plik

:V]HONLHSUDZD]DVWU]HĝRQH1LHDXWRU\]RZDQHUR]SRZV]HFKQLDQLHFDïRĂFL
OXEIUDJPHQWXQLQLHMV]HMSXEOLNDFMLZMDNLHMNROZLHNSRVWDFLMHVW]DEURQLRQH
:\NRQ\ZDQLHNRSLLPHWRGÈNVHURJUDILF]QÈIRWRJUDILF]QÈDWDNĝHNRSLRZDQLH
NVLÈĝNLQDQRĂQLNXILOPRZ\PPDJQHW\F]Q\POXELQQ\PSRZRGXMHQDUXV]HQLH
SUDZDXWRUVNLFKQLQLHMV]HMSXEOLNDFML

:V]\VWNLH]QDNLZ\VWÚSXMÈFHZWHNĂFLHVÈ]DVWU]HĝRQ\PL]QDNDPLILUPRZ\PL
EÈGěWRZDURZ\PLLFKZïDĂFLFLHOL

$XWRURUD]:\GDZQLFWZR+(/,21GRïRĝ\OLZV]HONLFKVWDUDñE\]DZDUWH
ZWHMNVLÈĝFHLQIRUPDFMHE\ï\NRPSOHWQHLU]HWHOQH1LHELRUÈMHGQDNĝDGQHM
RGSRZLHG]LDOQRĂFLDQL]DLFKZ\NRU]\VWDQLHDQL]D]ZLÈ]DQH]W\PHZHQWXDOQH
QDUXV]HQLHSUDZSDWHQWRZ\FKOXEDXWRUVNLFK$XWRURUD]:\GDZQLFWZR+(/,21
QLHSRQRV]ÈUöZQLHĝĝDGQHMRGSRZLHG]LDOQRĂFL]DHZHQWXDOQHV]NRG\Z\QLNïH
]Z\NRU]\VWDQLDLQIRUPDFML]DZDUW\FKZNVLÈĝFH

5HGDNWRUSURZDG]ÈF\0DJGDOHQD'UDJRQ
3URMHNWRNïDGNL-DQ3DOXFK

)RWRJUDILDQDRNïDGFH]RVWDïDZ\NRU]\VWDQD]D]JRGÈ6KXWWHUVWRFN

:\GDZQLFWZR+(/,21
XO.RĂFLXV]NLF*/,:,&(
WHO
HPDLORQHSUHVV#RQHSUHVVSO
:::KWWSRQHSUHVVSONVLÚJDUQLDLQWHUQHWRZDNDWDORJNVLÈĝHN

'URJL&]\WHOQLNX
-HĝHOLFKFHV]RFHQLÊWÚNVLÈĝNÚ]DMU]\MSRGDGUHV
KWWSRQHSUHVVSOXVHURSLQLH"VNXUHN
0RĝHV]WDPZSLVDÊVZRMHXZDJLVSRVWU]HĝHQLDUHFHQ]MÚ

,6%1

&RS\ULJKWŅ+HOLRQ

3ULQWHGLQ3RODQG

•

Kup książkę

•

Poleć książkę

•

Oceń książkę

•

Księgarnia internetowa

•

Lubię to! » Nasza społeczność

Spis treści

WstÚp

1. RozpoczÚcie i przeprowadzenie naboru

1.1. OkreĂlenie modelu kompetencyjnego idealnego kandydata

1.2. Wybór kanaïów i sposobów dotarcia do kandydatów

1.3. Zasady konstrukcji efektywnego ogïoszenia o pracÚ

1.4. Dobór narzÚdzi selekcyjnych do oceny kandydatów

1.5. Zasady profesjonalnego pomiaru kompetencji

1.6. OkreĂlenie reguï wyboru najlepszego kandydata

2. Analiza nadesïanych aplikacji

2.1. Cele analizy CV

2.2. NajczÚstsze kïamstwa kandydatów w CV

2.3. Prawne aspekty gromadzenia i przechowywania CV

3. Przygotowanie i przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej

3.1. Rodzaje rozmów kwalifikacyjnych

3.2. Zasady przeprowadzania profesjonalnej

rozmowy kwalifikacyjnej

3.3. Ocena motywacji kandydata

3.4. Dobór pytañ weryfikujÈcych doĂwiadczenie

i kompetencje kandydata

3.5. Prawne aspekty rozmowy kwalifikacyjnej,

czyli o co nie wolno pytaÊ

Kup ksiąĪkĊ

Pole

ü ksiąĪkĊ

Skuteczna rekrutacja

4. Testy psychologiczne

4.1. Czym sÈ testy psychologiczne i kto moĝe z nich korzystaÊ?

4.2. Kwestionariusze osobowoĂci

4.3. Tradycyjne testy inteligencji

4.4. Testy inteligencji praktycznej

4.5. Testy psychologiczne nie tylko dla psychologów

4.6. Uwaga na psychotesty i wersje eksperymentalne

testów psychologicznych

4.7. Zasady etycznego testowania

5. Metody bezpoĂredniej oceny kompetencji

5.1. Testy wiedzy zawodowej i próbki pracy

5.2. Dyskusja grupowa

5.3. Socjometria

106

5.4. Scenki i symulacje

108

5.5. Inne metody oceny bezpoĂredniej

112

5.6. Ocena wieloěródïowa (Assessment Center)

114

6. Problem prawdomównoĂci kandydatów

117

6.1. Czynniki wpïywajÈce na prawdomównoĂÊ kandydatów

119

6.2. Instrukcje zapobiegajÈce kïamstwu rekrutacyjnemu

122

6.3. Czynnik stresu i zmÚczenia

w pozyskiwaniu szczerych odpowiedzi od kandydatów

125

6.4. Oznaki kïamstwa w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej

128

6.5. Kwestionariuszowe metody oceny

prawdomównoĂci kandydatów

135

6.6. Jak wykorzystaÊ portale spoïecznoĂciowe do poznania

kandydatów

138

A Model kompetencyjny i narzÚdzia wyboru idealnego handlowca 141

Bibliografia

145

Kup ksiąĪkĊ

Pole

ü ksiąĪkĊ

Analiza
nadesłanych
aplikacji

Analiza CV to pierwszy etap w rekrutacji, którego celem jest ocena
i selekcja kandydatów. Mimo ĝe jest to etap ĝmudny, to jednak
bardzo waĝny, bo od dokonanych wyborów bÚdzie zaleĝaï prze-
bieg dalszych etapów.

2.1. Cele analizy CV

Pierwszym i najwaĝniejszym celem analizy CV jest eliminacja
z puli kandydatów biorÈcych udziaï w rekrutacji wszystkich tych
osób, które nie speïniajÈ minimalnych oczekiwañ pod wzglÚdem
kluczowych kryteriów selekcyjnych. Mówimy tu oczywiĂcie o kryte-
riach, które za pomocÈ CV moĝna w ogóle oceniÊ, jak np. wyksztaï-
cenie, staĝ pracy, doĂwiadczenie w okreĂlonej branĝy czy na okreĂlo-
nym stanowisku, czasem zakres obowiÈzków etc. W zwiÈzku z tym
naleĝy jeszcze przed rozpoczÚciem analizy CV ustaliÊ, na podstawie
jakich kryteriów bÚdziemy wybieraÊ kandydatów do dalszych etapów
rekrutacji.

Kup ksiąĪkĊ

Pole

ü ksiąĪkĊ

Skuteczna rekrutacja

W zaleĝnoĂci od tego, jaka liczba CV do nas spïynie oraz jakiej

jakoĂci one bÚdÈ, moĝna tych kryteriów ustaliÊ wiÚcej lub mniej.
Przykïadowo, do dalszych etapów rekrutacji moĝemy zakwalifi-
kowaÊ wszystkich, którzy posiadajÈ wyksztaïcenie wyĝsze, ale teĝ
tylko tych, którzy posiadajÈ wyksztaïcenie wyĝsze ekonomiczne
i studia podyplomowe w interesujÈcym nas kierunku, np. w zakresie
wyceny spóïek.

Poza tym jednak przy ustalaniu kryteriów do analizy CV warto

zastanowiÊ siÚ, czy na stanowisku, na które rekrutujemy, potrzeba
konkretnych kwalifikacji i kompetencji, które kandydat musi bez-
dyskusyjnie posiadaÊ (strategia koniunkcyjna), czy teĝ ewentualne
braki jest w stanie nadrobiÊ wysoko rozwiniÚtymi innymi kompeten-
cjami (strategia addytywna). JeĂli bliĝsze jest nam to pierwsze podej-
Ăcie, wtedy zapewne  analiza  CV bÚdzie bardzo  restrykcyjna  i wielu
kandydatów  odpadnie  juĝ  na  tym  etapie. JeĂli jednak wybierzemy
podejĂcie drugie, wtedy zapewne wielu kandydatów dostanie szansÚ
zaprezentowania  siÚ  na  rozmowie  kwalifikacyjnej  i  tym  samym
udowodnienia,  ĝe  ewentualne  sïabe  strony  sÈ  w  stanie  zrekom-
pensowaÊ swoimi zaletami.

Drugim celem analizy CV jest przygotowanie siÚ do rozmowy

kwalifikacyjnej, majÈcej na celu zdobycie bardziej szczegóïowych
informacji  o  kandydacie.  Przykïadowo,  kandydaci  czÚsto  piszÈ,
jakie zajmowali stanowisko, ale juĝ nie jakie wykonywali na nim
obowiÈzki. Niestety, nie zawsze jest to wynikiem braku wprawy
w pisaniu CV. Zdarza siÚ, ĝe kandydaci pewnych informacji nie za-
wierajÈ w CV celowo, np. nie wspominajÈ o swoim zatrudnieniu
w miejscu, gdzie przepracowali jedynie krótki okres, np. zaledwie
kilka  tygodni,  po  czym  zostali  zwolnieni.  Na  podobnej  zasadzie
kandydaci próbujÈ ukryÊ  luki  w  ĝyciorysie poprzez manipulacjÚ
datami zatrudnienia etc. WiÚcej o kïamstwie w CV piszÚ w kolejnym
podrozdziale. Analiza CV powinna byÊ zatem bardzo uwaĝna, bo

Kup ksiąĪkĊ

Pole

ü ksiąĪkĊ

Analiza nadesłanych aplikacji

jej celem jest odnotowanie wszelkich nieĂcisïoĂci i luk, które su-
gerowaïyby, ĝe kandydat próbuje nam przedstawiÊ bardzo fragmen-
taryczny i zapewne przejaskrawiony obraz wïasnej osoby.

PodsumowujÈc, celem analizy CV jest po pierwsze eliminacja

kandydatów niespeïniajÈcych naszych oczekiwañ, a po drugie przy-
gotowanie siÚ rekrutera do przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej
— poprzez okreĂlenie w ĝyciorysie kandydata obszarów wymagajÈ-
cych uszczegóïowienia i konkretyzacji oraz obszarów wymagajÈ-
cych weryfikacji.

2.2. NajczÚstsze kïamstwa kandydatów w CV

CV kandydata staje siÚ obecnie coraz bardziej ofertÈ handlowÈ niĝ
ĝyciorysem. Nic teĝ dziwnego, ĝe kandydaci piszÈ je w taki sposób,
aby przede wszystkim zwiÚkszyÊ swoje szanse na zaproszenie na
rozmowÚ kwalifikacyjnÈ. Spektakularnym przykïadem rekrutacyjne-
go kïamcy jest prof. dr Noah Rosenkranz, którego historiÚ opisaï
Marek Wroñski na ïamach „POLITYKI” (2011) w artykule pt.
Profesor doktor kserowany. Poniĝej fragmenty:

Sukces ma wielu ojców, a porażka jest zawsze sierotą — stąd trudno usta-
lić,  kto  sprowadził  w  progi  Uniwersytetu  Przyrodniczo-Humanistycznego
w Siedlcach niemiecko-izraelskiego naukowca dr. Noaha Rosenkranza.
Ten 44-letni prawnik przedstawił kserokopie dyplomów, według których
jest po doktoracie z prawa międzynarodowego, obronionym w 1996 r.
na Freie Universität Berlin („Prawo państwa członkowskiego w systemie
prawa  europejskiego  po  przystąpieniu  do  Wspólnoty  Europejskiej”).
Miał  też  dyplom  obronionej  w  języku  niemieckim  w  2006  r.  w  Izraelu
habilitacji („Orzeczenia prejudykatowe Trybunału Europejskiego”). […]

W Siedlcach Rosenkranz pojawił się na początku października 2010 r.
Decyzja o jego zatrudnieniu zapadła w kierownictwie uczelni i — jak mi
mówiono — polecenie przyszło od samego rektora prof. Antoniego Jówki.
Dr Roman Stec, dyrektor Instytutu Administracji, Samorządu i Prawa,

Kup ksiąĪkĊ

Pole

ü ksiąĪkĊ

Skuteczna rekrutacja

przyjął więc nowego profesora prawie z dnia na dzień, znalazł również
godziny wykładowe i ćwiczeniowe dla niego, co przy rozpoczętym roku
akademickim było dość kłopotliwe. […]

W życiorysie podał, że urodził się w Niemczech, gdzie otrzymał maturę,
ale dyplom magistra prawa miał z Uniwersytetu Warszawskiego, gdzie
w latach 1989–92 równocześnie studiował dziennikarstwo. Później wrócił
do  Niemiec  i  tam  się  doktoryzował.  Ostatnie  10  lat  spędził  w  Izraelu,
pracując w kancelarii adwokackiej Meyer&Frenkel. Następnie miał być
stypendystą  (Polonsky  Fellowship)  Instytutu  Van  Leer  w  Jerozolimie,
jak  również  od  2006  r.  jego  profesorem.  To  ostatnie  potwierdzała  za-
równo opinia, jak i zaświadczenie od dyrektora Instytutu, potwierdza-
jące naukowy urlop Rosenkranza od marca 2010 r. i gotowość ponow-
nego zatrudnienia tego „wyróżniającego się” naukowca. […]

Wszędzie,  gdzie  ten  biegle  i  bez  akcentu  mówiący  po  polsku  cudzo-
ziemiec się pokazał, szybko zyskiwał uznanie i sympatię. Studenci lubili go
za spójność i ciekawe wykłady z głowy. Nowo poznani rozmówcy ulegali
jego elokwencji, połączonej ze skromną postawą i wspaniałą umiejęt-
nością podzielania w konwersacji poglądów rozmówcy. A jednak Dział
Kadr  siedleckiego  Uniwersytetu  Przyrodniczo-Humanistycznego,  gdzie
profesor  Rosenkranz  został  zatrudniony  na  polecenie  rektora,  posta-
nowił — zgodnie z przepisami — zweryfikować dyplomy zagranicznego
profesora, zwłaszcza że zatrudniono go na pierwszym etacie i zaliczono
do minimum kadrowego. […]

Jedyna  jednostka,  która  w  Polsce  centralnie  zajmuje  się  weryfikacją
przedstawianych  dyplomów  doktorskich  i  habilitacyjnych,  to  Wydział
Uznawalności Wykształcenia w Ministerstwie Nauki i Szkolnictwa Wyż-
szego. Tak więc, kiedy do  ministerstwa  trafiły  kserokopie dyplomów
Noaha  Rosenkranza,  urzędnicy  wydziału  skontaktowali  się  z  odpo-
wiednimi instytucjami w Niemczech i Izraelu, które stwierdziły, że osoba
o tym nazwisku nie figuruje w żadnym ich rejestrze. W drugiej połowie
marca br. zawiadomiono o tym rektora Antoniego Jówkę. Profesor Rosen-
kranz, poproszony pod koniec marca  o wyjaśnienia,  szczerze  się  obu-
rzył i oświadczył, że natychmiast poleci do Izraela, by przywieźć orygi-
nalne dokumenty potwierdzające jego wysokie kwalifikacje naukowe.
Jak dotąd nie przywiózł.

Kup ksiąĪkĊ

Pole

ü ksiąĪkĊ

Analiza nadesłanych aplikacji

Wieści o enigmatycznym profesorze Noahu Rosenkranzu skłoniły mnie,
by zainteresować się jego krótkim życiorysem naukowym upublicznio-
nym na stronie internetowej Instytutu Administracji, Samorządu i Prawa
UPH w Siedlcach. Podano tam, że jest autorem czterech prac w czaso-
pismach międzynarodowych, ale widniał tylko rok publikacji — bez
tomu i stron. Mimo „googlowania” żadnego z tych artykułów nie udało
mi się odnaleźć, więc dotarłem bezpośrednio do zawartości trzech cza-
sopism i okazało się, że takich artykułów nie ma! A czwarte czasopismo
w ogóle nie istnieje. Pan profesor sfabrykował więc swój zagraniczny
dorobek.

Z  kolei  w  rubryce  „Nagrody  i  wyróżnienia”  profesor  Rosenkranz  po-
chwalił  się  „Nagrodą  dyrektora  The  Van  Leer  Institute  w  Jerusalem  za
projekt badawczy: Prawo Państwa Israel a system praw państw Europy
w aspekcie porównawczym”, jak również nagrodą „Dziekana Wydziału
Prawa Simon Fraser University za badania nad wpływem angielskiego
common  law  i  prawa  francuskiego  na  nowoczesne  prawo  Kanady”.
Uhonorowano go też „Nagrodą Rady Powierniczej Stanford University za
gościnne wykłady o prawie Europy kontynentalnej w latach 2000–2010”.

Założony w 1959 r. interdyscyplinarny prywatny Instytut im. Rodziny
Van Leer w Jerozolimie jest prestiżowym, intelektualnym centrum, które
poprzez system indywidualnych grantów finansuje badania dotyczące
filozofii, społeczeństwa, kultury i edukacji,  nie  stroni  też  od dyskusyj-
nych tematów. Instytut nie nadaje jednak stopni naukowych, zwróci-
łem  się  więc  o  potwierdzenie  związków  dr.  Rosenkranza  z  Van  Leer
(zwłaszcza  że  podawał  się  za  pracownika).  Po  dwóch  dniach,  pod  ko-
niec kwietnia, przyszło oficjalne pismo, w którym dyrektor prof. Gabriel
Motzkin poinformował: „dr Noah Rosenkranz nie jest znany w Instytu-
cie i nigdy nie zajmował w nim żadnego stanowiska”.

Poszukiwania niemieckiego doktoratu Rosenkranza („Das Recht in dem
System des europäisches Rechts nach dem Eintritt in die Europäische
Gemeinschaft”), jakoby obronionego 18 maja 1996 r. na Wydziale Pra-
wa Freie Universität Berlin, też zakończyły się fiaskiem. Powinien istnieć
w tamtejszym internetowym spisie prac doktorskich, ale go tam nie ma.
Na zapytanie wysłane do prof. Wernera Vatha, wiceprezydenta FU Berlin,
otrzymałem błyskawiczną odpowiedź od jego asystentki dr Claudii

Kup ksiąĪkĊ

Pole

ü ksiąĪkĊ

Skuteczna rekrutacja

Appalius, że p. Rosenkranz nigdy się nie doktoryzował na ich uniwersy-
tecie i że uczelnia rozważa w tej sytuacji podjęcie kroków prawnych
wobec niego.

Simon Fraser University jest dużą uczelnią w Prowincji British Columbia
w Kanadzie, ale nie ma Wydziału Prawa, zatem i „nagroda dziekana”
jest wzięta z sufitu. Także 35-osobowy Stanford University Board of
Trustees nie słyszał o Noahu Rosenkranzu i, oczywiście, nie wykładał on
nigdy na tym prestiżowym amerykańskim uniwersytecie. […]

Zaskakuje  łatwość,  z  jaką  Noah  Rosenkranz,  bez  polskiego  paszportu
(za to legitymujący się paszportami niemieckim i izraelskim), znalazł za-
trudnienie  jako  profesor  na  czterech  polskich  uczelniach.  Każda  za-
trudniła  go  z  naruszeniem  prawa.  Zapewne  długo  by  jeszcze  prospe-
rował,  gdyby  nie  rzetelność  Mariusza  Dudy,  kierownika  Działu  Spraw
Pracowniczych  Uniwersytetu  Przyrodniczo-Humanistycznego  w  Siedl-
cach, który polecił sprawdzenie zagranicznych dyplomów cudzoziemca.
I w końcu bańka pękła...”

Jednak majÈc ĂwiadomoĂÊ, ĝe podawanie nieprawdziwych

informacji moĝe zakoñczyÊ siÚ szybkÈ kompromitacjÈ, wiÚkszoĂÊ
kandydatów rzadko kiedy decyduje siÚ na tak radykalne oszustwo.
PrÚdzej kandydaci bÚdÈ zatajaÊ informacje, które nie ĂwiadczÈ o nich
najlepiej, lub uwypuklaÊ i naciÈgaÊ fakty celem zaprezentowania
swojej osoby w przesadnie pozytywnym Ăwietle. Przeprowadzono
juĝ bardzo wiele badañ dotyczÈcych tego, na jakie tematy kandy-
daci kïamiÈ najczÚĂciej w swoich CV. WiÚkszoĂÊ z nich potwierdza,
ĝe sÈ to:

ZnajomoĂÊ jÚzyków obcych — wymóg znajomoĂci przynajm-
niej jednego jÚzyka obcego pojawia siÚ niemalĝe w kaĝdym
ogïoszeniu o pracÚ. Aby zwiÚkszyÊ swoje szanse na otrzy-
manie zaproszenia na rozmowÚ kwalifikacyjnÈ, kandydaci

http://www.polityka.pl/spoleczenstwo/artykuly/
1515686,1,calkiem-falszywy-profesor.read

Kup ksiąĪkĊ

Pole

ü ksiąĪkĊ

Analiza nadesłanych aplikacji

zwykle zawyĝajÈ swojÈ znajomoĂÊ jÚzyka obcego, liczÈc, ĝe
sam rekruter nie potrafi siÚ tym jÚzykiem posïugiwaÊ. Jakĝe
duĝe jest zdziwienie kandydatów, gdy pierwszym pytaniem
na rozmowie, jakie pada, jest

How are you? W odpowiedzi

juĝ nieraz usïyszaïem

A tu mnie Pan zaskoczyï… Na uspra-

wiedliwienie kandydatów powiem, ĝe w kïamstwie pomaga
im wciÈĝ niejasna terminologia okreĂlajÈca poziom znajomo-
Ăci jÚzyka obcego. Czy np. „komunikatywny” znaczy to samo
co „podstawowy”? Jak rozumieÊ „Ărednio zaawansowany”?
Nie ma innej moĝliwoĂci, by siÚ o tym przekonaÊ, niĝ po-
rozmawiaÊ z kandydatem.

Zakresy obowiÈzków  —  kandydaci  bardzo  czÚsto  o  wyko-
nywanych przez siebie obowiÈzkach piszÈ w kategoriach
celów, jakie realizowaï caïy  dziaï, w którym pracowali. Przy-
kïadowo, pracownicy dziaïów marketingu pod takimi okre-
Ăleniami  jak  np.  opracowywanie  i  realizacja  strategii  marketin-
gowej firmy  rozumiejÈ  takie  czynnoĂci  jak  udziaï  w  targach
czy

zamawianie gadgetów reklamowych. Dlatego podczas

rozmowy kwalifikacyjnej naleĝy byÊ bardzo czujnym i staraÊ
siÚ  zrozumieÊ  zakres  obowiÈzków  kandydatów  w  terminach
konkretnych czynnoĂci, które wykonywali. Wtedy dopiero
okaĝe siÚ, jaki byï zakres ich decyzyjnoĂci, odpowiedzialnoĂci
i zaangaĝowania w wykonywanÈ pracÚ. Innym rodzajem
kïamstwa dotyczÈcym zakresu obowiÈzków jest przypisywa-
nie sobie przez kandydatów zasïug, nad którymi kandydat
ten pracowaï  ze  swoim  przeïoĝonym  (czÚsto  jedynie  mu
w tym pomagaï) lub nad którymi pracowaï w grupie ze swo-
imi wspóïpracownikami. Przykïadowo, pewna kandydatka,
aplikujÈc  na  stanowisko kierownika  maïego  zespoïu,  napi-
saïa w CV, ĝe

zatrudniaïa i zwalniaïa pracowników. Dopiero

w toku rozmowy kwalifikacyjnej okazaïo siÚ, ĝe jedynie

Kup ksiąĪkĊ

Pole

ü ksiąĪkĊ

Skuteczna rekrutacja

przygotowywaïa dokumenty potrzebne do zatrudnienia lub
zwolnienia pracownika i ĝe

de facto stanowiïa jedynie

wsparcie administracyjne dla swojego przeïoĝonego, który
zajmowaï siÚ zarzÈdzaniem. Ona sama nie posiadaïa ĝadnej
mocy decyzyjnej. Ta sama kandydatka twierdziïa w swoim
CV, ĝe

tworzyïa systemy motywacyjne, podczas gdy faktycznie

jedynie liczyïa prowizje dla handlowców.

Nazwy  stanowisk  —  bywa,  ĝe  kandydaci  modyfikujÈ  nazwy
stanowisk, które zajmowali. OczywiĂcie, zaleĝy im na tym,
by brzmiaïy one podobnie  do  tego,  na  które  obecnie  apli-
kujÈ. Bywa jednak i tak, ĝe i bez jakichkolwiek modyfikacji
nazwy  zajmowanych  przez  nich  stanowisk  mogÈ  wprowa-
dziÊ w bïÈd. Sztandarowym przykïadem sÈ „menedĝerowie”,
którzy  nigdy  nie  zajmowali  siÚ  zarzÈdzaniem  luděmi.  Wiele
organizacji  wïaĂnie  poprzez  zmianÚ  nazwy  stanowiska  ze
specjalistycznego na menedĝerskie stara siÚ doceniÊ wiedzÚ
i  zaangaĝowanie  swoich  pracowników.  Dlatego  pytanie  do
„menedĝera”,  który  aplikuje  na  stanowisko  kierownicze,
o to,

czy zarzÈdzaï luděmi, wcale nie jest banalne.

Okresy zatrudnienia — kandydaci bardzo czÚsto podajÈ tylko
rok rozpoczÚcia i zakoñczenia wspóïpracy z danÈ firmÈ.
Powodem moĝe byÊ to, ĝe starajÈ siÚ w ten sposób ukryÊ
ewentualne luki w ĝyciorysie. Bywa teĝ, ĝe wydïuĝajÈ okresy
zatrudnienia, aby wyglÈdaïo na to, ĝe zmieniali jednÈ pracÚ
na innÈ, a nie ĝe np. byli zwalniani i przez miesiÈc lub dwa
szukali pracy.

WyglÈd — kandydaci czÚsto zaïÈczajÈ do CV zdjÚcie, które
albo jest podretuszowane w programie graficznym, albo zo-
staïo zrobione kilka lub nawet kilkanaĂcie lat temu. Róĝnica
w wyglÈdzie ma oczywiĂcie znaczenie tylko w przypadku

Kup ksiąĪkĊ

Pole

ü ksiąĪkĊ

Analiza nadesłanych aplikacji

rekrutacji na stanowisko, gdzie aparycja przekïada siÚ na
wykonywanÈ pracÚ, np. na stanowisko specjalisty ds. sprze-
daĝy czy obsïugi klienta.

Nie zapominajmy, ĝe czytajÈc CV, jesteĂmy poddawani perswa-

zji. MajÈc na uwadze powyĝsze puïapki, naleĝy doïoĝyÊ wszelkich
starañ, by w ocenie CV kandydata oddzieliÊ wraĝenie, jakie ono
na nas robi, od informacji, których dostarcza.

2.3. Prawne aspekty gromadzenia i przechowywania CV

Na koniec kilka uwag na temat gromadzenia i przechowywania CV
kandydatów.  CzÚsto  bywa  tak,  ĝe  na  okreĂlone  stanowisko  apli-
kujÈ  kandydaci,  którzy  w  naszym  odczuciu  bardziej  pasowaliby  na
inne.  Rodzi  siÚ  wtedy  pokusa,  by  zachowaÊ  sobie  ich  CV  na
przyszïoĂÊ i kontaktowaÊ siÚ z nimi dopiero, gdy pojawi siÚ odpo-
wiedni  wakat.  Czy  jednak  takie  postÚpowanie  jest  legalne?  Wy-
dawaïoby siÚ, ĝe tak. JeĂli bowiem ktoĂ wysyïa nam CV, to zakïada-
my, ĝe oferta z naszej strony, nawet jeĂli dotyczy innego stanowiska,
moĝe byÊ dla niego interesujÈca. Niestety, aby moĝna byïo wyko-
rzystaÊ CV kandydata przy innej, póěniejszej rekrutacji, musi byÊ
speïniony  jeden  bardzo  waĝny  warunek.  Otóĝ  wysyïajÈc  nam
swoje  CV,  kandydat  powinien  wyraziÊ  zgodÚ  na  przetwarzanie
jego danych osobowych nie tylko w toku rekrutacji, w której obec-
nie bierze udziaï, ale takĝe w przyszïych. W innym przypadku tuĝ
po  zakoñczeniu  procesu  rekrutacji  na  stanowisko,  na  które  apli-
kuje, bÚdziemy zmuszeni usunÈÊ jego CV (jeĂli posiadamy je w wer-
sji elektronicznej) lub odesïaÊ (jeĂli posiadamy je w wersji papie-
rowej). Dlatego bardzo waĝne jest, ĝeby juĝ w samym ogïoszeniu
o pracÚ przypomnieÊ kandydatom, aby wyrazili stosownÈ zgodÚ.
W tym celu podaje siÚ znanÈ juĝ wszystkim formuïkÚ:

Kup ksiąĪkĊ

Pole

ü ksiąĪkĊ

Skuteczna rekrutacja

Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych zawar-
tych w mojej ofercie pracy na potrzeby niezbędne do realizacji procesu
rekrutacji oraz zgodę na przetwarzanie tych danych także po zakończeniu
procesu rekrutacji zgodnie z ustawą z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie
danych osobowych (DzU z 2002 r. nr 101, poz. 926).

Poza tym jednak, jak przestrzega na swoich stronach Infor:

„Administrator, który przetwarza  dane  osobowe,  ma  obowiÈzek
doïoĝyÊ szczególnej starannoĂci w celu ochrony interesów osób,
których dane dotyczÈ. W szczególnoĂci jest zobowiÈzany zapewniÊ,
aby dane te byïy przetwarzane zgodnie z prawem i przechowywane
nie dïuĝej, niĝ to jest niezbÚdne do osiÈgniÚcia celu przetwarzania.
Administrator  danych  powinien  zastosowaÊ  Ărodki  techniczne  i  or-
ganizacyjne,  zapewniajÈce  ochronÚ  przetwarzanych  danych  oso-
bowych odpowiedniÈ do zagroĝeñ oraz kategorii danych objÚtych
ochronÈ. W szczególnoĂci ma on obowiÈzek zabezpieczyÊ te dane
przed  ich  udostÚpnieniem  osobom  nieupowaĝnionym,  zabraniem
przez osobÚ nieuprawnionÈ, przetwarzaniem z naruszeniem ustawy
oraz zmianÈ, utratÈ, uszkodzeniem lub zniszczeniem”

. Nie za-

pominajmy o tym.

http://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/ochrona_danych_
osobowych/porady/367434,czy_osobom_ktore_nie_zostaly_zatrudnione_
nalezy_zwracac_przeslane_przez_nie_cv.html

Kup ksiąĪkĊ

Pole

ü ksiąĪkĊ