu krajów

wskazują, że dopiero w kolejnej fazie po kilku latach trwania projektów

można stworzyć pełną analizę finansów lokalnych uwzględniającą rów-

ność płci. Wybór narzędzi zależy w dużej mierze od wybranej dziedziny i

zasięgu badań, czy dana analiza prowadzona będzie na poziomie budżetu

centralnego, czy też lokalnego.

Wstępnym etapem wprowadzania budżetów wrażliwych na płeć na pozio-

mie lokalnym jest przede wszystkim promowanie równości płci

. Może ono

być prowadzone przez same władze lokalne w celu uruchomienia społecz-

nego potencjału, który na etapie realizacji projektu włączy się w ich reali-

zację. Takie rozwiązanie jest najkorzystniejsze, ponieważ stawia władze lo-

kalne w pozycji inicjatora przedsięwzięć społecznie pożądanych.

W sytuacji, gdy władze nie są zainteresowane wprowadzeniem takich pro-

jektów lub, gdy przekonanie o ich słuszności jest niskie, konieczne staje się

podkreślenie korzyści wynikających z budowania budżetu w oparciu o za-

sadę równości płci. W tym celu można organizować szkolenia i konferen-

cje poświecone tej tematyce, uruchamiać inicjatywność organizacji poza-

rządowych lub spontanicznych grup społecznych. We wszystkich krajach

unijnych w proces ten zaangażowane są organizacje pozarządowe oraz

eksperci z uczelni wyższych.

W konstruowaniu lokalnego budżetu odzwierciedlane są cele polityczne

poszczególnych ugrupowań politycznych, które jednak zmieniają się w ko-

lejnych wyborach. Włączenie do procesu planowania i realizacji gender

budget organizacji pozarządowych i ekspertów pozwolić może na wpro-

A B C R Ó W N O Ś C I

wadzenie projektów, których cele byłyby długofalowe i nie ulegałby zmia-

nie w następnych wyborach.

Wprowadzanie gender budget wymaga również przestrzegania kilku pod-

stawowych zasad, które warunkują skuteczną realizację zaplanowanych

działań. Należy do nich zaliczyć przede wszystkim:

• Zaangażowanie władz i wolę polityczną
Postulat ten jest oczywisty, gdyż żaden projekt, który może wymagać re-

formy choćby tylko jednego z obszarów należących do sfery finansów pub-

licznych nie może się udać bez zaangażowania władz za nie odpowiadają-

cych. Przy projektach dotyczących finansów lokalnych konieczne jest za-

angażowanie władz lokalnych.

• Promowanie równości płci
Szczególnie wtedy, gdy ogólny poziom świadomości zarówno wśród

przedstawicieli władz jak i członków społeczności jest niski, konieczne sta-

je się podkreślenie korzyści wynikających z budowania budżetu w oparciu

o zasadę równości płci. W budżetach lokalnych znajdują odzwierciedlenie

cele polityczne poszczególnych ugrupowań politycznych, które podlegają

niekiedy istotnym zmianom w czasie ( w zależności od ich aktualnej sytua-

cji politycznej). Zaangażowanie w proces kształtowania i realizacji budżetu

organizacji pozarządowych i ekspertów może pozwolić na wdrażanie dłu-

gofalowych projektów, których cele byłyby nie ulegałby zmianie po każ-

dych wyborach.

• Kontekst krajowy
Inicjatywy gender budget muszą być dostosowane do konkretnej sytuacji

społeczno-gospodarczej w kraju. Dlatego też organizacje i eksperci pro-

mujący ten sposób myślenia o budżecie podają podstawowe narzędzia,

którymi można się w analizie posługiwać, jednocześnie uczulając na ko-

nieczność dostosowania ich do warunków lokalnych. Dla przykładu, zupeł-

nie inaczej będzie wyglądać analiza sporządzona w kraju afrykańskim niż

w kraju Europy Zachodniej, inaczej wygląda w tych krajach pozycja kobiet,

inne są warunki gospodarcze, inne możliwości budżetu.

• Długookresowe ukierunkowanie strategii
Cele, które mają być osiągnięte w projekcie z obszaru gender budget nie są

możliwe do zrealizowania w ciągu jednego roku, a nawet w ciągu jedne-

go okresu wyborczego. Dlatego też powinny być uwzględnione w lokalnej

P O D R Ę C Z N I K S A M O R Z Ą D O W C A

strategii długookresowej. Takie ukierunkowanie strategii wymaga silnego

lobbingu i porozumień pomiędzy partiami.

• Przejrzystość i współudział.
Przy konstruowaniu haromonogramu i przebiegu procesu budżetowego

konieczne jest uwzględnienie zrównoważonej reprezentacji kobiet i męż-

czyzn, ekspertów z dziedziny finansów, ekonomistów, socjologów i spe-

cjalistów od równości płci i tzw. gender experts. Współudział oznacza też

częste konsultacje, wymianę poglądów i wiedzy w poszczególnych obsza-

rach. Takie podejście przyczyni się do zwiększania zaangażowania człon-

ków społeczności lokalnej w rozwiązywanie jej problemów. Przejrzystość

procesu budżetowego jest kluczowym elementem w osiąganiu sukce-

su projektów gender budget. Podobnie jak jasne reguły całego procesu

planowania i realizacji budżetu, ściśle określone kompetencje i obowiązki

członków zespołu, otwartość wobec społeczności lokalnej w informowa-

niu o postępach prac.

Do głównych obszarów zainteresowania przy wykorzystaniu tej formy bu-

dżetowania należy zaliczyć odpowiedzi na następujące pytania:

Czy obciążenia podatkowe i dystrybucja wydatków publicznych rozkła-

•

dają się proporcjonalnie i adekwatnie do potrzeb członków społeczno-

ści lokalnej?
Jakie są skutki realizowanych programów? Czy zamierzone cele są osią-

•

gane i w jaki sposób mierzy się ich realizację?
Czy działalność sektora publicznego i proponowane programy dostoso-

•

wane do potrzeb kobiet i mężczyzn?

Dokonanie takiej analizy ex post będzie dobrym zaczątkiem do dalszych

prac nad wdrażaniem budżetu wrażliwego na płeć. Posiadanie wiedzy o

obecnym sposobie podziału i wykorzystania środków budżetowych pomo-

że we wprowadzaniu zmian w procesie budżetowania.

Jednym z podstawowych problemów, z jakimi borykają się twórcy projek-

tów i budżetów wrażliwych na płeć jest brak odpowiedniej ilości i rodzaju

danych statystycznych do przeprowadzenia analizy.

Zazwyczaj dane dostępne do przeprowadzenia analizy sytuacji oraz wydat-

ków i projektów ukierunkowanych na wyrównywanie szans kobiet i męż-

czyzn w poszczególnych obszarach życia choć są bardzo rozbudowane to

często nie uwzględniają płci respondentów. Z tego też powodu powstają

poważne problemy metodologiczne. Brak danych statystycznych powodu-

A B C R Ó W N O Ś C I

je, że analiza jest uboższa, a co za tym idzie obarczona ryzykiem spore-

go błędu w ocenie rzeczywistych potrzeb w danym zakresie. Przy dużym

wsparciu władz lokalnych lub samorządowych jest ona jednak możliwa do

wykonania. Bardzo przydatnym w tworzeniu koncepcji wdrażania gender

budget na szczeblu lokalnym będzie, więc budowa niezbędnych baz da-

nych pozwalających na sumienne i możliwie obiektywne analizy.

Narzędzia oceny budżetu wrażliwego na płeć

Analiza finansów publicznych pod względem wrażliwości na płeć w głów-

nej mierze koncentruje się na budżecie lokalnym, gdzie, jak się wydaje jest

łatwiej niż na poziomie makro uzyskać informacje o biorcach usług pub-

licznych. Jednak dla uzyskania pełni obrazu sytuacji należy odnieść się rów-

nież do kontekstu krajowego jako bazy do wnioskowania o skali analizo-

wanego problemu.

Brytyjska ekspertka, Diane Elson, wyróżniła następujące poziomy analizy

gender budget:

• naliza polityki makroekonomicznej powinna wskazać czy jej cele

wspierają proces wyrównywania szans kobiet i mężczyzn oraz, stwier-

dzić czy władze centralne kładą nacisk na wyrównywanie szans kobiet i

mężczyzn, czy zagadnienia te leżą w kręgu zainteresowań władz.
Analiza struktury wydatków i dochodów publicznych z punktu widzenia

•

procesu dystrybucji dóbr publicznych powinna wskazać, kto ponosi naj-

większe obciążenia podatkowe? Czy obciążenia podatkowe i transfery z

budżetu państwa są odpowiednio rozłożone? Jakie koszty dostarczania

usług publicznych są ponoszone przez budżet państwa? Jakie koszty są

ponoszone przez respondentów usług publicznych w podziale na płeć,

grupy wiekowe itd.
Ocena efektywności usług publicznych powinna odpowiedzieć na pyta-

•

nie czy sektor publiczny dostarcza niezbędnych usług, które są dostoso-

wane do potrzeb gospodarstw domowych, społeczności lokalnych i in-

dywidualnych respondentów: kobiet i mężczyzn?

W odniesieniu do ostatniego punktu analizy zazwyczaj konieczne jest prze-

prowadzenie analizy potrzeb, również w oparciu o badania sondażowe i

grupy fokusowe. Ponadto przy ocenie dotychczasowych usług wydaje się

niezbędne na pewnym etapie zbadanie, jak usługi te oceniane są przez re-

spondentów. Tak więc, obok mierników ilościowych prowadzi się również

badanie efektywności usług oparte na wskaźnikach jakościowych.

Najczęściej w prowadzonych dotąd badaniach skupiano się, poza ilościo-

P O D R Ę C Z N I K S A M O R Z Ą D O W C A

wymi wskaźnikami realizacji zadań, oceną prawidłowości stosowanych

procedur i dokładności ich realizacji. Dla decydentów podziału środków

niebagatelne znaczenie powinna mieć opinia samych beneficjentów, co do

zarówno jakości i dostępności usług finansowanych z lokalnych budżetów

jak też ich zakresu i rodzaju. Uzyskanie tej wiedzy wymaga jednak odpo-

wiednich narzędzi badawczych oraz możliwości dotarcia do jak najbardziej

reprezentatywnych grup odbiorców finansowanych z lokalnych budżetów

działań. Niebagatelną rolę zarówno w diagnozowaniu potrzeb jak i zbie-

raniu informacji o poziomie satysfakcji członków społeczności lokalnej ze

sposobu rozwiązywania ich problemów mogą odegrać organizacje poza-

rządowe działające na lokalnie.

Poza wyżej wymienionymi metodami analizy należy wspomnieć o koniecz-

ności uwzględniania tzw. ukrytych kosztów dostarczania usług i reform fi-

nansów publicznych. Dla przykładu, jeśli w państwie przeprowadzana jest

reforma służby zdrowia, która służyć ma zwiększeniu oszczędności, a do

narzędzi, które mają ten proces wspomóc należą wcześniejsze zwolnie-

nia pacjentów ze szpitali, to z punktu widzenia budżetu państwa jest to

oszczędność kosztów. W budżecie wrażliwym na płeć wynik ten nie zo-

stałby zaklasyfikowany jako oszczędność, lecz jak przerzucenie kosztów na

osoby, które będą tym dopiero co zwolnionym pacjentem, opiekować się

w domu.

Sekretariat Commonwealthu

przyjął następujący podział analizy gender

budget:

Analiza beneficjentów usług publicznych z podziałem na płeć,

Analiza wydatków publicznych z podziałem na płeć,

Analiza polityki i przyjętych strategii z perspektywy wrażliwości na płeć,

Analiza budżetu z perspektywy wrażliwości na płeć,

Analiza wpływu polityki państwa na sposób wykorzystania czasu wolnego,

Średnio i długookresowa analiza polityki makroekonomicznej z per-

spektywy wrażliwości na płeć.

H. Hofbauer Balmori, Gender & Budgets, Overview report, Institute of Development

Studies United Kingom, February 2003r. , s.22 oraz D. Budlender, D. Elson, G. Hewitt, T.

Mukhopadhyay, Gender Budgets Make Cents, op.cit. 45-60.

A B C R Ó W N O Ś C I

Pełny udział kobiet i mężczyzn w życiu publicznym

na poziomie samorządów

Sektor publiczny jest miejscem zatrudnienia dla szerokiej rzeszy społeczeń-

stwa, dlatego konieczne jest zapewnienie do niego równego dostępu, a

także zapewnienie równego statusu kobiet i mężczyzn w tym sektorze.

Ponieważ w obowiązujących systemach gospodarczych kontrakty pracow-

ników i pracodawców z sektora prywatnego są kształtowane w oparciu o

zasadę swobody umów to państwo może oddziaływać na wyrównywanie

szans kobiet i mężczyzn głównie poprzez odpowiednie działania informa-

cyjne, promujące równość warunków zatrudnienia wobec obu płci oraz

bezpośrednio poprzez określone ramy prawne zmuszające przedsiębior-

ców do określonych zachowań.

W sektorze publicznym powinny być również, a nawet przede wszystkim

przestrzegane wszystkie zasady równego dostępu dla kobiet i mężczyzn.

Analiza w tym obszarze polega na ocenie jakościowej polityki zatrudnienia w

sektorze publicznym oraz zasad zatrudniania na konkretnych stanowiskach.

Ponadto, przeprowadza się analizę struktury zatrudnienia według działów

gospodarki, stanowisk, poziomu płacy, z uwzględnieniem płci, wieku, stanu

cywilnego, stażu pracy, formy zatrudnienia oraz wykształcenia.

W Polsce szczególnie widoczne jest zjawisko tzw. „szklanego sufitu” w

awansie zawodowym kobiet, również w sferze politycznej. Wyższe i śred-

nie stanowiska kierownicze wciąż są obsadzane w większości przez męż-

czyzn, pomimo faktu, że kobiety w Polsce generalnie są lepiej wykształco-

ne i nie ustępują w kwalifikacjach i predyspozycjach zarządczych mężczy-

znom. Wśród wójtów, burmistrzów i prezydentów odsetek kobiet wynosi

6,3%. Najmniej kobiet na tych stanowiskach jest w województwie śląskim

– pięć kobiet na 167 mężczyzn (2,99 %). W strukturach władzy na pozio-

mie lokalnym liczba kobiet radnych oscyluje w granicach 30%, im wyż-

sze poziomy zarządzania tym mniej kobiet w organach reprezentujących

społeczeństwo. Według danych statystycznych wśród parlamentarzystów

i wyższych urzędników kobiety stanowią tylko 34,8 %, natomiast najwięcej

z nich pracuje na stanowiskach pracowników biurowych ( 70, 2% z ogólnej

liczby pracowników na tym stanowisku)

Podobnie ma się rzecz z zajmowaniem wyższych stanowisk kierowniczych

przez kobiety w strukturach administracji samorządowej, gdzie rzadkością

są kobiety na stanowiskach dyrektorów wydziałów czy departamentów w

urzędach marszałkowskich.

19 Mały rocznik statystyczny GUS 2006

P O D R Ę C Z N I K S A M O R Z Ą D O W C A

Powszechne jest również wyraźne zróżnicowanie w poziomie wynagro-

dzeń, gdzie kobiety zarabiają średnio o 20% mniej niż mężczyźni na tych

samych stanowiskach. Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn są

mniejsze w sektorze prywatnym niż publicznym. W roku 2005 przeciętne

wynagrodzenie kobiet w sektorze publicznym stanowiło 78,6 proc. prze-

ciętnego wynagrodzenia mężczyzn, zaś w sektorze prywatnym proporcje

te wyniosły 83,6 proc. Najmniejsze różnice pomiędzy wynagrodzeniem ko-

biet i mężczyzn występują w firmach małych, ta prawidłowość dotyczy tak

sektora prywatnego jak i publicznego. Największe różnice płacowe pomię-

dzy kobietami a mężczyznami są w firmach największych.

Tworzenie szans na pełny udział kobiet i mężczyzn w życiu publicznym na

poziomie samorządów powinien być jednym z podstawowych elementów

realizacji wdrażania gender budget.

Polityka równościowa w aktywizacji zawodowej

Ponieważ jednym z zadań własnych samorządów lokalnych jest wspiera-

nie członków społeczności w podtrzymywaniu ich aktywności zawodowej

działania podejmowane przez samorządy w tej dziedzinie powinny rów-

nież rozpatrywać wszystkie inicjatywy pod kątem wyrównywania szans na

rynku pracy zarówno dla kobiet jak i mężczyzn. Polityka państwowa szcze-

gólnie w sferze regulacji prawnych stymulujących zarówno pracowników

jak i pracodawców do wdrażania nowych rozwiązań w zakresie kształto-

wania wzajemnych stosunków pracownik – pracodawca (jak np. elastycz-

ne formy zatrudnienia, mobilność zawodowa, promowanie ustawicznego

kształcenia i podnoszenia kwalifikacji) nie wystarczy dla efektywnego wy-

równywania szans obu płci na rynku pracy.

W Polsce od kilkunastu lat utrzymuje się wyraźna dyskryminacja kobiet w

sferze zatrudnienia. Świadczą o tym między innymi statystyki bezrobocia ko-

biet, które pomimo stale ostatnio malejącego wskaźnika bezrobocia wcale

nie zmieniają się na korzyść kobiet. O ile polityka państwa wydaje się stale

rozwijać instrumenty wspierające zatrudnienie kobiet o tyle władze lokalne

nie przejawiają istotnej inicjatywy w kierunku przeciwdziałania bezrobociu

wśród kobiet. Przede wszystkim chodzi tu o działania pozwalające kobietom

na podejmowanie aktywności zawodowej poprzez organizację sieci przed-

szkoli i żłobków, finansowanie organizacji zajęć pozalekcyjnych dla dzieci i

młodzieży tak, aby możliwie długo pozostawały one pod opieką osób do-

rosłych. Ważnym elementem lokalnej polityki jest również upowszechnia-

nie elastycznych form zatrudnienia wśród pracodawców aby w ten sposób

A B C R Ó W N O Ś C I

stwarzać optymalne warunki do wykorzystania lokalnych zasobów siły ro-

boczej, co w konsekwencji prowadzi do zasilenia lokalnych budżetów częś-

cią podatku dochodowego.

Drugim ważnym elementem polityki budżetów wrażliwych na płeć jest

wspieranie idei kształcenia ustawicznego poprzez umożliwienie zarówno

kobietom jak i mężczyznom uczestnictwa w zajęciach edukacyjnych. Jest

to niezwykle ważne w odniesieniu do kobiet, których poziom samooceny

jest generalnie niższy niż mężczyzn, co powoduje, że nie są one wewnętrz-

nie silnie zmotywowane do rozwijania i podnoszenia swoich kwalifikacji.

Ważnym też jest zwrócenie uwagi na konieczność dotarcia z informacją o

możliwościach kształcenia do osób biernych zawodowo, które z racji nie

wykonywania obowiązków pracowniczych w sposób naturalny nie mają

dostępu do miejsc i sposobów pozyskiwania informacji, jakimi dysponu-

ją osoby aktywne zawodowo. Tak więc, do kobiet zajmujących się domem

należy dobrać inne środki przekazu (np. ulotki informacyjne lub plakaty

dystrybuowane blisko lub w miejscach ich zamieszkania). Takie podejście

pozwala z jednej strony zracjonalizować wydatki na upowszechnianie in-

formacji, z drugiej zaś ułatwić grupie docelowej korzystanie z narządzi spe-

cjalnie do niej skierowanych.

Innym zagadnieniem jest zapewnienie takiej realizacji tych projektów (z

punktu widzenia czasu i miejsca), aby pozwalała na uczestnictwo obojga

płci (np. możliwość powierzenia opieki nad dziećmi, lub zamienne sprawo-

wanie nad nimi opieki). Z obserwacji dotychczas realizowanych projektów

skierowanych do kobiet wynika, że nie wystarczy stworzyć warunków fi-

nansowych lub organizacyjnych do opieki nad osobami zależnymi, aby ko-

biety mogły uczestniczyć w organizowanych dla nich przedsięwzięciach.

Częstokroć istotną barierą w uczestnictwie jest niechętna lub wręcz wroga

postawa najbliższych członków rodziny do nowego typu aktywności prze-

jawianego przez kobiety, co skutkuje często rezygnacją z pomysłu podnie-

sienia kwalifikacji zanim jeszcze został on wprowadzony w fazę realizacji.

W związku z tym, wprowadzając tego rodzaju inicjatywy należy uwzględ-

niać szerszy aspekt społeczny aniżeli grupa beneficjentów ostatecznych.

W takim przypadku po stronie władz lokalnych będzie leżało prowadzenie

szeroko zakrojonej kampanii na rzecz społecznej akceptacji dla edukacyjnej

aktywności poszczególnych grup społecznych.

Równie ważnym elementem jest sama konstrukcja merytoryczna i meto-

dyczna szkoleń i warsztatów uwzględniająca potrzeby i specyfikę każdej

z płci. Czasem korzystne jest prowadzenie zajęć wyłącznie dla grup kobie-

P O D R Ę C Z N I K S A M O R Z Ą D O W C A

cych lub męskich, czasem też bardzo dobrym pomysłem jest tworzenie

grup mieszanych. Dostosowanie składu grupy, technik i metod kształcenia

każdorazowo powinno opierać się na szczegółowej analizie potrzeb, a tak-

że na możliwości absorpcji wiedzy przez uczestników. Dostosowanie spo-

sobu i trybu kształcenia do specyfiki grup docelowych powinno być prio-

rytetem w realizacji każdego wdrażanego projektu.

Zdrowie

Poziom zadowolenia obywateli w zakresie oceny własnego zdrowia w

świetle wyrywkowych badań socjologicznych wskazuje, że poczucie dy-

skomfortu związanego ze stanem własnego zdrowia jest na poziomie oko-

ło 65%. Wskaźnik ten powinien być poważnym sygnałem dla władz lokal-

nych, w których gestii jest również dbałość o stan środowiska lokalnego i

zdrowia mieszkańców, że należy słuchać głosów docierających z zewnątrz

do urzędniczych gabinetów i wnikliwiej analizować statystyki dotyczące

świadczeń medycznych.

Zmiany w naszej ekonomice przyniosły pozytywne rezultaty, ale również sze-

reg negatywnych skutków gospodarki rynkowej, wśród których należy wy-

mienić bardziej intensywny tryb pracy, przechodzenie z systemu pracy w go-

dzinach dziennych (7-8 do 15 – 16) na system 9 – 17 – 18, powoduje to sze-

reg ujemnych konsekwencji począwszy od nieprzystosowania systemu funk-

cjonowania wielu placówek służby zdrowia do czasowych możliwości pa-

cjentów ( trzeba wziąć wolny dzień, żeby odstać w kolejce wizytę u lekarza),

po śladową profilaktykę zdrowotną oraz prawie całkowicie zaniechaną pro-

mocję zdrowia i zdrowego trybu życia. Co jakiś czas w wyniku opublikowa-

nych danych dotyczących zwiększonej umieralności na jakąś chorobę poja-

wiają akcyjne inicjatywy, które zanikają tak szybko jak zostały zainicjowane.

W szkolnych programach nauczania nie uwzględnia się prelekcji i spotkań

z lekarzami i pielęgniarkami, nawet o pierwszej pomocy przed medycznej

dzieci dowiadują się przy okazji zajęć technicznych czy lekcji wychowaw-

czej, a nie od profesjonalnie przygotowanej osoby.

Wraz z rosnącym skażeniem środowiska naturalnego i większym uzależ-

nieniem od nowych technologii będą się pojawiały również nowe proble-

my zdrowotne dla uniknięcia, których od najmłodszych lat poszczególne

grupy społeczne powinny być objęte profilaktyką.

Również fakt starzenia się naszych lokalnych społeczności będzie wy-

muszał na władzach lokalnych wdrażanie nowych polityk chociażby

A B C R Ó W N O Ś C I

w likwidacji ograniczeń architektonicznych w dostępie do urzędów i punk-

tów świadczenia usług. W zakresie usług zdrowotnych ważnym elementem

będzie diagnozowanie grup społecznych szczególnie zagrożonych określo-

nymi grupami zachorowań i wsparcie finansowe i organizacyjne prowa-

dzenia badań profilaktycznych.

Pierwsze jaskółki takich działań pojawiają się w związku z wprowadzaniem

ogólnokrajowych programów zdrowotnych, jednakże na poziomie lokal-

nym brak widocznego wsparcia dla tych inicjatyw o istnieniu których moż-

na się dowiedzieć tylko wtedy, gdy z powodu jakiegoś problemu zdrowot-

nego trafi się do placówki służby zdrowie, a i to nie zawsze.

Budowa programów zdrowotnych skierowanych zarówno w zakresie pro-

filaktyki jak i leczenia do obu płci wymaga szczegółowych analiz i dobrego

rozeznania potrzeb mieszkańców na danym terenie. To z kolei powoduje

konieczność finansowania badań społecznych.

Z badań opinii publicznej wynika, że troska o zdrowie lokalnych społeczno-

ści ma znaczący wpływ na ocenę skuteczności władz lokalnych, a w przy-

szłości może również stać się istotnym wskaźnikiem do podejmowania de-

cyzji wyborczych.

Przemoc w rodzinie

Zjawisko przemocy w rodzinie jest nie tylko rozpowszechnione, co i sła-

bo rozpoznane. Należy ono do najbardziej skrywanych przez osoby do-

świadczające przemocy, ale również jest w pewnych aspektach społecz-

nie akceptowane. O ile przemoc fizyczna jako bardziej widoczna spotyka

się generalnie z dezaprobatą to przemoc psychiczna, która pojawia się we

wszystkich grupach społecznych ( bez względu na wiek, płeć i wykształce-

nie) jest już dużo trudniej rozpoznawalna, a co za tym idzie pomoc osobom

jej doświadczającym jest równie trudna.

W sferze kształtowania prawidłowych relacji w rodzinach gmina może wziąć

aktywny udział poprzez tworzenie specjalnych punktów doradczo opiekuń-

czych w rodzaju Centrów Pomocy Rodzinie czy ośrodków antykryzysowych,

gdzie pomoc mogłyby uzyskać zarówno kobiety jak i mężczyźni spotykają-

cy się z różnymi formami przemocy. Do tego jednak, aby te instytucje były

skuteczne potrzebne są dwa czynniki: profilaktyka społeczna prowadzona

przez władze lokalne (w połączeniu z realizacją programów ogólnokrajo-

wych) oraz dbałość o wysokie kwalifikacje personelu w/w ośrodków.

P O D R Ę C Z N I K S A M O R Z Ą D O W C A

Profilaktyka w zakresie przemocy powinna być prowadzona w szkołach,

kształtując pozytywne postawy wśród dzieci i młodzieży, uczulać na symp-

tomy i objawy przemocy domowej, ale także wskazywać możliwości uzy-

skania pomocy w tym zakresie. Poza tym prowadzenie działań uczulających

mieszkańców na przejawy okrucieństwa wśród innych członków wspólno-

ty, zachęcenie do reagowania na okrucieństwo powinno być jednym z za-

dań realizowanych w ramach gender budget.

Do realizacji takich zadań należy również włączać lokalne organizacje po-

zarządowe, działające w różnych środowiskach społeczności lokalnej nie

skupiając się jedynie na środowiskach marginesu społecznego, albowiem

coraz częściej przemoc w rodzinie pojawia się wśród osób dobrze sytuo-

wanych i wykształconych. Należy pamiętać o tym, że zdarzają się też przy-

padki przemocy zarówno psychicznej jak i fizycznej kobiet w stosunku do

mężczyzn.

Drugi element polityki przeciw przemocy w rodzinie, czyli centra pomocy,

które już funkcjonują w węższym lub szerszym zakresie powinny być miej-

scem całkowitego zaufania, o co trudno szczególnie w małych społecznoś-

ciach, gdzie wszyscy się znają, spotkają na ulicy, na codzień. Szczególnie

tam sposób przygotowania do wykonywania obowiązków pracowników

służb socjalnych powinien być prowadzony tak, aby nawet w najmniej-

szych miejscowościach osoby dotknięte przemocą nie obawiały się zwró-

cić o pomoc z lęku przed ujawnieniem przekazywanych informacji, czy też

podjęciem działań mogących jeszcze pogorszyć ich sytuację.

Zapewnienie takich warunków dla poszkodowanych wymaga jednak w ra-

mach planowania budżetowego zapewnienia odpowiednich środków za-

równo na tworzenie i utrzymanie tego typu placówek, jak również na

ustawiczne podnoszenie kwalifikacji ich pracowników.

Ponadto niezbędnym jest również prowadzenie wnikliwego monitoringu

zjawisk patologicznych poprzez synchronizację wymiany informacji między

służbami porządkowymi i pomocą społeczną oraz organizacjami społecz-

nymi działającymi wśród społeczności lokalnych. Tu również projekty bu-

dżetowe mogłyby spełnić niebagatelną rolę w prowadzeniu działań profi-

laktycznych oraz w usprawnieniu niesienia pomocy osobom doświadczają-

cym przemocy w rodzinie.

A B C R Ó W N O Ś C I

Współpraca z organizacjami pozarządowymi

W obecnym systemie funkcjonowania społeczeństw szczególnie ważnym

elementem wspierającym realizację zadań własnych samorządu lokalnego

jest aktywność organizacji pozarządowych działających na danym terenie.

Rola organizacji społecznych i nieformalnych grup obywateli jednoczących

swoje wysiłki w celu zaspokojenia jakiejś zbiorowej potrzeby na rynku lo-

kalnym jest nie do przecenienia. Jeśli poza zapleczem społecznym weź-

miemy pod uwagę jeszcze fakt, że wsparcie takich organizacji może być o

wiele tańsze aniżeli zlecanie zadań własnych do realizacji firmom komer-

cyjnym, to ścisła współpraca z nimi dla samorządów może być źródłem

zarówno oszczędności jak i pozyskania dodatkowych profitów w postaci

tworzenia zaplecza obywatelskiego dla realizacji planowanych działań oraz

bardzo cennego źródła informacji zarówno o potrzebach lokalnych spo-

łeczności jak i jakościowej ocenie metod ich zabezpieczenia.

Organizacje kobiece, związki zawodowe, grupy emigrantów i inne organi-

zacje pozarządowe świetnie znają lokalne problemy społeczne, a niejed-

nokrotnie posiadają również duże doświadczenie w ich rozwiązywaniu.

Dzięki bezpośrednim kontaktom z obywatelami dysponują również sze-

roką wiedzą ekspercką dotyczącą danego obszaru społecznego, rodzaju

problemów, rozległości negatywnych zjawisk w poszczególnych grupach

członków lokalnej społeczności. Ponadto mają duże doświadczenie w uru-

chamianiu procedur samopomocowych wykorzystując zasoby społecznej

ofiarności i wrażliwości. Wszystkie te cechy powodują, że organizacje spo-

łeczne są nieocenionym i bardzo pożądanym partnerem władz lokalnych w

podejmowaniu różnorodnych inicjatyw od infrastrukturalnych (np. lokalne

wodociągi, placówki kulturalne itp.) począwszy, a skończywszy na projek-

tach z zakresu pomocy socjalnej.

Nie należy również zapominać, że organizacje społeczne poprzez bezpo-

średni kontakt ze społecznościami lokalnymi mogą wywierać wpływ na

kształtowanie opinii społecznej wobec władz lokalnych. Narzędzie to,

szczególnie w małych, silnie zintegrowanych społecznościach niejedno-

krotnie okazywało się bardzo skutecznym środkiem wpływu na kształto-

wanie lokalnych polityk. Tak, więc kształtowanie i utrzymywanie partner-

skich stosunków z tą sferą powinno być jednym z elementów strategii spra-

wowania władzy.

Wykorzystanie trzeciego sektora we wdrażaniu budżetów wrażliwych

na płeć może okazać się kluczem do sukcesu. One to bowiem mogą być

P O D R Ę C Z N I K S A M O R Z Ą D O W C A

zarówno źródłem danych do analizy jakościowej określonych zjawisk jak

i w części ostatecznym beneficjentem wdrażanych projektów. Niektóre z

organizacje społecznych mogą również po dokładnym określeniu ich po-

tencjału technicznego i merytorycznego być realizatorami wielu projektów

w ramach realizacji gender budget, monitorować poszczególne projekty i

uczestniczyć w ocenie skuteczności wdrażania strategii włączania perspek-

tywy równości płci w budżetach lokalnych.

Powołanie gminnych pełnomocników / pełnomocniczek

ds. równego statusu kobiet i mężczyzn

Zaspokajanie potrzeb i wyrównywanie szans kobiet i mężczyzn w społecz-

nościach lokalnych wymaga nie tylko wdrożenia wyżej opisanych zasad
analizy i tworzenia budżetów wrażliwych na płeć.

Dla zapewnienia reali-

zacji potrzeb społeczności lokalnej w zakresie polityki równych szans

wskazane jest również powoływanie pełnomocników/pełnomocni-

czek ds. równego statusu kobiet i mężczyzn

. Do głównych zadań peł-

nomocników należałoby uczestnictwo w pracach różnych komisji i zespo-

łów przygotowujących nowe projekty i rozwiązania w zakresie polityki lo-

kalnej, szczególnie w aspekcie zaspokajania potrzeb lokalnych społeczno-

ści. Ich rola w zależności od sytuacji mogłaby mieć charakter:

stymulujący organizacje społeczne do przejawiania inicjatywy w zakre-

•

sie przedstawiania projektów zaspokajających potrzeby poszczególnych

grup społecznych z uwzględnieniem perspektywy równości płci
mobilizujący władze lokalne do uwzględniania potrzeb obu płci w po-

•

dziale środków z lokalnego budżetu,
organizacyjny w odniesieniu do współpracy władz lokalnych z organiza-

•

cjami pozarządowymi i grupami społecznymi bez zaangażowania któ-

rych najlepsze strategie lokalne i projekty nigdy nie będą w pełni zrea-

lizowane.

Do podstawowych zadań pełnomocników/pełnomocniczek na poziomie

lokalnym możnaby więc zaliczyć między innymi:

dokonywanie analiz i oceny sytuacji w zakresie statusu kobiet i mężczyzn

•

oraz inicjowanie i koordynowanie działań zmierzających do zapewnienia

równego statusu kobietom i mężczyznom na poziomie lokalnym,
- propagowanie równego statusu kobiet i mężczyzn;

- inspirowanie i wspieranie działalności grup, organizacji społecznych,

działających na rzecz równego statusu kobiet i mężczyzn;

A B C R Ó W N O Ś C I

współpracę z odpowiednimi organami administracji publicznej, organi-

•

zacjami pozarządowymi i instytucjami w zakresie ich odpowiedzialności

za programy edukacyjne i wychowawcze, związane z równym statusem

kobiet i mężczyzn.

Osoba pełnomocnika powinna być wybrana spośród ludzi cieszących się

społecznym szacunkiem i posiadających odpowiednie kwalifikacje do peł-

nienia roli mediatora, organizatora i inicjatora działań zarówno ze strony

władz lokalnych jak i organizacji pozarządowych i grup społecznych. W

przypadku wyboru osoby społecznego zaufania współpraca pomiędzy sfe-

rą pozarządową a władzą lokalną może ułożyć się wyjątkowo efektywnie

z korzyścią dla obu stron.

Europejska polityka równości płci

Równość płci jest kwestią horyzontalną w polityce UE, a więc kwestią,

której realizacja jest jednym z priorytetów dla wszystkich krajów człon-

kowskich. Powinna być ona wspierana we wszystkich działaniach realizo-

wanych ze środków Wspólnoty. Jest to ważna informacja dla Polski, która

obecnie wkracza w drugi już program finansowania działań ze środków

Europejskiego Funduszu Społecznego przypadający na lata 2007 -2013.

Prawo unijne stanowiące o równym traktowaniu kobiet i mężczyzn stano-

wi dzisiaj spójny system prawny, który jest integralną częścią

acquis com-

munautaire (patrz słownik). Musi być ono respektowane przez wszystkie

państwa członkowskie, a więc również przez Polskę.

Pierwszy zapis dotyczący równouprawnienia znalazł się już w

Traktacie

Rzymskim, który ustanowił Europejską Wspólnotę Gospodarczą.

t. 119

Traktatu nałożył na państwa członkowskie Wspólnoty zobowiązanie do

przestrzegania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w kwestii
wynagrodzenia za pracę.

Polityka równości płci zaczęła być na dobre obecna w Unii Europejskiej w

latach 70, kiedy to uchwalono serię dyrektyw w sprawie równego trakto-

wania kobiet i mężczyzn. Pierwsza z nich została wydana przez Komisję

Europejską w 1975 r. Miała ona na celu bezpośrednio przeciwdziałać dys-

kryminacji ze względu na płeć w zatrudnieniu. Pozostałe dyrektywy przy-

P O D R Ę C Z N I K S A M O R Z Ą D O W C A

jęte w latach 1976 – 2000 (szczegółowo wymienione w kolejnym rozdzia-

le) również skupiają się na wyrównywaniu szans kobiet i mężczyzn na ryn-

ku pracy. Z końcem 2007 r. wejdzie w życie ostatnia dyrektywa dotycząca

równości płci w dostępie do towarów i usług. Nie dotyczy ona już tylko za-
trudnienia, lecz rozszerza swoje oddziaływanie poza rynek pracy.

Kolejnym ważnym momentem w historii europejskiej polityki równości płci

był

szczyt w Essen w grudniu 1994 r. Równouprawnienie płci zostało

uznane wówczas za priorytetową kwestię UE, tak samo ważną jak walka

z bezrobociem.

W październiku 1997 roku został podpisany

Traktat Amsterdamski. Jest

to najwyższy rangą dokument prawny UE, który przyznaje równości płci

fundamentalne znaczenie. Uznaje on równe traktowanie kobiet i mężczyzn

za jeden z naczelnych celów Wspólnoty Europejskiej (Art.2) i wprowadza

mechanizm kontroli politycznej w stosunku do krajów, które uchylają się

od respektowania zasad dotyczących niedyskryminacji, w tym ze względu

na płeć. (Art.13) Tutaj również pojawiła się po raz pierwszy zasada

gender

mainstreaming, a więc zasada włączania problematyki płci do głównego

nurtu polityki.

W związku ze wzrostem znaczenia problematyki równouprawnienia w UE,

zostały powołane odpowiednie instytucje odpowiedzialne za realizowa-

nie polityki równościowej. Od 1984 roku istnieje w Parlamencie Europej-

skim Komisja Praw Kobiet, która w 1999 roku zmieniła nazwę na Komisja

Praw Kobiet i Równych Szans. Do zadań jej należy opracowywanie sprawo-

zdań oraz opinii w zakresie równości szans kobiet i mężczyzn w projektach

prawnych Parlamentu.

W Komisji Europejskiej znajdują się dwa specjalistyczne biura do spraw ko-

biet. Pierwsze z nich to Wydział Zatrudnienia i Równouprawnienia Kobiet

w Komisji Europejskiej, które zajmuje się szeroko pojętym wspieraniem

kobiet w rodzinie i na rynku pracy, kształceniem zawodowym oraz słu-

ży pomocą w zakładaniu przez kobiety własnych przedsiębiorstw. Drugim

biurem ds. kobiet przy Komisji Europejskiej jest Wydział Informacji Kobiet

(

Women’s Information Division), które nawiązuje kontakty z organizacjami

pozarządowymi zajmującymi się ochroną praw kobiet, oraz informuje o

działaniach UE w tej dziedzinie. Od grudnia 1981 r. działa również Komitet

Doradczy do Spraw Równości Szans dla Kobiet i Mężczyzn, który wspiera

realizację polityki Komisji Europejskiej oraz zajmuje się koordynacją działań

poszczególnych państw członkowskich w sferze równouprawnienia płci.

Dziennik Urzędowy L 020, 28/01/1982 P. 0035 – 0037

A B C R Ó W N O Ś C I

Od lat 80. opracowywane są kolejne programy działań dotyczące równych

szans dla kobiet i mężczyzn. Programy te są przyjmowane przez Radę Mini-

strów w formie zaleceń i nie są wiążące dla krajów członkowskich. Ich rola

sprowadza się raczej do propagowania zasady równouprawnienia i w znacz-

nym stopniu stymuluje dalsze działania w poszczególnych krajach UE.

Pierwszy program na rzecz równości szans (1982-1985) miał za zadanie

ułatwienie jednolitego wdrażania dyrektyw dotyczących równouprawnie-

nia płci we wszystkich krajach członkowskich Wspólnoty. Głównym za-

mierzeniem tego programu było rozszerzenie udziału kobiet w różnych

sferach pracy zawodowej. Kolejny program (1986-1990) koncentrował się

wokół pomocy udzielanej kobietom w celu wyrównania ich szans w sy-

tuacji szybkiego postępu technologicznego i rozwoju społeczno-gospo-

darczego. Trzeci program działania (1991-1995) zaowocował podjęciem

inicjatywy Nowych Szans dla Kobiet (NOW – New Opportunities for Wo-

men). Inicjatywa NOW, w oparciu o Europejski Fundusz Społeczny, zajęła

się kształceniem zawodowym kobiet i zwiększeniem dla nich dostępu do

rynku pracy. Czwarty z kolei program polityki społecznej to „Program dzia-

łania na lata 2001-2005 na rzecz równości szans mężczyzn i kobiet” (Equal

Opportunities for Men and Women 2001-2005). Zadaniem tego programu

jest dalsza poprawa we wdrażaniu prawa wspólnotowego, w szczególno-

ści w sferze ochrony socjalnej. Położony został w nim również duży nacisk

na odpowiednie wprowadzanie polityki informacyjnej dotyczącej równo-

uprawnienia płci. W planie wskazanych zostało pięć głównych obszarów

objętych działaniem, a należą do nich: równość w sferze gospodarczej,

równy udział i reprezentacja w działalności politycznej i procesach decyzyj-

nych w życiu publicznym, uprawnienia socjalne, równouprawnienie oraz

walczanie niekorzystnych dla kobiet stereotypów

Na lata 2006-2010 zostały zaplanowane kolejne działania na rzecz równo-

ści kobiet i mężczyzn. Plan działań na lata 2006-2010 został sformułowa-

ny na bazie doświadczeń zdobytych w czasie realizacji poprzedniej ramo-

wej strategii (2001-2005). Dokument składa się z dwóch części. W pierw-

szej przedstawione są główne zadania, jakie czekają kraje członkowskie w

najbliższym czasie. Druga część poświęcona jest kwestii poprawy jakości

zarządzania dla równości płci.

W programie znajduje się sześć priorytetów, które wyznaczają właściwe

cele z zakresu wyrównywania szans kobiet i mężczyzn oraz formy działa-

nia, jakie mają doprowadzić do ich realizacji:

21 J. Chodom, Równouprawnienie płci w Unii Europejskiej i w Polsce w: Biuletyn,

Polski Instytut Spraw Międzynarodowych, nr 45 – 2002, s. 476

P O D R Ę C Z N I K S A M O R Z Ą D O W C A

Równa niezależność ekonomiczna kobiet i mężczyzn.

Zgodnie z lizbońską strategią (patrz słownik) wskaźnik zatrudnienia kobiet

w 2010 roku ma osiągnąć poziom 60%. Obecnie sięga 55,7%, a wśród

kobiet z przedziału wiekowego 55-64 zaledwie 33,7%. Również poziom

bezrobocia wśród kobiet (9,7%) jest wyższy niż wśród mężczyzn (7,8%).

Szansy na zmianę tej sytuacji upatruje się w przestrzeganiu prawodawstwa

dotyczącego równego traktowania płci oraz skutecznym wykorzystywaniu

funduszy strukturalnych (np. poprzez organizowanie szkoleń).

Pogodzenie życia zawodowego i prywatnego.

2.
Polityka godzenia życia rodzinnego z pracą wspiera tworzenie elastycz-

nej gospodarki przy jednoczesnym podnoszeniu jakości życia kobiet i męż-

czyzn – czytamy w programie na rzecz równości kobiet i mężczyzn na lata

2006-2010. Pomaga w znalezieniu i zachowaniu miejsca pracy, jak również

pozwala na pełne wykorzystanie potencjału pracowników. Polityka godze-

nia dwóch sfer życia: rodzinnego i zawodowego, powinna również zakła-

dać zachęcanie mężczyzn do bardziej aktywnego brania udziału w pro-

wadzeniu gospodarstwa domowego i wychowaniu dzieci. W tym obsza-

rze istniej duża dysproporcja, co obrazuje między innymi fakt, że zaledwie

7,4% mężczyzn wobec 32,6% kobiet bierze urlop rodzicielski.

Równe uczestnictwo w podejmowaniu decyzji.

3.
Chodzi tu przede wszystkim o propagowanie obywatelskich postaw wśród

kobiet, większej ich aktywności i ułatwiania im dostępu do świata polityki,

podejmowania decyzji ekonomicznych oraz sektora nauki i technologii, co

przyczyni się do podniesienia poziomu innowacyjności, konkurencyjności

oraz jakości badań naukowych i przemysłowych.

Wykorzenienie wszelkich form przemocy i handlu ludźmi uwarunkowanych płcią.

4.
Mówi się tutaj o konieczności zwalczania praktyk takich jak handel ludźmi,

co nazwane jest współczesną formą niewolnictwa stosowaną najczęściej

wobec kobiet i dzieci dotkniętych ubóstwem. Również wszelkiego rodza-

ju przemoc fizyczna i psychiczna stosowana jest częściej wobec kobiet niż

mężczyzn.

Eliminowanie stereotypów związanych z płcią.

5.
Wymienia się tu zwalczanie wszelkiego rodzaju stereotypów i uprzedzeń w

takich obszarach jak: edukacja, szkolenia, kultura, rynek pracy, media.

Propagowanie równości płci w stosunkach zewnętrznych i polityce rozwoju.

6.
Oznacza to upowszechnianie teorii i praktyki równouprawnienia płci poza

A B C R Ó W N O Ś C I

granicami Unii Europejskiej, w krajach kandydujących do przystąpienia do

UE, potencjalnych członkach, sąsiadach oraz na całym świecie.

Druga część dokumentu dotyczy wzmocnienia struktury zarządzania prob-

lemem równości płci poprzez wzmocnienie wsparcia dla już istniejących

instytucji na tym polu, propagowania bardziej intensywnej współpracy

pomiędzy krajami UE, jak również powołania Europejskiego Instytutu ds.

Równości Kobiet i Mężczyzn.

Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn został powołany do ży-

cia rozporządzeniem nr 1922/2006 w grudniu 2006 r. Zadaniem Instytutu

jest między innymi, ustanowienie i stosowanie jednolitego systemu groma-

dzenia i analizowania informacji na temat równego traktowania mężczyzn

i kobiet, który zapewni spójność i porównywalność danych umożliwiając

dokładną analizę porównawczą sytuacji w Europie. Ma on stać się źród-

łem fachowej wiedzy, postępów w stanie badań i wzrastającej świadomo-

ści społecznej z zakresu równouprawnienia.

Instytut będzie miał siedzibę

na Litwie, w Wilnie.

Najważniejszym porozumieniem, które kształtuje międzynarodową polity-

kę równości płci jest zawarta w 1979 roku Konwencja ONZ w sprawie Eli-

minacji Wszelkich Form Dyskryminacji Kobiet (CEDAW). W styczniu tego

roku Komitet ds. Likwidacji Dyskryminacji Kobiet monitorujący postępy we

wcielaniu polityki równościowej przez państwa-sygnatariuszy wydał opi-

nię dotyczącą sprawozdania złożonego przez Polskę z ostatnich kilku lat

prowadzonych przez nasz kraj działań. Znalazły się w niej zarówno pozy-

tywne, jak i negatywne aspekty realizowanej przez Polskę polityki równo-

ści płci.

Po pierwsze doceniony został fakt wprowadzenia nowych rozdziałów do

Kodeksu Pracy, zawierających przepisy o równym traktowaniu kobiet i

mężczyzn oraz definicji dyskryminacji pośredniej i bezpośredniej. Docenio-

no także wprowadzenie ustawy o opiece społecznej z 2004 r., ustawy o

zwalczaniu przemocy domowej z 2004 r. oraz wprowadzenie poprawek

do ustawy o cudzoziemcach i ochronie cudzoziemców na terenie Polski,

mające wzmocnić ochronę osób będących ofiarami handlu. Komitet wyra-

ził również uznanie dla bieżących działań w ramach programów zwalcza-

jących dyskryminację kobiet, w szczególności związanych z wyrównywa-

niem szans kobiet na rynku pracy.

W otrzymanej opinii pojawiło się jednak również wiele zastrzeżeń doty-

22 Komunikat Komisji Europejskiej do Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-

Społecznego oraz Komitetów Rejonów, Plan działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2006-2010, Bruksela,

01.03.2006

P O D R Ę C Z N I K S A M O R Z Ą D O W C A

czących niestosowania się Polski do postanowień zawartych w Konwencji i

zaniedbywania wielu obszarów dotyczących równości płci. Pośród owych

zastrzeżeń znalazły się m.in.:

Zaniepokojenie w związku z brakiem ogólnej ustawy antydyskrymina-

•

cyjnej, która zawierałaby definicję dyskryminacji kobiet z art. 1 Konwen-

cji, która brzmi:

„dyskryminacja kobiet” oznacza wszelkie zróżnicowanie,

wyłączenie lub ograniczenie ze względu na płeć, które powoduje lub ma

na celu uszczuplenie albo uniemożliwienie kobietom, niezależnie od ich

stanu cywilnego, przyznania, realizacji bądź korzystania na równi z męż-

czyznami z praw człowieka oraz podstawowych wolności w dziedzinach

życia politycznego, gospodarczego, społecznego, kulturalnego, obywa-

telskiego i innych.

Projekt takiej ustawy był już kilkakrotnie przez sejm odrzucany, po raz

ostatni w 2005 roku. W zwiazku z tym pojawia się wezwanie do wpro-

wadzania odpowiedniego ustawodawstwa krajowego takiego jak ustawa

równościowa oraz do wprowadzania procedur, które będą je skutecznie

implementować, monitorować i egzekwować.

Zaniepokojenie w związku z likwidacją urzędu Pełnomocniczki/Pełno-

•

mocnika ds. Równego Statusu Kobiet i Mężczyzn oraz zlokalizowaniem

tematyki równouprawnienia płci w Departamencie ds. Kobiet, Rodziny

i Przeciwdziałania Dyskryminacji Ministerstwa Pracy i Polityki Społecz-

nej. Może to spowodować marginalizację problemu dyskryminacji ko-

biet oraz zepchnięcia tej tematyki na plan dalszy. Komitet zaleca przy-

danie odpowiedniej rangi i poświęcenie większej uwagi tematyce rów-

nouprawnienia w polityce krajowej.
Zaniepokojenie utrzymującą się niedoreprezentacją kobiet w życiu pub-

•

licznym i polityce (parlament, samorządy lokalne, rządowe organy wy-

konawcze). Z uznaniem natomiast przyjęty został wysoki odsetek kobiet

-sędziów. Aby poprawić istniejący stan rzeczy Polska powinna przyjąć

odpowiednie wzorce ilościowe zwiększające udział kobiet w życiu pub-

licznym, jak również propagować szkolenia przyszłych i działających już

liderek, prowadzić kampanie uświadamiające znaczenie udziału kobiet

w życiu publicznym oraz stale monitorować postępy w zakresie tych

działań.
Zaniepokojenie w związku z szeroko rozpowszechnionymi stereotypami

•

i uprzedzeniami, które dotyczą tradycyjnego podziału ról i obowiązków

kobiet i mężczyzn w rodzinie i w całym społeczeństwie. W celu zmiany

tej sytuacji należy uruchomić działania systemu edukacji, działania me-

diów oraz organizacji pozarządowych na rzecz rozpowszechniania po-

staw równościowych w społeczeństwie.

23 Konwencja ONZ w Sprawie Likwidacji Wszelkich Form Dyskryminacji Kobiet z dn. 18 grudnia 1979 r.

(Dz. U. z dnia 2 kwietnia 1982 r.)

A B C R Ó W N O Ś C I

Zaniepokojenie w związku z utrzymującymi się lukami w ustawie o zwal-

•

czaniu przemocy w rodzinie z 2005 r., brakiem powiązania problemu

przemocy z kategorią płci oraz niedostatecznych świadczeniach i po-

mocy dla jej ofiar.
Zaniepokojenie dotyczące niedostatecznego zwalczania dyskryminacji

•

kobiet na rynku pracy. W Polsce istnieje wciąż różnica w wieku emery-

talnym kobiet (60 lat) i mężczyzn (65 lat), wśród kobiet istnieje wyższa

stopa bezrobocia niż wśród mężczyzn, zatrudnienie kobiet koncentruje

się w niskopłatnym sektorze publicznym oraz istnieje duża dyskrymina-

cja kobiet na rynku pracy ze względu na wiek – to główne zastrzeżenia

Komitetu.
Zaniepokojenie w związku ze zmniejszającą się ilością przychodni dla

•

kobiet szczególnie na terenach wiejskich, co związane jest z restruktu-

ryzacją służby zdrowia. Komitet wzywa Polskę do zwiększenia dostę-

pu kobiet do publicznej opieki zdrowotnej, w szczególności do usług

związanych ze zdrowiem seksualnym i reprodukcyjnym. Zwraca również

uwagę na problem praw reprodukcyjnych, w tym potrzebę umożliwie-

nia legalnej aborcji, czemu na przeszkodzie nie powinny stawać przeko-

nania ideologiczne.
Zaniepokojenie faktem, iż kobiety z terenów wiejskich nie są w stanie w

•

pełni korzystać z prawnych i programowych możliwości oferowanych

przez Polskę w ramach prowadzonej polityki równouprawnienia płci.

Dlatego wzywa się do stworzenia większej ilości programów skierowa-

nych właśnie do tej grupy docelowej.
Zaniepokojenie brakiem systematycznych danych statystycznych doty-

•

czących sytuacji kobiet w Polsce oraz brakiem wystarczających informa-

cji na temat zmian w zakresie równouprawnienia kobiet i mężczyzn.
Zalecenie dotyczące stworzenia lepszej współpracy oraz dialogu i kon-

•

sultacji strony rządowej i struktur krajowych z organizacjami pozarządo-

wymi zajmującymi się tematyką kobiecą.

Z powyższych zastrzeżeń wynika, że Polska ma jeszcze wiele do zrobie-

nia w dziedzinie równouprawnienia. Wszystkie wyżej wymienione prob-

lemy zostały uznane za sprawy pilne, wymagające podjęcia odpowiednich

działań w celu ich rozwiązania i powinny być traktowane przez Polskę jako

sprawy priorytetowe w jej obecnej polityce równości płci.

P O D R Ę C Z N I K S A M O R Z Ą D O W C A

7. Akty prawne gwarantujące równość płci

W POLSCE:
W polskim prawie funkcjonują dwa dokumenty, które stanowią o równo-

uprawnieniu kobiet i mężczyzn. Pierwszym z nich jest

Konstytucja RP z

2 kwietnia 1997 roku, która reguluje kwestię równouprawnienia w art. 32

i 33.

Art. 32.1. Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do rów-

nego traktowania przez władze publiczne.

7. Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, gospodar-

czym lub społecznym z jakiekolwiek przyczyny.

Art. 33.1. Kobieta i mężczyzna w Rzeczpospolitej Polskiej mają równe pra-

wa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym.

2. Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształce-

nia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagrodzenia za pracę

jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowa-

nia stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i

odznaczeń.

Drugim dokumentem jest

Kodeks Pracy, który obowiązuje od 1 stycz-

nia 2004 roku. W rozdziale IIa znajdujemy zasady „Równego traktowania

w zatrudnieniu”, które w pełni realizują postanowienia prawa wspólnoto-

wego. Kodeks zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, w tym

również ze względu na płeć oraz, co ważne, zawiera gwarancje jego prze-

strzegania. W przypadku naruszenia praw antydyskryminacyjnych osoba

pokrzywdzona ma prawo odwołać się do odpowiedniej instytucji, którą

jest sąd pracy, Państwowa Inspekcja Pracy lub komisja pojednawcza. Oto

poszczególne artykuły Kodeksu Pracy odwołujące się do równego trakto-

wania w zatrudnieniu:

Art. 18

§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i roz-

wiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz do-

stępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szcze-

Konstytucja RP, Tekst uchwalony w dniu 2 kwietnia 1997 r.

A B C R Ó W N O Ś C I

gólności bez względu na

płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, reli-

gię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związko-

wą, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także

bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w

pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w

jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych

w § 1.

§ 3.

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z

jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być trak-

towany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4.

Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozor-

nie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego

działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na

niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do gru-

py wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w §

1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi

powodami.

§ 5.

Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady

równego traktowania w zatrudnieniu,

2) zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo

poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).

§ 6.

Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieak-

ceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci

pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub po-

niżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać

fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

Art. 18

§ 1. Za

naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z za-

strzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pra-

cownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18

§ 1, którego

skutkiem jest w szczególności:

P O D R Ę C Z N I K S A M O R Z Ą D O W C A

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warun-

ków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu in-

nych świadczeń związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących

kwalifikacje zawodowe chyba że pracodawca udowodni, że kierował się

obiektywnymi powodami.

§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania

polegające na:

1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w

art. 18

§ 1, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki

jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,

2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wy-

miaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi

pracowników,

3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracowni-

ka ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność

pracownika,

4) ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wy-

nagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia

kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.

§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnie-

niu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrów-

nywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych

z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18

§ 1, przez zmniejszenie

na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie okre-

ślonym w tym przepisie.

Art. 18

§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednako-

wą pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki

wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świad-

A B C R Ó W N O Ś C I

czenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej

lub w innej formie niż pieniężna.

§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wyma-

ga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwier-

dzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub prak-

tyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowie-

dzialności i wysiłku.

Art. 18

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania

w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż

minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych

przepisów.

Art. 18

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu na-

ruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić

przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pra-

cy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

W UNII EUROPEJSKIEJ:
Unia Europejska uchwaliła dziewięć dyrektyw w sprawie równouprawnie-

nia kobiet i mężczyzn. Nie mają one jednak charakteru wiążącego. Ozna-

cza to, że nie są dokumentami, które państwa członkowskie obowiązkowo

muszą włączać w niezmienionej formie do swoich systemów prawnych. Są

natomiast „drogowskazami” w kształtowaniu krajowych polityk w tym ob-

szarze. Wskazują pożądany kierunek rozwoju w kwestiach równoupraw-

nienia kobiet i mężczyzn oraz stan prawny, do którego państwa członkow-

skie powinny samodzielnie dążyć. Sposób wdrażania dyrektyw do syste-

mu prawnego oraz ich realizacja w praktyce leży w gestii poszczególnych

państw członkowskich.

Dyrektywa nr 2004/113/WE z dnia 13 grudnia 2004 r. wprowadzająca

w życie zasadę

równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakre-

sie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i

usług.

Dyrektywa nr 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca

ogólne warunki ramowe

równego traktowania w zakresie zatrud-

nienia i pracy. Dyrektywa ta zobowiązuje państwa członkowskie do

ustanowienia na poziomie centralnym urzędu, którego zadaniem ma

P O D R Ę C Z N I K S A M O R Z Ą D O W C A

być monitorowanie kwestii równości kobiet i mężczyzn w prawie oraz

praktycznych działaniach państwa.

Dyrektywa nr 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotycząca

ciężaru

dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć. Dyrektywa

ta zdejmuje z ofiary dyskryminacji ciężar udowadniania przed sądem

faktu zaistnienia dyskryminacji, a nakłada ten obowiązek na osobę po-

zwaną. Jest to tzw. mechanizm przeniesienia ciężaru dowodu.

Dyrektywa 96/34/WE z 3 czerwca 1996 r. w sprawie umowy ramowej

dotyczącej

urlopu rodzicielskiego. Ustanawia ona obowiązek za-

pewnienia indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego w przy-

padku narodzin lub adopcji dziecka, umożliwiającego każdemu z ro-

dziców opiekę nad dzieckiem przez co najmniej 3 miesiące. Urlop może

być wykorzystany najpóźniej do ukończenia przez dziecko 8 roku życia.

Pracownik ma zagwarantowane prawo powrotu na to samo stanowi-

sko pracy lub stanowisko równorzędne albo podobne.

Dyrektywa nr 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie

wprowadzenia środków służących wspieraniu

poprawy w miejscu

pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic w

połogu i pracownic karmiących piersią. Zabrania narażania wymienio-

nych kobiet na kontakt z pewnymi czynnikami lub wykonywania pracy

w warunkach mogących narażać ich zdrowie lub bezpieczeństwo. Rów-

nocześnie zapewnia zachowanie praw związanych z umową o pracę,

przewidując urlop macierzyński w wymiarze co najmniej 14 tygodni.

Dyrektywa nr 86/613/EWG z dnia 11 grudnia 1986 r. w sprawie stosowa-

nia zasady

równego traktowania kobiet i mężczyzn pracujących

na własny rachunek, w tym w rolnictwie, oraz w sprawie ochrony ko-

biet pracujących na własny rachunek w okresie ciąży i macierzyństwa.

Dyrektywa nakazuje eliminację dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej

ze względu na płeć, stan cywilny lub status rodzinny w kwestii zakłada-

nia i prowadzenia przedsiębiorstw. Małżonkom, którzy nie są pracow-

nikami, lecz uczestniczą w działalności gospodarczej, umożliwia dostęp

do zabezpieczenia społecznego.

Dyrektywa nr 79/7/EWG z dnia 19 grudnia 1978 r. w sprawie stopnio-

wego wprowadzania w życie zasady

równego traktowania kobiet

i mężczyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecznego. Ma gwa-

rantować równe traktowanie w ustawowych systemach zabezpieczenia

społecznego zapewniających ochronę na wypadek choroby, inwalidz-

twa, starości, wypadku przy pracy, choroby zawodowej i bezrobocia

oraz w sferze pomocy społecznej.

Dyrektywa nr 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. znowelizowana przez

Dyrektywę 2002/73/WE z dnia 23 września 2002 r. w sprawie wprowa-

dzenia w życie zasady

równego traktowania mężczyzn i kobiet w

A B C R Ó W N O Ś C I

zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawo-

dowego oraz warunków pracy. Dyrektywa ta nakazuje stosowanie

takich samych kryteriów wobec kobiet i mężczyzn w zakresie doboru

do stanowisk i zawodów na wszystkich szczeblach hierarchii zawodo-

wej. Dotyczy to również dostępu do wszystkich rodzajów i poziomów

poradnictwa zawodowego, szkolenia, doskonalenia i przekwalifikowy-

wania zawodowego.

Dyrektywa nr 75/11/EWG z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie

zasady

równego wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn. Dyrektywa ta

wprowadza zasadę równej pracy nie tylko za taką samą pracę, ale też

za pracę o tej samej wartości.

NA ŚWIECIE:
18 grudnia 1979 roku Zgromadzenie Ogólne Narodów Zjednoczonych

przyjęło Konwencję ONZ w sprawie Eliminacji Wszelkich Form Dyskrymina-

cji Kobiet (CEDAW). Konwencja potępia dyskryminację kobiet we wszelkich

jej formach, a państwa sygnatariusze wyrażają pełną gotowość do prowa-

dzenia polityki zmierzającej do jej likwidacji. W art. 3 znajduje się następu-

jące stwierdzenie: „Państwa Strony podejmą we wszystkich dziedzinach, a

w szczególności w dziedzinie życia politycznego, społecznego, gospodar-

czego i kulturalnego, wszelkie stosowne kroki, w tym również ustawodaw-

cze, dla zapewnienia pełnego rozwoju i awansu kobiet w celu zapewnienia

im posiadania i wykonywania praw człowieka oraz podstawowych wolno-

ści na zasadach równości z mężczyznami.”

Państwa strony zobowiązują się ponadto do:

likwidacji dyskryminacji kobiet w życiu publicznym i politycznym

•

zapewnienie kobietom równego prawa z mężczyznami w dziedzinie

•

kształcenia,
likwidacji dyskryminacji kobiet w dziedzinie zatrudnienia,

•

likwidacji dyskryminacji kobiet w dziedzinie opieki zdrowotnej,

•

likwidacji dyskryminacji w stosunku do kobiet w innych dziedzinach życia

•

gospodarczego i społecznego takich jak świadczenia rodzinne, pożyczki

bankowe i hipoteczne, czy też prawo do uczestniczenia we wszystkich

formach życia kulturalnego,
likwidacji dyskryminacji kobiet w środowiskach wiejskich,

•

zapewnienia równości kobiet i mężczyzn wobec prawa,

•

likwidacji dyskryminacji kobiet we wszystkich sprawach wynikających z

•

zawarcia małżeństwa i stosunków rodzinnych.

Dokument ten kładzie również duży nacisk na kwestię edukacji społecz-

25 Konwencja w sprawie Likwidacji Wszelkich Form Dyskryminacji Kobiet

przyjęta przez Zgromadzenie Ogólne Naro-

dów Zjednoczonych dnia 18 grudnia 1979 r. (Dz. U. z dnia 2 kwietnia 1982 r.), art. 3

P O D R Ę C Z N I K S A M O R Z Ą D O W C A

nej, a w szczególności na „(…) zmiany społecznych i kulturowych wzorców

zachowania mężczyzn i kobiet w celu osiągnięcia likwidacji przesądów i

zwyczajów lub innych praktyk, opierających się na przekonaniu o niższo-

ści lub wyższości jednej z płci albo na stereotypach roli mężczyzny i kobie-

ty (…)”

W celu badania postępu w stosowaniu niniejszej Konwencji przez państwa

sygnatariuszy został ustanowiony Komitet do Spraw Likwidacji Dyskrymi-

nacji Kobiet. Państwa członkowskie zobowiązane są do składania spra-

wozdań dotyczących kroków ustawodawczych, sądowych, administracyj-

nych lub innego rodzaju, podjętych przez nie dla wykonania postanowień

Konwencji, oraz osiągniętego w tym względzie postępu co cztery lata. Do

chwili obecnej Konwencję ratyfikowało ponad 150 krajów.

8. Dobre przykłady

Szwecja – dobra statystyka podstawą skutecznych działań
Szwedzkim przykładem dobrych praktyk jest wdrożenie i prowadzenie sta-

tystyk uwzględniających płeć, co pozwala na skuteczniejsze diagnozowa-

nie potrzeb społeczności lokalnych oraz prowadzenie procesów planistycz-

nych przy kształtowaniu lokalnych strategii rozwoju. Statystyki prowadzo-

ne przez Szwedzkie Biuro Statystyczne, zawierają dane dotyczące takich

obszarów jak

1. Edukacja:

wskaźniki wykształcenia dziewczynek i chłopców na wszystkich szczeb-

•

lach kształcenia,
edukacja dorosłych z podziałem na płeć, rodzaje,

•

różnice w dostępie do kształcenia pomiędzy miejscowościami zurbani-

•

zowanymi i wiejskimi z podziałem na płeć,
wskaźniki usunięć ze szkoły, absencji i powtarzania roku szkolnego.

•
2. Nierównomierny podział obowiązków w gospodarstwie domowym:

czas poświęcony na nieodpłatną pracę z podziałem na stan cywilny,

•

płeć, wiek, liczbę i wiek dzieci,
wskaźniki zatrudnienia z podziałem na stan cywilny, płeć, wiek, liczbę i

•

26 Tamże, art. 5

27 S. Spånt, L. Gonäs, Karlstad University, op.cit.

A B C R Ó W N O Ś C I

wiek dzieci,
czas poświęcony przez dzieci na pracę w gospodarstwie domowym i/

•

lub w rodzinnym gospodarstwie rolniczym,

3. Rola reprodukcyjna kobiet:

ogólny wskaźnik urodzeń i dzietności kobiet,

•

wskaźnik dzietności i urodzeń w podziale na wiek, stan cywilny, za-

•

mieszkanie,
populacja aktywna i nieaktywna ekonomicznie w podziale na liczbę po-

•

siadanych dzieci oraz stan cywilny.

4. Aktywność zawodowa:

wskaźnik dyskryminacji uwzględniający różnice w poziomie plac,

•

wskaźniki zatrudnienia na wyższych stanowiskach.

•

Hanower – urzędy przyjazne rodzinie
W Hanowerze liczne instytucje wprowadziły elastyczny czas pracy, aby pra-

cownicy i pracownice mieli/miały możliwość łączenia pracy zawodowej z

życiem rodzinnym. W praktyce oznacza to wprowadzenie tzw.

ruchomego

czasu pracy. Jeżeli na przykład czas pracy jest ustalony od godziny 8 do 16,

to istnieje możliwość, aby pracownik/pracownica przychodził/przychodzi-

ła o 9, po odwiezieniu dzieci do szkoły, i pracował/pracowała do godziny

17. Planowane jest też uwzględnienie potrzeb klientów i klientek poprzez

wprowadzenie nietypowych godzin pracy urzędów. Każdy etat można po-

dzielić na dwa stanowiska po pół etatu chyba, że jest to wbrew prawu, lub

dana osoba zarabiałby zbyt mało, żeby kwalifikować się do objęcia syste-

mem ubezpieczeń

Haidelberg – więcej kobiet w Radzie Miasta
Z myślą o zwiększeniu reprezentacji kobiet w Radzie Miasta, przeprowa-

dzono ankietę wśród mieszkanek Heidelbergu pracujących charytatywnie

w stowarzyszeniach, partiach i związkach. Chodziło o to, aby ustalić, jakie

bariery przeszkadzają im w obraniu kariery politycznej i co musiałoby się

zmienić, aby więcej kobiet dostało się do Rady Miasta. Na podstawie wy-

ników ankiety rzeczniczka równego statusu miasta Heidelberg stworzyła

projekt mający ułatwić kobietom zarówno karierę polityczną, jak i powrót

na rynek pracy. Odbyły się szkolenia z zakresu umiejętności prezentacji, za-

rządzania czasem, umiejętności dyskutowania i argumentacji, prowadze-

nia spotkań, zarządzania projektami i mechanizmami polityki lokalnej, ko-

biety pracowały też nad własnymi programami wyborczymi. Efekty war-

sztatów i całego projektu wspierania kariery politycznej kobiet dały dobre

M. Borowska i M. Branka, Alfabet równości płci

, w: Polityka równości płci na poziomie

lokalnym

, Fundacja Partners Polska, Warszawa 2004, str.34-35

P O D R Ę C Z N I K S A M O R Z Ą D O W C A

rezultaty: w 1994 roku w Radzie Miasta zasiadało 32,5% kobiet, w 1999

roku 42,5%, zaś w 2004 roku 40% kobiet

Wiesbaden – przebudowa placu przed dworcem
Impulsem do przebudowy dworca w Wiesbaden były wyniki ankiety prze-

prowadzonej w ramach

gender mainstreaming pod koniec 2002 roku wśród

mieszkańców i mieszkanek miasta Wiesbaden. Największe różnice w od-

powiedziach dotyczyły potrzeby bezpieczeństwa. 17% mężczyzn uznało

kwestię bezpieczeństwa za nieistotną, podobnego zdania było tylko 3%

kobiet, Z odpowiedzi wynikało, że kobiety bardzo niechętnie przebywają w

przejściach podziemnych. Statystyki potwierdzały ich obawy. Aby zapew-

nić większe bezpieczeństwo dla kobiet, w ogłoszeniu o przetarg wpisano,

iż projekty muszą uwzględniać zasady

gender mainstreaming. Do komisji,

która decydowała o przyznaniu kontraktu, zaproszono również ekspertkę

od strategii

gender mainstreaming

Lubeka – Targi kobiece
W Lubece co roku z różnych okazji odbywają się targi. Przyglądając się bli-

żej składowi ich uczestników okazało się, że kobiety zajmują na targach

tylko 28% stanowisk. Za powód tak niskiej ich obecności uznano zasadę

przyznawania miejsc, według której stanowiska otrzymują ,,znani i spraw-

dzeni”. Wobec takiej zasady kobiety, które chcą rozpocząć działalność, nie

mają szans. Powstał pomysł Lubeckich Targów Kobiecych, w którym to

przedsięwzięciu biorą udział tylko kobiety. W ten sposób znają ,,znane i

sprawdzone”, a to zwiększa ich szansę na otrzymanie stanowiska także

przy innych okazjach.

Na pierwszych Lubeckich Targach Kobiecych zaprezentowało się 17 kobiet,

w tym 9 po raz pierwszy. Dodatkowo o swoich inicjatywach i projektach

informowały organizacje i stowarzyszenia kobiece. W drugiej edycji targów

wzięły udział 24 projekty i organizacje kobiece, odbywały się także impre-

zy kulturalne. Planuje się, że w tej formie targi organizowane będą co 2-3

lata

Komisja Europejska – podwójna nominacja
Komisja Europejska również stosuje system kwotowy, określany jako

sy-

stem podwójnej nominacji. Gdy zwalnia się miejsce w którejś z eksperckich

grup pracujących dla KE, wówczas dba się o przedstawienie przynajmniej

dwóch kandydatur, kobiety i mężczyzny, o

porównywalnych kwalifika-

tamże, str.35

tamże, str.40

tamże, str.41

A B C R Ó W N O Ś C I

cjach, a na stanowisko wybiera się osobę tej płci, która w danej grupie jest

niedoreprezentowana.

W polskim sądzie

Krakowski sąd skazał za dyskryminację ze względu na płeć kierowniczkę

krakowskiej firmy biotechnologicznej. Odrzuciła podanie o pracę od na-

ukowca, bo jej zdaniem <<faceci są niecierpliwi i mniej sprawni manu-

alnie, czego dowiedziono naukowo>>. To pierwszy taki wyrok w Polsce.

Uprzywilejowanie kobiety przy dostępie do zatrudnienia jest krzywdzące

dla mężczyzny znajdującego się w takiej samej sytuacji – nie miał wątpli-

wości sąd.

Jak widać z przytoczonym wyżej przykładów choć działania

gender

mainstreaming głównie odnoszą się do kobiet to również mężczyźni stają

się beneficjentami wdrażanych rozwiązań uwzględniających równość płci.

Nie chodzi, bowiem o to by faworyzować którąkolwiek z nich a jedynie wy-

równywać ich szanse w życiu społecznym i ekonomicznym.

Jak widać na przedstawionych wyżej przykładach postrzeganie rzeczywi-

stości jest różne z punktu widzenia obu płci. Jadąc przez polskie wsie moż-

na prawie w każdej zobaczyć boisko do piłki nożnej, której to dyscyplinie

sportu zwyczajowo hołdują mężczyźni. Prawie wcale natomiast nie spoty-

ka się terenów przygotowanych dla rozwoju fizycznego dziewcząt jak np.

place z różnego rodzaju przyrządami do ćwiczeń fizycznych dużo chętniej

wykorzystywane przez dziewczęta niż przez chłopców. Albowiem przy-

jęło się w naszym społeczeństwie akceptować małą aktywność fizyczną
dziewcząt.

tamże, str.28

tamże, str.29

P O D R Ę C Z N I K S A M O R Z Ą D O W C A

Przydatne adresy:

Agencja Promocji Zawodowej Kobiet - http://www.apzk.com.pl
Centrum Edukacji Obywatelskiej – www.ceo.org.pl
Centrum Praw Kobiet – http://www.cpk.org.pl
Centrum Promocji Kobiet - http://www.promocjakobiet.pl
Departament ds. Kobiet, Rodziny i Przeciwdziałania Dyskryminacji

w Ministerstwie Rozwoju Regionalnego - www.kobieta.gov.pl
Federacja na Rzecz Kobiet i Planowania Rodziny – www.federa.org.pl
Fundacja Kobieca eFKa – www.efka.org.pl
Fundacja Partners Polska – www.fpp.org.pl
Fundacja „Fundusz Współpracy” – www.equal.org.pl
Gender Index – www.genderindex.pl
Helsińska Fundacja Praw Człowieka – www.hfhrpol.waw.pl
Kampania Informacyjno-Edukacyjna na Rzecz Doceniania Pracy

Domowej Kobiet - http://www.kasakobiet.oai.pl/index.php
Krajowy System Monitorowania Równego Traktowania Kobiet i

Mężczyzn – www.monitoring.rownystatus.gov.pl
Mama w Pracy – www.mamawpracy.pl
OŚKA - Ośrodek Informacji Środowisk Kobiecych – www.oska.org.pl
Polskie Stowarzyszenie Edukacji Prawnej – www.psep.pl
Punkt Informacyjny Funduszy Strukturalnych

– www.funduszestrukturalne.gov.pl
Równość.ngo.pl – www.rownosc.ngo.pl
Stowarzyszenie Współpracy Kobiet, NEWW-Polska

– www.neww.org.pl
Strona dawnej Pełnomocniczki Rządu ds. Równego Statusu Kobiet

i Mężczyzn - www.rownyststus.gov.pl

A B C R Ó W N O Ś C I

Bibliografia:

Borowska M. i M. Branka, Alfabet równości płci,

w: Polityka równości

płci na poziomie lokalnym

, Fundacja Partners Polska, Warszawa 2004,

J. Matuszak,

Polityka wrażliwa na płeć, w: Polityka równości płci na po-

ziomie lokalnym, OŚKA, Warszawa, grudzień 2005

Mażewska M.,

Interesy kobiet w programach partii politycznych, w: Sa-

morząd kobiet. Przewodnik, NEWW 2006

Równość płci. Temat dla dziennikarzy. Temat dla dziennikarek

, Fundacja

Partners Polska, Warszawa 2004, s. 14

Tekst dokumentu „Krajowy Program Działań na rzecz Kobiet – II etap

wdrożeniowy na lata 2003-2005”

D.Budlender G.Hewitt, Engendering Budgets A Practitioners Guide to

Understanding and Implementing Gender-Responsive Budgets

H. Hofbauer Balmori, Gender & Budgets, Overview report, Institute of

Development Studies United Kingom, February 2003r.

D. Budlender, D. Elson, G. Hewitt, T. Mukhopadhyay, Gender Budgets

Make Cents

Chodom J., Równouprawnienie płci w Unii Europejskiej i w Polsce w:

Biuletyn, Polski Instytut Spraw Międzynarodowych, nr 45 – 2002
Konstytucja RP, Tekst uchwalony 2 kwietnia 1997 r.

10.

Kodeks Pracy

11.

Konwencja w sprawie Likwidacji Wszelkich Form Dyskryminacji Kobiet

12.

przyjęta przez Zgromadzenie Ogólne Narodów Zjednoczonych dnia 18

grudnia 1979 r. (Dz. U. z dnia 2 kwietnia 1982 r.)
Wikipedia (encyklopedia internetowa)

13.