Aspekty prawne

SPIS TRE

Wst

Umowa o prac

Umowa na czas okre

lony

Umowa o prac

na czas okre

lony (przykład)

Umowa na czas wykonania okre

lonej pracy

Umowa o prac

na czas wykonania komputerowej sieci

wewn

trznej (przykład)

Umowa na zast

pstwo

Umowa o prac

na czas zast

pstwa

Umowa o prac

na czas okre

lony w niepełnym

wymiarze czasu pracy (zadaniowy system pracy)

Umowa o prac

w weekendowym systemie czasu pracy

Umowa o prac

nakładcz

Umowa o prac

nakładcz

(przykład)

Umowy cywilnoprawne

Umowa zlecenia/Umowa o

wiadczenie usług

Umowa na

wiadczenie usług (przykład)

Umowa o dzieło

Umowa o dzieło (przykład)

Umowa agencyjna

Umowa agencyjna (przykład)

Kontrakt mened

erski

Kontrakt mened

erski

Samozatrudnienie

Praca tymczasowa (Leasing pracowniczy)

Umowa o prac

tymczasow

WST

Przemiany społeczno-gospodarcze przyczyniaj

popularyzacji ró

norodnych form zatrudnie-

nia, nie tylko zawsze chodzi o umow

na czas stały. Coraz wi

ksz

„popularno

ść

” zyskuj

formy, które zapewniaj

pracownika/prac

, a jednocze

nie zachowuj

pewne elementy elastycz-

ci.

W dalszej cz

ęś

ci zaprezentowano i omówiono wybrane aspekty prawne ró

nych form zatrudnie-

nia wskazuj

c na uwarunkowania i podbudowuj

c tre

ci konkretnymi przykładami.

Opracowanie obejmuje nast

puj

ce formy zatrudnienia:

umowa o prac

•

umowa na czas okre

lony,

•

umowa na czas wykonania okre

lonej pracy,

•

umowa na zast

pstwo,

•

umowa o prac

na czas zast

pstwa,

•

umowa o prac

na czas okre

lony w niepełnym wymiarze czasu pracy (zadaniowy

system pracy),

•

umowa o prac

w weekendowym systemie czasu pracy,

•

umowa o prac

nakładcz

umowy cywilnoprawne,

•

umowa zlecenia/Umowa o

wiadczenie usług,

•

umowa o dzieło,

•

umowa agencyjna,

•

kontrakt mened

erski,

•

kontrakt mened

erski,

samo zatrudnienie,

praca tymczasowa (Leasing pracowniczy),

umowa o prac

tymczasow

na wyrazi

przekonanie,

e opracowanie oka

e si

przydatne zarówno pracodawcom jak

i pracownikom.

UMOWA O PRAC

Umowa na czas okre

lony

1. Podstawa prawna (przepisy reguluj

ce)

Przepisy Działu II, Rozdziału II oraz Rozdziału II

kodeksu pracy, artykuły 25 - 67

Wskazane przepisy reguluj

•

zawarcie umowy o prac

na czas okre

lony(art. 25-29

•

ogólne zasady rozwi

zywania umowy o prac

(art.30),

•

rozwi

zywanie umowy o prac

na czas okre

lony za wypowiedzeniem (art. 32-

43),

•

uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem
wypowiedzenia umowy o prac

(art. 44-51),

•

rozwi

zanie umowy o prac

bez wypowiedzenia (art.52 – 67)

•

warunki zatrudniania na terytorium Polski pracowników z krajów Unii
Europejskiej (671-673).

2. Prawa i obowi

zki stron umowy

Umowa o prac

na czas okre

lony nie odbiega - w zakresie praw oraz obowi

zków

stron - od umowy o prac

zawartej na czas nieokre

lony. Do obowi

zków

pracodawcy, tak jak w przypadku standardowych umów o prac

(umowy na czas

nieokre

lony) nale

y udost

pnienie stanowiska pracy, terminowa wypłata

wynagrodzenia, pokrycie kosztów zwi

zanych ze składkami na ubezpieczenie

społeczne oraz zapewnienie pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków
pracy. Pracownik natomiast jest zobowi

zany do

wiadczenia pracy w czasie oraz

miejscu wyznaczonym przez pracodawc

. Rodzaj wykonywanej pracy oraz zakres

obowi

zków s

okre

lone postanowieniami umowy.

Bardzo istotn

ró

nic

w stosunku do umowy o prac

na czas nieokre

lony jest

termin wypowiedzenia umowy. Strony mog

bowiem ustali

e z zachowaniem np.

dwutygodniowego terminu wypowiedzenia umowa mo

e zosta

rozwi

zana. Jest to

istotna ró

nica w stosunku do umowy o prac

na czas nieokre

lony, gdzie terminy

wypowiedzenia s

zdecydowanie dłu

sze, a rozwi

zanie umowy wi

ąŜ

e si

z ponoszeniem dodatkowych kosztów przez pracodawc

. Nale

y podkre

regulacja w zakresie zatrudnienia terminowego jest stosunkowo atrakcyjna dla
pracodawców. Prawo polskie nie uzale

nia dopuszczalno

ci zawarcia umowy

terminowej od zaistnienia okre

lonej przyczyny, ponadto nie okre

la równie

maksymalnego czasu trwania umowy terminowej (z wyj

tkiem umowy na okres

próbny, która mo

e by

zawarta maksymalnie na trzy miesi

ce).

Jednak nale

y zwróci

uwag

, i

zawarcie umowy na zbyt długi okres czasu np. 9 lat

byłoby niezgodne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, czyli taka
umowa, zgodnie z art. 18 § 2 kp w zw. z art. 8 kp, jest niewa

na.

Stanowisko to wynika z orzecznictwa SN ”Zawarcie długoterminowej umowy o prac

na czas okre

lony np.9, 10 lat z dopuszczalno

jej wcze

niejszego rozwi

zania

za dwutygodniowym wypowiedzeniem mo

e by

kwalifikowane jako obej

cie

przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad
współ

ycia społecznego”. Wyrok SN z 7 wrze

nia 2005r. II PK 294/04 OSNP

2006/13-14/207.

Nale

y podkre

e wypowiedzenie umów terminowych nie wymaga uzasadnienia,

a okres wypowiedzenia nie przekracza dwóch tygodni, co pozwala unikn

ąć

dodatkowych kosztów zwi

zanych ze zwolnieniem pracownika. Orzecznictwo SN

stworzyło mo

liwo

ść

wypowiadania ka

dej umowy na czas okre

lony, je

eli tylko w

umowie o prac

zawarta zostanie klauzula dopuszczalno

ci jej wcze

niejszego

wypowiedzenia (uchwała SN z dnia 7 wrze

nia 1994 r., I PZP 35/94, OSNAPiUS

1994, nr 11, poz. 173).

3. Rekomendacje w zakresie wykorzystania umowy na czas okre

lony

Wykorzystanie wskazanej formy prawnej powinno by

uzale

nione od rodzaju

wiadczonej pracy oraz organizacji pracy. Odpowied

na poni

sze pytania pozwala

z du

ym prawdopodobie

stwem oceni

, jakie warunki sprzyjaj

wykorzystaniu

umowy na czas okre

lony:

1) Czy

profil

działalno

przedsi

biorstwa

sprzyja

wykorzystaniu

umów

terminowych (działalno

ść

handlowa; działalno

ść

usługowa)?

2) Czy firma pracuje w systemie zadaniowym czasu pracy?

3) Czy wdro

ono system pracy projektowej?

4) Czy wła

ciwie wybrali

my grup

pracowników w stosunku do których chcemy

wykorzysta

umowy terminowe?

5) Czy jeste

my wstanie skutecznie zarz

dza

pracownikami zatrudnionymi na

czas okre

lony?

eli na wi

kszo

ść

przedstawionych powy

ej pyta

odpowied

brzmi twierdz

co, to

warunki w Pa

stwa przedsi

biorstwie sprzyjaj

szerszemu wykorzystaniu

terminowych umów o prac

. Je

eli firma działa w zadaniowym systemie czasu

pracy, w bran

y usługowej oraz mened

erowie s

wstanie sprawnie i efektywnie

zarz

dza

pracownikami zatrudnionymi okresowo, to wskazane jest wykorzystanie

umów na czas okre

lony. Nale

y pami

e grupa pracowników zatrudnionych

okresowo powinna by

wyselekcjonowana pod k

tem funkcji jakie b

pełnili

w danym okresie pracy w przedsi

biorstwie oraz ich dotychczasowej pozycji

w firmie. Zatrudniaj

c zbyt du

Ŝą

liczb

pracowników na czas okre

lony ryzykujemy

zdemotywowaniem pracowników oraz rozlu

nieniem ich zwi

zków z firm

Wykorzystuj

c umow

na czas okre

lony nale

y pami

e została ona

uregulowana w kodeksie pracy z pewnymi ograniczeniami wykorzystania tej formy.
Mianowicie, swoboda zawierania umów na czas okre

lony została ograniczona

w art. 25

kp. Zgodnie z przepisem omawianego artykułu zawarcie kolejnej umowy

o prac

na czas okre

lony jest równoznaczne z zawarciem umowy na czas

nieokre

lony, je

eli wcze

niej strony zawarły dwukrotnie umow

na czas okre

lony

i przerwa pomi

dzy nawi

zaniem nowej a rozwi

zaniem poprzedniej umowy nie

przekroczyła jednego miesi

ca. Rozwi

zanie to zostało wprowadzone ustaw

z dnia

26 lutego 1996r. o zmianie ustawy - kodeks pracy, oraz o zmianie niektórych innych
ustaw(Dz. U. nr 24, poz. 110). Nale

y podkre

e ograniczenie jest raczej

łagodne, poniewa

obejmuje tylko jedn

z umów terminowych regulowanych

w kodeksie pracy. Zakres omawianego rozwi

zania nie został rozszerzony na

umowy na okres próbny oraz umowy na czas wykonania okre

lonej pracy.

4. Koszty zastosowania umowy w porównaniu do kosztów umowy o prac

na czas

nieokre

lony

Koszty wykorzystania umowy o prac

na czas okre

lony s

w zasadzie takie same,

jak umowy o prac

na czas nieokre

lony z tym zastrze

eniem,

e w przypadku

umowy o prac

mamy krótszy termin wypowiedzenia oraz strony nie musz

podawa

przyczyny rozwi

zania umowy. Jest to bardziej korzystne rozwi

zanie dla

pracodawcy. Wykorzystanie umowa na czas okre

lony poci

ga wi

c za sob

koszt

składek na ubezpieczenia społeczne (ustawa o systemie ubezpiecze

społecznych,

w tym ubezpieczenia zdrowotnego (ustawa o

wiadczeniach zdrowotnych

finansowanych ze

rodków publicznych).

5. Wytyczne dotycz

ce wprowadzenia do umowy ruchomego czasu pracy lub

zadaniowego czasu pracy.

Wprowadzaj

c ruchomy lub zadaniowy czas pracy, tak jak to zostało uregulowane

w § 1 punkt 2 oraz 3, nale

y pami

e pracodawca ustala czas niezb

dny do

wykonania powierzonych zada

, uwzgl

dniaj

c wymiar czasu pracy wynikaj

z norm okre

lonych w art. 129 kodeksu pracy. Wprowadzenie zadaniowego lub

ruchomego czasu pracy oznacza wi

c konieczno

ść

przestrzegania ograniczenia 40

godzin pracy w tygodniu.

6. Wytyczne dotycz

ce zmiany regulaminu pracy oraz regulaminu wynagradzania.

Wykorzystuj

c umow

o prac

na czas okre

lony nale

y opami

e jej

postanowienia nie mog

sprzeczne z postanowieniami regulaminów

obowi

zuj

cych u pracodawcy. Przepisy umowy nie mog

równie

mniej

korzystne dla pracownika ni

postanowienia regulaminów. W zakresie samych

regulaminów nie s

konieczne zmiany, je

eli wcze

niej uregulowali

my w nich

zadaniowy lub ruchomy czas pracy. Je

eli nie było takich postanowie

wcze

niej to

nale

y je wprowadzi

do regulaminów przed sporz

dzeniem oraz podpisaniem

z pracownikiem umowy.

W umowie pomini

to zagadnienia zwi

zane z kształtowaniem systemu

wynagrodze

, wymieniaj

c jedynie cz

ęść

stał

i dodatkowe

wiadczenia zwi

zane

z prac

. Nale

y pami

e system wynagradzania powinien by

dostosowany do

charakteru pracy i spełnia

maksymalnie funkcj

motywacyjn

. Dlatego obok

wynagrodzenia zasadniczego powinny pojawi

przede wszystkim – premia

wynikowa (powi

zana z wynikami indywidualnymi i grupowymi, lub całej firmy) –

dodatek funkcyjny (zwi

zany z pozycj

zawodow

, np. kierownika) – premia roczna,

kwartalna lub miesi

czna (zwi

zane

le z zyskiem firmy) – dodatek za dodatkowe

kwalifikacje (zwi

zane z motywowaniem do rozwoju zawodowego). Rzadziej ju

w nowoczesnych organizacjach stosowane s

dodatki – sta

owy (za sta

pracy

w firmie) – nagroda jubileuszowa ( za długoletni

prac

w firmie).

7. Zmiany w umowie wynikaj

ce z wprowadzenia zmiennych miejsc pracy.

sto wprowadzenie zmiennych miejsc pracy wymaga równie

uregulowania

zadaniowego systemu czasu pracy, co zostało opisane powy

ej w punkcie 5. Nale

równie

pami

o wskazaniu zasad udost

pniana stanowisk pracy, pracownikom,

wiadcz

cym po sobie prac

UMOWA O PRAC

NA CZAS OKRESLONY

Na podstawie art. 29 § 1 Kodeksu Pracy w dniu ................................. roku w .....................
zostaje zawarta umowa o prac

pomi

dzy:

Pracodawc

...............................................

siedzib

.........................,

ul.

...........................,

zarejestrowanym w ................. pod numerem............................., NIP ......................................,

reprezentowan

przez:

1. ..................................,

2. ...................................

Panem/i

……………………………………………....................................,

zam. w ........................................................................................

legitymuj

cym/c

dowodem osobistym (seria i numer dowodu osobistego)

Niniejsza umowa zostaje zawarta na czas/do dnia ..................................

Strony ustalaj

nast

puj

ce warunki zatrudnienia:

rodzaj umówionej pracy: ……………………………………………………………………

miejsce wykonywania pracy: ………………………………………………………………

wymiar czasu pracy: ………………………………………………………………………..

wynagrodzenie – okre

lone w sposób i na zasadach przewidzianych w (przepisy

o wynagrodzeniu, regulamin wynagradzania, układ zbiorowy pracy) , składa

dzie z nast

puj

cych pozycji:

•

stawka płacy zasadniczej:

.................................... (słownie: ........................................)

•

grupa i stawka dodatku funkcyjnego – specjalnego:

.................................... (słownie: ........................................)

•

premie i dodatki na zasadach i warunkach okre

lonych w regulaminie

wynagradzania

inne warunki zatrudnienia: …………………………………………………………………

Dzie

rozpocz

cia pracy:

Zał

czniki:

Zakres obowi

zków, uprawnie

i odpowiedzialno

wiadczam, i

egzemplarz niniejszej umowy otrzymałem(am) i po zapoznaniu si

z jej tre

zaproponowane mi warunki pracy i wynagrodzenia przyjmuj

. Równocze

nie przyjmuj

wiadomo

ci tre

ść

obowi

zuj

cego u Pracodawcy regulaminu pracy i o

wiadczam,

zobowi

zuj

do przestrzegania porz

dku i dyscypliny pracy.

.......................................................

........................................................

(data i podpis pracownika)

(podpis pracodawcy)

Umowa na czas wykonania okre

lonej pracy

1. Podstawa prawna (przepisy reguluj

ce)

Przepisy Działu II, Rozdziału II oraz Rozdziału II

kodeksu pracy, artykuły 25 - 67

Wskazane przepisy reguluj

•

zawarcie umowy o prac

(art. 25-29

•

ogólne zasady rozwi

zywania umowy o prac

(art.30),

•

rozwi

zywanie umowy o prac

za wypowiedzeniem (art. 32-43),

•

uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem
wypowiedzenia umowy o prac

(art. 44-51),

•

rozwi

zanie umowy o prac

bez wypowiedzenia (art.52 – 67)

•

warunki zatrudniania na terytorium Polski pracowników z krajów Unii
Europejskiej (67

-67

2. Prawa i obowi

zki stron umowy

W ramach umowy o prac

na czas wykonania okre

lonej pracy do obowi

zków

pracodawcy, tak jak w przypadku standardowych umów o prac

nale

udost

pnienie stanowiska pracy, terminowa wypłata wynagrodzenia, pokrycie

kosztów zwi

zanych ze składkami na ubezpieczenie społeczne oraz zapewnienie

pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Pracownik natomiast
jest zobowi

zany do

wiadczenia pracy w czasie oraz miejscu wyznaczonym przez

pracodawc

Rodzaj wykonywanej pracy oraz zakres obowi

zków s

okre

lone postanowieniami

umowy. Bardzo istotn

ró

nic

w stosunku do umowy o prac

na czas nieokre

lony

jest termin wypowiedzenia umowy. Strony mog

bowiem ustali

e z zachowaniem

np. dwutygodniowego terminu wypowiedzenia umowa mo

e zosta

rozwi

zana. Jest

to istotna ró

nica w stosunku do umowy o prac

na czas nieokre

lony, gdzie terminy

wypowiedzenia s

zdecydowanie dłu

sze a rozwi

zanie umowy wi

ąŜ

e si

z ponoszeniem dodatkowych kosztów przez pracodawc

Nale

y podkre

e umowa zawarta na czas wykonywania okre

lonej pracy

wygasa wraz z wykonaniem okre

lonego w umowie zadania. Ustawodawstwo

polskie nie uzale

nia dopuszczalno

ci zawarcia umowy na czas wykonania

okre

lonej pracy od zaistnienia okre

lonej przyczyny, ponadto nie okre

la równie

maksymalnego czasu trwania takiej umowy.

3. Wykorzystanie wskazanej formy prawnej powinno by

uzale

nione od rodzaju

wiadczonej pracy oraz organizacji pracy. Odpowied

na poni

sze pytania pozwala

z du

ym prawdopodobie

stwem oceni

, jakie warunki sprzyjaj

wykorzystaniu

umowy na czas okre

lony:

1) Czy profil działalno

ci przedsi

biorstwa sprzyja wykorzystaniu umów na czas

wykonania okre

lonej pracy (działalno

ść

usługowa lub działalno

ść

produkcyjna)?

2) Czy firma pracuje w systemie zadaniowym czasu pracy?

3) Czy wdro

ono system pracy zadaniowej?

4) Czy wła

ciwie wybrali

my grup

pracowników w stosunku którym zlecamy

wykonanie okre

lonej pracy?

5) Czy jeste

my wstanie skutecznie zarz

dza

pracownikami zatrudnionymi na

czas wykonania okre

lonej pracy?

eli na wi

kszo

ść

przedstawionych powy

ej pyta

odpowied

brzmi twierdz

co, to

warunki w Pa

stwa przedsi

biorstwie sprzyjaj

szerszemu wykorzystaniu terminowych

umów o prac

. Je

eli firma działa w zadaniowym systemie pracy, w bran

y usługowej,

produkcyjnej to wskazane jest wykorzystywanie umów na czas wykonania

okre

lonej pracy. Posługuj

c si

przykładem grafika komputerowego pracuj

cego dla

jednej agencji graficznej, mo

na wskaza

wady i zalety omawianej formy prawnej. Do

najwa

niejszych zalet nale

y ograniczenie kosztów zwi

zanych z zatrudnieniem na

podstawie umowy o prac

na czas nieokre

lony oraz motywacyjny charakter systemu

zadaniowego(wypłata wynagrodzenia nast

puje po wykonaniu okre

lonej pracy).

Do wad omawianej umowy nale

y przede wszystkim lu

ny zwi

zek pracowników

z form

, je

eli mamy do czynienia ze specjalistami wysokiej klasy (np. grafikami

komputerowymi) to nale

y si

liczy

z tym,

e b

poszukiwa

innych

ródeł dochodów

oraz bardziej stabilnej sytuacji finansowej. Warunkiem, który powinien by

równie

spełniony, je

eli chcemy wykorzysta

omawiany typ umowy jest sprawne i efektywne

zarz

dzanie pracownikami zatrudnionymi okresowo.

Nale

y pami

e grupa pracowników zatrudnionych okresowo powinna by

wyselekcjonowana pod k

tem funkcji jakie b

pełnili w danym okresie pracy,

w przedsi

biorstwie oraz ich dotychczasowej pozycji w firmie. Zatrudniaj

c zbyt du

Ŝą

liczb

pracowników na czas wykonania okre

lonej pracy ryzykujemy zbytnim

rozlu

nieniem ich zwi

zków z firm

4. Koszty zastosowania umowy w porównaniu do kosztów umowy o prac

na czas

nieokre

lony.

Koszty wykorzystania umowy na czas wykonania okre

lonej pracy s

sze ni

umowy

o prac

na czas nieokre

lony. Wi

ąŜ

e si

to z tym,

e w przypadku umowy na czas

wykonania okre

lonej pracy mamy krótszy termin wypowiedzenia, ponadto umowa

wygasa w chwili wykonania powierzonego zadania. Jest to bardziej korzystne
rozwi

zanie dla pracodawcy. Wykorzystanie umowy na czas wykonania okre

lonej

pracy, poci

ga wi

c za sob

koszt składek na ubezpieczenia społeczne (ustawa

o systemie ubezpiecze

społecznych, w tym ubezpieczenia zdrowotnego, ustawa

wiadczeniach zdrowotnych finansowanych ze

rodków publicznych).

5. Wytyczne dotycz

ce wprowadzenia do umowy ruchomego czasu pracy lub

zadaniowego czasu pracy.

Wprowadzaj

c ruchomy lub zadaniowy czas pracy, nale

y pami

e pracodawca

ustala czas niezb

dny do wykonania powierzonych zada

, uwzgl

dniaj

c wymiar czasu

pracy wynikaj

cy z norm okre

lonych w art. 129 kodeksu pracy. Wprowadzenie

zadaniowego lub ruchomego czasu pracy oznacza wi

c konieczno

ść

przestrzegania

ograniczenia 40 godzin pracy w tygodniu.

6. Wytyczne dotycz

ce zmiany regulaminu pracy oraz regulaminu wynagradzania.

Wykorzystuj

c umow

na czas wykonania okre

lonej pracy nale

y opami

e jej

postanowienia nie mog

sprzeczne z postanowieniami regulaminów obowi

zuj

cych

u pracodawcy. Przepisy umowy nie mog

równie

mniej korzystne dla pracownika

postanowienia regulaminów. W zakresie samych regulaminów nie s

konieczne

zmiany, je

eli wcze

niej uregulowali

my w nich mo

liwo

ść

uregulowania stosunku pracy

w formie umowy na czas wykonania okre

lonej pracy. Je

eli nie było takich postanowie

wcze

niej to nale

y je wprowadzi

do regulaminów przed sporz

dzeniem oraz

podpisaniem z pracownikiem umowy.

W umowie pomini

to zagadnienia zwi

zane z kształtowaniem systemu wynagrodze

wymieniaj

c jedynie cz

ęść

stał

i dodatkowe

wiadczenia zwi

zane z prac

. Nale

pami

e system wynagradzania powinien by

dostosowany do charakteru pracy

i spełnia

maksymalnie

funkcj

motywacyjn

Dlatego

obok

wynagrodzenia

zasadniczego powinny pojawi

przede wszystkim – premia wynikowa (powi

zana

z wynikami indywidualnymi i grupowymi, lub całej firmy) – dodatek funkcyjny (zwi

zany

z pozycj

zawodow

, np. kierownika) – premia roczna, kwartalna lub miesi

czna

(zwi

zane

le z zyskiem firmy) – dodatek za dodatkowe kwalifikacje (zwi

zane

z motywowaniem do rozwoju zawodowego). Rzadziej ju

w nowoczesnych

organizacjach stosowane s

dodatki – sta

owy (za sta

pracy w firmie) – nagroda

jubileuszowa (za długoletni

prac

w firmie).

7. Zmiany w umowie wynikaj

ce z wprowadzenia zmiennych miejsc pracy.

sto wprowadzenie zmiennych miejsc pracy wymaga równie

uregulowania

zadaniowego systemu czasu pracy, co zostało opisane powy

ej w punkcie 5. Nale

równie

pami

o wskazaniu zasad udost

pniana stanowisk pracy, pracownikom,

wiadcz

cym po sobie prac

UMOWA O PRAC

NA CZAS WYKONANIA KOMPUTEROWEJ SIECI WEWN

TRZNEJ

zawarta w dniu..................................

pomi

dzy:

........................................

zwany/

dalej Pracodawc

............................................................

zwany/

dalej Pracownikiem

§1

Pracodawca zatrudnia Pracownika na nast

puj

cych warunkach:

a) miejsce pracy:

b) wymiar czasy pracy:

c) na stanowisku:

§2

1. Umowa zostaje zawarta od dnia ........................ do dnia zako

czenia tworzenia

komputerowej sieci wewn

trznej w budynku przy ul ................................

2. W czasie trwania niniejszej umowy, Pracownik b

dzie otrzymywał wynagrodzenie

w wysoko

ci ...........................

§3

Zakres obowi

zków pracownika dotyczy nast

puj

cych czynno

ci:

............................................................................................................

..........................................................................................................

§4

Strony zastrzegaj

sobie prawo rozwi

zania niniejszej umowy przed upływem terminu

okre

lonego w §1 za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.

§5

Umowa została sporz

dzona w dwóch jednobrzmi

cych egzemplarzach - po jednym dla ka

dej

ze Stron.

§6

Pracownik o

wiadcza,

e otrzymał egzemplarz niniejszej umowy, przyjmuje do wiadomo

ci tre

ść

zakresu swoich czynno

ci i obowi

zków oraz tre

ść

obowi

zuj

cego u Pracodawcy regulaminu

pracy oraz zobowi

zuje si

do zachowania w tajemnicy okoliczno

ci i danych o których dowie si

w zwi

zku w wykonywana prac

- a których ujawnienie mogłoby narazi

Pracodawc

na szkod

...................................................... ......................................................

Podpis Pracownika Podpis Pracodawcy

Umowa na zast

pstwo

1. Podstawa prawna (przepisy reguluj

ce)

art. 25 § 1, art. 33

, 41

§ 2, art. 177 § 3

kp; art. 5 ust. 7 ustawy z 13 marca 2003r.

o szczególnych zasadach rozwi

zywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn

niedotycz

cych pracowników(Dz. U. Nr 90, poz. 844 z pó

n. zm.).

2. Kształt umowy na zast

pstwo wynika z odmiennego celu zatrudnienia, jakim jest utworzenie

zi tymczasoweji pomi

dzy pracodawc

a pracownikiem, zwi

zanej z przej

ciow

potrzeb

pracodawcy. St

d jej zasadniczym elementem jest łatwo

ść

jej rozwi

zania. W zasadzie

pozostałe kwestie zwi

zane z zatrudnieniem s

uregulowane tak jak w przypadku umowy na

czas okre

lony.

3. Szczególnym przykładem wykorzystania umów na czas zast

pstwa jest model rotacji pracy

tj. zatrudnienia na zast

pstwo, przez krótki okres czasu osób bezrobotnych,

nieposiadaj

cych do

wiadczenia zawodowego, w celu umo

liwienia pracownikom

zatrudnionym na tych samych stanowiskach wzi

cie udziału w programach szkoleniowych.

Mechanizm rotacji pracy jest niezwykle elastyczny, mo

na go dostosowywa

do dowolnych

potrzeb przedsi

biorstw - ze szczególnym uwzgl

dnieniem aktywizacji bezrobotnych, rozwoju

pracowników oraz rozwoju firmy. Istnieje szereg ró

nych modeli i odmian projektów

rotacyjnych. Rotacja pracy mo

e by

wykorzystywana we wszystkich bran

ach gospodarki

i wsz

dzie tam, gdzie zachodzi zale

ść

typu pracodawca – pracownik – bezrobotny.

Zastosowanie rotacji na rynku pracy daje przedsi

biorcy szerokie korzy

ci. Przede wszystkim

firma jednocze

nie dysponuje bardziej wykwalifikowanymi pracownikami, którzy maj

liwo

ść

i nawyk podnoszenia kwalifikacji, a jednocze

nie unika głównego problemu

zwi

zanego z szerokim stosowaniem szkole

pracowniczych, czyli strat produkcyjnych

w czasie, gdy jej pracownicy przechodz

szkolenie. Dodatkowym zyskiem dla firmy jest to,

zako

czeniu projektu

rotacyjnego

przedsi

biorca ma

dyspozycji

szereg

wykwalifikowanych pracowników zast

pczych. Rotacja pracy w przedsi

biorstwie mo

e tym

samym by

ęś

składow

procesu rekrutacji.

Zastosowanie w przedsi

biorstwie modelu rotacji pracy wi

ąŜ

e si

przede wszystkim

z wdro

eniem polityki szkoleniowej, czyli m.in. audytem potrzeb i mo

liwo

ci szkoleniowych

oraz odpowiednim doborem szkole

do pracowników, tak aby cały proces szkoleniowy był

najbardziej efektywny dla przedsi

biorstwa, a jednocze

nie satysfakcjonuj

cy dla pracownika.

Konieczna jest równie

współpraca z agencj

pracy tymczasowej, która dysponuje bankami

danych o osobach, które mogłyby pracowa

na zast

pstwo na danych stanowiskach, po

krótkim wdro

eniu.

UMOWA O PRAC

NA CZAS ZAST

PSTWA

zawarta w dniu .................................... w ............................................................... pomi

dzy:

.......................................................................... z siedzib

w ................, zwanym dalej

Pracodawc

.......................................................zamieszkał

(zamieszkałym)

w .........................................................................., zwan

dalej Pracownikiem.

Na podstawie art. 25 §1 zd. 2 Kodeksu pracy strony zgodnie ustalaj

Pracodawca zatrudnia Pracownika na zast

pstwo Pani .............................., której udzielono urlopu

bezpłatnego na okres od .................................................. do............................

Pracownik b

dzie zatrudniony na stanowisku sprzedawcy.

Do obowi

zków Pracownika nale

y: obsługa klientów, przyj

cia towaru, metkowanie towaru,

obsługa kasy fiskalnej, utrzymywanie porz

dku na terenie zakładu pracy.

Pracownik b

dzie wykonywał prac

w ..............................................................................

(miejsce wykonywania pracy).

Pracownik zostaje zatrudniony w wymiarze........................... etatu.

Pracownik b

dzie otrzymywał wynagrodzenie w wysoko

ci ....................................... brutto

miesi

cznie.

Strony dopuszczaj

liwo

ść

wcze

niejszego rozwi

zania umowy za dwutygodniowym

wypowiedzeniem.

Pracownik jest zobowi

zany stawi

do pracy w dniu .....................................................

Umow

sporz

dzono w dwóch jednobrzmi

cych egzemplarzach po jednym dla ka

dej ze stron.

..................................................... .....................................................

podpis Pracodawcy podpis Pracownika

Umowa o prac

na czas okre

lony w niepełnym wymiarze czasu pracy (zadaniowy

system pracy)

dotychczasowej pozycji w firmie.

1. Koszty zastosowania umowy w porównaniu do kosztów umowy o prac

na czas

nieokre

lony.

2. Koszty wykorzystania umowy o prac

na czas okre

lony s

w zasadzie takie same,

jak umowy o prac

na czas nieokre

lony, z tym zastrze

eniem,

e w przypadku

umowy o prac

mamy krótszy termin wypowiedzenia oraz strony nie musz

podawa

przyczyny rozwi

zania umowy. Jest to bardziej korzystne rozwi

zanie dla

pracodawcy. Wykorzystanie umowa na czas okre

lony poci

ga wi

c Podstawa

prawna (przepisy reguluj

ce)

Przepisy Działu II, Rozdziału II oraz Rozdziału II

kodeksu pracy, artykuły 25 - 67

Wskazane przepisy reguluj

•

zawarcie umowy o prac

na czas okre

lony (art. 25-29

•

ogólne zasady rozwi

zywania umowy o prac

(art.30),

•

rozwi

zywanie umowy o prac

na czas okre

lony za wypowiedzeniem (art. 32-

43),

•

uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem
wypowiedzenia umowy o prac

(art. 44-51),

•

rozwi

zanie umowy o prac

bez wypowiedzenia (art.52 – 67)

•

warunki zatrudniania na terytorium Polski pracowników z krajów Unii
Europejskiej (67

-67

Przepisy Działu VI Czas Pracy kodeksu pracy - artykuły 128-151

3. Prawa i obowi

zki stron umowy

Zatrudniaj

c pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy, mamy do wyboru

dowolny rodzaj umowy o prac

tj. umow

prac

na okres próbny, czas okre

lony, czas

nieokre

lony lub czas wykonywania okre

lonej pracy. Powy

sza umowa o prac

na czas

okre

lony nie odbiega, w zakresie praw oraz obowi

zków stron od umowy o prac

zawartej na czas nieokre

lony. Do obowi

zków pracodawcy, tak jak w przypadku

standardowych umów o prac

(umowy na czas nieokre

lony) nale

y udost

pnienie

stanowiska pracy, terminowa wypłata wynagrodzenia, pokrycie kosztów zwi

zanych ze

składkami na ubezpieczenie społeczne oraz zapewnienie pracownikowi bezpiecznych
i higienicznych warunków pracy. Pracownik natomiast jest zobowi

zany do

wiadczenia

pracy w czasie oraz miejscu wyznaczonym przez pracodawc

. Rodzaj wykonywanej

pracy oraz zakres obowi

zków s

okre

lone postanowieniami umowy. Bardzo istotn

ró

nic

w stosunku do wzorów umów o prac

zaprezentowanych powy

ej, jest

wprowadzenie postanowie

dotycz

cych zadaniowego systemu pracy. Nale

podkre

e umowa o prac

na czas okre

lony jest tylko jednym z mo

liwych

rozwi

w zakresie zatrudnienia pracowników, w ramach zadaniowego systemu

pracy. Ponadto, istotn

modyfikacj

w powy

szym wzorze jest wprowadzenie

niepełnego wymiaru czasu pracy (1/2 etatu). Nale

y pami

e o wymiarze etatu

dzie głównie decydowa

liczba godzin, któr

pracownik ma obowi

zek przepracowa

w ramach swego rozkładu (bez godzin nadliczbowych).

4. Rekomendacje w zakresie wykorzystania umowy na czas okre

lony w zadaniowym

systemie pracy.

Tak jak w przypadku innych typów umów, na podstawie których

wiadczona jest praca,

wykorzystanie wskazanej formy prawnej powinno by

uzale

nione od rodzaju

wiadczonej pracy oraz organizacji pracy.

Zaprezentowany powy

ej typ umowy jest cz

sto wykorzystywany w zadaniowym

systemie do tzw. dzielenia stanowiska (job sharing), czy te

podziału miejsca pracy.

Polega on na tym,

e dwóch lub wi

cej pracowników zatrudnionych w niepełnym

wymiarze czasu pracy dzieli mi

dzy siebie stanowisko pracy pełnowymiarowej.

Z ka

dym z tych pracowników, według przepisów polskiego kodeksu pracy nale

zawrze

umow

o prac

. W umowie nale

y dokładnie wskaza

ęść

etatu, na którym

dany pracownik zostanie zatrudniony.

W praktyce wyst

puj

trzy rodzaje job sharingu:

•

współdzielona odpowiedzialno

ść

– brak konkretnego podziału obowi

zków,

pracownicy s

wymienni. Taki system najlepiej sprawdza si

przy ta

mowej

organizacji pracy lub na stanowiskach, gdzie jest stały ci

g pracy. Wymaga

dobrego dopasowania pracowników współdziel

cych stanowisko pracy oraz

dobrego poziomu komunikacji mi

dzy nimi,

•

rozdzielona odpowiedzialno

ść

– sprawdza si

w sytuacji gdy pracownicy obj

job sharingiem nie znaj

dobrze, a sama praca mo

e by

rozbita na ró

projekty. Ka

dy z tych pracowników zajmuje si

własn

ęś

zadania,

•

bez powi

zania odpowiedzialno

– forma odpowiednia gdy pracownicy

wykonuj

całkowicie wyodr

bnione zadania i maj

ró

ne kompetencje,

Job sharing mo

e by

równie

wykorzystywany w przedsi

biorstwie do prowadzenia

przyjaznej pracownikom polityki ł

czenia obowi

zków zawodowych i rodzinnych przez

pracowników. Jest ona istotna szczególnie dla młodych pracowników wychowuj

cych

dzieci.

Nale

y odró

dzielenie stanowiska (job-sharing) od dzielenia pracy (work-sharing).

Dzielenie pracy to redukcja godzin pracy podj

ta przez grup

pracowników w celu

unikni

cia zwolnienia z pracy. Jest to sposób podziału dost

pnych zasobów pracy

pomi

dzy wi

ksz

liczb

osób. Ma on zwykle charakter cykliczny tzn. jest podejmowany

w sytuacjach dekoniunktury na rynku. Nale

y pami

e osoby dziel

ce stanowisko,

dziel

ce prac

maj

takie same prawa i obowi

zki, jak pracownicy zatrudnieni

standardowo, wł

cznie z obowi

zkami ubezpieczeniowymi.

Odpowied

na poni

sze pytania pozwala z du

ym prawdopodobie

stwem oceni

, jakie

warunki sprzyjaj

wykorzystaniu umowy:

1) Czy profil działalno

ci przedsi

biorstwa sprzyja wykorzystaniu podziału

stanowisk pracy (działalno

ść

handlowa; działalno

ść

usługowa)?

2) Czy firma pracuje w systemie zadaniowym czasu pracy?

3) Czy wdro

ono system pracy projektowej?

4) Czy wła

ciwie wybrali

my grup

pracowników w stosunku do których chcemy

wykorzysta

umowy w niepełnym wymiarze czasu pracy?

5) Czy jeste

my wstanie skutecznie zarz

dza

pracownikami dziel

cymi stanowisko

pracy?

eli na wi

kszo

ść

przedstawionych powy

ej pyta

odpowied

brzmi twierdz

co to

warunki w Pa

stwa przedsi

biorstwie sprzyjaj

szerszemu wykorzystaniu terminowych

umów w niepełnym wymiarze czasu pracy. Je

eli firma działa w zadaniowym systemie

czasu pracy, w bran

y usługowej, a mened

erowie s

wstanie sprawnie i efektywnie

zarz

dza

pracownikami zatrudnionymi na cz

ęś

ci etatu to wskazane jest wykorzystanie

podziału stanowiska pracy. Nale

y pami

e grupa pracowników zatrudnionych w

ten sposób powinna by

wyselekcjonowana pod k

tem funkcji jakie b

pełnili w

danym okresie pracy w przedsi

biorstwie oraz ich

za sob

koszt składek na ubezpieczenia

społeczne(ustawa o systemie ubezpiecze

społecznych, w tym ubezpieczenia zdrowotnego

(ustawa o

wiadczeniach zdrowotnych finansowanych ze

rodków publicznych).

Umowa o prac

w weekendowym systemie czasu pracy

1. Podstawa prawna (przepisy reguluj

ce).

Przepisy Działu II, Rozdziału II oraz Rozdziału II

kodeksu pracy, artykuły 25 - 67

Wskazane przepisy reguluj

•

zawarcie umowy o prac

na czas okre

lony (art. 25-29

•

ogólne zasady rozwi

zywania umowy o prac

(art.30),

•

rozwi

zywanie umowy o prac

na czas okre

lony za wypowiedzeniem (art. 32-

43),

•

uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem
wypowiedzenia umowy o prac

(art. 44-51),

•

rozwi

zanie umowy o prac

bez wypowiedzenia (art.52 – 67)

•

warunki zatrudniania na terytorium Polski pracowników z krajów Unii
Europejskiej (67

-67

Przepisy Działu VI Czas Pracy kodeksu pracy - artykuły 128-151

, w szczególno

ci art.

143

2. Prawa i obowi

zki stron umowy.

Zatrudniaj

c pracowników w systemie pracy weekendowej, mamy do wyboru dowolny

rodzaj umowy o prac

tj. umow

prac

na okres próbny, czas okre

lony, czas

nieokre

lony lub czas wykonywania okre

lonej pracy. Powy

sza umowa o prac

na czas

okre

lony nie odbiega, w zakresie praw oraz obowi

zków stron od umowy o prac

zawartej na czas nieokre

lony. Do

obowi

zków pracodawcy, tak jak w przypadku

standardowych umów o prac

(umowy na czas nieokre

lony) nale

y udost

pnienie

stanowiska pracy, terminowa wypłata wynagrodzenia, pokrycie kosztów zwi

zanych ze

składkami na ubezpieczenie społeczne oraz zapewnienie pracownikowi bezpiecznych
i higienicznych warunków pracy. Pracownik natomiast jest zobowi

zany do

wiadczenia

pracy jedynie w pi

tki, sobot

oraz niedziel

oraz dodatkowo w

ta (art. 144 kp)

w miejscu wyznaczonym przez pracodawc

. Rodzaj wykonywanej pracy oraz zakres

obowi

zków s

okre

lone postanowieniami umowy.

System pracy weekendowej jest odmian

równowa

nego czasu pracy, który dopuszcza

równie

wydłu

enie normy dobowej do 12 godzin przy zachowaniu przeci

tnie 40

godzinnego tygodnia pracy, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczaj

cym 1 miesi

ca.

3. Rekomendacje w zakresie wykorzystania umowy.

Wykorzystanie systemu pracy weekendowej jest korzystne dla specyficznej działalno

w bran

y produkcyjnej lub usługowej. System ten mo

e na przykład okaza

bardzo

przydatny w bran

y turystycznej w znanych miejscowo

ciach – kurortach, gdzie cz

sto

funkcjonuj

niewielkie pensjonaty. Nie istnieje tam potrzeba zatrudniania pracowników

przez okres całego roku, a nawet całego tygodnia, a jedynie w sezonie i to najcz

ęś

ciej

na weekend wtedy, kiedy tury

ci najcz

ęś

ciej odwiedzaj

miejscowo

ść

Nale

y pami

e w systemie pracy weekendowej praca w niedziel

to nie ró

od pracy w ka

dym innym dniu tygodnia. Pracodawca jest zobowi

zany do zapłaty

pracownikowi weekendowemu wył

cznie normalnego wynagrodzenia. W praktyce wi

wprowadzenie w przedsi

biorstwie systemu pracy weekendowej oznacza

dzie

funkcjonowanie zakładu przez 7 dni w tygodniu oraz

ta.

Nale

y ponadto mie

na wzgl

dzie,

e wprowadzenie weekendowego systemu czasu

pracy nast

puje na pisemny wniosek pracownika w umowie o prac

. Wniosek ten nie

jest wi

ąŜą

cy dla pracodawcy.

Odpowied

na poni

sze pytania pozwala z du

ym prawdopodobie

stwem oceni

, jakie

warunki sprzyjaj

wykorzystaniu weekendowego systemu pracy:

1) Czy

profil

działalno

przedsi

biorstwa

sprzyja

wykorzystaniu

pracy

weekendowej (działalno

ść

handlowa; działalno

ść

usługowa)?

2) Czy firma pracuje w systemie zadaniowym czasu pracy?

3) Czy wdro

ono system pracy projektowej?

4) Czy wła

ciwie wybrali

my grup

pracowników w stosunku do których chcemy

wykorzysta

prac

weekendow

5) Czy jeste

my wstanie skutecznie zarz

dza

pracownikami zatrudnionymi

podczas weekendów?

4. Koszty zastosowania umowy w porównaniu do kosztów umowy o prac

na czas

nieokre

lony.

Koszty wykorzystania umowy o prac

na czas okre

lony s

w zasadzie takie same, jak

umowy o prac

na czas nieokre

lony z tym zastrze

eniem,

e w przypadku umowy o

prac

mamy

krótszy termin wypowiedzenia oraz strony nie musz

podawa

przyczyny

rozwi

zania umowy. Jest to bardziej korzystne rozwi

zanie dla pracodawcy. Wykorzystanie

umowy na czas okre

lony poci

ga wi

c za sob

koszt składek na ubezpieczenia

społeczne(ustawa

systemie

ubezpiecze

społecznych,

tym

ubezpieczenia

zdrowotnego(ustawa o

wiadczeniach zdrowotnych finansowanych ze

rodków publicznych).

Umowa o prac

nakładcz

1. Podstawa prawna (przepisy reguluj

ce)

Rozporz

dzenie Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975r. w sprawie uprawnie

pracowniczych

osób wykonuj

cych prac

nakładcz

(Dz. U. z 1976 r., Nr 3, poz. 19 z pó

n. zm.).

2. Prawa i obowi

zki stron umowy

Umow

o prac

nakładcz

zawiera si

, tak jak umow

o prac

, na okres próbny, na czas

okre

lony, na czas wykonania okre

lonej pracy oraz na czas nieokre

lony. Umow

o prac

nakładcz

charakteryzuje brak podporz

dkowania w wykonywaniu pracy wykonuj

cy sam

decyduje gdzie i kiedy wykonuje prac

. Natomiast nakładca ma obowi

zek zapewni

surowce

i materiały potrzebne do wykonywania pracy, a tak

e narz

dzia maszyny i urz

dzenia potrzebne

do jej wykonania.

Nakładca ma równie

obowi

zek utrzymywa

w nale

ytym stanie technicznym te maszyny

i urz

dzenia. Bie

Ŝą

ca konserwacja obci

ąŜ

a natomiast wykonawc

. W razie niewykonania si

przez nakładc

z obowi

zku dostarczenia materiałów i urz

dze

za czas w którym wykonawca

nie wykonał pracy z tego powodu przysługuje mu wynagrodzenie, jak za urlop wypoczynkowy.
Wynagrodzenie to nie mo

e by

jednak wy

sze od najni

szego wynagrodzenia. nale

podkre

e cho

wykonawca otrzymuje wynagrodzenie za rezultat swojej pracy to przepisy

prawa nakładaj

na nakładc

dodatkowe obci

ąŜ

enia. Nakładca nie mo

e poprzez swoje

zaniedbanie pozbawi

ródła utrzymania wykonawc

W umowie strony mog

ustali

e wykonawca b

dzie pracował na własnych maszynach lub

ywał własnych narz

dzi. Wtedy wykonawcy przysługuje zapłata za u

ywanie własnych

narz

dzi w wysoko

ci odpowiadaj

cej warto

ci ich odtworzenia. Wykonawcy przysługuje

wynagrodzenie za czas, w którym przebywa na zwolnieniu lekarskim. Ponadto, rodzinie
wykonawcy przysługuje odprawa po

miertna w takiej samej wysoko

ci i na takich samych

zasadach, jak odprawa po

miertna przysługuj

ca rodzinie pracownika.

eli wykonawca uzyskuje z pracy nakładczej wynagrodzenie w wysoko

ci co najmniej 50%

najni

szego wynagrodzenia przewidzianego w przepisach, to przysługuje mu coroczny urlop

wypoczynkowy.

3. Rekomendacje dotycz

ce wykorzystania umowy o prac

nakładcz

Omawiana forma umowy jest obecnie stosunkowo rzadko wykorzystywana w obrocie
gospodarczym, ze wzgl

du na bardziej dogodn

dla pracodawców form

umowy zlecenia lub

umowy o dzieło. Chc

c wykorzysta

umow

o prac

nakładcz

powinni

my sobie zada

nast

puj

ce pytania:

1) Czy mamy w firmie do wykonania proste prace, które nie wymagaj

bezpo

redniego

nadzoru?

2) Czy jeste

my wstanie zapewni

maszyny oraz surowce wybranym wykonawc

3) Czy b

dziemy wstanie efektywnie kontrolowa

i zarz

dza

wykonawcami?

4) Czy jeste

my gotowi ponosi

dodatkowe koszty zwi

zane z urlopem wypoczynkowym

oraz zwolnieniami lekarskimi wykonawców?

Odpowied

twierdz

ca na postawione powy

ej pytania oznacza,

e powinni

my rozwa

wykorzystanie umowy o prac

nakładcz

, nale

y jednak

e pami

e ma ona zastosowanie

przewa

nie w prostej działalno

ci wytwórczej takiej jak np.: składanie długopisów, czy te

pakowanie produktów do pudełek. Nie nale

y posługiwa

tym typem umowy w przypadku

bardziej skomplikowanych czynno

ci oraz usług.

Umowa o prac

nakładcz

zawarta w dniu ....................... r. w................... pomi

dzy:

.................................. z siedzib

............................... zwanym dalej Nakładc

, reprezentowanym

przez:

.........................................................................- Prezesa Zarz

............................................., zamieszkałym ..........................................................., zwanym dalej
Wykonawc

o nast

puj

cej tre

ci:

§ 1

1. Nakładca powierza Wykonawcy, a Wykonawca przyjmuje prac

polegaj

na wykonywaniu

................................., według projektu, stanowi

cego zał

cznik do niniejszej umowy.

2. Nakładca ka

dorazowo okre

li Wykonawcy rodzaj, zakres i termin wykonania pracy.

§ 2

1. Wykonawca wykonywa

dzie prac

okre

lon

w § 1 z zastosowaniem minimalnych i

maksymalnych limitów okre

lonych na:

minimum - ..............................................................

maksimum - ...........................................................

2. Zlecenia przekraczaj

ce limit maksymalny mo

liwe s

wył

cznie za zgod

Wykonawcy.

§ 3

Zlecon

prac

Wykonawca wykonywa

dzie z materiałów dostarczonych przez Nakładc

. Za

zgod

Nakładcy Wykonawca mo

e tak

e wykonywa

prac

z materiałów stanowi

cych jego

własno

ść

§ 4

Rozliczenie wyrobów i materiałów zu

ytych do produkcji nast

powa

dzie w okresach

miesi

cznych.

§ 5

Miejscem wykonywania pracy b

dzie lokal poło

ony w ........................................ b

własno

Wykonawcy.

§ 6

1. Do wykonywania pracy Wykonawca u

ywa

dzie maszyn stanowi

cych własno

ść

Nakładcy, które wymienione zostały w protokole przekazania stanowi

cym zał

cznik do

niniejszej umowy zał

czniku ………………………………………………………

Wykonawcy w postaci ..............................................................................

Przekazanie maszyn stanowi

cych własno

ść

Nakładcy nast

pi na podstawie pisemnego

protokołu przekazania za potwierdzeniem odbioru.

Wykonawca zobowi

zany jest do utrzymywania maszyn stanowi

cych własno

ść

Nakładcy

w ci

głej sprawno

ci oraz do konserwacji przewidzianej dla tego rodzaju maszyn.

Wykonawcy nie wolno udost

pnia

maszyn, o których mowa w ust. 1 pkt. 1) osobom trzecim,

ani wykorzystywa

ich w innych celach ni

okre

lone w niniejszej umowie.

§ 7

Wykonawca wykonuje prac

w dowolnym czasie w miejscu okre

lonym w § 5.

§ 8

Wykonawcy nie wolno zatrudnia

pracowników i zleca

wykonania powierzonej pracy osobom

trzecim, a tak

e przyjmowa

w imieniu Nakładcy zlece

, zbywa

wykonanych towarów

i wystawia

rachunków. Wykonawca mo

e korzysta

przy realizacji zlece

z pomocy osób

pozostaj

cych z nim we wspólnym gospodarstwie domowym.

§ 9

1. Wykonawca otrzymuje tytułem wykonanej pracy wynagrodzenie obliczone według

nast

puj

cej stawki:

- .......... PLN za sztuk

2. Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 1 płatne b

dzie do r

k Wykonawcy w terminach do 10

dnia miesi

ca nast

puj

cego po miesi

cu, za które zostało ono ustalone na rachunek

bankowy wskazany przez Wykonawc

§ 10

Wykonawcy przysługuje zwrot kosztów za zu

yte materiały b

ce jego własno

oraz zu

ycie

maszyn, a tak

e zwrot kosztów zwi

zanych z zu

yciem energii elektrycznej, gazu, transportu

i konserwacji maszyn stanowi

cych własno

ść

Nakładcy. Zwrot kosztów, o których mowa powy

nast

puje

formie

miesi

cznego

ryczałtu

wysoko

..........

zł

(słownie:

.........................................złotych).

§ 11

Za szkod

wyrz

dzon

Nakładcy wskutek niewykonania lub nienale

ytego wykonania

obowi

zków wynikaj

cych z niniejszej umowy, a tak

e za szkod

w mieniu powierzonym,

Wykonawca odpowiada na zasadach przewidzianych w kodeksie pracy dla pracowniczej
odpowiedzialno

ci materialnej.

§ 12.

Umowa została zawarta na okres 1 roku, pocz

wszy od ......................r.

§ 13.

Jakiekolwiek zmiany niniejszej umowy wymagaj

formy pisemnej.

§ 14.

Umowa została sporz

dzona w dwóch jednobrzmi

cych egzemplarzach, po jednym dla ka

dej ze

stron.

§ 15.

W sprawach nieuregulowanych niniejsz

umow

maj

zastosowanie przepisy powszechnie

obowi

zuj

ce.

................................................... .........................................

UMOWY CYWILNOPRAWNE

Umowa zlecenia/Umowa o

wiadczenie usług

W swej istocie umowa zlecenia polega na wykonywaniu wył

cznie okre

lonych czynno

prawnych(np.

zawarcie

umowy,

zło

enie

oferty),

nie

czynno

faktycznych(np.

maszynopisanie). Rzadko jednak

e zdarza si

, aby przedmiotem umowy było tylko wykonywanie

czynno

ci prawnych. Zazwyczaj jest to dokonywanie czynno

ci faktycznych oraz czynno

prawnych.

Do umów o

wiadczenie usług stosuje si

odpowiednio, to znaczy z koniecznymi modyfikacjami,

przepisy o zleceniu, gdy nie podlegaj

przepisom innej umowy nazwanej (art. 750 kc), dlatego te

omawiamy wspólnie obydwa rodzaje umowy. Prawa i obowi

zki stron s

analogiczne, ponadto

obydwie umowy s

w ten sam sposób traktowane na gruncie przepisów ubezpieczeniowych. Je

c przedmiotem umowy b

dzie dokonywanie czynno

ci faktycznych b

dzie to umowa

wiadczenie usług.

1. Podstawa prawna (przepisy reguluj

ce)

Przepisy artykułów 734-751 kodeksu cywilnego

2. Prawa i obowi

zki stron umowy

Umow

zlecenia w

cisłym znaczeniu b

dzie taka umowa, w której zleceniobiorca zobowi

zuje

do dokonania okre

lonej czynno

ci lub okre

lonych czynno

ci prawnych. Natomiast

o charakterze zawartej umowy decyduje tre

ść

danej umowy, a nie jej nazwa. W sytuacji, gdy

przedmiotem zobowi

zania b

dzie dokonywanie czynno

ci faktycznych, b

dzie to po prostu

umowa o

wiadczenie usług. Dlatego te

obydwie umowy zostały omówione ł

cznie.

Niezale

nie wi

c od nazwy umowy je

eli strony uzgodni

e przedmiotem umowy b

czynno

ci faktyczne to do takiej umowy zastosowanie maja przepisy reguluj

ce umow

wiadczeniu usług. Nale

y podkre

e regulacja umowy o

wiadczenie usług w kodeksie

cywilnym nie jest na tyle precyzyjna,

eby okre

, czy wykonywanie okre

lonych prac powoduje,

e wła

ciw

podstaw

prawn

dzie stanowi

umowa o

wiadczenie usług, czy te

umowa

zlecenia.

Ogólnie mo

na przyj

ąć

e w przypadku umowy o

wiadczenie usług b

to ró

nego rodzaju

czynno

ci faktyczne, przy których wykonywaniu zleceniobiorca nie b

dzie pozostawał w stosunku

podporz

dkowania wzgl

dem zleceniodawcy. Powinny to by

równie

czynno

ci, których

wykonywanie nie stanowi przedmiotu innych umów, które dotycz

wiadczenia usług, jak np.

umowy agencji, przewozu, przechowania.

Do czynno

ci faktycznych, które polegaj

wiadczeniu usług mo

na zaliczy

zarówno ró

nego

rodzaju prace fizyczne, jak te

prace umysłowe. Nie istniej

w tym wzgl

dzie ograniczenia

prawne. Strony umowy zgodnie z własnymi potrzebami, okre

laj

rodzaj czynno

ci, które maj

wykonywane, ogólne ramy organizacyjne, w jakich praca ma by

wykonywana oraz

wynagrodzenie przysługuj

ce z tytułu jej wykonania.

Zlecenie, w przeciwie

stwie do umowy o prac

, mo

e mie

charakter nieodpłatny, jednak

e brak

wynagrodzenia musi wynika

, albo z samej umowy, albo z okoliczno

ci sprawy. Wobec

nieostrego charakteru drugiej przesłanki, najpewniej jest, gdy strony wprowadz

wyra

postanowienie do tre

ci umowy, które b

dzie stwierdza

wprost,

e zlecenie ma charakter

nieodpłatny. Brak takiego postanowienia, je

li nic innego nie b

dzie wynika

z okoliczno

sprawy, oznacza

e zlecenie b

dzie miało charakter odpłatny. W takiej sytuacji nale

wprowadzi

do tre

ci umowy wyra

ne postanowienie okre

laj

ce wysoko

ść

wiadczenia, jakie

dzie przysługiwało zleceniobiorcy.

eli wysoko

ść

wiadczenia nie zostanie rozstrzygni

ta w sposób wyra

ny, przysługiwa

dzie

wynagrodzenie odpowiadaj

ce wykonanej pracy, którego okre

lenie mo

e by

sporne. Warto

doda

e je

eli w umowie nie znajdzie si

postanowienie odmienne, wynagrodzenie

przysługiwa

dzie po wykonaniu zlecenia.

liwe jest równie

zawarcie w umowie zlecenia klauzuli o dopuszczalno

ci zast

pstwa, na

podstawie której zleceniobiorca b

dzie mógł powierzy

wykonanie wszystkich lub okre

lonych

czynno

ci osobie trzeciej. Wprowadzenie takiej klauzuli podkre

la cywilnoprawny charakter

umowy, gdy

na gruncie umowy o prac

zast

pstwo jest niedopuszczalne. Je

li do umowy

zlecenia lub umowy o

wiadczenie usług nie została wprowadzona klauzula o dopuszczalno

zast

pstwa, powierzenie wykonania umowy osobie trzeciej b

dzie mogło nast

jedynie

wówczas, gdy wynika to z obowi

zuj

cego w danym zakresie zwyczaju albo gdy zleceniobiorca

jest do tego zmuszony okoliczno

ciami. W takim przypadku zleceniobiorca powinien niezwłocznie

zawiadomi

daj

cego zlecenie o osobie zast

pcy i jej miejscu zamieszkania.

Istotn

spraw

z punktu widzenia podmiotu zatrudniaj

cego jest to,

e rozwi

zanie umowy

zlecenia lub umowy o

wiadczenie usług nie napotyka na ograniczenia, jakie dotycz

umowy

o prac

. Zleceniodawca mo

e wypowiedzie

umow

w ka

dym czasie (art. 746 kc).

Wypowiedzenie umowy zlecenia nie musi by

c uzasadnione, nie wyst

puj

równie

okresy

ochronne, w czasie których z prawa do wypowiedzenia w ogóle nie mo

na korzysta

Nieograniczona dopuszczalno

ść

wypowiedzenia jest zasad

, od której wyj

tki wprowadzi

mog

same strony. Strony mog

równie

według własnych potrzeb ukształtowa

długo

ść

okresów

wypowiedzenia, gdy

kwestia ta nie jest przedmiotem wyra

nej regulacji ustawowej.

ksza swoboda w wypowiadaniu umów zlecenia (umów o

wiadczenie usług) nie oznacza

jednak całkowitej dowolno

ci. Wypowiadaj

c tak

umow

, zleceniodawca powinien zwróci

przyjmuj

cemu zlecenie wydatki, które ten poniósł w celu nale

ytego wykonania zlecenia.

W przypadku odpłatnego zlecenia obowi

zany jest ui

przyjmuj

cemu zlecenie cz

ęść

wynagrodzenia, odpowiadaj

jego dotychczasowym czynno

ciom.

Ponadto nale

y podkre

e je

li wypowiedzenie nast

piło bez wa

nego powodu,

zleceniodawca powinien tak

e naprawi

szkod

. Naprawienie szkody, w przypadku gdy

wypowiedzenie nast

piło bez wa

nego powodu, opiera

dzie na ogólnych zasadach

wynikaj

cych z przepisów o odpowiedzialno

ci kontraktowej.

Charakterystyczne dla umów zlecenia i umów o

wiadczenie usług jest równie

to,

mier

pracownika lub utrata przez niego pełnej zdolno

ci do czynno

ci prawnych nie musi prowadzi

wyga

cia umowy. Wyga

cie umowy jest w takim wypadku zasad

, jednak strony mog

uregulowa

spraw

odmiennie. Strony mog

postanowi

e w przypadku

mierci zleceniobiorcy

lub utraty zdolno

ci do czynno

ci prawnych stosunek zlecenia trwa

dzie nadal, a jego stron

stanie si

okre

lona osoba.

3. Rekomendacje w zakresie wykorzystania umowy zlecenia

Rozwa

c wykorzystanie umowy o prac

nale

y zwróci

uwag

na nast

puj

ce kwestie:

1) Czy zale

y nam najbardziej na starannym

wiadczeniu pracy przez pracownika w trakcie

powierzonych czynno

ci faktycznych?

2) Czy jeste

my zdecydowania jedynie na krótkotrwały zwi

zek pracownika z firm

3) Czy jeste

my wstanie skutecznie zarz

dza

pracownikiem zatrudnionym na podstawie

umowy zlecenia?

4) Czy i w jakim zakresie pracodawca ma zagwarantowane prawo do zgłaszania zastrze

w zakresie realizacji powierzonych pracownikowi zada

5) Czy

aden z pracowników zatrudnionych w firmie na podstawie standardowej umowy

o prac

, nie jest wstanie wykona

zadania, którego wykonanie zlecamy?

eli odpowied

na wi

kszo

ść

powy

szych pyta

jest twierdz

ca, to nale

y zastosowa

umow

zlecenia. Podkre

lenia wymaga fakt,

e umowa zlecenia jest umow

starannego działania, co

oznacza,

e istotne jest nie tylko sam efekt pracy ale równie

czynno

ci realizowane w ramach

powierzonego zadania.

Wykorzystuj

c ten typ umowy nale

y równie

pami

e po jej zawarciu nie wi

ąŜą

pracodawcy

ochronne przepisy prawa pracy dotycz

ce takich kwestii, jak urlopy wypoczynkowe, czas pracy,

minimalne wynagrodzenie za prac

czy ograniczona odpowiedzialno

ść

materialna. Kwestie te

mog

jednak

e na mocy woli stron zosta

uregulowane w umowie.

4. Koszty zastosowania umowy w porównaniu do kosztów umowy o prac

na czas nieokre

lony

Umowa zlecenie, z punktu widzenia kosztów ponoszonych przez pracodawc

, mo

e by

zdecydowanie bardziej korzystn

umow

umowa o prac

na czas nieokre

lony.

W przeciwie

stwie do umowy o prac

, umowa zlecenie nie stanowi tytułu do ubezpieczenia

społecznego, z wyj

tkiem sytuacji gdy pracownik

wiadczy prac

na jej podstawie i jest to jedyne

ródło zarobkowania. Je

eli jednak, tak nie jest to pracodawca nie ponosi kosztów składek na

ubezpieczenia społeczne.

Przykładowa umowa o

wiadczenie usług mo

e wygl

w nast

puj

cy sposób.

UMOWA O

WIADCZENIE USŁUG

W dniu …………………... w Warszawie ………………pomi

dzy: ……………………………..

z siedzib

w …………………….przy ul. ………………NIP…………………., zwanym dalej

„Zleceniodawc

”, reprezentowanym przez ………………………

a ……………….. zamieszkałym w …………………………… przy ul……………………, zwanym
dalej „Zleceniobiorc

”, zastała zawarta umowa nast

puj

cej tre

ci:

§ 1

Zleceniodawca powierza, a Zleceniobiorca zobowi

zuje si

do sprz

tania obiektu

Zleceniodawcy wraz z otaczaj

cym terenem poło

onego w…………….. (szczegółowa

mapka strze

onego terenu stanowi zał

cznik nr 1 do umowy).

Zleceniobiorca zobowi

zuje si

do wykonania przedmiotowej umowy przy pomocy

pracowników daj

cych r

kojmie nale

ytego wykonania umowy.

Zleceniobiorca w zakresie wykonywania umowy b

dzie post

pował z nale

staranno

§ 2

Zleceniobiorca o

wiadcza,

e posiada odpowiednie kwalifikacje i umiej

tno

ci do wykonania

przedmiotowej umowy.

Zleceniobiorca o

wiadcza,

e jest ubezpieczony od odpowiedzialno

ci cywilnej, polisa

ubezpieczeniowa stanowi zał

cznik nr 2 do umowy.

§ 3

Zleceniobiorca

zobowi

zany

jest

sprz

tania

obiektu,

szczególno

do:

……………………………………………………..(nale

y wskaza

przykładowy katalog czynno

ci).

§ 4

Szczegółowa instrukcja sprz

tania obiektu, stanowi

ca zał

cznik nr 3 do umowy, okre

la(katalog

przykładowy):

Wykaz pracowników ochrony w stosunku do pory dnia oraz czas trwania ich słu

by.

Organizacj

pracy pracowników biura.

Szczegółowy wykaz pomieszcze

Organizacj

słu

by na obiekcie.

§ 5

Pracownicy sprz

taj

cy podlegaj

bezpo

rednio Zleceniobiorcy i tylko od niego mog

przyjmowa

polecenia.

W przypadkach nagłych pracownicy Zleceniobiorcy mog

przyjmowa

dyspozycje od

Zleceniodawcy, o ile mieszcz

w zakresie wykonywania przedmiotowej umowy.

§ 6

Zleceniodawca zobowi

zuje si

niezwłocznie, nie pó

niej ni

w ci

gu 7 dni od podpisania umowy

ogrodzi

sprz

tany obiekt.

§ 7

Zleceniodawca zobowi

zuje si

zapewni

pracownikom Zleceniobiorcy odpowiednie warunki

pracy, w szczególno

ci dost

p do pomieszcze

sanitarnych i socjalnych oraz dost

p do wody

i energii.

§ 8

Zleceniobiorca ponosi odpowiedzialno

ść

za szkod

wynikaj

z niewykonania lub

nienale

ytego wykonania przedmiotowej umowy na zasadach okre

lonych w kodeksie

cywilnym.

Zleceniobiorca nie odpowiada za zdarzenia spowodowane sił

§ 9

Za wykonanie umowy Zleceniodawca zapłaci na rzecz Zleceniobiorcy wynagrodzenie
w wysoko

ci 15 zł za 1 godzin

pracy 1 pracownika sprz

taj

cego. Do tak ustalonego

wynagrodzenia Zleceniobiorca doliczy podatek VAT w wysoko

ci 22%.

Zleceniobiorca wystawi do dnia 15-ego ka

dego miesi

ca faktur

VAT z dat

płatno

ci w 14

dniu od dnia otrzymania Faktury przez Zleceniodawc

§ 10

Umowa zostaje zawarta na czas nieokre

lony.

§ 11

da ze stron mo

e wypowiedzie

umow

za 1-miesi

cznym okresem wypowiedzenia ze

skutkiem na koniec miesi

ca kalendarzowego.

§ 12

Wszelkie spory wynikłe z niniejszej umowy strony poddaj

pod rozstrzygni

cie s

dom

powszechnym w ………………………….

§ 13

Wszelkie zmiany umowy mog

nast

jedynie za zgod

stron w formie pisemnej pod rygorem

niewa

ci.

§ 14

W sprawach nie uregulowanych w umowie maj

zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego.

§ 15

Zleceniobiorca i Zleceniodawca zobowi

zuj

do zachowania w tajemnicy warunków niniejszej

umowy oraz wszelkich informacji, w których posiadanie wejd

w zwi

zku z jej wykonaniem przez

okres trwania tej umowy.

§ 16

Wymienione w umowie zał

czniki stanowi

integraln

jej cz

ęść

Umowa została sporz

dzona w dwóch jednobrzmi

cych egzemplarzach, po jednym dla

Zleceniodawcy i jednym dla Zleceniobiorcy.

ZLECENIODAWCA

ZLECENIOBIORCA

Umowa o dzieło

1. Podstawa prawna (przepisy reguluj

ce).

Artykuły 627 – 646 kodeksu cywilnego

2. Prawa i obowi

zki stron umowy.

Przedmiotem umowy o dzieło mo

e by

wykonanie okre

lonych przedmiotów, wpisanie danych,

jak równie

sporz

dzenie opinii, ekspertyzy czy opracowania.

Umowa o dzieło jest umow

odpłatn

, co oznacza,

e wynagrodzenie stanowi jej element

konieczny. Wynagrodzenie jest okre

lane w sposób odpowiadaj

cy stronom, w tym równie

poprzez wskazanie podstaw do jego ustalenia. Je

li jednak strony nie okre

liły wysoko

wynagrodzenia ani nie wskazały podstaw do jego ustalenia, nale

y przyj

ąć

e wykonawcy

dzie przysługiwa

wynagrodzenie zwykłe za dzieło danego rodzaju.

Mimo

e zatrudnienie na podstawie umowy o dzieło wi

ąŜ

e si

dla podmiotu zatrudniaj

cego

z okre

lonymi korzy

ciami, nie mo

na pomin

ąć

istniej

cych na gruncie tej umowy ogranicze

Ograniczenia te wyst

puj

w sytuacji, gdy która

ze stron chce spowodowa

ustanie istniej

cego

stosunku prawnego. W przeciwie

stwie do umowy o prac

, umowy agencyjnej, czy nawet umowy

zlecenia, umowa o dzieło nie prowadzi do powstania trwałej wi

zi prawnej pomi

dzy stronami.

Stosunek prawny powstaj

cy na skutek zawarcia umowy ma zazwyczaj charakter jednorazowy,

prowadz

c do osi

gni

cia konkretnego celu (stworzenia dzieła). W przypadku umowy o dzieło nie

jest wi

c mo

liwe zastosowanie konstrukcji wypowiedzenia, która ko

c istniej

cy stosunek

prawny, nie prowadziłaby jednocze

nie do zniesienia skutków prawnych, które ju

zaistniały.

Wyst

puj

ce przy umowach ci

głych wypowiedzenie wywołuje skutki na przyszło

ść

. Natomiast

na gruncie umowy o dzieło zastosowanie musi znale

źć

odmienna konstrukcja - odst

pienie od

umowy.

W przypadku odst

pienia istniej

ca dotychczas umowa nie wywołuje

adnych skutków i nale

traktowa

jako niezawart

. St

d te

odst

pienie od umowy nast

e tylko

w szczególnych, okre

lonych przez prawo przypadkach. Sytuacje dopuszczaj

ce odst

pienie od

umowy przez jedn

ze stron s

okre

lone w art. 631, 635-637, 640, 644, kodeksu cywilnego. Do

okoliczno

ci dopuszczaj

cych odst

pienie od umowy nale

Ŝą

•

podwy

szenie kosztorysu przez przyjmuj

cego zamówienie.

W takim przypadku zamawiaj

cy mo

e od umowy odst

Ma to na celu ochron

zamawiaj

cego przez nieuczciwym zachowaniem

przyjmuj

cego zamówienie. np. Przyjmuj

cy zamówienie informuje zamawiaj

cego

o kosztorysie, tak aby ten zdecydował si

na zawarcie z nim umowy a potem

podnosi w sposób nieuzasadniony warto

ść

kosztorysu.

•

opó

nienie prac – je

li przyjmuj

cy zamówienie opó

nia si

z rozpocz

ciem lub

wyko

czeniem dzieła w takim stopniu, i

nie jest prawdopodobne, aby uko

czył je

w umówionym terminie,

•

wadliwe wykonanie dzieła- je

eli przyjmuj

cy zamówienie wykonuje dzieło

w sposób wadliwy lub sprzeczny z umow

; Je

li dzieło posiada istotne wady,

których nie da si

usun

ąć

lub z okoliczno

ci sprawy wynika, i

przyjmuj

zamówienie usun

ąć

ich nie zdoła, albo wady te w wyznaczonym przez

zamawiaj

cego terminie nie zostan

usuni

te; Je

li w przypadkach przewidzianych

w art. 629 oraz 630 kc zajdzie konieczno

ść

znacznego podwy

szenia

wynagrodzenia kosztorysowego,

•

brak współdziałania – je

eli do wykonania dzieła potrzebne jest współdziałanie

zamawiaj

cego a tego współdziałania nie ma. Np. zamawiaj

cy zobowi

zuje si

pokaza

architektowi mieszkanie, jednak ci

gle nie ma czasu i przekłada termin,

•

„Rozmy

lenie si

zamawiaj

cego” – dopóki dzieło nie zostało uko

czone

w terminie zamawiaj

cy mo

e od umowy odst

w ka

dej chwili, płac

umówione wynagrodzenie. Jednak

e zamawiaj

cy mo

e odliczy

to co

przyjmuj

cy zamówcie oszcz

dził z powodu niewykonania dzieła.

na stwierdzi

e umowa o dzieło wykazuje zdecydowane odr

bno

ci od pozostałych

omawianych umów cywilnoprawnych na podstawie których nast

puje zatrudnienie. Jest

korzystna dla pracodawcy, poniewa

wynagrodzenie przysługuje nie za samo

wiadczenie pracy,

lecz z tytułu osi

gni

cia umówionego rezultatu. Ponadto umowa o dzieło nie stanowi,

w przeciwie

stwie do umowy o prac

, czy zlecenia tytułu ubezpieczeniowego, z wyj

tkiem

sytuacji gdy wykonawca dzieła

wiadczy prac

na rzecz swojego pracodawcy.

Zawarcie umowy o dzieło mo

e si

równie

okaza

korzystne ze wzgl

dów podatkowych. Nie

nale

y jednak zapomina

o trudno

ciach pojawiaj

cych si

w sytuacji, gdy jedna ze stron

chciałaby odst

od umowy. Mo

e to nast

jedynie w wyj

tkowych okoliczno

ciach, wy

wskazanych. Je

eli strony chciałyby odst

od umowy jeszcze w innych przypadkach musz

takie przypadki zapisa

w umowie.

3. Rekomendacje w zakresie wykorzystania umowy o dzieło.

Zastanawiaj

c si

nad zastosowaniem umowy o dzieło powinni

my odpowiedzie

sobie na

nast

puj

ce pytania:

1) Czy zale

y nam jedynie na terminowym dostarczeniu efektów pracy pracownika?

2) Czy jeste

my zdecydowani jedynie na krótkotrwały zwi

zek pracownika z firm

3) Czy wła

ciwie został zdefiniowany przedmiot umowy oraz termin jego dostarczenia?

4) Czy zamawiaj

cy ma prawo do zgłaszania zastrze

w zakresie ostatecznego kształtu

dzieła?

5) Czy

aden z pracowników zatrudnionych w firmie na podstawie standardowej umowy

o prac

, nie jest wstanie wykona

zadania, którego wykonanie zlecamy?

Odpowied

twierdz

kszo

ść

powy

szych

pyta

wskazuje,

prawdopodobie

stwem nale

y rekomendowa

w tym przypadku wykorzystanie umowy o dzieło.

Nale

y pami

e najcz

ęś

ciej wykorzystujemy umow

o dzieło, kiedy zale

y nam na

terminowym wykonaniu okre

lonej pracy. Dla pracodawcy liczy si

w tym przypadku dostarczenie

efektów pracy, a nie etap przygotowania dzieła. Wa

nym elementem umowy, z punktu widzenia

pracodawcy jest mo

liwo

ść

zgłoszenia zastrze

co do ostatecznego kształtu dzieła.

Nale

y zaznaczy

e umowa o dzieło jest korzystna dla pracodawcy z dwóch powodów. Po

pierwsze, wynagrodzenie przysługuje wykonawcy nie za samo

wiadczenie pracy, ale z tytułu

osi

gni

cia umówionego rezultatu. Ponadto umowa o dzieło w przeciwie

stwie do umowy

o prac

oraz umów zlecenia, a tak

e umów agencyjnych, nie stanowi tytułu do ubezpieczenia

społecznego, z wyj

tkiem sytuacji gdy wykonawca dzieła

wiadczy prac

na rzecz swojego

pracodawcy.

Nale

y podkre

e zawieranie umowy o dzieło podlega pewnym ograniczeniom, poniewa

zarówno wykonywana praca, jak i jej rezultat musz

charakteryzowa

okre

lonymi cechami.

Zawieraj

c umow

o dzieło przyjmuj

cy zamówienie zobowi

zuje si

do wykonania oznaczonego

dzieła, a zamawiaj

cy do zapłaty wynagrodzenia. Umowa o dzieło mo

e by

wykorzystywana

w tych przypadkach, w których chodzi o wykonanie czynno

ci prowadz

cej do powstania

wyra

nego rezultatu o charakterze materialnym lub niematerialnym. Istot

umowy o dzieło jest

c powstanie odr

bnego produktu, który mo

e by

samodzielnym przedmiotem obrotu.

W odró

nieniu od umowy zlecenia, umowa o dzieło wymaga, by starania przyjmuj

cego

zamówienie doprowadziły do konkretnego rezultatu. Istotnym kryterium pozwalaj

cym na

odró

nienie umowy o dzieło od umów o

wiadczenie usług jest tak

e mo

liwo

ść

sprawdzenia

rezultatu pracy w zakresie istnienia wad fizycznych.

4. Koszty zastosowania umowy w porównaniu do kosztów umowy o prac

na czas

nieokre

lony.

Umowa o dzieło, z punktu widzenia kosztów ponoszonych przez pracodawc

, jest zdecydowanie

bardziej korzystn

umow

umowa o prac

na czas nieokre

lony. W przeciwie

stwie do

umowy o prac

oraz umów zlecenia, a tak

e umów agencyjnych, umowa o dzieło nie stanowi

tytułu do ubezpieczenia społecznego, z wyj

tkiem sytuacji gdy wykonawca dzieła

wiadczy prac

na rzecz swojego pracodawcy. W zwi

zku z tym pracodawca nie ponosi kosztów składek na

ubezpieczenia społeczne. Umowa o dzieło, w przypadku tzw. umowy autorskiej, która reguluje
przeniesienia praw autorskich do przygotowanego utworu na pracodawc

, jest równie

korzystna

ze wzgl

dów podatkowych dla pracownika (50% koszt uzyskania przychodu).

UMOWA O DZIEŁO

Zawarta w dniu ....................................... w ................................ ................................ pomi

dzy

..................................... z siedzib

w .................................... ul. .............................................

w imieniu którego działaj

........................................................................, zwanym w tre

ci umowy

„Wykonawc

", a

........................................................................., legitymuj

cym si

dowodem osobistym seria nr

......................

wydanym

przez

........................................................................................

zamieszkałym w ................................. przy ul. ................................., zwanym w tre

ci umowy

„Zamawiaj

cym" o nast

puj

cej tre

ci:

§ 1.

Zamawiaj

cy powierza wykonanie, a Wykonawca zobowi

zuje si

wykona

dzieło polegaj

na............................................................

§ 2.

1. Dla wykonania dzieła Zamawiaj

cy zobowi

zuje si

wyda

Wykonawcy w terminie do dnia

............................................……………………………..…nast

puj

ce materiały i narz

dzia:

......................................................................................

2. Wykonawca zobowi

zany jest przedstawi

rozliczenie z otrzymanych materiałów i narz

dzi,

nie zu

yte za

zwróci

Zamawiaj

cemu, w dniu wydania dzieła.

§ 3.

Termin rozpocz

cia dzieła strony ustaliły na dzie

..................................., a zako

czenie

i wydanie Zamawiaj

cemu na dzie

....................................................

§ 4.

Odbiór nast

pi w siedzibie Wykonawcy na podstawie protokółu przekazania sporz

dzonego

w obecno

ci przedstawicieli Zamawiaj

cego i Wykonawcy.

§ 5.

Wykonawca ma prawo powierzy

wykonanie dzieła innej osobie, jednak

e jest on odpowiedzialny

wobec Zamawiaj

cego za jej działania, jak za własne.

§ 6.

Wykonawcy przysługuje wynagrodzenie za wykonanie dzieła w wysoko

ci .................... PLN

(słownie .................................................... złotych).

§ 7.

1. W razie zwłoki w wykonaniu dzieła Zamawiaj

cemu przysługuje kara umowna w wysoko

......................................... % warto

ci dzieła za ka

dy dzie

zwłoki.

2. W razie niewykonania dzieła Zamawiaj

cemu przysługuje kara umowna w wysoko

.......................................... % warto

ci nie wykonanego dzieła.

3. Zamawiaj

cy mo

e dochodzi

na zasadach ogólnych odszkodowania przewy

szaj

cego

kar

umown

4. W razie zwłoki w wykonaniu dzieła Zamawiaj

cy mo

e odst

od umowy bez konieczno

wyznaczania dodatkowego terminu.

§ 8.

1. W przypadku wyst

pienia w dziele wad, Zamawiaj

cy prze

le wykonawcy protokół

reklamacyjny, a Wykonawca zobowi

zany jest odpowiedzie

w ci

gu, .............. dni.

2. Brak odpowiedzi w wyznaczonym terminie uwa

a si

za uznanie tej reklamacji,

z obowi

zkiem załatwienia jej zgodnie z

Ŝą

daniem Zamawiaj

cego.

§ 9.

Zmiany umowy wymagaj

formy pisemnej pod rygorem niewa

ci.

§ 10.

W sprawach nie uregulowanych niniejsz

umow

maj

zastosowanie przepisy kodeksu

cywilnego.

§ 11.

Spory mog

ce wynikn

ąć

na tle stosowania niniejszej umowy strony poddaj

pod rozstrzygni

cie

du wła

ciwego dla siedziby ...............................................................

§ 12.

Umow

sporz

dzono w jednobrzmi

cych egzemplarzach po dla ka

dej ze stron.

Zamawiaj

Wykonawca

Umowa agencyjna

1. Podstawa prawna (przepisy reguluj

ce).

Artykuły 758-764

kodeksu cywilnego

2. Prawa i obowi

zki stron umowy.

Przez umow

agencyjn

, zgodnie z art. 758 kc, przyjmuj

cy zlecenie zobowi

zuje si

, w zakresie

działalno

ci swego przedsi

biorstwa, do stałego po

redniczenia, za wynagrodzeniem, przy

zawieraniu z klientami umów na rzecz daj

cego zlecenie przedsi

biorcy albo do zawierania ich

w jego imieniu.

na mówi

o dwóch rodzajach umów agencyjnych. W uj

ciu w

ęŜ

szym, agent jedynie

redniczy w zawieraniu umów, tzn. wykonuje ró

nego rodzaju czynno

ci faktyczne, które maj

doprowadzi

do zawarcia umowy. Samo zawarcie umowy do obowi

zków agenta ju

nie nale

W uj

ciu szerszym natomiast, agent nie tylko ma za zadanie doprowadzi

do zawarcia umowy,

ale równie

umow

zawiera w imieniu daj

cego zlecenie. Do zawierania umów w imieniu

daj

cego zlecenie agent jest jednak uprawniony tylko wtedy, gdy ma do tego umocowanie.

Konieczne jest wi

c udzielenie pełnomocnictwa agentowi.

Wybór odpowiedniej formy umowy agencyjnej nale

y oczywi

cie do stron, przy czym konstrukcja

szersza, obejmuj

ca równie

umocowanie do dokonywania czynno

ci prawnych, stwarza

agentowi wi

ksz

swobod

działania, a jednocze

nie zmniejsza zakres nadzoru nad jego

poczynaniami.

Brak jest ograniczania przedmiotowego zakresu umów zawieranych przez agenta. Działalno

ść

agenta nie musi by

c ograniczona np. jedynie do umów sprzeda

y. W zakresie

dokonywanych czynno

ci agent jest samodzielny i nie podlega kierownictwu daj

cego zlecenie,

co oczywi

cie pozwala odró

stosunek agencji od stosunku pracy. Agencje charakteryzuje

natomiast ci

gło

ść

i powtarzalno

ść

wiadczenia, a przedmiotem zobowi

zania jest

wiadczenie

usług okre

lonego rodzaju.

Powy

sze cechy zbli

agencje do stosunku pracy, a przede wszystkim do stosunków

prawnych o

wiadczenie usług, do których stosuje si

przepisy o zleceniu.

Wola stron wyra

ona w umowie nie b

dzie miała jednak decyduj

cego znaczenia w sytuacji, gdy

w sposobie ukształtowania wzajemnych praw i obowi

zków stron przewa

cechy

charakterystyczne dla innego stosunku prawnego, w szczególno

ci dla stosunku pracy.

O ile stron

stosunku pracy mo

e by

tylko osoba fizyczna, o tyle agentem mo

e by

równie

jednostka organizacyjna, w szczególno

ci osoba prawna. Ponadto brak elementu

podporz

dkowania powoduje,

e funkcj

agenta mog

wykonywa

nawet takie podmioty, które

w odniesieniu do daj

cego zlecenie pozostaj

w stosunku nadrz

dno

ci, co oczywi

cie na

gruncie stosunku pracy byłoby niemo

liwe.

Kodeks cywilny nie reguluje

adnej szczególnej formy zawierania umowy agencyjnej. Jednak,

gdy umowa została zawarta w formie ustnej agent mo

e za

Ŝą

potwierdzenia jej zawarcia

w formie pisemnej. Dodatkowo nale

y zwróci

uwag

na sytuacj

, gdy umowa została zawarta

na czas oznaczony. Je

li upłyn

ł ju

okre

lony termin, a umowa jest w dalszym ci

wykonywana, b

dzie ona traktowana tak, jakby została zawarta na czas nieoznaczony.

3. Rekomendacje w zakresie wykorzystania umowy agencyjnej.

Wykorzystanie umowy agencyjnej powinno by

poprzedzone rozwa

eniem nast

puj

cych

kwestii:

1) Czy profil działalno

ci jak

chcemy w ten sposób uregulowa

odpowiada formie

agencyjnej?

2) Czy jeste

my wstanie skutecznie zarz

dza

pracownikami zatrudnionymi na podstawie

omawianej umowy?

3) Czy nie ponosimy zbyt wysokich kosztów zwi

zanych z przeszkoleniem agentów?

4) Czy potrafimy zorganizowa

sprzeda

naszych produktów w formie agencyjnej?

5) Czy wybrani na agentów pracownicy b

rzetelnie reprezentowa

interesy mojej firmy?

Twierdz

ca odpowied

na powy

sze pytania oznacza,

e Pa

stwa firma powinna rozwa

wykorzystanie umowy agencyjnej jako umowy stanowi

cej podstaw

wiadczenia pracy dla

ęś

ci pracowników. Umowa agencyjna jest bardzo cz

sto wykorzystywana w działalno

ubezpieczeniowej oraz bankowej, ze wzgl

du na korzystn

zarówno dla pracownika, jak i dla

pracodawcy struktur

wynagrodzenia. Im wi

cej produktów(usług) pracownik jest wstanie

sprzeda

, tym wy

sze otrzymuje wynagrodzenie. Bardzo wa

na jest w tym przypadku funkcja

motywacyjna wynagrodzenia.

Ponadto, nale

y pami

e nie ka

dy pracownik jest wstanie samodzielnie planowa

swój czas

pracy oraz organizacj

pracy, w zwi

zku z tym nie ka

dy b

dzie si

sprawdzał w działalno

agencyjnej. Przed wykorzystaniem umowy agencyjnej istotne jest równie

rozwa

enie kosztów

szkolenia przyszłych agentów, je

eli oferujecie Pa

stwo skomplikowany produkt nale

zastanowi

nad opłacalno

wdra

ania nowych pracowników do działalno

ci agencyjnej.

W takim przypadku wskazane byłoby zatrudnienie pracowników ju

wiadczonych na nowych

zasadach.

4. Umowa agencyjna której stron

jest podmiot zbiorowy

Nale

y podkre

e umowa agencyjna, której stron

jest podmiot zbiorowy, co do zasady, nie

wykazuje odr

bno

ci w stosunku do zaprezentowanej powy

ej umowy agencyjnej. Zgodnie

bowiem z definicj

podmiotu zbiorowego zawart

w ustawie z dnia 28.10.2002r.

o odpowiedzialno

ci podmiotów zbiorowych za czyny zabronione pod gro

kary, podmiotem

zbiorowym w rozumieniu art. 2 jest:

•

osoba prawna,

•

jednostka organizacyjna niemaj

ca osobowo

ci prawnej,

•

spółka handlowa: z udziałem Skarbu Pa

stwa, jak i jednostki samorz

du terytorialnego,

lub zwi

zku tych jednostek,

•

spółka kapitałowa w organizacji,

•

podmiot w stanie likwidacji oraz

•

przedsi

biorca nieb

cy osob

fizyczn

Dodatkowo, ustawodawca expressis verbis stwierdził,

e podmiotem zbiorowym nie jest Skarb

stwa, jednostki samorz

du terytorialnego i ich zwi

zki oraz organy pa

stwowe i samorz

terytorialnego.

Jak wynika z zaprezentowanej powy

ej definicji w obrocie gospodarczym dominuj

ca cz

ęść

umów agencyjnych jest zawierana pomi

dzy osobami fizycznymi, a podmiotem zbiorowym.

UMOWA AGENCYJNA

Zawarta w dniu.............................w...................................., pomi

dzy

..........................................., z siedzib

w ................., reprezentowan

przez

1 ............................................... - członka zarz

2 ............................................... - prokurenta

zwan

dalej Daj

cym zlecenie

..................................................,

prowadz

cym

działalno

ść

gospodarcz

pod

firm

.............................. z siedzib

w..........................................................

zwanym dalej Agentem

§ 1

1. Daj

cy zlecenie zleca, a Agent zobowi

zuje si

do stałego po

redniczenia w zawieraniu przez

Daj

cego zlecenie umów sprzeda

y komputerów marki ...........

§ 2

Dla realizacji czynno

ci obj

tych niniejsz

umow

Daj

cy zlecenie udzieli Agentowi

pełnomocnictwa.

§ 3

Agent zobowi

zany jest ubezpieczy

przekazane mu komputery od ryzyka kradzie

y i uszkodze

na koszt Daj

cego zlecenie.

§ 4

1. Tytułem wynagrodzenia Agent otrzyma prowizj

w wysoko

ci 20% warto

ci komputera od

dej umowy zawartej z jego udziałem.

2. Podstaw

wynagrodzenia b

dzie miesi

czne zestawienie umów sprzeda

y dokonanych

przez Agenta.

3. Wynagrodzenie b

dzie wypłacone w terminie 14 dni od dnia przekazania miesi

cznego

zestawienia, o którym mowa w ust. 2, na rachunek bankowy Agenta nr........ w banku.......

4. Za dzie

zapłaty uwa

any b

dzie dzie

obci

ąŜ

enia rachunku bankowego Daj

cego zlecenie.

§ 5

da ze stron mo

e odst

od umowy z zachowaniem miesi

cznego okresu wypowiedzenia.

W takim przypadku Agent ma obowi

zek wyda

Daj

cemu zlecenie wszystkie przechowywane

komputery wraz z dokumentacj

producenta.

§ 6

W zakresie nie uregulowanym niniejsz

umow

miały zastosowanie przepisy kodeksu

cywilnego.

§ 7

Zmiana niniejszej umowy wymaga zachowania formy pisemnej pod rygorem niewa

ci.

§ 8

Umow

sporz

dzono w dwóch jednobrzmi

cych egzemplarzach, po jednym dla ka

dej ze stron.

Podpisy stron

Kontrakt mened

erski

1. Podstawa prawna (przepisy reguluj

ce)

Art. 22, 68-72 kp; art. 734-751 kc; art. 1-15 ustawy z 23 marca 2000r. o wynagrodzeniu
osób kieruj

cych niektórymi podmiotami(Dz. U. Nr 26, poz. 306).

2. Prawa i obowi

zki stron umowy

Cywilnoprawny kontrakt mened

erski jest interesuj

form

prawn

uregulowania

wiadczenia pracy. Stosunkowo rzadko praca

wiadczona przez mened

era posiada

cechy charakterystyczne dla stosunku pracy.

Przewa

nie wyst

puje typ samodzielnego zarz

dcy, który nie pozostaje w stosunku

zale

ci, co oczywi

cie b

dzie umo

liwia

ukształtowanie kontraktu mened

erskiego

jako umowy cywilnoprawnej. W takiej sytuacji b

dzie mo

na mówi

o nienazwanej

umowie prawa cywilnego, której przedmiotem jest

wiadczenie usług. W rezultacie, je

strony kontraktu nie postanowi

inaczej, w odniesieniu do kontraktu mened

erskiego

o charakterze niepracowniczym b

miały zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego

dotycz

ce zlecenia. Strony takiego kontraktu posiadaj

oczywi

cie du

Ŝą

swobod

w kształtowaniu tre

ci kontraktu.

3. Rekomendacje w zakresie wykorzystania kontraktu mened

erskiego.

Rozwa

c wykorzystanie kontraktu mened

erskiego powinni

my rozwa

kilka

istotnych kwestii. Po pierwsze, wa

spraw

jest uregulowanie wynagrodzenia

mened

era. Jego

wiadczenia pieni

ęŜ

ne s

zazwyczaj uzale

nione od przyj

tych

w umowie wska

ników, co wynika ze specyfiki zada

powierzanych osobie

zarz

dzaj

cej. O wysoko

ci wynagrodzenia mog

decydowa

ró

ne okoliczno

ekonomiczne np. wielko

ść

zysku.

Wybór wła

ciwego kryterium decyduj

cego o wysoko

ci wynagrodzenia b

dzie

oczywi

cie uzale

niony od specyfiki zarz

dzanej jednostki i oczekiwa

wzgl

dem osoby

mened

era. Je

li otrzyma on zadanie polegaj

ce na restrukturyzacji przedsi

biorstwa,

nie byłby rozwi

zaniem wła

ciwym wi

zanie wysoko

ci wynagrodzenia z zyskiem.

W takim wypadku nale

y uwzgl

dnia

raczej tempo i jako

ść

dokonywanych zmian.

Kryteria jako

ciowe powinny dominowa

równie

wówczas, gdy zarz

dzana jednostka

funkcjonuje poza sfer

gospodarcz

. Kształtuj

c wynagrodzenie przysługuj

mened

erowi, wskazane wydaje si

zagwarantowanie pewnej stawki minimalnej.

Umowa o zarz

dzanie jest bowiem umow

wiadczenie usług, czyli umow

starannego działania.

Trzeba zauwa

e pracodawca nie zawsze jest jednak zainteresowany

nieograniczonym wzrostem

wiadczenia przysługuj

cego menad

erowi. Pierwszym

sposobem, stosunkowo sztywnym, ograniczenia wysoko

ci wynagrodzenia jest

wprowadzenie do umowy górnej granicy wysoko

wiadczenia. Do kontraktu

wprowadza si

wówczas klauzul

przewiduj

e wynagrodzenie przysługuj

mened

erowi nie mo

e by

sze od okre

lonej kwoty.

Sztywno

ci tego rozwi

zania mo

na unikn

ąć

stosuj

c rozwi

zanie, które przewiduje

wynagrodzenie progresywne. W takim przypadku wysoko

ść

stawki wynagrodzenia

odpowiadaj

ca okre

lonemu wska

nikowi ulega zmniejszeniu wraz ze zwi

kszaniem si

samego wska

nika. Dobrym przykładem jest wynagrodzenie progresywne powi

zane

z zyskiem przedsi

biorstwa. Istotn

zalet

wynagrodzenia progresywnego jest

zachowanie funkcji motywacyjnej przy jednoczesnym ograniczeniu

wiadcze

na rzecz

menad

era.

Kwestie powi

zania wynagrodzenia z zyskiem danego przedsi

biorstwa komplikuje fakt,

e zysk jest ustalany w skali roku. Jednak

e sztywne powi

zanie

wiadcze

pieni

ęŜ

nych

z zyskiem oznaczałoby, i

wynagrodzenie wypłacane byłoby mened

erowi raz w roku.

Problem ten mo

na rozwi

, wprowadzaj

c wypłat

zaliczek zwi

zanych z bie

Ŝą

cymi

wynikami ekonomicznymi przedsi

biorstwa. Zaliczka mo

e stanowi

pewien procent

warto

ci osi

gni

tej w danym okresie, natomiast na koniec roku podmiot zatrudniaj

wypłaca

dzie ró

nic

pomi

dzy wypracowanym rocznym wynagrodzeniem

a wypłaconymi zaliczkami.

Przedstawione rozwi

zania mog

dotyczy

równie

, z zastrze

eniem kwoty

minimalnego

wynagrodzenia

prac

odnie

ść

wynagrodzenia

przysługuj

cego pracownikowi w ramach kontraktu o charakterze pracowniczym.

ród postanowie

cywilnoprawnego kontraktu o zarz

dzanie znale

źć

mog

postanowienia dotycz

ce dodatkowych

wiadcze

na rzecz mened

era. Podobnie jak

w kontrakcie pracowniczym ich przedmiotem mo

e by

zobowi

zanie podmiotu

zatrudniaj

cego do zapewnienia zarz

dcy mieszkania, samochodu, czy telefonu

słu

bowego. Podmioty zatrudniaj

cy mo

e zobowi

do opłacania mened

erowi

w cało

ci lub cz

ęś

ci okre

lonych rodzajów ubezpieczenia.

W omawianym kontrakcie, w sposób dowolny, okre

na kwestie dotycz

ce czasu

pracy. Mo

liwe jest wi

c ustalenie czasu pracy jedynie poprzez okre

lenie zada

jakie

mened

er musi wykona

. Natomiast godzinowe okre

lenie wymiaru czasu pracy

zarz

dzaj

cego zbli

ałoby kontrakt do umowy o prac

, wprowadzaj

c pewien element

podporz

dkowania. Mo

na wi

c pozostaj

c przy okre

leniu zada

mened

era,

wprowadzi

tzw. godziny urz

dowania. Mo

e to by

kilka lub kilkana

cie godzin w ci

tygodnia, w czasie których mened

er byłby zobowi

zany do przebywania w okre

lonym

miejscu.

Wybór regulacji cywilnoprawnej oznacza równie

konieczno

ść

rozwa

enia kwestii

urlopowych. Poddanie kontraktu kodeksowej regulacji umowy zlecenia oznacza,

e brak

jest jakichkolwiek postanowie

, które przewidywałyby płatne zwolnienia od obowi

zku

wiadczenia pracy. St

d te

, je

li urlopu takiego nie przewiduje sam kontrakt,

zarz

dzaj

cemu nie b

dzie przysługiwało wynagrodzenie za czas odpoczynku. Ka

zwolnienie b

dzie miało charakter bezpłatny. W kontrakcie mo

na zastrzec,

zarz

dzaj

cemu przysługiwa

dzie płatne zwolnienie od obowi

zku

wiadczenia

pracy. Strony okre

laj

wymiar zwolnienia oraz wysoko

ść

wypłacanego w tym czasie

wiadczenia.

Zawarcie kontraktu cywilnoprawnego o

wiadczenie usług poci

ga za sob

stosowanie

odpowiednio przepisów o zleceniu. Strony mog

jednak wył

czy

stosowanie

kodeksowych przepisów o zleceniu, nie wydaje si

to jednak rozwi

zaniem wła

ciwym.

W chwili zawierania umowy bowiem podmioty nie s

w stanie przewidzie

wszystkich

sytuacji, jakie w przyszło

ci mog

powsta

. Dlatego tez powinna istnie

liwo

ść

odwołania si

w takich przypadkach do przepisów kodeksu cywilnego.

Nale

y ponadto zwróci

uwag

e zawarcie kontraktu mened

erskiego o charakterze

cywilnoprawnym wywołuje negatywne dla pracownika skutki w sferze ubezpieczeniowej.
Do cywilnoprawnego kontraktu mo

na odnie

ść

odpowiednio uwagi dotycz

ce zasad

ubezpieczenia umów o

wiadczenie usług, tak wi

c nie jest on podstaw

do tytułu

ubezpieczeniowego.

W wielu przypadkach specyfika pracy mened

era wi

ąŜę

z wyst

powaniem dwóch

płaszczyzn jego działalno

ci. Zjawisko takie jest cz

ste w spółkach prawa handlowego,

gdzie mened

er jest jednocze

nie członkiem zarz

du oraz osoba pełni

okre

lone

funkcje w strukturze przedsi

biorstwa. Istotnym zagadnieniem jest wi

c, czy mo

liwe

jest nawi

zanie dwóch równoległych stosunków prawnych. Stosunek cywilnoprawny

obejmowałby t

sfer

obowi

zków, w której mened

er działa samodzielnie, natomiast

stosunek pracy t

sfer

, w której wyst

puje podporz

dkowanie i obowi

zek wykonania

polece

słu

bowych.

Rozwi

zanie takie mo

e okaza

jednak bardzo niepraktyczne, poniewa

nadmiernie

komplikuje sytuacj

prawn

. Wiele zagadnie

inaczej wygl

da z punktu widzenia

przepisów praw pracy, a inaczej z punktu widzenia regulacji cywilnoprawnych. Ponadto
trudno

ci mo

e rodzi

rozwi

zanie dwóch umów obowi

zuj

cych równolegle. Inny jest

bowiem tryb oraz okresy, z których upływem ulegaj

one rozwi

zaniu. Podmiot

zatrudniaj

cy musiałby ka

z umów odr

bnie wypowiada

KONTRAKT MENED

ERSKI

Umowa zawarta w dniu........................w...............................mi

dzy:

………….......................................(nazwa

firmy)

siedzib

w.............................,

przy

ulicy……………............….., wpisan

do Krajowego Rejestru S

dowego w................................................................(nazwa i adres s

du)

pod numerem

KRS.................., reprezentowan

przez:

– ........................................................................................................................................................

zwan

dalej spółk

.........................................................., zamieszkałym w………………………..........................przy
ulicy....................................., legitymuj

cym si

dowodem osobistym serii i nr............................,

zwanym dalej mened

erem.

§ 1

Spółka na podstawie niniejszej umowy powierza mened

erowi zarz

dzanie maj

tkiem

przedsi

biorstwa spółki, a mened

er przyjmuje w zarz

d przedsi

biorstwo spółki na warunkach

przewidzianych

przepisami

kodeksu

spółek

handlowych,

kodeksu

cywilnego

oraz

postanowieniami niniejszej umowy.

§ 2

Do obowi

zków mened

era nale

dzie w szczególno

ci:

•

bie

Ŝą

ce zarz

dzanie sprawami spółki,

•

kierowanie i koordynowanie pracami zarz

du,

•

przedstawianie realizacji planów rocznych oraz sporz

dzanie planów na kolejny rok

w terminach do 31 grudnia ka

dego roku.

§ 3

Mened

er zobowi

zany jest uzyska

zgod

rady nadzorczej spółki na rozporz

dzanie maj

tkiem

spółki oraz na zaci

ganie zobowi

, które powoduj

rozporz

dzanie maj

tkiem spółki w

wysoko

ci przekraczaj

cej .......................

§ 4

Mened

er otrzymywa

dzie zapłat

z tytułu wykonywanych obowi

zków, które składa

dzie:

•

ze stałego miesi

cznego wynagrodzenia brutto w wysoko

ci .........................

............................. ................................,

•

z premii brutto w wysoko

ci............................, nale

nej corocznie po zako

czeniu

dego roku obrachunkowego, z dniem osi

gni

cia wyników finansowych okre

lonych

w........................................................., pod warunkiem

…………………………….................................................................................…………………..

•

premii z zysku płatnej w terminie.................dni po odbyciu si

zwyczajnego (walnego)

zgromadzenia wspólników (akcjonariuszy) w wysoko

ci..................proc. osi

gni

tego

zysku netto,

•

opcji

obj

cia

udziałów

(akcji)

spółki

terminie..............................na

warunkach...................................................

§ 5

Niniejsza umowa zostaje zawarta na czas okre

lony/nieokre

lony i mo

e by

rozwi

zana jedynie

w przypadkach okre

lonych niniejsz

umow

§ 6

Spółka mo

e rozwi

niniejsz

umow

z mened

erem:

•

gdy mened

er dopuszcza si

Ŝą

cego naruszenia prawa z winy umy

lnej,

uniemo

liwiaj

cego dalsze zarz

dzanie maj

tkiem przedsi

biorstwa spółki,

•

gdy mened

er narusza postanowienia niniejszej umowy lub przepisy kodeksu spółek

handlowych.

Mened

erowi przysługuje prawo do rozwi

zania niniejszej umowy:

•

razie

zaistnienia

konfliktu

pomi

dzy

mened

erem

a........

...............................zobowi

zuj

cego mened

era do działania lub zaniechania, które

według mened

era godziłoby w interes spółki lub miałoby na celu pokrzywdzenie

któregokolwiek ze wspólników,

•

razie

przewlekłej

choroby

mened

era

trwaj

cej

dłu

..................................................................miesi

cy.

§ 7

W wypadku rozwi

zania niniejszej umowy mened

erowi wypłacone b

dzie jednorazowe

wynagrodzenie w wysoko

ci stanowi

cej iloczyn miesi

cznego stałego wynagrodzenia i liczby

miesi

cy pozostałych do daty wa

ci umowy.

Strony zobowi

zuj

do dochowania tre

ci umowy i wszelkich kwestii zwi

zanych z jej

wykonywaniem w całkowitej poufno

ci wobec osób trzecich.

§ 8

Mened

er b

dzie dokonywał działa

obj

tych niniejsz

umow

na zasadach wył

czno

i zobowi

zuje si

do nieujawniania informacji stanowi

cych tajemnic

spółki i przez

okres..........od wyga

cia niniejszej umowy, przy czym przez informacje stanowi

ce tajemnic

spółki rozumie si

................................................................

Spółka

zobowi

zuje

wobec

mened

era

razie

rozwi

zania

umowy

z przyczyn..............................do wypłacenia kwoty brutto w wysoko

ci....................................

...................................

Mened

er powstrzyma si

od podejmowania jakichkolwiek działa

konkurencyjnych wzgl

dem

przedmiotu działania spółki w okresie trwania niniejszej umowy i w okresie.........................
miesi

cy od daty rozwi

zania niniejszej umowy.

Tytułem zaniechania podejmowania działa

konkurencyjnych przez mened

era po rozwi

zaniu

umowy

spółka

wypłaci

mened

erowi

dniem

rozwi

zania

umowy

kwot

brutto

.................................................................

§ 9

Jakakolwiek zmiana lub uzupełnienie, wykładnia albo uszczegółowienie niniejszej umowy
wymaga zgodnej woli stron wyra

onej na pi

mie.

§ 10

W sprawach nieuregulowanych niniejsz

umow

maj

zastosowanie przepisy polskiego kodeksu

spółek handlowych i kodeksu cywilnego.

Wszelkie spory wynikaj

ce z tre

ci i wykonywania niniejszej umowy b

rozstrzygane przez

....................................................(nazwa i adres s

du). Niniejsz

umow

sporz

dzono w dwóch

jednobrzmi

cych egzemplarzach w j

zyku polskim, po jednym dla ka

dej ze stron.

.............................................. ...............................................

Telepraca

1. Podstawa prawna (przepisy reguluj

ce)

Przepisy Działu II, Rozdziału II oraz Rozdziału II

kodeksu pracy, artykuły 25 - 67

Wskazane przepisy reguluj

•

zawarcie umowy o prac

na czas okre

lony (art. 25-29

•

ogólne zasady rozwi

zywania umowy o prac

(art.30),

•

rozwi

zywanie umowy o prac

na czas okre

lony za wypowiedzeniem (art. 32-

43),

•

uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem
wypowiedzenia umowy o prac

(art. 44-51),

•

rozwi

zanie umowy o prac

bez wypowiedzenia (art.52 – 67)

•

warunki zatrudniania na terytorium Polski pracowników z krajów Unii
Europejskiej (67

-67

2. Prawa i obowi

zki stron umowy

Umowa o prac

na czas okre

lony nie odbiega, w zakresie praw oraz obowi

zków stron

od umowy o prac

zawartej na czas nieokre

lony. Do obowi

zków pracodawcy, tak jak

w przypadku standardowych umów o prac

(umowy na czas nieokre

lony) nale

udost

pnienie stanowiska pracy, terminowa wypłata wynagrodzenia, pokrycie kosztów

zwi

zanych ze składkami na ubezpieczenie społeczne oraz zapewnienie pracownikowi

bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Pracownik natomiast jest zobowi

zany

wiadczenia pracy w czasie oraz miejscu wyznaczonym przez pracodawc

. Rodzaj

wykonywanej pracy oraz zakres obowi

zków s

okre

lone postanowieniami umowy.

Bardzo istotn

ró

nic

w stosunku do umowy o prac

na czas nieokre

lony jest termin

wypowiedzenia umowy. Strony mog

bowiem ustali

e z zachowaniem np.

dwutygodniowego terminu wypowiedzenia umowa mo

e zosta

rozwi

zana. Jest to

istotna ró

nica w stosunku do umowy o prac

na czas nieokre

lony, gdzie terminy

wypowiedzenia s

zdecydowanie dłu

sze a rozwi

zanie umowy wi

ąŜ

e si

z ponoszeniem dodatkowych kosztów przez pracodawc

. Nale

y podkre

regulacja w zakresie zatrudnienia terminowego jest stosunkowo atrakcyjna dla
pracodawców. Prawo polskie nie uzale

nia dopuszczalno

ci zawarcia umowy

terminowej od zaistnienia okre

lonej przyczyny, ponadto nie okre

la równie

maksymalnego czasu trwania umowy terminowej (z wyj

tkiem umowy na okres próbny,

która mo

e by

zawarta maksymalnie na trzy miesi

ce).

Nale

y podkre

e wypowiedzenie umów terminowych nie wymaga uzasadnienia,

a okres wypowiedzenia nie przekracza dwóch tygodni co pozwala unikn

ąć

dodatkowych

kosztów zwi

zanych ze zwolnieniem pracownika.

Warto pami

e w przypadku

wiadczenia pracy w formie organizacyjnej, jak

jest

telepraca, je

eli podstaw

stosunku pracy jest umowa o prac

, po stronie pracodawcy

Ŝą

wszelkie obowi

zki zwi

zane z dostosowaniem i organizacj

stanowiska pracy oraz

odpowiednim przeszkoleniem pracownika. Istnieje mo

liwo

ść

przeniesienia tych

obowi

zków na pracownika za odpowiednim wynagrodzeniem oraz uprzednio wyra

zgod

. Wa

nym aspektem powy

szej umowy jest równie

wykorzystanie własnych

narz

dzi do

wiadczenia pracy lub powierzenia mienia pracownikowi.

3. Rekomendacje w zakresie wykorzystania umowy o teleprac

na czas okre

lony.

Przed zastosowaniem formy organizacyjnej, jak

jest telepraca nale

y odpowiedzie

sobie na nast

puj

ce pytania:

1) Czy pracownicy posiadaj

odpowiednie kompetencje w zakresie wykorzystania

technologii ICT?

2) Czy jestem wstanie ponie

ść

pocz

tkowe koszty zwi

zane z odpowiednim

wyposa

eniem pracowników oraz zakupem odpowiedniego oprogramowania?

3) Czy okre

liłem precyzyjnie zakres zada

(działa

), który chciałbym w ten sposób

zorganizowa

4) Czy b

wstanie skutecznie wykorzysta

atuty telepracowników?

5) Czy pracownicy aprobuj

decyzj

o zmianie organizacji pracy?

6) Czy kierownicy(mened

erowie) aprobuj

moj

decyzj

eli na wi

kszo

ść

przedstawionych powy

ej pyta

odpowied

brzmi twierdz

co, to

warunki w Pa

stwa przedsi

biorstwie sprzyjaj

szerszemu wykorzystaniu umów

o teleprac

. Je

eli firma działa w zadaniowym systemie czasu pracy, w bran

usługowej oraz mened

erowie s

wstanie sprawnie i efektywnie zarz

dza

pracownikami zatrudnionymi okresowo to wskazane jest wykorzystanie umów
o teleprac

. Zastosowanie telepracy poci

ga za sob

rozmaite korzy

ci.

Nie musisz zapewnia

demu z pracowników tradycyjnego miejsca pracy. Im mniej

masz pracowników w biurze, tym mniejsze poniesiesz koszty zwi

zane z wynaj

ciem

powierzchni biurowej. Ponadto, nast

puje redukcja kosztów zwi

zanych z adaptacj

pracowników i szkoleniami, dodatkowo pojawia si

liwo

ść

zatrudniania

pracowników z regionów o ni

szym poziomie płac.

4. Koszty zastosowania umowy w porównaniu do kosztów umowy o prac

na czas

nieokre

lony.

Koszty wykorzystania umowy teleprac

na czas okre

lony s

w zasadzie takie same, jak

umowy o prac

na czas nieokre

lony z tym zastrze

eniem,

e w przypadku umowy

teleprac

na czas okre

lony mamy krótszy termin wypowiedzenia oraz strony nie musz

podawa

przyczyny rozwi

zania umowy. Istniej

jednak

e szczególne kwestie zwi

zane

z kosztami wykorzystania umowy o teleprac

Po pierwsze, w zakresie kosztów ponoszonych przez pracodawc

do rozwa

enia

pozostaje kwestia organizacji stanowiska pracy. Pracodawca powinien zapewni

•

odpowiednie wyposa

enie stanowiska pracy,

•

rodki komunikacji (telefon, fax, ł

cze z Internetem sprz

t i oprogramowanie).

Nie mo

na jednak wykluczy

e telepracownik b

dzie dysponował własnymi

narz

dziami i stanowiskiem pracy. W tym momencie pozostaje do rozstrzygni

cia

w umowie tylko kwestia rozlicze

z tytułu powstałych kosztów pomi

dzy pracodawc

a telepracownikiem.

Kolejn

spraw

jest ochrona danych wysyłanych pracownikowi. Istotnym dla

przedsi

biorstwa jest zastosowanie takiej technologii komunikacji z telepracownikiem,

która umo

liwi z jednej strony ochron

tajemnicy przedsi

biorstwa, a z drugiej strony

zapewni ochron

prywatno

ci pracownika. W chwili obecnej brak jest szczegółowych

regulacji prawnych w tym zakresie. Ka

da z firm stara si

rozwi

ten problem we

własnym zakresie. Wa

nym aspektem jest równie

ochrona danych osobowych.

Zgodnie z ustaw

o ochronie danych osobowych firma jest zobowi

zana stosowa

w tym zakresie do regulacji prawnych przyj

tych w ustawie o ochronie danych

osobowych.

O ile na miejscu w firmie problem ten rozwi

zuje si

poprzez stosowanie kodów i haseł,

w ramach zainstalowanych programów słu

Ŝą

cych ochronie danych osobowych, o tyle

w przypadku pracy poza stałym miejscem pracy firmy musz

przyj

ąć

takie rozwi

zania,

aby dane wci

ąŜ

podlegały najwy

szej ochronie.

Nale

y równie

pami

e pracownicy

wiadcz

cy swoj

prac

w miejscu

zamieszkania s

obj

ci na podstawie obowi

zuj

cych przepisów prawnych tak samo

ochron

w zwi

zku z bezpiecze

stwem i higien

pracy, jak pozostali pracownicy. Mimo

e miejsce pracy znajduje si

poza siedzib

firmy na pracodawcy ci

ąŜ

y obowi

zek

zapewnienia stanowiska pracy zgodnie z zasadami BHP. W przypadku telepracowników
korzystaj

cych z nowoczesnych urz

dze

do pracy, ale przede wszystkim do

przekazywania efektów swojej pracy za pomoc

nowoczesnych technologii

informatycznych - zasady BHP i ergonomii b

dotyczyły w szczególno

odpowiedniej jako

ci sprz

tu spełniaj

cego przyj

te parametry.

5. Wytyczne dotycz

ce zmiany regulaminu pracy oraz regulaminu wynagradzania

Wykorzystuj

c umow

o teleprac

nale

y opami

e jej postanowienia nie mog

sprzeczne z postanowieniami regulaminów obowi

zuj

cych u pracodawcy. Przepisy

umowy nie mog

równie

mniej korzystne dla pracownika ni

postanowienia

regulaminów. W zakresie samych regulaminów nie s

konieczne zmiany, je

eli

wcze

niej uregulowali

my w nich zadaniowy lub ruchomy czas pracy oraz mo

liwo

ść

organizacji pracy w formie telepracy. Je

eli nie było takich postanowie

wcze

niej to

nale

y je wprowadzi

do regulaminów przed sporz

dzeniem oraz podpisaniem

z pracownikiem umowy.

W umowie pomini

to zagadnienia zwi

zane z kształtowaniem systemu wynagrodze

wymieniaj

c jedynie cz

ęść

stał

i dodatkowe

wiadczenia zwi

zane z prac

. Nale

pami

e system wynagradzania powinien by

dostosowany do charakteru pracy

i spełnia

maksymalnie funkcj

motywacyjn

. Zwłaszcza w przypadku pracy na

odległo

ść

, gdzie ocena pracownika nast

powa

powinna przede wszystkim na

podstawie oceny efektów jego pracy tak wa

ne jest ukształtowanie proefektywnego

systemu wynagradzania, gdzie cz

ęść

stała (płaca zasadnicza) powinna stanowi

niewielki element, za

ęść

zmienna wynikowa powinna zawiera

szereg elementów: –

premia wynikowa (powi

zana z wynikami indywidualnymi), - prowizja (je

li efekty pracy

zwi

zane ze sprzeda

Ŝą

) – premia roczna, kwartalna lub miesi

czna (zwi

zane

z zyskiem firmy) – dodatek za dodatkowe kwalifikacje (zwi

zane z motywowaniem do

rozwoju zawodowego).

SAMOZATRUDNIENIE

Samozatrudnienie jest to prowadzenie działalno

ci gospodarczej najcz

ęś

ciej

jednoosobowej firmy. Najcz

ęś

ciej spotykamy trzy ró

ne rodzaje samozatrudnienia.

1. Prowadzenie własnego przedsi

biorstwa (działalno

ci gospodarczej) i czerpanie

z tego zysków, współpraca z innymi podmiotami, dostawcami, podwykonawcami.

2. Prowadzenie własnego przedsi

biorstwa i współpraca z wieloma zleceniodawcami

(np. wolne zawody).

3. Prowadzenie własnego przedsi

biorstwa w celu współpracy z jednym zleceniodawc

– najcz

ęś

ciej z byłym lub obecnym pracodawc

. Jednak w kontek

cie elastycznych

form zatrudnienia samozatrudnienie wyst

puje w przypadku drugim i trzecim.

Samozatrudniony zawiera (odpowiednio do powy

szych przykładów) umow

o dzieło,

zlecenia lub o

wiadczenie usług wykonywanych w ramach prowadzonej działalno

ci.

Jest to umowa profesjonalna z punktu widzenia osoby prowadz

cej działalno

ść

gospodarcz

. Samozatrudnienie jest wi

c prac

na własny rachunek. Jest tak

e prac

samodzieln

. Działalno

ść

gospodarcza jest działalno

podejmowan

w celach

zarobkowych i ma zazwyczaj charakter wytwórczy, handlowy, budowlany, usługowy,
a tak

e działalno

zawodow

wykonywan

w sposób zorganizowany i ci

gły.

Przedsi

biorca mo

e podj

ąć

działalno

ść

gospodarcz

po uzyskaniu wpisu do rejestru

przedsi

biorców. Z samozatrudnieniem wi

ąŜę

równie

samodzielne odprowadzanie

podatków oraz opłacanie co miesi

c składek na ubezpieczenia społeczne.

Nie ka

dy jednak przypadek rozpocz

cia działalno

ci gospodarczej na własny rachunek

wywoła zamierzone skutki prawne dla zainteresowanych podmiotów. Zgodnie z prawem

bowiem (ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych) za pozarolnicz

działalno

ść

gospodarcz

nie uznaje si

czynno

ci, je

eli ł

cznie spełnione s

nast

puj

ce warunki:

1. Odpowiedzialno

ść

wobec osób trzecich za rezultat tych czynno

ci oraz ich

wykonywanie,

wył

czeniem

odpowiedzialno

popełnienie

czynów

niedozwolonych, ponosi zlecaj

cy wykonanie tych czynno

ci.

2. S

one wykonywane pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonych

przez zlecaj

cego te czynno

ci.

3. Wykonuj

cy te czynno

ci nie ponosi ryzyka gospodarczego zwi

zanego

z prowadzon

działalno

W zwi

zku z tym, w ka

dym przypadku noszenia si

z zamiarem przej

cia na

samozatrudnienie i wykonywanie pracy na rzecz dotychczasowego pracodawcy, nale

sprawdzi

obowi

zywanie powy

szych warunków. W sytuacji nieprawidłowego

okre

lenia samozatrudnienia i uznania go przez s

d za stosunek pracy, zarówno

pracodawca jak i pracownik b

musieli ui

zaległe podatki i składki.

PRACA TYMCZASOWA (LEASING PRACOWNICZY)

Elastyczne zatrudnienie w ramach stosunku pracy przewiduje równie

ustawa

o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z 9 lipca 2003 r.(Dz. U. z 2003 r., Nr 166,
poz. 1608). Stosunkowo nowa regulacja miała na celu wyodr

bnienie grupy

pracowników tymczasowych oraz obj

cie jej zakresem ochrony przyznawanej przez

przepisy kodeksu pracy.

Omawiany  akt  prawny  reguluje  zasady  zatrudniania  pracowników  tymczasowych  przez
agencje  pracy  tymczasowej  oraz  zasady  kierowania  tej  grupy  pracowników  do
wykonywania  prac  na  rzecz  pracodawcy  u

ytkownika. Ustawa zawiera powa

ograniczenie czasowe z pracowników tymczasowych, ustawodawca bowiem okre

lił

maksymalny czas wykorzystania pracy

wiadczonej w ten sposób na 12 miesi

w ci

gu kolejnych 36 miesi

cy. Przepis ten skutecznie ogranicza wykorzystanie

pracowników tymczasowych w przedsi

biorstwach.

Nale

y podkre

e zatrudnienie tymczasowe opiera si

na stosunkowo

skomplikowanej konstrukcji. Mianowicie układ ten obejmuje trzy podmioty powi

zane

dwoma umowami. Pierwsza z umów jest zawierana pomi

dzy agencj

pracy

tymczasowej a osob

wiadcz

prac

, kolejna natomiast pomi

dzy agencj

a pracodawc

, który korzysta z pracy osoby zatrudnionej tymczasowo. Pracodawc

jest

c agencja pracy tymczasowej i na niej spoczywaj

obowi

zki przewidziane w prawie

pracy, natomiast pracodawca u

ytkownik wykonuje tylko niektóre obowi

zki zwi

zane ze

statusem pracodawcy, jak równie

korzysta w ograniczonym zakresie z uprawnie

Istotne jest,

e pracownicy tymczasowi, w

wietle przepisów ustawy, powinni by

traktowani na równi z pracownikami zatrudnionymi standardowo. Mo

na stwierdzi

zatrudnienie tymczasowe opiera si

na umowie terminowej, w której czas trwania

stosunku pracy został powi

zany z czasem trwania

wiadczenia pracy na rzecz

pracodawcy u

ytkownika. Omawiany sposób zatrudnienia odró

nia od standardowego

stosunku pracy to,

e jest usług

wiadczon

na rynku pracy w szczególnym celu oraz

posiadaj

charakterystyczn

pozycj

prawn

podmiotów zwi

zanych umow

. Nale

podkre

e ustawa dopuszcza równie

zatrudnienie na podstawie umów prawa

cywilnego okre

lonych grup podmiotów wymienionych w ustawie np: uczniowie, studenci

w wieku od 16 do 24 lat, emeryci i renci

ci.

W wykorzystaniu pracowników tymczasowych wykorzystywane s

dwa typy umów

zaprezentowane poni

ej: umowa o prac

na czas okre

lony oraz umowa zlecenie. Nie

podlegaj

one istotnym modyfikacjom w stosunku do typowych umów funkcjonuj

cych

w obrocie gospodarczym. Na koniec przykładowy wzór umowy pomi

dzy Agencj

Pracy

Tymczasowej a pracodawc

1. Podstawa prawna (przepisy reguluj

ce)

Przepisy Działu II, Rozdziału II oraz Rozdziału II

kodeksu pracy, artykuły 25 - 67

Wskazane przepisy reguluj

•

zawarcie umowy o prac

na czas okre

lony (art. 25-29

•

ogólne zasady rozwi

zywania umowy o prac

(art.30),

•

rozwi

zywanie umowy o prac

na czas okre

lony za wypowiedzeniem (art. 32-

43),

•

uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem
wypowiedzenia umowy o prac

(art. 44-51),

•

rozwi

zanie umowy o prac

bez wypowiedzenia (art.52 – 67)

•

warunki zatrudniania na terytorium Polski pracowników z krajów Unii
Europejskiej (67

-67

2. Prawa i obowi

zki stron umowy

Umowa o prac

tymczasow

nie odbiega, w zakresie praw oraz obowi

zków stron od

umowy o prac

zawartej na czas nieokre

lony. Do obowi

zków pracodawcy, tak jak

w przypadku standardowych umów o prac

(umowy na czas nieokre

lony) nale

udost

pnienie stanowiska pracy, terminowa wypłata wynagrodzenia, pokrycie kosztów

zwi

zanych ze składkami na ubezpieczenie społeczne oraz zapewnienie pracownikowi

bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Pracownik natomiast jest zobowi

zany

wiadczenia pracy w czasie oraz miejscu wyznaczonym przez pracodawc

. Rodzaj

wykonywanej pracy oraz zakres obowi

zków s

okre

lone postanowieniami umowy.

Bardzo istotn

ró

nic

w stosunku do umowy o prac

na czas nieokre

lony jest termin

wypowiedzenia umowy. Strony mog

bowiem ustali

e z zachowaniem np.

dwutygodniowego terminu wypowiedzenia umowa mo

e zosta

rozwi

zana. Jest to

istotna ró

nica w stosunku do umowy o prac

na czas nieokre

lony, gdzie terminy

wypowiedzenia s

zdecydowanie dłu

sze a rozwi

zanie umowy wi

ąŜ

e si

z ponoszeniem dodatkowych kosztów przez pracodawc

. Nale

y podkre

regulacja w zakresie zatrudnienia terminowego jest stosunkowo atrakcyjna dla
pracodawców. Prawo polskie nie uzale

nia dopuszczalno

ci zawarcia umowy

terminowej od zaistnienia okre

lonej przyczyny, ponadto nie okre

la równie

maksymalnego czasu trwania umowy terminowej (z wyj

tkiem umowy na okres próbny,

która mo

e by

zawarta maksymalnie na trzy miesi

ce).

Jednak nale

y zwróci

uwag

, i

zawarcie umowy na zbyt długi okres czasu np. 9 lat

byłoby niezgodne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa czyli taka umowa
zgodnie z art. 18 § 2 kp w zw. z art. 8 kp jest niewa

na.

Stanowisko to wynika z orzecznictwa SN ”Zawarcie długoterminowej umowy o prac

czas okre

lony np. 9, 10 lat z dopuszczalno

jej wcze

niejszego rozwi

zania za

dwutygodniowym wypowiedzeniem mo

e by

kwalifikowane jako obej

cie przepisów

prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współ

ycia

społecznego”. Wyrok SN z 7 wrze

nia 2005r. II PK 294/04 OSNP 2006/13-14/207

Nale

y podkre

e wypowiedzenie umów terminowych nie wymaga uzasadnienia,

a okres wypowiedzenia nie przekracza dwóch tygodni co pozwala unikn

ąć

dodatkowych

kosztów zwi

zanych ze zwolnieniem pracownika. Orzecznictwo SN stworzyło mo

liwo

ść

wypowiadania ka

dej umowy na czas okre

lony, je

eli tylko w umowie o prac

zawarta

zostanie klauzula dopuszczalno

ci jej wcze

niejszego wypowiedzenia(uchwała SN

z dnia 7 wrze

nia 1994 r., I PZP 35/94, OSNAPiUS 1994, nr 11, poz. 173).

3. Rekomendacje w zakresie wykorzystania umowy na czas okre

lony

Wykorzystanie wskazanej formy prawnej powinno by

uzale

nione od rodzaju

wiadczonej pracy oraz organizacji pracy. Odpowied

na poni

sze pytania pozwala z

ym prawdopodobie

stwem oceni

, jakie warunki sprzyjaj

wykorzystaniu umowy na

czas okre

lony:

1) Czy

profil

działalno

przedsi

biorstwa

sprzyja

wykorzystaniu

umów

terminowych (działalno

ść

handlowa; działalno

ść

usługowa)?

2) Czy firma pracuje w systemie zadaniowym czasu pracy?

3) Czy wdro

ono system pracy projektowej?

4) Czy wła

ciwie wybrali

my grup

pracowników w stosunku, do których chcemy

wykorzysta

umowy terminowe?

5) Czy jeste

my wstanie skutecznie zarz

dza

pracownikami zatrudnionymi na

czas okre

lony?

eli na wi

kszo

ść

przedstawionych powy

ej pyta

odpowied

brzmi twierdz

co, to

warunki w Pa

stwa przedsi

biorstwie sprzyjaj

szerszemu wykorzystaniu terminowych

umów o prac

. Je

eli firma działa w zadaniowym systemie czasu pracy, w bran

usługowej oraz mened

erowie s

wstanie sprawnie i efektywnie zarz

dza

pracownikami zatrudnionymi okresowo to wskazane jest wykorzystanie umów na czas
okre

lony. Nale

y pami

e grupa pracowników zatrudnionych okresowo powinna

wyselekcjonowana pod k

tem funkcji jakie b

pełnili w danym okresie pracy

w przedsi

biorstwie oraz ich dotychczasowej pozycji w firmie. Zatrudniaj

c zbyt du

Ŝą

liczb

pracowników na czas okre

lony ryzykujemy zdemotywowaniem pracowników oraz

rozlu

nieniem ich zwi

zków z firm

Wykorzystuj

c umow

na czas okre

lony nale

y pami

e została ona uregulowana

w kodeksie pracy z pewnymi ograniczeniami wykorzystania tej formy. Mianowicie
swoboda zawierania umów na czas okre

lony została ograniczona w art. 25

kp.

Zgodnie z przepisem omawianego artykułu zawarcie kolejnej umowy o prac

na czas

okre

lony jest równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokre

lony, je

eli wcze

niej

strony zawarły dwukrotnie umow

na czas okre

lony i przerwa pomi

dzy nawi

zaniem

nowej a rozwi

zaniem poprzedniej umowy nie przekroczyła jednego miesi

ca.

Rozwi

zanie to zostało wprowadzone ustaw

z dnia 26 lutego 1996r. o zmianie ustawy -

kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. nr 24, poz. 110). Nale

podkre

e ograniczenie jest raczej łagodne, poniewa

obejmuje tylko jedn

z umów

terminowych regulowanych w kodeksie pracy. Zakres omawianego rozwi

zania nie

został rozszerzony na umowy na okres próbny oraz umowy na czas wykonania
okre

lonej pracy.

4. Koszty zastosowania umowy w porównaniu do kosztów umowy o prac

na czas

nieokre

lony

Koszty wykorzystania umowy o prac

na czas okre

lony s

w zasadzie takie same, jak

umowy o prac

na czas nieokre

lony z tym zastrze

eniem,

e w przypadku umowy

o prac

mamy krótszy termin wypowiedzenia oraz strony nie musz

podawa

przyczyny

rozwi

zania umowy. Jest to bardziej korzystne rozwi

zanie dla pracodawcy.

Wykorzystanie umowa na czas okre

lony poci

ga wi

c za sob

koszt składek na

ubezpieczenia społeczne (ustawa o systemie ubezpiecze

społecznych, w tym

ubezpieczenia zdrowotnego (ustawa o

wiadczeniach zdrowotnych finansowanych ze

rodków publicznych).

5. Wytyczne dotycz

ce wprowadzenia do umowy ruchomego czasu pracy lub

zadaniowego czasu pracy

Wprowadzaj

c ruchomy lub zadaniowy czas pracy, tak jak to zostało uregulowane w § 1

punkt 2 oraz 3, nale

y pami

e pracodawca ustala czas niezb

dny do wykonania

powierzonych zada

, uwzgl

dniaj

c wymiar czasu pracy wynikaj

cy z norm okre

lonych

w art. 129 kodeksu pracy. Wprowadzenie zadaniowego lub ruchomego czasu pracy
oznacza wi

c konieczno

ść

przestrzegania ograniczenia 40 godzin pracy w tygodniu.

6. Wytyczne dotycz

ce zmiany regulaminu pracy oraz regulaminu wynagradzania

Wykorzystuj

c umow

o prac

na czas okre

lony nale

y opami

e jej

postanowienia nie mog

sprzeczne z postanowieniami regulaminów obowi

zuj

cych

u pracodawcy. Przepisy umowy nie mog

równie

mniej korzystne dla pracownika

postanowienia regulaminów. W zakresie samych regulaminów nie s

konieczne

zmiany, je

eli wcze

niej uregulowali

my w nich zadaniowy lub ruchomy czas pracy.

eli nie było takich postanowie

wcze

niej to nale

y je wprowadzi

do regulaminów

przed sporz

dzeniem oraz podpisaniem z pracownikiem umowy.

W umowie pomini

to zagadnienia zwi

zane z kształtowaniem systemu wynagrodze

wymieniaj

c jedynie cz

ęść

stał

i dodatkowe

wiadczenia zwi

zane z prac

. Nale

pami

e system wynagradzania powinien by

dostosowany do charakteru pracy

i spełnia

maksymalnie

funkcj

motywacyjn

Dlatego

obok

wynagrodzenia

zasadniczego powinny pojawi

przede wszystkim – premia wynikowa (powi

zana

z wynikami indywidualnymi i grupowymi, lub całej firmy) – dodatek funkcyjny (zwi

zany

z pozycj

zawodow

, np. kierownika) – premia roczna, kwartalna lub miesi

czna

(zwi

zane

le z zyskiem firmy) – dodatek za dodatkowe kwalifikacje (zwi

zane

z motywowaniem do rozwoju zawodowego). Rzadziej ju

w nowoczesnych

organizacjach stosowane s

dodatki – sta

owy (za sta

pracy w firmie) – nagroda

jubileuszowa ( za długoletni

prac

w firmie).

7. Zmiany w umowie wynikaj

ce z wprowadzenia zmiennych miejsc pracy.

sto wprowadzenie zmiennych miejsc pracy wymaga równie

uregulowania

zadaniowego systemu czasu pracy, co zostało opisane powy

ej w punkcie 5. Nale

równie

pami

o wskazaniu zasad udost

pniana stanowisk pracy, pracownikom,

wiadcz

cym po sobie prac

UMOWA O PRAC

TYMCZASOW

zawarta w dniu.................. mi

dzy:

........................................................................................posiadaj

certyfikat agencji zatrudnienia (nr .............) wydany przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej
w dniu ...................

reprezentowan

przez .............................................,

........................................................, zamieszkał

/ym ...............................................................

na czas okre

lony od .........................do .................................

1. Strony ustalaj

e ................................. b

dzie pracował na stanowisku kasjera na rzecz

firmy ......................................................