Gestão de Pessoas p/ TRF 1ª Região - Analista Judiciário (Área Administrativa)

Noções de Gestão de Pessoas p/ Analista do TRF-1º Região

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Aula 5: Gestão do Conhecimento; Educação

Corporativa.

Olá pessoal, tudo bem?

Na aula de hoje iremos cobrir os seguintes itens do edital:

 Aprendizagem organizacional. Educação corporativa. Educação

a distância.

Espero que gostem da aula!

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Sumário

Gestão da Informação e do Conhecimento ....................................................... 3

Conceitos de Dados, Informação e Conhecimento. ........................................... 3

Gestão do Conhecimento ....................................................................... 5

Conhecimento Tácito e Explícito. ............................................................ 11

Aprendizagem Organizacional ............................................................... 15

Espiral do Conhecimento de Nonaka e Takeuchi ........................................... 19

Educação corporativa. ........................................................................... 25

Planejamento, desenvolvimento e objetivos do ensino ..................................... 28

Avaliação ...................................................................................... 29

Pedagogia, Andragogia e Heutagogia ..................................................... 32

Educação à distância. ......................................................................... 34

Lista de Questões Trabalhadas na Aula. ........................................................ 41

Gabarito .......................................................................................... 50

Bibliografia ...................................................................................... 50

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Gestão da Informação e do Conhecimento

Conceitos de Dados, Informação e Conhecimento.

Para que possamos entender o que é gestão do conhecimento,

necessitamos compreender os conceitos de dado, informação é
conhecimento.

Um dado pode ser descrito como a matéria prima da informação

. É

a informação bruta

– sem significado, sem um contexto. Já a informação

são estes dados trabalhados, de modo que tenham um significado. Desta
forma, estas informações adquirem uma relevância muito maior.

De acordo com Davenport e Prusak

“o  conhecimento  é  decorrente  da  informação,
que, por sua vez, deriva de conjunto de dados. Os
dados são séries de fatos ou eventos isolados. São
registros  sem  significado  inerente,  que  se
transformam  em  informações  ao  adquirirem
significado.  As  informações  são  dados  que,
percebidos

pelo

indivíduo,

têm

relevância,

propósito e causam impacto em seu julgamento ou
comportamento. O conhecimento pode ser visto
como conjunto de informações reconhecidas e
integradas pela pessoa dentro de um esquema pré-

existente.”

Desta forma, apenas os dados não nos servem de muita coisa.

Imagine que eu lhe forneça um número: 26-05. Isto, por si só, não lhe

“diz” muito, não é verdade?

Entretanto, se agregarmos outros dad

os e “trabalharmos” estes

dados, eles adquirirão um significado. Por exemplo: no dia 26-05 sairá um
edital do novo concurso do Senado Federal. Isto já não é somente um dado
isolado, não é mesmo? Se tornou uma informação (hipotética, pois não é
verdadeira!) que pode ser utilizada por qualquer pessoa.

Assim sendo, estas informações podem ser anexadas e inseridas em

um contexto, que se tornará conhecimento através da intervenção das
pessoas, que utilizarão estas informações em seu contexto.

Desta forma, podemos ver abaixo um gráfico que simboliza esta

relação entre os dados, as informações e o conhecimento:

(Santos, 2001)

(Davenport e Prusak, 1998) apud (Carbone, Bradão, Leite, & Vilhena, 2009)

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Figura 1 - Dados, informação e conhecimento

De acordo com Santos

, o conhecimento deriva da informação assim

como esta, dos dados. O conhecimento não é puro nem simples, mas é
uma mistura de elementos; é fluido e formalmente estruturado; é intuitivo
e, portanto, difícil de ser colocado em palavras ou de ser plenamente
entendido em termos lógicos.

Portanto, o conhecimento existe em cada um de nós, dentro das

pessoas. Assim, ele é bastante complexo. De acordo com Nonaka e
Takeuchi

“o conhecimento, diferentemente da informação, refere-se a

crenças e compromisso

”. Para os autores

“Primeiro, o conhecimento, ao contrário da
informação,

diz

respeito

crenças

compromissos. O conhecimento é uma função de
uma  atitude,  perspectiva  ou  intenção  específica.
Segundo,  o  conhecimento,  ao  contrário  da
informação, está relacionado à ação. É sempre o
conhecimento  com  algum  fim.  E  terceiro,  o
conhecimento, como a informação, diz respeito ao
significado. É específico ao

contexto e relacional.”

Portanto, os valores individuais e as crenças irão integrar o

conhecimento, pois irão afetar o modo como os indivíduos irão captar,
analisar e tirar conclusões das informações que receberem. É muito comum
que pessoas diferentes reajam de maneira distinta à mesma informação,
não é mesmo?

(Santos, 2001)

(Nonaka e Takeuchi) apud (Santos, 2001)

(Nonaka e Takeuchi,1997) apud (Alves, Oliveira, & Quandt)

Dados

Informação

Conhecimento

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Isto ocorre, pois temos valores e crenças diferenciados. Estas

diferenças nos fazem interpretar estes dados de maneira diferente, e por
consequência agir diferente.

Gestão do Conhecimento

A gestão do conhecimento é um processo que se inicia na

identificação  dos  conhecimentos  estratégicos  de  uma  organização.  Desta
forma,  inclui  também  as  diversas  formas  de  criação  do  conhecimento
dentro  da  empresa,  bem  como  a  evolução  e  a  renovação  dos
conhecimentos  existentes,  de  maneira  que  se  mantenham  válidos  e
relevantes.

Finalmente, o processo se fecha na devida aplicação destes

conhecimentos nas situações práticas da vida organizacional. De acordo
com Quandt

“A gestão do conhecimento nas organizações
pode ser entendida como um processo que se inicia
na identificação dos objetivos estratégicos
organizacionais e segue pelas práticas gerenciais
utilizadas

para

identificação,

desenvolvimento,  captura  e  disseminação  do
conhecimento útil. Esse processo de gestão visa
aperfeiçoar o desempenho da organização por meio
da  aplicação  de  conceitos,  procedimentos  e
ferramentas  de  tecnologia  de  informação  para
apoiar

práticas

coletivas

criação

compartilhamento do conhecimento da empresa

”

A importância da gestão do conhecimento foi ressaltada por Drucker

que afirmou que estávamos entrando em uma nova era: a Sociedade do
Conhecimento. Esta sociedade estaria, portanto, substituindo a sociedade
industrial. De acordo com o autor,

“hoje o recurso realmente controlador, o fator de
produção absolutamente decisivo, não é o capital,
a terra ou a mão-de-

obra. É o conhecimento”.

Da mesma maneira, Castells

também analisou esta nova sociedade

baseada no conhecimento. Para ele, as mudanças tecnológicas estão

(Quandt, 2001) apud (Alves, Oliveira, & Quandt)

(Drucker, 1993) apud (Coelho, 2004)

(Castells, 1999) apud (Coelho, 2004)

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mudando a base material da sociedade e reestruturando o sistema
capitalista desde o final do século passado. Para o autor:

“no novo modo informacional de desenvolvimento,
a

fonte

produtividade

acha-se

tecnologia  de  geração  de  conhecimentos,  de
processamento  de  informações  e  de  comunicação
de símbolos. Contudo, o que é específico ao modo
informacional  de  desenvolvimento  é  a  ação  de
conhecimentos  sobre  os  próprios  conhecimentos
como

principal fonte de produtividade”

Desta forma, a gestão do conhecimento busca facilitar o

processo de geração e distribuição do conhecimento dentro de uma
organização.

Assim sendo, o objetivo é que o conhecimento seja acessado e

utilizado por todos os funcionários em suas atividades diárias, de modo a
aumentar o desempenho das pessoas e das organizações como um todo.
De acordo com Terra

“a gestão do conhecimento pode ser considerada o
esforço para melhorar o desempenho humano e
organizacional, por meio da facilitação de conexões

significativas”

Vamos agora analisar algumas questões deste tema?

1 - (FGV

– SEFAZ/RJ – AUDITOR – 2007) Sobre dados, informações

e conhecimento, é errado afirmar que:

(A) dados são descrições elementares que são registradas,
classificadas e armazenadas, mas não são organizadas para
carregar significados específicos.

(B) um banco de dados consiste em itens de dados armazenados,
organizados para a recuperação.

(D) informação são dados organizados de modo que tenham
significado e valor para quem os receber.

(E) conhecimento e informação são sinônimos, pois quem tem
informação tem conhecimento.

(Terra, 2001) apud (Coelho, 2004)

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Questão aparentemente tranquila. Um dado é a matéria prima da

informação

. Quando trabalhamos os dados, eles viram informação. Ou

seja, a informação são os dados trabalhados, dando-lhes um significado e
um contexto. Já a informação são estes dados trabalhados, de modo que
tenham um significado.

Desta forma, apenas os dados não nos servem de muita coisa.

Imagine que eu lhe forneça um número: 50%. Isto, por si só

, não lhe “diz”

muito, não é verdade?

Entretanto, se agregarmos outros dados e “trabalharmos” estes

dados, eles adquirirão um significado. Por exemplo: a prova que você fará
exige um aproveitamento de no um mínimo de 50% para a aprovação.

Isso já não é somente um dado isolado, não é verdade? Agora se

tornou  uma  informação  que  pode  ser  utilizada  por  qualquer  pessoa.
Voltando  à  nossa  questão,  fica  claro  que  a  letra  E  não  faz  sentido.
Conhecimento  não  é  o  mesmo  que  informação.  Portanto,  não  são
sinônimos. O gabarito é mesmo a letra E.

– (CESPE – SERPRO – ANALISTA – 2013) A gestão do

conhecimento e a gestão por competência são ferramentas do
mesmo construto organizacional, segundo o qual, as organizações
modernas devem ser competitivas e estratégicas.

A gestão do conhecimento é muito mais abrangente do que a gestão

por  competências.  Deste  modo,  a  gestão  por  competências  seria
relacionada  com  a  gestão  de  desempenho,  dentre  outros  temas
relacionados com a gestão de pessoas. Deste modo, o gabarito é questão
errada.

3 - (ESAF

– MPOG / APO – 2008) Embora não seja uma abordagem

nova, a “gestão do conhecimento” ainda provoca, ao mesmo tempo,

um intenso debate sobre o seu signiﬁcado, e pouco eco no âmbito
das organizações públicas brasileiras. Os conceitos abaixo
apresentados são centrais à compreensão desse novo modelo de
gestão. Examine os enunciados e indique a resposta correta.

1. Dados são um conjunto de fatos distintos e objetivos, relativos a
eventos e que, em um contexto organizacional, são utilitariamente
descritos como registros estruturados de transações, mas nada
dizem sobre a própria importância ou relevância.

(Santos, 2001)

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2. Informações são dados interpretados, dotados de relevância e

propósito,  portanto,  signiﬁcado,    ou  seja:  a  informação  visa  a
modelar  a  pessoa  que  a  recebe  no  sentido  de  fazer  alguma
diferença em sua perspectiva ou insight.

3.  O  conhecimento,  ao  contrário  da  informação,  diz  respeito  a
crenças,  compromissos  e  ação.  O  conhecimento  é  função  de  uma
atitude,  perspectiva  ou  intenção,  é  especí

ﬁco ao contexto e é

relacional.

4. A gestão do conhecimento está intrinsecamente associada à
gestão da informação, que, por sua vez, refere-se às ferramentas,
metodologias e técnicas utilizadas para a coleta, o armazenamento,

o processamento, a classiﬁcação e a utilização de dados.
a) Todos os enunciados estão corretos.

b) Somente o enunciado 3 está incorreto.

c) Os enunciados 2 e 3 estão incorretos.

d) Somente o enunciado 4 está incorreto.

e) Os enunciados 1 e 4 estão incorretos.

Esta questão é bem interessante para que possamos saber a posição

da banca quanto a estes conceitos. No caso, a banca somente inseriu uma

“pegadinha” na última frase, de forma a torná-la incorreta. Neste caso, ela
se baseou em um artigo de Madureira Coelho

, que cito abaixo:

“De forma contrastante ao termo “gestão do

conhecimento”, contrapõe-se o conceito de “gestão

da informação”, que está intrinsecamente

associado à expressão “tecnologia da informação”,
proveniente da área

de “processamento eletrônico

de dados” que, por sua vez, refere-se às
ferramentas, metodologias e técnicas utilizadas
para a coleta, o armazenamento, o processamento,
a classificação e a utilização de dados.

”

Entretanto, acredito que a questão não foi muito feliz. Se, por um

lado, está correta a afirmação de que os conceitos são diferentes, eles não
deixam de ser ligados.

A gestão da informação se relaciona mais com o que chamamos de

Tecnologia da Informação (que trata da coleta e análise de dados),
enquanto a gestão do conhecimento está em um plano superior, pois lida

(Coelho, 2004)

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com a identificação, captura, desenvolvimento e disseminação do
conhecimento

Desta maneira, como as três primeiras frases estão corretas, o

gabarito é a letra D.

4 - (CESGRANRIO

– BANCO CENTRAL – ANALISTA ÁREA 4 – 2010)

Em uma empresa que tem processos de gestão do conhecimento,
quando um gerente de comunicação participa de um seminário
externo, ao retornar às suas atividades, ele deve

(A) avaliar o que pode ou não ser implantado na organização no
curto prazo.

(B) registrar as informações e repassá-las a todos os interessados
naquele assunto.

(D) reportar o que aprendeu de novo aos seus superiores
imediatos.

(E) reunir-se com a equipe para contar as inovações que presenciou
e aprendeu.

A gestão do conhecimento deve facilitar o desenvolvimento e a

distribuição das informações e conhecimentos para toda a organização.
Desta forma, no caso citado, o funcionário deveria registrar as informações
recebidas e disponibilizar a toda a empresa. Portanto, a letra B especifica
melhor este processo.

A letra A está incompleta, pois se refere apenas à análise das

informações. Já a letra C também aborda somente o acúmulo de
conhecimentos, sem se referir à sua distribuição.

Entretanto, os erros das letras D e E estão relacionados à distribuição

das informações. Elas não devem estar restritas aos chefes e às próprias
equipes de trabalho. Desta maneira, devem ser disponibilizadas a todos os
funcionários que as necessitem. Portanto, o nosso gabarito é mesmo a letra
B.

5 - (ESAF

– STN / DESENV. INSTITUCIONAL – 2005) Escolha a

opção que completa corretamente a frase a seguir:

(Quandt, 2001) apud (Alves, Oliveira, & Quandt)

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Por gestão do conhecimento se entende um processo integrado que
se destina a

a) criar, organizar, disseminar e intensificar o conhecimento para
melhorar o desempenho global da organização.

b) criar habilidades e organizar treinamentos em serviço para
melhorar o desempenho global da organização.

c) criar, organizar e disseminar informações para melhorar o
desempenho global dos empregados.

d) criar habilidades e organizar treinamentos em serviço para
melhorar o desempenho global do nível gerencial.

e) criar, organizar, disseminar e intensificar o conhecimento para
melhorar o desempenho global do nível gerencial.

Esta questão, apesar de não ser muito criativa, nos possibilita

entender  o  posicionamento  da  ESAF  quanto  à  definição  de  gestão  do
conhecimento.  Desta  forma,  este  se  refere  à  criação,  organização,
disseminação  e  intensificação  do  conhecimento  para  melhorar  o
desempenho global da organização.

Assim sendo, a letra A está correta. Entretanto, a letra B está

incorreta, pois altera o conhecimento por treinamento em serviço. Já a letra
C troca conhecimento por informações. Em relação à letra D, esta também
não se refere aos conhecimentos. Portanto, também está errada.

Por fim, a letra E está equivocada, pois a gestão do conhecimento

não deve ocorrer apenas no nível gerencial. Desta forma, o nosso gabarito
é mesmo a letra A.

6 - (FCC

– TCE/SP – AUDITOR – 2008) Segundo os novos modelos

das organizações na chamada Sociedade do Conhecimento,
constituem as principais características das empresas:

(A) elevada especialização de funções, hierarquias reduzidas e foco
nos resultados, visando à crescente produtividade.

(B) capacidade de adquirir e integrar novos conhecimentos,
visando ao equilíbrio entre produtividade, qualidade, inovação e
responsabilidade social.

(C) aumento da qualificação formal, melhorias salariais e maior
autonomia para os funcionários, visando à realização mais eficiente
de suas metas estratégicas.

(D) aumento e implementação da participação social em suas
definições estratégicas, visando à melhoria da imagem e à
satisfação dos clientes.

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(E) profissionalização da gestão e foco na inovação tecnológica
associada à produção massificada, visando ao acesso universal da
população aos bens de consumo duráveis.

A principal característica das organizações da Sociedade do

Conhecimento é a capacidade de desenvolver e disseminar os
conhecimentos dentro da organização. Desta maneira, o nosso gabarito é
a letra B.

Conhecimento Tácito e Explícito.

Uma das principais noções que temos de ter em gestão do

conhecimento é a diferença entre conhecimento tácito e explícito, derivada
dos trabalhos de Polanyi

De acordo com o autor:

“O  conhecimento  explícito  ou  codificado  é
passível  de  transmissão  sistemática  por  meio  da
linguagem formal, relacionado a eventos e objetos,
independentemente  de  contexto.  De  outro  lado,  o
conhecimento tácito é pessoal, relacionado a um
contexto  específico  e  difícil  de  ser  formalizado  e
comunicado. Representa o conhecimento produzido
pela  experiência  de  vida,  incluindo  elementos

cognitivos e práticos.”

Assim sendo, o conhecimento tácito é o que vem da experiência de

cada pessoa. Desta forma, ele é subjetivo, pois decorre dos valores e da
vivência de cada indivíduo. Este tipo de conhecimento é difícil de ser

transferido para a linguagem formal, escrita. Muitas vezes, “sabemos mais
do que conseguimos dizer

”

Portanto, este tipo de conhecimento é considerado um importante

quesito na competitividade das organizações e só é possível avaliá-lo por

meio da ação. É o chamado “Know How”, ou saber fazer.

Imagine que você saiba dirigir automóveis. Dez anos atrás, seu pai

lhe levou a uma fazenda e mostrou os primeiros cuidados que você deveria
ter na direção. Com a prática, você foi evoluindo e hoje já dirige,
naturalmente, muito bem.

(Polanyi, 1983) apud (Carbone, Bradão, Leite, & Vilhena, 2009)

(Polanyi) apud (Nonaka, 1994)

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Portanto, este conhecimento que você adquiriu é tácito! Ele não

foi adquirido, nem está inserido, em um manual de direção de automóveis.
Ele está na sua cabeça! Portanto, foi fruto de uma série de experiências
que você teve durante sua vida.

De certa maneira, muitas vezes nem sabemos que temos certo

conhecimento tácito, ou que ele pode servir para alguém.

Já o conhecimento explícito, muito valorizado em nossa cultura

ocidental, é o conhecimento que já foi transformado para a linguagem
formal, através de manuais, normas, textos, equações matemáticas, etc.

Este conhecimento de certa forma já foi explicado, mapeado e está

pronto para ser reproduzido e transferido de forma muito mais fácil entre
as pessoas.

Imagine a lei da gravidade, por exemplo. Muito antes de Newton (que

foi quem a conceituou, transformando o conhecimento tácito em explícito),
os seres humanos já a conheciam de maneira tácita, não é mesmo?

Ou seja, mesmo antes que a lei da gravidade fosse estudada

cientificamente, e a sua dinâmica explicada em equações, os indivíduos já

sentiam que existia “algo” que os puxava para baixo, pois sentiam esta
força em sua vivência.

Outro exemplo conhecido é o dos grandes cozinheiros. Por mais que

você tente, mesmo seguindo aquela receita do livro “à risca” o prato não
fica tão bonito e apetitoso como no restaurante, não é mesmo?

Isto acontece porque a receita é o conhecimento explícito, mas

provavelmente faltou algum conhecimento tácito a você no momento da
execução do prato. Este conhecimento tácito é a sensibilidade do

cozinheiro, sua experiência, seus “anos de cozinha”.

Esta habilidade e experiência são muito difíceis de serem

transformadas em conhecimento explícito. Muitas vezes, nem que queira,
o cozinheiro conseguirá lhe passar este conhecimento.

Cabe lembrar que os conhecimentos tácitos e explícitos são

complementares, pois não conseguiríamos isolá-los. A interação ente eles
levará uma organização a gerar mais conhecimento.

Veja abaixo um resumo dos conceitos:

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Figura 2 - Conhecimento tácito e explícito

Vamos analisar agora algumas questões sobre este tema?

7 - (FGV

– BADESC – ANAL. ADMINISTRATIVO – 2010) Com relação

ao conhecimento tácito e ao conhecimento explícito, analise as
afirmativas a seguir.

I. O conhecimento tácito é simples de ser articulado na linguagem
formal.

II. O conhecimento tácito possui natureza intangível e pessoal.

III. Os conhecimentos tácito e explícito são complementares e suas
interações proporcionam dinamismo às organizações.

Assinale:

(A) se somente a afirmativa I estiver correta

(B) se somente a afirmativa II estiver correta

(C) se somente a afirmativa III estiver correta

(D) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas

(E) se somente as afirmativas II e III estiverem corretas.

Como vimos antes, o conhecimento tácito é muito difícil de ser

articulado na linguagem formal, portanto a primeira afirmação está
incorreta! Já a segunda afirmação está correta, pois o conhecimento tácito
é baseado na vivência e experiência de cada pessoa. Com isso ele é
intangível (não pode ser tocado) e pessoal.

Em relação à terceira frase, o conhecimento tácito e o explícito são

realmente complementares. Desta forma, é com base na sua interação que
as organizações geram mais conhecimento. Assim sendo, a terceira frase
também está correta. O nosso gabarito é letra E.

Informal
Pessoal
Difícil de ser transmitido

Conhecimento

Tácito

Formal
Escrito
Fácil de ser transmitido

Conhecimento

Explícito

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– (CESPE – SERPRO – ANALISTA – 2013) Nas organizações, os

conhecimentos podem ser tangíveis e intangíveis, conforme os
mecanismos de compartilhamento e gestão do conhecimento
adotados.

Perfeito. Quando falamos de gestão do conhecimento, temos de

entender o conceito de ativos intangíveis. Estes ativos intangíveis envolvem
as habilidades, as experiências vividas, os relacionamentos construídos,

dentre diversos outros bens “não concretos” que as organizações e as
pessoas dispõem.

Assim, a o gabarito é questão correta, pois a gestão do conhecimento

deve sim envolver os conhecimentos tangíveis e intangíveis das
instituições.

9 - (ESAF

– MPOG / EPPGG – 2009) No campo da gestão da

informação e do conhecimento, é correto afirmar que:

a) o conhecimento tácito pode, no todo ou em parte, ser explicitado.

b) classifica-se como tácito o conhecimento disponível em livros,
revistas e outros meios de fácil acesso.

c) todo conhecimento explícito tende a se transformar em
conhecimento tácito.

d) a gestão do conhecimento está voltada, prioritariamente, para o
trato do conhecimento explícito.

e) a gestão da informação está voltada, prioritariamente, para o
trato do conhecimento tácito.

A primeira frase está correta e é o nosso gabarito. O conhecimento

tácito  pode,  naturalmente,  ser  explicitado.  Na  hora  que  alguém  busca
transformar  sua  experiência  (adquirida  durante  sua  vida)  em  algum
manual,  texto  ou  qualquer  formato  que  seja,  está  transformando  um
conhecimento tácito em conhecimento explícito.

Já a segunda alternativa está incorreta, pois o conhecimento

disponível em  livros,  apostilas,  etc.  é  o  conhecimento explícito.  A  letra  C
também  está errada,  pois  nem  todo  o  conhecimento  explícito  tende  a se
tornar conhecimento tácito.

Em relação às duas últimas alternativas, a ESAF trocou os conceitos.

A gestão da informação, por lidar com a análise e coleta de dados, está
mais ligada ao conhecimento explícito.

Entretanto, a gestão do conhecimento, por se relacionar com o

conhecimento e com o aprendizado, está mais ligada ao conhecimento
tácito. Portanto, nosso gabarito é a letra A.

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Aprendizagem Organizacional

A aprendizagem pode ocorrer em diversos níveis. No plano

individual, a aprendizagem ocorre através de um processo de
interpretação e assimilação de informações.

Já a aprendizagem organizacional tem como objetivo desenvolver

as habilidades e conhecimentos dos funcionários, de forma que estes
possam desempenhar seu trabalho melhor e solucionar problemas

Desta forma, a aprendizagem organizacional se apoia na

aprendizagem individual, pois nasce da acumulação e posterior
disponibilização dos conhecimentos adquiridos no plano pessoal.

De acordo com Argyris e Schon

“toda ação deliberada teve uma base cognitiva, que
reflete normas, estratégias e suposições ou
modelos do mundo... e aprendizagem individual
pela aquisição do conhecimento cria uma fundação

para aprendizagem organizacional”.

Desta maneira, o conceito de aprendizagem organizacional relaciona-

se com um processo de acumulação e utilização do conhecimento adquirido
pela experiência de seus funcionários.

Outro conceito é o de aprendizagem gerencial. Este tipo de

aprendizado, de acordo com Motta

, é o processo pelo qual uma pessoa

adquire  novos  conhecimentos,  atitudes  e  valores  em  relação  ao  trabalho
administrativo;  fortalece  sua  capacidade  de  análise  de  problemas;  toma
consciência  de  alternativas  comportamentais;  conhece  melhor  seus
próprios  estilos  gerenciais  e  obtém  habilidades  para  uma  ação  mais
eficiente e eficaz.

Para o autor, este processo de aprendizado gerencial é composto de

quatro dimensões básicas: cognitiva, analítica, comportamental e
habilidade de ação. Abaixo podemos vê-las em detalhes

 Cognitiva

– é relacionada ao processo de ser informado e de

aprender  sobre  administração  baseado  no  montante  estoque  de
conhecimentos  já  existentes,  desde  a  definição  de  objetivos  e  a
formulação  de  políticas  até  o  arsenal  de  ideias  existentes  sobre

(Fernandes, 2009)

(Argyris e Schon, 1978) apud (Antonello & Godoy, 2010)

(Motta, 2009)

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estruturas, processos e comportamentos organizacionais. Seria,
portanto, mais ligada ao conhecimento “puro”.

 Analítica

– é relativa ao processo de aprender a identificar e a

diagnosticar

problemas

administrativos

decompondo-os

diferentes  partes,  para  rearrumá-los  na  busca  de  novas  soluções.
Desta  maneira,  aprende-se  a  estabelecer  relações  entre  fatores
organizacionais e a identificar os mais importantes, além de se poder
ver  a  potencialidade  de  técnicas  e  instrumentos  administrativos  na
solução de problemas. Assim sendo, se refere mais à capacidade de
entender os desafios e montar cenários complexos.

 Comportamental

– se relaciona com o processo de aquisição de

novas maneiras de interação humana, dentre padrões alternativos
conhecidos e validados socialmente. Portanto, abrange, por exemplo,
novas formas de comunicação, de interagir em pequenos grupos, de
exercer ou de lidar com poder e autoridade. É, de certo modo, ligada
às habilidades humanas, como a oratória, a facilidade de
comunicação e a empatia.

 Habilidade de ação

– Se refere à capacidade de alterar

intencionalmente a realidade, ou seja, a capacidade de transformar
conhecimentos  e  alternativas  comportamentais  em  formas  efetivas
de  ação.  Assim  sendo,  abrange  uma  melhor  compreensão  de  si
próprio, de seu papel organizacional, dos objetivos e do contexto em
que se atua, além  do comprometimento com a missão da empresa
em que se trabalha. Esta dimensão é importante, pois passa a ideia
de que somente o conhecimento não gera resultados

– é necessário

“pôr em prática”.

Vamos ver mais algumas questões?

10 - (CESPE

– PREVIC - ANALISTA – 2011) Comparando-se as

organizações orientadas para aprendizagem e as organizações
tradicionais, percebe-se que as primeiras são mais propensas à
inovação.

Beleza. As organizações orientadas para a aprendizagem estão

focadas nos processos de mudança e inovação. Elas não estão preocupadas
em manter a situação atual, mas buscar sempre as melhorias e a evolução
na operação da organização. O gabarito é mesmo questão certa.

11 - (FCC

– ARCE – ANALISTA REG. – 2006) No processo de

aprendizado

gerencial,

ser

informado

aprender

sobre

administração a partir do estoque de conhecimentos existentes,

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desde a definição dos objetivos e a formulação de políticas até o
arsenal de idéias existentes sobre estruturas, processos e
comportamentos

organizacionais

significa

desenvolver

habilidade

(A) sistêmica.

(B) analítica.

(C) comportamental.

(D) de ação.

(E)

)

cognitiva.

Como vimos acima, a dimensão que se relaciona com o

“conhecimento puro”, ou seja, com a capacidade de aprender com o

“estoque” de conhecimentos já existentes é a dimensão cognitiva. Desta
forma, nosso gabarito é a letra E.

Voltando à nossa aula, outros conceitos que temos de compreender

são os de aprendizagem formal e aprendizagem informal.

A aprendizagem formal acontece quando existe um processo de

aprendizagem estruturado e formatado, com um objetivo específico.
Portanto, um curso universitário é um processo de aprendizagem formal,
pois conta com uma grade curricular, uma série de professores treinados e
contratados para lecionar matérias específicas, etc.

Além disso, o objetivo deste curso universitário já está especificado

antes mesmo que você se matricule. De certa forma, é um processo
padronizado de aprendizado.

Já a aprendizagem informal ocorre de maneira natural, sem um

objetivo definido ou uma padronização. Entretanto, nossa sociedade não
costuma dar muito valor ao aprendizado informal. Por exemplo, você faria
uma cirurgia com algum enfermeiro, o qual já viu tantas operações, que já

“sabe” tudo?

Acho pouco provável, não é mesmo? Apesar disto, nenhuma

organização sobreviveria sem a aprendizagem informal.

Desta forma, este aprendizado está sempre ocorrendo, pois estamos

sempre em contato com pessoas e situações diferentes, de modo que

vamos “aprendendo” coisas novas a todo tempo. Dentro do ambiente
organizacional, ele é muito comum e importante.

Isto ocorre, pois é muito raro que existam processos de aclimatação

e treinamento dos novos integrantes de forma que eles já iniciem suas

atividades “prontos” para o trabalho. Outro fator importante é a troca de
experiências entre os trabalhadores, de modo que o conhecimento seja
mais rapidamente transmitido e, até mesmo, mais facilmente gerado.

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De acordo com Marsick e Watkins

“a diferença entre estas duas formas de
aprendizagem, é que na informal o controle do que
está sendo aprendido está exclusivamente nas

mãos do próprio indivíduo.”

Entretanto, não podemos imaginar que, por falta de controle, a

aprendizagem informal seja indesejada pelas organizações. Existem
diversas organizações que estimulam este processo, pois consideram

fundamental para o processo criativo e para o desenvolvimento do “know-

how”, ou saber fazer.

Outro ponto importante é que praticamente inexiste um processo

“puro” de aprendizagem. De certo modo, sempre existirão fatores informais
e formais em um processo de aprendizagem. Pense em sua própria
situação: quando estava na faculdade aprendeu somente nas aulas? Nos
livros? Com certeza não!

Muitas vezes, mesmo em processos formais de aprendizagem

aprendemos mais com a troca de experiências entre os colegas ou até
mesmo dos professores. De acordo com Malcom, Hodkinson e Colley

“todas (ou quase todas) as situações de
aprendizagem

contém

atributos

formalidade/informalidade; estes atributos estão
interligados de formas diferentes nas diversas

situações de aprendizagem”

Para finalizar, podemos ver abaixo, no gráfico, as principais

diferenças entre os dois tipos de aprendizagem:

(Marsick e Watkins, 2001) apud (Fernandes, 2009)

(Malcom, Hodkinson e Colley, 2003) apud (Fernandes, 2009)

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Figura 3 - Aprendizagem formal e informal

Outro fator é o espaço em que os conhecimentos e informações são

captados. Estes podem ser adquiridos internamente ou externamente.

A organização pode adquirir conhecimentos internamente através

de processos de treinamento, de uma reunião em que ocorra um
brainstorming ou de qualquer experiência individual ou grupal que ocorra
dentro da organização.

Já a aquisição externa pode ocorrer de diversas formas. Quando

uma organização envia um funcionário a um curso externo está ocorrendo
esta aquisição, pois este funcionário voltará com conhecimentos novos para
o seio da organização.

Outra possibilidade é a contratação de especialistas ou consultores

externos, que trarão conhecimentos novos para a empresa. A observação
de competidores ou outros parceiros (como ocorre no benchmarking)
também se insere neste contexto. Portanto, é todo modo de aquisição de
conhecimentos que está disponível fora do ambiente da organização.

Espiral do Conhecimento de Nonaka e Takeuchi

De acordo com Nonaka e Takeuchi

, o processo de criação de

conhecimento nas organizações se relaciona com a interação dos

(Moresi, 2001)

Aprendizagem

Formal

Aprendizagem

Informal

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conhecimentos tácitos e explícitos - o que os autores chamam de
conversão de conhecimento.

Este macroprocesso pode ser desdobrado em quatro modos de se

criar conhecimento: a socialização, a combinação, a externalização e
a internalização. No gráfico abaixo podemos ver um esquema que
sintetiza a relação entre estes modos:

Figura 4 - Conversão do conhecimento. Fonte: (Nonaka, 1994)

O primeiro modo, chamado de socialização, compreende a

conversão de conhecimento tácito em outro conhecimento tácito. Este
processo ocorre através da própria interação entre as pessoas no ambiente
de trabalho.

Quando um funcionário mais antigo está passando sua experiência

para um mais novo, este processo está acontecendo. Assim, este processo
pode ocorrer por meio da linguagem, bem como através da observação, da
imitação, entre outras formas.

A chave neste processo, segundo Nonaka

, é a experiência. Sem um

mínimo de experiências compartilhadas entre duas pessoas, é muito difícil
que alguém possa aprender como a outra pessoa pensa e porque toma

certas decisões ou age de alguma forma. Portanto, temos de “conhecer”
um pouco o outro antes de aprender com ele.

(Nonaka, 1994)

Explícito

Tácito

Explícito

Internalização

Externalização

Socialização

Combinação

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O segundo modo de conversão ocorre quando transformamos

conhecimento explícito em outro conhecimento explícito. Desta forma, ao
mudarmos

contexto,

recategorizarmos

aumentarmos

conhecimento explícito, estamos, de certa forma, transformando este
conhecimento.

Por exemplo, de certa maneira estou fazendo isso agora, pois me

utilizo de diversos textos de outros autores para “montar” uma aula voltada
para um concurso específico, não é verdade? Da mesma forma, quando
vocês fazem um resumo de um livro, ou um mapa mental, também estão
se utilizando deste processo de combinação.

Assim sendo, a combinação é um processo que transforma

conhecimento explícito em outro conhecimento explícito.

O terceiro e o quarto modo se referem a uma conversão entre

conhecimento tácito e explícito. De certa forma, baseiam-se na noção de
que estes conhecimentos são complementares, e que podem se expandir
com esta interação.

Assim sendo, o processo de transformação de um conhecimento

tácito em conhecimento explícito é o terceiro modo. Quando um cozinheiro
famoso lança um livro de receitas, por exemplo, está buscando fazer isso.

É a conversão de conhecimento tácito em explícito através do uso de

palavras e/ou imagens, diálogo, reflexão coletiva, metáforas, analogias e
hipóteses, além da dedução, indução e abdução. Nonaka chamou este
processo de externalização.

Finalmente, existe o quarto processo. Este envolve a transformação

de conhecimento explícito em conhecimento tácito. De certo modo,
identifica-

se com o conceito comum de “aprender”.

Ou seja, quando estamos lendo um manual, um livro, ou vendo uma

vídeoaula, estamos buscando converter conhecimento explícito em
conhecimento tácito, não é mesmo? Este processo é chamado de
internalização.

Outro nome para este processo que é muito utilizado é o de “espiral

do conhecimento

”, pois se refere à ideia de que, com a contínua interação

entre os conhecimentos tácitos

e explícitos, potencializa-se o

desenvolvimento e transmissão destes conhecimentos.

Assim sendo, vamos ver algumas questões deste tema?

12 - (FCC

– ALESP - AGENTE – 2010) Na gestão das organizações, a

criação do conhecimento se dá pela interação entre o conhecimento
tácito e o conhecimento explícito. O diálogo e a reflexão coletiva
são características do modo de interação do conhecimento tácito e
explícito denominado

a) socialização.

b) externalização.

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c) combinação.

d) internalização.

e) rede social.

A conversão de conhecimento tácito em conhecimento explícito se

chama externalização, de acordo com Nonaka e Takeuchi. Deste modo, o
gabarito é a letra B.

13 - (FCC

– TRE-RS- ANALISTA – 2010) Considere as afirmações

abaixo:

I. A gestão do conhecimento persegue o claro objetivo de
implementar programas com os quais, mediante o correto fomento
e administração do conhecimento, as empresas possam conseguir
esse valor agregado que as distinga frente a seus competidores e
que lhes permita sobreviver no meio ambiente.

II. A gestão do conhecimento se caracteriza por apresentar, entre
outros, dois aspectos fortemente definitórios: sua importante
dimensão documental e sua profunda dependência do fator
tecnológico.

a) Ambas estão incorretas.

b) Ambas estão corretas.

c) A alternativa II está incorreta porque supervaloriza o papel da
tecnologia na gestão do conhecimento.

d) A alternativa II está incorreta porque se refere, na realidade, à
gestão de conteúdos.

e) A alternativa I está incorreta porque se equivoca ao afirmar que
a gestão do conhecimento permite a obtenção de valor agregado
que distinga as empresas de seus competidores.

Ambas as questões estão corretas. A gestão do conhecimento

realmente envolve ampliar e disseminar o conhecimento para aumentar a
competitividade da organização.

Para isso, os documentos, dados e informações da instituição são

trabalhados para que as pessoas que necessitarem deles tenha sempre
acesso fácil. Isto depende mesmo, em grande parte, das novas tecnologias
da informação e comunicação. O gabarito é mesmo a letra B.

14 - (CESPE

– TJ-RO- ANALISTA – 2012) Acerca dos modos de

conversão do conhecimento nas organizações, a conversão do

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conhecimento denota as interações entre o conhecimento tácito e
o conhecimento explícito.

Correto. Existem quatro métodos de conversão do conhecimento:

socialização, internalização, combinação e externalização. Estes quatro
modos de conversão tratam das interações entre os conhecimentos tácitos
e os conhecimentos explícitos.

Os conhecimentos tácitos são aqueles derivados das experiências e

das habilidades das pessoas que ainda não foram traduzidos para uma
linguagem que possa ser disseminada. Já o conhecimento explícito já está

“pronto” para ser distribuído, como um livro ou manual. O gabarito é
questão certa.

15 - (FMP

– TCE-RS – AUDITOR – 2011) No que se refere à gestão

do conhecimento, assinale a alternativa CORRETA.

(A) A conversão de conhecimento tácito em conhecimento tácito é
denominada de externalização.

(B) A conversão de conhecimento tácito em conhecimento explícito
é denominada de socialização.

(D) A conversão de conhecimento explícito em conhecimento tácito
é denominada de combinação.
(E) “Espiral do conhecimento” é o processo em que a interação
contínua e dinâmica entre o conhecimento tácito e o conhecimento
explícito é moldada pelas mudanças entre os diferentes modos de
conversão do conhecimento.

Nesta questão, a FMP inverteu todos os primeiros quatro conceitos,

pois: a letra A se refere à socialização, a letra B se refere à externalização,
a letra C se refere à combinação e a letra D se refere à internalização.

Já a letra E está correta e é o nosso gabarito.

16 - (FCC

– MP/RS – ADMINISTRADOR – 2008) A concepção atual

de aprendizagem organizacional pressupõe a competência para
criar e utilizar conhecimento, tornando-o uma importante fonte de
vantagens competitivas para as organizações. Segundo Nonaka e
Takeuchi,

processo

pelo

qual

organizações

criam

conhecimento é:

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(A) a Autopoiesi, que se desdobra em Extroversão, Sistematização
e Socialização.

(B) a Iniciativa Criadora, complementada pela Catalização,
Cristalização e Conversão.

(D) o Brainstorming, seguido do Empowerment, do Benchmarking
e do Job Enrichment.

(E) a Conversão de Conhecimento, através do qual o conhecimento
tácito e explícito é expandido qualitativa e quantitativamente.

Esta questão agora está bem tranqüila, não é mesmo? Como já

vimos, o processo de criação de conhecimento desenvolvido por Nonaka e
Takeuchi é a conversão do conhecimento. Portanto, o nosso gabarito é a
letra E.

17 - (ESAF

– STN / DESENV. INSTITUCIONAL – 2008) Na

disseminação do conhecimento, as interações que ocorrem entre o
conhecimento tácito e explícito são classificadas em: socialização,
externalização, combinação e internalização. Analise as opções que
se seguem e assinale a correta.

a) Na socialização e na combinação, acontece a conversão do
conhecimento explícito para tácito.

internalização,

assim

como

externalização,

conhecimento se converte de tácito para explícito.

c) Na socialização e na internalização, não acontece conversão de
conhecimento por interações tácitas.

d) Na internalização e na combinação, o conhecimento convertido
é o explícito.

e) Na combinação e na externalização, acontece a conversão do
conhecimento explícito para tácito.

A primeira opção está incorreta, pois em nenhum dos dois processos

citados ocorre a conversão do conhecimento explícito para tácito (que
ocorre na internalização). Na letra B, apenas a externalização registra a
conversão de conhecimento tácito para explicito. Desta forma, a questão
está errada.

A letra C também está errada, pois existe conversão de

conhecimentos tácitos na socialização. Entretanto, a letra D está correta e
é nosso gabarito. Já na letra E, nenhum dos dois processos citados abrange

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a conversão de explícito para tácito (o que acontece na internalização).
Assim sendo, nosso gabarito é mesmo a letra D.

Educação corporativa.

Qualquer organização necessita de pessoas para atingir seus

objetivos. Naturalmente, estas pessoas precisam ter as competências que
a empresa necessita para poder entregar produtos e serviços aos seus
clientes em condições de vantagem perante seus concorrentes. Sem isso,
nenhuma empresa prospera.

O problema é que as pessoas não chegam “prontas” ao mercado de

trabalho! As instituições de ensino estão pouco preparadas para formar os
indivíduos para enfrentar os novos desafios do mundo moderno e em

significativa falta de “sintonia” com a dinâmica empresarial.

O resultado é que, cada vez mais, as empresas necessitam

desenvolver estes seus novos membros de acordo com as competências
que serão exigidas deles dentro do ambiente de trabalho.

Atualmente, vivemos a “Era do Conhecimento”. Para que as

empresas adquiram e mantenham uma vantagem competitiva, o seu
capital humano deve ser diferenciado.

Assim, o baixo investimento em capacitação e qualificação da força

de trabalho de uma organização é uma das maiores dificuldades que estas
encontram para que possam desenvolver-se.

Antigamente, as principais empresas investiam em centros de

treinamento e desenvolvimento. Com um cenário de mudanças constantes
nas habilidades, conhecimentos e atitudes necessários para o sucesso
organizacional, esses centros de T&D passaram a ser vistos como
ultrapassados.

Não podemos mais ter uma mentalidade reativa, esperando que as

escolas tradicionais “entreguem” profissionais adaptados às necessidades
e desafios crescentes das empresas. A Educação Corporativa

– EC - veio

suprir essa lacuna.

De acordo com Eboli

“a educação corporativa é um sistema de
formação de pessoas pautado por uma gestão de
pessoas com base em competências, devendo,

(Eboli, 2004) apud (Eboli, 2010)

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portanto, instalar e desenvolver nos colaboradores
(internos

externos)

competências

consideradas críticas para a viabilização das
estratégias

negócio,

promovendo

processo

aprendizagem

ativo

permanente vinculado aos propósitos, valores,

objetivos e metas empresariais”.

Assim, as empresas criaram suas próprias escolas e universidades,

voltadas para as necessidades reais e potenciais destas mesmas empresas.

A educação passo

u a ser feita “sob medida”, e os objetivos

estratégicos da empresa são os verdadeiros guias dos processos
educacionais

Segundo Meister

, o modelo de educação corporativa é sustentado

por cinco grandes forças do cenário global: o surgimento da educação
por processos, horizontalizada e flexível; a emergência da gestão do
conhecimento; a volatilidade da informação e a obsolescência do
conhecimento; o foco na empregabilidade: educar para o trabalho, não
para o emprego; e a mudança no foco da educação geral.

De acordo com a autora:

“As  empresas  mais  bem-sucedidas,  ao  invés  de
esperar que as escolas tornem seus currículos
mais relevantes para a realidade empresarial,
resolveram  percorrer  o  caminho  inverso  e
trouxeram  a  escola  para  dentro  da  empresa.
Abandonaram o paradigma de que a educação seria
um capítulo da responsabilidade social da empresa
e passaram de forma muito pragmática a entender
que  o  diferencial  decisivo  de  competitividade
reside  no  nível  de  capacitação  em  todos  os
níveis  de  seus  funcionários,  fornecedores
principais,  clientes  e  até  mesmo  membros  da

comunidade onde atuam.”

Assim sendo, a Educação Corporativa deve ser um processo contínuo

de aprendizagem voltado para o atingimento dos objetivos estratégicos da
organização.

Dentro de uma análise das competências necessárias ao sucesso da

empresa, deve ser montado um sistema de educação e desenvolvimento
dos funcionários e colaboradores.

(Cruz, 2010)

(Meister, 1999) apud (Cruz, 2010)

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Portanto, com a Educação Corporativa as empresas passam a atuar

diretamente na educação dos seus funcionários, deixando uma postura
passiva para uma proativa.

Para o desenvolvimento de um sistema de EC, deve existir um

projeto  pedagógico.  Esse  projeto  deve  ser  formalizado  em  um
documento,  que  contém  seus  objetivos,  diretrizes  e  ações.  Ele  também
inclui as características da comunidade envolvida e as exigências legais.

Assim, um projeto pedagógico pretende impactar a vida de uma

comunidade, e deve ser construído de forma participativa e de forma que
possa envolver a sociedade a ser impactada.

Assim, o projeto pedagógico de uma EC é também político, pois

nele  a  instituição  de  ensino  (ou  organização)  expressa  sua  filosofia  de
ensino  e  este  deve  estar  alinhado  aos  objetivos  estratégicos  da
organização.

De acordo com Marisa Eboli

, existem sete princípios da Educação

Corporativa. Estes são:

 Competitividade

– a organização deve buscar aumentar sua

competitividade através da educação. Esta irá aumentar as
competências dos funcionários e a empresa, com empregados
mais

capazes,

alcançará

vantagens

frente

aos

seus

competidores;

 Perpetuidade

– a organização deve entender a educação não

só como um processo de desenvolvimento e realização do
potencial intelectual, físico e espiritual em cada membro, mas
também como um processo de reprodução ou até mesmo
transformação das crenças e valores organizacionais, de modo
a perpetuar a existência da empresa;

 Conectividade

– a empresa deve incentivar a troca de

experiências, informações e conhecimentos de modo que esta
interação dos membros com seus pares dentro e fora da
empresa de maneira que ocorra uma melhora na gestão de
conhecimentos da organização;

 Disponibilidade

– A aprendizagem deve ocorrer facilmente e

a qualquer hora, de modo que os conhecimentos sejam
disponibilizados e acessados a qualquer hora, de maneira
rápida e fácil;

 Cidadania

– Deve existir um estímulo ao exercício de uma

cidadania individual e corporativa, de modo que os membros

2626

(Eboli, 2010)

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tenham capacidade de refletir sobre sua realidade e propor
mudanças contínuas, além de atuarem com ética e
responsabilidade corporativa;

 Parceria

– O desenvolvimento contínuo das competências dos

colaboradores é uma tarefa complexa. Assim, a organização
deve criar e manter parcerias internas e externas de modo a
educar seus membros;

 Sustentabilidade - A educação corporativa deve ser um

centro  gerador  de  resultados  para  a  organização,  sempre
agregando valor ao negócio. Além disso, deve buscar parceiros
e  recursos  externos,  sempre  que  possível  para  que  seja
autossustentável.

Os recursos educacionais podem até incluir o modelo de sala de aula,

mas estes não devem ser prioritários! Atualmente a tecnologia EAD (Ensino
à Distância) está sendo cada vez mais utilizada.

Planejamento, desenvolvimento e objetivos do ensino

A educação corporativa deve ser montada com base na gestão por

competências e esta, por conseguinte, busca gerar as competências
necessárias para que a organização alcance de sua missão, visão e seus
objetivos estratégicos.

De acordo com Moraes e Eboli

, as principais fases da concepção de

um projeto de educação corporativa são quatro: alinhamento dos aspectos
estratégicos, o mapeamento das competências, validação estratégica do
projeto e criação das escolas.

Desta maneira, o primeiro passo que deve ser dado para criarmos

um programa de EC é exatamente o alinhamento entre os aspectos
estratégicos da empresa e o sistema de educação corporativa

Este alinhamento proporcionar uma noção clara de quais são os

desafios da instituição, de modo que todos os membros saibam onde os
esforços devem ser concentrados.

A segunda fase seria o mapeamento das competências da

organização, o que dará uma ideia de quais são as áreas críticas da
empresa e suas deficiências -

que devem ser o “alvo” do sistema de ensino.

(Moraes & Eboli, 2010)

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Na terceira fase, a validação estratégica do projeto de educação

corporativa,  os objetivos gerais do  sistema de  ensino  são definidos,  bem
como  os  instrumentos  que  serão  utilizados,  suas  diretrizes  e  os  fatores
críticos de sucesso.

Neste ponto o planejamento das ações fica mais claro. A empresa

deverá construir soluções de ensino que sejam adequadas aos seus
objetivos.

Assim, o sistema deverá ser desenhado, a modalidade do ensino

determinada (presencial ou à distância) e os conteúdos temáticos devem
ser detalhados.

Finalmente, a quarta fase engloba a criação das escolas do sistema

de educação corporativa. As escolas ou centro de formação dos funcionários
(também  chamadas  de  Universidades  Corporativas)  devem  ter  seus
objetivos  e  programas  educacionais  de  forma  a  cumprirem  sua  função  e
possibilitarem  o  desenvolvimento  nas  pessoas  das  competências
necessárias para que as empresas atinjam seus resultados desejados.

Avaliação

Sem a avaliação do processo de ensino, estaremos sempre “atirando

no escuro” e não iremos melhorar os resultados do processo. Não
saberemos qual estratégia é melhor para cada tipo de instrumento
pedagógico, que tipo de assunto é mais adequado para cada ferramenta,
dentre outros aspectos.

Assim, somente com um sistema de avaliação eficaz poderemos ter

o que chamamos de “feedback”, ou seja, a retroalimentação do sistema. A
avaliação possibilita a tomada de decisões sobre novos treinamentos e as
alterações necessárias para que o ensino seja efetivo.

Um dos principais objetivos da avaliação de programas de educação

corporativa, deste modo, é a identificação da necessidade de melhoria do
processo educacional existente e da necessidade ou não de novos cursos e
instrumentos de ensino.

De acordo com Abbad et Al

, a avaliação de treinamento é o

subsistema mais complexo e possui cinco níveis:

 Reação: o nível de satisfação dos participantes com a programação,

o apoio ao desenvolvimento do curso, a aplicabilidade, a utilidade e
os resultados do treinamento.

(Abbad, 1997) apud (Timóteo, 2009)

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 Aprendizagem: refere-se ao grau de assimilação e retenção dos

conteúdos  ensinados  no  curso,  medido  em  termos  dos  escores
obtidos  pelo  participante  em  testes  ou  provas  de  conhecimentos
aplicados pelo instrutor ao final do curso.

 Comportamento no cargo: utilização freqüente, no trabalho, dos

conhecimentos adquiridos, melhoria da qualidade do desempenho e
diminuição do número de erros cometidos no trabalho, quanto aos
efeitos do curso.

 Organização: mudanças que podem ter ocorrido no funcionamento

da organização em que trabalham os participantes da ação
educacional.

 Valor final: alteração na produção ou nos serviços prestados pela

organização, ou outros benefícios, a partir dos efeitos da ação
educacional.

Naturalmente, a avaliação de reação é a mais fácil de executarmos,

mas a que nos apresenta dados menos confiáveis. Os alunos podem ter

“gostado” do curso, mas terem tido um aprendizado aquém das
expectativas. Além disso, o conteúdo transmitido pode também ter sido
inadequado.

Portanto, a avaliação deve também buscar medir o impacto do

processo de ensino e os resultados pessoais e organizacionais após o
processo educacional, ou seja, como o processo educacional afetou a

“entrega” do funcionário.

Desta maneira, uma equipe de vendedores que passe por um curso

de técnicas de venda deveria, naturalmente, apresentar uma melhora em
seus números após este curso. Se isto não ocorrer, pode ser que o curso
não tenha tido o impacto desejado pela organização.

Outra classificação conhecida é a de Kirkpatrick. Ele classifica a

avaliação de aprendizagem em quatro níveis

 Avaliação de reação: refere-se à satisfação com o programa,

material didático, carga horária, instrutores e recursos.

 Avaliação da aprendizagem: refere-se ao que os

participantes aprenderam (observa o conhecimento adquirido
pelos participantes ao final do treinamento, o que eles sabem
a mais em relação ao que não sabiam antes).

 Mudança de comportamento: avalia se participante colocou

em prática no trabalho do conteúdo (avalia o que há de

(Kirkpatrick) apud (Cartoni, 2011)

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diferente no comportamento dos participantes após as
intervenções do treinamento)

 Resultados: avalia se a aplicação do conteúdo no trabalho foi

capaz de causar impactos favoráveis no resultado da
organização (avalia o impacto gerado na organização a partir
das mudanças de comportamento ocorridas após a realização
do treinamento).

Assim, os tipos de avaliação mais complexos e interessantes são

aqueles que medem os resultados gerados pelo programa de ensino.

Vamos ver algumas questões sobre este tema?

18 - (CESPE

– CORREIOS - ANALISTA – 2011) A avaliação de

desempenho dos funcionários realizada durante o treinamento
possibilita a obtenção de indicadores para a verificação da
efetividade da atividade proposta.

A avaliação de um treinamento é fundamental para que o processo

possa ser avaliado e melhorado. Sem que saibamos como os funcionários
estão  desempenhando  suas  tarefas  e  quais  foram  as  habilidades,
conhecimentos  e  atitudes  aprendidas  no  processo  de  ensino,  não  temos
como fazer as necessárias alterações. O gabarito é questão correta.

19 - (CESPE

– CORREIOS - ANALISTA – 2011) A avaliação das ações

educativas desenvolvidas na organização não deve estar atrelada à
relação custo-benefício de um treinamento, visto que a satisfação
do empregado com o treinamento realizado constitui critério de
avaliação preponderante.

Negativo! Claro que o custo/benefício do processo educativo é

importante para as empresas. O que deve ser analisado é o
desenvolvimento das competências humanas e organizacionais necessárias
à organização.

Traduzindo para o “popular”: a empresa não te enviará para um

mestrado na França, por exemplo, se não tiver uma expectativa real de que
este investimento trará resultados concretos para ela, ok? O gabarito é,
assim, questão incorreta.

20 - (CESPE

– CORREIOS - ANALISTA – 2011) Um dos principais

objetivos da avaliação de programas de educação corporativa é a

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identificação da necessidade de melhoria dos treinamentos já
realizados e de realização de novos treinamentos.

Perfeito. A avaliação é um processo necessário para que possamos

aferir  a  qualidade  e  adequação  do  sistema  de  ensino  atual  e  das
necessidades  futuras,  seja  em  relação  à  novos  cursos  como  novos
instrumentos e/ou modalidades de ensino. O gabarito é questão correta.

21 - (CESPE

– ABIN - OFICIAL – 2010) Apesar de a cada ano crescer

o número de empresas que implantam uma universidade
corporativa em sua estrutura organizacional, não se evidencia uma
tendência de migração dos setores de treinamento para esse fim.

A questão está incorreta, pois existe sim esta tendência de migração

para  as  universidades  corporativas,  pois  são  mais  alinhadas  com  os
objetivos  estratégicos  de  suas  organizações.  O  gabarito  é  questão
incorreta.

22 - (CESPE

– CORREIOS - ANALISTA – 2011) A educação

corporativa deve estar ajustada às estratégias organizacionais,
objetivando não só a superação das falhas e dos problemas, mas
também o cumprimento da missão da organização.

Exato. A educação corporativa deve estar alinhada com os aspectos

estratégicos da organização, como a missão a visão e os objetivos
estratégicos. O gabarito é questão correta.

Pedagogia, Andragogia e Heutagogia

Quando estamos falando de educação de empregados de uma

empresa, ou educação corporativa, devemos conhecer as diferenças entre
a educação de crianças e a educação de adultos. Todos nós conhecemos o

termo “pedagogia”, não é mesmo?

A pedagogia pode ser definida como “a arte de ensinar as

crianças”

. Neste tipo de processo de aprendizagem, o professor tem um

Fonte: Curso de capacitação de tutores da ESAF

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papel central, pois define o que deve ser ensinado, como o conhecimento
será transmitido e como o processo de ensino será avaliado.

Já os alunos

– crianças – não trazem uma grande bagagem de

conhecimentos e experiências, naturalmente. Deste modo, o ensino é
padronizado

– todos terão de aprender basicamente as mesmas coisas.

Assim, o currículo das matérias e temas a serem aprendidos é

padronizado e segue um padrão do que seria exigido pela sociedade. A
orientação do ensino é voltada para cada tema ou matéria.

Já a

Andragogia seria a “arte de ajudar os adultos a

aprenderem

”

. Perceberam a diferença nas definições? Isto decorre do

fato que o ensino deixa de ser centrado no professor para ser focado nas
necessidades do aluno.

Este último deve entender suas deficiências e necessidades para

escolher qual método de ensino de adapta melhor aos seus objetivos. Por
outro lado, este aluno já absorveu uma quantidade considerável de
conhecimentos e traz uma bagagem de experiências que podem e devem
ser compartilhadas no processo de aprendizagem.

Assim sendo, o ensino é orientado principalmente para os problemas

e temas enfrentados pelos funcionários. O aluno deve aprender realmente
o que será utilizado por ele em seu trabalho.

Finalmente, a Heutagogia seria um conceito relacionado com o

ensino à distância

– EAD. Neste método o ensino é responsabilidade

exclusiva do aluno. É ele que determina o que será estudado e como o
processo de aprendizagem será executado.

Naturalmente, o ensino será autodirigido. O próprio aluno

determinará o tempo e a abrangência dos temas a serem aprendidos. Além
disso, este conta com uma infinidade de conhecimentos disponíveis no
mundo digital para poder se desenvolver.

Abaixo, temos um resumo dos três métodos:

Fonte: Curso de capacitação de tutores da ESAF

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Figura 5 - Diferenças entre a Pedagogia, Andragogia e Heutagogia.

Educação à distância.

A Educação à Distância não apareceu com a Internet.

Antigamente,  as  empresas  e  as  pessoas  já  se  utilizavam  de  cursos  por
carta,  por  rádio,  pela  televisão,  dentre  outros  meios  que  dispensavam  a
presença física de alunos e professores em um mesmo local.

Entretanto, o aparecimento da rede mundial de computadores e dos

microcomputadores possibilitou uma explosão no uso dessa ferramenta de
ensino.

Atualmente, podemos utilizar recursos multimídia, bem como testes

automáticos, simulações e uma interação com os professores que não era
possível com os métodos anteriores.

Estas tecnologias de informação e comunicação são cada vez mais

utilizadas para conectar as pessoas e estão moldando o ambiente de
trabalho neste novo século.

Além disso, geram economias de tempo e recursos para empresas e

indivíduos, que podem ter acesso aos melhores educadores e as melhores
práticas com uma fração do custo que teriam anteriormente.

A Educação à Distância pode funcionar desde na forma síncrona

(quando existe uma interação direta com o professor) ou na forma

Professor é o centro da relação;
Currículo é padronizado.

Pedagogia

Aluno é o centro do relacionamento com o
professor;
Processo é voltado às necessidades reais dos
alunos.

Andragogia

Aluno é o responsável pelo ensino;
Derivado das evoluções tecnológicas que
possibilitaram a evolução da EAD.

Heutagogia

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assíncrona (em que não ocorre essa interação em tempo real, ou

“online”).

Esta última forma, que tem sido mais utilizada, possibilita ao

funcionário (e ao instrutor) escolher o momento de dedicar-se ao processo
de aprendizado. Não é necessário estar disponível em um horário
predeterminado. O conteúdo está disponível na internet e você o acessa
quando quiser.

Assim, o EAD proporciona, ao mesmo tempo, atender a um público

imenso de pessoas simultaneamente (comunicações massivas

– de massa),

como dá a oportunidade de cada indivíduo aprender ao seu modo, de
maneira individualizada.

Cada pessoa acessa ao conteúdo no horário que lhe melhor couber e

dedica o tempo que for necessário, de acordo com suas necessidades e
interesses. Deste modo, o profissional pode aprender até mesmo no local
de trabalho e no horário livre que dispõe entre suas tarefas.

A atividade normal do funcionário pode, assim, ser compatibilizada

com a participação em um curso a ser realizado no seu próprio ambiente
de trabalho, com redução de custos e de tempo no deslocamento.

Desse modo, a EAD consegue atender a empresas de todos os portes

(pequenas, médias e grandes). Através da utilização de seus recursos, as
organizações conseguem atingir pessoas que estão dispersas em um
grande território de um modo mais fácil e mais barato. Não é por acaso que
a utilização do EAD tem crescido no mundo todo.

Outro aspecto interessante é a possibilidade de pôr pessoas dispersas

em contato uma com as outras, facilitando a colaboração (troca de
experiências) e o aprendizado coletivo.

Assim, não é nenhuma surpresa o crescimento explosivo do uso

dessa modalidade de ensino, tanto pelas empresas quanto por indivíduos
em busca de seu aprimoramento pessoal.

Existem diversas definições do que seria a educação à distância. De

acordo com Holmberg

"A expressão 'educação à distância' cobre as
distintas formas de estudos em todos os níveis
que não se encontram sob a contínua e
imediata supervisão dos tutores, presentes com
seus alunos na sala de aula, mas, não obstante, se
beneficiam

planejamento,

orientação

acompanhamento de uma organização tutorial".

(Holmberg, 1977) apud Curso de capacitação de tutores da ESAF

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Já de acordo com o Decreto nº 5.622 de 19 de dezembro de 2005, a

educação à distância poderia ser definida como:

“Art.1

. Para os fins deste Decreto, caracteriza-se a

educação

distância

como

modalidade

educacional na qual a mediação didático-
pedagógica

nos

processos

ensino

aprendizagem  ocorre  com  a  utilização  de meios
e  tecnologias  de  informação  e  comunicação,
com estudantes e professores desenvolvendo
atividades  educativas  em  lugares  ou  tempos
diversos.

”

Continuando, o objetivo com a EAD não é somente com a preparação

em curto prazo (treinamento), mas também uma educação continuada
(desenvolvimento) que prepare as pessoas para as demandas potenciais e
futuras.

Vamos ver agora algumas questões?

– (ESAF – MPOG – TÉCNICO – 2006) Assinale a opção que melhor

caracteriza o ensino a distância.

a) Um processo de ensino no qual a fonte de conhecimento e a
informação estão distantes do aluno no tempo e no espaço.

b) Um processo físico no qual qualquer texto, contendo um assunto
a ser aprendido, é enviado para um aluno via Internet.

c) Um contexto de aprendizagem no qual o aluno não precisa
assistir a nenhum tipo de aula.

d) Um sistema de ensino via Internet que dispensa professores,
mestres, livros e exercícios.

e) Um sistema físico que associa um processo de ensino a um canal
eletrônico de comunicação escrita.

Questão bem tranquila da ESAF. A letra A está correta e é o nosso

gabarito.  Já a letra  B apresenta o seguinte erro: o processo não é físico,
mas  de  ensino.  Além  disso,  o  ensino  à  distância  não  precisa  ser  feito
através da internet.  O  ensino  pode  ocorrer  também  por carta,  por  rádio,
dentre outros meios.

A letra C também está incorreta, pois os alunos precisam sim assistir

às aulas. Estas podem ser escritas, em vídeo ou em áudio. Da mesma
forma, o ensino à distância não dispensa os professores, textos ou os
exercícios. O que muda é apenas o fato de que estes não precisam estar
todos no mesmo local e horário.

Finalmente, a letra E não faz sentido e está igualmente errada. O

gabarito é mesmo a letra A.

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– (ESAF – MPOG – TÉCNICO – 2006) Escolha a opção que

completa, corretamente, as lacunas abaixo. A educação corporativa
consiste em um processo contínuo de ensino-aprendizagem voltado
para o desenvolvimento de ____I_____, que proporcione
______II___.

a) I - competências básicas; II - a manutenção do desempenho
grupal

b) I - habilidades empresariais; II - ganhos financeiros

c) I - de conhecimentos práticos; II - valor agregado aos produtos

d) I - competências essenciais; II - a manutenção de vantagens
competitivas

e) I - atitudes cognitivas; II - ganhos mercadológicos

A educação corporativa deve basear-se na geração e manutenção das

competências essenciais para que a empresa consiga atingir seus objetivos
estratégicos. Para isso, ela deve garantir a obtenção e a manutenção de
vantagens competitivas perante seus concorrentes.

Assim, a educação corporativa é focada nas necessidades atuais e

potenciais das empresas, de modo que possam prosperar e se manter
competitivas em um mundo cada vez mais desafiador. Com isso, o gabarito
é mesmo a letra D.

– (ESAF – MPOG – TÉCNICO – 2006) Considerando a Educação

Corporativa, analise as afirmações e assinale a opção correta.

I. O principal objetivo da educação corporativa é evitar que o
profissional se desatualize técnica, cultural e profissionalmente.

II. A perda da capacidade de exercer a profissão com competência
e eficiência causa o desprestígio da profissão e o sentimento de
incapacidade profissional.

III. A Educação Corporativa pode ser entendida como um conjunto
de ações educacionais planejadas para promover oportunidades de
desenvolvimento funcional.

IV. A Educação Corporativa é um programa de desenvolvimento de
pessoas com a finalidade de ajudá-las a atuar mais eficazmente na
vida institucional.

a) Somente I, II e IV estão corretas.

b) Somente II e III estão corretas.

c) Somente I e III estão corretas.

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d) Somente II, III e IV estão corretas.

e) Todas estão corretas.

A primeira frase é polêmica, mas a banca considerou como correta.

O principal objetivo da educação corporativa é a geração e a manutenção
das competências essenciais para que a empresa atinja seus objetivos
estratégicos e mantenha suas vantagens competitivas.

Assim, o objetivo não deveria ser somente evitar que estes membros

fiquem desatualizados. Já a segunda afirmação é claramente verdadeira. A
perda das competências necessárias para desempenhar bem sua função
em uma empresa leva mesmo ao desprestígio e a um sentimento de que
somos incapazes profissionalmente.

A terceira frase também está certa, pois um processo de educação

corporativa  deve  criar  oportunidades  de  desenvolvimento  para  todos  os
membros  da  empresa.  Finalmente,  a  quarta  frase  está  perfeita.  A  EC  é
voltada  para  o  desenvolvimento  dos  funcionários,  de  modo  que  possam
enfrentar mais facilmente seus desafios. O gabarito é, assim, a letra E.

– (CONSULPLAN – TSE – ANALISTA – 2012) A educação

corporativa compreende um processo educativo e um sistema de
desenvolvimento de pessoas cujos objetivos são:

I. desenvolver competências nos colaboradores da organização.

II. promover a gestão de conhecimento da organização.

III. desenvolver e qualificar os profissionais da organização.

Analisando-se os itens anteriores, verifica-se que

a) apenas o item I está correto.

b) apenas o item II está correto.

c) apenas os itens II e III estão corretos.

d) todos os itens estão corretos.

Todas as afirmações estão corretas. A educação corporativa engloba

um conjunto de ações que busca desenvolver e manter as competências
essenciais ao negócio da empresa, qualificando os seus membros

– os

funcionários.

Este processo também busca melhorar a gestão de conhecimentos da

empresa, de modo que este seja gerado, distribuído e mantido pela
organização. Assim, o gabarito é mesmo a letra D.

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27 - (CESPE

– ABIN - OFICIAL – 2010) Dados sobre a educação

corporativa evidenciam uma tendência de uso crescente das
tecnologias de informação e comunicação como recursos de
aprendizagem em processos de

e-learning.

Perfeito. Como a educação à distância oferece inúmeras facilidades

para as empresas no processo de treinamento e educação de seus
funcionários, este sistema de ensino tem sido cada vez mais utilizado em
todo o mundo. O gabarito é questão correta.

28 - (CESPE

– ABIN - OFICIAL – 2010) A associação dos recursos

da EAD com os processos de formação corporativa oferece à área
de treinamento uma pedagogia sustentada na conectividade, com
possibilidades de aprendizagem assíncrona e interatividade, entre
outras.

A questão está correta. O EAD é, naturalmente, baseado nas

Tecnologias da Informação e Comunicação

– TIC – e possibilitam uma

interação entre os alunos e professores (mesmo distantes entre si) e até
mesmo uma relação assíncrona, ou seja, sem existir a necessidade de que
todos estejam acessando a plataforma ao mesmo tempo. O gabarito é
mesmo questão correta.

29 - (CESPE

– ABIN - OFICIAL – 2010) Apesar da constatação de

que, por intermédio da EAD, a educação corporativa encontrou
condições de expansão, não se pode afirmar que foi nas empresas
que a EAD encontrou terreno para o seu crescimento.

A questão está errada porque foi exatamente nas empresas que a

educação à distância encontrou um ambiente “acolhedor” para sua
disseminação. O gabarito é questão errada.

30 - (CESPE

– CORREIOS - ANALISTA – 2011) A utilização de

ambientes virtuais de aprendizagem, embora intensifique a
comunicação síncrona e assíncrona entre estudantes e professores,
o que torna o processo de ensino e aprendizagem mais dinâmico e
personalizado, dificulta o processo de gestão da informação, dada
a ausência de recursos nesses ambientes para a organização e
consulta das informações armazenadas.

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A questão está errada, pois o EAD facilita (e não dificulta) o processo

de gestão do conhecimento e da informação. E isto se dá exatamente pela
presença (e não pela ausência) de recursos nos ambientes virtuais para a
organização e para a consulta das informações armazenadas. O gabarito é
questão errada.

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Lista de Questões Trabalhadas na Aula.

1 - (FGV

– SEFAZ/RJ – AUDITOR – 2007) Sobre dados, informações e

conhecimento, é errado afirmar que:

(A) dados são descrições elementares que são registradas, classificadas e
armazenadas, mas não são organizadas para carregar significados
específicos.

(B) um banco de dados consiste em itens de dados armazenados,
organizados para a recuperação.

(D) informação são dados organizados de modo que tenham significado e
valor para quem os receber.

(E) conhecimento e informação são sinônimos, pois quem tem informação
tem conhecimento.

– (CESPE – SERPRO – ANALISTA – 2013) A gestão do conhecimento e a

gestão por competência são ferramentas do mesmo construto
organizacional, segundo o qual, as organizações modernas devem ser
competitivas e estratégicas.

3 - (ESAF

– MPOG / APO – 2008) Embora não seja uma abordagem nova,

a “gestão do conhecimento” ainda provoca, ao mesmo tempo, um intenso

debate sobre o seu signiﬁcado, e pouco eco no âmbito das organizações
públicas brasileiras. Os conceitos abaixo apresentados são centrais à
compreensão desse novo modelo de gestão. Examine os enunciados e
indique a resposta correta.

1. Dados são um conjunto de fatos distintos e objetivos, relativos a eventos
e que, em um contexto organizacional, são utilitariamente descritos como
registros estruturados de transações, mas nada dizem sobre a própria
importância ou relevância.

2. Informações são dados interpretados, dotados de relevância e

propósito, portanto, signiﬁcado,  ou seja: a informação visa a modelar a
pessoa  que  a  recebe  no  sentido  de  fazer  alguma  diferença  em  sua
perspectiva ou insight.

3. O conhecimento, ao contrário da informação, diz respeito a crenças,
compromissos e ação. O conhecimento é função de uma atitude,

perspectiva ou intenção, é especíﬁco ao contexto e é relacional.
4. A gestão do conhecimento está intrinsecamente associada à gestão da
informação, que, por sua vez, refere-se às ferramentas, metodologias e

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técnicas utilizadas para a coleta, o armazenamento, o processamento, a

classiﬁcação e a utilização de dados.
a) Todos os enunciados estão corretos.

b) Somente o enunciado 3 está incorreto.

c) Os enunciados 2 e 3 estão incorretos.

d) Somente o enunciado 4 está incorreto.

e) Os enunciados 1 e 4 estão incorretos.

4 - (CESGRANRIO

– BANCO CENTRAL – ANALISTA ÁREA 4 – 2010) Em uma

empresa que tem processos de gestão do conhecimento, quando um
gerente de comunicação participa de um seminário externo, ao retornar às
suas atividades, ele deve

(A) avaliar o que pode ou não ser implantado na organização no curto
prazo.

(B) registrar as informações e repassá-las a todos os interessados naquele
assunto.

(D) reportar o que aprendeu de novo aos seus superiores imediatos.

(E) reunir-se com a equipe para contar as inovações que presenciou e
aprendeu.

5 - (ESAF

– STN / DESENV. INSTITUCIONAL – 2005) Escolha a opção que

completa corretamente a frase a seguir:

Por gestão do conhecimento se entende um processo integrado que se
destina a

a) criar, organizar, disseminar e intensificar o conhecimento para melhorar
o desempenho global da organização.

b) criar habilidades e organizar treinamentos em serviço para melhorar o
desempenho global da organização.

c) criar, organizar e disseminar informações para melhorar o desempenho
global dos empregados.

d) criar habilidades e organizar treinamentos em serviço para melhorar o
desempenho global do nível gerencial.

e) criar, organizar, disseminar e intensificar o conhecimento para melhorar
o desempenho global do nível gerencial.

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6 - (FCC

– TCE/SP – AUDITOR – 2008) Segundo os novos modelos das

organizações na chamada Sociedade do Conhecimento, constituem as
principais características das empresas:

(A) elevada especialização de funções, hierarquias reduzidas e foco nos
resultados, visando à crescente produtividade.

(B) capacidade de adquirir e integrar novos conhecimentos, visando ao
equilíbrio entre produtividade, qualidade, inovação e responsabilidade
social.

(C) aumento da qualificação formal, melhorias salariais e maior autonomia
para os funcionários, visando à realização mais eficiente de suas metas
estratégicas.

(D) aumento e implementação da participação social em suas definições
estratégicas, visando à melhoria da imagem e à satisfação dos clientes.

(E) profissionalização da gestão e foco na inovação tecnológica associada à
produção massificada, visando ao acesso universal da população aos bens
de consumo duráveis.

7 - (FGV

– BADESC – ANAL. ADMINISTRATIVO – 2010) Com relação ao

conhecimento tácito e ao conhecimento explícito, analise as afirmativas a
seguir.

I. O conhecimento tácito é simples de ser articulado na linguagem formal.

II. O conhecimento tácito possui natureza intangível e pessoal.

III. Os conhecimentos tácito e explícito são complementares e suas
interações proporcionam dinamismo às organizações.

Assinale:

(A) se somente a afirmativa I estiver correta

(B) se somente a afirmativa II estiver correta

(D) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas

(E) se somente as afirmativas II e III estiverem corretas.

– (CESPE – SERPRO – ANALISTA – 2013) Nas organizações, os

conhecimentos podem ser tangíveis e intangíveis, conforme os mecanismos
de compartilhamento e gestão do conhecimento adotados.

9 - (ESAF

– MPOG / EPPGG – 2009) No campo da gestão da informação e

do conhecimento, é correto afirmar que:

a) o conhecimento tácito pode, no todo ou em parte, ser explicitado.

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b) classifica-se como tácito o conhecimento disponível em livros, revistas e
outros meios de fácil acesso.

c) todo conhecimento explícito tende a se transformar em conhecimento
tácito.

d) a gestão do conhecimento está voltada, prioritariamente, para o trato
do conhecimento explícito.

e) a gestão da informação está voltada, prioritariamente, para o trato do
conhecimento tácito.

10 - (CESPE

– PREVIC - ANALISTA – 2011) Comparando-se as organizações

orientadas para aprendizagem e as organizações tradicionais, percebe-se
que as primeiras são mais propensas à inovação.

11 - (FCC

– ARCE – ANALISTA REG. – 2006) No processo de aprendizado

gerencial, ser informado e aprender sobre administração a partir do
estoque de conhecimentos existentes, desde a definição dos objetivos e a
formulação de políticas até o arsenal de idéias existentes sobre estruturas,
processos e comportamentos organizacionais significa desenvolver a
habilidade

(A) sistêmica.

(B) analítica.

(D) de ação.

(E)

)

cognitiva.

12 - (FCC

– ALESP - AGENTE – 2010) Na gestão das organizações, a criação

do conhecimento se dá pela interação entre o conhecimento tácito e o
conhecimento explícito. O diálogo e a reflexão coletiva são características
do modo de interação do conhecimento tácito e explícito denominado

a) socialização.

b) externalização.

c) combinação.

d) internalização.

e) rede social.

13 - (FCC

– TRE-RS- ANALISTA – 2010) Considere as afirmações abaixo:

I. A gestão do conhecimento persegue o claro objetivo de implementar
programas com os quais, mediante o correto fomento e administração do

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conhecimento, as empresas possam conseguir esse valor agregado que as
distinga frente a seus competidores e que lhes permita sobreviver no meio
ambiente.

II. A gestão do conhecimento se caracteriza por apresentar, entre outros,
dois aspectos fortemente definitórios: sua importante dimensão
documental e sua profunda dependência do fator tecnológico.

a) Ambas estão incorretas.

b) Ambas estão corretas.

c) A alternativa II está incorreta porque supervaloriza o papel da tecnologia
na gestão do conhecimento.

d) A alternativa II está incorreta porque se refere, na realidade, à gestão
de conteúdos.

e) A alternativa I está incorreta porque se equivoca ao afirmar que a gestão
do conhecimento permite a obtenção de valor agregado que distinga as
empresas de seus competidores.

14 - (CESPE

– TJ-RO- ANALISTA – 2012) Acerca dos modos de conversão

do conhecimento nas organizações, a conversão do conhecimento denota
as interações entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito.

15 - (FMP

– TCE-RS – AUDITOR – 2011) No que se refere à gestão do

conhecimento, assinale a alternativa CORRETA.

(A) A conversão de conhecimento tácito em conhecimento tácito é
denominada de externalização.

(B) A conversão de conhecimento tácito em conhecimento explícito é
denominada de socialização.

(D) A conversão de conhecimento explícito em conhecimento tácito é
denominada de combinação.
(E) “Espiral do conhecimento” é o processo em que a interação contínua e
dinâmica entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito é moldada
pelas mudanças entre os diferentes modos de conversão do conhecimento.

16 - (FCC

– MP/RS – ADMINISTRADOR – 2008) A concepção atual de

aprendizagem organizacional pressupõe a competência para criar e utilizar
conhecimento, tornando-o

uma importante fonte de vantagens

competitivas para as organizações. Segundo Nonaka e Takeuchi, o
processo pelo qual as organizações criam conhecimento é:

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(A) a Autopoiesi, que se desdobra em Extroversão, Sistematização e
Socialização.

(B) a Iniciativa Criadora, complementada pela Catalização, Cristalização e
Conversão.

(D) o Brainstorming, seguido do Empowerment, do Benchmarking e do Job
Enrichment.

(E) a Conversão de Conhecimento, através do qual o conhecimento tácito
e explícito é expandido qualitativa e quantitativamente.

17 - (ESAF

– STN / DESENV. INSTITUCIONAL – 2008) Na disseminação do

conhecimento, as interações que ocorrem entre o conhecimento tácito e
explícito são classificadas em: socialização, externalização, combinação e
internalização. Analise as opções que se seguem e assinale a correta.

a) Na socialização e na combinação, acontece a conversão do conhecimento
explícito para tácito.

b) Na internalização, assim como na externalização, o conhecimento se
converte de tácito para explícito.

c) Na socialização e na internalização, não acontece conversão de
conhecimento por interações tácitas.

d) Na internalização e na combinação, o conhecimento convertido é o
explícito.

e) Na combinação e na externalização, acontece a conversão do
conhecimento explícito para tácito.

18 - (CESPE

– CORREIOS - ANALISTA – 2011) A avaliação de desempenho

dos funcionários realizada durante o treinamento possibilita a obtenção de
indicadores para a verificação da efetividade da atividade proposta.

19 - (CESPE

– CORREIOS - ANALISTA – 2011) A avaliação das ações

educativas desenvolvidas na organização não deve estar atrelada à relação
custo-benefício de um treinamento, visto que a satisfação do empregado
com o treinamento realizado constitui critério de avaliação preponderante.

20 - (CESPE

– CORREIOS - ANALISTA – 2011) Um dos principais objetivos

da avaliação de programas de educação corporativa é a identificação da
necessidade de melhoria dos treinamentos já realizados e de realização de
novos treinamentos.

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21 - (CESPE

– ABIN - OFICIAL – 2010) Apesar de a cada ano crescer o

número de empresas que implantam uma universidade corporativa em sua
estrutura organizacional, não se evidencia uma tendência de migração dos
setores de treinamento para esse fim.

22 - (CESPE

– CORREIOS - ANALISTA – 2011) A educação corporativa

deve estar ajustada às estratégias organizacionais, objetivando não só a
superação das falhas e dos problemas, mas também o cumprimento da
missão da organização.

– (ESAF – MPOG – TÉCNICO – 2006) Assinale a opção que melhor

caracteriza o ensino a distância.

a) Um processo de ensino no qual a fonte de conhecimento e a informação
estão distantes do aluno no tempo e no espaço.

b) Um processo físico no qual qualquer texto, contendo um assunto a ser
aprendido, é enviado para um aluno via Internet.

c) Um contexto de aprendizagem no qual o aluno não precisa assistir a
nenhum tipo de aula.

d) Um sistema de ensino via Internet que dispensa professores, mestres,
livros e exercícios.

e) Um sistema físico que associa um processo de ensino a um canal
eletrônico de comunicação escrita.

– (ESAF – MPOG – TÉCNICO – 2006) Escolha a opção que completa,

corretamente, as lacunas abaixo. A educação corporativa consiste em um
processo

contínuo

ensino-aprendizagem

voltado

para

desenvolvimento de ____I_____, que proporcione ______II___.

a) I - competências básicas; II - a manutenção do desempenho grupal

b) I - habilidades empresariais; II - ganhos financeiros

c) I - de conhecimentos práticos; II - valor agregado aos produtos

d) I - competências essenciais; II - a manutenção de vantagens
competitivas

e) I - atitudes cognitivas; II - ganhos mercadológicos

– (ESAF – MPOG – TÉCNICO – 2006) Considerando a Educação

Corporativa, analise as afirmações e assinale a opção correta.

I. O principal objetivo da educação corporativa é evitar que o profissional
se desatualize técnica, cultural e profissionalmente.

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II. A perda da capacidade de exercer a profissão com competência e
eficiência causa o desprestígio da profissão e o sentimento de incapacidade
profissional.

III. A Educação Corporativa pode ser entendida como um conjunto de ações
educacionais planejadas para promover oportunidades de desenvolvimento
funcional.

IV. A Educação Corporativa é um programa de desenvolvimento de pessoas
com a finalidade de ajudá-las a atuar mais eficazmente na vida
institucional.

a) Somente I, II e IV estão corretas.

b) Somente II e III estão corretas.

c) Somente I e III estão corretas.

d) Somente II, III e IV estão corretas.

e) Todas estão corretas.

– (CONSULPLAN – TSE – ANALISTA – 2012) A educação corporativa

compreende um processo educativo e um sistema de desenvolvimento de
pessoas cujos objetivos são:

I. desenvolver competências nos colaboradores da organização.

II. promover a gestão de conhecimento da organização.

III. desenvolver e qualificar os profissionais da organização.

Analisando-se os itens anteriores, verifica-se que

a) apenas o item I está correto.

b) apenas o item II está correto.

c) apenas os itens II e III estão corretos.

d) todos os itens estão corretos.

27 - (CESPE

– ABIN - OFICIAL – 2010) Dados sobre a educação corporativa

evidenciam uma tendência de uso crescente das tecnologias de informação
e comunicação como recursos de aprendizagem em processos de

learning.

28 - (CESPE

– ABIN - OFICIAL – 2010) A associação dos recursos da EAD

com os processos de formação corporativa oferece à área de treinamento
uma pedagogia sustentada na conectividade, com possibilidades de
aprendizagem assíncrona e interatividade, entre outras.

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29 - (CESPE

– ABIN - OFICIAL – 2010) Apesar da constatação de que, por

intermédio da EAD, a educação corporativa encontrou condições de
expansão, não se pode afirmar que foi nas empresas que a EAD encontrou
terreno para o seu crescimento.

30 - (CESPE

– CORREIOS - ANALISTA – 2011) A utilização de ambientes

virtuais de aprendizagem, embora intensifique a comunicação síncrona e
assíncrona entre estudantes e professores, o que torna o processo de
ensino e aprendizagem mais dinâmico e personalizado, dificulta o processo
de gestão da informação, dada a ausência de recursos nesses ambientes
para a organização e consulta das informações armazenadas.

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Gabarito

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Bibliografia

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