1 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Magdalena Cupryjak 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ekonomia II stopień, zaoczne 

Nr albumu 189733 

Gospodarowanie Zasobami 

Ludzkimi 

WNE SGGW 

 

 

PROCES REKRUTACJI I SELEKCJI NA STANOWISKO 

PRZEDSTAWICIELA HANDLOWEGO NA PRZYKŁADZIE FIRMY 

CONIVEO 

 

 

 

W dobie rosnącej konkurencji oraz chęci zapewnienia odbiorcy najlepszego produktu 

lub usługi firmy szukają nowych sposobów na zwiększenie poziomu zadowolenia klienta. Co 

raz  większą  wagę  przywiązuje  się  nie  tyle  co  do  samego  produktu  jaki  jest  oferowany 

konsumentowi  ale  do  pracowników,  którzy  tworzą  przewagę  konkurencyjną.  Okazuje  się 

bowiem,  że  najważniejszym  kapitałem  jaki  posiada  przedsiębiorstwo  są  jego  kadry 

pracownicze.  Szczególnie  duże  znaczenie  pracownikom  przypisuje  się  w  organizacjach 

oferujących usługi, tak jak w firmie Coniveo. 

 

Aby zbudować dobrą strukturę pracowników, należy przeprowadzić rekrutację, która 

jest  złożonym,  bardzo  często  wieloetapowym  procesem.  Proces  pozyskiwania  nowych 

pracowników,  zwany  rekrutacją,  jest  jednym  z  najważniejszych  elementów  zarządzania 

kapitałem ludzkim w przedsiębiorstwie. Celem tego przedsięwzięcia jest nabór odpowiednio 

dopasowanych, wykwalifikowanych kandydatów na określone stanowisko.  

Rekrutację można podzielić ze względu na sposób pozyskiwania zainteresowanych, wielości 

grupy  docelowej  oraz  wykorzystanej  metody  pozyskania  kandydatów.  Ze  względu  na 

pierwsze kryterium wyróżnia się proces wewnętrzny, który charakteryzuje się poszukiwaniem 

odpowiedniej osoby wśród osób już zatrudnionych w firmie oraz rekrutację zewnętrzną, która 

poleca na pozyskiwaniu pretendentów z poza struktury organizacji. Przy kryterium wielkości 

grupy  docelowej  wyróżnia  się  proces  szeroki  i  wąski.  W  pierwszym  z  nich  oferty  pracy 

trafiają  do  dużego  grona  odbiorców  przy  wykorzystaniu  takich  narzędzi  jak 

wyspecjalizowane  portale  internetowe.  Natomiast  w  drugim  rodzaju  grupa  do,  której  trafia 

2 

 

ogłoszenie  zostaje  wyselekcjonowana  przy  wykorzystaniu  kryteriów  określonych  przez 

agencję rekrutacyjną lub przez pracodawcę poszukującego nowych pracowników. 

 

Firma  Coniveo  na  przykładzie,  której  zostanie  przedstawiony  proces  rekrutacji 

i   selekcji  istnieje  na  polskim  rynku  od  ponad  20  lat.  Jest  liderem  w  branży  wykładzinowej 

i   okryć  podłogowych.  Swój  sukces  zawdzięcza  nie  tylko  wysokiej  jakości  produktom, 

gwarancjami czy kompleksowym podejściem do sprzedawanego towaru ale przede wszystkim 

dzięki wysoko wyspecjalizowanym pracownikom, którzy od lat tworzą i rozwijają firmę. 

 

Proces  rekrutacji  w  organizacji  od  wielu  lat  ewoluował.  Obecnie  charakteryzuje  się 

złożonością  i  wieloetapowością.  Najczęściej  pracownicy  na  niższe  szczeble  hierarchii 

organizacyjnej są poszukiwani na zewnątrz firmy, natomiast nabór na stanowiska wyższego 

szczebla (kierowniczego) w takich działach jak dział handlowy czy serwisowy jest wynikiem 

awansu, czyli charakteryzuje się wewnętrznością.   

Niezależnie od działu organizacji proces rekrutacji charakteryzuje się takimi samymi etapami, 

jest  tylko  skorygowany  o  wymagania  i  umiejętności  jakie  powinna  posiadać  osoba,  która 

ubiega  się  o  zatrudnienie.  Rekrutację  w  przedsiębiorstwie  można  podzielić  na  trzy  fazy: 

przygotowawczą, „właściwą” i porekrutacyjną.  

Do  fazy  przygotowawczej  należy  stworzenie  profilu  kandydata  poprzez  określenie 

wymogów, które powinny zostać spełnione przez przyszłego pracownika. Kolejną częścią tej 

fazy  jest  zbudowanie  ogłoszenia  rekrutacyjnego,  które  zawiera  oczekiwania  wobec 

zatrudnionego  oraz  przedstawia  warunki  pracy  i  benefity.\  oraz  pokrótce  opisuje  proces 

rekutacji.  Po  weryfikacji  poprawności  ogłoszenia  zostaje  ono  opublikowane  na  portalu 

specjalizującym się w poszukiwaniu pracobiorców.  

Po publikacji informacji o wolnym stanowisku rozpoczyna się właściwa część procesu 

rekrutacyjnego. Pierwszym „właściwym” etapem jest selekcja zgłoszeń. Jest ona dokonywana 

poprzez klasyfikację kandydatów na tych, którzy w dużym stopniu spełniają oczekiwania oraz 

na tych, którzy w mniejszym stopniu je spełniają. Najczęściej stawianymi warunkami są; 3-5 

letnie 

doświadczenie 

w 

branży 

B2B 

/ 

B2C, 

znajomość 

branży 

wykładzinarskiej/wykończeniowej, kontakty z potencjalnymi odbiorcami produktów, własny 

portfel klientów.  

Kandydaci,  którzy  pozytywnie  przeszli  przez  pierwszy  etap  zostają  powiadomieni  mailowo 

o   przejściu  do  kolejnego  drugiego  „właściwego”  etapu  rekrutacji  oraz  zostają  poproszeni 

o  kontakt w celu umówienia na spotkanie w biurze. W mailu umieszczone zostaje ponownie 

umieszczone  ogłoszenie  rekrutacyjne  z  warunkami  finansowymi.  Prośba  o  kontakt  w  celu 

umówienia  jest  ważnym  elementem  procesu,  który  na  wstępie  weryfikuje  kto 

3 

 

z  zainteresowanych zapoznał się z propozycja finansową oraz akceptuje te warunki. Z badań 

wewnętrznych  przeprowadzonych  w  organizacji  wynika,  że  przy  zastosowaniu  metody 

aktywnego  zaproszenia  („zadzwoń,  umów  się,  potwierdź”)  frekwencja  na  spotkaniach 

rekrutacyjnych kształtuje się na poziomie 75-85%. Przed zastosowaniem takiego rozwiązania 

wskaźnik ten wynosił 66%.  

Drugi  etap  czyli  rozmowa  rekrutacyjna  w  biurze  dzieli  się  na  dwa  moduły.  Pierwsza  cześć 

praktyczna polega na wykonaniu 2-3 zadań związanych  ze stanowiskiem  o, które się osoba 

ubiega. Zadania te są dopasowane do zakresu obowiązków oraz pełnią funkcję sprawdzającą 

w  odniesieniu  do  umiejętności  zadeklarowanych  w  CV.  Sam  zamysł  zadań  ma  na  celu 

weryfikację  umiejętności  podejmowania  się  różnych  rzeczy  i  zadań,  których  się  nie 

spodziewał.  Wskaźnik  osób,  które  rezygnują  z  procesu  rekrutacji  po  otrzymaniu  zadań  do 

wykonania  wynosi  niecałe  10%.  Po  części  praktycznej  przeprowadzana  jest  rozmowa 

podczas,  której  zadawane  są  pytania  dotyczące  przebiegu  pracy  w  poprzednich  miejscach, 

możliwości rozpoczęcia pracy w najbliższym terminie, oczekiwań finansowych czy odnośnie 

życia  prywatnego  np.  co  Pan/Pani  lubi  robić  w  wolnym  czasie,  kim  chciał  Pan/Pani  zostać 

gdy  była  dzieckiem.  Pytania  odnośnie  sfery  osobistej  mają  za  zadania  przybliżyć 

rekrutującemu sylwetkę kandydata jako człowieka a nie pracownika. Również w tym etapie 

oceniane są umiejętności miękkie takie jak organizacyjność, menadżerskość czy kompetencje 

sprzedażowe i negocjacyjne. Najczęściej stosowanym narzędziem do oceny są  tzn. „case’y” 

czyli  scenki.  Następnie  przedstawiana  jest  zainteresowanemu  firma;  profil  działalności, 

klienci,  produkty,  polityka  firmy.  Podczas  całego  spotkania  petent  jest  oceniany  pod 

względem  aparycji,  komunikatywności  wypowiedzi,  nastawienia  do  pracy.  Ma  to  na  celu 

określenie predyspozycji osobowych kandydata. Z kandydatów, którzy zaprezentowali swoją 

osobę na drugim etapie zostaje wybranych około 2-3 „najmocniejszych”, którzy biorą udział 

w dalszych procesach.  

Po  drugim  właściwym  etapie  rekrutacji  jest  trzeci  ostatni  etap  procesu.  Decyzje  o   przejściu 

do  niego  podejmują  rekruterzy.  Decyzja  o  zakwalifikowaniu  lub  nie  do  kolejnej  części 

procesu  jest  przekazywana  stronie  ubiegającej  się  telefonicznie.  Spotkanie  to  ma  na  celu 

zaprezentowanie sylwetki potencjalnego pracownika szerszemu gronu osób w  organizacji tj. 

bezpośredniemu  przełożonemu  oraz  starszym  pracownikom  oraz  pozwala  na  uzgodnienie 

opinii rekruterów. Z przykładowych 2-3 osób uczestniczących w tym etapie zostają wybrane 

1 lub 2 z którymi prowadzone są negocjacje warunków pracy oraz ustalana data rozpoczęcia 

współpracy.  

4 

 

Z  analiz  przeprowadzonych  w  Coniveo  wynika,  że  4  na  5  osób,  które  zostały  w   przeciągu 

roku  zatrudnione  przedłuża  umowy  po  okresie  próbnym  i  przepracowuje  w   organizacji  co 

najmniej półtorej roku.  

Proces  przez  swoją  złożoność  jest  praco-  i  czasochłonny  ale  minimalizuje  ryzyko 

zatrudnienia osoby niekompetentnej, co generuje duże koszty i straty dla organizacji. Dzięki 

tak  złożonemu  procesowi  rekrutacji,  który  wszechstronnie  sprawdza  kandydata  w  firmie 

pracuje  zespół,  który  jest  do  siebie  optymalnie  dopasowany  nie  tylko  pod  względem 

zawodowym  ale  i  osobowym.  Każdy  pracownik  został  wybrany  ze  względu  na  swoje 

wyróżniające go ceny osobowości i predyspozycje zawodowe.  

 

 

 

Bibliografia: 

Książki: 

1.  Gilbert D.R., Stoner A.F., Kierowanie, PWE, Warszawa, 2001, 

2.  Pocztowski  A.,  Zarządzenie  zasobami  ludzkimi  Strategie-procesy-metody.,  PWE, 

Warszawa, 1998, 

3.  Rogodzińska-Pawełczyk 

A.,  Warwas  I.,  Zarządzanie  zasobami  ludzkimi 

w  nowoczesnej organizacji. Aspekty organizacyjne i  psychologiczne., Wydawnictwo 

Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź, 2016 

 

Źródła internetowe: 

1. 

http://rekrutacjapracownikow.pl/proces-rekrutacji

, (data dostępu: 11.04.2016r.)