Kultura organizacyjna

Kultura organizacyjna

Kultura organizacyjna to wzór założeo podstawowych,

które dana grupa wymyśliła, odkryła albo rozwinęła

podczas uczenia się pokonywania problemów

zewnętrznej adaptacji oraz wewnętrznej integracji, które

funkcjonowały na tyle dobrze, że zostały uznane przez

grupę za sprawdzone i obowiązujące oraz które są

przekazywane nowym członkom jako właściwy sposób

percepcji, myślenia oraz odczuwania w stosunku do

powyższych problemów.
[E. H. Schein, 1984].

Funkcje kultury organizacyjnej:

-zewnętrzne:

-umożliwia zrozumienie misji i strategii organizacji oraz identyfikację podstawowego celu

organizacji przez jej uczestników,

-umożliwia integrację uczestników, oferuje bowiem consensus dotyczący celów, jakie

wyprowadzić można z misji i strategii organizacji,

-umożliwia integrację wokół przyjętych do realizacji celów firmy oraz zwiększenie

zaangażowania uczestników. Kultura oferuje porozumienie co do tego, jak i za pomocą

jakich zasobów można i należy działać,

-oferuje uczestnikom jednolite sposoby pomiaru i kryteria oceny efektów – dzięki nim

jednostki i grupy są w stanie zgodzić się co do tego, czy cele są realizowane, a jeśli tak,

to w jakim stopniu,

-umożliwia ulepszenie środków i przeformułowanie celów, jeśli niezbędna jest zmiana.

Dzięki kulturze uczestnicy są w stanie wspólnie wypracować strategię zmiany oraz

kierunki i sposoby doskonalenia organizacji.

-wewnętrzne:

-oferuje wspólny język i aparat pojęciowy,

-definiuje granice grupy, kryteria przyjęcia oraz odrzucenia

(identyfikuje kto jest uczestnikiem kultury organizacyjnej a kto nie),

-wyznacza zasady władzy i kryteria statusu (określa w jaki sposób

autorytet można osiągnąć, utrzymać, jak należy go wykorzystać i

okazywać – oferuje wspólny system wartości związany z

organizacyjnym wpływem),

-zaspokaja potrzeby bezpieczeństwa i afirmacji,

-zawiera kryteria nagradzania i karania (wspólna ocena zachowań,

decyzji, postaw i motywacji),

- oferuje „religię”, ideologię (wydarzenia nagłe i niezrozumiałe

zyskują sens i wytłumaczenie).

Powody zmian kultury organizacyjnej:

•Trudności wdrażania nowych strategii, form organizowania, technologii i

innych zmian, np. struktury („stare” wartości kulturowe kłócą się z nimi).

•Problemy przy potencjalnych fuzjach oraz aliansach (kultury są

nieadekwatne do siebie).

•Możliwość pojawiania się konfliktów między grupami w organizacji oraz ich

różne perspektywy kulturowe (silne subkultury – problemy z systemem

komunikacji).

•Ograniczenie możliwości asymilacji nowych członków w organizacji.

•Obniżona efektywność pracy.

Zakres kultury organizacyjnej:

1. Płaszczyzna podstawowych założeń:

• założenia dotyczące otoczenia (jak jest postrzegane?)
pojmowanie prawdy (czym się kierować? tradycją, autorytetom czy

nowinkami?),

• założenia dotyczące natury człowieka (czy pracowników uważa się za

dobrych czy za złych? czy stronią od pracy czy wykazują inicjatywę?),

• założenia dotyczące natury ludzkiego działania (jak traktuje się

stanowisko pracy? czy trzeba tam być? czy trzeba zostawać po godzinach?

• założenia dotyczące stosunków międzyludzkich (kto jest ważniejszy?

starszy? bardziej doświadczony? ten kto odniósł sukces? ktoś według

pochodzenia? Czy są dopuszczone emocje? Czy sfera prywatna stanowi

tabu? Czy liczy się współpraca czy indywidualne działanie? Czy praca

polega na kooperacji czy współzawodnictwie - wyścig szczurów?).

3. Płaszczyzna symboli i znaków:

Celem tej płaszczyzny jest „utrzymywanie przy życiu" i

rozwijanie wymienionych założeń podstawowych. Także

przekazywanie go nowym członkom organizacji. Płaszczyzna

ta jest widoczna: na przykład opowiadanie historyjek o

założycielach, ważnych wydarzeniach w życiu

przedsiębiorstwa.

Kultury organizacyjne:

ORGANIZACJI
• Levi Strauss & Co.
• Hawlett-Packard,
• IBM,
• Korporacja PepsiCo,
• Johnson & Johnson Co.,
• Volkswagen Motor Polska.
• ………..

OSOBOWOŚCI
• Bill Gates – MS,
• Richard Bronson – Virgin,
• Ray Kroc – McDonald’s
• ………….