Długotrwała choroba, świadczenie rehabilitacyjne i prawo do renty a
możliwość dalszego zatrudniania pracownika oraz jego prawo do
urlopu wypoczynkowego i świadczeń z tytułu choroby
Pracownica zatrudniona od 12 grudnia 2001 r. rozchorowała się poważnie
w 2008 r. Wykorzystała cały okres zasiłkowy i od 26 listopada 2008 r. do 20
listopada 2009 r. pracownica przebywała na świadczeniu rehabilitacyjnym.
Pracownica złożyła wniosek o rentę. W trakcie pobierania świadczenia
rehabilitacyjnego uległa wypadkowi i złamała nogę. Ze względu na długi
okres zatrudnienia nie chcemy zwalniać tej pracownicy. W grudniu 2009 r.
wypłaciliśmy świadczenie rehabilitacyjne za okres od 1 do 20 listopada
2009 r. Po tym czasie w związku ze wspomnianym złamaniem pracownica
dostarczyła zwolnienie lekarskie obejmujące również znaczną część
grudnia. Czy za to zwolnienie po świadczeniu rehabilitacyjnym należy się
pracownicy wynagrodzenie, czy może jest to jedynie nieobecność
usprawiedliwiona bez prawa do wynagrodzenia? Jak potraktować dalszą
nieobecność, skoro nie chcemy rozwiązywać umowy o pracę, a pracownica
jest wciąż w pracy nieobecna? Jednocześnie wiemy, że pracownica dostała
decyzję ZUS o przyznaniu renty. W związku z długą chorobą pracownica ma
dużo urlopu. Czy możemy teraz wysłać ją na urlop wypoczynkowy i mimo
otrzymania renty nie rozwiązywać umowy o pracę?
Pracownicy nie przysługują świadczenia z tytułu choroby. Nieobecność
w pracy należy potraktować jako nieobecność usprawiedliwioną
niepłatną. Pracodawca nie ma obowiązku rozwiązywać umowy o pracę
w opisanej sytuacji. Może udzielić pracownicy urlopu
wypoczynkowego, a po jego zakończeniu i otrzymaniu zaświadczenia
lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy – przyjąć
pracownicę z powrotem do pracy.
1. Po wyczerpaniu okresu zasiłkowego – bez prawa do świadczeń z
tytułu choroby
Jak wynika z pytania – pracownica wykorzystała w pełni okres zasiłkowy
(182 dni), a także korzystała ze świadczenia rehabilitacyjnego. Po
wyczerpaniu okresu zasiłkowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego
pracownica nie powróciła do pracy – nie uzyskała dopuszczenia do pracy
od lekarza medycyny pracy. Brak jest podstaw prawnych do wypłacania tej
pracownicy wynagrodzenia za czas choroby, jak również zasiłku
chorobowego w ramach nowego okresu zasiłkowego.
Nieobecność pracownicy w pracy z powodu przebywania na zwolnieniu
lekarskim należy zatem potraktować jako nieobecność usprawiedliwioną
niepłatną.
2. Urlop wypoczynkowy po chorobie – możliwy bez badania
kontrolnego
Okres niezdolności do pracy z powodu choroby oraz pobierania
świadczenia rehabilitacyjnego nie wpływa na wymiar przysługującego
pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, że nawet jeśli
pracownik nie przepracował w danym roku ani 1 dnia z tych powodów,
przysługuje mu urlop wypoczynkowy w pełnym wymiarze.
Do niedawna powszechna była interpretacja, że urlopu wypoczynkowego
można udzielić tylko pracownikowi zdolnemu do pracy na danym
stanowisku. Jeśli zatem pracownik przed urlopem wypoczynkowym
przebywał na zwolnieniu lekarskim dłużej niż przez 30 dni – pracodawca
miał najpierw obowiązek skierować go na badania kontrolne i dopiero po
stwierdzeniu braku przeciwwskazań do wykonywania dotychczasowej
pracy mógł udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego (zaległego lub
bieżącego).
Jednak Sąd Najwyższy w wyroku z 28 marca 2008 r. ( sygn. II PK
214/07) orzekł, że celem kontrolnych badań lekarskich, którym ma zostać
poddany pracownik po trwającej dłużej niż 30 dni chorobie jest wskazanie,
że pracownik ten jest zdolny do kontynuowania pracy na danym
stanowisku. Urlop wypoczynkowy zaś polega na niewykonywaniu pracy.
Nie można więc uznać, że niezbędnym warunkiem rozpoczęcia urlopu jest
przeprowadzenie kontrolnych badań lekarskich. Badania te są niezbędne
przed dopuszczeniem do wykonywania pracy, natomiast
nieprzeprowadzenie ich przed urlopem nie pozostaje w sprzeczności z istotą
urlopu wypoczynkowego.
Zatem w opisanym w pytaniu przypadku nie ma przeszkód, aby udzielić
pracownikowi urlopu wypoczynkowego, ale dopiero po zakończeniu
zwolnienia lekarskiego z powodu złamanej nogi.
3. Pracodawca nie ma obowiązku rozwiązywać umowy z pracownikiem
długotrwale chorującym
Zgodnie z art. 229 Kodeksu pracy o dopuszczeniu do pracy na
dotychczasowym stanowisku, po okresie niezdolności do pracy trwającym
dłużej niż 30 dni decyduje lekarz medycyny pracy podczas kontrolnych
badań lekarskich. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez
aktualnego orzeczenia lekarza medycyny pracy stwierdzającego brak
przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.
Jeżeli pracodawca chce nadal zatrudniać pracownicę, której po wyczerpaniu
świadczeń chorobowych ZUS przyznał rentę – powinna ona być skierowana
przez pracodawcę na badanie przez wskazanego przez lekarza medycyny
pracy, który określi, czy i na jakim stanowisku pracownica może być nadal
zatrudniona. Warto podkreślić, że przyznanie prawa do renty i niezdolność
do pracy nie przekreśla pracy na danym lub innym stanowisku.
Jednocześnie trzeba pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę nie jest
warunkiem podjęcia przez ZUS wypłaty renty z tytułu niezdolności do
pracy – na wypłatę renty będzie miało natomiast wpływ wynagrodzenie
pracownicy, ponieważ w przypadku przekroczenia przez rencistę
określonego limitu zarobkowego – wypłata renty podlega zmniejszeniu lub
nawet całkowitemu zawieszeniu.
Podstawa prawna
- art. 152, art. 1552, art. 229 § 2, § 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks
pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94, ze zm.),
- art. 8, art. 9 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z
ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2005
r. nr 31, poz. 267, ze zm.),
- art. 104, art. 105 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z
Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. z 2009 r. nr 153, poz. 1227).