Microsoft Word - A.Marciniak.doc

Aneta Marciniak

NIEWIDZIALNE BARIERY AWANSU KOBIET

– APOKRYF „SZKLANEGO SUFITU”?

Wstęp

Zmiany  społeczne  i  gospodarcze,  jakie  zachodzą  w  świecie  stwarzają
warunki,  które  sprzyjają  współuczestniczeniu  kobiet  w  procesie  zarzą-
dzania  oraz  wzrostowi  ich  ambicji  zawodowych.  Jednak  zauważa  się
bardzo powolny rozpad stereotypów związanych z płcią, czego wyrazem
jest  coraz  większa  liczba  kobiet  zdobywających  wyższe  wykształcenie.
Nadal jednak można spotkać się z przekonaniem o mniejszej ekspansyw-
ności kobiet w zakresie dążenia do sukcesów.

Do napisania niniejszego artykułu skłoniły autorkę zapytania

związane  z aktywnością  ekonomiczną  kobiet,  która  przejawia  się  coraz
wyraźniej  w sferze  samozatrudniania.  Coraz  więcej  kobiet  decyduje  się
na  prowadzenie  własnej  firmy,  występując  jednocześnie  jako  właściciel
i osoba  zarządzająca.  Proces  intensywnych  transformacji  społecznych,
zachodzący  w  ciągu  minionych  kilkunastu  lat,  przyczynił  się  do  współ-
uczestniczenia  obu  płci  w  biznesie,  a  występująca  dychotomia  między
aspiracjami  zawodowymi  kobiet  i  możliwością  ich  realizacji  jest  nadal
mglista.

Autorkę zaintrygowało pytanie, dlaczego osiąganie sukcesów za-

wodowych jest dla mężczyzn łatwiejsze niż dla kobiet i dlaczego kobiety
mają  znacznie  mniejsze  szanse  na  osiągnięcie  sukcesu  zawodowego  niż
mężczyźni,  nawet  jeśli  mają  takie  same  kwalifikacje.  Podstawowymi
źródłami  informacji  były  pozycje  polskiej  literatury  socjologicznej,  fe-
ministycznej, a także czasopisma poświęcone przedsiębiorczości kobiet.

Autorka przygotowuje rozprawę doktorską w Katedrze Socjologii i Filozofii

pod kierunkiem prof. dr hab. Franciszka Krzykały.

„Daleko w blasku słońca lśnią moje aspiracje.

Być może nigdy ich nie spełnię, ale zawsze mogę dostrzec ich piękno,

wierzyć w nie i spróbować pójść tam, gdzie mnie zaprowadzą”

Louisa Mary Alcott

1. Czym jest i czy nadal istnieje „szklany sufit”

Rządzenie  i  zarządzanie  od  wieków  spoczywało  w  męskich  rękach
i w dalszym  ciągu  jest  przede  wszystkim  domeną  męskiej  połowy  ludz-
kości. Zjawisko dominacji mężczyzn w obszarach, związanych z władzą
i zarządzaniem najwyższego szczebla, obserwowane jest na całym świe-
cie. Niechęć do czynienia kobiet liderkami szczególnie widoczna jest na
arenie politycznej, gdzie są one rzadko dopuszczane do kluczowych sta-
nowisk. Ale i w biznesie do najwyższych, najbardziej prestiżowych sta-
nowisk  udaje  się  dotrzeć  nielicznym  kobietom,  stanowią  one  zdecydo-
waną mniejszość w grupie menedżerów najwyższego szczebla. Zaobser-
wowana  w  dużych  firmach  zależność  pokazuje,  że  im  wyższy  szczebel
hierarchii firmy, tym rzadziej spotyka się tam kobiety.

Pierwsze badania nad kobietami zajmującymi kierownicze stano-

wiska, pełniącymi role przywódcze, pojawiły się niedawno. Jest to o tyle
zrozumiałe,  że  wcześniej  rzadko  zdarzało  się,  by  kobiety  w  ogóle  zaj-
mowały  takie  pozycje.  Ale  czasy  się  zmieniły  i  choć  kobiety  nadal  sta-
nowią  mniejszość  wśród  osób  znajdujących  się  na  pozycjach  władzy,
nurt badań, który uczynił je przedmiotem swego zainteresowania, ciągle
się  rozwija.  Sytuacja  dominacji  mężczyzn  na  najwyższych  szczeblach
szeroko rozumianej władzy i zarządzania doczekała się w literaturze od-
rębnej i oryginalnej terminologii. Od opublikowania analiz, które w 1978
roku  przeprowadzili  Fliegstein  i  Wolf,  tzw.  szklany  sufit  (glass  ceiling)
stał się popularnym określeniem barier, na które natrafiają kobiety prze-
suwające się w górę hierarchii stanowisk. Efekt szklanego sufitu badany
jest  najczęściej  w  USA  i,  jak  dowodzą  wyniki  tych  badań,  kobietom
trudniej jest awansować na stanowiska kierownicze, a ich kariery kończą
się  na  ogół  na  niższych  pozycjach.  W  tym  samym  roku  Business  Week
wprowadził  pojęcie  „aksamitnego  getta”  na  określenie  dyskryminacji
kobiet w zakresie awansów i wspinania się po szczeblach kariery

A. Łaszyn, Krótka spódnica PR, Press 2001, listopad.

Pojawia się zatem pytanie, co powstrzymuje kobiety od zajmo-

wania stanowisk kierowniczych. W odpowiedzi na to pytanie najczęściej
wskazuje się na tzw. szklany sufit, czyli bariery awansu zawodowego
kobiet, wynikające ze złożonych struktur w instytucjach zdominowanych
przez mężczyzn

. Tym mianem określa się także niewidzialne prze-

szkody i ograniczenia, jakie napotykają kobiety pełniące funkcje kierow-
nicze

, uniemożliwiające im awansowanie na sam szczyt.

To takie ogra-

niczenia i czynniki życia społecznego, które trudno określić bądź na-
zwać, bo są jakby przezroczyste. Ale istnieją i utrudniają kobietom ka-
rierę zawodową

Na zjawisko plafond de verre (franc.) składają się głównie męskie

(i  społeczne)  uprzedzenia,  że  kobiety  nie  nadają  się  do  zarządzania
w tym  samym  stopniu  co  mężczyźni,  ponieważ  są  mniej  dyspozycyjne
w związku z obowiązkami rodzinnymi. Następstwem tych uprzedzeń jest
brak wiary po stronie kobiet we własne siły i lęk przed odpowiedzialno-
ścią.

A.Titkow, B. Budrowska i D. Duch z

Instytutu Filozofii i Socjologii

PAN

w Warszawie wskazują, że kobiety zdają sobie sprawę ze swoich

mocnych  stron,  ale  nie  zauważają,  że  ich  słabą  stroną  jest  fasadowa
skromność.  Polega  ona  na  przekonaniu,  że  nie  warto  zabiegać  o karierę
bo i tak zostanie się dostrzeżonym, skoro jest się dobrym. Albo też – na
twierdzeniu,  że  nie  ma  już  się  tak  wysokich  aspiracji  zawodowych
w momencie  zrobienia  kariery.  Zdaniem  profesor  Anny  Titkow,  przyto-
czona teza symbolizuje widoczność awansu przy równoczesnej jego nie-
osiągalności;  a  rzecz  dotyczy  kobiet  na  stanowiskach  kierowniczych
i przywódczych.  Metafora  ta  ma  pokazać  sytuację,  w  której  istnieją  ba-
riery,  bo  kobiety  stosunkowo  rzadko  zajmują  wysokie  stanowiska  kie-
rownicze. To pojęcie „szklanego sufitu” ma pomóc uchwycić sytuację, w
której  awans  z  proceduralnego  punktu  widzenia  jest  możliwy,  a  jednak
istnieją niewidzialne bariery, które powodują, że kobiet na wysokich sta-
nowiskach, obojętnie w jakim sektorze, jest za mało.

E. Lisowska, Zarządzanie a płeć, Kwartalnik Międzynarodowego Forum Ko-

biet, Kobieta i Biznes 2003, nr 1-4.

„Szklany sufit” bariery i ograniczenia karier polskich kobiet. Raport z badań

jakościowych, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2003.

J. T. Lipski, Kobieta pod szklanym sufitem, Gazeta Wyborcza z dnia 8 marca

2004.

Szklany sufit jest wynikiem oddziaływania społeczeństwa – to

mechanizmy, bariery, stereotypy – wszystko, co reguluje życie spo-
łeczne, nasze relacje

. Na taki stan rzeczy składa się wiele czynników,

m.in. status społeczny kobiet w poprzednim systemie, konieczność go-
dzenia ról zawodowych z rodzinnymi, a także dyskryminacja w miejscu
pracy. Według Lisowskiej, kobietom trudniej jest awansować, ponieważ
brakuje im poparcia ze strony osób będących już na wysokich stanowi-
skach oraz dlatego, iż mało jest kobiet z doświadczeniem menedżerskim,
spośród których można byłoby dokonywać wyboru

Oprócz pojęcia „szklanego sufitu” w literaturze przedmiotu spo-

tkać  można  także  inne,  pokrewne  terminy  –  takie  jak:  „szklane  ściany”,
„lepka podłoga”, czy też „szklane ruchome schody”. Określenie „szklane
ściany”  odnosi  się  do  sytuacji,  w której  utrudniony  jest  awans  z funkcji
pomocniczych  na  kierownicze,  ponieważ  pracownicy  tego  typu  nie  po-
siadają  doświadczenia  potrzebnego  na  wyższych  stanowiskach  mene-
dżerskich

. Pojęcie „lepkiej podłogi” odnosi się do zawodów o niskim

statusie, w których nie ma większych możliwości awansu – osoby je wy-
konujące  tkwią  „przylepione”  na  najniższym  poziomie  –  do  zawodów
tych  można  zaliczyć  pracę  urzędniczki,  sekretarki,  kosmetyczki,  kraw-
cowej czy pomocy domowej. „Szklane ruchome schody”, to z kolei ter-
min odnoszący się do sytuacji uprzywilejowania mężczyzn w zawodach
tradycyjnie uprawianych przez kobiety. Nawet w tych zawodach nie ma-
ją one ułatwionego dostępu do najwyższych stanowisk. Termin ten ozna-
cza  niewidzialną  siłę  wynoszącą  mężczyzn  na  wyższe  szczeble  kariery
i stanowiącą  przeciwieństwo  „szklanego  sufitu”,  czyli  niewidzialnej  ba-
riery zagradzającej kobietom drogę na szczyt.

Ukształtowany na przestrzeni wieków i utrzymujący się do dziś

podział ról na kobiece i męskie spowodował, że przedstawicieli obu płci
charakteryzuje  się  przy  pomocy  różniących  się  zbiorów  atrybutów.
Zgodnie  z  powszechnie  uznawanym  przekonaniem,  rola  męska  wiązana
jest z  aktywnością poza domem, a  kobieca z pracą w ramach gospodar-

J. Kurczewski, W. Molak, K. Grzesiowski, Dlaczego nie rządzą kobiety?,

Wywiady Sygnałów Dnia, audycja w Programie 1 PR z dnia 18 listopada 2003.

E. Lisowska, Polskie menedżerki 2000 i ich porównanie z amerykańskimi,

Kwartalnik Międzynarodowego Forum Kobiet, Kobieta i Biznes 2000, nr 1-2.

M. Strykowska, Kobiety w zarządzaniu. Społeczne i psychologiczne uwarun-

kowania pełnienia przez kobiety funkcji menedżerskich, w: Humanistyka i płeć. Studia
kobiece z psychologii, filozofii i historii, red. J. Miluska, E. Pakszys, Wydawnictwo
Naukowe UAM, Poznań 1995.

stwa  domowego.  Ponieważ  poszczególne  typy  aktywności  wymagają
odmiennych  cech  i  wzorców  zachowań,  od  mężczyzn  oczekuje  się  na-
stawienia  na  rywalizację,  a  kobiety  natomiast  postrzega  się  jako  osoby
zaangażowane w sferę życia domowego. Atrybuty te kojarzone z kobie-
cością, przez długi czas wykluczały bądź ograniczały możliwości wkro-
czenia w świat zarządzania, który związany był bardziej z mężczyznami i
im  właściwymi  cechami.  Sytuacja  ta  uległa  jednak  zmianie.  Obserwo-
wane  na  całym  świecie  przemiany  kształtują  nowe  warunki  działania
organizacji, determinując sposoby realizacji funkcji kierowniczych.

Dostrzeganie pełnej złożoności problemu, zaangażowanie, wy-

trwałość – do niedawna wymagane na kierownicze stanowisko, staja się
mniej  istotne  lub  ustępują  miejsca  nowym  cechom  lub  umiejętnościom
takim jak empatia, łatwość adaptowania się do zmian, akceptacja różnic
kulturowych czy orientacja na relacje interpersonalne. Wykorzystywanie
atrybutów  przypisywanych  kobietom,  zdaniem  J.  Rosener,  charaktery-
zuje  tzw.  „drugą  falę”  kobiet  w  zarządzaniu.  „Pierwszą  falę”  stanowiły
kobiety,  które  przełamywały  sztywne  reguły  przypisujące  sukcesy  męż-
czyznom,  torując  pozostałym  dostęp  do  nowej,  dotąd  niedostępnej  dla
nich dziedziny. Obecna, druga fala  przeciera drogę na najwyższe szcze-
ble zarządzania nie przez adaptowanie stylów i zwyczajów ukształtowa-
nych przez mężczyzn, ale wprowadzając postawy i umiejętności, rozwi-
jane przez nie same w toku zdobywanych doświadczeń. Druga generacja
kobiet w zarządzaniu kreuje unikatowe, z uwagi na ich socjalizację jako
kobiet, sposoby wspinania się na szczyt hierarchii organizacyjnej, wyko-
rzystuje  szanse  w  szybko zmieniających  się  organizacjach,  pokazuje,  że
możliwe  jest  osiągnięcie  sukcesu  w  inny  sposób,  podważając  przekona-
nie o braku predyspozycji kobiet do pełnienia ról menedżerskich

Dotarcie do odpowiedzi na pytanie, dlaczego tak się dzieje, iż nie-

licznym  kobietom  udaje  się  dotrzeć  do  najwyższych  szczebli  władzy
i zarządzania, nie jest sprawą prostą. Opierając się na przytoczonych pa-
rafrazach,  można  wysunąć  tezę,  iż  polskie  kobiety,  których  aspiracje
i dążenia są zorientowane na karierę zawodową czy publiczną, spotykają
na  swej  drodze  –  podobnie  jak  kobiety  na  całym  świecie  –  przeszkody
i bariery, blokujące im dostęp do sprawowania najwyższych stanowisk.

J. Cewińska, Kobiety w zarządzaniu, Zakład Zarządzania Personelem, Uniwer-

sytet Łódzki, Łódź 2001.

„

Prawo i porządek muszą być przestrzegane, podział obowiązków

i kompetencji musi być jasno określony.

Zadania należy rozdzielić zgodnie z umiejętnościami

poszczególnych ludzi”

Sun Tzu

2. Struktura stereotypów kobiecości

Według  socjologa  Waltera  Lippmana  pojecie  „stereotypu”  to  jednost-
kowy i schematyczny obraz, który powstaje w umyśle  człowieka, odno-
szący  się  do  jakiegoś  faktu  lub  zjawiska  społecznego.  Stereotypy  jako
wytwory  kulturowe  zostają  jednostce  narzucone  i z góry  podsuwają  mu
sposób  widzenia  określonych  faktów  i zjawisk  społecznych.  Powstają
one  w rezultacie  bezrefleksyjnego  przyjmowania  wszelkich  opinii  roz-
powszechnionych  w danym  środowisku.  Ponieważ  przekazywane  treści
są  zawsze  zabarwione  ocenami  i emocjami,  powoduje  to,  że  stereotyp
jest  przekaźnikiem  zarówno  społecznej  sympatii  i aprobaty,  jak
i uprzedzeń, dezaprobaty lub antypatii

Badania psychologiczne pokazują, że w życiu społecznym ste-

reotypy  męskości  i  kobiecości  funkcjonują  na  dwóch  poziomach:  jaw-
nym  i ukrytym.  Poziom  jawny  (bezpośredni)  obserwujemy  wtedy,  gdy
płeć  jednostki  staje  się  podstawą  uprzedzeń  i  dyskryminacji  (np.:  w  za-
trudnieniu  czy  w  awansie).  Jest  łatwiej  dostrzegalny  przez  otoczenie
i osobę  poddawaną  stereotypizacji.  Poziom  utajony (ukryty)  zwykle  jest
niezauważalny dla osoby traktowanej w stereotypowy sposób, podobnie
i osoba posługująca się stereotypami często nie jest tego faktu świadoma.
Pojawia się w sytuacjach, gdy podstawą postrzegania, oceny i akceptacji
jednostki stają się wyłącznie jej dokonania w dziedzinach uznawanych za
„typowe” dla danej płci

. Psychologowie twierdzą, że mity i stereotypy

mają ogromny wpływ na sposób myślenia wielu ludzi, kształtują postawy
emocjonalne, pokazują cel w życiu, zachęcają do działania, a nawet
uświęcają cierpienie. Psycholog Carl Gustaw Jung wskazał, że w nie-
świadomości ludzi kryją się idee, archetypy i wzorce, które mają wpływ
na ich zachowanie. Ta „zbiorowa podświadomość”, jak ją nazwał, znaj-

R. Smolski, M. Smolski, E. H. Stadtmüller, Edukacja Obywatelska. Słownik

Encyklopedyczny, Wydawnictwo Europa, Warszawa 1999.

E. Mandal, O naturze stereotypów męskości o kobiecości, Kwartalnik Między-

narodowego Forum Kobiet, Kobieta i Biznes 2001, nr 1-2.

duje wyraz właśnie w mitach. Znawca mitów Sam Keen napisał, że są
one „formą kulturowego DNA, podświadomą informacją, czymś w ro-
dzaju programu, który steruje naszym widzeniem rzeczywistości”.

Nasuwa się pytanie, skąd się bierze ten program i jakie wyróż-

niają go cechy. Wiemy, że odnosi się do społeczeństwa, a jego źródłem
jest  tradycja  i  zwyczaje:  obrzędy,  ceremoniały,  pieśni,  tańce,  gry  i  za-
bawy,  a nawet  stroje.  Najpierw  małe  społeczności,  potem  wielomilio-
nowe społeczeństwa wpajały ludziom własne wierzenia i uczyły ich sza-
cunku do tradycji, używając do tego własnego systemu wartości. Każda
grupa  kulturowa  jest  dumna  ze  swojego  dziedzictwa,  mimo  że  podobne
zachowania  mogą  być  różnie  odbierane  przez  przedstawicieli  poszcze-
gólnych kultur. Przez jednych będą akceptowane, a przez innych nie.

Kiedyś rola kobiety ograniczała się do wąskiego środowiska do-

mowego. Jej osoba była wsparciem dla mężczyzny, zajętego walką i zdo-
bywaniem.  Stała  na  straży  przestrzegania  wartości.  Swoją  energię
i zdolności wykorzystywała do wypełnienia społecznej roli – matki i go-
spodyni. Natomiast męska tożsamość mężczyzny budowana była zwłasz-
cza wokół jego roli społecznej, jego maski czyli „persony” jak to nazwał
Jung.  Rola  mężczyzny  była  dość  ściśle  określona  także  na  polu  domo-
wym.  To  on  miał  patent  na  słuszne  poglądy  w  sprawach  problemów
wielkiego  świata

. Stopniowo zmieniające się warunki, m.in. rozwój

cywilizacyjny i gospodarczy, wymogły zmiany, które bezpośrednio doty-
czyły kobiety i jej roli społecznej. Mężczyzna nie był już w stanie samo-
dzielnie  unieść  na  swoich  barkach  ekonomicznego  ciężaru  utrzymania
domu i rodziny. Jednocześnie kobiety dostrzegły pojawiające się  możli-
wości  związane  z  ich  własnym  rozwojem.  Oczywiście  nie  zerwały  ze
swoją  społeczną  funkcją,  nadal  pragnęły  być  matkami.  Udowadniając
łatwość  w  dostosowywaniu  się  do  nowych  warunków,  kobiety  łączyły
różne  obszary  swego  życia.  Ich  rozwój  zawodowy  przebiegał  wieloeta-
powo,  wciąż  spowalniany  przez  odziedziczony  system  wartości  i  silną
pozycję  mężczyzny.  Stojące  przed  nimi  nowe  wyzwania  i  obowiązki,
jakie  na  siebie  przyjęły, oraz  ich  realizacja  udowodniły  ich  siłę  i  umoc-
niły wiarę w możliwość pogodzenia ich społecznej funkcji z aspiracjami
zawodowymi.  Nowa  sytuacja  społeczna  uczyniła  z  dawnego  wizerunku
kobiety  jedynie  mit,  niestety,  do  dziś  szczególnie  głęboko  zakorzeniony
w relacjach mężczyzna–kobieta.

O. Vedfelt, Kobiecość w mężczyźnie, SOLARIUM, Warszawa 1995, s. 36.

Stereotyp kobiety to pewien zespół przeciwstawnych do męskich,

cech  psychicznych  przypisywanych  kobietom:  emocjonalność,  intuicja,
wrażliwość,  zależność  od  innych,  uległość,  brak  inicjatywy,  niechęć  do
współzawodnictwa,  brak  agresywności,  opiekuńczość.  Przypisywanie
takich cech kobietom utrudnia im dostęp do zawodów i stanowisk dają-
cych autonomię, władzę, duży prestiż i wysokie dochody, gdyż implikuje
małą  skuteczność  działań  i  niezdolność  do  kierowania  podwładnymi

Współczesne  kobiety  uwikłane  są  w  głęboki,  wewnętrzny  konflikt  mię-
dzy  istniejącymi  wzorcami  funkcjonowania  kobiet  (ich  zachowania,  ży-
ciowych  wyborów,  a  nawet  dalekosiężnych  planów),  a  odkrywanymi
w sobie pragnieniami i głębokimi potrzebami samorealizacji. Stereotypy,
dotyczące tego, co uznawane jest za kobiece, zawierają ograniczony za-
kres  możliwych  zachowań,  reakcji,  sposobów  funkcjonowania  w  rela-
cjach,  oraz  podejmowanych  przez  kobiety  społecznych  ról.  Istniejące
wzorce  bardzo  często  związane  są  z  modelem  bycia  ofiarą  (np.  ofiarą
sytuacji  życiowej,  mężczyzny,  szefa,  systemu,  kultury  itp.),  co  kreuje
uwewnętrznioną postawę bierności i wyuczonej bezradności, a w efekcie
prowadzić  może  do  różnorodnych problemów  emocjonalnych (depresje,
nerwice,  lęki),  relacyjnych,  do  kryzysu  tożsamości.  Z  jednej  strony  ist-
nieją  silne  przekazy  kulturowe,  stereotypy  dotyczące  kobiecości,  z  dru-
giej  zaś  pojawia  się  w  kobietach  coraz  silniejsze  pragnienie  przeciwsta-
wienia się im, znalezienia swojej indywidualnej drogi rozwoju, swojego
osobistego – kobiecego sposobu zaistnienia w świecie i tworzenia go, na
równych prawach, jako aktywny podmiot zdarzeń

W polskiej rzeczywistości mamy do czynienia bardziej z pod-

trzymywaniem  niż  przełamywaniem  istniejących  społecznych  stereoty-
pów ról kobiecych i męskich. Instytut Spraw Społecznych w swoich ba-
daniach ujawnił poglądy, że macierzyństwo i związane z nim obowiązki
stanowią  najpoważniejszą  przeszkodę  w  realizowaniu  karier  przez  ko-
biety. Kobieta ponosi przede wszystkim odpowiedzialność za wychowa-
nie  dzieci,  a  jednoczesne  zaangażowanie  w  macierzyństwo  i karierę  za-
wodową  są  przeważnie  nie  do  pogodzenia,  mężczyźni  akcentują  i  pod-
trzymują  kulturowy  wzorzec  kobiecości.  Szczególnie  przywiązani  są  do
stereotypu  kobiecości  delikatnej,  łagodnej,  wrażliwej.  Zdaniem  męż-
czyzn,  kobiety  cechuje  większa  emocjonalność  i  nieprzewidywalność,

I. Reszke, Kształtowanie osobowości kobiet i jej wpływ na karierę zawodową,

Kwartalnik Międzynarodowego Forum Kobiet, Kobieta i Biznes 1994, nr 4.

http://www.dedlajn.com.pl/dakinie/kim.html z dnia 3 lutego 2004.

pozbawione  są  inicjatywy  i  przedsiębiorczości.  Zwracają  oni  również
uwagę na manipulacyjne wykorzystywanie przez kobiety walorów swojej
kobiecości,  brak  wiary  w  siebie,  brak  odwagi  formułowania  własnych
potrzeb,  lęk  przed  zajmowaniem  kierowniczego  stanowiska  i  trudności
w podejmowaniu działań, brak asertywności.

Niestety w naszym społeczeństwie kobiety mają mniej władzy,

mniej  pieniędzy,  utrudniony  dostęp  do  pracy,  ograniczone  możliwości
obrony  własnej  godności.  Większość  godzi  się  z  takim  podziałem  dóbr
społecznych, a socjologowie wciąż zastanawiają się, czy to wynik świa-
domej,  historycznie  umotywowanej  akceptacji  owej  niższości,  czy  też
raczej braku świadomości, że świat jest źle urządzony

Ugruntowane w polskiej kulturze wzorce zachowań i role zwią-

zane  z  płcią  powodują,  że  działalność  w  biznesie  jest  bardziej  dostępna
dla  mężczyzn niż dla osób płci przeciwnej. Określony podział obowiąz-
ków  domowych,  podporządkowanie  kariery  zawodowej  kobiet  karierze
męża,  to  ugruntowany  od  wieków  sposób  manifestowania  ról  społecz-
nych  charakterystycznych  dla  naszej  kultury.  Takie  pojmowanie  ról  ma
swoje źródło w filozofii starożytnej, będącej kolebką naszej cywilizacji.
Arystoteles, jeden z ojców duchowych europejskiego kręgu kulturowego,
twierdził, że kobiety nie są zdolne do racjonalnego myślenia. Taki pogląd
został głęboko osadzony we wzorcach edukacyjnych

Widoczne są także coraz częściej pewne oznaki przełamywania

kulturowych  wzorców  kobiecości  i  osłabienia  „szklanego  sufitu”:  stop-
niowy  wzrost  społecznego  przyzwolenia  na  łączenie  przez  kobiety  ról
rodzinnych  i  zawodowych;  traktowanie  sukcesów  zawodowych  żony
i męża jako podobnie ważnych; zbieżność opinii kobiet i mężczyzn, jeśli
chodzi o posiadanie przez kobiety takich cech, jak wiara we własne siły,
odwaga do zajmowania kierowniczych stanowisk, inicjatywa i przedsię-
biorczość;  wzrost  świadomości  zjawiska  dyskryminowania  kobiet  przy
powoływaniu pracowników na stanowiska kierownicze; zbliżona propor-
cja  kobiet  i  mężczyzn  gotowych  objąć  kierownicze  stanowisko;  rosnąca
tendencja do traktowania płci szefa jako cechy obojętnej

. E. Kant twier-

dził „iż dopiero kobieta i mężczyzna pospołu tworzą człowieka”. Warto

E. Winnicka, Trzecie oko Fridy, Polityka z dnia 8 marca 2003, nr 10 (2391).

B. Kożuch, Przedsiębiorczość kobiet – wyzwanie XXI wieku, Wydawnictwo

Uniwersytetu w Białymstoku, Białystok 2001.

„Szklany sufit” – bariery i ograniczenia karier kobiet. Badania Instytutu Spraw

Publicznych, Materiały z konferencji, Warszawa, 18 listopada 2003 roku.

by obie płci zastanowiły się na tym stwierdzeniem, aby dostrzegły szanse
i wykorzystały możliwości ukryte we własnych odmiennościach, którymi
obdarzyła je natura i aby zauważyły potencjał tkwiących w ich wzajem-
nym uzupełnianiu się. Byłoby ze szkodą dla obu płci, gdyby mężczyzna
próbował utrwalać przestarzały mit, a kobiety skoncentrowały się wy-
łącznie na rywalizacji.

„

Kiedy zdasz sobie sprawę, że jesteś zamknięta w pułapce,

staniesz się nieustraszona.

Kiedy nie masz wyjścia, w pełni wykorzystasz swoją odwagę,

by stawić czoła sytuacji.

Kiedy nie masz wyboru, będziesz walczyć z całą mocą.”

Sun Tzu

3. Ucieczka przed szklanym sufitem

Wprowadzenie  wolnego  rynku,  restrukturyzacja  gospodarki,  a  przy  tym
równoczesne  odejście  państwa  od  roli  opiekuńczej,  spowodowały  lawi-
nowe bezrobocie i ubóstwo. W większości dotknęły one kobiet, minima-
lizując  ich  szanse  życiowe

. W dzisiejszych czasach praca zawodowa

daje  kobietom  szanse  aktywności  w  różnych  obszarach  życia  zawodo-
wego  i  publicznego.  Jej  brak  utrudnia,  albo  uniemożliwia  pełne  uczest-
nictwo w życiu społecznym, także nawiązywanie kontaktów, prezentację
swoich  kwalifikacji  i  dokonań  oraz  włączanie  się  w  aktualne  problemy
życia publicznego.

Wzrost znaczenia pracy zawodowej kobiet przedstawia przemianę

społeczną, ułatwia dostęp większości kobiet do niezależności ekonomi-
cznej oraz do rewolucji w redefinicji statusu mężczyzn i kobiet w społe-
czeństwie

. Pozycja kobiety na polskim rynku pracy jest uzależniona od

szeregu czynników: przyjętego modelu życia, tradycji, przyzwyczajeń,
czynników zewnętrznych wpływających na zmianę postaw i zachowań
(w tym świadomości konieczności dostosowywania się do potrzeb zmie-
niającego się rynku pracy i popytu na pracowników o określonych kwali-

E. Malinowska, Kobiety i feministki, Kultura i Społeczeństwo – Kobiety

i Mężczyźni 2001, Tom XLV, nr 2, s. 30.

M. Maruani, Feminisation du monde du travail, Cahiers Francais La societe

francaise contemporaine1999, N

291.

fikacjach)

. Kobiety, jak każda grupa społeczna, mają określony system

wartości, związany z podejmowanymi przez nie rolami, jak i warunkami,
w  jakich  żyją,  ale  zarazem  ich  świadomość  jest  integralnym  elementem
społecznie  preferowanego  systemu  wartości.  W  kontekście  przyjętych
i zhierarchizowanych  wartości,  współczesna  wartość  pracy  jest  dla  nich
wartością  trwałą  i  ulokowaną  wysoko  na  tle  innych  wartości.  Do  głów-
nych  powodów  podejmowania  pracy  przez  kobiety  zalicza  się  nie  tylko
ich ambicje i aspiracje zawodowe, ale także potrzebę zapewnienia nieza-
leżności  finansowej,  zdobycie  środków  na  podniesienie  standardu  życia
rodziny,  niewystarczające  zarobki  męża,  podniesienie  prestiżu  społecz-
nego,  czy  też  kontakt  z  szerszym  środowiskiem.  Na  wzrost  aktywizacji
zawodowej  kobiet,  oprócz  wskazanych  powodów,  w  literaturze  przed-
miotu wymienia się także przekonania, że praca daje poczucie sensu ży-
cia, akceptację, zaspokaja potrzebę uznania i poczucia własnej wartości,
potrzebę  bezpieczeństwa  oraz  potrzeby  poznawcze  i  twórcze  w  zawo-
dach, które te elementy zawierają

Powszechnie uważa się, że sytuacja kobiet na rynku pracy jest

gorsza niż mężczyzn. Chociaż są one aktywniejsze w poszukiwaniu pra-
cy,  mają  wyższe  kwalifikacje  zawodowe  od  mężczyzn,  częściej  na-
potykają na bariery i w efekcie są bardziej poszkodowane. Niewątpliwie
przyczynia  się  do  tego  kreowany  przez  pracodawców  popyt  na  zatrud-
nianie  mężczyzn  do  prostych  prac  fizycznych,  feminizacja  niektórych
zawodów  oraz  brak  możliwości  wykonywania  pracy  zawodowej  w  nie-
pełnym  wymiarze  godzin

, pomijanie przy awansach, rzadziej ofero-

wane możliwości podnoszenia kwalifikacji, zwolnienia na urlopach wy-
chowawczych

. Przyczyny te są od niezależne od kobiet i mają duży

wpływ  na  poziom  bezrobocia  w  tej  grupie  w  Polsce.  Kobiety  nie  chcą
palić za sobą mostów. Walcząc o poprawę swojej pozycji na rynku pracy,
uruchamiają  własny  biznes,  szukają  pracy  lepiej  dającej  się  pogodzić
z życiem  rodzinnym  lub  oferującej  większe  możliwości  rozwoju.  Stop-
niowo budują nowe środowisko pracy, cechujące się większą elastyczno-
ścią,  zróżnicowaniem  i  egalitaryzmem,  sprzyjające  współpracy

, oraz

E. Lisowska, Przedsiębiorczynie w Polsce, Biuletyn Ośka 1999, nr 2.

B. Budrowska, Macierzyństwo jako punkt zwrotny w życiu kobiety, Monogra-

fie FNP, Seria Humanistyczna, Wrocław 2002, s. 194.

G. Zielińska, Bezrobocie kobiet w Polsce, Biuletyn Ośka 1999, nr 2.

J. Mazur, Europejka pracująca, Zadra 2004, nr 1(18), s. 9.

H. Fisher, Pierwsza płeć, Wydawnictwo Jacek Santorski & CO, Warszawa

2003.

coraz  aktywniej  dostrzegają  swoją  szansę  w  sektorze  prywatnym.  Ak-
tywność ta uwidacznia się poprzez zakładanie własnych firm, które coraz
bardziej konkurują z firmami, prowadzonymi przez mężczyzn. Szansa ta
została zapoczątkowana zmianami politycznymi i ekonomicznymi, które
dokonały się w Polsce i w innych krajach Europy Środkowej i Wschod-
niej  po  1989  roku.  Według  E.  Lisowskiej  podejmowanie  działalności
gospodarczej  przez  kobiety  jest  symptomem  nowoczesnego  myślenia
o roli  i  miejscu  kobiety  w  społeczeństwie.  Jest  to  także  wyraz  dążenia
większości  z  nich  do  samodzielności  i  osiągania  wyższych  dochodów,
wyraz  skłonności  do  ryzyka  i  chęci  sprawdzenia  się,  a  także  pokazania
partnerowi, że nie jest się stworzoną wyłącznie do macierzyństwa i wy-
konywania prac domowych

Głównymi motywami kobiet do samozatrudnienia i tworzenia

własnych  przedsiębiorstw  są:  dążenie  do  samodzielności,  potrzeba  go-
dziwych  zarobków,  zaradność  i  pomysłowość,  a  także  zaspokojenie  po-
trzeb bytowych i podniesienie poziomu życia rodziny, zapewnienie sobie
lepszej  pozycji  w  rodzinie  i  społeczeństwie  oraz  zwiększenie  prestiżu
osobistego

. Czynnikami, które w znacznym stopniu przyczyniają się do

awansu kobiet jest ich dobra opinia w środowisku zawodowym, umiejęt-
ność komunikowania się i przekazywania informacji, umiejętność współ-
życia z ludźmi oraz wcześniejsze sukcesy zawodowe

. W warunkach

polskich przemian, gdzie kobietom trudno jest dostać się na wysokie,
najlepiej płatne stanowiska menedżerskie, założenie własnej firmy ozna-
cza nie tylko możliwość samodzielnego podejmowania decyzji, ale także
przezwyciężania zjawiska „szklanego sufitu”.

K. Pospiszyl twierdzi, iż kobiety coraz częściej dochodzą do sta-

nowisk kierowniczych nie dlatego, że ród męski się degeneruje i nie jest
zdolny do sprawowania tych funkcji, lecz dlatego, że posiadana przez
kobiety empatia, bystrość umysłu, myślenie sieciowe i urok osobisty sta-
ją się elementem coraz bardziej nieodzownym w kierowaniu ludźmi

Jeżeli kobieta założy już własną firmę, to jest postrzegana i traktowana
na rynku jako partner w interesach i konkurent, z którym trzeba się li-

E. Lisowska, Kobiety właścicielki firm w Polsce, Kwartalnik Międzynarodo-

wego Forum Kobiet, Kobieta i Biznes 1995, nr 2-3, s. 20.

H. Januszek, Socjologiczne i ekonomiczne zagadnienia gospodarki rynkowej –

szanse i zagrożenia, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań 2002.

E. Lisowska, Polskie menedżerki 2000..., op. cit.

K. Pospiszył, Psychologia kobiety, Agencja Wydawnicza PETRA, Warszawa

1992, s. 304.

czyć.  Dzięki  własnemu  przedsiębiorstwu,  kobieta  stawia  siebie  na  rów-
norzędnym z mężczyznami poziomie i otwierają się przed nią nowe moż-
liwości.  To  ona  prowadzi  negocjacje  i  decyduje  o  rozwoju  firmy,  wła-
snym w niej miejscu i wysokości uzyskiwanych dochodów. Do niej nale-
ży  podejmowanie  decyzji,  ma  możliwość  wpływania  na  wiele  spraw
w bliższym  i  dalszym  otoczeniu.  Postawy  takie  są  generowane  przede
wszystkim  transformacją  gospodarczą  oraz  wewnętrznymi  potrzebami
wielu  kobiet,  aby  samostanowić  o  sobie,  uczestniczyć  w  podejmowaniu
decyzji, sprawdzić się na polu zawodowym i osiągnąć wymierny sukces.
Praca  na  własny  rachunek  jest  dobrym  sposobem  na  wyjście  z  sytuacji
braku szans i perspektyw na awans, na przezwyciężenie nierównego trak-
towania kobiet na rynku pracy, w tym przede wszystkim w zakresie do-
stępu do kierowniczych stanowisk i wysokości uzyskiwanych zarobków.

Konkludując, założenie własnej firmy jest łatwiejsze niż przebija-

nie się przez niewidzialne bariery („szklany sufit”) w drodze do stanowi-
ska kierowniczego i umożliwia kobietom wejście na pole, na którym nie
ma dyskryminacji ze względu na płeć (ani płacowej, ani w awansowaniu)
a bariery specyficzne dla kobiet istnieją tylko na etapie podejmowania
decyzji o założeniu firmy

4. Zakończenie

Tak  zwana  androgyniczna  postawa  niezależnych  kobiet  objawia  się
w społeczeństwie m.in. w postaci kobiet na stanowiskach kierowniczych.
Emancypacja  oraz  zmiany  cywilizacyjne  ostatnich  stu  lat  przyniosły
podniesienie  pozycji  społecznej  kobiet.  Placet  do  wykształcenia,  możli-
wość  pracy  zarobkowej,  uzyskanie  praw  wyborczych  –  przyniosło  ko-
bietom  wolność  oraz  prawo  swobodnego  wyboru.  Możliwość  rozwoju
nie tylko umysłowego, ale również zawodowego, doprowadziła do dąże-
nia kobiet do awansu, wspinania się na coraz wyższe szczeble introniza-
cji zawodowej.

Zdaniem autorki, zjawisko „szklanego sufitu” dostrzegane jest

przez te kobiety, które są pełne lęku, obaw i braku odwagi w drodze do
awansu zawodowego. Jeśli kobieta jest silna, ma poczucie własnej warto-
ści i wie do czego dąży – nie zauważa (bo nie chce zauważać) ograniczeń
blokujących drogę na szczyt kariery. Te ograniczenia, które trudno okre-
ślić i nazwać, są jakby przezroczyste – to nasza rzeczywistość, ale do-

„Szklany sufit” – bariery..., op. cit.

strzeganie ich istnienia nie przynosi nic dobrego. Kobiety powinny skon-
centrować się bardziej na tym, co może przynieść im (jako kobietom)
korzyści, co pomoże im się doskonalić; niż na tym, co powstrzymuje ich
rozwój. Jeśli nasza kultura ma się rozwijać i ma być wzbogacona o róż-
norodne wartości, to istnieje potrzeba, aby wykorzystać całą gamę ludz-
kich możliwości i stworzyć takie społeczeństwo, by znalazło się w nim
miejsce dla każdej odmiennej myśli.

Summary

The  androgynous  attitude  of  “independent  women”  manifests  itself  in
society in the form of women in managerial positions. Emancipation and
civilizing  changes  in  the  past  hundred  years  have  led  to  the  noticeable
improvement of the social position of women in general. Access to edu-
cation,  paid  work,  and  vote  rights  have  brought  them  freedom  and  the
right  to  free  choice.  The  opportunity  of  development,  both  intellectual
and professional, has resulted in women aiming for promotion at work.

One may presume that women’s careers are not being hindered by

the barrier of stereotypes, their fears or lack of courage, but only by the
myth of glass-ceiling. All those obstacles, difficult to define or name,
could be seen as transparent. They are our reality, but simply to perceive
them is not advantageous to us. Instead of concentrating on obstacles that
hinder our development, we should rather concentrate on things that we
can profit from, things that may help us to improve ourselves. And if we
are to improve our culture and enrich it in various values, we should
make profitable use of the whole range of human capabilities and create
the society that is willing to accept different, unlike views and thoughts.

Bibliografia

Budrowska, B., [2002], Macierzyństwo jako punkt zwrotny w życiu kobiety, Monogra-
fie FNP, Seria Humanistyczna, Wrocław.

Cewińska, J., [2001], Kobiety w zarządzaniu, Zakład Zarządzania Personelem, Uniwer-
sytet Łódzki, Łódź.

Fisher, H., [2003], Pierwsza płeć, Wydawnictwo Jacek Santorski & CO, Warszawa.

http://www.dedlajn.com.pl/dakinie/kim.html z dnia 3 lutego 2004.

Januszek, H., [2002], Socjologiczne i ekonomiczne zagadnienia gospodarki rynkowej –
szanse i zagrożenia, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań.

Kożuch, B., [2001], Przedsiębiorczość kobiet – wyzwanie XXI wieku, Wydawnictwo
Uniwersytetu w Białymstoku, Białystok.

Lisowska, E., [1995], Kobiety właścicielki firm w Polsce, Kwartalnik Międzynarodo-
wego Forum Kobiet, Kobieta i Biznes, nr 2-3.

Lisowska, E., [2000], Polskie menedżerki 2000 i ich porównanie z amerykańskimi,
Kwartalnik Międzynarodowego Forum Kobiet, Kobieta i Biznes, nr 1-2.

Lisowska, E., [1999], Przedsiębiorczynie w Polsce, Biuletyn Ośka, nr 2.

Lisowska, E., [2003], Zarządzanie a płeć, Kwartalnik Międzynarodowego Forum Ko-
biet, Kobieta i Biznes, nr 1-4.

Lipski, J. T., [2004], Kobieta pod szklanym sufitem, Gazeta Wyborcza z dnia 8 marca.

Łaszyn, A., [2001], Krótka spódnica PR, Press, listopad.

Malinowska, E., [2001], Kobiety i feministki, Kultura i Społeczeństwo – Kobiety
i Mężczyźni, Tom XLV, nr 2.

Mandal, E., [2001], O naturze stereotypów męskości o kobiecości, Kwartalnik Między-
narodowego Forum Kobiet, Kobieta i Biznes, nr 1-2.

Maruani, M., [1999], Feminisation du monde du travail, Cahiers Francais La societe
francaise contemporaine, N

291.

Mazur, J., [2004], Europejka pracująca, Zadra, nr 1(18).

Pospiszyl, K., [1992], Psychologia kobiety, Agencja Wydawnicza PETRA, Warszawa.

„Szklany sufit” bariery i ograniczenia karier polskich kobiet. Raport z badań jakościo-
wych, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2003.

Reszke, I., [1994], Kształtowanie osobowości kobiet i jej wpływ na karierę zawodową,
Kwartalnik Międzynarodowego Forum Kobiet, Kobieta i Biznes, nr 4.

Smolski, R., Smolski, M., Stadtmüller, E., [1999], Edukacja Obywatelska. Słownik
Encyklopedyczny, Wydawnictwo Europa, Warszawa.

Strykowska, M., [1995], Kobiety w zarządzaniu. Społeczne i psychologiczne uwarun-
kowania pełnienia przez kobiety funkcji menedżerskich, w: Humanistyka i płeć. Studia
kobiece z psychologii, filozofii i historii, red. J. Miluska, E. Pakszys, Wydawnictwo
Naukowe UAM, Poznań.

Vedfelt, O., [1995], Kobiecość w mężczyźnie, SOLARIUM, Warszawa.