Pracownicze prawa kobiet.pdf

Szanowne KoleĪanki,

Szanowni Koledzy,

Niniejszym oddajĊ w Wasze rĊce materiaáy szkoleniowe pt.:

„Pracownicze prawa kobiet”, które zostaáy przygotowane przez

ekspertów MiĊdzynarodowego Biura Pracy i Ogólnopolskiego

Porozumienia Związków Zawodowych na konferencjĊ o tej

tematyce, odbywającą siĊ w Warszawie w dniach 26-27 czerwca

2003 r.

Jestem przekonany, Īe ta broszura bĊdzie przydatna

KoleĪankom i Kolegom w codziennej dziaáalnoĞci mającej na celu

m.in. walkĊ z przejawami dyskryminacji ze wzglĊdu na páeü.

Materiaáy te są początkiem naszych publikacji na temat

praktyk antydyskryminacyjnych. Po przygotowaniu instrumentów
do dziaáania najwiĊkszej grupie podlegającej dyskryminacji

podejmiemy tematykĊ dyskryminacji ze wzglĊdu na Ğwiatopogląd,

rasĊ i orientacjĊ seksualną.

Liczymy na Waszą wspóápracĊ i uwagi w zakresie

wzbogacenia niniejszej pozycji oraz w przygotowaniu kolejnych
opracowaĔ.

Ryszard àepik

Wiceprzewodniczący OPZZ

Spis treĞci:

ROZDZIAà 1 – MOP i dziaáalnoĞü dotycząca pracujących kobiet.................... 5

ROZDZIAà 2 – Deklaracje polityki MOP dotyczącej

pracujących kobiet.................................................................... 9

ROZDZIAà 3 – Ochrona kobiet i promowanie równoĞci.................................. 13

ROZDZIAà 4 – MiĊdzynarodowe Normy Pracy

dotyczące pracujących kobiet................................................... 15

ROZDZIAà 5 – Równe szanse i jednakowe traktowanie

kobiet i mĊĪczyzn w pracy....................................................... 23

ROZDZIAà 6 – Rola związków zawodowych................................................... 26

KONWENCJA Nr 3 – dotycząca zatrudnienia kobiet

przed i po porodzie................................................................... 29

KONWENCJA Nr 100 – dotycząca jednakowego wynagrodzenia

dla pracujących mĊĪczyzn i kobiet

za pracĊ jednakowej wartoĞci.................................................. 32

KONWENCJA Nr 103 – dotycząca ochrony macierzyĔstwa............................ 37

KONWENCJA Nr 111 – dotycząca dyskryminacji w zakresie

zatrudnienia i wykonywania zawodu....................................... 44

KONWENCJA Nr 156 – dotycząca równoĞci szans i traktowania

pracowników obu páci: pracowników obu páci:

pracowników mających obowiązki rodzinne........................... 48

ZALECENIE Nr 90 – dotyczące jednakowego wynagrodzenia

dla pracujących mĊĪczyzn i kobiet za pracĊ

jednakowej wartoĞci................................................................. 52

ZALECENIE Nr 95 – dotyczące ochrony macierzyĔstwa................................. 55

ZALECENIE Nr 111 – dotyczące dyskryminacji w zakresie

zatrudnienia i wykonywania zawodu....................................... 58

ZALECENIE NR 165 – dotyczące równoĞci szans

i traktowania pracowników obu páci:

pracowników mających obowiązki rodzinne........................... 62

DYREKTYWY UNII EUROPEJSKIEJ – Równe traktowanie

kobiet i mĊĪczyzn..................................................................... 69

KODEKS PRACY – Równe traktowanie kobiet i mĊĪczyzn..............................71

KONSTYTUCJA RZECZPOSPOLITEJ POLSKIEJ

– zapisy równoĞciowe............................................................... 79

EUROPEJSKA STRATEGIA ZATRUDNIENIA – równoĞü szans................80

KRAJOWA STRATEGIA ZATRUDNIENIA – równoĞü szans..................... 82

Rozdziaá 1

MOP i jej dziaáalnoĞü dotycząca

pracujących kobiet

MOP i jej organy

MOP zostaáa zaáoĪona w 1919 r. w oparciu o trzy podstawowe zasady:

1. szerzenie pokoju na drodze sprawiedliwoĞci spoáecznej;

2. uznawanie raczej wspólnych kolektywnych rozwiązaĔ niĪ pojedynczych i

odrĊbnych; oraz

3. kultywowanie idei, Īe Īaden kraj nie powinien uzyskiwaü przewagi

konkurencyjnej nad innymi kosztem stosowania nie speániających norm

warunków pracy.

W 1946 r. MOP staáa siĊ pierwszą organizacją wyspecjalizowaną związaną

z Narodami Zjednoczonymi. Zakres kompetencji MOP obejmuje wszystkie
aspekty Ğwiata pracy i zatrudnienia. MOP ma swoją wáasną KonstytucjĊ i

czáonkostwo, a takĪe wáasną strukturĊ organizacyjną, budĪet i personel. O

wyjątkowoĞci MOP w porównaniu z innymi organami miĊdzynarodowymi stanowi

jej trójstronna struktura. Przedstawiciele pracodawców i pracowników uczestniczą

w jej pracach na równych zasadach z przedstawicielami rządów.

Preambuáa Konstytucji MOP wymienia ochronĊ kobiet jako jeden z

obszarów dziaáania wymagających poprawy i potwierdza zasadĊ równej páacy.

Artykuáy Konstytucji równieĪ stwierdzają, Īe w sytuacji “gdy Konferencja bĊdzie

miaáa rozwaĪaü kwestie w szczególnej mierze dotyczące kobiet, przynajmniej

jednym z doradców powinna byü kobieta”.

Na strukturĊ MOP skáadają siĊ gáówne organy:

1. MiĊdzynarodowa Konferencja Pracy – organ ustawodawczy – która czĊsto

nazywana jest miĊdzynarodowym parlamentem pracy, to forum, na którym

omawia siĊ kwestie spoáeczne i zawodowe oraz kurs rozwoju spoáecznego o

znaczeniu globalnym. Przed Konferencją stoi szereg gáównych zadaĔ:
x

po pierwsze formuáuje ona i przyjmuje miĊdzynarodowe normy pracy w

formie Konwencji i ZaleceĔ;

Konferencja uchwala równieĪ Rezolucje, które stanowią wytyczne

ogólnej polityki MOP i jej przyszáych dziaáaĔ;

co dwa lata Konferencja uchwala program dziaáania i budĪet MOP.

2. Rada Administracyjna – organ wykonawczy – której skáad wybierany jest na

Konferencji. Rada rozstrzyga kwestie polityczne i programowe. Jest równieĪ

odpowiedzialna za ustanawianie porządku dziennego Konferencji oraz

zgáaszanie zaleceĔ w kwestii tego, jakie dziaáania naleĪy podjąü. Rada kieruje

równieĪ dziaáalnoĞcią MiĊdzynarodowego Biura Pracy.

3. MiĊdzynarodowe Biuro Pracy – organ wykonawczy – to staáy sekretariat

MOP. Przygotowuje siĊ tam dokumenty i raporty, które stanowią zasadniczy

materiaá wyjĞciowy Konferencji i nadzwyczajnych spotkaĔ w ramach MOP;

rekrutuje i kieruje wspóápracownikami technicznymi MOP na caáym Ğwiecie;

wydaje szeroką gamĊ wyspecjalizowanych publikacji i czasopism; oraz

wspóápracuje na co dzieĔ z ministrami pracy i spraw spoáecznych,

organizacjami pracodawców i związków zawodowych. Biuro wykonuje prace

przygotowawcze dla monitorowania miĊdzynarodowych norm pracy.

DziaáalnoĞü MOP i Ğrodki dziaáania

Ogólna strategia MOP w kwestii promowania równoĞci kobiet w

zatrudnieniu jest sformuáowana tak, by zagwarantowaü uwzglĊdnianie kwestii

kobiecych MOP pod wszystkimi moĪliwymi wzglĊdami w zaáoĪeniach

programowych i dziaáalnoĞci Biura i odzwierciedlanie ich w rozmaitych Ğrodkach

dziaáania.

MOP ma do swojej dyspozycji róĪne Ğrodki dziaáania, które mogą sáuĪyü do

wspierania kobiet:
x

stanowienie norm, za pomocą Konwencji i ZaleceĔ, tworzy system zasad dla

politycznych strategii krajowych obejmujących ochronĊ i promocjĊ

pracujących kobiet;

dziaáalnoĞü w ramach wspóápracy technicznej i pomoc dla rządów i

organizacji pozarządowych;

badania i studia dla podniesienia stopnia zrozumienia potrzeb i trudnoĞci

pracujących kobiet;

rozpowszechnianie informacji sprzyjających zwiĊkszeniu powszechnej
ĞwiadomoĞci problemów kobiet i tworzących klimat sprzyjający dla ich

rozwiązania; oraz

spotkania i seminaria na szczeblu miĊdzynarodowym, regionalnym i

krajowym dla analizowania problemów i formuáowania zaleceĔ do dziaáania.

KaĪda Konwencja stanowi instrument prawny regulujący róĪne aspekty

administracji pracy, spraw spoáecznych i praw czáowieka. Ratyfikacja Konwencji

oznacza dla PaĔstwa czáonkowskiego dwojakie zobowiązanie: jest to zarówno

formalne zobowiązanie do realizacji postanowieĔ Konwencji, jak i wykazanie woli

zaakceptowania zasady nadzoru miĊdzynarodowego.

MiĊdzynarodowe Zalecenia MiĊdzynarodowej Organizacji Pracy nie

podlegają ratyfikacji, ale przedkáadają do zastosowania na szczeblu krajowym

wytyczne ogólne bądĨ techniczne. CzĊsto dostarczają one szczegóáowych

wytycznych uzupeániających zasady okreĞlone w Konwencjach, czy teĪ mogą

okreĞlaü wytyczne w kwestiach nie ujĊtych w Konwencjach.

Zarówno Konwencje jak i Zalecenia definiują normy i dostarczają wzoru

oraz bodĨca dla krajowych regulacji prawnych i praktyki w paĔstwach

czáonkowskich.

Normy MOP obejmują szeroki zakres problemów spoáecznych i

zawodowych, áącznie z kwestiami podstawowych praw czáowieka (takich jak

wolnoĞü zrzeszania siĊ, zniesienie pracy przymusowej i likwidacja dyskryminacji

w zatrudnieniu), pracy dzieci, páac minimalnych, administracji pracy, stosunków

miĊdzy pracownikami a pracodawcami w przemyĞle, polityki zatrudnienia,

rozwoju zasobów ludzkich, warunków pracy, ubezpieczeĔ spoáecznych,

bezpieczeĔstwa i higieny pracy oraz zatrudnienia na morzu.

Niemal wszystkie Konwencje odnoszą siĊ zarówno do pracujących

mĊĪczyzn jak i kobiet, i obejmują szeroki zakres tematów i wszystkie kategorie

pracowników. WĞród tych instrumentów czĊĞü dotyczy szczególnie pracujących

kobiet, chociaĪ stosunkowo niewiele Konwencji i ZaleceĔ ma zastosowanie

wyáącznie do nich. Normy MOP, które sáuĪą jako katalizator tworzenia nowych

norm gospodarczych i prawnych dotyczących pracujących kobiet, obejmują

nastĊpujące obszary: równoĞü i wynagrodzenie;

dyskryminacja, zatrudnienie i zawód;

ochrona macierzyĔstwa;

pracownicy z obowiązkami rodzinnymi;

dziaáania/Ğrodki specjalne, dotyczące pracy nocnej, pracy pod ziemią i pracy w

niepeánym wymiarze godzin, jak i inne kwestie związane ze zdrowiem.

MiĊdzynarodowe normy przyjĊte przez MOP we wczesnych latach

dziaáania zmierzaáy z zasady do ochrony kobiet, jeĞli chodzi o bezpieczeĔstwo i

zdrowie, warunki pracy i funkcje rozrodcze kobiet. Wzrost ĞwiadomoĞci, Īe

kobiety potrzebują równieĪ ochrony przed dyskryminacją páciową przy

zatrudnieniu i w pracy, przyniósá w latach piĊüdziesiątych ustanowienie przez

Konwencje wyraĨnych zakazów dyskryminacji.

Od poáowy lat szeĞüdziesiątych uwaga coraz mocniej koncentrowaáa siĊ na

promowaniu równouprawnienia kobiet i mĊĪczyzn poprzez skupianie siĊ na

praktycznych metodach umoĪliwienia kobietom zrealizowania peáni swojego

potencjaáu na polu rozwoju gospodarczego. UwzglĊdnione zostaáy takie kwestie,

jak wolnoĞü zrzeszania siĊ, dziaáania/Ğrodki zapewniające kobietom dostĊp do

wszystkich stanowisk na rynku pracy i uznanie wspólnej odpowiedzialnoĞci kobiet

i mĊĪczyzn za swoją rodzinĊ.

W ramach ogólnego mandatu MOP jej program wspóápracy technicznej

stanowi praktyczne narzĊdzie promowania równego dostĊpu kobiet i mĊĪczyzn do

dziaáalnoĞci w ramach projektu na polu wyszkolenia, zatrudnienia i w innych

pokrewnych dziedzinach.

Kobiety uznane zostaáy przez programy wspóápracy technicznej MOP z

równorzĊdnych partnerów i są reprezentowane w grupach docelowych w

nastĊpujący sposób:

1. Kobiety – dziaáania lub projekty specjalne: kobiety stanowią gáówną populacjĊ

docelową i uczestniczą w danym dziaáaniu lub projekcie. To podejĞcie moĪe

byü odpowiednie w takich obszarach, gdzie kobiety znajdują siĊ w szczególnie

niekorzystnej sytuacji, lub tam, gdzie rozwiązanie ich problemów wymaga

specjalnych wysiáków;

2. PodejĞcie z elementem kobiecym: w ramach wiĊkszego ogólnego projektu /

dziaáania mają miejsce osobne formy dziaáalnoĞci dla kobiet. To rozwiązanie

jest odpowiednie w przypadkach, gdy mimo dysponowania równym
dostĊpem, kobiety wymagają specjalnych Ğrodków oraz specjalnej uwagi;

3. Dziaáania i projekty powszechne z wbudowanymi/uwzglĊdnionymi

parametrami páci (okreĞlane równieĪ projektami gáównego nurtu – tzw.

mainstreaming), których celem jest zaoferowanie równych szans zarówno
mĊĪczyznom, jak i kobietom, jako uczestnikom i beneficjentom. Tego rodzaju

ogólne dziaáania i projekty wspóápracy technicznej powinny byü planowane

tak, by uwzglĊdniaáy kwestie kobiet i okreĞlaáy odrĊbnie oddziaáywanie wĞród

kobiet i wĞród mĊĪczyzn.

Dla poparcia zaangaĪowania MOP w promowanie równoĞci szans przy

zatrudnieniu znaczna czĊĞü dziaáaĔ MOP koncentruje siĊ na dostarczaniu

zróĪnicowanych poziomem programów szkoleniowych dla kobiet. To podejĞcie

takĪe jest wpisane w wiele projektów wspóápracy technicznej MOP. WĞród

rodzajów szkoleĔ szczególnej wagi dla kobiet znajdują siĊ szkolenia zawodowe,

szkolenia menedĪerskie, edukacja pracowników, szkolenia z zakresu

bezpieczeĔstwa i higieny pracy oraz szkolenia pomagające podnieĞü stopieĔ

znajomoĞci i zrozumienia krajowego prawa pracy i przepisów wykonawczych oraz

miĊdzynarodowych norm pracy.

Próbując zwiĊkszyü udziaá kobiet w posiedzeniach/konferencjach MOP,

rządy oraz organizacje pracowników i pracodawców – zostaáy poproszone o

podjĊcie nastĊpujących dziaáaĔ:
x

wyznaczanie wiĊkszej liczby kobiet do uczestnictwa w spotkaniach w ramach

MOP;

uczulenie na kwestie równoĞci i lobbying na ich rzecz wĞród decydentów,

zarówno mĊĪczyzn, jak i kobiet; oraz

poinformowanie, przygotowanie i wyszkolenie wiĊkszej liczby kobiet do

uczestnictwa i objĊcia pozycji lidera.

Rozdziaá 2

Deklaracje polityki MOP
dotyczącej pracujących kobiet

Deklaracje i Rezolucje dotyczące dziaáaĔ MOP na rzecz pracujących kobiet

wyznaczają kluczowe obszary zwalczania dyskryminacji kobiet i wskazują

priorytetowe kwestie, do jakich odnieĞü musi siĊ MOP pomagając PaĔstwom

Czáonkowskim w promowaniu zawodowego awansu kobiet i w zmierzaniu do

równoĞci kobiet i mĊĪczyzn.

Deklaracja równoĞci szans i jednakowego traktowania pracujących

kobiet oraz Rezolucja dotycząca Planu dziaáania na rzecz

promowania równoĞci szans i jednakowego traktowania

pracujących kobiet (1975)

Deklaracja podkreĞla, Īe “wszelkie formy dyskryminacji na tle páci, które

negują lub ograniczają równoĞü szans i jednakowego traktowania, są nie do

przyjĊcia i muszą zostaü wyeliminowane”.

W Deklaracji tej MiĊdzynarodowa Konferencja Pracy wyraziáa swoje

zaniepokojenie faktem, Īe dyskryminacja zawodowa wobec kobiet w znaczącym

stopniu nadal siĊ utrzymuje, i byáo to nie do pogodzenia z rozwojem

gospodarczym, postĊpem spoáecznym, sprawiedliwoĞcią spoáeczną,

fundamentalnymi prawami kobiet i mĊĪczyzn oraz pomyĞlnoĞcią rodziny i

spoáeczeĔstwa. Deklaracja obwieszczaáa, iĪ ochrona kobiet w pracy powinna staü

siĊ integralną skáadową wysiáków ukierunkowanych na nieustające promowanie i

poprawĊ warunków Īycia i pracy wszystkich pracowników, a takĪe wzywaáa do

objĊcia kobiet ochroną przed zagroĪeniami nieodáącznymi w ich pracy i zawodzie

na tej samej zasadzie i wedáug tych samych standardów ochrony, co mĊĪczyzn.

Ponadto, Deklaracja stwierdzaáa, Īe “szczególne pozytywne traktowanie w okresie

przejĞciowym, zmierzające do realizacji równoĞci miĊdzy páciami, nie bĊdzie

uznawane za dyskryminujące”.

W Rezolucji dotyczącej “Planu dziaáania…”, wezwano do podjĊcia

specjalnych Ğrodków w celu “wyeliminowania wszelkich form dyskryminacji kobiet

we wszystkich sektorach dziaáalnoĞci spoáecznej i gospodarczej i na wszystkich

szczeblach zawodowych umiejĊtnoĞci i odpowiedzialnoĞci”.

Rezolucja stwierdzaáa wyraĨnie, Īe równieĪ na szczeblu narodowym naleĪy

podjąü dziaáania na rzecz zrewidowania caáoĞci ochronnych przepisów prawnych

obejmujących kobiety w Ğwietle uaktualnionej wiedzy naukowej i postĊpu

technologicznego, oraz skorygowaü, uzupeániü, rozszerzyü na wszystkich

pracowników, zachowaü lub uchyliü tego rodzaju ustawodawstwo odpowiednio do

warunków danego kraju. Ponadto Plan Dziaáania przedáoĪyá kompleksowy

program strategiczny na szczeblach miĊdzynarodowym, regionalnych i krajowych

na rzecz zagwarantowania praw kobiet, obejmujący dziaáania edukacyjne,

promocyjne i administracyjne, a mający na celu zapewnienie realizacji zaáoĪeĔ

okreĞlonych w Deklaracji z 1975 r..

Rezolucja na rzecz równoĞci szans i jednakowego traktowania

kobiet i mĊĪczyzn w zatrudnieniu (1985)

Rezolucja ta stanowiáa podsumowanie dotychczasowej polityki i dziaáaĔ

MOP na rzecz pracujących kobiet. Potwierdzaáa ona waĪnoĞü Deklaracji i Planu

Dziaáania z 1975 r., podkreĞlając potrzebĊ zintensyfikowania zgodnie z

rezolucjami Narodów Zjednoczonych dziaáaĔ zmierzających do ustanowienia

nowego gospodarczego i spoáecznego áadu miĊdzynarodowego w celu zapewnienia

kobietom lepszych warunków zatrudnienia, pracy i Īycia, szczególnie w krajach

rozwijających siĊ, aĪeby umoĪliwiü im uczestnictwo we wszystkich aspektach

procesu rozwoju gospodarczego.

Rezolucja wyznaczyáa zatem obszerny zbiór dziaáaĔ na szczeblu krajowym,

jak i w ramach dziaáalnoĞci MOP, do zrealizowania w róĪnych obszarach, miĊdzy

innymi:
x

równoĞü dostĊpu do zatrudnienia i wyszkolenia;

propagowanie wdraĪania w peáni zasady jednakowego wynagrodzenia za

pracĊ jednakowej wartoĞci;

poprawa warunków pracy, przy zwróceniu szczególnej uwagi na te sektory
gospodarki i zawody, w których zatrudnionych jest wiele kobiet, jak i na
pracowników zatrudnionych w niepeánym wymiarze godzin, tymczasowo,

okresowo, doraĨnie, pracujących chaáupniczo, pracowników kontraktowych i

gospodarstwa domowego), jak równieĪ zatrudnionych w eksporcie i na

obszarach wolnocáowych;

zagwarantowanie odpowiedniej ochrony i zasiáków macierzyĔskich oraz ich

stopniowego rozszerzenia na kobiety ze wszystkich sektorów dziaáalnoĞci

gospodarczej i przedsiĊbiorstw wszystkich rozmiarów;

harmonijne godzenie obowiązków rodzinnych i zawodowych;

jednakowe traktowanie w zakresie ubezpieczenia spoáecznego oraz objĊcie

nim wszystkich kategorii pracowników;

zagwarantowanie peánego uczestnictwa kobiet w procesach podejmowania

decyzji na wszystkich szczeblach;

ustanowienie i wzmocnienie krajowego mechanizmu skutecznego
promowania równoĞci szans i jednakowego traktowania; oraz

udoskonalenie bazy danych, tak by peániej odzwierciedlaáa aktywnoĞü

rozrodczą kobiet oraz inne aspekty ich zatrudnienia.

W Rezolucji wskazano szczególne Ğrodki dziaáania na rzecz

wyeliminowania segregacji zawodowej na rynku pracy, a takĪe podkreĞlano, Īe

naleĪy szczególną uwagĊ poĞwiĊciü sytuacji kobiet z terenów wiejskich oraz

trudnoĞciom, jakie napotykają kobiety pragnące ponownie doáączyü do grupy

pracowniczej po okresach nieobecnoĞci, jak i kobiety naleĪące do grup spoáecznie

upoĞledzonych, jak emigranci, uchodĨcy, niepeánosprawni, mniejszoĞci, samotni

rodzice oraz dáugotrwale bezrobotni.

Plan dziaáania na rzecz równoĞci szans i jednakowego traktowania

kobiet i mĊĪczyzn w zatrudnieniu (1987)

Plan Dziaáania odzwierciedla i kontynuuje tradycjĊ dziaáaĔ MOP na rzecz

promowania równoĞci pracujących kobiet i mĊĪczyzn. Gáównym celem Planu jest

zagwarantowanie, by kwestie związane z równoĞcią szans i jednakowym

traktowaniem w pracy byáy systematycznie uwzglĊdniane na kaĪdym etapie

ksztaátowania, planowania i realizacji strategii dziaáania we wszystkich

programach i projektach MOP. PodwyĪszenie statusu kobiet ewidentnie zaleĪy od

decyzji i inicjatyw podejmowanych przez rząd oraz organizacje pracodawców i

pracowników w poszczególnych PaĔstwach Czáonkowskich. Ze wzglĊdu na swoją

trójstronną strukturĊ, MOP ma niepowtarzalną rolĊ w wywiązaniu siĊ ze swojego

zobowiązania wyeliminowania dyskryminacji kobiet i promowania równoĞci szans

dla kobiet i jednakowego traktowania kobiet i mĊĪczyzn.

Rezolucja dotycząca Dziaáania MOP na rzecz pracujących kobiet

(1991)

MiĊdzynarodowa Konferencja Pracy przyjĊáa w czerwcu 1991 r. RezolucjĊ,

która potwierdzaáa nieustające zainteresowaniem losem pracujących kobiet, jakie

znajdowaáo wyraz w MOP od jej poczĊcia.

Odwoáywaáa siĊ ona do Rezolucji na rzecz równoĞci szans i jednakowego

traktowania kobiet i mĊĪczyzn w pracy, przyjĊtej w 1985 r., i podkreĞlaáa, Īe dla

urzeczywistnienia zasady równoĞci nadal niezbĊdne są zjednoczone wysiáki

rządów, organizacji pracowników i pracodawców. Przewidywaáa ona co nastĊpuje:
x

Administracja rządowa i organizacje pracowników i pracodawców powinny

przyjąü wszechstronne strategie na rzecz zlikwidowania ciągle istniejących

barier na drodze do równego udziaáu kobiet w zatrudnieniu, obejmujące

zniwelowanie segregacji na rynku pracy, sprawiedliwą ocenĊ i naleĪyte

uznanie dla kaĪdej formy pracy, áącznie z pracami tradycyjnie wykonywanymi

w przewaĪającej mierze przez kobiety, oraz przyjĊcie dziaáaĔ pomagających

kobietom i mĊĪczyznom w pogodzeniu obowiązków zawodowych z

rodzinnymi.

WiĊcej kobiet powinno znaleĨü siĊ w delegacjach na MiĊdzynarodową

KonferencjĊ Pracy, jak i na inne znaczące spotkania MOP.

Wáadze rządowe powinny podjąü stosowne dziaáania zmierzające do

podniesienia skutecznoĞci wdraĪania ustawodawstwa o równoĞci szans i

jednakowym traktowaniu kobiet i mĊĪczyzn. Obejmuje to ratyfikacjĊ

stosownych Konwencji dotyczących pracy kobiet.

NaleĪy przyjąü rozwiązania polityczne, które przyniosą peáne, efektywne i

dobrowolnie obierane zatrudnienie oraz zapewnią wszelką moĪliwą pomoc dla

poprawy warunków pracy w sektorze nieformalnym zarówno kobiet, jak i
mĊĪczyzn, aby zachĊciü do legalizacji tych form dziaáalnoĞci.

Przedstawiciele i organizacje pracowników i pracodawców powinny podjąü

wszelkie stosowne dziaáania, takĪe na drodze negocjacji, w celu promowania

równoĞci szans i zlikwidowania dyskryminacji przy zatrudnianiu,

awansowaniu i szkoleniu. NaleĪy poddaü rewizji wzorce oceny zawodowej

pod wzglĊdem uwolnienia kryteriów klasyfikacji i oceny zawodowej od

preferencji páciowej oraz poszanowania zasady równej páacy za pracĊ tej

samej wartoĞci.

NaleĪy poczyniü w uzgodnieniu z krajową praktyką stosowne kroki na rzecz

wáączania osób zatrudnionych w niepeánym wymiarze godzin do ukáadów

zbiorowych, które mogáyby zawieraü Ğwiadczenia proporcjonalne, jak i

premie, páatne nadgodziny i inne wypáaty na równych zasadach dla

pracujących kobiet. Stosowne dziaáania naleĪy podjąü w odniesieniu do urlopu

macierzyĔskiego, urlopu rodzicielskiego, przerwy w ciągáoĞci pracy i
Ğwiadczenia związane z opieką nad dzieckiem.

Rozdziaá 3

Ochrona kobiet i promowanie równoĞci

Od samego początku przy stanowieniu norm pracy MOP dla pracujących

kobiet kierowano siĊ dwoma zaáoĪeniami: potrzebą ochrony pracujących kobiet

przed uciąĪliwymi warunkami pracy i zapewnienia równoĞci szans kobiet i

mĊĪczyzn i jednakowego traktowania ich w pracy. Początkowo wiĊkszą wagĊ

przywiązywano do pierwszego celu – ochrony pracujących kobiet – ale nastĊpnie

uwagĊ skierowano na promowanie równoĞci.

Szczególne dziaáania ochronne uwaĪane są przez niektórych dla

pracujących kobiet niezbĊdne, a przez innych krytykowane z tego wzglĊdu, Īe nie

tylko są one sprzeczne z zaáoĪeniami równoĞci szans i jednakowego traktowania

kobiet i mĊĪczyzn, ale Īe wpáywają one w gruncie niekorzystnie na szanse kobiet

na zatrudnienie i awans. Jest to waĪna debata i dla jej wáaĞciwego zrozumienia

istotne jest wyjaĞnienie, jaki rodzaj dziaáaĔ jest tu na rzeczy.

Dziaáania ochronne moĪna z grubsza podzieliü na: dziaáania skierowane na

ochronĊ zdolnoĞci rozrodczych i macierzyĔskich kobiety; oraz dziaáania

skierowane na ochronĊ kobiet generalnie ze wzglĊdu na ich páeü biologiczną i/lub

kulturową, w oparciu o wyobraĪenia ich moĪliwoĞci i wáaĞciwej roli w

spoáeczeĔstwie. Powszechnie uznaje siĊ, iĪ szczególne dziaáania, które wprost lub

poĞrednio zmierzają do ochrony zdolnoĞci rozrodczych kobiet, są niezbĊdne dla

osiągniĊcia rzeczywistej równoĞci. MOP wyraĨnie popiera ten pogląd, co

odzwierciedlają obecne dziaáania MOP na rzecz stanowienia norm. Tego rodzaju

dziaáania ochronne obejmują dziaáania związane z ochroną macierzyĔstwa w

dosáownym sensie (urlop macierzyĔski w okreĞlonym terminie przed i po

narodzinach dziecka, gwarantowana praca i dochód, Ğwiadczenie medyczne); oraz

zapewnienie specjalnych warunków pracy dla kobiet w ciąĪy oraz matek

karmiących (przerwy pielĊgnacyjne, organizacja godzin pracy, zakaz pracy nocnej

oraz wykonywania pracy uwaĪanej za niebezpieczną). Tak naprawdĊ nie ma

wielkiego sporu w kwestii wspierania dziaáaĔ na rzecz ochrony macierzyĔstwa

oraz praw do takiej ochrony.

Niektóre z dziaáaĔ skierowane na ochronĊ zdolnoĞci rozrodczych kobiet

(np. zakaz lub ograniczenie zatrudniania kobiet w pewnych zawodach wynikające

z pragnienia ochrony zdolnoĞci kobiet do urodzenia zdrowych dzieci – szczególnie

w zawodach związanych z ryzykiem zatrucia oáowiem lub promieniowania

jonizującego) spotkaáy siĊ jednak z wątpliwoĞciami. O ile nikt nie podwaĪa

koniecznoĞci wyáączenia kobiet ciĊĪarnych z zawodów, które wiąĪą siĊ z

potencjalnym ryzykiem kontaktu z substancjami toksycznymi, ze wzglĊdu na

prawdopodobieĔstwo uszkodzenia páodu, o tyle z silnym oporem spotyka siĊ

ochrona przez zagroĪeniami tylko kobiet w wieku rozrodczym bez jednoczesnego

brania pod uwagĊ szkód, jakie moĪe ponieĞü system rozrodczy mĊĪczyzn.

Najbardziej sporną kwestią jest sprawa zakazu i ograniczenia zatrudnienia

kobiet, których szczególnym celem nie jest ochrona ich zdolnoĞci rozrodczych.

Niedawna dyskusja koncentrowaáa siĊ na trzech dziedzinach: zakaz zatrudniania

kobiet w porze nocnej; zakaz zatrudniania kobiet pod ziemią; oraz zakaz lub

ograniczenia zatrudniania kobiet w pewnych profesjach i zawodach bez
uwzglĊdniania moĪliwoĞci, preferencji ani zdolnoĞci indywidualnych kobiet.

Kwestia dziaáaĔ ochronnych podejmowana byáa ze szczególną ostroĪnoĞcią

na forum miĊdzynarodowym. W Konwencji o likwidacji wszelkich form

dyskryminacji kobiet (the Conventionon on the Elimination of All Forms of
Discrimination against Women - CEDAW), Zgromadzenie Ogólne Narodów
Zjednoczonych wzywa do tego, by regulacje prawne chroniące kobiety poddawane

byáy okresowo rewizjom w Ğwietle wiedzy naukowej i technologicznej oraz by

podlegaáy “rewizjom lub rozszerzeniu, zaleĪnie od potrzeby”.

W oparciu o RezolucjĊ z 1985 r. zachĊca siĊ grupy trójstronne na szczeblu

krajowym do organizowania od czasu do czasu spotkaĔ i przeprowadzania oceny

aktualnych dziaáaĔ ochronnych obowiązujących w danym kraju. Grupy trójstronne

powinny oceniü ich wpáyw na równoĞü szans i jednakowego traktowania kobiet,

jak i zdecydowaü, czy powinny one byü kontynuowane, uchylone lub rozszerzone

na mĊĪczyzn. WaĪnym jest, by kobiety uczestniczyáy w tych trójstronnych

ocenach, aby one same braáy udziaá w podejmowaniu tych decyzji.

Rozdziaá 4

MiĊdzynarodowe Normy Pracy

dotyczące pracujących kobiet

Konwencje i Zalecenia obejmują praktycznie wszystkie aspekty pracy:

zatrudnienie, warunki pracy, zabezpieczenie spoáeczne, stosunki zawodowe,

bezpieczeĔstwo i zdrowie, równoĞü szans, zakaz dyskryminacji i inne prawa

czáowieka, pracownicze i spoáeczne. Mimo, Īe wiĊkszoĞü z tych instrumentów ma

charakter ogólny i stosuje siĊ do wszystkich pracowników, niektóre z nich

stanowią normy mające na celu zaspokojenie szczególnych potrzeb pracujących

kobiet. Inne dotyczą ochrony podstawowych praw czáowieka, takich jak likwidacja

dyskryminacji i popieranie równoĞci szans w zatrudnieniu.

Konwencja nr 100 dotycząca równoĞci wynagrodzenia, (1951)

Cel: równoĞü wynagrodzenia dla mĊĪczyzn i kobiet za pracĊ jednakowej wartoĞci

Streszczenie:

PaĔstwa, które ratyfikowaáy KonwencjĊ zobowiązują siĊ popieraü zasadĊ

jednakowego wynagrodzenia pracujących mĊĪczyzn i kobiet za pracĊ jednakowej

wartoĞci. Powinny zapewniaü jej stosowanie do wszystkich pracowników za

pomocą Ğrodków dostosowanych do obowiązujących w kraju metod ustalania

stawek wynagrodzenia.

Konwencja stosuje siĊ do páacy lub uposaĪenia zwykáego, podstawowego

lub minimalnego i do wszelkich innych korzyĞci páaconych bezpoĞrednio lub

poĞrednio w gotówce lub w naturze przez pracodawcĊ pracownikowi z tytuáu

zatrudnienia tego pracownika. Konwencja definiuje jednakowe wynagrodzenie za
pracĊ jednakowej wartoĞci jako stawki wynagrodzenia ustalone bez dyskryminacji

opartej na páci.

Konwencja zobowiązuje rządy do zapewnienia, by zasada ta byáa stosowana

do wszystkich pracowników pozostających pod ich kontrolą oraz do popierania

stosowania tej zasady we wszystkich innych sektorach.

Zasada ta moĪe byü stosowana za pomocą ustawodawstwa krajowego,

wszelkich systemów ustalania wynagrodzenia okreĞlonych lub uznanych przez

ustawodawstwo, lub ukáadów zbiorowych bądĨ przez poáączenie tych róĪnych

sposobów. Jednym ze sposobów uáatwiających stosowanie Konwencji jest

obiektywna ocena zajĊü na zasadzie pracy jaka ma byü wykonana. Rządy są

zobowiązane wspóápracowaü z organizacjami pracodawców i pracowników w celu

nadania skutecznoĞci postanowieniom Konwencji.

Z przyczyn praktycznych do mierzenia i obiektywnego porównywania

wartoĞci pracy wykonywanej przez kobiety i mĊĪczyzn stosowane są techniki

oceny pracy. Przez lata obowiązywania Konwencji tradycyjne systemy oceny

pracy (które początkowo byáy stosowane dla klasyfikacji prac w hierarchii

zawodowej) zostaáy udoskonalone i zaadaptowane dla potrzeb równoĞci

wynagrodzenia. Gáównym celem byáo stworzenie systemów i metod oceny pracy,

które unikną uprzedzeĔ opartych na páci, poprzez zastosowanie na przykáad

kryteriów pozwalających na odpowiednie mierzenie aspektów pracy kobiet, takich

jak opieka nad innymi osobami lub poprzez minimalizacjĊ odwoáywania siĊ do

kryteriów, które wyĪej cenią funkcje zarządzające lub nadzorcze niĪ zdolnoĞü do

pracy w zespole.

Zalecenie nr 90 dotyczące równoĞci wynagrodzenia (1951)

Cel: uzupeánienie Konwencji nr 100 aby pomóc w osiągniĊciu równoĞci

wynagrodzenia dla kobiet i mĊĪczyzn za pracĊ jednakowej wartoĞci

Streszczenie:

Zalecenie dotyczy ustanowionej w Konwencji nr 100 zasady jednakowego

wynagrodzenia pracujących mĊĪczyzn i kobiet za pracĊ jednakowej wartoĞci.

Zalecenie stwierdza, Īe powinny byü okreĞlone procedury umoĪliwiające

stopniowe wprowadzenie tej zasady w Īycie.

NaleĪy wprowadziü tĊ zasadĊ w Īycie, tam gdzie jest to wáaĞciwe, na

drodze ustawodawczej. Rządy powinny siĊ upewniü, czy pracodawcy i pracownicy

są w peáni poinformowani o obowiązujących przepisach.

JeĪeli nie jest moĪliwe natychmiastowe wprowadzenie tej zasady w Īycie,

naleĪy podejmowaü wysiáki na rzecz jej stopniowego wprowadzania: na przykáad

poprzez eliminacjĊ róĪnic w stawkach páac lub poprzez stosowanie jednakowych

podwyĪek, tam gdzie jest to wáaĞciwe.

KaĪde paĔstwo powinno staraü siĊ okreĞliü metody obiektywnej oceny

pracy, za pomocą analizy pracy lub w innym trybie, w celu ustanowienia

klasyfikacji pracy niezwiązanej z pácią osoby, która bĊdzie wykonywaü daną pracĊ.

Zaleca siĊ równieĪ podejmowanie dziaáaĔ na rzecz wzrostu wydajnoĞci

pracujących kobiet, np. poprzez stwarzanie jednakowych lub równorzĊdnych usáug

/ uáatwieĔ dla przedstawicieli obu páci w zakresie poradnictwa zawodowego,

szkolenia i poĞrednictwa pracy, poprzez zachĊcanie kobiet do korzystania z takich

usáug, poprzez organizacjĊ usáug dla pracowników mających obowiązki rodzinne,

a takĪe poprzez popieranie jednakowego dostĊpu do pracy. NaleĪy podejmowaü

wysiáki na rzecz popierania powszechnego zrozumienia przyczyn dla których

zasada jednakowego wynagrodzenia powinna byü realizowana. NaleĪy teĪ

prowadziü wszelkie niezbĊdne badania dla popierania tej zasady.

Konwencja nr 111 dotycząca dyskryminacji w zatrudnieniu

i wykonywaniu zawodu (1958)

Cel: popieranie równoĞci szans i traktowania w zakresie zatrudnienia i

wykonywania zawodu bez dyskryminacji ze wzglĊdu na rasĊ, kolor skóry, páeü,

religiĊ, poglądy polityczne, pochodzenie narodowe lub spoáeczne

Streszczenie:

KaĪde paĔstwo ratyfikujące KonwencjĊ zobowiązuje siĊ realizowaü

podstawowy cel popierania równoĞci szans i traktowania przy pomocy polityki

krajowej zmierzającej do eliminacji wszelkich form dyskryminacji w zakresie

zatrudnienia i wykonywania zawodu.

OkreĞlenie “dyskryminacja” zostaáo zdefiniowane jako wszelkie

rozróĪnienie, wyáączenie lub uprzywilejowanie, oparte na rasie, kolorze skóry,

páci, religii, poglądach politycznych, pochodzeniu narodowym lub spoáecznym

(lub wszelkie inne rozróĪnienie, wyáączenie lub uprzywilejowanie okreĞlone przez

paĔstwo), które powoduje zniweczenie albo naruszenie równoĞci szans lub

traktowania w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu. Definicja ta
obejmuje dyskryminacjĊ bezpoĞrednią i poĞrednią. Konwencja obejmuje dostĊp do

szkolenia zawodowego, dostĊp do zatrudnienia i do poszczególnych zawodów, jak

równieĪ warunki pracy.

PaĔstwo ratyfikujące KonwencjĊ zobowiązuje siĊ do uchylenia wszelkich

przepisów prawnych i do zmiany wszelkich instrukcji lub praktyk
administracyjnych, które są sprzeczne z tą polityką.

Konwencja nr 122 dotycząca polityki zatrudnienia (1964)

Cel: popieranie peánego, produktywnego i swobodnie wybieranego zatrudnienia

Streszczenie:

Konwencja wymaga, by kaĪdy Czáonek okreĞliá i stosowaá, jako gáówny cel,

aktywną politykĊ zmierzającą do popierania peánego, produktywnego i swobodnie

wybieranego zatrudnienia, w celu pobudzenia wzrostu i rozwoju gospodarczego,
podnoszenia poziomu Īycia, zaspokajania zapotrzebowania na siáĊ roboczą i

rozwiązywania problemu bezrobocia oraz niepeánego zatrudnienia.

Polityka ta powinna zmierzaü do zapewnienia aby istniaáa praca dla

wszystkich osób zdolnych do pracy i jej poszukujących, aby praca ta byáa jak

najbardziej produktywna, aby istniaá swobodny wybór zatrudnienia. KaĪdy

pracownik powinien mieü wszelkie moĪliwoĞci zdobywania kwalifikacji

niezbĊdnych do wykonywania pracy, która mu odpowiada oraz wykorzystania

swoich umiejĊtnoĞci i zdolnoĞci w tej pracy, bez dyskryminacji m.in. ze wzglĊdu

na páeü.

Polityka zatrudnienia powinna uwzglĊdniaü stadium i poziom rozwoju

gospodarczego, jak równieĪ związki istniejące pomiĊdzy celami zatrudnienia a

innymi celami gospodarczymi i spoáecznymi, oraz powinna byü realizowana

metodami przystosowanymi do warunków i zwyczajów krajowych. KaĪdy

Czáonek powinien okreĞlaü i regularnie rewidowaü, w ramach skoordynowanej

polityki gospodarczej i spoáecznej, Ğrodki jakie naleĪy stosowaü dla osiągniĊcia

celów okreĞlonych w Konwencji.

W koĔcu, Konwencja przewiduje konsultacje z przedstawicielami

Ğrodowisk zainteresowanych posuniĊciami jakie mogą byü podejmowane,

zwáaszcza z przedstawicielami pracodawców i pracowników.

Zalecenie nr 122 dotyczące polityki zatrudnienia (1964)

Cel: uzupeánienie Konwencji nr 122 w okreĞlaniu celów polityki zatrudnienia,

przedstawienie ogólnych zasad polityki zatrudnienia oraz ogólnych i konkretnych
Ğrodków, które naleĪy podjąü w ramach tej polityki.

Streszczenie:

Zalecenie nawiązuje do problemów w zakresie zatrudnienia związanych z

niedorozwojem gospodarczym. W tym kontekĞcie Zalecenie zajmuje siĊ polityką

inwestycyjną i dochodową, popieraniem zatrudnienia w przemyĞle i w rolnictwie i

wzrostem gospodarczym. Zalecenie równieĪ nawiązuje do dziaáaĔ podejmowanych

przez pracodawców i pracowników oraz przez ich organizacje, a takĪe do dziaáaĔ

miĊdzynarodowych podejmowanych w celu popierania celów zatrudnienia

(wáączając zakaz dyskryminacji np. ze wzglĊdu na páeü).

W koĔcu, Zaáącznik do Zalecenia zawiera liczne sugestie dotyczące metod

stosowania i róĪnych Ğrodków, które naleĪy podjąü.

Konwencja nr 158 dotycząca rozwiązania stosunku pracy

z inicjatywy pracodawcy (1982)

Cel: ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy bez

waĪnych przyczyn
Streszczenie:

Konwencja stanowi, Īe stosunek pracy z pracownikiem nie moĪe byü

rozwiązany, jeĪeli nie istnieje waĪna przyczyna takiego rozwiązania, wiąĪąca siĊ z

umiejĊtnoĞciami lub zachowaniem siĊ pracownika, albo uzasadniona wymogami

funkcjonowania przedsiĊbiorstwa, zakáadu lub dziaáu. NastĊpnie Konwencja

wymienia sytuacje, które nie mogą stanowiü waĪnych przyczyn rozwiązania

stosunku pracy. NaleĪą do nich m.in.: przynaleĪnoĞü związkowa lub udziaá w

dziaáalnoĞci związkowej w okreĞlonych godzinach; fakt ubiegania siĊ o mandat

przedstawiciela pracowników; fakt záoĪenia skargi lub udziaá w postĊpowaniu

przeciwko pracodawcy ze wzglĊdu na zarzut rzekomego naruszania prawa; rasa,

kolor skóry, páeü, stan rodziny, obowiązki rodzinne, ciąĪa, wyznanie, poglądy

polityczne, przynaleĪnoĞü narodowa lub pochodzenie spoáeczne; nieobecnoĞü w

pracy w czasie urlopu macierzyĔskiego; lub czasowa nieobecnoĞü w pracy z

powodu choroby lub wypadku, okreĞlona na szczeblu krajowym.

Konwencja jasno stanowi, Īe stosunek pracy z pracownikiem(mĊĪczyzną

lub kobietą) nie moĪe byü rozwiązany z powodu stanu rodziny, obowiązków

rodzinnych, czy teĪ ciąĪy. Status kobiety w zakresie zatrudnienia nie powinien ulec

zmianie z tego powodu, Īe wyszáa za mąĪ.

Konwencja nr 3 dotycząca ochrony macierzyĔstwa (1919)

Konwencja nr 103 dotycząca ochrony macierzyĔstwa

(zrewidowana), (1952)

Cel: dwunastotygodniowy urlop macierzyĔski z prawem do zasiáku i opieki

lekarskiej
Streszczenie:
Zakres:
-

Konwencja nr 3 stosuje siĊ do kobiet zatrudnionych w przemyĞle i handlu

Konwencja nr 103 stosuje siĊ do kobiet zatrudnionych w przedsiĊbiorstwach

przemysáowych oraz przy pracach nieprzemysáowych i rolnych, w tym do

kobiet zatrudnionych w chaáupnictwie i do najemnej pracy sáuĪby domowej

wykonywanej w gospodarstwach prywatnych. Jedyny wyjątek dotyczy

przedsiĊbiorstw rodzinnych.

Czas trwania urlopu macierzyĔskiego:

Konwencja nr 3 przewiduje szeĞciotygodniowy urlop przed przewidywaną

datą porodu i szeĞü tygodni po porodzie

Konwencja nr 103 przewiduje minimalny dwunastotygodniowy urlop
macierzyĔski, z czego szeĞü tygodni naleĪy wykorzystaü po porodzie.

ĝwiadczenia pieniĊĪne i lecznicze:

Konwencja nr 3: podczas nieobecnoĞci w pracy z powodu urlopu

macierzyĔskiego kobieta ma prawo do ĞwiadczeĔ wystarczających do

zapewnienia caákowitego utrzymania i zdrowia kobiety i jej dziecka,

gwarantowanych przez fundusze publiczne lub system ubezpieczenia
spoáecznego. Ponadto kobieta powinna mieü prawo do bezpáatnej opieki

lekarskiej lub poáoĪniczej (Ğwiadczonej przez dyplomowaną poáoĪną).

Konwencja nr 103: podczas nieobecnoĞci w pracy z powodu urlopu

macierzyĔskiego kobieta ma prawo do ĞwiadczeĔ wystarczających do

zapewnienia caákowitego utrzymania kobiety i jej dziecka w dobrych

warunkach higienicznych i na odpowiedniej stopie Īyciowej, a takĪe do
ĞwiadczeĔ leczniczych obejmujących pomoc przedporodową, pomoc podczas

porodu i pomoc poporodową, a takĪe umieszczenie w szpitalu, gdy to bĊdzie

potrzebne.

Karmienie:
-

Konwencja nr 3: jeĞli kobieta karmi swoje dziecko, bĊdzie ona uprawniona do

dwóch póágodzinnych przerw w pracy

Konwencja nr 103: jeĞli kobieta karmi swoje dziecko, bĊdzie ona uprawniona

do przerwania w tym celu pracy podczas jednego lub kilku okresów, które
bĊdą wliczane do czasu pracy i wynagradzane jako takie.

Zakaz wypowiedzenia pracy:
-

Obie Konwencje zakazują wypowiadania pracy kobiecie podczas jej

nieobecnoĞci w pracy z powodu urlopu macierzyĔskiego lub wypowiadania jej

pracy w takim terminie, w którym okres wypowiedzenia upáywa w czasie

wspomnianej nieobecnoĞci.

Zalecenie nr 95 dotyczące ochrony macierzyĔstwa (1952)

Cel: uzupeánienie Konwencji nr 103 w celu zapewnienia by kobietom przyznano

prawo do urlopu macierzyĔskiego z prawem do Ğwiadczenia pieniĊĪnego i

leczniczego.
Streszczenie:

Zaleca siĊ przedáuĪenie okresu urlopu z tytuáu urodzenia dziecka do 14

tygodni, jeĞli jest to wskazane ze wzglĊdu na stan zdrowia kobiety i jeĞli jest to

wáaĞciwe. Okres ten moĪe byü jeszcze dáuĪszy jeĞli jest to poĪądane z przyczyn

medycznych.

Tam gdzie jest to wáaĞciwe, Ğwiadczenia pieniĊĪne powinny byü

przyznawane na poziomie wyĪszym niĪ poziom minimalny okreĞlony w

Konwencji nr 103. O ile moĪliwe, zasiáek powinien wynosiü 100% zarobków

wczeĞniej otrzymywanych przez kobiety.

Przerwy na karmienie powinny byü w miarĊ moĪliwoĞci przedáuĪone do

ogóáem 1.5 godziny w jednym dniu pracy, z moĪliwoĞcią dostosowania na

podstawie zaĞwiadczenia lekarskiego. NaleĪy zapewniü usáugi związane z

karmieniem i opieką nad dzieckiem. Usáugi te powinny speániaü odpowiednie

wymogi w zakresie wyposaĪenia, higieny i personelu.

Okres ochrony kobiety przed wypowiedzeniem stosunku pracy przed i po

porodzie powinien byü w miarĊ moĪliwoĞci wydáuĪony, tak aby zaczynaá siĊ w

dniu zgáoszenia pracodawcy faktu ciąĪy pracownicy potwierdzonego

zaĞwiadczeniem lekarskim, a koĔczyá siĊ przynajmniej jeden miesiąc po

zakoĔczeniu urlopu macierzyĔskiego.

NaleĪy wprowadziü zakaz pracy nocnej i pracy w godzinach nadliczbowych

kobiet w ciąĪy i kobiet karmiących, którym równieĪ naleĪy zagwarantowaü

wystarczające okresy wypoczynku. W czasie ciąĪy i przynajmniej 3 miesiące po

porodzie kobieta nie powinna wykonywaü Īadnych prac okreĞlanych jako

szkodliwe dla jej zdrowia lub zdrowia jej dziecka.

Kobieta zatrudniona przy pracy okreĞlanej jako szkodliwa dla zdrowia

powinna mieü prawo do przeniesienia do innej pracy bez utraty zarobków.

Konwencja nr 89 dotycząca pracy nocnej kobiet (zrewidowana),

(1948); oraz Protokóá z 1990r.

Cel: zakaz pracy nocnej kobiet w przemyĞle (“noc” oznacza okres co najmniej 11

nastĊpujących po sobie godzin áącznie z przerwą wynoszącą co najmniej 7

nastĊpujących po sobie godzin i przypadającą miĊdzy godziną 22 a 7 rano).

Streszczenie:

Kobiety niezaleĪnie od wieku nie mogą byü zatrudnione w ciągu nocy w

Īadnym przedsiĊbiorstwie przemysáowym, publicznym lub prywatnym, za

wyjątkiem przedsiĊbiorstw, w których zatrudnieni są jedynie czáonkowie tej samej

rodziny.

Konwencja ta nie stosuje siĊ do kobiet zajmujących odpowiedzialne

stanowiska kierownicze lub o charakterze technicznym, lub kobiet zatrudnionych
w sáuĪbie zdrowia i w sáuĪbie spoáecznej, niewykonujących zazwyczaj pracy

fizycznej.
Protokóá z 1990 roku:

WáaĞciwe wáadze rządowe mogą wprowadziü zróĪnicowanie czasu trwania

okresu nocy i wyjątki od zakazu pracy nocnej kobiet w przemyĞle, w porozumieniu

z najbardziej reprezentatywnymi organizacjami pracodawców i pracowników.

Wprowadzono równieĪ gwarancje dla kobiet w ciąĪy i matek niemowląt.

Konwencja nr 171 dotycząca pracy nocnej (1990)

Cel: ochrona pracowników zatrudnionych w porze nocnej
Streszczenie:

Konwencja ma zastosowanie do wszystkich zatrudnionych osób, bez

wzglĊdu na páeü, z wyjątkiem tych, które są zatrudnione w rolnictwie, hodowli,

ryboáówstwie, transporcie morskim i Īegludze Ğródlądowej.

“Noc” oznacza okres przynajmniej 7 nastĊpujących po sobie godzin,

wáączając okres od póánocy do 5 rano.

Konwencja wzywa do podejmowania specjalnych Ğrodków na rzecz

ochrony zdrowia pracowników, ochrony macierzyĔstwa, pomagania im w

speánianiu obowiązków rodzinnych i spoáecznych, stworzenia moĪliwoĞci awansu

zawodowego oraz przyznawania im rekompensaty w formie czasu pracy,
wynagrodzenia lub podobnych ĞwiadczeĔ.

JeĞli chodzi o pracujące kobiet, Konwencja w szczególnoĞci zobowiązuje

do stworzenia im alternatywy pracy nocnej, czyli np. przeniesienia do pracy
dziennej lub przedáuĪenia urlopu macierzyĔskiego przed i po porodzie, w okresie

co najmniej 16 tygodni, z tego co najmniej 8 tygodni w okresie przed
przewidywaną datą porodu.

Konwencja nr 45 dotycząca pracy kobiet pod ziemią (1935)

Cel: zakaz zatrudnienia kobiet przy pracach pod ziemią w jakiejkolwiek kopalni

Streszczenie:

ĩadna osoba páci ĪeĔskiej, bez wzglĊdu na wiek, nie moĪe byü zatrudniona

przy pracach pod ziemią w jakiejkolwiek kopalni.

Zalecenie nr 102 dotyczące usáug socjalnych

dla pracowników (1956)

Zalecenie to wymienia specjalnie kobiety. Przewiduje zapewnienie

pracownikom, a w szczególnoĞci kobietom, miejsc do siedzenia. Przewiduje

równieĪ zapewnienie pomieszczeĔ wypoczynkowych speániających potrzeby

pracujących kobiet.

Zalecenie nr 116 o skróceniu czasu pracy (1962)

Cel: wskazanie praktycznych Ğrodków podejmowanych dla stopniowego skracania

czasu pracy
Streszczenie:

Zalecenie okreĞla ogólne zasady skracania czasu pracy. Zaleca siĊ

stopniowe skracanie czasu pracy w godzinach nadliczbowych, przy czym
pierwszeĔstwo naleĪy przyznaü gaáĊziom przemysáu i zawodom, które wiąĪą siĊ z

ciĊĪkim wysiákiem fizycznym i umysáowym pracowników, w szczególnoĞci gdy

pracownikami są gáównie kobiety i máodociani.

Rozdziaá 5

Równe szanse i jednakowe traktowanie kobiet
i mĊĪczyzn w pracy

MĊĪczyĨni zarabiają wiĊcej od kobiet. W Europie mĊĪczyĨni zarabiają do

jednej trzeciej wiĊcej niĪ kobiety, a w innych czĊĞciach Ğwiata róĪnica jest nawet

wiĊksza. Pomimo wielkich sáów o równych páacach, nie ma Īadnej staáej poprawy

w kierunku niwelowania tej róĪnicy. Kiedy spojrzymy na schemat wystĊpujący na
Ğwiecie, dostrzeĪemy, Īe:
x

kobiety i mĊĪczyĨni wykonują rozmaite prace i nie ma tu jakiejĞ zgodnoĞci

miĊdzy róĪnymi miejscami w kwestii tego, która páeü czym siĊ zajmuje. Co

jest mĊskim zawodem w Europie, na przykáad praca w kopalniach i na

budowach, moĪe byü w Azji pracą wykonywaną przez kobiety. Jedno siĊ nie

zmienia, niezaleĪnie od tego, co to za praca: praca jest mniej opáacana, kiedy

wykonują ją kobiety.

MĊĪczyĨni i kobiety zawierają odmienne umowy o pracĊ. Praca kobiet jest

mniej pewna, bardziej prawdopodobnie to praca w niepeánym wymiarze

godzin, doraĨna lub chaáupnicza. MĊĪczyĨni pracują dáuĪej, są dodatkowo

opáacani za pracĊ nocną lub po godzinach.

JeĞli chcemy rozwiązaü ten problem, musimy przyjrzeü siĊ niektórym z

przyczyn niskich páac i zastanowiü siĊ, co związki mogą na to poradziü. Musimy

takĪe przyjrzeü siĊ, w jaki sposób kobiety są w pracy traktowane inaczej niĪ

mĊĪczyĨni. I kobiety i mĊĪczyĨni mają wiele do zyskania w przypadku

wyeliminowania niskich páac i otwarcia moĪliwoĞci zawodowych.

Dlaczego kobiety są w pracy traktowane inaczej niĪ mĊĪczyĨni?

Wszyscy nosimy w sobie wáasne wyobraĪenia tego, jaka praca jest

odpowiednia dla mĊĪczyzn, a jaka dla kobiet. JeĞli sporządzi siĊ jedną listĊ

zawodów wykonywanych przez mĊĪczyzn i drugą zawodów wykonywanych przez

kobiety, moĪna dostrzec, jakie, naszym zdaniem, są tego przyczyny. W Europie

bĊdzie siĊ argumentowaü, Īe mĊĪczyĨni są lepiej stworzeni do prac ciĊĪkich i

brudnych. Wysuwa siĊ czasami argument, Īe máode kobiety są lepsze w

monotonnych pracach przy linii produkcyjnej. KtoĞ mógáby wyjaĞniaü, Īe kobiety i

mĊĪczyĨni mają odmienne umiejĊtnoĞci, czy inaczej są bardziej predestynowani do

nabywania odmiennych umiejĊtnoĞci. Prace wykonywane przez mĊĪczyzn są z

pewnoĞcią duĪo czĊĞciej uwaĪane za wymagające wysokich kwalifikacji.

Istnieje wiele moĪliwych przyczyn rozdziaáu pracy miĊdzy kobietami a

mĊĪczyznami:
x

KaĪdy z nas ma wyobraĪenie tego, co kobiece i co mĊskie, i pewne zawody

pasują do tych wyobraĪeĔ. Jak tradycja raz siĊ przyjmie, moĪe ją byü ciĊĪko

obaliü.

Niektóre zawody tradycyjnie byáy zawodami mĊskimi.

Kobiety muszą wpasowaü pracĊ zawodową w obowiązki domowe i rodzinne,

tym samym mają mniejszy wybór tego, co mogą robiü.

Samo uzyskanie ustawodawczego prawa do równej páacy lub domagania siĊ

równej páacy od pracodawców nie przyniesie kobietom wielkiej odmiany w

sytuacji, gdy kobiety i mĊĪczyĨni wykonują róĪne zawody. Na przykáad w jednej z

fabryk odzieĪowych w Rumunii to gáównie mĊĪczyĨni pracują przy krojeniu

tkanin, tylko kilka kobiet. Wszyscy opáacani są w krajalni tak samo. Osoby

zatrudnione w szwalni – same kobiety – równieĪ opáacane są tak samo, ale o wiele

niĪej niĪ pracownicy krajalni. Tym samym kobiety nadal zarabiają w tej branĪy

mniej. Dlatego wáaĞnie bardzie sprawiedliwa jest koncepcja pracy tej samej

wartoĞci. Musimy przyjrzeü siĊ wartoĞci pracy w kaĪdym zawodzie i zdecydowaü,

którzy pracownicy są najbardziej wartoĞciowi dla pracodawcy. Musimy równieĪ

zapytaü, które stanowiska pracy przydają produktowi najwiĊkszą wartoĞü.

Praca wykrajania tkanin w powyĪszym przykáadzie uwaĪana jest za

wymagającą wyĪszych kwalifikacji i dlatego jest lepiej opáacana, i nie ma w tym

nic nadzwyczajnego. Ale dlaczego miaáoby wykrajanie byü uwaĪane za

wymagające wyĪszych umiejĊtnoĞci, a szycie uwaĪane za umiejĊtnoĞci

niewymagające? Wynika z tego kolejne pytanie – o to, czym są umiejĊtnoĞci

zawodowe.

Czym są umiejĊtnoĞci zawodowe?

Rynek pracy jest taki sam jak kaĪdy inny rynek. JeĞli niewiele osób wáada

daną umiejĊtnoĞcią, bĊdzie siĊ ona cieszyáa wyĪszą wartoĞci na rynku. JeĞli wiele

osób wáada daną umiejĊtnoĞcią, jej wartoĞü bĊdzie niĪsza. Etykietka okreĞlająca

dany zawód jako “wymagający wysokich kwalifikacji” lub “niewymagający

wysokich kwalifikacji” nie musi nam wiele mówiü o trudnoĞci tego zawodu. MoĪe

to bardziej zaleĪeü od tego, jak wiele osób jest gotowe go wykonywaü.

Czym jest wartoĞü?

Ocena pracy w danym zawodzie z zaáoĪenia powinna byü niezaleĪna od

tego wszystkiego i w naukowy sposób okreĞlaü wartoĞü danego zawodu poprzez

przyjrzenie siĊ wymaganiom, jakie stawia przed pracownikiem. Chodzi o to, by

spróbowaü wymierzyü to, co pracownik wykonuje, warunki pracy, w jakich to

dokonuje oraz stopieĔ odpowiedzialnoĞci, jaką wykonywanie tego zawodu jest

obarczone. Ale spróbujmy tylko oceniü wáasną pracĊ, a prawdopodobnie

przekonamy siĊ, jak trudno jest oceniü jej wartoĞü. Osoba, która przypisuje wartoĞü

danemu zawodowi, moĪe byü tutaj równie istotna jak sposób okreĞlania wartoĞci.

Konwencja MOP Nr 100 stwierdza:
“KaĪdy czáonek powinien …zapewniü, by zasada jednakowego

wynagrodzenia pracujących kobiet i mĊĪczyzn za pracĊ tej samej wartoĞci

obejmowaáa wszystkich pracowników”.

MOP wzywa rządy do przyjĊcia przepisów i organizacje pracowników i

pracodawców do wzmocnienia wysiáków na rzecz urzeczywistnienia zasady

równej páacy za pracĊ tej samej wartoĞci.

PoniewaĪ mĊĪczyĨni i kobiety wykonują róĪne zawody, ustawodawstwo

domagające siĊ równej páacy za wykonywanie tej samej pracy dalej skazuje

wiĊkszoĞü kobiet na zarobki niĪsze od uzyskiwanych przez mĊĪczyzn. “Praca tej

samej wartoĞci” umoĪliwia kobiecie domaganie siĊ uznawania jej pracy za pracĊ

tej samej dla pracodawcy wartoĞci, co praca zatrudnionego przez tegoĪ

pracodawcĊ mĊĪczyzny. W paĔstwach UE i Ameryki Póánocnej zasada równej

wartoĞci jest gwarantowana prawem.

Rozdziaá 6

Rola związków zawodowych

Związki zawodowe naleĪą do najbardziej skutecznych instrumentów

spoáecznego i gospodarczego uaktywnienia pracujących mĊĪczyzn i kobiet. O ile

dziaáania grupowe są istotne dla ochrony jednostkowych i grupowych interesów,

tylko samorządne, reprezentatywne organizacje są w stanie sprzyjaü niezaleĪnej

realizacji idei i programów w ramach demokracji partycypacyjnej (opartej na
uczestnictwie). Począwszy od ich zaáoĪenia, związki zawodowe staraáy siĊ peániü

tĊ rolĊ dla pracowników.

JednakĪe pomimo pewnych postĊpów związki zawodowe pozostają

zdominowane przez mĊĪczyzn, jeĞli chodzi o czáonkostwo, przewodzenie,

ukierunkowanie i kulturĊ. Kobiety o wiele rzadziej zrzeszają siĊ w związki

zawodowe, są znacząco niedostatecznie reprezentowane na stanowiskach

decyzyjnych w związkach zawodowych, a kwestie i punkt widzenia páci są czĊsto

w polityce i dziaáalnoĞci związków zawodowych spychane na margines. Niektóre

związki utworzyáy komitety i specjalne struktury, ustanowiáy programy

szkoleniowe i w niektórych przypadkach wprowadziáy dziaáania pozytywne, jak

miejsca zarezerwowane i system kwotowy. Mimo to niedostateczne
reprezentowanie kobiet utrzymuje siĊ na wszystkich szczeblach związków.

O ile związki nie przyjmą szczególnych strategii na rzecz poszerzenia

wpáywów i wáadzy kobiet, do upeánomocnienia siĊ kobiet nie dojdzie. WĞród

szczególnych Ğrodków dziaáania, które moĪna przyjąü, naleĪą jak nastĊpuje:
x

nadanie zrzeszaniu pracujących kobiet wiĊkszego znaczenia niĪ do tej pory w

zaáoĪeniach programowych związków zawodowych; naleĪy sformuáowaü

deklaracje polityczne dotyczące tej kwestii. Powinny one zawieraü przyjĊcie i

wdraĪanie programów równoĞci szans, jak i intensywniejsze ukierunkowanie

na pracowników zatrudnionych w niepeánym wymiarze godzin oraz

pracowników z sektora drobnej przedsiĊbiorczoĞci (którymi są przewaĪnie

kobiety) w związkowych kampaniach rekrutacyjnych. Wysiáki na rzecz

przyciągniĊcia niezrzeszonych są istotne dla podniesienia udziaáu pracujących

kobiet. Równie niezbĊdne jest wybieranie i wyznaczanie kobiet na pozycje

kierownicze i stanowiska decyzyjne oraz Ğcisáe monitorowanie realizacji tych

programów zgodnie z harmonogramem.

ZaleĪnie od prawnego statusu dziaáaĔ pozytywnych w danym paĔstwie, naleĪy

podjąü Ğrodki na rzecz ustanowienia dziaáaĔ pozytywnych na zasadach

krótkoterminowych, obejmujących system kwotowy w rodzaju miejsc

zarezerwowanych spoĞród wybieranych stanowisk i wyznaczanych pozycji

funkcyjnych oraz okreĞlanie celów zapewniających odpowiednią reprezentacjĊ

kobiet na wszystkich szczeblach organizacji związkowej oraz w wysokoĞci

czáonkostwa kobiet w związkach.

Zmiana bieĪącej zmaskulinizowanej kultury i praktyki związków (które

dziaáają na kobiety zniechĊcająco), aby kobiety mogáy siĊ czuü tam

swobodnie. Na przykáad terminy zebraĔ związkowych moĪna by zgraü z

obowiązkami rodzinnymi. Obecni liderzy związkowi mogliby poprowadziü

związki do tej koniecznej zmiany;

Zapewnienie specjalnych programów szkoleniowych i doradczych dla
dziaáających w związkach kobiet, które podbudowaáyby ich wiarĊ w siebie do

objĊcia stanowisk przywódczych oraz wyszkoliáy je w kluczowych

dziedzinach, takich jak kierowanie personelem, planowanie i prowadzenie
rokowaĔ zbiorowych. Związki mogáyby wypracowywaü i wymieniaü siĊ

swoimi wewnĊtrznymi programami w tym zakresie. Tego rodzaju specjalne

wyszkolenie jest niezbĊdne ze wzglĊdu na ograniczoną liczbĊ spotykanych

wzorów kobiet liderek;

Zapewnienie pomocy w wypeánianiu obowiązków rodzinnych, takiej jak

udogodnienia dla opieki nad dzieümi na zebraniach związkowych oraz

uwzglĊdnienie kwestii dotyczących kobiet w związkowych priorytetach w

przyszáych negocjacjach z kierownictwem zakáadów pracy;

Nawiązanie kontaktów z kobiecymi organizacjami, grupami,

stowarzyszeniami wzajemnej pomocy itd.; oraz

Gromadzenie danych klasyfikowanych wedáug páci, aby moĪna byáo

monitorowaü wszelkie zachodzące pod tym wzglĊdem zmiany.

KONWENCJA Nr 3
dotycząca zatrudnienia kobiet przed i po porodzie

Konferencja Ogólna MiĊdzynarodowej Organizacji Pracy, zwoáana w

Waszyngtonie przez Rząd Stanów Zjednoczonych Ameryki w dniu 29

paĨdziernika 1919 r.,

postanowiwszy przyjąü niektóre wnioski dotyczące zatrudnienia kobiet

przed i po porodzie, wáączając sprawĊ ĞwiadczeĔ macierzyĔskich, która to sprawa

stanowi trzeci punkt porządku dziennego sesji WaszyngtoĔskiej Konferencji,

postanowiwszy, Īe wnioski te zostaną ujĊte w formĊ konwencji miĊdzynarodowej,

przyjmuje nastĊpującą KonwencjĊ, która otrzyma nazwĊ: Konwencja

dotycząca ochrony macierzyĔstwa, z 1919 r., do ratyfikacji przez Czáonków

MiĊdzynarodowej Organizacji Pracy, zgodnie z postanowieniami Konstytucji

MiĊdzynarodowej Organizacji Pracy:

Artykuá l

a) Dla celów mniejszej Konwencji okreĞlenie „przedsiĊbiorstwa przemysáowe"

obejmuje w szczególnoĞci:

b) kopalnie, kamienioáomy i inne przedsiĊbiorstwa wydobywcze mineraáów z

ziemi;

c) przedsiĊbiorstwa przemysáowe, w których produkty są wytwarzane,

przerabiane, oczyszczane, naprawiane, zdobione, wykaĔczane,

przygotowywane do sprzedaĪy, rozdrabniane lub niszczone, albo w których

materiaáy ulegają przetwarzaniu, wáączając budowĊ okrĊtów oraz

wytwarzanie, przetwarzanie i przesyáanie energii elektrycznej lub transmisjĊ

jakiejkolwiek mocy napĊdowej;

d) budowĊ, odbudowĊ, konserwacjĊ, naprawĊ, przeróbkĊ lub burzenie wszelkich

budowli, linii kolejowych, linii tramwajowych, przystani, doków, pirsów,
kanaáów, Ğródlądowych dróg wodnych, dróg, tuneli, mostów, wiaduktów,

kolektorów, Ğcieków, studzien, instalacji telegraficznych lub telefonicznych,

elektrowni, gazowni, wodociągów lub inne roboty budowlane, jak równieĪ

prace przygotowawcze do wszelkich takich robót czy konstrukcji lub
káadzenie pod nie fundamentów;

e) przewóz osób lub towarów drogą lądową, kolejową, morską lub Ğródlądową

drogą wodną, wáączając przeáadunek towarów w dokach, przystaniach, na

nabrzeĪach i w magazynach, ale z wyáączeniem transportu rĊcznego.

Dla celów niniejszej Konwencji okreĞlenie „przedsiĊbiorstwa handlowe"

obejmuje wszelkie miejsca, w których sprzedawane są produkty lub w których

prowadzony jest handel.

Data wejĞcia w Īycie: 13 czerwca 1921 r. Konwencja zestala zrewidowana w 1952 r. przez

KonwencjĊ Nr 103.

g) WáaĞciwa wáadza kaĪdego kraju ustali granicĊ podziaáu miĊdzy przemysáem a

handlem i rolnictwem.

Artykuá 2

Dla celów niniejszej Konwencji, okreĞlenie „kobieta" oznacza kaĪdą osobĊ

páci ĪeĔskiej, bez wzglĊdu na jej wiek, narodowoĞü, zamĊĪną lub niezamĊĪną, a

okreĞlenie „dziecko" oznacza kaĪde dziecko urodzone w czasie trwania

maáĪeĔstwa lub poza maáĪeĔstwem.

Artykuá 3

W kaĪdym przedsiĊbiorstwie paĔstwowym czy prywatnym, przemysáowym

czy

handlowym lub w jakichkolwiek ich oddziaáach, z wyjątkiem

przedsiĊbiorstwa, w którym pracują wyáącznie czáonkowie tej samej rodziny,

kobiecie:
a) nie zezwala siĊ na podjĊcie pracy przez szeĞü tygodni bezpoĞrednio po

porodzie;

b) przysáuguje prawo do urlopu, jeĞli przedstawi zaĞwiadczenie lekarskie stwier-

dzające, Īe poród nastąpi prawdopodobnie w ciągu szeĞciu tygodni;

c) bĊdą wypáacane, w czasie jej nieobecnoĞci w pracy z powodów wymienionych

w ustĊpach a) i b), Ğwiadczenia wystarczające do zapewnienia caákowitego i

niezbĊdnego zachowania zdrowia, utrzymania jej samej i jej dziecka, bądĨ z

funduszy paĔstwowych, bądĨ z systemu ubezpieczeĔ, których odpowiednia

kwota bĊdzie ustalana przez wáaĞciwe wáadze kaĪdego kraju, a w ramach
Ğwiadczenia dodatkowego bĊdzie jej przysáugiwaáa bezpáatna opieka lekarza

lub dyplomowanej poáoĪnej; jakikolwiek báąd medyczny dotyczący okreĞlenia

daty porodu nie moĪe przeszkodziü kobiecie w uzyskaniu tych ĞwiadczeĔ od

daty wystawienia zaĞwiadczenia lekarskiego do daty, w której rzeczywiĞcie

nastąpiá poród;

d) we wszystkich wypadkach, jeĞli karmi ona swoje dziecko piersią, przysáuguje

jej na ten cel dwa razy dziennie po póá godziny w ramach czasu pracy.

Artykuá 4

Gdy kobieta jest nieobecna w pracy z powodów wymienionych w ust. a) lub

b) art. 3 niniejszej Konwencji, lub jest nieobecna w pracy przed dáuĪszy czas z

powodu choroby potwierdzonej zaĞwiadczeniem lekarskim, bĊdącej nastĊpstwem

ciąĪy lub porodu, powodującej jej niezdolnoĞü do pracy, jeĞli jej nieobecnoĞü nie

przekroczy okresu maksymalnego, ustalonego przez wáaĞciwe wáadze kaĪdego

kraju, pracodawca nie ma prawa daü jej wypowiedzenia w czasie takiej

nieobecnoĞci, jak równieĪ nie ma prawa daü jej wypowiedzenia w takim terminie,

który powodowaáby, Īe okres wypowiedzenia koĔczyáby siĊ podczas takiej

nieobecnoĞci.

* * *

Artykuá 5:

Ratyfikacje: standardowe postanowienie koĔcowe

Patrz Zaáącznik I.

Artykuá 6:

Deklaracje stosowania do terytoriów niemetropolitalnych

Artykuáy 7 i 8:

Konwencja wejdzie w Īycie bezpoĞrednio po zarejestrowaniu dwóch

ratyfikacji. NastĊpnie Konwencja wejdzie w Īycie w stosunku do kaĪdego Czáonka

od daty zarejestrowania jego ratyfikacji.

Artykuá 9:

PaĔstwa ratyfikujące wprowadzą w Īycie postanowienia Konwencji nie

póĨniej niĪ l lipca 1922 r.

Artykuá 10:

Wypowiedzenie: jak w ust. l standardowego postanowienia koĔcowego

Artykuá 11:

Badanie potrzeby rewizji: standardowe postanowienie koĔcowe

Artykuá 12:

Teksty autentyczne: standardowe postanowienie koĔcowe

Patrz Zaáącznik II.

Patrz Zaáącznik I.

KONWENCJA Nr 100
dotycząca jednakowego wynagrodzenia

dla pracujących mĊĪczyzn i kobiet za pracĊ jednakowej

wartoĞci,

przyjĊta w Genewie dnia 29 czerwca 1951 r.

(Dz. U. z dnia 27 wrzeĞnia 1955 r.)

W Imieniu Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej

RADA PAēSTWA

POLSKIEJ RZECZYPOSPOLITEJ LUDOWEJ

podaje do powszechnej wiadomoĞci:

W dniu 29 czerwca 1951 r. przyjĊta zostaáa w Genewie przez KonferencjĊ

Ogólną MiĊdzynarodowej Organizacji Pracy Konwencja (nr 100) dotycząca

jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mĊĪczyzn i kobiet za pracĊ

jednakowej wartoĞci.

Po zaznajomieniu siĊ z powyĪszą Konwencją Rada PaĔstwa uznaáa ją i

uznaje za sáuszną, zarówno w caáoĞci jak i kaĪde z postanowieĔ w niej zawartych;

oĞwiadcza, Īe jest przyjĊta, ratyfikowana i potwierdzona, oraz przyrzeka, Īe bĊdzie

niezmiennie zachowywana.

Na dowód czego wydany zostaá Akt niniejszy, opatrzony pieczĊcią Polskiej

Rzeczypospolitej Ludowej.

Dano w Warszawie, dnia 18 wrzeĞnia 1954 roku.

(Tekst konwencji znajduje siĊ w zaáączniku do niniejszego numeru).

ZAàĄCZNIK

KONWENCJA (NR 100) DOTYCZĄCA JEDNAKOWEGO

WYNAGRODZENIA DLA PRACUJĄCYCH MĉĩCZYZN I KOBIET ZA

PRACĉ JEDNAKOWEJ WARTOĝCI

Konferencja Ogólna MiĊdzynarodowej Organizacji Pracy,

Zwoáana do Genewy przez RadĊ Administracyjną MiĊdzynarodowego

Biura Pracy i zebrana tam 6 czerwca 1951 r. na swej trzydziestej czwartej sesji,

Postanowiwszy przyjąü róĪne wnioski dotyczące zasady jednakowego

wynagrodzenia dla pracujących mĊĪczyzn i kobiet za pracĊ jednakowej wartoĞci,

która to sprawa stanowi siódmy punkt porządku obrad sesji,

Postanowiwszy, Īe wnioski te przyjmą formĊ konwencji miĊdzynarodowej,

przyjmuje w dniu dzwudziestym dziewiątym czerwca tysiąc dziewiĊüset

piĊüdziesiątego pierwszego roku poniĪszą konwencjĊ pod nazwą Konwencji o

równoĞci wynagrodzenia z 1951 r.

Artykuá 1

Dla celów niniejszej konwencji:

a) wyraz "wynagrodzenie" oznacza páacĊ lub uposaĪenie zwykáe, podstawowe

lub minimalne, i wszelkie inne korzyĞci, páacone bezpoĞrednio lub poĞrednio

w gotówce lub w naturze, przez pracodawcĊ pracownikowi z tytuáu

zatrudnienia tego pracownika;

b) wyraĪenie "jednakowe wynagrodzenie dla pracujących mĊĪczyzn i kobiet za

pracĊ jednakowej wartoĞci" stosuje siĊ do stawek wynagrodzenia, ustalonych

bez dyskryminacji opartej na páci.

Artykuá 2

1. KaĪdy Czáonek powinien popieraü, za pomocą Ğrodków dostosowanych do

obowiązujących metod ustalania stawek wynagrodzenia i o ile jest to zgodne z

tymi metodami, zapewniaü stosowanie do wszystkich pracowników zasady

jednakowego wynagrodzenia pracujących kobiet i mĊĪczyzn za pracĊ

jednakowej wartoĞci.

2. Zasada ta bĊdzie mogáa byü stosowana za pomocą:

a) bądĨ ustawodawstwa krajowego,

b) bądĨ wszelkiego systemu ustalania wynagrodzenia okreĞlonego lub

uznanego przez ustawodawstwo,

c) bądĨ ukáadów zbiorowych zawartych pomiĊdzy pracodawcami a

pracownikami,

d) bądĨ przez poáączenie tych róĪnych sposobów.

Artykuá 3

1. JeĪeli bĊdzie to uáatwiaáo stosowanie niniejszej konwencji, naleĪy podjąü

Ğrodki dla zachĊcania do obiektywnej oceny zajĊü na zasadzie pracy, jak ma

byü wykonana.

2. Metody stosowane do takiej oceny bĊdą mogáy staü siĊ przedmiotem decyzji

bądĨ wáaĞciwych wáadz, gdy bĊdzie chodziáo o ustalenie stawek

wynagrodzenia, bądĨ stron ukáadu, jeĪeli stawki wynagrodzenia są ustalane na

mocy ukáadów zbiorowych przez strony biorące w nich udziaá.

3. Nie naleĪy uwaĪaü za sprzeczne z zasadą jednakowego wynagrodzenia

pracujących mĊĪczyzn i kobiet za pracĊ jednakowej wartoĞci róĪnic pomiĊdzy

stawkami wynagrodzenia, które odpowiadają bez wzglĊdu na páeü

pracowników róĪnicom wynikającym z tego rodzaju obiektywnej oceny

wykonywanych prac.

Artykuá 4

KaĪdy Czáonek bĊdzie wspóápracowaá w odpowiedni sposób z

zainteresowanymi organizacjami pracodawców i pracowników w celu nadania
skutecznoĞci postanowieniom niniejszej konwencji.

Artykuá 5

Formalne ratyfikacje niniejszej konwencji zostaną przesáane Dyrektorowi

Generalnemu MiĊdzynarodowego Biura Pracy do zarejestrowania.

Artykuá 6

1. Niniejsza konwencja obowiązywaü bĊdzie tylko tych Czáonków

MiĊdzynarodowej Organizacji Pracy, których ratyfikacja zostaáa

zarejestrowana przez Dyrektora Generalnego.

2. Wejdzie ona w Īycie w dwanaĞcie miesiĊcy po zarejestrowaniu przez

Dyrektora Generalnego ratyfikacji dwóch Czáonków.

3. NastĊpnie konwencja ta wejdzie w Īycie dla kaĪdego Czáonka w dwanaĞcie

miesiĊcy od daty zarejestrowania jego ratyfikacji.

Artykuá 7

1. OĞwiadczenia, które bĊdĨ przesyáane Dyrektorowi Generalnemu

MiĊdzynarodowego Biura Pracy zgodnie z paragrafem 2 artykuáu 35

Konstytucji MiĊdzynarodowej Organizacji Pracy, powinny podawaü do

wiadomoĞci:

a) obszary, do których zainteresowany Czáonek zobowiązuje siĊ stosowaü

postanowienia konwencji bez zmiany;

b) obszary, do których obowiązuje siĊ stosowaü postanowienia konwencji ze

zmianami i na czym polegają te zmiany;

c) obszary, do których konwencja nie daje siĊ zastosowaü, i w tych

wypadkach, z jakich wzglĊdów nie daje siĊ ona zastosowaü;

d) obszary, co do których zastrzega sobie decyzjĊ w celu dokáadniejszego

zbadania sytuacji co do tych obszarów.

2. Zobowiązania wymienione w ust. a) i b) pierwszego paragrafu niniejszego

artykuáu bĊdą uznane za czĊĞü skáadową ratyfikacji i bĊdą pociągaü za sobą

identyczne z nią skutki.

3. KaĪdy Czáonek bĊdzie mógá zrzec siĊ, drogą nowej deklaracji, wszystkich lub

czĊĞci zastrzeĪeĔ, zawartych w swej poprzedniej deklaracji, záoĪonej zgodnie

z ust. b), c) i d) paragrafu pierwszego niniejszego artykuáu.

4. KaĪdy Czáonek bĊdzie mógá, podczas okresów, w ciągu których niniejsza

konwencja moĪe byü wypowiedziana zgodnie z postanowieniami artykuáu 9,

przesáaü Dyrektorowi Generalnemu nową deklaracjĊ, zmieniającą pod kaĪdym

innym wzglĊdem brzmienie wszelkiej deklaracji uprzedniej i informując go o

sytuacji na okreĞlonych obszarach.

Artykuá 8

1. Deklaracje przesáane Dyrektorowi Generalnemu MiĊdzynarodowego Biura

Pracy zgodnie z paragrafami 4 i 5 artykuáu 35 Konstytucji MiĊdzynarodowej

Organizacji Pracy powinny wskazywaü, czy postanowienia konwencji bĊdą

stosowane na danym obszarze ze zmianami lub bez zmian; gdy deklaracja
wskazuje, Īe postanowienia konwencji stosuje siĊ z zastrzeĪeniem zmian,

powinna ona wskazywaü, na czym polegają te zmiany.

2. Zainteresowany Czáonek lub Czáonkowie lub zainteresowana wáadza

miĊdzynarodowa bĊdą mogli zrzec siĊ caákowicie lub czĊĞciowo póĨniejszą

deklaracją prawa powoáywania siĊ na zmianĊ, wskazaną w deklaracji

poprzedniej.

3. Zainteresowany Czáonek lub Czáonkowie lub zainteresowana wáadza

miĊdzynarodowa bĊdą mogli, podczas okresów, w ciągu których konwencja

moĪe byü wypowiedziana zgodnie z postanowieniami artykuáu 9, przesáaü

Dyrektorowi Generalnemu nową deklaracjĊ, zmieniającą pod kaĪdym innym

wzglĊdem brzmienie deklaracji poprzedniej i informującą o sytuacji co do

stosowania tej konwencji.

Artykuá 9

1. KaĪdy Czáonek, który ratyfikowaá niniejszą konwencjĊ, moĪe ją

wypowiedzieü po upáywie okresu dziesiĊcioletniego od daty pierwotnego

wejĞcia jej w Īycie, aktem przesáanym Dyrektorowi Generalnemu

MiĊdzynarodowego Biura Pracy i przezeĔ zarejestrowanym. Wypowiedzenie

nabierze mocy dopiero w rok po zarejestrowaniu.

2. KaĪdy Czáonek, który ratyfikowaá niniejszą konwencjĊ, a który w terminie

rocznym po upáywie okresu dziesiĊcioletniego wymienionego w paragrafie

poprzednim nie zrobi uĪytku z moĪnoĞci wypowiedzenia przewidzianego

przez niniejszy artykuá, bĊdzie związany na nowy okres dziesiĊcioletni, a

nastĊpnie bĊdzie mógá wypowiedzieü niniejszą konwencjĊ po upáywie

kaĪdego okresu dziesiĊcioletniego w warunkach przewidzianych w niniejszym

artykule.

Artykuá 10

1. Dyrektor Generalny MiĊdzynarodowego Biura Pracy zawiadomi wszystkich

Czáonków MiĊdzynarodowej Organizacji Pracy o zarejestrowaniu wszystkich

ratyfikacji, deklaracji i wypowiedzeĔ, które mu zostaáy przesáane przez

Czáonków Organizacji.

2. Notyfikując Czáonkom Organizacji zarejestrowanie drugiej przesáanej sobie

ratyfikacji, Dyrektor Generalny zwróci uwagĊ czáonków Organizacji na datĊ,

w której niniejsza konwencja wejdzie w Īycie.

Artykuá 11

Dyrektor Generalny MiĊdzynarodowego Biura Pracy przeĞle Sekretarzowi

Generalnemu Narodów Zjednoczonych w celu zarejestrowania, zgodnie z
artykuáem 102 Karty Narodów Zjednoczonych, dokáadne wiadomoĞci o wszelkich

ratyfikacjach, wszelkich deklaracjach i wszelkich aktach wypowiedzenia, jakie
zarejestrowaá zgodnie z poprzednimi artykuáami.

Artykuá 12

Rada Administracyjna MiĊdzynarodowego Biura Pracy, za kaĪdym razem,

gdy uzna to za potrzebne, záoĪy Konferencji Ogólnej sprawozdanie o stosowaniu

niniejszej konwencji i rozpatrzy, czy naleĪy wnieĞü na porządek obrad Konferencji

sprawĊ jej rewizji caákowitej lub czĊĞciowej.

Artykuá 13

1. W razie gdyby Konferencja przyjĊáa nową konwencjĊ, stanowiącą caákowitą

lub czĊĞciową rewizjĊ niniejszej konwencji, i o ile nowa konwencja nie

postanowi inaczej:

a) ratyfikacja przez Czáonka nowej konwencji stanowiącej rewizjĊ

pociągnĊáaby z samego prawa, niezaleĪnie od artykuáu 9, natychmiastowe

wypowiedzenie niniejszej konwencji z zastrzeĪeniem, Īe nowa konwencja

stanowiąca rewizjĊ weszáa w Īycie;

b) począwszy od daty wejĞcia w Īycie nowej konwencji stanowiącej rewizjĊ,

niniejsza konwencja przestaáby byü otwarta do ratyfikacji Czáonków.

2. Niniejsza konwencja pozostawaáaby w kaĪdym razie obowiązująca w swej

formie i treĞci dla Czáonków, którzy ją ratyfikowali, a którzy by nie

ratyfikowali konwencji stanowiącej rewizjĊ.

Artykuá 14

Brzmienie francuskie i angielskie tekstu niniejszej konwencji jest

jednakowo miarodajne.

KONWENCJA Nr 103
dotycząca ochrony macierzyĔstwa

(zrewidowana w 1952 roku)
przyjĊta w Genewie dnia 28 czerwca 1952 r.

(Dz. U. z dnia 5 maja 1976 r.)

W imieniu Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej

RADA PAēSTWA

POLSKIEJ RZECZYPOSPOLITEJ LUDOWEJ

podaje do powszechnej wiadomoĞci:

W dniu 28 czerwca 1952 roku zostaáa przyjĊta w Genewie na trzydziestej

piątej sesji Konferencji Ogólnej MiĊdzynarodowej Organizacji Pracy Konwencja

nr 103 dotycząca ochrony macierzyĔstwa (zrewidowana w 1952 roku).

Po zaznajomieniu siĊ z powyĪszą Konwencją Rada PaĔstwa uznaáa ją i

uznaje za sáuszną zarówno w caáoĞci, jak i kaĪde z postanowieĔ w niej zawartych;

oĞwiadcza, Īe jest ona przyjĊta, ratyfikowana i potwierdzona oraz przyrzeka, Īe

bĊdzie niezmiennie zachowywana.

Na dowód czego wydany zostaá Akt niniejszy, opatrzony pieczĊcią Polskiej

Rzeczypospolitej Ludowej.

Dano w Warszawie dnia 5 lutego 1976 roku.
(Tekst konwencji jest zamieszczony w zaáączniku do niniejszego numeru.)

ZAàĄCZNIK

KONWENCJA nr 103

dotycząca ochrony macierzyĔstwa (zrewidowana w 1952 roku).

Konferencja Ogólna MiĊdzynarodowej Organizacji Pracy zwoáana do

Genewy przez RadĊ Administracyjną MiĊdzynarodowego Biura Pracy i zebrana

tam w dniu 4 czerwca 1952 roku na swej trzydziestej piątej sesji,

postanowiwszy przyjąü niektóre wnioski dotyczące ochrony macierzyĔstwa,

która to sprawa stanowi siódmy punkt porządku dziennego sesji,

postanowiwszy, Īe wnioski te zostaną ujĊte w formĊ konwencji

miĊdzynarodowej,

przyjmuje dnia dwudziestego ósmego czerwca tysiąc dziewiĊüset

piĊüdziesiątego drugiego roku niniejszą KonwencjĊ, która otrzyma nazwĊ

Konwencji o ochronie macierzyĔstwa (zrewidowanej) 1952.

Artykuá 1

1) Niniejszą KonwencjĊ stosuje siĊ do kobiet zatrudnionych w

przedsiĊbiorstwach przemysáowych oraz przy pracach nieprzemysáowych i

rolnych, w tym równieĪ do kobiet zatrudnionych w chaáupnictwie.

2) W rozumieniu niniejszej Konwencji okreĞlenie "przedsiĊbiorstwa

przemysáowe" oznacza przedsiĊbiorstwa publiczne i prywatne, jak teĪ ich

oddziaáy, i obejmuje w szczególnoĞci:

a) kopalnie, kamienioáomy i inne zakáady przemysáu wydobywczego;

b) przedsiĊbiorstwa, w których produkty są wytwarzane, przerabiane,

czyszczone, naprawiane, zdobione, wykaĔczane, przygotowywane do

sprzedaĪy, niszczone lub rozbierane albo w których materiaáy ulegają

przetwarzaniu, wáączając w to przedsiĊbiorstwa zajmujące siĊ budową

statków oraz wytwarzaniem, przetwarzaniem i przekazywaniem energii
elektrycznej lub jakiejkolwiek siáy napĊdowej;

c) przedsiĊbiorstwa budowlane i inĪynierii cywilnej, wáączając w to prace

konstrukcyjne, naprawcze i konserwacyjne, przeróbkĊ i rozbiórkĊ;

d) przedsiĊbiorstwa zajmujące siĊ przewozem osób lub towarów drogą

lądową, kolejami Īelaznymi, drogą morską lub Ğródlądowymi drogami

wodnymi albo drogą powietrzną, wáączając w to manipulacjĊ towarami w

dokach, na nadbrzeĪach, w przystaniach, magazynach i na lotniskach.

3) W rozumieniu niniejszej Konwencji okreĞlenie "prace nieprzemysáowe"

oznacza wszystkie prace wykonywane w nastĊpujących przedsiĊbiorstwach i

instytucjach publicznych lub prywatnych albo związane z ich

funkcjonowaniem:
a) przedsiĊbiorstwa handlowe;

b) poczta i urzĊdy telekomunikacyjne;

c) urzĊdy i usáugi administracyjne, w których personel zajmuje siĊ gáównie

pracą biurową;

d) przedsiĊbiorstwa prasowe;

e) hotele, pensjonaty, restauracje, kluby, kawiarnie i inne zakáady Īywienia

zbiorowego;

zakáady mające na celu leczenie lub opiekĊ nad chorymi, kalekami,

ubogimi i sierotami;

g) publiczne przedsiĊbiorstwa widowiskowe i rozrywkowe;

h) najemna praca sáuĪby domowej, wykonywana w gospodarstwach

prywatnych oraz wszystkie inne prace nieprzemysáowe, do których

wáaĞciwa wáadza postanowiáaby zastosowaü postanowienia Konwencji.

4. W rozumieniu niniejszej Konwencji okreĞlenie "prace rolne" oznacza

wszystkie prace wykonywane w gospodarstwach rolnych oraz na plantacjach i
w wielkich uprzemysáowionych gospodarstwach rolnych.

5. We wszystkich wypadkach, w których nie ma pewnoĞci, czy niniejsza

Konwencja stosuje siĊ do jakiegoĞ przedsiĊbiorstwa, jego oddziaáu lub do

okreĞlonego rodzaju pracy, sprawĊ rozstrzygnie wáaĞciwa wáadza po

zasiĊgniĊciu opinii reprezentatywnych organizacji zainteresowanych

pracodawców i pracowników, jeĪeli takie organizacje istnieją.

6. Ustawodawstwo krajowe moĪe wyáączyü ze stosowania niniejszej Konwencji

przedsiĊbiorstwa, w których są zatrudnieni wyáącznie czáonkowie rodziny

pracodawcy, tak jak ich okreĞla ustawodawstwo krajowe.

Artykuá 2

W rozumieniu niniejszej Konwencji okreĞlenie "kobieta" oznacza kaĪdą

osobĊ páci ĪeĔskiej, bez wzglĊdu na jej wiek, narodowoĞü, rasĊ lub wierzenia

religijne, zamĊĪną lub niezamĊĪną, a okreĞlenie "dziecko" oznacza kaĪde dziecko

urodzone w czasie trwania maáĪeĔstwa lub poza maáĪeĔstwem.

Artykuá 3

1) KaĪda kobieta, do której stosuje siĊ niniejsza Konwencja, ma prawo do urlopu

macierzyĔskiego po przedstawieniu zaĞwiadczenia lekarskiego

stwierdzającego przypuszczalną datĊ porodu.

2) Okres urlopu macierzyĔskiego bĊdzie wynosiá co najmniej dwanaĞcie tygodni,

z tym Īe czĊĞü urlopu ma byü obowiązkowo wykorzystana po porodzie.

3) Okres urlopu, który ma byü wykorzystany obowiązkowo po porodzie, zostanie

okreĞlony przez ustawodawstwo krajowe, nie bĊdzie on jednakĪe w Īadnym

wypadku krótszy niĪ szeĞü tygodni; reszta caákowitego urlopu bĊdzie mogáa

byü wykorzystana zgodnie z postanowieniami ustawodawstwa krajowego bądĨ

przed przewidywaną datą porodu, bądĨ po okresie obowiązkowego urlopu,

bądĨ wreszcie czĊĞciowo przed pierwszą z tych dat, a czĊĞciowo po drugiej z

nich.

4) JeĪeli poród nastąpi po przewidywanej dacie, urlop wykorzystany uprzednio

zostanie we wszystkich wypadkach przedáuĪony do faktycznej daty porodu, a

ten okres, który ma byü wykorzystany obowiązkowo po porodzie, nie bĊdzie z

tego powodu skrócony.

5) W razie choroby stwierdzonej zaĞwiadczeniem lekarskim, jako pozostającej w

związku z ciąĪą, ustawodawstwo krajowe przewidzi dodatkowy urlop

przedporodowy, którego maksymalny okres moĪe byü ustalony przez

wáaĞciwą wáadzĊ.

6) W razie choroby stwierdzonej zaĞwiadczeniem lekarskim, jako pozostającej w

związku z porodem, kobieta ma prawo do przedáuĪenia urlopu poporodowego,

którego maksymalny okres moĪe byü ustalony przez wáaĞciwą wáadzĊ.

Artykuá 4

1) Podczas nieobecnoĞci w pracy z powodu urlopu macierzyĔskiego zgodnie z

postanowieniami artykuáu 3 kobieta ma prawo do otrzymania ĞwiadczeĔ

pieniĊĪnych oraz ĞwiadczeĔ leczniczych.

2) Stawki ĞwiadczeĔ pieniĊĪnych zostaną ustalone przez ustawodawstwo krajowe

w taki sposób, aby byáy wystarczające dla zapewnienia caákowitego

utrzymania kobiety oraz jej dziecka w dobrych warunkach higienicznych i na
odpowiedniej stopie Īyciowej.

3) ĝwiadczenia lecznicze bĊdą obejmowaü pomoc przedporodową, pomoc

podczas porodu i pomoc poporodową, udzielaną przez dyplomowaną poáoĪną

lub lekarza, oraz umieszczenie w szpitalu, gdy to bĊdzie potrzebne; naleĪy

zapewniü wolny wybór lekarza oraz wolny wybór pomiĊdzy szpitalem

publicznym i prywatnym.

4) ĝwiadczenia pieniĊĪne i lecznicze bĊdą udzielane bądĨ w ramach systemu

obowiązkowego ubezpieczenia, bądĨ bĊdą wypáacane z funduszów

publicznych; w jednym i drugim wypadku bĊdą one udzielane z mocy samego

prawa wszystkim kobietom speániającym wymagane warunki.

5) Kobiety, które nie mają tytuáu prawnego do korzystania ze ĞwiadczeĔ, bĊdą

otrzymywaáy odpowiednie Ğwiadczenia wypáacane z funduszów opieki

spoáecznej, z zachowaniem warunków dotyczących Ğrodków egzystencji,

ustalonych przez opiekĊ spoáeczną.

6) JeĪeli Ğwiadczenia pieniĊĪne udzielane w ramach systemu obowiązkowego

ubezpieczenia spoáecznego są ustalane na podstawie poprzedniego zarobku,

nie bĊdą one mogáy wynosiü mniej niĪ dwie trzecie poprzedniego zarobku,

który jest brany pod uwagĊ.

7) KaĪda skáadka naleĪna w ramach systemu obowiązkowego ubezpieczenia,

który przewiduje Ğwiadczenia macierzyĔskie i kaĪda opáata obliczona na

podstawie wypáaconych zarobków, a pobierana w celu dostarczenia takich
ĞwiadczeĔ, páacona bądĨ przez pracodawców, bądĨ teĪ áącznie przez

pracodawców i pracowników, bĊdzie páacona wedáug ogólnej liczby mĊĪczyzn

i kobiet bez róĪnicy páci, zatrudnionych w zainteresowanych

przedsiĊbiorstwach.

8) W Īadnym wypadku pracodawca nie bĊdzie osobiĞcie odpowiedzialny za

koszty ĞwiadczeĔ naleĪnych kobietom, które zatrudnia.

Artykuá 5

1) JeĪeli kobieta karmi swoje dziecko, bĊdzie ona uprawniona do przerwania w

tym celu pracy podczas jednego lub kilku okresów, których czas trwania
okreĞli ustawodawstwo krajowe.

2) Przerwy w pracy w celu karmienia powinny byü wliczane do czasu pracy i

wynagradzane jako takie w wypadkach, w których sprawa ta jest regulowana
przez ustawodawstwo krajowe lub zgodnie z nim; w tych wypadkach, w
których sprawĊ tĊ regulują ukáady zbiorowe, warunki bĊdą ustalone zgodnie z

odpowiednim ukáadem.

Artykuá 6

Podczas nieobecnoĞci kobiety w pracy z powodu urlopu macierzyĔskiego,

zgodnie z postanowieniami artykuáu 3 niniejszej Konwencji, wypowiedzenie jej

pracy przez pracodawcĊ w czasie jej nieobecnoĞci lub w takim terminie, w którym

okres wypowiedzenia upáywa w czasie wspomnianej nieobecnoĞci, jest niezgodne

z prawem.

Artykuá 7

1) KaĪdy Czáonek MiĊdzynarodowej Organizacji Pracy, który ratyfikuje

niniejszą KonwencjĊ, moĪe w oĞwiadczeniu zaáączonym do swojej ratyfikacji

przewidzieü odstĊpstwa od stosowania Konwencji w zakresie:

a) niektórych kategorii prac nieprzemysáowych;

b) prac wykonywanych w gospodarstwach rolnych innych niĪ plantacje;

c) najemnej pracy sáuĪby domowej, wykonywanej w gospodarstwach

prywatnych;

d) kobiet zatrudnionych w chaáupnictwie;

e) przedsiĊbiorstw zajmujących siĊ morskim przewozem osób lub towarów.

2) Kategorie prac lub przedsiĊbiorstw, w stosunku do których Czáonek zamierza

skorzystaü z postanowieĔ ustĊpu 1 niniejszego artykuáu, zostaną wymienione

w oĞwiadczeniu zaáączonym do jego ratyfikacji.

3) KaĪdy Czáonek, który záoĪyá takie oĞwiadczenie, moĪe w kaĪdym czasie zrzec

siĊ go caákowicie lub czĊĞciowo przez záoĪenie nowego oĞwiadczenia.

4) KaĪdy Czáonek, w stosunku do którego pozostaje w mocy oĞwiadczenie

záoĪone zgodnie z ustĊpem 1 niniejszego artykuáu, przedstawi co roku w

swym rocznym sprawozdaniu o stosowaniu niniejszej Konwencji stan swego
ustawodawstwa i praktyki w odniesieniu do prac i przedsiĊbiorstw, do których

- zgodnie ze wspomnianym oĞwiadczeniem - stosuje siĊ ustĊp 1 niniejszego

artykuáu, wskazując, w jakim stopniu zastosowano lub zamierza siĊ

zastosowaü KonwencjĊ w odniesieniu do takich prac i przedsiĊbiorstw.

5) Po upáywie piĊciu lat od daty początkowego wejĞcia w Īycie niniejszej

Konwencji Rada Administracyjna MiĊdzynarodowego Biura Pracy przedstawi

Konferencji specjalne sprawozdanie, dotyczące stosowania wymienionych

odstĊpstw i zawierające takie propozycje, jakie uzna za stosowne co do
Ğrodków, które naleĪy przyjąü w tym zakresie.

Artykuá 8

Dyrektor Generalny MiĊdzynarodowego Biura Pracy zostanie

poinformowany o formalnych ratyfikacjach niniejszej Konwencji w celu ich
zarejestrowania.

Artykuá 9

1) Niniejsza Konwencja bĊdzie obowiązywaáa tylko tych Czáonków

MiĊdzynarodowej Organizacji Pracy, których ratyfikacje zostaną

zarejestrowane przez Dyrektora Generalnego.

2) Wejdzie ona w Īycie po upáywie dwunastu miesiĊcy od daty zarejestrowania

przez Dyrektora Generalnego ratyfikacji niniejszej Konwencji przez dwóch
Czáonków.

3) NastĊpnie niniejsza Konwencja wejdzie w Īycie w stosunku do kaĪdego

Czáonka po upáywie dwunastu miesiĊcy od daty zarejestrowania jego

ratyfikacji.

Artykuá 10

1. OĞwiadczenia, które bĊdą przekazywane Dyrektorowi Generalnemu

MiĊdzynarodowego Biura Pracy zgodnie z artykuáem 35 ustĊp 2 Konstytucji

MiĊdzynarodowej Organizacji Pracy, bĊdą wskazywaáy:

2. terytoria, w stosunku do których zainteresowany Czáonek zobowiązuje siĊ

stosowaü postanowienia Konwencji bez zmian;

3. terytoria, w stosunku do których zobowiązuje siĊ on stosowaü postanowienia

Konwencji ze zmianami, i na czym polegają te zmiany;

4. terytoria, w stosunku do których Konwencja nie stosuje siĊ, i w tych

wypadkach - z jakich wzglĊdów nie ma ona zastosowania;

5. terytoria, w stosunku do których zastrzega on sobie decyzjĊ do czasu

dokáadniejszego zbadania sytuacji.

6. Zobowiązania wymienione w ust. 1 lit. a) i b) niniejszego artykuáu bĊdą

uwaĪane za czĊĞü integralną ratyfikacji i bĊdą miaáy tĊ samą moc.

7. KaĪdy Czáonek moĪe w kaĪdym czasie, przez záoĪenie nowego oĞwiadczenia,

odstąpiü od wszystkich lub czĊĞci zastrzeĪeĔ, zawartych w poprzednim

oĞwiadczeniu, záoĪonym zgodnie z ust. 1 lit. b), c) i d) niniejszego artykuáu.

8. KaĪdy Czáonek moĪe w kaĪdym czasie, w którym niniejsza Konwencja bĊdzie

mogáa byü wypowiedziana zgodnie z postanowieniami artykuáu 12, przekazaü

Dyrektorowi Generalnemu nowe oĞwiadczenie, zmieniające pod kaĪdym

innym wzglĊdem treĞü poprzedniego oĞwiadczenia i informujące go o obecnej

sytuacji na okreĞlonych terytoriach.

Artykuá 11

1. OĞwiadczenia przekazane Dyrektorowi Generalnemu MiĊdzynarodowego

Biura Pracy zgodnie z artykuáem 35 ust. 4 i 5 Konstytucji MiĊdzynarodowej

Organizacji Pracy powinny wskazywaü, czy postanowienia Konwencji bĊdą

stosowane na danym terytorium ze zmianami lub bez zmian; jeĪeli

oĞwiadczenie wskazuje, Īe postanowienia Konwencji bĊdą miaáy

zastosowanie z zastrzeĪeniem zmian, okreĞli ono, na czym te zmiany polegają.

2. Zainteresowany Czáonek lub Czáonkowie albo zainteresowana wáadza

miĊdzynarodowa mogą w nowym oĞwiadczeniu zrzec siĊ caákowicie lub

czĊĞciowo prawa powoáywania siĊ na zmiany wskazane w poprzednim

oĞwiadczeniu.

3. Zainteresowany Czáonek lub Czáonkowie albo zainteresowana wáadza

miĊdzynarodowa mogą w kaĪdym czasie, w którym niniejsza Konwencja

bĊdzie mogáa byü wypowiedziana zgodnie z postanowieniami artykuáu 12,

przekazaü Dyrektorowi Generalnemu nowe oĞwiadczenie, zmieniające pod

kaĪdym innym wzglĊdem treĞü poprzedniego oĞwiadczenia i informujące o

obecnej sytuacji w związku ze stosowaniem tej Konwencji.

Artykuá 12

1. KaĪdy Czáonek, który ratyfikowaá niniejszą KonwencjĊ, moĪe ją

wypowiedzieü po upáywie dziesiĊciu lat od daty początkowego wejĞcia jej w
Īycie aktem przekazanym Dyrektorowi Generalnemu MiĊdzynarodowego

Biura Pracy i przez niego zarejestrowanym. Wypowiedzenie to nabierze mocy
dopiero po upáywie jednego roku od daty jego zarejestrowania.

2. KaĪdy Czáonek, który ratyfikowaá niniejszą KonwencjĊ, a który w ciągu

jednego roku po upáywie dziesiĊcioletniego okresu wymienionego w

poprzednim ustĊpie nie skorzysta z prawa wypowiedzenia przewidzianego w

niniejszym artykule, bĊdzie związany postanowieniami niniejszej Konwencji

na nowy okres dziesiĊciu lat i nastĊpnie bĊdzie mógá wypowiedzieü niniejszą

KonwencjĊ po upáywie kaĪdego okresu dziesiĊciu lat, z zachowaniem

warunków przewidzianych w niniejszym artykule.

Artykuá 13

1. Dyrektor Generalny MiĊdzynarodowego Biura Pracy zawiadomi wszystkich

Czáonków MiĊdzynarodowej Organizacji Pracy o zarejestrowaniu wszystkich

ratyfikacji, oĞwiadczeĔ i aktów wypowiedzenia przekazanych mu przez

Czáonków Organizacji.

2. Zawiadamiając Czáonków Organizacji o zarejestrowaniu drugiej przekazanej

mu ratyfikacji, Dyrektor Generalny zwróci uwagĊ Czáonków Organizacji na

datĊ wejĞcia w Īycie niniejszej Konwencji.

Artykuá 14

Dyrektor Generalny MiĊdzynarodowego Biura Pracy udzieli Sekretarzowi

Generalnemu Organizacji Narodów Zjednoczonych, w celu zarejestrowania
zgodnie z artykuáem 102 Karty Narodów Zjednoczonych, wyczerpujących

informacji o wszystkich ratyfikacjach, oĞwiadczeniach i aktach wypowiedzenia,

które zarejestrowaá zgodnie z postanowieniami poprzednich artykuáów.

Artykuá 15

Rada Administracyjna MiĊdzynarodowego Biura Pracy w kaĪdym

wypadku, gdy uzna to za potrzebne, przedstawi Konferencji Ogólnej sprawozdanie
o stosowaniu niniejszej Konwencji i rozpatrzy, czy naleĪy wpisaü na porządek

dzienny Konferencji sprawĊ jej caákowitej lub czĊĞciowej rewizji.

Artykuá 16

1. W razie przyjĊcia przez KonferencjĊ nowej konwencji wprowadzającej

caákowitą lub czĊĞciową rewizjĊ niniejszej Konwencji i jeĪeli nowa konwencja

nie stanowi inaczej:

2. ratyfikacja przez Czáonka nowej konwencji wprowadzającej rewizjĊ

spowoduje z mocy samego prawa, bez wzglĊdu na postanowienia artykuáu 12,

natychmiastowe wypowiedzenie niniejszej Konwencji z zastrzeĪeniem, Īe

nowa konwencja wprowadzająca rewizjĊ wejdzie w Īycie;

3. począwszy od daty wejĞcia w Īycie nowej konwencji wprowadzającej rewizjĊ

niniejsza Konwencja przestanie byü otwarta do ratyfikacji przez Czáonków.

4. Niniejsza Konwencja pozostanie w kaĪdym razie w mocy w swej formie i

treĞci dla tych Czáonków, którzy ją ratyfikowali, a nie ratyfikowali konwencji

wprowadzającej rewizjĊ.

Artykuá 17

Teksty angielski i francuski niniejszej Konwencji są jednakowo

wiarygodne.

PowyĪszy tekst jest autentycznym tekstem Konwencji przyjĊtej naleĪycie

przez KonferencjĊ Ogólną MiĊdzynarodowej Organizacji Pracy na jej trzydziestej

piątej sesji, która odbyáa siĊ w Genewie i zostaáa ogáoszona za zamkniĊtą dnia 28

czerwca 1952 r.

Na dowód czego dnia czwartego lipca 1952 r. záoĪyli swe podpisy:

KONWENCJA Nr 111
dotycząca dyskryminacji w zakresie zatrudnienia

i wykonywania zawodu
przyjĊta w Genewie dnia 25 czerwca 1958 r.

(Dz. U. z dnia 20 wrzeĞnia 1961 r.)

W imieniu Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej

RADA PAēSTWA

POLSKIEJ RZECZYPOSPOLITEJ LUDOWEJ

podaje do powszechnej wiadomoĞci:

W dniu 25 czerwca 1958 r. przyjĊta zostaáa w Genewie przez KonferencjĊ

Ogólną MiĊdzynarodowej Organizacji Pracy Konwencja (nr 111) dotycząca

dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu.

Po zaznajomieniu siĊ z powyĪszą Konwencją Rada PaĔstwa uznaáa ją i

uznaje za sáuszną zarówno w caáoĞci, jak i kaĪde z postanowieĔ w niej zawartych;

oĞwiadcza, Īe wymieniona Konwencja jest przyjĊta, ratyfikowana i potwierdzona

oraz przyrzeka, Īe bĊdzie niezmiennie zachowywana.

Na dowód czego wydany zostaá Akt niniejszy, opatrzony pieczĊcią Polskiej

Rzeczypospolitej Ludowej.

Dano w Warszawie, dnia 8 maja 1961 r.

(Tekst Konwencji zamieszczony jest w zaáączniku do niniejszego numeru).

ZAàĄCZNIK

KONWENCJA 111

KONWENCJA DOTYCZĄCA DYSKRYMINACJI W ZAKRESIE

ZATRUDNIENIA I WYKONYWANIA ZAWODU

Konferencja Ogólna MiĊdzynarodowej Organizacji Pracy,

Zwoáana do Genewy przez RadĊ Administracyjną MiĊdzynarodowego

Biura Pracy i zebrana tam w dniu 4 czerwca 1958 r. na swej czterdziestej drugiej
sesji;

Postanowiwszy przyjąü róĪne wnioski dotyczące dyskryminacji w zakresie

zatrudnienia i wykonywania zawodu, która to sprawa stanowi czwarty punkt
porządku obrad sesji;

Postanowiwszy, Īe wnioski te ujĊte zostaną w formie konwencji

miĊdzynarodowej;

ZwaĪywszy, Īe Deklaracja Filadelfijska stwierdza, iĪ wszystkie istoty

ludzkie, bez wzglĊdu na ich rasĊ, wyznanie lub páeü, mają prawo do osiągania

postĊpu materialnego i rozwoju duchowego w warunkach wolnoĞci i godnoĞci,

zabezpieczenia ekonomicznego i z równymi szansami;

ZwaĪywszy ponadto, Īe dyskryminacja stanowi pogwaácenie praw

wyraĪonych w Powszechnej Deklaracji Praw Czáowieka,

PrzyjmujĊ w dniu dwudziestym piątym czerwca tysiąc dziewiĊüset

piĊüdziesiątego ósmego roku poniĪszą konwencjĊ pod nazwą: Konwencja

dotycząca dyskryminacji (w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu), 1958:

Artykuá 1.

1. Dla celów niniejszej konwencji okreĞlenie "dyskryminacja" oznacza:

2. wszelkie rozróĪnienie, wyáączenie lub uprzywilejowanie oparte na rasie,

kolorze skóry, páci, religii, poglądach politycznych, pochodzeniu narodowym

lub spoáecznym, które powoduje zniweczenie albo naruszenie równoĞci szans

lub traktowania w zakresie zatrudnienia lub wykonywania zawodu;

3. wszelkie inne rozróĪnienie, wyáączenie lub uprzywilejowanie powodujące

zniweczenie albo naruszenie równoĞci szans lub traktowania w zakresie

zatrudnienia lub wykonywania zawodu, które bĊdzie mogáo byü wymienione

przez zainteresowanego Czáonka po zasiĊgniĊciu opinii reprezentatywnych

organizacji pracodawców i pracowników, o ile takie istnieją, oraz innych

wáaĞciwych organizacji.

4. RozróĪnienia, wyáączenia lub uprzywilejowania, oparte na kwalifikacjach

wymaganych dla okreĞlonego zatrudnienia nie są uwaĪane za dyskryminacjĊ.

5. Dla celów niniejszej konwencji wyrazy "zatrudnienie" i "zawód" obejmują

dostĊp do szkolenia zawodowego, dostĊp do zatrudnienia i do poszczególnych

zawodów, jak równieĪ warunki pracy.

Artykuá 2.

KaĪdy Czáonek, dla którego niniejsza konwencja jest w mocy, zobowiązuje

siĊ do ustalenia i prowadzenia polityki krajowej, która bĊdzie zmierzaáa do

popierania, metodami dostosowanymi do okolicznoĞci i zwyczajów danego kraju,

równoĞci szans i traktowania w dziedzinie zatrudnienia i wykonywania zawodu, w

celu wyeliminowania wszelkiej dyskryminacji w tym zakresie.

Artykuá 3.

KaĪdy Czáonek, dla którego niniejsza konwencja jest w mocy, winien

metodami dostosowanymi do okolicznoĞci i zwyczajów danego kraju:

a) dąĪyü do pozyskania wspóápracy organizacji pracodawców i pracowników i

innych wáaĞciwych instytucji w celu popierania przyjĊcia i stosowania tej

polityki;

b) wydawaü ustawy i popieraü programy wychowawcze, mające na celu

zapewnienie tego przyjĊcia i stosowania;

c) uchyliü wszelkie przepisy prawne i zmieniü wszelkie postanowienia lub

praktyki administracyjne sprzeczne z tą polityką;

d) prowadziü tĊ politykĊ w odniesieniu do zajĊü podlegających bezpoĞredniej

kontroli jakiejĞ wáadzy krajowej;

e) zapewniü stosowanie tej polityki w dziaáalnoĞci urzĊdów poradnictwa

zawodowego, szkolenia zawodowego i poĞrednictwa pracy, podlegających

kontroli jakiejĞ wáadzy krajowej;

wskazywaü w rocznych sprawozdaniach o stosowaniu konwencji, jakie

zastosowano Ğrodki zgodnie z tą polityką i jakie uzyskano wyniki.

Artykuá 4.

Nie są uwaĪane za dyskryminacjĊ wszelkie Ğrodki dotyczące osoby, która

indywidualnie stanie siĊ przedmiotem uzasadnionego podejrzenia, Īe oddaje siĊ

dziaáalnoĞci szkodliwej dla bezpieczeĔstwa paĔstwa lub co do której ustalono, Īe

faktycznie oddaje siĊ tej dziaáalnoĞci, jeĪeli osobie tej przysáuguje prawo

odwoáania siĊ do wáaĞciwej instancji, ustalonej zgodnie z praktyką krajową.

Artykuá 5.

1. Specjalne Ğrodki ochrony lub pomocy przewidziane w innych konwencjach

lub zaleceniach przyjĊtych przez MiĊdzynarodową KonferencjĊ Pracy nie są

uwaĪane za dyskryminacjĊ.

2. KaĪdy Czáonek moĪe, po porozumieniu siĊ z reprezentatywnymi

organizacjami pracodawców i pracowników, tam gdzie takie organizacje
istnieją, okreĞliü jako nie stanowiące dyskryminacji wszelkie inne specjalne
Ğrodki, zastosowane dla uwzglĊdnienia specyficznych potrzeb osób, wzglĊdem

których specjalna ochrona lub opieka jest powszechnie uznana za potrzebną ze

wzglĊdów takich, jak páeü, wiek, inwalidztwo, ciĊĪary rodzinne albo poziom

spoáeczny lub kulturalny.

Artykuá 6.

KaĪdy Czáonek ratyfikujący niniejszą konwencjĊ zobowiązuje siĊ do

stosowania jej na obszarach niemetropolitalnych, zgodnie z postanowieniami
Konstytucji MiĊdzynarodowej Organizacji Pracy.

Artykuá 7.

Formalne ratyfikacje niniejszej konwencji bĊdą przesáane do Dyrektora

Generalnego MiĊdzynarodowego Biura Pracy w celu zarejestrowania.

Artykuá 8.

1. Niniejsza konwencja wiązaü bĊdzie tylko tych Czáonków MiĊdzynarodowej

Organizacji Pracy, których ratyfikacja zostaáa zarejestrowana przez Dyrektora

Generalnego.

2. Wejdzie ona w Īycie w dwanaĞcie miesiĊcy po zarejestrowaniu ratyfikacji

dwóch Czáonków przez Dyrektora Generalnego.

3. NastĊpnie konwencja niniejsza wejdzie w Īycie dla kaĪdego Czáonka w

dwanaĞcie miesiĊcy od daty zarejestrowania jego ratyfikacji.

Artykuá 9.

1. KaĪdy Czáonek, który ratyfikowaá niniejszą konwencjĊ, moĪe ją

wypowiedzieü po upáywie okresu dziesiĊcioletniego od daty jej pierwotnego

wejĞcia w Īycie aktem zakomunikowanym Dyrektorowi Generalnemu

MiĊdzynarodowego Biura Pracy i przezeĔ zarejestrowanym. Wypowiedzenie

to nabierze mocy dopiero po upáywie roku od daty jego zarejestrowania.

2. KaĪdy Czáonek, który ratyfikowaá niniejszą konwencjĊ, i który w ciągu roku

od wygaĞniĊcia okresu dziesiĊcioletniego, wymienionego w poprzednim

paragrafie, nie skorzysta z moĪnoĞci wypowiedzenia, przewidzianego przez

niniejszy artykuá, bĊdzie związany na nowy okres dziesiĊcioletni, a nastĊpnie

bĊdzie mógá wypowiedzieü niniejszą konwencjĊ po wygaĞniĊciu kaĪdego

okresu dziesiĊcioletniego w warunkach przewidzianych w niniejszym

artykule.

Artykuá 10.

1. Dyrektor Generalny MiĊdzynarodowego Biura Pracy zawiadomi wszystkich

Czáonków MiĊdzynarodowej Organizacji Pracy o zarejestrowaniu wszystkich

ratyfikacji i wypowiedzeĔ, które mu zakomunikują Czáonkowie Organizacji.

2. Zawiadamiając Czáonków Organizacji o zarejestrowaniu drugiej

zakomunikowanej mu ratyfikacji, Dyrektor Generalny zwróci uwagĊ

Czáonków Organizacji na datĊ, w której niniejsza konwencja wejdzie w Īycie.

Artykuá 11.

Dyrektor Generalny MiĊdzynarodowego Biura Pracy poda do wiadomoĞci

Sekretarza Generalnego Narodów Zjednoczonych, w celu zarejestrowania, zgodnie
z artykuáem 102 Karty Narodów Zjednoczonych, peáne informacje dotyczące

wszelkich ratyfikacji i wszelkich aktów wypowiedzenia, jakie zarejestrowaá

zgodnie z poprzedzającymi artykuáami.

Artykuá 12.

Ilekroü Rada Administracyjna MiĊdzynarodowego Biura Pracy uzna to za

potrzebne, záoĪy ona Konferencji Ogólnej sprawozdanie o stosowaniu niniejszej

konwencji i rozwaĪy celowoĞü wniesienia na porządek obrad Konferencji sprawy

jej rewizji caákowitej lub czĊĞciowej.

Artykuá 13.

1. W razie gdyby Konferencja przyjĊáa nową konwencjĊ, stanowiącą caákowitą

lub czĊĞciową rewizjĊ niniejszej konwencji i o ile nowa konwencja nie

postanowi inaczej:
a) ratyfikacja przez Czáonka nowej konwencji stanowiącej rewizjĊ pociągnie

za sobą z samego prawa, mimo postanowieĔ artykuáu 9, natychmiastowe

wypowiedzenie niniejszej konwencji, z zastrzeĪeniem, Īe nowa

konwencja stanowiąca rewizjĊ weszáa w Īycie;

b) począwszy od daty wejĞcia w Īycie nowej konwencji stanowiącej rewizjĊ

niniejsza konwencja przestanie byü otwarta do ratyfikacji Czáonków.

2. Niniejsza konwencja pozostanie w kaĪdym razie w mocy zarówno co do

formy, jak i treĞci, dla Czáonków, którzy ją ratyfikowali, a którzy by nie

ratyfikowali konwencji stanowiącej rewizjĊ.

Artykuá 14.

Teksty francuski i angielski niniejszej konwencji mają jednakową moc

obowiązującą.

KONWENCJA Nr 156
dotycząca równoĞci szans i traktowania pracowników

obu páci: pracowników mających obowiązki rodzinne

Konferencja Ogólna MiĊdzynarodowej Organizacji Pracy,

zwoáana do Genewy przez RadĊ Administracyjną MiĊdzynarodowego Biura

Pracy i zebrana tam w dniu 3 czerwca 1981 r. na szeĞüdziesiątej siódmej sesji,

biorąc pod uwagĊ DeklaracjĊ Filadelfijską dotyczącą celów i zadaĔ

MiĊdzynarodowej Organizacji Pracy, która uznaje, Īe ,,wszystkie istoty ludzkie,

bez róĪnicy rasy, wyznania lub páci, mają prawo dąĪyü do postĊpu materialnego i

rozwoju umysáowego w warunkach wolnoĞci i godnoĞci, bezpieczeĔstwa

gospodarczego i z równymi szansami",

biorąc pod uwagĊ sformuáowania Deklaracji dotyczącej równoĞci szans i

traktowania pracujących kobiet i Rezolucji dotyczącej planu dziaáania mającego na

celu popieranie równoĞci szans i traktowania pracujących kobiet, przyjĊtych przez

MiĊdzynarodową KonferencjĊ Pracy w 1975 r.,

biorąc pod uwagĊ postanowienia miĊdzynarodowych konwencji i zaleceĔ

dotyczących pracy, mających na celu zapewnienie równoĞci szans i traktowania

pracowników obu páci, a mianowicie Konwencji i Zalecenia dotyczących równoĞci

wynagrodzenia, z 1951 r., Konwencji i Zalecenia dotyczących dyskryminacji w

zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu, z 1958 r. i CzĊĞci VIII Zalecenia

dotyczącego rozwoju zasobów ludzkich, z 1975 r.,

przypominając, Īe Konwencja dotycząca dyskryminacji w zakresie

zatrudnienia i wykonywania zawodu, z 1938 r., nie obejmuje wyraĨnie rozróĪnieĔ

opartych na posiadaniu obowiązków rodzinnych i uwaĪając, Īe niezbĊdne są w tym

zakresie normy uzupeániające,

biorąc pod uwagĊ postanowienia Zalecenia dotyczącego zatrudnienia kobiet

mających obowiązki rodzinne, z 1965 r., i zwaĪywszy na zmiany, jakie nastąpiáy

od czasu jego przyjĊcia,

biorąc pod uwagĊ, Īe akty miĊdzynarodowe dotyczące równoĞci szans i

traktowania mĊĪczyzn i kobiet zostaáy równieĪ przyjĊte przez Narody Zjednoczone

i inne organizacje wyspecjalizowane i przypominając w szczególnoĞci ust. 14

Preambuáy Konwencji Narodów Zjednoczonych dotyczącej zniesienia wszelkich

form dyskryminacji kobiet, z 1979 r., który wskazuje, Īe PaĔstwa Strony są

,,Ğwiadome, Īe w celu zapewnienia peánej równoĞci mĊĪczyzn i kobiet niezbĊdna

jest zmiana tradycyjnej roli mĊĪczyzn, a takĪe roli kobiet w spoáeczeĔstwie”,

uznając, Īe problemy pracowników mających obowiązki rodzinne są

aspektem szerszych problemów dotyczących rodziny i spoáeczeĔstwa, które muszą

byü brane pod uwagĊ w polityce krajowej,

Data wejĞcia w Īycie: 11 sierpnia 1983 r.

uznając potrzebĊ efektywnej równoĞci szans i traktowania miĊdzy

pracownikami obu páci mającymi obowiązki rodzinne i miĊdzy takimi

pracownikami i innymi pracownikami,

zwaĪywszy, Īe wiele problemów, które napotykają wszyscy pracownicy,

pogáĊbia siĊ w przypadku pracowników mających obowiązki rodzinne i uznając

potrzebĊ poprawy warunków tych drugich, zarówno przez Ğrodki odpowiadające

ich szczególnym potrzebom, jak i Ğrodki zmierzające do poprawy warunków

wszystkich pracowników,

postanowiwszy przyjąü niektóre wnioski dotyczące równych szans i

traktowania pracowników obu páci i pracowników mających obowiązki rodzinne,

która to sprawa stanowi piąty punkt porządku dziennego sesji,

postanowiwszy, Īe wnioski te zostaną ujĊte w formĊ konwencji

miĊdzynarodowej,

przyjmuje dnia dwudziestego trzeciego czerwca tysiąc dziewiĊüset

osiemdziesiątego pierwszego roku nastĊpującą KonwencjĊ, która otrzyma nazwĊ:

Konwencja dotycząca pracowników mających obowiązki rodzinne, z 1981 r.:

Artykuá l

1) Niniejsza Konwencja ma zastosowanie do pracowników obu páci mających

obowiązki w stosunku do dzieci bĊdących na ich utrzymaniu, jeĞli obowiązki

takie ograniczają ich moĪliwoĞci przygotowania siĊ do dziaáalnoĞci

gospodarczej, rozpoczĊcia jej, uczestniczenia w niej lub rozwijania jej.

2) Postanowienia niniejszej Konwencji bĊdą miaáy równieĪ zastosowanie do

pracowników obu páci mających obowiązki w stosunku do innych czáonków

ich najbliĪszej rodziny, którzy bezspornie potrzebują ich opieki lub wsparcia,

jeĞli obowiązki takie ograniczają ich moĪliwoĞci przygotowania siĊ do

dziaáalnoĞci gospodarczej, rozpoczĊcia jej, uczestniczenia w niej lub

rozwijania jej.

3) Dla celów mniejszej Konwencji okreĞlenia „dziecko pozostające na

utrzymaniu" i „inny czáonek najbliĪszej rodziny, który bezspornie potrzebuje

opieki lub wsparcia" oznaczają osoby uznane za takie w kaĪdym kraju przez

jeden ze Ğrodków, o których mowa w art. 9 niniejszej Konwencji.

4) Pracownicy objĊci zgodnie z ustĊpami l i 2 niniejszego artykuáu, bĊdą dalej

nazywani ,,pracownikami mającymi obowiązki rodzinne”.

Artykuá 2

Niniejsza Konwencja ma zastosowanie do wszystkich dziedzin dziaáalnoĞci

gospodarczej i do wszystkich kategorii pracowników.

Artykuá 3

Aby stworzyü rzeczywistą równoĞü szans i traktowania pracowników obu

páci, kaĪdy Czáonek zaliczy - do celów krajowej polityki - umoĪliwienie

osobom, mającym obowiązki rodzinne, które wykonują lub pragną

wykonywaü zatrudnienie w celu realizacji swych praw, wykonywanie tego

zatrudnienia lub jego otrzymanie bez dyskryminacji i, w miarĊ moĪliwoĞci,

bez powodowania sprzecznoĞci miĊdzy ich obowiązkami rodzinnymi.

Dla celów ust. l niniejszego artykuáu okreĞlenie „dyskryminacja” oznacza

dyskryminacjĊ w zakresie zatrudnienia lub wykonywania zawodu, zgodnie

z definicją zawartą w artykuáach l i 5 Konwencji dotyczącej dyskryminacji

w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu, z 1958 r.

Artykuá 4

Dla stworzenia rzeczywistej równoĞci szans i traktowania pracowników obu

páci zostaną podjĊte wszelkie Ğrodki zgodne z warunkami i moĪliwoĞciami

krajowymi w celu:
a) umoĪliwienia pracownikom mającym obowiązki rodzinne realizacji prawa do

swobodnego wyboru zatrudnienia;

b) uwzglĊdnienia ich potrzeb w zakresie warunków zatrudnienia i zabezpieczenia

spoáecznego.

Artykuá 5

Zostaną równieĪ podjĊte wszelkie Ğrodki zgodne z warunkami i

moĪliwoĞciami krajowymi w celu:

a) uwzglĊdnienia potrzeb pracowników mających obowiązki rodzinne przy

planowaniu osiedli,

b) rozwoju lub popierania usáug komunalnych, publicznych lub prywatnych,

takich jak usáugi i udogodnienia związane z opieką nad dzieckiem i pomocą

rodzinie.

Artykuá 6

WáaĞciwe wáadze i organy w kaĪdym kraju podejmą odpowiednie Ğrodki w

celu popierania informacji i ksztaácenia, które przyczyniają siĊ do lepszego

zrozumienia spoáecznego dla zasady równoĞci szans i traktowania pracowników

obu páci i dla problemów pracowników mających obowiązki rodzinne, a takĪe do

stworzenia atmosfery sprzyjającej rozwiązywaniu tych problemów.

Artykuá 7

Zostaną podjĊte wszystkie Ğrodki zgodne z krajowymi warunkami i

moĪliwoĞciami, wáączając Ğrodki w zakresie poradnictwa zawodowego i szkolenia,

w celu umoĪliwienia pracownikom mającym obowiązki rodzinne zintegrowania siĊ

z siáą roboczą, pozostawania jej czĊĞcią i ponownego podjĊcia zatrudnienia po

nieobecnoĞci spowodowanej tymi obowiązkami.

Artykuá 8

Obowiązki rodzinne nie bĊdą jako takie stanowiü waĪnych przyczyn

rozwiązania stosunku pracy.

Artykuá 9

Postanowienia niniejszej Konwencji mogą byü wprowadzone w Īycie w

drodze ustawodawstwa, ukáadów zbiorowych, regulaminów pracy, orzeczeĔ

arbitraĪowych, sądowych lub przez poáączenie tych róĪnych metod, albo w kaĪdy

inny wáaĞciwy sposób, zgodny z praktyką krajową i uwzglĊdniający warunki

krajowe.

Artykuá 10

1) Postanowienia mniejszej Konwencji mogą byü, jeĞli jest to niezbĊdne,

wprowadzane w Īycie stopniowo, z uwzglĊdnieniem warunków krajowych,

pod warunkiem, Īe Ğrodki podjĊte w tym celu bĊdą w kaĪdym przypadku mieü

zastosowanie do wszystkich pracowników, o których mowa w art. l ust. l.

2) KaĪdy Czáonek, który ratyfikuje niniejszą KonwencjĊ, wskaĪe w pierwszym

sprawozdaniu z jej stosowania, przedáoĪonym zgodnie z art. 22 Konstytucji

MiĊdzynarodowej Organizacji Pracy, czy i w stosunku do jakich postanowieĔ

zamierza skorzystaü z moĪliwoĞci, którą daje mu ust. l niniejszego artykuáu, a

w nastĊpnych sprawozdaniach wskaĪe, w jakim zakresie wprowadziá lub

zamierza wprowadziü w Īycie te postanowienia.

Artykuá 11

Organizacje pracodawców i pracowników bĊdą mieü prawo do brania

udziaáu, w sposób wáaĞciwy dla krajowych warunków i praktyki, w opracowaniu i

stosowaniu Ğrodków podjĊtych w celu wprowadzenia w Īycie postanowieĔ

mniejszej Konwencji.

***

Artykuáy 12—19: Standardowe postanowienia koĔcowe

Patrz Zaáącznik I.

ZALECENIE Nr 90
dotyczące jednakowego wynagrodzenia dla pracujących

mĊĪczyzn i kobiet za pracĊ jednakowej wartoĞci

Konferencja Ogólna MiĊdzynarodowej Organizacji Pracy,

zwoáana do Genewy przez RadĊ Administracyjną MiĊdzynarodowego Biura

Pracy i zebrana tam w dniu 6 czerwca 1951 r. na trzydziestej czwartej sesji,

postanowiwszy przyjąü niektóre wnioski w sprawie zasady jednakowego

wynagrodzenia dla mĊĪczyzn i kobiet za pracĊ jednakowej wartoĞci, która to

sprawa stanowi siódmy punkt porządku dziennego sesji,

postanowiwszy, Īe wnioski te zostaną ujĊte w formĊ zalecenia,

uzupeániającego KonwencjĊ dotyczącą równoĞci wynagrodzenia, z 1951 r.,

przyjmuje dnia dwudziestego dziewiątego czerwca tysiąc dziewiĊüset

piĊüdziesiątego pierwszego roku niniejsze Zalecenie, które otrzyma nazwĊ:

Zalecenie dotyczące równoĞci wynagrodzenia, z 1951 r.,

zwaĪywszy, Īe Konwencja dotycząca równoĞci wynagrodzenia, z 1951 r.,

ustala pewne ogólne zasady dotyczące jednakowego wynagrodzenia dla

pracujących mĊĪczyzn i kobiet za pracĊ jednakowej wartoĞci,

zwaĪywszy, Īe Konwencja ta przewiduje, iĪ zastosowanie zasady

jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mĊĪczyzn i kobiet za pracĊ

jednakowej wartoĞci powinno byü popierane lub zapewnione za pomocą Ğrodków

dostosowanych do obowiązujących metod ustalania stawek wynagrodzenia w

danych krajach,

zwaĪywszy, Īe poĪądane jest wskazanie pewnej procedury dla stopniowego

zastosowania zasad ustanowionych w Konwencji,

zwaĪywszy, Īe jest ponadto poĪądane, aby wszyscy Czáonkowie, stosując te

zasady, brali pod uwagĊ metody stosowania, jakie uznano za zadowalające w

niektórych krajach,

Konferencja zaleca kaĪdemu Czáonkowi, aby zastosowaá nastĊpujące

postanowienia, z uwzglĊdnieniem art. 2 wymienionej Konwencji, i skáadaá

MiĊdzynarodowemu Biuru Pracy, zgodnie z Īyczeniem Rady Administracyjnej,

sprawozdania wykazujące Ğrodki zastosowane dla nadania tym zasadom

skutecznoĞci:

1) NaleĪy zastosowaü odpowiednie Ğrodki, po konsultacji z zainteresowanymi

organizacjami pracodawców i pracowników, lub gdy takich organizacji nie
ma, po konsultacji z zainteresowanymi pracownikami, aby:
a) zapewniü stosowanie zasady jednakowego wynagrodzenia dla

pracujących mĊĪczyzn i kobiet za pracĊ jednakowej wartoĞci w stosunku

do wszystkich osób zatrudnionych w urzĊdach i organach centralnej

administracji publicznej;

b) popieraü stosowanie tej zasady do osób zatrudnionych w urzĊdach i

organach administracji paĔstwa lub prowincji paĔstwa związkowego, jak

równieĪ administracji lokalnych, gdy ustalanie stawek wynagrodzenia

wchodzi w zakres kompetencji tych róĪnych wáadz publicznych.

2) NaleĪy zastosowaü odpowiednie Ğrodki, po konsultacji z zainteresowanymi

organizacjami pracodawców i pracowników, aby zapewniü moĪliwie

najszybsze zastosowanie zasady jednakowego wynagrodzenia dla pracujących

mĊĪczyzn i kobiet za pracĊ jednakowej wartoĞci, zatrudnionych we

wszystkich innych zawodach niĪ wymienione w ust. l, w których stawki

wynagrodzenia podlegają regulacji lub kontroli publicznej, a zwáaszcza:

a) przy ustalaniu stawek páac minimalnych lub innych w przemysáach lub

urzĊdach, gdzie stawki te są ustalane przez wáadzĊ publiczną;

b) w przemysáach i przedsiĊbiorstwach stanowiących wáasnoĞü publiczną lub

podlegających kontroli publicznej;

c) tam gdzie to bĊdzie wskazane, za prace wykonywane na mocy umów

zawartych przez wáadzĊ publiczną.

3) l) JeĪeli metody obowiązujące dla ustalania stawek wynagrodzenia na to

pozwalają, ogólne stosowanie zasady jednakowego wynagrodzenia dla

pracujących mĊĪczyzn i kobiet za pracĊ jednakowej wartoĞci powinno byü

zagwarantowane w drodze przepisów prawnych.
2) WáaĞciwa wáadza publiczna powinna zastosowaü wszelkie wáaĞciwe i

celowe Ğrodki, aby pracodawcy i pracownicy byli dokáadnie poinformowani o

tych przepisach prawnych i otrzymali w razie potrzeby porady co do ich
stosowania.

4) JeĪeli po konsultacji z zainteresowanymi organizacjami pracodawców i

pracowników, tam gdzie one istnieją, okaĪe siĊ niemoĪliwe natychmiastowe

zastosowanie zasady jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mĊĪczyzn i

kobiet za pracĊ jednakowej wartoĞci, jeĪeli chodzi o zajĊcia wymienione w

ustĊpach l, 2 lub 3, naleĪaáoby zastosowaü lub poleciü zastosowanie moĪliwie

jak najprĊdzej odpowiednich Ğrodków w celu stopniowej realizacji tej zasady,

a w szczególnoĞci przez zarządzenia takie jak:

a) zmniejszenie róĪnic pomiĊdzy stawkami wynagrodzenia dla pracujących

mĊĪczyzn i kobiet za pracĊ jednakowej wartoĞci;

b) udzielanie w przypadkach, gdy jest w mocy system podwyĪek

wynagrodzenia, jednakowych podwyĪek dla pracujących mĊĪczyzn i

kobiet za pracĊ jednakowej wartoĞci.

5) JeĞli jest to wskazane dla uáatwienia ustalania stawek wynagrodzenia, zgodnie

z zasadą jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mĊĪczyzn i kobiet za

pracĊ jednakowej wartoĞci, kaĪdy Czáonek winien w porozumieniu z

zainteresowanymi organizacjami pracodawców i pracowników ustanowiü

metody, umoĪliwiające drogą analizy pracy lub innymi sposobami,

obiektywną ocenĊ czynnoĞci, jakich wymagają poszczególne zajĊcia lub

popieraü ustanowienia takich metod w celu ustalenia klasyfikacji zajĊü bez

wzglĊdu na páeü pracowników; metody takie powinny byü stosowane zgodnie

z postanowieniami art. 2 Konwencji.

6) W celu uáatwienia stosowania zasady jednakowego wynagrodzenia dla

pracujących mĊĪczyzn i kobiet za pracĊ jednakowej wartoĞci, naleĪy

zastosowaü, w miarĊ potrzeby, odpowiednie Ğrodki dla zwiĊkszenia

wydajnoĞci kobiet pracujących, a w szczególnoĞci:

a) zapewniając pracownikom obu páci jednakowe lub równorzĊdne

uáatwienia w dziedzinie poradnictwa zawodowego lub porad w sprawie

zatrudnienia, szkolenia zawodowego i poĞrednictwa pracy;

b) podejmując odpowiednie kroki dla zachĊcania kobiet do wykorzystania

uáatwieĔ w dziedzinie poradnictwa zawodowego lub porad w sprawie

zatrudnienia, szkolenia zawodowego i poĞrednictwa pracy;

c) przewidując urządzenia socjalne i bytowe, odpowiadające potrzebom

pracownic, w szczególnoĞci tych, które mają obowiązki rodzinne, i

finansując te urządzenia bądĨ z funduszów publicznych w ogóle, bądĨ z

funduszów zabezpieczenia spoáecznego albo z funduszów

przedsiĊbiorstwa lub przemysáu, przeznaczonych na cele bytowe i

tworzonych z wpáat dokonywanych w interesie pracowników bez róĪnicy

páci;

d) popierając równoĞü mĊĪczyzn i kobiet co do dostĊpu do róĪnych

zawodów i stanowisk, przy przestrzeganiu postanowieĔ przepisów

miĊdzynarodowych i ustawodawstwa krajowego, dotyczących ochrony

zdrowia i bytu kobiet.

7) NaleĪaáoby poczyniü wszelkie wysiáki, aby szerzyü w opinii publicznej

ĞwiadomoĞü motywów, dla których powinna byü stosowana zasada

jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mĊĪczyzn i kobiet za pracĊ

jednakowej wartoĞci.

8) NaleĪaáoby podjąü wszelkie potrzebne badania i studia dla realizacji

stosowania tej zasady.

ZALECENIE Nr 95
dotyczące ochrony macierzyĔstwa

Konferencja Ogólna MiĊdzynarodowej Organizacji Pracy,

zwoáana do Genewy przez RadĊ Administracyjną MiĊdzynarodowego Biura

Pracy i zebrana tam w dniu 4 czerwca 1952 r. na trzydziestej piątej sesji,

postanowiwszy przyjąü niektóre wnioski dotyczące ochrony macierzyĔstwa,

która to sprawa stanowi siódmy punkt porządku dziennego sesji;

postanowiwszy, Īe wnioski te zostaną ujĊte w formĊ zalecenia

uzupeániającego KonwencjĊ dotyczącą ochrony macierzyĔstwa (zrewidowaną), z

1952 r.

przyjmuje dnia dwudziestego ósmego czerwca tysiąc dziewiĊüset

piĊüdziesiątego drugiego roku nastĊpujące Zalecenie, które otrzyma nazwĊ:

Zalecenie dotyczące ochrony macierzyĔstwa, z 1952 r.:

I. URLOP MACIERZYēSKI

1. 1)

JeĪeli bĊdzie to potrzebne dla zdrowia kobiety i ilekroü bĊdzie to

moĪliwe, urlop macierzyĔski przewidziany w art. 3 ust. 2 Konwencji dotyczącej

ochrony macierzyĔstwa (zrewidowanej), z 1952 r., powinien byü przedáuĪony tak,

aby w caáoĞci osiągnąá czternaĞcie tygodni.

2) Organy kontroli powinny byü uprawnione do przyznania w

poszczególnych przypadkach, po przedáoĪeniu zaĞwiadczenia lekarskiego,

dodatkowego przedáuĪenia urlopu przedporodowego i poporodowego ponad okres

przewidziany w art. 3 ustĊpy 4, 5 i 6 Konwencji dotyczącej ochrony

macierzyĔstwa (zrewidowanej), z 1952 r., jeĪeli takie przedáuĪenie okaĪe siĊ

potrzebne dla zdrowia matki i dziecka, a zwáaszcza w razie zaistnienia lub

moĪliwoĞci powstania anormalnych warunków, takich jak poronienie lub inne

komplikacje przedporodowe lub poporodowe.

II. ĝWIADCZENIA MACIERZYēSKIE

2. 1)

Ilekroü to bĊdzie moĪliwe — Ğwiadczenia pieniĊĪne, które mają byü

przyznane na podstawie art. 4 Konwencji dotyczącej ochrony macierzyĔstwa

(zrewidowanej), z 1952 r. powinny byü ustalone wedáug stawki wyĪszej niĪ stawka

minimalna przewidziana przez tĊ KonwencjĊ; ilekroü okaĪe siĊ to moĪliwe, stawka

powinna wynosiü 100% poprzedniego zarobku kobiety, branego pod uwagĊ dla

obliczenia ĞwiadczeĔ.

2) Ilekroü to bĊdzie moĪliwe — Ğwiadczenia lecznicze, które mają byü

przyznane na podstawie art. 4 Konwencji, powinny obejmowaü pomoc lekarzy

medycyny ogólnej i lekarzy specjalistów, udzielaną osobom leczonym w szpitalu

lub poza szpitalem, áącznie z wizytami w domu, pomoc dentystyczną, pomoc

dyplomowanej poáoĪnej i inne usáugi związane z macierzyĔstwem, zarówno w

domu jak i szpitalu, opiekĊ pielĊgniarską w domu lub w szpitalu albo w innym

zakáadzie leczniczym, utrzymanie w szpitalu lub w innym zakáadzie leczniczym,

dostarczanie Ğrodków farmaceutycznych, dentystycznych i innych Ğrodków

leczniczych lub chirurgicznych oraz pomoc przedstawicieli innych zawodów
uznanych prawnie za kompetentnych do udzielania usáug związanych z pomocą

poáoĪniczą pod odpowiednią kontrolą lekarską.

3) ĝwiadczenia lecznicze powinny zmierzaü do zachowania, przywrócenia

lub poprawy zarówno stanu zdrowia chronionej kobiety, jak teĪ jej zdolnoĞci do

pracy i do zaspokojenia jej potrzeb osobistych.

4) UrzĊdy paĔstwowe lub instytucje udzielające ĞwiadczeĔ leczniczych

powinny wszelkimi Ğrodkami, uznanymi za wáaĞciwe, zachĊcaü chronione kobiety

do korzystania z powszechnej sáuĪby zdrowia, oddanej do ich dyspozycji przez

wáadze publiczne, lub innych instytucji uznanych przez wáadze publiczne.

5) Ponadto ustawodawstwo krajowe moĪe upowaĪniü wymienione urzĊdy

lub instytucje do podjĊcia Ğrodków zmierzających do podniesienia poziomu

zdrowia chronionych kobiet i ich dzieci.

6) Byáoby poĪądane uzupeániü Ğwiadczenia wymienione w ustĊpach l i 2

innymi Ğwiadczeniami w naturze lub w gotówce, jak wyprawki dla niemowląt, lub

zasiáki na kupno takich wyprawek, dostarczanie mleka lub udzielanie mlecznych

zasiáków kobietom karmiącym swe dzieci itp.

III. POSTANOWIENIA NA KORZYĝû

KARMIĄCYCH MATEK I NIEMOWLĄT

3. 1)

Ilekroü to bĊdzie moĪliwe, przerwy w pracy w celu karmienia

niemowlĊcia powinny wynosiü áącznie co najmniej póátorej godziny w dągu dnia

pracy; powinny byü dozwolone zmiany ich czĊstotliwoĞci i czasu trwania po

przedáoĪeniu zaĞwiadczenia lekarskiego.

2) Powinny byü podjĊte Ğrodki w celu zorganizowania, moĪliwie poza

przedsiĊbiorstwami, w których pracują kobiety, oĞrodków do karmienia dzieci, jak

teĪ dla ich pielĊgnowania w ciągu dnia; ilekroü to bĊdzie moĪliwe, powinny byü

wydane postanowienia, aby te oĞrodki i opieka byáy opáacane lub co najmniej

subwencjonowane kosztem spoáecznym lub w ramach systemu zabezpieczenia

spoáecznego.

3) WyposaĪenie oĞrodków dla karmienia i pielĊgnowania dzieci w dągu

dnia, warunki higieniczne, jakim one powinny odpowiadaü, jak teĪ liczebnoĞü i

kwalifikacje personelu powinny odpowiadaü typowym normom, ustalonym przez

odpowiednie przepisy i powinny byü zatwierdzone i kontrolowane przez wáaĞciwą

wáadzĊ.

IV. OCHRONA ZATRUDNIENIA

4. 1)

Ilekroü to bĊdzie moĪliwe, okres, w czasie którego zgodnie z art. 6

Konwencji dotyczącej ochrony macierzyĔstwa (zrewidowanej), z 1952 r.,

pracodawca nie ma prawa wypowiedzieü kobiecie pracy, powinien rozpoczynaü siĊ

od dnia, w którym pracodawca dowiedziaá siĊ o zaĞwiadczeniu lekarskim

stwierdzającym ciąĪĊ tej kobiety; okres ten powinien byü przedáuĪony co najmniej

o jeden miesiąc po zakoĔczeniu urlopu macierzyĔskiego, przewidzianego w art. 3

wymienionej Konwencji.

2) Takie przyczyny, jak ciĊĪkie przewinienie kobiety, ustanie dziaáalnoĞci

przedsiĊbiorstwa, w którym kobieta jest zatrudniona, lub wygaĞniĊcie jej umowy o

pracĊ, mogą byü uwaĪane przez ustawodawstwo krajowe za uzasadnione

przyczyny jej zwolnienia z pracy w okresie, w którym kobieta podlega ochronie.
JeĪeli istnieją rady zakáadowe, byáoby poĪądane, aby konsultowano siĊ z nimi w

przedmiocie takich zwolnieĔ.

3) W czasie usprawiedliwionej nieobecnoĞci kobiety przed porodem i po

porodzie powinny byü zabezpieczone jej prawa wynikające ze staĪu pracy, jak teĪ

Jej prawo do ponownego zatrudnienia przy poprzedniej pracy lub pracy
równorzĊdnej, wynagradzanej tą samą stawką páacy.

V. OCHRONA ZDROWIA KOBIET W OKRESIE MACIERZYēSTWA

1) Praca nocna i w godzinach nadliczbowych powinna byü zabroniona dla

kobiet w ciąĪy i kobiet karmiących, a ich godziny pracy powinny byü rozáoĪone w

taki sposób, aby miaáy one zapewnione odpowiednie okresy wypoczynku.

2) Zatrudnianie kobiety przy pracach, uznanych przez wáaĞciwą wáadzĊ za

niebezpieczne dla jej zdrowia lub dla zdrowia jej dziecka, powinno byü zabronione

w okresie dąĪy i w czasie co najmniej trzech miesiĊcy po porodzie lub jeszcze

dáuĪej, jeĪeli kobieta karmi swe dziecko.

3) Prace wymienione w ust. 2 powinny obejmowaü w szczególnoĞci:

a) wszelkie prace uciąĪliwe:

i) wymagające podnoszenia, ciągnienia lub popychania

wielkich ciĊĪarów,

ii) wymagające nadmiernego lub nadzwyczajnego wysiáku

fizycznego, a w szczególnoĞci dáugotrwaáej postawy

stojącej,

b) prace wymagające specjalnego wysiáku równowagi;

c) prace, w których uĪywane są maszyny wywoáujące wstrząsy.

4) Kobieta zatrudniona zwykle przy pracy, uznanej przez wáaĞciwą

wáadzĊ za szkodliwą dla jej zdrowia, powinna mieü prawo do przeniesienia bez

obniĪki páacy do innego zajĊcia, nie zagraĪającego jej zdrowiu.

5) Takie samo prawo do przeniesienia z powodu macierzyĔstwa powinno

byü równieĪ przyznane w indywidualnych przypadkach kaĪdej kobiecie, która

przedáoĪy zaĞwiadczenie lekarskie wykazujące, Īe zmiana rodzaju pracy potrzebna

jest w interesie jej zdrowia i zdrowia jej dziecka.

ZALECENIE Nr 111
dotyczące dyskryminacji w zakresie zatrudnienia

i wykonywania zawodu

Konferencja Ogólna MiĊdzynarodowej Organizacji Pracy,

zwoáana do Genewy przez RadĊ Administracyjną MiĊdzynarodowego Biura

Pracy i zebrana tam w dniu 4 czerwca 1958 r. na czterdziestej drugiej sesji,

postanowiwszy przyjąü niektóre wnioski dotyczące dyskryminacji w

zakresie zatrudnienia i zawodu, która to sprawa stanowi czwarty punkt porządku

dziennego sesji,

postanowiwszy, Īe wnioski te ujĊte zostaną w formĊ zalecenia

uzupeániającego KonwencjĊ dotyczącą dyskryminacji (zatrudnienie i wykonywanie

zawodu), z 1958 r.,

przyjmuje dnia 25 czerwca 1958 roku nastĊpujące Zalecenie, które otrzyma

nazwĊ: Zalecenie dotyczące dyskryminacji (zatrudnienie i wykonywanie zawodu),

z 1958 r.

Konferencja zaleca, aby kaĪdy Czáonek stosowaá nastĊpujące

postanowienia:

I. DEFINICJE

1.1) Dla celów niniejszego Zalecenia okreĞlenie ,,dyskryminacja"

oznacza:

a) wszelkie rozróĪnienie, wyáączenie lub uprzywilejowanie oparte na rasie,

kolorze skóry, páci, religii, poglądach politycznych, pochodzeniu

narodowym lub spoáecznym, które powoduje zniweczenie albo naruszenie

równoĞci szans lub traktowania w zakresie zatrudnienia lub wykonywania

zawodu;

b) wszelkie inne rozróĪnienie, wyáączenie lub uprzywilejowanie powodujące

zniweczenie albo naruszenie równoĞci szans lub traktowania w zakresie

zatrudnienia lub zawodu, które bĊdzie mogáo byü wymienione przez

zainteresowanego Czáonka po konsultacji z reprezentatywnymi

organizacjami pracodawców i pracowników, jeĞli takie istnieją, oraz

innych wáaĞciwych organizacji.

2) RozróĪnienia, wyáączenia lub uprzywilejowania, oparte na

kwalifikacjach wymaganych dla okreĞlonego zatrudnienia, nie są uwaĪane za

dyskryminacjĊ.

3) Dla celów niniejszego Zalecenia, wyrazy „zatrudnienie" i ,,zawód"

obejmują dostĊp do szkolenia zawodowego, dostĊp do zatrudnienia i do

poszczególnych zawodów, jak równieĪ warunki pracy.

II. USTALANIE I STOSOWANIE POLITYKI

2. KaĪdy Czáonek powinien ustalaü politykĊ krajową, zmierzającą do

niedopuszczania do dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i zawodu. Polityka ta
powinna byü stosowana za pomocą przepisów prawnych, ukáadów zbiorowych

zawieranych miĊdzy reprezentatywnymi organizacjami pracodawców i

pracowników albo we wszelki inny sposób stosownie do warunków i zwyczajów
kaĪdego kraju oraz powinna ona w peáni uwzglĊdniaü nastĊpujące zasady:

Ğrodki mające na celu popieranie równoĞci szans i traktowania w zakresie

zatrudnienia i zawodu są sprawą interesu publicznego;

kaĪda jednostka powinna korzystaü, bez dyskryminacji, z równoĞci szans i

traktowania jeĪeli chodzi o :

i) dostĊp do placówek poradnictwa zawodowego i poĞrednictwa

pracy;

ii) dostĊp do ksztaácenia zawodowego i do pracy wedáug wáasnego

wyboru, zgodnie z osobistymi uzdolnieniami do tego ksztaácenia lub

tej pracy;

iii) awans odpowiadający osobistym zaletom, doĞwiadczeniu, zdatnoĞci i

pilnoĞci w pracy;

iv) zabezpieczenie zatrudnienia;
v) wynagrodzenie za pracĊ jednakowej wartoĞci;

vi) warunki pracy, wáączając w to czas pracy, okresy wypoczynku, roczne

páatne urlopy, Ğrodki bezpieczeĔstwa i higieny pracy, ubezpieczenie

spoáeczne, sáuĪbĊ i Ğwiadczenia spoáeczne związane z pracą;

c) instytucje

rządowe powinny stosowaü we wszystkich dziedzinach swej

dziaáalnoĞci politykĊ zatrudnienia bez jakiejkolwiek dyskryminacji;

pracodawcy nie powinni stosowaü ani tolerowaü jakiejkolwiek

dyskryminacji w stosunku do kogokolwiek, jeĪeli chodzi o angaĪowanie

do pracy, ksztaácenie, awans, utrzymanie w zatrudnieniu i warunki pracy;
Īadna osoba ani organizacja nie powinny przeszkadzaü lub

interweniowaü, bezpoĞrednio lub poĞrednio, u pracodawców, jeĪeli chodzi

o przestrzeganie tej zasady;

w rokowaniach zbiorowych i stosunkach zawodowych, strony powinny
przestrzegaü zasady równoĞci szans i traktowania w zakresie zatrudnienia

i zawodu oraz czuwaü nad tym, aby ukáady zbiorowe nie zawieraáy
Īadnych postanowieĔ dyskryminacyjnych dotyczących dostĊpu do

zatrudnienia, ksztaácenia, awansu, utrzymania w zatrudnieniu lub

warunków pracy;

organizacje pracodawców i pracowników nie powinny stosowaü ani

tolerowaü jakiejkolwiek dyskryminacji jeĪeli chodzi o przyjmowanie

czáonków, zachowania czáonkostwa albo udziaáu w pracach związkowych.

3. KaĪdy Czáonek powinien:

zapewniü stosowanie zasad niedyskryminowania:

w odniesieniu do prac poddanych bezpoĞredniemu nadzorowi

wáadz paĔstwowych;

ii) w

dziaáalnoĞci placówek poradnictwa zawodowego, ksztaácenia

zawodowego i poĞrednictwa pracy poddanych nadzorowi wáadz

paĔstwowych;

w miarĊ moĪliwoĞci i potrzeby, popieraü stosowanie tych zasad w

odniesieniu do innego zatrudnienia i innych placówek poradnictwa
zawodowego, ksztaácenia zawodowego i poĞrednictwa pracy, a w

szczególnoĞci:

popierając stosowanie tych zasad przez placówki i instytucje

administracji krajów związkowych lub prowincji paĔstwa

federalnego, jak teĪ administracji miejscowej oraz przez zakáady

przemysáowe i przedsiĊbiorstwa bĊdące wáasnoĞcią publiczną lub

poddane nadzorowi wáadzy publicznej;

ii) uzaleĪniając udzielenie umów powodujących wydatki z

funduszów publicznych od stosowania tych zasad;

iii)

uzaleĪniając od stosowania tych zasad przyznawanie subwencji

zakáadom ksztaácenia zawodowego i udzielanie pozwoleĔ na

dziaáalnoĞü prywatnych biur poĞrednictwa pracy i poradnictwa

zawodowego.

4. Odpowiednie instytucje, wspomagane tam gdzie to jest moĪliwe przez

komisje doradcze záoĪone z przedstawicieli organizacji pracodawców i

pracowników, jeĪeli takie istnieją, oraz inne zainteresowane instytucje, powinny

byü tworzone w celu popierania stosowania tej polityki w dziedzinie pracy

publicznej i prywatnej, a w szczególnoĞci:

dla zastosowania wszelkich Ğrodków mających na celu uĞwiadomienie i

wpojenie spoáeczeĔstwu zasad niedyskryminowania;

dla przyjmowania i rozpatrywania skarg na nieprzestrzeganie ustalonej
polityki, prowadzenia w takich sprawach dochodzeĔ i usuwania — w

razie potrzeby za pomocą postĊpowania pojednawczego - wszelkich

praktyk uznanych za sprzeczne z tą polityką;

dla ponownego zbadania wszelkich skarg, w stosunku do których
zastosowanie procedury pojednawczej nie doprowadziáo do

rozstrzygniĊcia i wydania orzeczenia albo podjĊcia decyzji o Ğrodkach,

które naleĪy zastosowaü dla usuniĊcia praktyk dyskryminacyjnych.

5. KaĪdy Czáonek powinien uchyliü wszelkie przepisy prawne i zmieniü

wszelkie zarządzenia lub praktyki administracyjne sprzeczne z polityką

niedyskryminacji.

6. Stosowanie tej polityki nie powinno mieü ujemnego wpáywu na Ğrodki

specjalne mające na celu uwzglĊdnienie indywidualnych potrzeb osób, w

odniesieniu do których uznawana jest powszechnie potrzeba szczególnej opieki z
takich wzglĊdów jak páeü, wiek, inwalidztwo, obowiązki rodzinne albo poziom

socjalny lub kulturalny.

7. Nie powinny byü uwaĪane za dyskryminacjĊ wszelkie Ğrodki dotyczące

osoby, co do której istnieje uzasadnione podejrzenie, Īe prowadzi dziaáalnoĞü

szkodliwą dla bezpieczeĔstwa paĔstwa lub co do której ustalono, Īe faktycznie

taką dziaáalnoĞü prowadzi, jeĪeli osobie tej przysáuguje prawo odwoáania siĊ do

wáaĞciwej instancji, ustalonej zgodnie z praktyką krajową.

8. Co siĊ tyczy pracowników imigrantów obcej narodowoĞci oraz

czáonków ich rodzin, naleĪy braü pod uwagĊ postanowienia Konwencji dotyczącej

pracowników migrujących (zrewidowanej), z 1949 r., o równym traktowaniu oraz

postanowienia Zalecenia dotyczącego pracowników migrujących (zrewidowa-

nego), z 1949 r. o zniesieniu ograniczeĔ w zatrudnieniu.

9. NaleĪy wprowadziü staáą wspóápracĊ miĊdzy wáaĞciwymi wáadzami,

przedstawicielami pracodawców i pracowników oraz wáaĞciwymi instytucjami w

celu badania innych pozytywnych Ğrodków, które mogą byü potrzebne, w

zaleĪnoĞci od warunków istniejących w danym kraju, dla zapewnienia stosowania

zasad niedyskryminacji.

III. KOORDYNACJA ĝRODKÓW PRZECIWKO

DYSKRYMINACJI WE WSZYSTKICH DZIEDZINACH

10. Wáadze powoáane do walki z dyskryminacją w dziedzinie zatrudnienia

i zawodu powinny ĞciĞle i stale wspóápracowaü z wáadzami powoáanymi do walki

przeciwko dyskryminacji w innych dziedzinach, aby zapewniü koordynacjĊ

wszelkich Ğrodków podejmowanych w tym celu.

ZALECENIE Nr 165
dotyczące równoĞci szans i traktowania pracowników

obu páci: pracowników mających obowiązki rodzinne

Konferencja Ogólna MiĊdzynarodowej Organizacji Pracy,

zwoáana do Genewy przez RadĊ Administracyjną MiĊdzynarodowego Biura

Pracy i zebrana tam w dniu 3 czerwca 1981 r. na szeĞüdziesiątej siódmej sesji,

biorąc pod uwagĊ DeklaracjĊ Filadelfijską dotyczącą celów i zadaĔ

MiĊdzynarodowej Organizacji Pracy, która uznaje, Īe „wszystkie istoty ludzkie,

bez róĪnicy rasy, wyznania lub páci, mają prawo dąĪyü do postĊpu materialnego i

rozwoju umysáowego w warunkach wolnoĞci i godnoĞci, bezpieczeĔstwa

gospodarczego i z równymi szansami",

biorąc pod uwagĊ sformuáowanie Deklaracji dotyczącej równoĞci szans i

traktowania pracujących kobiet i Rezolucji dotyczącej planu dziaáania mającego na

celu popieranie równoĞci szans i traktowania pracujących kobiet, przyjĊtych przez

MiĊdzynarodową KonferencjĊ Pracy w 1975 r.,

biorąc pod uwagĊ postanowienia miĊdzynarodowych konwencji i zaleceĔ,

dotyczących pracy, mających na celu zapewnienie równoĞci szans i traktowania

pracowników obu páci, a mianowicie Konwencji i Zalecenia dotyczących równoĞci

wynagrodzenia, z 1951 r., Konwencji i Zalecenia dotyczących dyskryminacji w

zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu, z 1958 r., i CzĊĞci VIII Zalecenia

dotyczącego rozwoju zasobów ludzkich, z 1975 r.,

przypominając, Īe Konwencja dotycząca dyskryminacji w zakresie

zatrudnienia i wykonywania zawodu, z 1958 r., nie obejmuje wyraĨnie rozróĪnieĔ

opartych na posiadaniu obowiązków rodzinnych i uwaĪając, Īe niezbĊdne są w tym

zakresie normy uzupeániające,

biorąc pod uwagĊ postanowienia Zalecenia dotyczącego zatrudnienia kobiet

mających obowiązki rodzinne, z 1965 r., i zwaĪywszy na zmiany, jakie nastąpiáy

od czasu jego przyjĊcia,

biorąc pod uwagĊ, Īe akty miĊdzynarodowe dotyczące równoĞci szans i

traktowania mĊĪczyzn i kobiet zostaáy równieĪ przyjĊte przez Narody Zjednoczone

i inne organizacje wyspecjalizowane i przypominając w szczególnoĞci ust. 14

Preambuáy Konwencji Narodów Zjednoczonych dotyczącej zniesienia wszelkich

form dyskryminacji kobiet, z 1979 r., który wskazuje, Īe PaĔstwa Strony są

„Ğwiadome, Īe dla zapewnienia peánej równoĞci mĊĪczyzn i kobiet niezbĊdna jest

zmiana tradycyjnej roli mĊĪczyzn, a takĪe roli kobiet w spoáeczeĔstwie”,

uznając, Īe problemy pracowników mających obowiązki rodzinne są

aspektem szerszych problemów dotyczących rodziny i spoáeczeĔstwa, które muszą

byü brane pod uwagĊ w polityce krajowej,

uznając potrzebĊ stworzenia efektywnej równoĞci szans i traktowania

miĊdzy pracownikami obu páci mającymi obowiązki rodzinne i miĊdzy takimi

pracownikami i innymi pracownikami,

zwaĪywszy, Īe wiele problemów, które napotykają wszyscy pracownicy,

pogáĊbia siĊ w przypadku pracowników mających obowiązki rodzinne i uznając

potrzebĊ poprawy warunków tych drugich, zarówno przez Ğrodki odpowiadające

ich szczególnym problemom, jak i Ğrodki zmierzające do poprawy warunków

wszystkich pracowników,

postanowiwszy przyjąü niektóre wnioski dotyczące równych szans i

traktowania pracowników obu páci: pracowników mających obowiązki rodzinne,

która to sprawa stanowi piąty punkt porządku dziennego sesji,

postanowiwszy, Īe wnioski te zostaną ujĊte w formĊ zalecenia,

przyjmuje dnia dwudziestego trzeciego czerwca tysiąc dziewiĊüset

osiemdziesiątego pierwszego roku nastĊpujące Zalecenie, które otrzyma nazwĊ:

Zalecenie dotyczące pracowników mających obowiązki rodzinne, z 1981 r.:

I. DEFINICJA, ZAKRES I METODY STOSOWANIA

l. l) Niniejsze Zalecenie ma zastosowanie do pracowników obu páci

mających obowiązki w stosunku do dzieci bĊdących na ich utrzymaniu, jeĞli

obowiązki te ograniczają ich moĪliwoĞci przygotowania siĊ do dziaáalnoĞci

gospodarczej, rozpoczĊcia jej, uczestniczenia w niej lub rozwijania jej.

2) Postanowienia niniejszego Zalecenia powinny mieü równieĪ

zastosowanie do pracowników obu páci mających obowiązki w stosunku do innych

czáonków ich najbliĪszej rodziny, którzy potrzebują ich opieki lub wsparcia, jeĞli

obowiązki takie ograniczają ich moĪliwoĞci przygotowania siĊ do dziaáalnoĞci

gospodarczej, rozpoczĊcia jej, uczestniczenia w niej lub rozwijania jej.

3) Dla celów niniejszego Zalecenia okreĞlenia „dziecko pozostające na

utrzymaniu" i „inny czáonek najbliĪszej rodziny, który bezspornie potrzebuje

opieki lub wsparcia" oznaczają osoby okreĞlone jako takie w kaĪdym kraju przez

jeden ze Ğrodków, o których mowa w ust. 3 niniejszego Zalecenia.

4) Pracownicy objĊci zgodnie z punktami l) i 2) niniejszego ustĊpu, bĊdą

dalej nazywani ,,pracownikami mającymi obowiązki rodzinne".

2. Niniejsze Zalecenie ma zastosowanie do wszystkich dziedzin dziaáalnoĞci

gospodarczej i do wszystkich kategorii pracowników.

3. Postanowienia niniejszego Zalecenia mogą byü wprowadzane w Īycie w

drodze ustawodawstwa, ukáadów zbiorowych, regulaminów pracy, orzeczeĔ

arbitraĪowych, wyroków sądowych lub poprzez poáączenie tych róĪnych Ğrodków,

lub w kaĪdy inny wáaĞciwy sposób zgodny z praktyką krajową i uwzglĊdniający

warunki krajowe.

4. Postanowienia niniejszego Zalecenia mogą byü, jeĞli jest to niezbĊdne,

wprowadzane w Īycie stopniowo, z uwzglĊdnieniem warunków krajowych, pod

warunkiem, Īe Ğrodki podjĊte w tym celu bĊdą w kaĪdym przypadku mieü

zastosowanie do wszystkich pracowników, o których mowa w ust. l pkt l).

5. Organizacje pracodawców i pracowników powinny mieü prawo do brania

udziaáu, w sposób wáaĞciwy dla krajowych warunków i praktyki, w opracowaniu i

stosowaniu Ğrodków podjĊtych w celu wprowadzenia w Īycie postanowieĔ

niniejszego Zalecenia.

II. POLITYKA KRAJOWA

6. Dla stworzenia rzeczywistej równoĞci szans i traktowania pracowników

obu páci, kaĪdy Czáonek powinien zaliczyü do celów krajowej polityki

umoĪliwienie osobom mającym obowiązki rodzinne, które wykonują lub pragną

wykonywaü zatrudnienie w celu realizacji swych praw, wykonywanie tego

zatrudnienia lub jego otrzymanie bez dyskryminacji i, w miarĊ moĪliwoĞci, bez

powodowania sprzecznoĞci miĊdzy ich obowiązkami zawodowymi a rodzinnymi.

7. W ramach krajowej polityki zmierzającej do popierania równoĞci szans i

traktowania pracowników obu páci, naleĪy podjąü i wprowadziü w Īycie Ğrodki dla

zapobieĪenia bezpoĞredniej lub poĞredniej dyskryminacji opartej na sytuacji

rodzinnej lub obowiązkach rodzinnych.

8. l) Dla celów powyĪszych ustĊpów 6 i 7, okreĞlenie „dyskryminacja”

oznacza dyskryminacjĊ w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu, zgodnie z

definicją zawartą w artykuáach l i 5 Konwencji dotyczącej dyskryminacji w

zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu, z 1958 r.

2) W okresie przejĞciowym specjalne Ğrodki mające na celu osiągniĊcie

rzeczywistej równoĞci miĊdzy pracownikami obu páci nie powinny byü uwaĪane za

dyskryminacyjne.

9. Dla stworzenia rzeczywistej równoĞci szans i traktowania pracowników

obu páci naleĪy podjąü wszelkie Ğrodki zgodne z warunkami krajowymi w celu:

a) umoĪliwienia pracownikom mającym obowiązki rodzinne realizacji

prawa do szkolenia zawodowego i do swobodnego wyboru zatrudnienia;

b) uwzglĊdnienia ich potrzeb w zakresie warunków zatrudnienia i

zabezpieczenia spoáecznego;

c) rozwijania lub popierania usáug w zakresie opieki nad dzieckiem, pomocy

rodzinie i innych usáug komunalnych, odpowiadających ich potrzebom.

10. WáaĞciwe wáadze i organy kaĪdego kraju powinny podjąü odpowiednie

Ğrodki w celu popierania informacji i ksztaácenia, które przyczyniają siĊ do

lepszego zrozumienia spoáecznego dla zasady równoĞci szans i traktowania

pracowników obu páci i dla problemów pracowników mających obowiązki

rodzinne, a takĪe do stworzenia atmosfery sprzyjającej rozwiązaniu tych

problemów.

11. WáaĞciwe wáadze i organy w kaĪdym kraju powinny podjąü

odpowiednie Ğrodki dla:

a) podjĊcia lub popierania niezbĊdnych prac badawczych w zakresie róĪnych

aspektów zatrudnienia pracowników mających obowiązki rodzinne, w

celu dostarczenia obiektywnych informacji, na których mogą byü oparte

skuteczna polityka i Ğrodki,

b) popierania niezbĊdnego ksztaácenia w celu zachĊcenia do dzielenia

obowiązków rodzinnych miĊdzy mĊĪczyzn i kobiety i umoĪliwienia

pracownikom mającym obowiązki rodzinne lepszego wypeániania ich

obowiązków zawodowych i rodzinnych.

III. SZKOLENIE I ZATRUDNIENIE

12. NaleĪy podjąü wszelkie Ğrodki zgodne z krajowymi warunkami i

moĪliwoĞciami w celu umoĪliwienia pracownikom mającym obowiązki rodzinne

zintegrowania siĊ z siáą roboczą, pozostawania jej czĊĞcią, a takĪe ponownego

podjĊcia zatrudnienia po nieobecnoĞci spowodowanej tymi obowiązkami.

13. Zgodnie z krajową polityką i praktyką naleĪy udostĊpniü pracownikom

mającym obowiązki rodzinne uáatwienia w zakresie szkolenia zawodowego i, w

miarĊ moĪliwoĞci, system páatnych urlopów szkoleniowych umoĪliwiający

skorzystanie z tych uáatwieĔ.

14. NaleĪy udostĊpniü w ramach istniejących udogodnieĔ dla wszystkich

pracowników lub, w ich braku, w sposób wáaĞciwy dla warunków krajowych,

wszelkie niezbĊdne udogodnienia umoĪliwiające pracownikom mającym

obowiązki rodzinne podjĊcie lub ponowne podjĊcie zatrudnienia; powinny one

obejmowaü bezpáatne dla pracowników usáugi w zakresie poradnictwa

zawodowego, doradztwa, informacji i przemieszczeĔ pracowników, Ğwiadczone

przez odpowiednio wyszkolony personel i zdolne do odpowiedniego zaspokojenia
szczególnych potrzeb pracowników mających obowiązki rodzinne.

15. Pracownicy mający obowiązki rodzinne powinni korzystaü z równoĞci

szans i traktowania z innymi pracownikami w zakresie przygotowania do
zatrudnienia, dostĊpu do zatrudnienia, awansów i ochrony zatrudnienia.

16. Stan cywilny, sytuacja rodzinna lub obowiązki rodzinne nie powinny

jako takie stanowiü waĪnych powodów rozwiązania stosunku pracy.

IV. WARUNKI ZATRUDNIENIA

17. NaleĪy podjąü wszelkie Ğrodki zgodne z warunkami i moĪliwoĞciami

krajowymi i ze sáusznymi interesami innych pracowników, w celu zapewnienia

takich warunków zatrudnienia, które umoĪliwią pracownikom mającym obowiązki

rodzinne pogodzenie obowiązków zawodowych i rodzinnych.

18. NaleĪy zwracaü szczególną uwagĊ na ogólne Ğrodki poprawy warunków

pracy i Īycia zawodowego, wáączając Ğrodki mające na celu:

stopniowe skracanie dziennego czasu pracy i skracanie godzin
nadliczbowych;

bardziej elastyczne ustalenia w zakresie czasu pracy, okresów
odpoczynku i urlopów, biorąc pod uwagĊ etap rozwoju i szczególne

potrzeby kraju i róĪnych sektorów dziaáalnoĞci.

19. JeĞli jest to moĪliwe i wáaĞciwe, ustalenia w zakresie pracy zmianowej i

nocnej powinny braü pod uwagĊ szczególne potrzeby pracowników, wáączając

potrzeby wynikające z obowiązków rodzinnych.

20. Przy przemieszczaniu pracowników z jednej miejscowoĞci do drugiej

naleĪy braü pod uwagĊ obowiązki rodzinne i takie wzglĊdy, jak miejsce pracy

wspóámaáĪonka i moĪliwoĞci ksztaácenia dzieci.

21. l) W celu ochrony pracowników niepeánoetatowych, pracowników

sezonowych i chaáupników, z których wielu ma obowiązki rodzinne, warunki

wykonywania zatrudnienia tego typu powinny byü odpowiednio regulowane i

nadzorowane.

2) Warunki zatrudnienia pracowników niepeánoetatowych i sezonowych,

wáączając podleganie zabezpieczeniu spoáecznemu, powinny byü, w granicach

moĪliwoĞci, takie same jak warunki zatrudnienia odpowiednio pracowników

zatrudnionych na peánym etacie i pracowników staáych; w odpowiednich

przypadkach ich uprawnienia mogą byü obliczane na zasadach proporcjonalnoĞci.

3) Pracownicy niepeánoetatowi powinni mieü moĪliwoĞü otrzymania

zatrudnienia na peánym etacie lub powrotu do takiego zatrudnienia JeĞli istnieje

wolne miejsce pracy, a nie istnieją juĪ okolicznoĞci, które zadecydowaáy o

podjĊciu zatrudnienia niepeánoetatowego.

22. l) KaĪde z rodziców powinno mieü moĪliwoĞü uzyskania, w okresie na-

stĊpującym bezpoĞrednio po urlopie macierzyĔskim, urlopu (urlopu

rodzicielskiego) bez utraty zatrudnienia i z zachowaniem praw wynikających z

zatrudnienia.

2) DáugoĞü okresu nastĊpującego po urlopie macierzyĔskim oraz dáugoĞü i

warunki urlopu, o którym mowa w pkt. l) niniejszego ustĊpu, powinny byü

okreĞlone w kaĪdym kraju za pomocą jednego ze Ğrodków, o których mowa w ust.

3 mniejszego Zalecenia.

3) Urlop, o którym mowa w pkt. l) niniejszego ustĊpu, moĪe byü

wprowadzany stopniowo.

23. l) KaĪdy pracownik, bez wzglĊdu na to, czy jest mĊĪczyzną czy kobietą,

mający obowiązki rodzinne w stosunku do dziecka bĊdącego na jego utrzymaniu,

powinien mieü moĪliwoĞü otrzymania zwolnienia w przypadku choroby tego

dziecka.

2) Pracownik mający obowiązki rodzinne powinien mieü moĪliwoĞü

otrzymania zwolnienia w przypadku choroby innego czáonka najbliĪszej rodziny

pracownika, który potrzebuje opieki i wsparcia pracownika.

3) Czas trwania i warunki zwolnienia, o którym mowa w punktach l) i 2)

mniejszego ustĊpu, powinny byü okreĞlane w kaĪdym kraju za pomocą jednego ze
Ğrodków, o których mowa w ust. 3 niniejszego Zalecenia.

V. USàUGI I UDOGODNIENIA W ZAKRESIE OPIEKI NAD DZIECKIEM

I POMOCY RODZINIE

24. W celu okreĞlenia charakteru usáug i udogodnieĔ w zakresie opieki nad

dzieckiem i pomocy rodzinie, niezbĊdnych do udzielania pracownikom mającym

obowiązki rodzinne pomocy w speánianiu ich obowiązków zawodowych i

rodzinnych, wáaĞciwe wáadze powinny, we wspóápracy z zainteresowanymi

organizacjami publicznymi i prywatnymi, a w szczególnoĞci organizacjami

pracodawców i pracowników, i uwzglĊdniając ich moĪliwoĞci zbierania

informacji, podjąü niezbĊdne i wáaĞciwe Ğrodki dla:

a) zbierania i publikowania odpowiednich danych statystycznych

dotyczących liczby pracowników mających obowiązki rodzinne,

zatrudnionych lub poszukujących pracy, liczby i wieku ich dzieci i innych

wymagających opieki osób pozostających na ich utrzymaniu;

b) okreĞlenia, w drodze systematycznych badaĔ, dokonywanych w

szczególnoĞci na terenie osiedli, potrzeb i priorytetów dotyczących usáug i

udogodnieĔ w zakresie opieki nad dzieckiem i pomocy rodzinie.

25. WáaĞciwe wáadze powinny, we wspóápracy z zainteresowanymi

organizacjami publicznymi i prywatnymi, podjąü odpowiednie kroki w celu

zapewnienia, by usáugi i udogodnienia w zakresie opieki nad dzieckiem i pomocy

rodzinie zaspokajaáy potrzeby i priorytety w ten sposób okreĞlone; w tym celu

powinny one, biorąc pod uwagĊ krajowe i lokalne okolicznoĞci i moĪliwoĞci, w

szczególnoĞci:

a) zachĊcaü do opracowywania i uáatwiaü opracowywanie, w szczególnoĞci

na terenie osiedli, planów systematycznego rozwoju usáug i udogodnieĔ w

zakresie opieki nad dzieckiem i pomocy rodzinie;

b) zapewniü zorganizowanie lub zachĊcaü do tego i uáatwiaü organizowanie

wystarczającej liczby odpowiednich usáug i udogodnieĔ w zakresie opieki

nad dzieckiem i pomocy rodzinie, bezpáatnych lub po rozsądnej cenie

odpowiadającej moĪliwoĞciom finansowym pracowników, rozwijanych w

sposób elastyczny i zaspokajający potrzeby dzieci w róĪnym wieku,

innych osób pozostających na utrzymaniu pracownika wymagających

opieki i samych pracowników mających obowiązki rodzinne.

26. l) Usáugi i udogodnienia w zakresie opieki nad dzieckiem i pomocy

rodzinie wszystkich typów powinny byü zgodne z normami ustanowionymi i

nadzorowanymi przez wáaĞciwe wáadze.

2) Normy takie powinny w szczególnoĞci okreĞlaü wyposaĪenie tych usáug

i udogodnieĔ, warunki techniczne i sanitarne, jakim powinny one odpowiadaü,

oraz liczbĊ i kwalifikacje personelu.

3) WáaĞciwe wáadze powinny zapewniü lub pomóc w zapewnieniu

odpowiedniego szkolenia na róĪnych szczeblach dla personelu niezbĊdnego do

obsáugi usáug i udogodnieĔ w zakresie opieki nad dzieckiem i pomocy rodzinie.

VI. ZABEZPIECZENIE SPOàECZNE

27. JeĞli konieczne, naleĪy przyznaü pracownikom mającym obowiązki

rodzinne Ğwiadczenia z ubezpieczenia spoáecznego, ulgi podatkowe i inne

odpowiednie Ğrodki zgodne z polityką krajową.

28. W czasie urlopu, o którym mowa w ustĊpach 22 i 23, zainteresowani

pracownicy mogą, zgodnie z krajowymi warunkami i praktyką, i za poĞrednictwem

jednego ze Ğrodków, o których mowa w ust. 3 niniejszego Zalecenia, byü chronieni

przez system zabezpieczenia spoáecznego.

29. Nie naleĪy wykluczaü pracownika z systemu zabezpieczenia

spoáecznego z powodu prowadzenia przez wspóámaáĪonka dziaáalnoĞci zawodowej

i wynikającego z tej dziaáalnoĞci prawa do ĞwiadczeĔ.

30. l) Obowiązki rodzinne pracownika powinny naleĪeü do czynników

branych pod uwagĊ przy okreĞlaniu, czy oferowane zatrudnienie moĪe zostaü

uznane za odpowiednie, jeĞli odmowa przyjĊcia oferty moĪe pociągnąü za sobą

utratĊ lub zawieszenie Ğwiadczenia na wypadek bezrobocia.

2) W szczególnoĞci, jeĞli oferowane zatrudnienie wiąĪe siĊ z przeniesieniem

siĊ do innej miejscowoĞci, do czynników branych pod uwagĊ powinno naleĪeü

miejsce zatrudnienia wspóámaáĪonka i moĪliwoĞci ksztaácenia dzieci.

31. Przy stosowaniu ustĊpów 27 do 30 niniejszego Zalecenia, Czáonek,

którego gospodarka nie jest wystarczająco rozwiniĊta, moĪe uwzglĊdniü zasoby

krajowe i dostĊpny system zabezpieczenia spoáecznego.

VII. POMOC W WYKONYWANIU OBOWIĄZKÓW RODZINNYCH

32. WáaĞciwe wáadze i organy w kaĪdym kraju powinny popieraü wszelkie

moĪliwe inicjatywy, publiczne lub prywatne, w celu zmniejszenia obciąĪeĔ

wynikających z obowiązków rodzinnych pracowników.

33. NaleĪy podjąü wszelkie Ğrodki zgodne z krajowymi warunkami i

moĪliwoĞciami, w celu rozwoju odpowiednio uregulowanych i nadzorowanych

usáug w zakresie pomocy rodzinie i opieki domowej, które mogą zapewniü

pracownikom mającym obowiązki rodzinne, w razie potrzeby, wykwalifikowaną

pomoc po rozsądnej cenie, odpowiadającej ich moĪliwoĞciom finansowym.

34. ZwaĪywszy, iĪ wiele Ğrodków mających na celu poprawĊ warunków

wszystkich pracowników moĪe mieü pozytywny wpáyw na warunki pracowników

mających obowiązki rodzinne, wáaĞciwe wáadze i organy w kaĪdym kraju powinny

popieraü wszelkie moĪliwe inicjatywy, publiczne i prywatne, aby dostosowaü do

potrzeb pracowników takie usáugi komunalne jak: transport publiczny,

doprowadzenie wody i energii do mieszkaĔ pracowników, lub w ich pobliĪe, i

budowanie mieszkaĔ funkcjonalnych, uáatwiających prace domowe.

VIII. WPàYW NA ISTNIEJĄCE ZALECENIA

35. Niniejsze Zalecenie zastĊpuje Zalecenie dotyczące zatrudnienia kobiet

mających obowiązki rodzinne, z 1965 r.

Promotion of Women Workers’ Rights
OPZZ seminar, Warsaw, 26-27 June, 2003
Prepared by Kinga Lohmann, Karat Coalition

Dyrektywy Unii Europejskiej*

RÓWNE TRAKTOWANIE KOBIET I MĉĩCZYZN

1. ZASADA RÓWNEJ PàACY

Dyrektywa Rady 75/117/EC z dnia 10 lutego 1975 roku o zbliĪeniu

ustawodawstw PaĔstw czáonkowskich dotyczących stosowania zasady

równej páacy dla kobiet i mĊĪczyzn
Equal pay (75/117/EEC)

2. RÓWNE TRAKTOWANIE KOBIET I MĉĩCZYZN W MIEJSCU

PRACY
Dyrektywa Rady 2002/73/EC z dnia 23 wrzeĞnia 2002 nowelizująca

DyrektywĊ Rady 76/207/EEC z dnia 9 lutego 1976 roku o wprowadzeniu

w Īycie zasady równego traktowania kobiet i mĊĪczyzn w zakresie dostĊpu

do zatrudnienia, szkoleĔ zawodowych i awansów oraz warunków pracy;

Equal treatment at the workplace (76/207/EEC) revised

3. ZASADA RÓWNEGO TRAKTOWANIA KOBIET I MĉĩCZYZN

W PRACOWNICZYCH PROGRAMACH EMERYTALNYCH
Dyrektywa Rady 96/97/EC z dnia 20 grudnia 1996 roku nowelizująca

DyrektywĊ Rady 86/378/EEC o stosowaniu zasady równego traktowania

kobiet i mĊĪczyzn w zawodowych systemach zabezpieczenia spoáecznego.
Equal treatment with regard to occupational social security schemes
(86/378/EEC)

4. ZASADA RÓWNEGO TRAKTOWANIA OSÓB

SAMOZATRUDNIONYCH I WSPÓàPRACUJĄCYCH Z NIMI

MAàĩONKÓW

Dyrektywa Rady 86/613/EEC z dnia 11 grudnia 1986 roku o stosowaniu
zasady równego traktowania kobiet i mĊĪczyzn prowadzących dziaáalnoĞü,

dziaáalnoĞü tym rolniczą, w ramach samozatrudnienia oraz o ochronie

samozatrudnionych kobiet podczas ciąĪy i macierzyĔstwa;

Equal treatment for self-employed and their assisting spouses

(86/613/EEC)

5. URLOP MACIERZYēSKI

Dyrektywa Rady 92/85/EC z dnia 19 paĨdziernika 1992 roku o

wprowadzeniu Ğrodków mających na celu poprawĊ bezpieczeĔstwa i

higieny pracy kobiet w ciąĪy, kobiet karmiących piersią lub kobiet, które

niedawno urodziáy;

Maternity leave (92/85/EEC)

6. URLOP RODZICIELSKI

Dyrektywa Rady 96/34/EC z 7 dnia czerwca 1996 roku o porozumieniu
ramowym w sprawie urlopu rodzicielskiego podjĊtym przez UNICE,

CEEP i ETUC;

Parental

leave

(96/34/EC)

7. CIĉĩAR DOWODU W SPRAWACH O DYSKRYMINACJĉ ZE

WZGLĉDU NA PàEû

Dyrektywa Rady 97/80/EC z dnia 15 grudnia 1997 roku o ciĊĪarze

dowodu w sprawach o dyskryminacjĊ ze wzglĊdu na páeü;

Burden of proof in sex discrimination cases (97/80/EC)

8. ZAKAZ DYSKRYMINACJI OSÓB ZATRUDNIONYCH W

NIEPEàNYM WYMIARZE GODZIN

Zakaz dyskryminacji osób zatrudnionych w niepeánym wymiarze godzin:

Dyrektywa Rady 97/81/EC z dnia 15 grudnia 1997 roku o porozumieniu
ramowym w sprawie pracy w niepeánym wymiarze godzin podjĊtym przez

UNICE, CEEP oraz ETUC;
Framework Agreement on part-time work (97/81/EC)

----------------------------------------------------------------------------------------------------
* Dyrektywy: akty o wiąĪącym co do celu charakterze w stosunku do paĔstw, do

których są skierowane; wybór Ğrodków i metod naleĪy do paĔstwa czáonkowskiego.

Dyrektywy wskazują paĔstwu wymagane kierunki zmian prawa krajowego.

Promotion of Women Workers’ Rights
OPZZ seminar, Warsaw, 26-27 June, 2003
Prepared by Kinga Lohmann, Karat Coalition

Kodeks Pracy

RÓWNE TRAKTOWANIE KOBIET I MĉĩCZYZN

Przepisy Rozdziaáu IIa (wprowadzone Ustawą z dn. 24 sierpnia 2001 r. o zmianie

ustawy Kodeks pracy, Dz. U. 2001 Nr 128 poz. 1405, 24.08.2001) weszáy w Īycie 1

stycznia 2002 r. Zmiany w k.p. dostosowaáy polskie prawodawstwo do dyrektyw

UE. OBECNIE OBOWIĄZUJĄCE PRZEPISY.

(Kolejne zmiany dotyczące równego traktowania kobiet i mĊĪczyzn, które znalazáy siĊ w

rządowym projekcie Ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy; projekt záoĪony w Sejmie dn.

25 listopada 2002 r., druk nr 1162). PROPONOWANE ZMIANY *

Rozdziaá IIa. Równe traktowanie kobiet i mĊĪczyzn

(Rozdziaá IIa. Równe traktowanie w zatrudnieniu)*

Art. 18

§ 1. Kobiety i mĊĪczyĨni powinni byü równo traktowani w zakresie

nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania

oraz dostĊpu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

(§ 1. Pracownicy, w szczególnoĞci bez wzglĊdu na páeü, wiek, niepeánosprawnoĞü,

pochodzenie rasowe lub etniczne, religiĊ, wyznanie oraz orientacjĊ seksualną, powinni byü

równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków

zatrudnienia, awansowania oraz dostĊpu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji

zawodowych).*

§ 2. Równe traktowanie kobiet i mĊĪczyzn oznacza niedyskryminowanie

w jakikolwiek sposób, bezpoĞrednio lub poĞrednio, ze wzglĊdu na páeü.

(§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób,
bezpoĞrednio lub poĞrednio, z przyczyn wymienionych w § 1).*

§ 3. Dyskryminowanie poĞrednie istnieje wtedy, gdy wystĊpują

dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyĞü wszystkich lub

znacznej liczby pracowników jednej páci, jeĪeli nie mogą one byü obiektywnie

uzasadnione innymi wzglĊdami niĪ páeü.

(§ 3. Dyskryminowanie bezpoĞrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku

przyczyn wymienionych w § 1 jest lub mógáby byü traktowany w porównywalnej sytuacji

mniej korzystnie niĪ inni pracownicy).*

(§ 4. Dyskryminowaniem ze wzglĊdu na páeü jest takĪe kaĪde nieakceptowane zachowanie o

charakterze seksualnym lub odnoszące siĊ do páci pracownika, którego celem lub skutkiem

jest naruszenie godnoĞci lub poniĪenie albo upokorzenie pracownika; zachowanie to moĪe

zawieraü fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).)*

(§ 5. Dyskryminowanie poĞrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego

postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjĊtego dziaáania, z jednej lub kilku

przyczyn wymienionych w § 1, wystĊpują lub mogáyby wystąpiü dysproporcje w zakresie

warunków zatrudnienia na niekorzyĞü pracownika, jeĪeli dysproporcje te nie mogą byü

uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.)*

(§ 6. Dyskryminowaniem, z przyczyn wymienionych w § 1, jest takĪe dziaáanie polegające na

zachĊcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub

którego celem lub skutkiem jest naruszenie godnoĞci albo poniĪenie lub upokorzenie

pracownika (molestowanie).)*

Art. 18

§ 1. Za naruszenie zasady równego traktowania kobiet i mĊĪczyzn uwaĪa

siĊ róĪnicowanie przez pracodawcĊ sytuacji pracowników ze wzglĊdu na páeü,

którego skutkiem jest w szczególnoĞci:

1) odmowa nawiązania lub kontynuowania stosunku pracy,

2) niekorzystne uksztaátowanie wynagrodzenia za pracĊ lub innych warunków

zatrudnienia albo pominiĊcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych
ĞwiadczeĔ związanych z pracą,

3) pominiĊcie przy typowaniu do udziaáu w szkoleniach podnoszących

kwalifikacje zawodowe,

chyba Īe pracodawca udowodni, Īe kierowaá siĊ innymi wzglĊdami.

(§ 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeĪeniem § 2 i 3,

uwaĪa siĊ róĪnicowanie przez pracodawcĊ sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn

wymienionych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególnoĞci:)*

§ 2. Nie narusza zasady równego traktowania kobiet i mĊĪczyzn odmowa

pracodawcy nawiązania stosunku pracy uzasadniona potrzebą Ğwiadczenia

okreĞlonej pracy - ze wzglĊdu na jej rodzaj lub warunki wykonywania - wyáącznie

przez pracowników jednej páci.

(§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają dziaáania polegające na:

1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn, o których mowa w art. 18

§ 1,

jeĪeli przy Ğwiadczeniu okreĞlonej pracy jest to uzasadnione ze wzglĊdu na jej rodzaj lub

warunki wykonywania,
2) stosowaniu Ğrodków, które róĪnicują sytuacjĊ prawną na korzyĞü pracownika ze wzglĊdu

na ochronĊ rodzicielstwa, wiek lub niepeánoprawnoĞü pracownika,

3) ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i
awansowania oraz dostĊpu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych – z

uwzglĊdnieniem staĪu pracy.)*

§ 3.

Nie narusza zasady równego traktowania kobiet i mĊĪczyzn

stosowanie Ğrodków, które róĪnicują sytuacjĊ prawną pracowników ze wzglĊdu na

ochronĊ macierzyĔstwa. Nie stanowią takĪe naruszenia tej zasady dziaáania

podejmowane przez okreĞlony czas zmierzające do wyrównywania szans

pracowników obu páci poprzez zmniejszanie, na korzyĞü pracowników jednej páci,

rozmiaru faktycznych nierównoĞci, w zakresie okreĞlonym w art. 18

§ 1.

(§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dziaáania

podejmowane przez okreĞlony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub

znacznej liczby pracowników wyróĪnionych z uwzglĊdnieniem jednej lub kilku przyczyn

wymienionych w art. 183a § 1, przez zmniejszanie na korzyĞü takich pracowników

rozmiarów faktycznych nierównoĞci, w zakresie okreĞlonym w tym przepisie.)*

Art. 18

§ 1. Pracownicy, bez wzglĊdu na páeü, mają prawo do jednakowego

wynagrodzenia za jednakową pracĊ lub za pracĊ o jednakowej wartoĞci.

(§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracĊ lub za

pracĊ o jednakowej wartoĞci.)*

§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie skáadniki

wynagrodzenia, bez wzglĊdu na ich nazwĊ i charakter, a takĪe inne Ğwiadczenia

związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniĊĪnej i (lub) w innej

formie niĪ pieniĊĪna.

§ 3. Pracami o jednakowej wartoĞci są prace, których wykonywanie

wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwier-
dzonych dokumentami przewidzianymi w odrĊbnych przepisach lub praktyką i do-
Ğwiadczeniem zawodowym, a takĪe porównywalnej odpowiedzialnoĞci i wysiáku.

Art. 18

Osoba, wobec której pracodawca naruszyá zasadĊ równego traktowania

kobiet i mĊĪczyzn, ma prawo do odszkodowania w wysokoĞci nie niĪszej niĪ

najniĪsze wynagrodzenie za pracĊ i nie wyĪszej niĪ szeĞciokrotnoĞü tego

wynagrodzenia.

(Osoba, wobec której pracodawca naruszyá zasadĊ równego traktowania w zatrudnieniu, ma

prawo do odszkodowania w wysokoĞci nie niĪszej niĪ minimalne wynagrodzenie za pracĊ).*

Art. 18

Skorzystanie przez pracownika z uprawnieĔ przysáugujących z tytuáu

naruszenia przez pracodawcĊ zasady równego traktowania kobiet i mĊĪczyzn nie

moĪe stanowiü przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcĊ

stosunku pracy lub rozwiązanie tego stosunku bez wypowiedzenia.

(Skorzystanie przez pracownika z uprawnieĔ przysáugujących z tytuáu naruszenia zasady

równego traktowania w zatrudnieniu nie moĪe stanowiü przyczyny uzasadniającej

wypowiedzenie przez pracodawcĊ stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez

wypowiedzenia.)*

Przepisy Rozdziaáu II (wprowadzone Ustawą z dn. 24 sierpnia 2001 r. o

zmianie ustawy Kodeks pracy, Dz. U. 2001 Nr 128 poz. 1405, 24.08.2001)
weszáy w Īycie 1 stycznia 2002 r. Zmiany w k.p. dostosowaáy polskie

prawodawstwo do nastĊpujących dyrektyw UE:

1. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady Nr 2002/73/WE z dnia

23 IX 2002 roku (zmieniająca) o wprowadzeniu zasad równego

traktowania mĊĪczyzn i kobiet w kwestii dostĊpu do zatrudnienia,

szkolenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy;

2. Dyrektywa 97/80/WE dotycząca ciĊĪaru dowodu w sprawach

dyskryminacji ze wzglĊdu na páeü;

3. Dyrektywa 86/613/EWG w sprawie stosowania zasad równego

traktowania kobiet i mĊĪczyzn pracujących na wáasny rachunek, w

tym w rolnictwie, oraz w sprawie ochrony kobiet pracujących na

wáasny rachunek w okresie ciąĪy i macierzyĔstwa;

4. Dyrektywa 76/207/EWG w sprawie wprowadzania w Īycie zasady

równego traktowania kobiet i mĊĪczyzn w zakresie dostĊpu do

zatrudnienia, ksztaácenia i awansu zawodowego oraz warunków

pracy;

5. Dyrektywa 92/85/EWG w sprawie wprowadzenia Ğrodków sáuĪących

wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeĔstwa i zdrowia

pracownic w ciąĪy, pracownic, które niedawno rodziáy, i pracownic

karmiących piersią;

6. Dyrektywa 96/34/WE z 3 czerwca 1996 dotycząca porozumienia

ramowego w sprawie urlopu rodzicielskiego wypracowanego przez
UNICE, CEEP i ETUC. (uwzglĊdniona w Art. 180 k.p.).

7. Dyrektywa Rady Europy (75/117/EWG) w sprawie zbliĪenia

ustawodawstw paĔstw czáonkowskich dotyczących stosowania

równej páacy dla kobiet i mĊĪczyzn.

DZIAà CZWARTY. OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA

Art. 94

Pracodawca jest obowiązany udostĊpniü pracownikom tekst przepisów

dotyczących równego traktowania kobiet i mĊĪczyzn w zatrudnieniu w formie

pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakáadu pracy lub zapewniü

pracownikom dostĊp do tych przepisów w inny sposób przyjĊty u danego

pracodawcy.

DZIAà SZÓSTY. CZAS PRACY

Art. 129

W rozkáadach czasu pracy, o którym mowa w art. 129

, wymiar czasu

pracy:
3) pracownic opiekujących siĊ dzieckiem do lat 4, bez ich zgody

- nie moĪe przekroczyü 8 godzin na dobĊ.

(odnosi siĊ równieĪ do pracowników)

DZIAà ÓSMY.

UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM

Art. 178.

§ 2. Kobiety opiekującej siĊ dzieckiem w wieku do czterech lat nie wolno

bez jej zgody zatrudniaü w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, jak

równieĪ delegowaü poza staáe miejsce pracy.

(odnosi siĊ równieĪ do pracownika)

Art. 180.

§ 1. Pracownicy przysáuguje urlop macierzyĔski w wymiarze:

1) 16 tygodni przy pierwszym porodzie,
2) 18 tygodni przy kaĪdym nastĊpnym porodzie,

3) 26 tygodni w przypadku urodzenia wiĊcej niĪ jednego dziecka przy jednym

porodzie.

§ 2. Pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione, przysáuguje

urlop macierzyĔski w wymiarze 18 tygodni równieĪ przy pierwszym porodzie.

§ 3. Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyĔskiego mogą przypadaü

przed przewidywaną datą porodu.

§ 4. Po porodzie przysáuguje urlop macierzyĔski niewykorzystany przed

porodem aĪ do wyczerpania okresu ustalonego w § 1 i 2.

§ 5. Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni

urlopu macierzyĔskiego, ma prawo zrezygnowaü z pozostaáej czĊĞci tego urlopu; w

takim przypadku niewykorzystanej czĊĞci urlopu macierzyĔskiego udziela siĊ

pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek.

§ 6. Pracownica zgáasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie

rezygnacji z czĊĞci urlopu macierzyĔskiego, najpóĨniej na 7 dni przed

przystąpieniem do pracy; do wniosku doáącza siĊ zaĞwiadczenie pracodawcy

zatrudniającego pracownika-ojca wychowującego dziecko, potwierdzające termin

rozpoczĊcia urlopu macierzyĔskiego przez pracownika, wskazany w jego wniosku

o udzielenie urlopu, przypadający bezpoĞrednio po terminie rezygnacji z czĊĞci

urlopu macierzyĔskiego przez pracownicĊ.

§ 7. W razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyĔskiego,

pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko przysáuguje prawo do niewyko-

rzystanej czĊĞci tego urlopu.

Art. 183.

§ 1 Pracownica, która przyjĊáa dziecko na wychowanie i wystąpiáa do

sądu opiekuĔczego z wnioskiem o wszczĊcie postĊpowania w sprawie przyspo-

sobienia dziecka, ma prawo do 16 tygodni urlopu na warunkach urlopu macie-
rzyĔskiego, nie dáuĪej jednak niĪ do ukoĔczenia przez dziecko 12 miesiĊcy Īycia.

Przepisy art.180 § 5-7 stosuje siĊ odpowiednio.

(odnosi siĊ równieĪ do pracownika)

§ 2 JeĪeli pracownica, o której mowa w § 1, przyjĊáa dziecko w wieku do

jednego roku, ma prawo do 8 tygodni urlopu na warunkach urlopu macie-
rzyĔskiego.

(odnosi siĊ równieĪ do pracownika)

§ 3 Przepis § 1 i 2 stosuje siĊ odpowiednio do pracownika.

Art. 186.

§ 1. Na wniosek pracownicy pracodawca jest obowiązany udzieliü jej

urlopu wychowawczego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem.

(odnosi siĊ równieĪ do pracownika)

(§ 1. Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesiĊcy ma prawo do urlopu wychowawczego w

wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dáuĪej jednak niĪ

do ukoĔczenia przez dziecko 4 lat Īycia. Do szeĞciomiesiĊcznego okresu zatrudnienia wlicza

siĊ poprzednie okresy zatrudnienia.)*

§ 2. Rada Ministrów okreĞli, w drodze rozporządzenia, szczegóáowe zasa-

dy udzielania urlopu wychowawczego oraz prawa i obowiązki związane z tym

urlopem.

(§ 2. Pracownik mający okres zatrudnienia okreĞlony w § 1, bez wzglĊdu na to, czy korzystaá

z urlopu wychowawczego przewidzianego w tym przepisie, moĪe skorzystaü z urlopu

wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie dáuĪej jednak niĪ do ukoĔczenia przez dziecko 18

lat Īycia, jeĪeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepeánosprawnoĞci

lub stopnia niepeánosprawnoĞci dziecko wymaga osobistej opieki pracownika.)*

§ 3. Pracownica uprawniona do urlopu wychowawczego moĪe záoĪyü

pracodawcy wniosek o obniĪenie jej wymiaru czasu pracy do wymiaru nie

niĪszego niĪ poáowa peánego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mogáaby

korzystaü z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzglĊdniü wniosek

pracownicy. (odnosi siĊ równieĪ do pracownika)

(§ 3. Rodzice lub opiekunowie dziecka, speániający warunki do korzystania z urlopu

wychowawczego, mogą jednoczeĞnie korzystaü z takiego urlopu przez okres nie

przekraczający 3 miesiĊcy)*.

(§ 4. Urlopu wychowawczego udziela siĊ na wniosek pracownika.)*

(§ 5. Urlop wychowawczy moĪe byü wykorzystany najwyĪej w czterech czĊĞciach.)*

(Art. 186

.)*

(§ 1. Pracodawca nie moĪe wypowiedzieü ani rozwiązaü umowy o pracĊ w okresie od dnia

záoĪenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia

zakoĔczenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcĊ umowy w tym czasie jest

dopuszczalne tylko w razie ogáoszenia upadáoĞci lub likwidacji pracodawcy, a takĪe gdy

zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracĊ bez wypowiedzenia z winy

pracownika.)*

(§ 2. W przypadku záoĪenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego

po dokonaniu czynnoĞci zmierzającej do rozwiązania umowy o pracĊ, umowa rozwiązuje siĊ

w terminie wynikającym z tej czynnoĞci.)*

(Art. 186

.)*

(§ 1. W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąü pracĊ zarobkową u

dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną dziaáalnoĞü, a takĪe naukĊ lub szkolenie,

jeĪeli nie wyáącza to moĪliwoĞci sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.)*

(§ 2. W razie ustalenia, Īe pracownik trwale zaprzestaá sprawowania osobistej opieki nad

dzieckiem, pracodawca wzywa pracownika do stawienia siĊ do pracy w terminie przez

siebie wskazanym, nie póĨniej jednak niĪ w ciągu 30 dni od dnia powziĊcia takiej

wiadomoĞci i nie wczeĞniej niĪ po upáywie 3 dni od dnia wezwania.)*

(§ 3. Przepis § 2 stosuje siĊ takĪe w razie stwierdzenia przez pracodawcĊ, Īe z urlopu

wychowawczego korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka; nie

dotyczy to przypadku okreĞlonego w art. 186 § 3.)*

(Art. 186

.)*

(Pracownik moĪe zrezygnowaü z urlopu wychowawczego:

1) w kaĪdym czasie – za zgodą pracodawcy,

2) po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy - najpóĨniej na 30 dni przed terminem

zamierzonego podjĊcia pracy.)*

(Art. 186

.)*

(Pracodawca dopuszcza pracownika po zakoĔczeniu urlopu wychowawczego do pracy na

dotychczasowym stanowisku, a jeĪeli nie jest to moĪliwe na stanowisku równorzĊdnym z

zajmowanym przed rozpoczĊciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego

kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niĪszym od wynagrodzenia za pracĊ

przysáugującego pracownikowi w dniu podjĊcia pracy na stanowisku zajmowanym przed

tym urlopem.)*

(Art. 186

.)*

(Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakoĔczenia, wlicza siĊ do okresu zatrudnienia,

od którego zaleĪą uprawnienia pracownicze.)*

(Art. 186

.)*

(Minister wáaĞciwy do spraw pracy okreĞli, w drodze rozporządzenia, szczegóáowe warunki

udzielania urlopu wychowawczego, w tym formĊ i termin záoĪenia wniosku w sprawie

udzielenia urlopu, biorąc pod uwagĊ wymagania dotyczące zapewnienia normalnego toku

pracy w zakáadzie pracy oraz dodatkowe wymagania dotyczące wniosku o udzielenie urlopu

wychowawczego, w przypadkach okreĞlonych w art. 186 § 2 i 3.)*

(Art. 186

.)*

(Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego moĪe záoĪyü pracodawcy wniosek o

obniĪenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niĪszego niĪ poáowa peánego wymiaru

czasu pracy w okresie, w którym mógáby korzystaü z takiego urlopu. Pracodawca jest

obowiązany uwzglĊdniü wniosek pracownika.)*

Art. 187.

§ 1. Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch póágodzin-

nych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca wiĊcej niĪ

jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut kaĪda. Przerwy na

karmienie mogą byü na wniosek pracownicy udzielane áącznie.

§ 2. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niĪ 4 godziny dziennie

przerwy na karmienie nie przysáugują. JeĪeli czas pracy pracownicy nie przekracza

6 godzin dziennie, przysáuguje jej jedna przerwa na karmienie.

Art. 188.

Pracownicy wychowującej przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat

przysáuguje w ciągu roku zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do

wynagrodzenia.

(odnosi siĊ równieĪ do pracownika)

(Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysáuguje

w ciągu roku zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.)*

Art. 189

§ 1. Przepisy art. 129.5 pkt 3, art. 178 § 2, art. 186 i 188 stosuje siĊ takĪe

do pracownika, z tym Īe jeĪeli oboje rodzice lub opiekunowie są zatrudnieni, z

uprawnieĔ okreĞlonych w tych przepisach moĪe korzystaü jedno z nich. W zakresie

uprawnienia okreĞlonego w art. 186 ograniczenie to nie obowiązuje przez okres

trzech miesiĊcy korzystania z urlopu wychowawczego.

(§ 1. JeĪeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnieĔ okreĞlonych

w art. 148 pkt 3, art. 178 § 2, art. 186 § 1 i 2, art. 186

– 186

, art. 186

i art. 188 moĪe

korzystaü jedno z nich.)*

§ 3. Przepisy art. 183 § 1 i 2 stosuje siĊ odpowiednio do pracownika.

Promotion of Women Workers’ Rights
OPZZ seminar, Warsaw, 26-27 June, 2003
Prepared by Kinga Lohmann, Karat Coalition

Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej

z dnia 2 kwietnia 1997 r.

ZAPISY RÓWNOĝCIOWE

Art. 32

1. Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy maja prawo do równego

traktowania przez wáadze publiczne.

2. Nikt nie moĪe byü dyskryminowany wĪyciu politycznym, spoáecznym lub

gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

Art. 33

1. Kobieta i mĊĪczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w

Īyciu rodzinnym, politycznym, spoáecznym i gospodarczym.

2. Kobieta i mĊĪczyzna mają w szczególnoĞci równe prawa do ksztaácenia,

zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracĊ o

jednakowej wartoĞci, do zabezpieczenia spoáecznego oraz do zajmowania

stanowisk, peánienia funkcji oraz uzyskiwania godnoĞci publicznych i

odznaczeĔ.

Promotion of Women Workers’ Rights
OPZZ seminar, Warsaw, 26-27 June, 2003
Prepared by Kinga Lohmann, Karat Coalition

Europejska Strategia Zatrudnienia

RÓWNOĝû SZANS

W Traktacie Amsterdamskim (1997) do gáównych celów Unii Europejskiej w

zakresie zatrudnienia zaliczono m.in.: trwaáe rozwijanie zatrudnienia, zwalczanie

bezrobocia (przede wszystkim máodych i dáugoterminowego), zapewnienie

odpowiedniej ochrony socjalnej, podnoszenie rangi dialogu spoáecznego i

partnerstwa. Po raz pierwszy w ciągu czterdziestu lat integracji europejskiej do

traktatu wprowadzono osobny rozdziaá poĞwiĊcony zatrudnieniu.

Konsekwencją byáo wypracowanie Europejskiej strategii zatrudnienia, która staáa

siĊ podstawą do koordynacji narodowej polityki zatrudnienia paĔstw

czáonkowskich UE.

Europejska strategia zatrudnienia opiera siĊ na czterech filarach:

1) zatrudnialnoĞü,

2) przedsiĊbiorczoĞü,

3) adaptacyjnoĞü,

4) równoĞü szans.

1. ZatrudnialnoĞü

Zwalczanie bezrobocia máodych oraz dáugotrwaáego bezrobocia

Przechodzenie od biernych do aktywnych metod (zwiĊkszanie udziaáu liczby

bezrobotnych w kursach przekwalifikujących)

Wspóápraca z partnerami spoáecznymi m.in. dotycząca rozwoju kursów

zawodowych

Uáatwianie przechodzenia ze szkoáy do pracy (kursy dla máodych)

2. PrzedsiĊbiorczoĞü

Uáatwienia zakáadania i prowadzenia businessu (uáatwienia administracyjne)

Identyfikowanie moĪliwoĞci w tworzeniu pracy

System podatkowy áatwiejszy i bardziej zrozumiaáy

Opieka socjalna związana z rynkiem pracy (prowadzenie domu, opieka nad

chorymi, dzieümi)

3. AdaptacyjnoĞü

Modernizowanie organizacji pracy (razem z partnerami spoáecznymi

wypracowanie porozumienia)

Popieranie adaptacyjnoĞci w przedsiĊbiorstwach

Kontrakty w pracy – popieranie róĪnych form zatrudnienia (np. konsultanci)

Redukowanie barier w zatrudnieniu

4. RównoĞü szans

Niwelowanie róĪnic w zatrudnieniu kobiet i mĊĪczyzn (niwelowanie róĪnic w

bezrobociu kobiet i mĊĪczyzn, poprzez zwiĊkszanie zatrudnienia kobiet,

zwáaszcza w zawodach zdominowanych przez mĊĪczyzn, a nie poprzez

zatrudnianie w zawodach typowo kobiecych.

Godzenie pracy zawodowej z Īyciem rodzinnym (podniesienie poziomu

dostĊpu do instytucjonalnej opieki nad dzieckiem, chorymi, starszymi,

niepeánosprawnymi)

Reintegracja zawodowa kobiet (uáatwienie powrotu na rynek pracy po dáugiej

przerwie)

Integracja zawodowa niepeánosprawnych

Krajowa Strategia Zatrudnienia

RÓWNOĝû SZANS

STRATEGIA POLITYKI SPOàECZNEJ.

PRACA I ZABEZPIECZENIE SPOàECZNE

2002 – 2005

Ministerstwo Pracy i Polityki Spoáecznej, Warszawa, 14 listopada 2002

I.6. WDRAĩANIE ZASADY RÓWNYCH PRAW KOBIET I MĉĩCZYZN W

DOSTĉPIE DO PRACY, SZKOLEē ZAWODOWYCH ORAZ W

WARUNKACH ZATRUDNIENIA.

Stan obecny
W chwili obecnej, mimo zapisów Konstytucyjnych oraz wprowadzania
odpowiednich regulacji do Kodeksu pracy kobiety nadal nie są na rynku pracy

traktowane na równi z mĊĪczyznami. ĝwiadczy o tym m.in. utrudniony dostĊp do

zatrudnienia, wysoki poziom dáugotrwaáego bezrobocia wĞród kobiet oraz

zaniĪanie ich páac w porównaniu z páacami mĊĪczyzn wykonujących taką samą

pracĊ lub pracĊ takiej samej wartoĞci, utrudniona droga awansowania oraz rozwoju

zawodowego.

Koncepcja/cel
Wyrównanie szans kobiet i mĊĪczyzn w dostĊpie do zatrudnienia, awansów, páacy,

warunków pracy i szkoleĔ zawodowych.

Sposób realizacji

¾ Wspieranie tworzenia warunków równego dostĊpu kobiet do zdobywania

wiedzy, efektywnych szkoleĔ zawodowych, usáug doradczych i

poĞrednictwa pracy.

¾ Promocja nietradycyjnych form zatrudnienia pozwalających kobietom i

mĊĪczyznom na godzenie ról zawodowych i rodzicielskich.

¾ Aktywizacja, integracja i reintegracja zawodowa kobiet.
¾ Promocja istniejących prawnych moĪliwoĞci podziaáu obowiązków

rodzicielskich miĊdzy oboje rodziców.

¾ RozpoczĊcie dialogu z partnerami spoáecznymi na temat popularyzacji

informacji dotyczących równego statusu pracowników obu páci na rynku

pracy i w stosunkach pracy.

¾ Wypracowanie procedur odwoáawczych do sadów pracy w sprawach o

dyskryminacjĊ w miejscu pracy ze wzglĊdu na páeü.

¾ Opracowanie systemu informowania o równych prawach kobiet i

mĊĪczyzn na rynku pracy.

¾ Opracowani procedur postĊpowania dla wszystkich uczestników rynku

pracy, w zakresie przestrzegania zasady równych praw kobiet i mĊĪczyzn.

¾ Wzmocnienie mechanizmów wdraĪania i egzekwowania polityki

równoĞciowej oraz uwzglĊdnienie perspektywy toĪsamoĞci páci we

wszystkich politykach rządowych.

¾ Stworzenie systemu monitoringu oraz podnoszenie ĞwiadomoĞci w

zakresie równoĞci kobiet i mĊĪczyzn.

Przewidywane efekty

¾ ZwiĊkszenie stopy zatrudnienia wĞród kobiet.
¾ PodwyĪszenie stanu ĞwiadomoĞci równoĞciowych norm prawa pracy

wĞród kobiet.

¾ PodwyĪszenie statusu ekonomicznego i spoáecznego kobiet.

Obszary ryzyka – ewentualne dziaáania prewencyjne

¾ TrudnoĞci w przeáamywaniu stereotypowego postrzegania kobiety w roli

pracownika.

¾ Tradycyjna segmentacja rynku pracy ze wzglĊdu na páeü.
¾ Potrzeba aktywnych dziaáaĔ promocyjno-edukacyjnych w zakresie

informowania pracodawców i pracobiorców o przepisach dotyczących

równego statusu, a takĪe prawnych moĪliwoĞciach podziaáu pomiĊdzy

oboje rodziców obowiązków wychowawczych.

Koszty realizacji
W ramach budĪetu MPIPS. W zakresie informowania i promowania problematyki

równych szans na rynku pracy – z budĪetu Peánomocnika Rządu ds. Równego

Statusu Kobiet i MĊĪczyzn.

W latach 2003-2004 dziaáania na rzecz systemowego wsparcia kobiet

(wzmocnienie mechanizmów wdraĪania i egzekwowania polityki równoĞciowej,

uwzglĊdnienie perspektywy toĪsamoĞci páci we wszystkich politykach rządowych,

stworzenie systemu monitoringu oraz podniesienie ĞwiadomoĞci w zakresie

równoĞci páci), w tym na rynku pracy, bĊdą sfinansowane takĪe w ramach projektu

PHARE „Wzmocnienie polityk równego traktowania kobiet i mĊĪczyzn”.

Od roku 2003 Polska przystąpi do Wspólnotowego Programu Dziaáania na rzecz

równoĞci páci, gdzie takĪe znajdują siĊ dziaáania na rzecz poprawy sytuacji kobiet

na rynku pracy.
Od 2004 r. CzĊĞü dziaáaĔ w zakresie integracji i reintegracji zawodowej kobiet

bĊdzie finansowana z Europejskiego Funduszu Spoáecznego w ramach

Sektorowego Programu Operacyjnego – Rozwój Zasobów Ludzkich przy
wspóáfinansowaniu krajowym m.in. Funduszu Pracy oraz innych Ğrodków

budĪetowych paĔstwa orz samorządów terytorialnych (w ramach dziaáaĔ

opracowywanego Krajowego Programu DziaáaĔ na rzecz Kobiet).

II.2 RÓWNOUPRAWNIENIE KOBIET I MĉZCZYZN W SYSTEMIE

EMERYTALNYM

Stan obecny
W nowym systemie emerytalnym dziaáają przepisy dyskryminujące kobiety.

NiĪszy wiek emerytalny kobiet oznacza praktycznie dla nich w przyszáoĞci duĪo

niĪsze emerytury niĪ dla mĊĪczyzn, co wynika takĪe z przeciĊtnie niĪszego

wynagrodzenia i krótszego staĪu ubezpieczenia spoáecznego kobiet. Nie zostaáo

zrealizowane jedno z podstawowych zaáoĪeĔ reformy – równy minimalny wiek

emerytalny dla kobiet i mĊĪczyzn, przez co system stal siĊ niespójny, niezdolny do

realizacji zadaĔ, które powinny speániü zgodnie z celami reformy.

Koncepcja/cel
Zrównanie wieku emerytalnego kobiet i mĊĪczyzn.

Sposób realizacji

¾ Nowelizacja ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu UbezpieczeĔ

Spoáecznych okreĞlająca stopniowe dochodzenie do zrównanego wieku

emerytalnego.

¾ Informowanie i monitorownie opinii spoáecznej o zakresie wpáywu

zróĪnicowanego wieku emerytalnego na wysokoĞü ĞwiadczeĔ w nowym

systemie.

¾ Likwidacja przepisów dyskryminujących kobiety korzystające z urlopów

wychowawczych, polegających na niepeánym zaliczaniu lat

nieskáadkowych, niezbĊdnych do wyliczenia kapitaáu początkowego
Ğwiadczenia.

Przewidywany efekt

¾ Zniwelowanie róĪnic w wysokoĞci ĞwiadczeĔ kobiet i mĊĪczyzn

wynikających ze zróĪnicowanego wieku emerytalnego.

¾ Zrównanie sytuacji kobiet i mĊĪczyzn na rynku pracy.

Obszar ryzyka i dziaáania prewencyjne

¾ Brak akceptacji spoáecznej na podwyĪszenie wieku emerytalnego kobiet.
¾ ZwiĊkszenie liczby osób otrzymujących renty z tytuáu niezdolnoĞci do

pracy lub renty rodzinne jako alternatywne Ĩródáo utrzymania wobec

emerytur.

¾ Przygotowanie kampanii informacyjnej opartej na symulacji przyszáych

ĞwiadczeĔ dla poszczególnych grup wiekowych przechodzących na

emeryturĊ, z uwzglĊdnieniem wszystkich zmiennych mających wpáyw na

wysokoĞü Ğwiadczenia.

¾ Dziaáania organizacyjne i legislacyjne zmierzające do zwiĊkszenia

kontroli przyznawania ĞwiadczeĔ rentowych dla osób w wieku

przedemerytalnym.

Koszty realizacji
Dziaáania legislacyjne finansowane bĊdą w ramach kosztów funkcjonowania

MPiPS. W przypadku podjĊcia przez rząd realizacji bezpoĞredniej kampanii infor-

macyjnej jej koszt, w okresie 2004-2005, moĪna szacowaü na kwotĊ ok. 4-5

milionów záotych.

V.2. TRANSPOZYCJA DYREKTYW WE Z OBSZARU PRAWA PRACY,
RÓWQNEGO STATUSU KOBIET I MĉĩCZYZN I NIEDYSKRYMINACJI DO

PRAWA POLSKIEGO

Stan obecny
Prace polegające na dostosowaniu prawa polskiego do wymogów zawartych w dy-

rektywach WE z obszaru (...) równego traktowania kobiet i mĊĪczyzn oraz niedys-

kryminacji są prowadzone zgodnie z harmonogramem wynikającym z Narodo-

wego Programu Przygotowania do Czáonkostwa w UE na lata 2000-2002. (...)

Drugi etap prac mających na celu harmonizacjĊ z prawem wspólnotowym

obejmowaá gáownie obszar równego traktowania kobiet i mĊĪczyzn w zatrud-

nieniu, ochrony pracownic w ciąĪy oraz pracownic, które niedawno rodziáy lub

karmiáy piersią (...)

Realizacja/cel
Nowelizacja odpowiednich aktów prawnych oraz wydanie nowych aktów praw-
nych w celu peánego dostosowania prawa do postanowieĔ dyrektyw WE z obszaru:

¾ (...)
¾ Niedyskryminacji (dyrektywa 2000/43 w sprawie realizacji zasady

równego traktowania osób bez wzglĊdu na pochodzenie rasowe lub

etniczne, dyrektywa 2000/78 w sprawie ustanowienia ogólnych ram
równego traktowania w pracy i zatrudnieniu);

¾ (...)
¾ równego traktowania kobiet i mĊĪczyzn (dyrektywa nowelizująca

dyrektywĊ 76/207/EWG w sprawie realizacji zasady równego traktowania

kobiet i mĊĪczyzn w zakresie dostĊpu do zatrudniania, szkoleĔ, awansu

zawodowego i warunków pracy).

Sposób realizacji
Dostosowanie prawa polskiego w zakresie przedstawionym powyĪej nastąpi m.in.

w wyniku:

¾ nowelizacja Kodeksu pracy

Przewidywany efekt
Peáne dostosowanie prawa polskiego do wymogów wspólnotowych w obszarze:

(...) równego traktowania kobiet i mĊĪczyzn oraz niedyskryminacji, w zakresie

naleĪącym do kompetencji MPiPS.

Obszar ryzyka i dziaáania prewencyjne

¾ brak peánej akceptacji projektowanych zmian przez partnerów

spoáecznych,

¾ rozmowy z partnerami spoáecznymi; wyjaĞniani Ĩródeá projektowanych

rozwiązaĔ prawnych i celowoĞci ich wprowadzenia.

Koszty realizacji
Koszty opracowania, konsultowania i uzgadniania projektów aktów prawnych – w
ramach Ğrodków ponoszonych na bieĪącą pracĊ MPiPS.

SEKTOROWY PROGRAM OPERACYJNY

ROZWÓJ ZASOBÓW LUDZKICH

2004-2006

Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Spoáecznej, Warszawa, kwiecieĔ 2003

4.3. WYRÓWNYWANIE SZANS KOBIET NA RYNKU PRACY

4.3.3. Dziaáanie 1.6 integracja i reintegracja zawodowa kobiet

Plan finansowy dziaáania

Dziaáanie wspierane z EFS oraz budĪetu paĔstwa, budĪetu jednostek samorządu

terytorialnego, Funduszu Pracy i Ğrodków prywatnych.

Cel dziaáania

Udzielenie wielostronnego wsparcia kobietom w zakresie poprawy ich sytuacji na
rynku pracy, prowadzącego do zwiĊkszenia stopy zatrudnienia kobiet oraz

podwyĪszenia ich statusu ekonomicznego i spoáecznego.

Uzasadnienie wyboru dziaáania

Zagwarantowanie równoĞci szans kobiet i mĊĪczyzn jest jednym z kluczowych

priorytetów Narodowej Strategii Wzrostu Zatrudnienia i Rozwoju Zasobów
Ludzkich w latach 2000 –2006. Zmiana niekorzystnych tendencji dotyczących

sytuacji kobit na rynku pracy powinna nastąpiü poprzez podjĊcie dziaáaĔ na rzecz:

¾ propagowania idei równoĞci szans,
¾ rozszerzenia grup beneficjentów korzystających z aktywnych form walki

z bezrobociem w ramach programów realizowanych przez rząd,

¾ wáączania partnerów spoáecznych w dziaáania promujące nowy model

spoáeczny uwzglĊdniający równe prawa kobiet i mĊĪczyzn, w kontekĞcie

zawodowym i spoáecznym.

Opis dziaáania

Dziaáanie bĊdzie realizowane poprzez trzy schematy pomocy.

Schemat a – Promocja równoĞci szans kobiet i mĊĪczyzn na rynku pracy

¾ Projekty badawcze i ekspertyzy mające na celu diagnozĊ sytuacji kobiet

na rynku pracy oraz realizacja zasady równoĞci szans w dostĊpie do

zatrudnienia (horyzontalne),

¾ Projekty badawcze i ekspertyzy mające na celu diagnozĊ zróĪnicowania

szans kobiet w dostĊpie do rynku pracy o zasiĊgu lokalnym, regionalnym

(regionalne),

¾ Projekty pilotaĪowe mające za zadanie wsparcie samoorganizacji kobiet

(organizowanie grup interesu, wsparcia),

¾ opracowywanie i uruchomienie baz danych dla kobiet o lokalnych

rynkach pracy, zawierające informacje o:

ofertach zatrudnienia,

formach zatrudnienia,

moĪliwoĞciach podnoszenia kwalifikacji,

moĪliwoĞciach rozpoczĊcia wáasnej aktywnoĞci ekonomicznej,

moĪliwoĞciach uzyskani wsparcia finansowego,

¾ przygotowanie i wdroĪenie akcji informacyjno-edukacyjnych skierowa-

nych do kobit i pracodawców na rzecz zwalczania stereotypów w
postrzeganiu ról kobiecych i mĊskich w Īyciu zawodowym m.in. poprzez:

promowanie równoĞci szans w zawodach tradycyjnie

uznawanych za kobiece lub mĊskie,

rezygnacje z okreĞlania zawodów mianem kobiecych i mĊskich,

propagowanie wykorzystywania indywidualnych zdolnoĞci do

wykonywania poszczególnych zawodów,

promowanie równoĞci szans w zakresie wynagrodzenia,

promocjĊ kobiet zajmujących kierownicze stanowiska lub

prowadzących wáasną dziaáalnoĞü gospodarczą,

¾ przygotowanie i wdroĪenie akcji informacyjno-edukacyjnych na rzecz

zwalczania stereotypów w postrzeganiu ról kobiecych i mĊskich w Īyciu

rodzinnym m.in. poprzez:

promowanie modelu partnerskiego wáączającego mĊĪczyzn na

równi z kobietami w realizacjĊ obowiązków rodzicielskich i

domowych,

promowanie korzystania z usáug opiekuĔczo-wychowawczych

nad dzieümi i osobami zaleĪnymi i z moĪliwoĞci dzielenia opieki

nad dzieümi jakie daje prawo pracy i ubezpieczeĔ spoáecznych,

¾ promowanie spoáeczno-edukacyjnego rozwoju w celu uáatwienia dostĊpu

do rynku pracy.

Schemat b – Doskonalenie, aktualizacja umiejĊtnoĞci i kwalifikacji kobiet w

warunkach nowoczesnej gospodarki i tworzenia nowych miejsc pracy

¾ kursy szkoleniowe dla kobiet – podnoszące ich kwalifikacje zawodowe
¾ kursy szkoleniowe dla kobiet – w zakresie nabywania i wykorzystywania

umiejĊtnoĞci i wiedzy na temat:

elastycznego podejĞcia do zawodu,

pracy w zawodach uznawanych za nietradycyjnie kobiece i
mĊskie,

pracy w trzecim sektorze,

pracy w ramach wolontariatu,

rozwijania wáasnej aktywnoĞci ekonomicznej

¾ kursy szkoleniowe dla kobiet z obszarów wiejskich z zakresu aktywizacji

zawodowej; opracowanie indywidualnych planów dziaáania,

¾ doradztwo zawodowe dla kobiet,
¾ doradztwo psychologiczne i prawne,
¾ tworzenie programów specjalnych, innowacyjnych i inicjatyw lokalnych

na rzecz zatrudnienia kobiet.

Schemat c – Wspieranie i rozwój otoczenia instytucjonalnego oraz
partnerstwa spoáecznego na rzecz równoĞci szans.

¾ Szkolenia i doradztwo dla przedsiĊbiorców w zakresie elastycznych form

zatrudnienia ze szczególnym uwzglĊdnieniem:

nowoczesnych technologii,

nowoczesnych metod organizacji pracy

¾ Promowanie subsydiowanych miejsc zatrudnienia,
¾ Organizowanie miejsc opieki dla dzieci i osób zaleĪnych (infrastruktura,

wyposaĪenie),

¾ Organizacja i prowadzeni szkoleĔ dla osób pragnących podjąü siĊ opieki

nad dzieümi i osobami zaleĪnymi,

¾ PoĞrednictwo pracy i doradztwo zawodowe.