NR 3 KWARTALNIK

ROZWÓJ ZAWODOWY

DORADCY

Model Kompetencji Doradcy
Zawodowego Centrum Metodycznego
ECORYS Polska

– cz 

Sylwia Pakulniewicz-Błońska
consultant
ECORYS Polska

Model Kompetencji Doradcy Zawodowego ECORYS Polska,
którego charakterystykę przedstawiliśmy Państwu
w poprzednim numerze czasopisma, w pierwszej części
artykułu, stanowi zestaw 14 kompetencji uznanych za
kluczowe z punktu widzenia efektywności pracy doradcy
zawodowego. Kompetencje podzielono na 3 kategorie:

Budowanie relacji doradczej, tworzenie, utrzymywanie
i wzmacnianie więzi,
Udzielanie profesjonalnego wsparcia,
Rozwój osobisty i profesjonalizacja świadczonych usług.

W niniejszym numerze omówiona zostanie pierwsza
kategoria kompetencji – Budowanie relacji doradczej,
tworzenie, utrzymywanie i wzmacnianie więzi.
Kategoria ta obejmuje kompetencje niezbędne do tego, by
dobrze funkcjonować w relacjach z innymi ludźmi, umie-
jętnie porozumiewać się z nimi, kontrolować dynamikę
kontaktów interpersonalnych i stwarzać warunki do
nawiązania serdecznej i opartej na zaufaniu relacji z klien-
tem. W tej kategorii wyróżnione zostały 4 kompetencje:

Budowanie zaufania,
Komunikowanie się z innymi,
Budowanie grupy w oparciu o znajomość mechanizmów
grupowych,
Skuteczność interpersonalna.

Kompetencja pierwsza – Budowanie zaufania – została
zdefiniowana jako „zdolność do budowania dobrych
relacji z innymi, tworzenia wspierającego i bezpiecznego
środowiska, które ułatwia porozumiewanie się i przyczy-
nia się do wzajemnego szacunku i zaufania”. Składa się ona
z różnych kompetencji szczegółowych, spośród których
kluczowe to: znajomość podstawowych zagadnień doty-
czących budowania relacji doradczej i umiejętność wyko-
rzystania ich w praktyce oraz znajomość i umiejętność
wykorzystania technik i metod nawiązywania kontaktu
i minimalizowania lęku związanego z budowaniem relacji

II.
III.

•
•
•

•

doradczej, zapewnienia klientowi poczucia bezpieczeń-
stwa i akceptacji. Posiadanie tej kompetencji oznacza też
przejawianie postaw, które sprzyjają budowaniu zaufania.
Doradca, który nabył i rozwinął omawianą kompetencję
w stopniu wystarczającym, by wykonywać dobrze swoją
pracę, ma świadomość własnej roli zawodowej i wpływu
swoich stanów emocjonalnych na kształtowanie relacji,
umiejętnie identyfikuje własne emocje i potrzeby oraz
kontroluje ich ekspresję i potrafi zidentyfikować emocje
klienta. Ma zdolność do akceptowania jego tożsamości,
jest do niego pozytywnie nastawiony, ukierunkowany na
jego potrzeby, odnosi się do niego z szacunkiem. Unika
oceny i narzucania własnego systemu wartości, umie-
jętnie angażuje się w relację. Stara się być tolerancyjny,
wyrozumiały, wrażliwy i otwarty na różnice kulturowe.

Jednocześnie przejawia gotowość do ponoszenia odpo-
wiedzialności za drugą osobę, ma świadomość dynamiki
relacji.
Kompetencje w zakresie budowania zaufania odnoszą się
nie tylko do relacji doradca – klient, lecz także do relacji
doradcy z innymi podmiotami i w tym kontekście ich
przejawem jest umiejętne budowanie współpracy z róż-
nymi partnerami (instytucjami, firmami itp.) i promowa-
nie usług poradnictwa zawodowego.
Kolejna kompetencja – Komunikowanie się z innymi
– oznacza „zdolność do porozumiewania się, zapewnie-
nia zgo dności pomiędzy intencją nadawcy i odbiorcy
komunikatu – wzajemnego zrozumienia”. Przejawami tej
kompetencji są przede wszystkim znajomość i umiejęt-
ność stosowania w praktyce technik skutecznej komu-
nikacji (umiejętnego zadawania pytań, parafrazowania,
aktywnego słuchania, przekazu i ekspresji treści w spo-
sób jasny, logiczny i zrozumiały dla odbiorcy), a także
umiejętności, takie jak: umiejętność otwartego wyraża-
nia swoich emocji i potrzeb, konstruktywnego wyrażania
krytyki, kontrolowania procesu komunikacji, rozpozna-
wania czynników utrudniających komunikację i radze-
nia sobie z nimi. Do istotnych aspektów kompetencji
w zakresie komunikowania się z innymi należą także:
brak lęku w sytuacjach o charakterze społecznym oraz
zdolność do utrzymywania wysokiego poziomu zaintere-
sowania relacjami interpersonalnymi.
Trzecia kompetencja w omawianej kategorii to Budowa-
nie grupy w oparciu o znajomość mechanizmów grupowych.
Zgodnie z przejętą definicją, oznacza ona „zdolność do
organizowania pracy grupy, umiejętnego wykorzystania
mechanizmów grupowych i potencjału jej członków oraz
kierowania nią w taki sposób, by w wyniku efektywnej
współpracy poszczególnych jej uczestników osiągnąć
wyznaczone cele”. Na tę kompetencję składają się nastę-
pujące kompetencje szczegółowe: znajomość podstawo-
wych zagadnień z zakresu psychologicznych aspektów
zachowań grupowych i pracy z grupą, metod i technik
pracy z grupą, budowania zespołów i technik szkole-
niowych oraz umiejętność trafnego zastosowania ich
w praktyce. Posiadanie kompetencji w tym zakresie ozna-
cza przejawianie zdolności przywódczych, gotowość do
wzięcia odpowiedzialności za członków grupy i świado-
mość własnej roli w procesie budowania zespołu. W prak-
tyce wiąże się z umiejętnością kierowania pracą grupy
i przebiegiem procesu uczenia się i przyswajania wiedzy:
jasnego formułowania celów i zadań grupowych oraz
monitorowania stopnia ich realizacji, trafnego rozpozna-
wania potencjału członków zespołu i wykorzystywania
go do realizacji celów grupowych, budowania przyjaznej
atmosfery spotkań grupowych i poczucia wspólnego celu,

stymulowania pracy grupy poprzez efektywne ukierun-
kowywanie wspólnej aktywności zadaniowej, wzmacnia-
nia poczucia bezpieczeństwa poszczególnych członków
grupy i znaczenia ich roli w zespole oraz motywowania
do podejmowania kolejnych wyzwań grupowych, a także
z umiejętnością radzenia sobie w trudnych sytuacjach
związanych z pracą grupową (trudny uczestnik grupy,
konflikt grupowy itp.).
Ostatnią z czterech omawianych kompetencji jest Skutecz-
ność interpersonalna. Została ona zdefiniowana jako
„zdolność do sprawnego i efektywnego funkcjonowania
w relacjach z innymi, kontrolowania dynamiki kontak-
tów interpersonalnych mającego na celu ich usprawnie-
nie i osiągnięcie określonych celów”. Na tę kompetencję
składają się m.in.: znajomość podstawowych zagadnień
z zakresu psychologii zachowań, psychologii stosunków
międzyludzkich, znajomość metod i technik wywierania
wpływu, negocjacji i perswazji oraz umiejętność zastoso-
wania ich w praktyce w celu wypracowywania kompromi-
sowych, korzystnych dla obu stron rozwiązań konfliktów
interpersonalnych, a także znajomość zasad skutecznej
autoprezentacji i umiejętność kreowania własnego wize-
runku w celu uzyskania uznania i szacunku innych osób.
Posiadanie tej kompetencji oznacza także pewność siebie,
śmiałość w kontaktach interpersonalnych, umiejętność
skutecznego bronienia się przed niepożądanym wpływem
innych osób, łatwość argumentowania, negocjowania,
przekonywania innych i analizowania ich procesów decy-
zyjnych, otwartego i jednoznacznego wyrażania swoich
potrzeb, emocji, uczuć i opinii w granicach, które nie
naruszają praw innych osób, połączoną z umiejętnością
kontrolowania własnych emocji i radzenia sobie z emo-
cjami innych osób. Skuteczność interpersonalna wiąże się
także z gotowością do podejmowania działań mających
na celu wywieranie wpływu osobistego na myśli, decyzje
i wybory oraz zachowania innych ludzi.
Poszczególne kompetencje wyróżnione i opisane w pierw-
szej kategorii – Budowanie relacji doradczej, tworzenie, utrzy-
mywanie i wzmacnianie więzi – wzajemnie się uzupełniają
i powinny być analizowane jako spójna całość. W prak-
tyce nabycie jednej kompetencji w oderwaniu od drugiej
jest trudne, dobrze jest zatem, jeżeli rozwój poszczegól-
nych kompetencji danej kategorii przebiega harmonijnie
i równolegle.
Na zakończenie warto też podkreślić, że kompetencje
omówione w tej części artykułu są jednymi z najważ-
niejszych kompetencji, które powinien posiadać doradca
zawodowy. Ich nabywanie, a następnie rozwijanie, jest
nieodłącznym warunkiem rozwoju kompetencji pozo-
stałych kategorii, które zostaną omówione w kolejnych
numerach czasopisma.