Efektywność działalności 

szkoleniowej

Po co oceniać szkolenia?

„

By ulepszyć szkolenia

„

By skoncentrować zasoby na skutecznych 

szkoleniach

„

By zmienić formę szkoleń

„

By dopasować szkolenia do pracowników

„

By udowodnić korzyści ze szkoleń, by mieć

argumenty na rzecz szkoleń

„

By zmienić podejście do szkoleń

Badanie efektywności szkoleń wg 

modelu D.Kirkpatrica - poziomy

1.

Ocena szkolenia przez uczestników

(wzbudzenie zainteresowania, skoncentrowanie uwagi i motywacja 

uczestników jest warunkiem sukcesu każdego szkolenia)

2.

Ocena nabytej wiedzy i umiejętności

(stopień przyswojenia wiedzy i umiejętności, zmiana poziomu)

3.

Ocena zmiany zachowania

(na ile nabyte umiejętności i wiedza są stosowane w pracy)

4.

Wpływ szkolenia na osiągnięcie celów biznesowych

(jakie są rezultaty szkolenia na poziomie wydajności, zysków 

finansowych, morale itp.)

Poziom I - Ocena szkolenia przez 

uczestników

Ankieta oceniająca szkolenie

i prowadzącego na poziomie:

• wiedzy merytorycznej

• metod szkoleniowych

• organizacji szkolenia

• stopnia przydatności

szkolenia

Wizytacja szkolenia przez

Departament Personalny:

• ocena umiejętności dydaktycznych

prowadzącego

• ocena  treści i formy szkolenia

Raport poszkoleniowy opracowany

przez Departament Personalny na 

swoje potrzeby i dyrekcji komórki

-dyspozytora szkolenia

(ocena, wnioski, zalecenia)

Notatka ze szkolenia zawierająca

obserwacje, zalecenia przekazywana

do dyrekcji komórki-dyspozytora

szkolenia

Poziom II - Ocena nabytej wiedzy 

i umiejętności

Zagadnienia nowe

Test końcowy

Rozwijanie posiadanej

wiedzy i umiejętności 

Test początkowy i końcowy,

różnica wyników

Przekazanie informacji o

uzyskanych wynikach do

przełożonego i Działu 

Szkolenia

Poziom III - Ocena zmiany 

zachowania

Istniejące narzędzia

Proponowane narzędzia

Zmiana oceny pracowniczej

w kryterium obejmującym 

zakres szkolenia

Assesment Centre dla 

wybranych grup 

pracowników

Samoocena i ocena

przełożonego po 3 mies.

Analizy i raporty na poziomie:

centralnym – Departamentu Personalnego

Komórek/jednostek org. – komórka kadrowa

Poziom IV - Wpływ szkolenia na 

osiągnięcie celów biznesowych

• trudności z wyizolowaniem wpływu szkoleń na efekt 

biznesowy (czynniki dodatkowe: produkt, marketing,

konkurencja itp.)

• kosztowność i czasochłonność badań

• konieczność uogólnień statystycznych – brak   

możliwości zbadania związków pomiędzy szkoleniem 

pojedynczej osoby a wynikiem finansowym całej 

organizacji

ROI a model Kirkparticka

1.

Pomiar reakcji i ustalenie planu działań

2.

Pomiar zwiększenia kompetencji w 

zakresie wiedzy i umiejętności

3.

Ocena stopnia wykorzystania nabytych 

kompetencji na stanowisku

4.

Identyfikacja biznesowych efektów 

projektu

5.

Wyliczenie wskaźnika ROI

Narzędzia ewaluacji szkoleń

„

Ankieta oceniająca szkolenie

„

Scenariusz wywiadu follow-up z 

uczestnikiem szkolenia

„

Scenariusz wywiadu z przełożonym 

pracownika – uczestnika szkolenia

„

Arkusz  obserwacji  prowadzącego 

szkolenie

„

Testy lub egzaminy