Microsoft Word - Technik_handlowiec_341[03]_Z3.01

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

MINISTERSTWO EDUKACJI
NARODOWEJ

Krystyna Kielan

Prowadzenie polityki kadrowej w przedsiębiorstwie
handlowym

341[03].Z3.01

Poradnik dla ucznia

Wydawca

Instytut Technologii Eksploatacji – Państwowy Instytut Badawczy
Radom

2006

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

SPIS TREŚCI

1. Wprowadzenie

2. Wymagania wstępne

3. Cele kształcenia

4. Materiał nauczania

4.1. Krajowy i europejski rynek pracy

4.1.1. Materiał nauczania

4.1.2. Pytania sprawdzające 10
4.1.3. Ćwiczenia 10
4.1.4. Sprawdzian postępów 12
4.2. Planowanie zatrudnienia w przedsiębiorstwie handlowym

4.2.1. Materiał nauczania

4.2.2. Pytania sprawdzające 16
4.2.3. Ćwiczenia 17
4.2.4. Sprawdzian postępów 18
4.3. Zatrudnianie pracowników

4.3.1. Materiał nauczania

4.3.2. Pytania sprawdzające 37
4.3.3. Ćwiczenia 37
4.3.4. Sprawdzian postępów 39
4.4. Obowiązki pracowników i pracodawców związane ze stosunkiem pracy

4.4.1. Materiał nauczania

4.4.2. Pytania sprawdzające 46
4.4.3. Ćwiczenia 46
4.4.4. Sprawdzian postępów 48
4.5. Świadczenia ze stosunku pracy przysługujące pracownikowi w okresie

zatrudnienia

4.5.1. Materiał nauczania

4.5.2. Pytania sprawdzające 54
4.5.3. Ćwiczenia 54
4.5.4. Sprawdzian postępów 55
5. Sprawdzian osiągnięć

6. Literatura

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

1. WPROWADZENIE

Poradnik będzie Ci pomocny w przyswajaniu wiedzy o prowadzeniu polityki kadrowej

w przedsiębiorstwie handlowym.
W poradniku zamieszczono:

− wymagania wstępne oraz wykaz umiejętności, które powinieneś posiadać przed

przystąpieniem do realizacji treści zawartych w poradniku,

− cele kształcenia oraz wykaz umiejętności, które nabędziesz, pracując z poradnikiem,
− materiał nauczania, zawierający podstawowe wiadomości dotyczące prowadzenia

polityki kadrowej w przedsiębiorstwie handlowym,

− zestaw pytań sprawdzających, które pomogą Ci stwierdzić, czy posiadasz wiedzę

umożliwiającą rozwiązanie ćwiczeń,

− ćwiczenia, które utrwalą wiedzę, którą posiadłeś i umożliwią połączenie treści

teoretycznych z umiejętnością prowadzenia polityki kadrowej w przedsiębiorstwie
handlowym,

− sprawdzian osiągnięć, na podstawie którego będziesz mógł stwierdzić, w jakim

stopniu opanowałeś materiał zawarty w poradniku.

W materiale nauczania przedstawione zostały treści, które umożliwią zrozumienie zagadnień
dotyczących prowadzenia polityki kadrowej w przedsiębiorstwie handlowym.
Materiał zawarty w poradniku jest dość obszerny. Dlatego konieczne jest przed
przystąpieniem do rozwiązywania ćwiczeń, sprawdzenie wiadomości poprzez odpowiedzi na
pytania sprawdzające.
Natomiast sprawdzian postępów umożliwi zorientowanie się, czy dobrze zrozumiałeś
i opanowałeś przedstawione zagadnienia zarówno teoretyczne, jak i praktyczne.
Jeżeli stwierdzisz, że przedstawiony materiał zrozumiałeś i opanowałeś w sposób
wystarczający, to możesz przystąpić do rozwiązywania sprawdzianu osiągnięć.
Składa się on z zestawu zadań testowych oraz instrukcji, wyjaśniającej w jaki sposób należy
wykonać polecenia. Do sprawdzianu dołączona jest karta odpowiedzi, na której zaznaczysz
odpowiedzi.

Bezpieczeństwo i higiena pracy

W czasie pobytu w pracowni musisz przestrzegać regulaminów, przepisów bhp i higieny

pracy oraz instrukcji przeciwpożarowych, wynikających z rodzaju wykonywanych prac.
Przepisy te poznasz podczas trwania nauki.

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4. MATERIAŁ NAUCZANIA

4.1. Krajowy i europejski rynek pracy

4.1.1. Materiał nauczania

Aby w przedsiębiorstwie handlowym była prawidłowo prowadzona polityka kadrowa,

pracownicy muszą znać aktualną problematykę rynku pracy. Przypomnimy kilka niezbędnych
pojęć:

− rynek pracy jest to miejsce, w którym odbywa się proces kupna oraz sprzedaży

specyficznego towaru – „pracy”;

− kupującym – są przedsiębiorstwa – pracodawcy, którzy potrzebują zatrudnić

pracownika. Pracodawcy kształtują popyt na pracę;

− sprzedający – są to osoby poszukujące pracy. One reprezentują podaż na rynku

pracy.

−  towar „praca” – np. wykształcenie, kwalifikacje, umiejętności, dyspozycyjność.
Rynek pracy ze względu na zasięg geograficzny można podzielić na:
−  lokalny,
−  regionalny,
−  krajowy,
−  europejski, światowy.
Pracodawca kieruje oferty o poszukiwaniu kandydatów na:
−  jawny rynek pracy, są to oferty, które można określić, jako ogólnie dostępne,
−  ukryty rynek pracy, czyli przez  kontakty prywatne lub w firmie poprzez rekrutację

wewnętrzną. Jak wynika z analiz statystycznych wolne miejsca pracy na ukrytym
rynku pracy stanowią ok. 2/3 wszystkich ofert pracy.

Na rynku pracy panuje silna konkurencja wśród osób starających się o pracę. Na

określone miejsca pracy, oferowane przez pracodawców, jest wielu chętnych spełniających
ich oczekiwania. Wpływ na to ma między innymi zjawisko bezrobocia, które polega na tym,
że pewna część ludzi zdolnych do pracy i poszukujących jej nie znajduje zatrudnienia.

Rynek pracy ulega ciągłym zmianom, głównie pod wpływem tego, co dzieje się w sferze

ekonomicznej danego obszaru. Pozytywne zmiany na rynku, które skutkują powstawaniem
wolnych miejsc pracy to między innymi:

− powstawanie nowych przedsiębiorstw,
− rozwój przedsiębiorstw istniejących, które poszerzają zakres i obszar swojej

działalności,

− zjawisko nazywane ruchem kadrowym, które jest szczególnie ważne, ponieważ

dzięki niemu powstaje dużo wolnych miejsc pracy dzięki temu, że część
pracowników zmienia pracę, inni przechodzą na emeryturę lub na dłuższe urlopy
(np. macierzyńskie).

Wejście Polski do Unii Europejskiej spowodowało, iż Polacy mają więcej możliwości

znalezienia i podjęcia legalnej pracy na jej terytorium. Należy pamiętać, iż podobnie jak
w Polsce proces ten jest czasochłonny i wymaga odpowiedniego przygotowania.

Fakt wejścia Polski do grona krajów Unii Europejskiej zwiększył możliwości

podejmowania przez Polaków legalnego zatrudnienia w krajach tzw. „starej unii”, a także
perspektywę pełnej swobody przepływu pracowników w obrębie Unii Europejskiej

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

i Europejskiego Obszaru Gospodarczego  w ciągu najbliższych lat. Niektóre z krajów
wynegocjowały bowiem tzw. okresy przejściowe. Oznacza to, iż  w stosunku do obywateli
nowych państw członkowskich, mogą być w „starych krajach” UE stosowane ograniczenia
w podejmowaniu pracy, np. najdłuższe okresy przejściowe są w Niemczech i Szwajcarii –
bez ograniczeń  będą zatrudniać Polaków  dopiero w 2011 roku.

Obywatele państw Unii

Europejskiej i EOG mają prawo do pobytu i zamieszkania w innym państwie UE/EOG. Jest
ono jednak ograniczone. Aby zamieszkać na stałe za granicą, należy wykazać się
możliwością utrzymania się i posiadaniem ubezpieczenia zdrowotnego. W przypadku
pracowników dokumentem to poświadczającym jest zaświadczenie o zatrudnieniu –
wszystkie państwa UE/EOG przewidują objęcie pracowników systemem ubezpieczeń
społecznych i zdrowotnych.

W Polsce legalne wyjazdy do pracy za granicę mogą organizować jedynie

licencjonowane agencje zatrudnienia, czyli takie, które mają certyfikat Ministerstwa
Gospodarki i Pracy (w naszym kraju działa ponad 170 firm posiadających taki dokument).
To, czy pośrednik jest wśród nich, można sprawdzić na stronie internetowej ministerstwa:
www.praca.gov.pl.

Co oznacza taki certyfikat? Tyle, że agencja przedstawiła dowody o niezaleganiu

z opłacaniem podatków, składek na ubezpieczenie społeczne oraz, że jako firma nie
naruszała ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu, czyli nie ma pełnomocnego
wyroku za, np. oszukiwanie poszukujących pracę.

Tabela 1. Agencje zatrudnienia [opracowanie własne]

Rodzaj agencji zatrudnienia

Charakterystyka

Agencje pośrednictwa pracy

− zajmują się pośrednictwem pracy na terenie Polski oraz

pośrednictwem do pracy za granicą u pracodawców
zagranicznych – udzielają pomocy bezrobotnym
i poszukującym pracy, w tym również
niezarejestrowanym w urzędzie pracy, w uzyskaniu
odpowiedniego zatrudnienia, a pracodawcom
w

znalezieniu pracowników o odpowiednich

kwalifikacjach. Agencja może żądać od osób, dla których
poszukuje zatrudnienia, jedynie zwrotu faktycznie
poniesionych kosztów związanych ze skierowaniem do
pracy za granicą, poniesionych na: dojazd i powrót osoby
skierowanej, wydanie

wizy, badania

lekarskie,

tłumaczenia dokumentów

Agencje doradztwa
personalnego

−  świadczą dla pracodawców usługi w zakresie:
a)  prowadzenia analizy zatrudnienia,
b)  określania kwalifikacji pracowników i ich predyspozycji

zawodowych oraz innych cech niezbędnych do
wykonywania określonej pracy,

c) wskazywania źródeł i metod pozyskania kandydatów na

określone stanowiska pracy,

d) weryfikacji kandydatów pod względem oczekiwanych

kwalifikacji i predyspozycji

Agencje poradnictwa
zawodowego

− świadczą usługi polegające w szczególności na:
a) udzielaniu pomocy w wyborze odpowiedniego zawodu

i miejsca zatrudnienia,

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Rodzaj agencji zatrudnienia

Charakterystyka

b) udzielaniu informacji zawodowych,
c) udzielaniu pracodawcom pomocy w doborze kandydatów

do pracy na stanowiska wymagające szczególnych
predyspozycji psychofizycznych.

Agencje pracy tymczasowej

− kierują pracowników do pracodawcy użytkownika,

którym może być pracodawca lub podmiot nie będący
pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy.

EURES jest to sieć współpracy Publicznych Służb Zatrudnienia, związków

zawodowych, organizacji pracodawców oraz innych instytucji działających na rzecz
międzynarodowego pośrednictwa pracy. Stworzono ją po to, by ułatwiać wolny przepływ
pracowników w obrębie Europejskiego Obszaru Ekonomicznego. Jej działalność koordynuje
Komisja Europejska.

Sieć EURES obejmuje państwa należące do Europejskiego Obszaru Gospodarczego,

w skład którego wchodzą państwa Unii Europejskiej oraz Norwegia, Islandia, Lichtenstein
i Szwajcaria.

W każdym z krajów członkowskich działają doradcy EURES, którzy pełnią funkcję

pośredników pracy na swoim terenie. To oni zbierają oferty pracy od pracodawców ze
swojego regionu i wprowadzają do wspólnej bazy, która znajduje się na stronie
www.europa.eu.int/eures.

W Polsce doradcy EURES działają przy wojewódzkich urzędach pracy. Ich pełna lista

znajduje się na stronie www.eures.praca.gov.pl.

Cele EURES:
− umożliwienie wszystkim mieszkańcom krajów należących do EOG podejmowania

pracy na terenie Wspólnoty,

− pomoc pracodawcom w rekrutacji pracowników z krajów EOG,
− umożliwienie poszukującym zatrudnienia oraz pracodawcom dostępu do informacji,

a także doradztwa ułatwiającego przepływ siły roboczej na terenie EOG,

− wymiana pomiędzy partnerami sieci EUREK wszystkich informacji na temat

wolnych miejsc pracy, profilu regionalnych rynków pracy oraz warunków życia
i pracy,

− stworzenie prawdziwego europejskiego rynku pracy poprzez poprawę warunków

swobodnego przepływu pracowników wewnątrz EOG.

Działania EURES:
− pomoc i indywidualne doradztwo osobom zainteresowanym pracą za granicą

zakresie wolnych miejsc pracy oraz wsparcie przy sporządzaniu podań

i życiorysów,

− udzielanie pomocy osobom poszukującym pracy za granicą w zarejestrowaniu

swoich życiorysów w bazie CV EURES,

− poradnictwo w zakresie możliwości podjęcia zatrudnienia, umiejętności

zawodowych oceny kwalifikacji i możliwości rozwoju,

− udzielanie pomocy pracodawcom w znalezieniu pracowników posiadających

odpowiednie kwalifikacje,

− pośredniczenie w kontaktach między bezrobotnymi i poszukującymi pracy

a pracodawcami,

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

− informowanie o specyfice europejskich rynków pracy oraz warunkach życia i pracy

w poszczególnych krajach EOG,

− wymiana informacji między służbami zatrudnienia państw członkowskich o wolnych

miejscach pracy.

Doradcy EURES

Sieć EURES obsługiwana jest przez około 600 doradców pracujących we wszystkich

krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego, którzy posiadają bazę danych o wolnych
miejscach pracy w Europie. Istnieje również odrębna baza danych o warunkach życia i pracy
w krajach należących do EOG. Umożliwia ona zainteresowanym uzyskanie potrzebnych
informacji o kraju przeznaczenia jeszcze przed wyjazdem. Ponadto doradcy udzielają
informacji dotyczących m.in.:

−

praw socjalnych i systemu podatkowego,

−

edukacji oraz ochrony zdrowia,

−

możliwości odbywania szkolenia,

−

porównywania kwalifikacji,

−

kosztów życia i zakwaterowania,

−

użytecznych adresów i kontaktów dla bardziej wyspecjalizowanych informacji.

Wszystkie usługi EURES dla osób poszukujących pracy są bezpłatne.
Każde państwo Unii Europejskiej ma swoje własne procedury zatrudniania

pracowników. Nie ma jednolitego systemu charakterystycznego dla Unii. Przed wyjazdem
koniecznie należy dowiedzieć się w ambasadzie lub konsulacie danego, kraju jakie są zasady
zatrudniania obcokrajowców z UE.

4.1.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1.  Kto kształtuje popyt na pracę?
2.  Jakie zmiany na rynku pracy powodują powstawanie nowych miejsc pracy?
3.  Czym należy wykazać się, aby zamieszkać na stałe za granicą?
4.  Kto w Polsce może organizować legalne wyjazdy do pracy za granicę?
5.  Jakie rodzaje agencji zatrudnienia funkcjonują w Polsce?
6.  W jakim celu stworzono EURES?
7.  Jakie działania prowadzi EURES?
8.  Jakich informacji udzielają doradcy EURES?

4.1.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Przyporządkuj wymienione elementy rynku pracy, połącz je liniami.

Pracodawca Cena
Wynagrodzenie Towar
Pracownik Podaż
Praca Popyt

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) połączyć znaczące to samo elementy rynku pracy liniami.

Wyposażenie stanowiska pracy:

− literatura z punktu 6 poradnika.

Ćwiczenie 2

Wyszukaj w Internecie 5 agencji zatrudnienia legalnie działających w Polsce i podaj ich:

adresy, sposób kontaktu i zakres działania. Informacje wpisz do tabeli.
Rodzaj agencji zatrudnienia

Adres/ sposób kontaktu

Zakres działania

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) wyszukać w Internecie lub w innych źródłach informacji (np. czasopisma, gazety) dane

na temat legalnie działających w Polsce agencji zatrudnienia i wpisać je do tabeli.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−  literatura z punktu 6 poradnika,
−  komputer, Internet,
−  czasopisma, gazety.

Ćwiczenie 3

Odpowiedz pisemnie na pytanie: Jak umieszczać oferty pracy na portalu EURES?

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) wejść na stronę Internetową EURES i wyszukać potrzebne informacje na temat

zamieszczania ofert pracy na portalu EURES,

2) odpowiedzieć pisemnie na pytanie.

Wyposażenie stanowiska pracy:

− komputer, Internet,
− literatura z punktu 6 poradnika.

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.1.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak

Nie

1) scharakteryzować elementy rynku pracy?

2) wyjaśnić, w wyniku jakich zmian powstają nowe miejsca pracy?

3) podać rodzaj ubezpieczenia, jakim będą objęci wszyscy pracownicy

zatrudnieni w państwach UE/EOG?

4) podać przykłady agencji zatrudnienia, które legalnie organizują wyjazdy

do pracy za granicą?

5)  podać przyczyny, dla których stworzono EURES?
6)  wymienić działania prowadzone przez EURES?
7)  objaśnić rolę doradców EURES?

4.2. Planowanie zatrudnienia w przedsiębiorstwie handlowym

4.2.1. Materiał nauczania

Planowanie zatrudnienia

Ważnym elementem zarządzania personelem w przedsiębiorstwie handlowym jest

planowanie zatrudnienia. Planowanie zatrudnienia polega na ustalaniu rodzaju pracowników
i liczebności poszczególnych grup pracowników, potrzebnych do wykonywania zadań
przedsiębiorstwa w okresie objętym planem. Głównym czynnikiem, który należy brać pod
uwagę przy planowaniu zatrudnienia są koszty pracy. Jest to istotny składnik kosztów
przedsiębiorstwa, wpływający na jego konkurencyjność na rynku.

Struktura zatrudnienia (czyli proporcje liczebności różnych grup pracowników) nie może

być dziełem przypadku. Struktura zatrudnienia ma ścisły związek z wynikami
ekonomicznymi przedsiębiorstwa handlowego. Planując zatrudnienie, należy przeprowadzić
analizę struktury zatrudnienia, tj. dokonać podziału pracowników na grupy i zbadać
proporcje liczebności poszczególnych grup.

Tabela 2. Struktura zatrudnienia w dużym przedsiębiorstwie handlowym [opracowanie własne]

Grupy pracowników (A, B, C, D, E)

Stanowiska

A. Pracownicy bezpośrednio obsługujący
klienta

np. sprzedawcy, akwizytorzy,
przedstawiciele handlowi, pakowacze,
kasjerzy

B. Kierownicy handlowi

np. kierownicy działów: spożywczego,
przemysłowego

Administracja

np. asystentka dyrektora, księgowa,
specjalista ds. personalnych, inspektor bhp,
specjalista nadzoru kasowego

D. Personel pomocniczy

np. obsługa i ochrona, pracownicy
informacji, informatycy, parkingowi,
dekoratorzy, sprzątaczki

E. Kierownictwo przedsiębiorstwa dyrektor,

zastępcy dyrektora

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Podstawową grupą personelu w przedsiębiorstwach handlowych stanowią sprzedawcy,

akwizytorzy i przedstawiciele handlowi.

W celu zbadania, czy struktura zatrudnienia jest właściwa, oblicza się wskaźniki

zatrudnienia.

1) wskaźnik udziału liczbowego poszczególnych grup pracowników w zatrudnieniu

ogółem np.:

liczba pracowników administracyjno-biurowych
W

= ------------------------------------------------------------------ x 100 %

ogólna liczba zatrudnionych w przedsiębiorstwie

2) wskaźnik stosunku liczbowego poszczególnych grup pracowników do liczby

pracowników bezpośrednio obsługujących klientów np.:

liczba pracowników administracji
W

= -------------------------------------------------------------------------- 100 %

liczby pracowników bezpośrednio obsługujących klientów

Przykład

Supermarket X jest przedsiębiorstwem handlowym spółki posiadającej sieć

supermarketów. Supermarket prowadzi handel detaliczny. Przedmiotem działalności
supermarketu jest handel artykułami spożywczymi i przemysłowymi. W supermarkecie
pracuje 120 osób. Strukturę zatrudnienia przedstawia tabela 3.

Tabela 3. Zatrudnienie w supermarkecie X [opracowanie własne]

Lp. Stanowiska

pracy Liczba

zatrudnionyc

1 Dyrektor

supermarketu

2 Zastępca dyrektora supermarketu

3 Kierownicy

działów:

−  spożywczy
−  przemysłowy
−  administracyjno-księgowy

4 Asystentka

dyrektorów

5 Księgowa 2
6

Specjalista ds. personalnych

Magazynierzy i pracownicy zespołu przyjmującego i wydającego
towar

8 Pracownicy

przygotowujący artykuły spożywcze 5

Sprzedawcy i pakowacze

10 Kasjerzy

Pracownicy nadzoru kasowego

Pracownicy techniczni (informatycy, parkingowi, dekorator,
sprzątaczki)

13 Inspektor

bhp

Razem

120

Po podjęciu decyzji, jakich pracowników przedsiębiorstwo handlowe chce zatrudnić,

powinny zostać sporządzone opisy stanowisk pracy dla tych pracowników. Opis stanowiska
pracy powinien zawierać:

− obowiązki i zadania (np. konkretne czynności w ramach zadania, czas na ich

wykonanie),

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

− miejsce stanowiska w przedsiębiorstwie (np. podwładni, przełożeni, współpraca

z innymi stanowiskami),

− warunki pracy (np. praca indywidualna, praca zespołowa, praca samodzielna,

godziny pracy, dyspozycyjność),

−  możliwości awansu,
−  wynagrodzenie podstawowe, prowizje,
−  szkolenia.
Kolejnym krokiem jest proces doboru personelu na opisane stanowiska pracy. Proces ten

składa się z trzech etapów:

−  rekrutacja,
−  selekcja,
−  przyjęcie pracownika i wprowadzenie go do pracy.

Rekrutacja

Dobrze opracowana oferta jest podstawą dobrze przeprowadzonej rekrutacji

pracowników na dane stanowisko.
Przykład [Internet]

Firma zajmująca się handlem świeżymi warzywami i owocami w kraju i za
granicą poszukuje osoby na stanowisko:

Specjalista ds. Handlu - Garwolin
Nr ref.: KS/H/G/JOBS.PL

Siedziba firmy: Garwolin

Zadania:

−  nawiązywanie kontaktów z nowymi odbiorcami,
−  utrzymywanie kontaktów z dotychczasowymi odbiorcami,
−  przygotowywanie ofert,
−  nadzór nad realizacją zawartych transakcji.

Wymagania:

− doświadczenie w pracy na stanowisku handlowca (mile widziana znajomość

branży owocowo-warzywnej),

−  znajomość zasad sprzedaży hurtowej,
−  znajomość języka angielskiego i/lub rosyjskiego będzie dodatkowym atutem,
−  posiadanie prawa jazdy kat. B,
−  co najmniej podstawowa obsługa komputera (Word, Excel, Access),
−  samodzielność,
−  komunikatywność,
−  dyspozycyjność.

Oferujemy:

−  wynagrodzenie stałe + prowizję uzależnioną od wyników pracy,
−  telefon komórkowy,
−  umowę o pracę na okres próbny, a następnie na czas nieokreślony.

Forma kontaktu:
CV i list motywacyjny prosimy przesyłać na adres: cv@jobs.pl

W aplikacji prosimy zawrzeć klauzulę:

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych zawartych w mojej
ofercie pracy dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacji (zgodnie
z Ustawą o Ochronie Danych Osobowych z dnia 29.08.97, Dziennik Ustaw Nr
133 Poz. 883)

Adres e-mail: cv@jobs.pl

W każdej ofercie powinny znaleźć się następujące informacje:
−  dane firmy,
−  dane o stanowisku pracy,
−  wymagania w stosunku do poszukiwanego kandydata,
−  oferowane warunki pracy i wynagrodzenia,
−  wymagane dokumenty (CV, list motywacyjny).

Celem rekrutacji jest zgromadzenie odpowiedniej liczby kandydatów, aby kierownictwo

przedsiębiorstwa miało wybór. W tabeli 4 przedstawiono najczęściej stosowane sposoby
rekrutacji pracowników.

Tabela 4. Rekrutacja pracowników [opracowanie własne]

Rodzaj rekrutacji

Sposób rekrutacji

powiadomienie pracowników o wolnym stanowisku (możliwość
awansu)
ogłoszenie w biuletynie przedsiębiorstwa

Rekrutacja wewnętrzna

plakaty na tablicach ogłoszeń
kontakty osobiste
ogłoszenia w prasie i Internecie
pośrednictwo: urzędów pracy, agencji zatrudnienia
kontakty ze szkołami średnimi i wyższymi

Rekrutacja zewnętrzna

targi pracy

W wyniku rekrutacji do przedsiębiorstwa handlowego napływają oferty kandydatów

(najczęściej listy motywacyjne i CV). Zostaje powołany zespół, który rozpatruje złożone
oferty potencjalnych pracowników i wybiera najlepszych kandydatów. Skład zespołu
uzależniony jest od wielkości przedsiębiorstwa handlowego. Najczęściej uczestniczą w nim:
dyrektor, kierownicy działów (przyszli przełożeni), specjalista ds. personalnych, ewentualnie
ekspert spoza przedsiębiorstwa (przedstawiciel agencji doradztwa personalnego).

Selekcja

Selekcja kandydatów do pracy obejmuje:
−  zapoznanie się z ofertami kandydatów;
−  wstępną selekcję ofert, część ofert zostaje odrzucona;
−  weryfikację pozostawionych ofert, która polega na sprawdzeniu, czy informacje

podawane przez kandydatów w liście motywacyjnym i CV są zgodne z prawdą.
Można się o tym przekonać, rozmawiając z poprzednimi pracodawcami lub
kontaktując się z osobami, które udzieliły kandydatowi referencji;

− rozmowy kwalifikacyjne z zaproszonymi kandydatami (niekiedy przed rozmową

kwalifikacyjną kandydatów poddaje się testom psychologicznym). Najczęściej
zadawane pytania przez pracodawców dotyczą:

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

1)  dotychczasowej pracy kandydata (np. dlaczego zamierza pan(i) zmienić pracę?),
2)  cech osobowości kandydata (np. jak pan(i) rozumie lojalność?),
3)  dyspozycyjności kandydata (np. czy w razie potrzeby może pan(i) pracować

w dodatkowym czasie?),

4) kwalifikacji i chęci ich podnoszenia (np. czy potrafi pan(i) przeprowadzić

rozmowę w języku angielskim?),

5) doświadczenia zawodowego (np. czy prowadził pan(i) rozmowy handlowe?),
6) wyobrażeń o pracy, o którą ubiega się kandydat i spodziewanego wynagrodzenia

(np. jakiego wynagrodzenia pan(i) oczekuje?),

7) zainteresowań (np. jakie ma pan(i) zainteresowania?).

− podjęcie decyzji o wyborze kandydata, który zostanie przyjęty do pracy.

Tabela 5. Selekcja kandydatów do pracy [opracowanie własne]

Rodzaj selekcji

Działania

Analiza ofert kandydatów

Selekcja wstępna

Odrzucenie ofert niespełniających wymagań
Testy psychologiczne
Weryfikacja ofert
Rozmowy kwalifikacyjne
Podjęcie decyzji przez zespół ds. rekrutacji

Selekcja właściwa

Powiadomienie kandydatów o podjętej
decyzji

Przyjęcie pracownika do pracy

Kandydat, który pomyślnie przeszedł etap rekrutacji i selekcji, jest kierowany na badania

lekarskie w celu stwierdzenia, czy jego stan zdrowia pozwala na wykonywanie danej pracy.
Następnie:

−  zawiera się z nim umowę o pracę,
−  zapoznaje się z obowiązującym regulaminem, opisem stanowiska,
−  zapoznaje się ze współpracownikami, przełożonymi,
−  zapoznaje się z organizacją pracy,
−  zapoznaje się z celami i zwyczajami panującymi w przedsiębiorstwie.
W niektórych przedsiębiorstwach (szczególnie dużych) opracowuje się program

adaptacji, polegający na przydzieleniu spośród pracowników opiekuna, który udziela nowemu
pracownikowi wyjaśnień, ułatwia integrację z zespołem.

4.2.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1.  Na czym polega planowanie zatrudnienia pracowników w przedsiębiorstwie handlowym?
2.  Kto w przedsiębiorstwie decyduje o obsadzie stanowiska pracy?
3.  Na czym polega rekrutacja wewnętrzna, zewnętrzna?
4.  Jakie stanowiska pracy wchodzą w skład podstawowej grupy personelu

w przedsiębiorstwach handlowych?

5. Jakie wskaźniki oblicza się w celu zbadania, czy struktura zatrudnienia jest właściwie

zaprojektowana?

6. Jakie informacje powinien zawierać opis stanowiska pracy?

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

7. Z jakich etapów składa się proces doboru pracowników na zaprojektowane wcześniej

stanowiska?

8. Jakie informacje powinna zawierać oferta zatrudnienia, kierowana przez

przedsiębiorstwo do potencjalnych kandydatów?

9.  Jakie dokumenty składa kandydat do pracy w ramach ofert pracy?
10.  Jakie działania składają się na selekcję wstępną, a jakie na selekcję właściwą?
11.  Jakie działania są podejmowane w związku z przyjęciem pracownika do pracy?

4.2.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Zapoznaj się ze strukturą zatrudnienia zaprezentowaną w tabeli 3 (materiał nauczania)

i dokonaj podziału pracowników na grupy A, B, C, D, E (patrz tabela 2). Oblicz procentowy
udział poszczególnych grup pracowników w ogólnej liczbie zatrudnionych. Zinterpretuj
wyniki.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) zapoznać się z przedstawioną strukturą zatrudnienia w supermarkecie X, przedstawioną

w tabeli 3 materiału nauczania,

2) dokonać podziału pracowników na grupy według podziału zaproponowanego w tabeli 2

materiału nauczania,

3) obliczyć wskaźniki udziału liczbowego poszczególnych grup pracowników

w zatrudnieniu ogółem,

4) napisać, jak kształtuje się struktura zatrudnienia w tym supermarkecie.

Wyposażenie stanowiska pracy:

− literatura z punktu 6 poradnika,
− kalkulator.

Ćwiczenie 2

Wyobraź sobie, że jesteś specjalistą ds. personalnych w supermarkecie X. Wspólnie

z koleżanką lub kolegą sporządźcie:

a) ogłoszenie prasowe z ofertą pracy dla sprzedawcy w dziale owoców i warzyw,
b) ofertę pracy dla sprzedawcy w dziale owoców i warzyw skierowaną do powiatowego

urzędu pracy.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z ofertą pracy zamieszczoną w przykładzie (materiał nauczania) i innymi

ofertami w Internecie, czasopismach i gazetach,

2) sporządzić opis stanowiska pracy dla poszukiwanego pracownika,
3) sporządzić ofertę pracy dla sprzedawcy w dziale owoców i warzyw do zamieszczenia w

gazecie,

4) sporządzić ofertę pracy dla sprzedawcy skierowaną do powiatowego urzędu pracy,
5) sporządzić oferty na komputerze i wydrukować je.

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Wyposażenie stanowiska pracy:

−  literatura z punktu 6 poradnika,
−  komputer, Internet,
−  gazety, czasopisma.

Ćwiczenie 3

Jesteś członkiem zespołu rozpatrującego nadesłane oferty przez kandydatów do pracy na

stanowisko sprzedawcy w dziale owoców i warzyw (patrz ćwiczenie 2). Twoim zadaniem jest
przygotowanie pytań do rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatami. Przygotuj pytania do
rozmowy kwalifikacyjnej.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby

wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) przygotować pytania na rozmowę kwalifikacyjną z kandydatami na podane stanowisko

pracy,

2) przepisać je na komputerze.

Wyposażenie stanowiska pracy:

− literatura z punktu 6 poradnika,
− komputer, drukarka.

4.2.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak

Nie

1) wyjaśnić, na czym polega planowanie zatrudnienia pracowników

w przedsiębiorstwie handlowym?

2) wymienić stanowiska pracy, które stanowią podstawową grupę personelu

w przedsiębiorstwie handlowym?

3) obliczyć wskaźniki zatrudnienia i je zinterpretować?

4) sporządzić opis stanowiska pracy?

5) wymienić etapy procesu doboru pracownika na stanowisko pracy?

6) sporządzić ofertę zatrudnienia, kierowaną przez przedsiębiorstwo do

potencjalnych kandydatów?

7) wymienić dokumenty, jakie składa kandydat w ramach oferty pracy?

8) wyjaśnić, na czym polega rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna?

9) wymienić działania, jakie składają się na selekcję wstępną, a jakie na

selekcję właściwą?

10) sporządzić zestaw pytań do rozmowy kwalifikacyjnej?

11) wymienić działania związane z przyjęciem pracownika do pracy?

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.3.

Zatrudnianie pracowników

4.3.1. Materiał nauczania

Podejmując zatrudnienie, pomiędzy pracownikiem a pracodawcą nawiązuje się stosunek

pracy, na podstawie którego pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy:

−  osobiście,
−  określonego rodzaju,
−   na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy,
−   w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
−   za wynagrodzeniem.
W przypadku łącznego wystąpienia powyższych elementów, będzie to zatrudnienie na

podstawie stosunku pracy. Do takiego stosunku będą miały zawsze zastosowanie przepisy
Kodeksu pracy. Stosunek pracy może powstać na podstawie:

−  umowy o pracę,
−  powołania,
−  mianowania,
−  spółdzielczej umowy o pracę,
−  wyboru.
Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeśli

występują wszystkie elementy świadczące o tym, że jest to stosunek pracy.

Zatrudniając pracownika, pracodawca ma obowiązek zawrzeć z nim umowę o pracę.

Zasadniczą formą zawarcia umowy o pracę jest forma pisemna. Wzór umowy o pracę
przedstawiono w załączniku 2, oczywiście, pracodawca może stosować inny pod warunkiem,
że będą w nim zawarte wszystkie potrzebne informacje. Umowa powinna być podpisana
przez obie strony: pracownika oraz pracodawcę. Jeżeli umowa nie została zawarta w formie
pisemnej, nie powoduje to ujemnych skutków dla pracownika, ponieważ to na pracodawcy
ciąży obowiązek jej potwierdzenia nie później niż w dniu rozpoczęcia pracy przez
pracownika. Jeżeli pracodawca nie wykona tego obowiązku w określonym terminie to
zgodnie z art. 281 ust. 1 pkt 2 Kodeksu pracy, podlega karze grzywny. Pracodawca sporządza
umowę o pracę w co najmniej dwóch egzemplarzach, z których jeden otrzymuje pracownik,
a drugi znajduje się w aktach osobowych pracownika.

Zawierając umowę o pracę, pracodawca musi określić jej rodzaj. Kodeks pracy

przewiduje następujące rodzaje umów o pracę:

−  umowa na czas nieokreślony,
−  umowa na czas określony,
−  umowa na zastępstwo,
−  umowa na czas wykonywania określonej pracy,
−  umowa na okres próbny.
W przypadku zmiany przez pracodawcę warunków pracy i płacy określonych w umowie,

musi on dokonać wypowiedzenia zmieniającego (załącznik 3).

Przykład

Pan Jan Kowalski zatrudniony jest na czas nieokreślony w supermarkecie X, jako

kierownik działu owoców i warzyw. Pracuje w przedsiębiorstwie 4 lata. W dniu 15 maja
2006 r. otrzymał wypowiedzenie zmieniające w części dotyczącej stanowiska pracy.
Zaproponowano mu stanowisko specjalisty w dziale owoców i warzyw, jako powód podano
zmiany w strukturze organizacji supermarketu.

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

W tym przypadku okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące kalendarzowe i upływa

ostatniego dnia sierpnia (31 sierpnia 2006 r). Jeżeli Pan Jan Kowalski przed upływem połowy
okresu wypowiedzenia tj. do 14 lipca 2006 r. nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia
stanowiska specjalisty, będzie to oznaczało, że wyraził zgodę na proponowaną zmianę
stanowiska i zatrudnienia w charakterze specjalisty.

Zawierając z pracownikiem umowę o pracę, pracodawca ma obowiązek założyć dla

niego akta osobowe. Dla każdego pracownika prowadzone są oddzielne akta osobowe.
W aktach tych pracodawca ma obowiązek gromadzić dokumenty i w związku z tym nie
mogą one być prowadzone za pomocą komputera (prowadzenie komputerowe spraw
osobowych może mieć jedynie charakter pomocniczy).

Akta osobowe składają się z części A, B i C.
1) w części A – gromadzone są dokumenty zebrane w związku z ubieganiem się

o zatrudnienie, np.:
−  wypełniony kwestionariusz osobowy plus fotografia (załącznik 1),
−  świadectwo pracy z poprzedniego miejsca zatrudnienia,
−  orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na

określonym stanowisku,

− inne dokumenty, jeżeli obowiązek ich posiadania wynika z odrębnych

przepisów.

2) w części B – gromadzone są dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz

przebiegu zatrudnienia, np.:
−   umowa o pracę,
−  zakres czynności/ obowiązków (załącznik 9),
−  pisemne potwierdzenia zapoznania się pracownika z treścią: regulaminu pracy,

informacji objętych tajemnicą, informacji o obowiązujących normach czasu
pracy, terminach dni wolnych od pracy, terminie, miejscu i czasie wypłaty
wynagrodzenia, przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników
przybycia i obecności w pracy itp.,

− dokumenty związane z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych pracownika,
− dokumenty związane z przyznaniem pracownikowi nagrody lub wyróżnienia

oraz wymierzeniem kary porządkowej,

− umowa o zakazie konkurencji w przypadku jej zawarcia (załącznik 4),
− orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami

okresowymi, kontrolnymi,

− oświadczenie dotyczące wypowiedzenia pracownikowi warunków umowy

o pracę lub zmiany tych warunków w innym trybie itp.

3) w części C – dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia, np.:

−  oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę (załącznik 5),
−  kopia wydanego pracownikowi świadectwa pracy (załącznik 6),
−  umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jeżeli strony zawarły

taką umowę itp.

Wszystkie dokumenty, które składa pracownik, powinny być przechowywane jako kopie

bądź odpisy. Pracodawca może żądać dostarczenia przez pracownika oryginału dokumentu
tylko do wglądu lub do sporządzenia odpisu. Dokumenty powinny być ułożone w porządku
chronologicznym oraz ponumerowane.

Nieprowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt

osobowych pracownika stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze
grzywny, którą może zostać ukarany pracodawca, bądź osoba działająca w jego imieniu.

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Oprócz akt osobowych pracownika pracodawca prowadzi jeszcze inną dokumentację

związaną ze stosunkiem pracy (patrz tabela 6).

Tabela 6. Inna dokumentacja związana ze stosunkiem pracy [opracowanie własne]

Rodzaj dokumentacji

Charakterystyka

Karta ewidencji czasu pracy
pracownika

Wykazywany jest czas pracy przepracowany przez pracownika
w poszczególnych dobach a także urlopy, zwolnienia od pracy

Imienna karta (lista)
wypłacanego pracownikowi
wynagrodzenia za pracę
i innych świadczeń
związanych z pracą

Nie ma obowiązującego wzoru imiennej karty wypłat. Każdy
pracodawca może sobie opracować własny, dostosowany do
potrzeb wzór. W karcie tej powinny znaleźć się przede
wszystkim: wynagrodzenie zasadnicze, premie, dodatki
stażowe, nagrody jubileuszowe, ekwiwalent za urlop, wszelkie
potrącenia dokonane z wynagrodzenia itp.

Karta ewidencyjna
przydziału odzieży i obuwia
roboczego oraz środków
ochrony indywidualnej

W karcie tej ujmowane są również wypłaty ekwiwalentu
pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich
prania i konserwacji

W praktyce stosuje się również umowy cywilno-prawne (patrz tabela 7).

Tabela 7. Rodzaje umów cywilno-prawnych [opracowanie własne]

Umowa – zlecenie
(przykładowy wzór
zamieszczono
w załączniku 7)

− przedmiotem umowy jest świadczenie usługi w sposób

jednorazowy lub cyklicznie powtarzający się (np. raz na kwartał),

− osobie zatrudnionej na podstawie takiej umowy nie przysługują

prawa takie, jak: prawo do urlopu, zasiłku dla dzieci, okresu
wypowiedzenia pracy itp., ponieważ umowa ta wynika
z przepisów kodeksu cywilnego, a nie Kodeksu pracy

Umowa o dzieło
(przykładowy wzór
zamieszczono
w załączniku 8)

− dotyczy pracy o charakterze twórczym, np. wykonania dekoracji,

czyli wykonania pracy w sposób wiadomy tylko wykonawcy
dzieła; podobnie jak przy zleceniu osoba zatrudniona na
podstawie umowy o dzieło nie ma praw do świadczeń
pozapłacowych z tytułu wykonanego dzieła, bo jest to umowa
cywilnoprawna

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Załącznik 1

KWESTIONARIUSZ OSOBOWY

1. Imię (imiona) i nazwisko..............................................................................................................................

a) nazwisko rodowe...................................................................................................................................
b) imiona rodziców.....................................................................................................................................
c) nazwisko rodowe matki..........................................................................................................................

2. Data i miejsce urodzenia...............................................................................................................................
3. Obywatelstwo...............................................................................................................................................
4. Numer ewidencyjny (PESEL)......................................................................................................................
5. Numer identyfikacji podatkowej (NIP)........................................................................................................
6. Miejsce zamieszkania...................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................................

(dokładny adres)

Adres do korespondencji..................................................................................................................................
..........................................................................................................................................................................
Telefon..............................................................................................................................................................
7. Wykształcenie...............................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................................

(nazwa szkoły i rok jej ukończenia)

.........................................................................................................................................................................

(zawód, specjalność, stopień, tytuł zawodowy - naukowy)

8. Wykształcenie uzupełniające.........................................................................................................................
...........................................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................................

(kursy, studia podyplomowe, data ukończenia lub rozpoczęcia nauki w przypadku jej trwania)

9. Przebieg dotychczasowego zatrudnienia:.......................................................................................................
............................................................................................................................................................................
.............................................................................................................................................................................

(wskazać okresy zatrudnienia u kolejnych pracodawców oraz zajmowane stanowiska pracy)

10. Dodatkowe uprawnienia, umiejętności, zainteresowania (np. stopień znajomości języków obcych, prawo
jazdy, obsługa komputera)
............................................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................................
11. Stan rodzinny................................................................................................................................................
.............................................................................................................................................................................

(imiona i nazwiska oraz daty urodzenia dzieci)

12. Powszechny obowiązek obrony:

a) stosunek do powszechnego obowiązku obrony.......................................................................................
b) stopień wojskowy....................................................................................................................................
numer specjalności wojskowej....................................................................................................................
c) przynależność ewidencyjna do WKU.....................................................................................................
d) numer książeczki wojskowej..................................................................................................................
e) przydział mobilizacyjny do sił zbrojnych RP..........................................................................................

13. Osoba z którą należy zawiadomić w razie wypadku....................................................................................
...........................................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................................

(imię i nazwisko, adres, telefon)

14. Oświadczam, że dane zawarte w pkt 1, 2, 4, i 6 są zgodne z dowodem osobistym
seria.....................nr...........................................
wydanym przez.......................................................................................w.........................................................
albo innym dowodem tożsamości.......................................................................................................................
............................................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................................

...................................................................

(miejscowość i data)

...................................................................

(podpis osoby składającej kwestionariusz)

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Załącznik 2

.................................

(pieczęć nagłówkowa (miejscowość i data)
pracodawcy)

..................................
(numer REGON-EKD)

UMOWA O PRACĘ

zawarta w dniu ................................................................w ......................................................

(data zawarcia umowy) (miejsce zawarcia umowy)

między.........................................................................................................................................

(nazwa pracodawcy)

z siedzibą ..................................................................................................................................

(adres pracodawcy)

reprezentowanym przez .............................................................................................................

(imię i nazwisko osoby działającej w imieniu pracodawcy, funkcja)

zwanym dalej pracodawcą

a .................................................................................................................................................

(imię i nazwisko pracownika)

zamieszkałym w .......................................................................................................................

(adres pracownika)

na ...............................................................................................................................................

(okres próbny, czas określony, czas nieokreślony, czas wykonania określonej pracy, czas zastępstwa)

1. Strony ustalają następujące warunki zatrudnienia:

1) rodzaj umówionej pracy ..................................................................................................

(stanowisko, funkcja, zawód, specjalność)

2) miejsce wykonywania pracy ..........................................................................................

.........................................................................................................................................

3) wymiar czasu pracy .......................................................................................................

4) wynagrodzenie ...............................................................................................................

.............................................................................................................................................

(składniki wynagrodzenia i ich wysokość oraz podstawa prawna ich ustalenia)

5) inne warunki zatrudnienia .............................................................................................

............................................................................................................................................

2. Dzień rozpoczęcia pracy ...................................................................................................

(w przypadku umowy na czas określony dotyczy umowy zawartej na okres dłuższy niż 6 miesięcy):

3. Strony przewidują możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy za
dwutygodniowym okresem wypowiedzeniem, zgodnie z art. 33 kodeksu pracy.

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Załącznik 3

............................... ...........................................

(pieczęć nagłówkowa

pracodawcy)

(miejscowość i data)

WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW UMOWY O PRACĘ*

Pan (Pani)

...............................................................................
...............................................................................

(imię i nazwisko)

...............................................................................

Wypowiadam Panu (Pani) umowę o pracę zawartą w dniu ......................................

w części dotyczącej

(wskazać postanowienia umowy o pracę podlegające wypowiedzeniu)

z zachowaniem ......................................................... okresu wypowiedzenia,

(wskazać długość okresu wypowiedzenia)

który upłynie w dniu ..................................................................................................................
Przyczyną wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę jest .......................

......................................................................................................................................................

Po upływie okresu wypowiedzenia, tj. od dnia ............................... proponuję następujące,
nowe warunki umowy o pracę: ...................................................................................................

......................................................................................................................................................

Pozostałe warunki umowy o pracę nie ulegają zmianie.

Jeżeli Pan (Pani) przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, tj. do dnia ........................
nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę, będzie to
równoznaczne z wyrażeniem zgody na proponowaną zmianę warunków umowy.

W razie odmowy przyjęcia przez Pana (Panią) zaproponowanych warunków umowy
o pracę, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, tj. z dniem ...........................

Jednocześnie informuję, iż w terminie 7 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma
przysługuje Panu (Pani) prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego/Okręgowego** –
Sądu Pracy w

......................................................................................................................................................

(siedziba sądu)

Przed upływem tego terminu może Pan (Pani) złożyć wniosek o wszczęcie postępowania
pojednawczego przed Komisją Pojednawczą*** .......................................................................

(siedziba

komisji)

...............................................................

........................................................

(podpis pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę

(potwierdzenie

odbioru przez pracownika,

albo osoby upoważnionej do składania

data

podpis)

oświadczeń w imieniu pracodawcy)

--------------

* Dotyczy umowy o pracę zawartej na czas nie określony.
** Niepotrzebne skreślić
*** Dotyczy pracodawcy, u którego została utworzona komisja pojednawcza.

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Załącznik 4

...................................... ......................................

(pieczęć pracodawcy)

(miejscowość i data)

UMOWA O ZAKAZIE KONKURENCJI

zawarta dnia ...........................................w........................................................................pomiędzy:

............................................................................................................................................................

zwanym dalej Pracodawcą,

reprezentowanym przez ...................................................................................................................,

a .........................................................................................................................................................

zam. ....................................................................................................................................................

zwanym dalej Pracownikiem, o treści następującej:

§ 1

Przedmiotem umowy jest ustalenie wzajemnych zobowiązań Pracownika i Pracodawcy w zakresie dotyczącym

działalności konkurencyjnej Pracownika w czasie trwania stosunku pracy.

§ 2

Podejmowanie przez Pracownika w czasie trwania umowy o pracę dodatkowej działalności zarobkowej wymaga

uprzedniej zgody Pracodawcy wyrażonej w formie pisemnej.

§ 3

1. Pracownik zobowiązuje się w czasie trwania umowy o pracę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej i poza

jej granicami nie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec Pracodawcy w jakiejkolwiek formie i na

jakiejkolwiek podstawie prawnej.

Zakaz konkurencji obejmuje w szczególności:

a) świadczenie pracy na podstawie umowy o pracę lub na innej podstawie prawnej na rzecz podmiotu

prowadzącego działalność konkurencyjną,

b) obejmowanie funkcji w organach podmiotów prowadzących działalność konkurencyjną wobec Pracodawcy,

a także obejmowanie funkcji doradczych w tych podmiotach,

c) podejmowanie lub prowadzenie działalności

konkurencyjnej

na własny lub cudzy rachunek.

2. Za działalność konkurencyjną uważa się na potrzeby niniejszej umowy działalność każdego podmiotu na

terytorium Rzeczypospolitej Polskiej i poza jej granicami zorganizowaną w dowolnej formie prawnej, której

zakres obejmuje.............................................................................

............................................................................................................................................................

(podać, co jest działalnością konkurencyjną)

Umowa niniejsza nie wyłącza odpowiedzialności Pracownika na podstawie ustawy z 16 kwietnia 1993 r.

o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Załącznik 5

.........................., dnia .........

..........................................

(pieczęć nagłówkowa pracodawcy)

...................................

(numer REGON-EKD)

ROZWIĄZANIE

umowy o pracę na mocy porozumienia stron

Zgodnie z art. 30 § 1 ust. 1 k.p., z dniem ........................... następuje na mocy porozumienia

stron rozwiązanie umowy o pracę zawartej dnia .................................... pomiędzy:

.......................................................................................................................................................

(imię i nazwisko pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę

albo osoby upoważnionej do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy)

.......................................................................................................................................................

(imię i nazwisko pracownika oraz miejsce jego zamieszkania)

..........................................

(podpis

pracownika)

(podpis

pracodawcy

lub

osoby

reprezentującej pracodawcę

albo osoby upoważnionej do składania

oświadczeń w imieniu pracodawcy)

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Załącznik 6

.........................................................

..............................................

(pracodawca oraz jego siedziba lub
miejsce zamieszkania ) (miejscowość i data)

.................................................
(nr REGON - EKD)

ŚWIADECTWO PRACY

1. Stwierdza się, że ...................................................................................................................

(imię i nazwisko pracownika/pracownicy)

imiona rodziców

....................................................................................................................

urodzony(a) ..........................................................................................................................

(data i miejsce urodzenia)

był(a) zatrudniony(a)...............................................................................................................

(pracodawca)

w okresie od .................................................... do ................................................................

w wymiarze czasu ....................................................................................................................

(wymiar czasu pracy)

2. W okresie zatrudnienia pracownik/pracownica wykonywał(a) pracę

....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................

(zajmowane stanowiska lub pełnione funkcje)

3. Stosunek pracy ustał w wyniku:

a) rozwiązania ......................................................................................................................

(tryb i podstawa prawna rozwiązania stosunku pracy)

b) .............................................................................................................................................
(szczególne

przypadki

rozwiązania stosunku pracy)

c) wygaśnięcia ........................................................................................................................

(podstawa prawna wygaśnięcia stosunku pracy)

4. W okresie zatrudnienia pracownik/pracownica:

a) wykorzystał(a) urlop wypoczynkowy w wymiarze ...........................................................

..............................................................................................................................................
(łączna liczba dni urlopu wypoczynkowego wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek
pracy)

w tym .....................................................................................................................................

(liczba dni urlopu wypoczynkowego wykorzystanego na podstawie art. 167

Kodeksu

pracy w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy)

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

b) korzystał(a) z urlopu bezpłatnego .......................................................................................

..............................................................................................................................................

(okres trwania urlopu bezpłatnego i podstawa prawna jego udzielenia)

c) wykorzystał(a) urlop wychowawczy

................................................................................

(okres wykorzystanego urlopu wychowawczego)

d) był niezdolny(a) do pracy przez okres...........................................................................dni

(łączna liczba dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie i za które nie zachował
prawa do wynagrodzenia zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy, w roku kalendarzowym
w którym ustał stosunek pracy)

e) wykorzystał(a) zwolnienie od pracy przewidziane w art. 188 Kodeksu pracy

....................................................................................................................................... (liczba

dni

zwolnienia wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy)

f) został zastosowany skrócony okres wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 36

§ 1 Kodeksu pracy ...............................................................................................................

(

okres, o który został skrócony okres wypowiedzenia, uprawniający do

odszkodowania)

g) odbył służbę wojskową w okresie

.................................................................................................................

(okres odbywania czynnej służby wojskowej

lub jej form zastępczych)

h) wykonywał(a) pracę w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze

............................................................................................................................................

(okresy wykonywania pracy oraz jej rodzaj i zajmowane stanowiska)

i) wykorzystał(a) dodatkowy urlop albo inne uprawnienia lub świadczenia przewidziane przepisami prawa

pracy ..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................

j) ..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................

(okresy nieskładkowe, przypadające w okresie zatrudnienia wskazanym w ust. 1,

uwzględniane przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty)

k) ............................................................................................................................................

(dni, za które pracownik nie zachował prawa do wynagrodzenia, zgodnie z art. 92 § 1

Kodeksu pracy)

5. Informacja o zajęciu wynagrodzenia:

.......................................................................................................................................................

(oznaczenie komornika i numer sprawy egzekucyjnej)

......................................................................................................................................................

(wysokość potrąconych kwot)

6. Informacje uzupełniające

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

..............................................

(pieczęć i podpis pracodawcy lub

osoby działającej w jego imieniu)

POUCZENIE

Pracownik może w ciągu 7 dni od dnia otrzymania świadectwa pracy wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o

sprostowanie tego świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od

dnia otrzymania zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem

sprostowania świadectwa pracy do Sądu Rejonowego – Sądu Pracy w ............................................................

.......................................................................................................................................................

(podstawa prawna art. 97 § 2

Kodeksu pracy)

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Załącznik 7

UMOWA ZLECENIA

Zawarta w dniu .................................... r. w Warszawie pomiędzy ...................................., z siedzibą

w ........................................ przy ulicy ............................................... pod nr KRS ...................., zarząd w
składzie ...................................................................., kapitał zakładowy w wysokości ..................................... zł,
w imieniu którego działa:..........................................., zwany dalej Zleceniodawcą,
a................................................... zamieszkałym w ................................... przy ul.............................................,
legitymującym się dowodem osobistym seria, nr ............................... seria ............., zwanym dalej
Zleceniobiorcą
o treści następującej:

§ 1

Zleceniodawca zleca, a Zleceniobiorca zobowiązuje się do:

- ..............................................................,
- ..............................................................,
- ................................................................

§ 2

Czynności, o których mowa w § 1, będą wykonywane przez Zleceniobiorcę w imieniu i na rzecz
Zleceniodawcy.

§ 3

Wykonanie zlecenia winno nastąpić w okresie od dnia .................................... .......... r. do dnia
.................................... r.

§ 4

Do obowiązków Zleceniodawcy należy dostarczanie, w terminie umożliwiającym zrealizowanie zlecenia,
niezbędnych ..........................................................................................

§ 5

1. Za czynności określone w § 1 Zleceniobiorca otrzyma wynagrodzenie brutto w wysokości .................. zł
(słownie: ............................................................................... złotych), od którego Zleceniodawca odprowadzi
zaliczkę na podatek dochodowy Zleceniobiorcy w wysokości 20%.
2. Wynagrodzenie płatne będzie w kasie ................................................ w terminie ....... dni od dnia
przedstawienia przez Zleceniobiorcę rachunku i potwierdzenia wykonania pracy przez Zleceniodawcę.

§ 6

Wszystkie zmiany niniejszej umowy wymagają formy pisemnej w postaci aneksu, pod rygorem nieważności.

§ 7

W sprawach nieuregulowanych niniejszą umową mają zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego,
a w szczególności art. 734-751.

§ 8

Umowę sporządzono w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla każdej ze Stron.

..................................

.................................

(podpis zleceniodawcy)

(podpis zleceniobiorcy)

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

OŚWIADCZENIE PODATKOWE

Nazwisko:

Imiona: 1.

Imię ojca:

Imię matki:

Miejsce

urodzenia: Data

ur.

Nr PESEL: Nr NIP:

Miejsce zamieszkania:

kod pocztowy – miejscowość –

Gmina/Dzielnica:

Ulica:

Nr domu: Nr mieszkania:

RACHUNEK

dla ..........................., z siedzibą w ..................... do umowy zlecenia Nr .......... z dnia

.............................................. r. .

Wynagrodzenie brutto:

Wynagrodzenie netto:

Wynagrodzenie brutto

- ........ zł

Koszt uzyskania przychodu (20%)

- ........ zł

Podstawa opodatkowania

- ........ zł

Zaliczka na podatek dochodowy (20%) - ........ zł

Wynagrodzenie netto

- ........ zł

Praca została wykonana

...............................................

(data i podpis zleceniodawcy)

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Załącznik 8

UMOWA O DZIEŁO

W dniu .................................... r. w Warszawie pomiędzy ...................................., z siedzibą

w ........................................ przy ulicy ............................................... pod nr KRS ...................., zarząd w

składzie ...................................................................., kapitał zakładowy w wysokości ..................................... zł,

w imieniu którego działają:

1. ......................................

2. ......................................

zwani dalej Zamawiającym

.........................................., zam. w ................................, przy ul. .............................................., legitymującym

się dowodem osobistym nr ..............................., seria ............., wydanym przez

.....................................................................................................

zwanym dalej Wykonawcą

została zawarta umowa następującej treści:

§ 1

1. Wykonawca zobowiązuje się w terminie do dnia ................................... r. wykonać dzieło w postaci

........................................................................................ zwanego dalej dziełem.

2. Projekt dzieła dostarczy Zamawiający w dniu zawarcia umowy. Projekt stanowi integralną część niniejszej

umowy.

3. Wykonawca zobowiązuje się wykonać dzieło według projektu, o którym mowa w ust. 2.

§ 2

1. Dla wykonania dzieła zamawiający zobowiązuje się dostarczyć Wykonawcy do dnia ........

...................................... r. następujące materiały:

1) ............................... – w ilości ....................,

2) ................................ – w ilości .....................

2. Po zakończeniu dzieła Wykonawca zobowiązany jest rozliczyć się z otrzymanych materiałów i zwrócić

Zamawiającemu nie wykorzystane materiały.

3. Termin zwrotu materiałów wynosi .......... dni od dnia przyjęcia dzieła przez Zamawiającego.

§ 3

Termin wykonania dzieła wynosi ......................... dni, licząc od dnia przekazania Wykonawcy materiałów

o których mowa w § 2 niniejszej umowy.

§ 4

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

1. Wynagrodzenie za wykonanie dzieła strony ustalają ryczałtowo na kwotę ........................ zł (słownie:

................................................ złotych).

2. Wynagrodzenie będzie płatne w ciągu ...... dni od dnia odbioru dzieła przez Zamawiającego w kasie

Zamawiającego.

§ 5

Wykonawca nie może powierzyć wykonania dzieła osobie trzeciej bez pisemnej zgody Zamawiającego.

§ 6

1. Zamawiający może odstąpić od umowy w przypadku, gdy:

1) Wykonawca bez zgody Zamawiającego powierzy wykonanie dzieła osobie trzeciej,

2) Wykonawca wykonuje dzieło wadliwie i mimo upływu terminu wyznaczonego przez Zamawiającego nie

zmienia sposobu wykonania.

2. Wykonawca może odstąpić od umowy, jeżeli zwłoka Zamawiającego w dostarczeniu materiałów trwa dłużej

niż ........... dni.

3. W przypadku odstąpienia od umowy przez Zamawiającego może on żądać od wykonawcy zwrotu materiału

i wydania rozpoczętego dzieła.

§ 7

W sprawach nieuregulowanych niniejszą umową mają zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego,

a w szczególności art. 627-646.

§ 8

Wszelkie zmiany niniejszej umowy wymagają – pod rygorem nieważności – formy aneksu sporządzonego na

piśmie.

§ 9

Umowę niniejszą sporządzona w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla każdej ze Stron.

Zał.: 1

……………………………….. ………………………………….

(podpisy zamawiającego)

(podpis wykonawcy)

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Załącznik 9

Nazwa i adres firmy: data

ARKUSZ ZAKRESU CZYNNOŚCI

STANOWISKO:

IMIĘ NAZWISKO:

I. OPIS STANOWISKA

1. Służbowo podlega Pan/Pani …………………………………………….

2. W ramach struktury organizacyjnej firmy zajmuje się Pan/Pani…………………………….

II. OBOWIĄZKI PRACOWNICZE;

Jako pracownik firmy, zgodnie z art. § i § Kodeksu pracy, ma Pan/Pani obowiązek

III. OBOWIĄZKI MERYTORYCZNE

Do Pana/Pani obowiązków merytorycznych należy:

IV. UPRAWNIENIA

Do zakresu Pana/Pani czynności należy uprawnienie do:

•

V. ZAKRES ODPOWIEDZIALNOŚCI

Jako pracownik na stanowisku …………………………..odpowiada Pan/Pani za:

•

Przyjmuję powyższy zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności

…………………………………………………… ………………………………………………..

(pracownik , data) (właściciel/kierownik zakładu, data)

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.3.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1. Jakie elementy muszą wystąpić łącznie, żeby pomiędzy pracownikiem a pracodawcą

został nawiązany stosunek pracy?

2. Czy jeżeli wystąpią wszystkie elementy świadczące o stosunku pracy, pracodawca może

zawrzeć umowę cywilno-prawną?

3.  Jakich dokumentów może żądać pracodawca, proponując zatrudnienie?
4.  W jakiej formie zawiera się umowę o pracę?
5.  Jakie umowy o pracę przewiduje Kodeks pracy?
6.  Co powinien zrobić pracodawca, jeśli chce zmienić warunki umowy o pracę?
7.  Z jakich części składają się i co zawierają akta osobowe pracownika?
8.  Czy pracodawca może żądać, aby pracownik pozostawił w aktach osobowych oryginały

dokumentów?

9.  Z jakimi sankcjami wiąże się nie prowadzenie akt osobowych pracownika?
10.  Jaką dokumentację oprócz akt osobowych jest zobowiązany prowadzić pracodawca?
11.  Jakie umowy cywilno-prawne są stosowane w praktyce?
12.  Czym różnią się umowy cywilno-prawne od umowy o pracę?

4.3.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Sprządź umowę o pracę i opracuj zakres czynności dla sprzedawcy w dziale owoców

i warzyw. Wypełnij kwestionariusz osobowy.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) przygotować druk umowy o pracę, wzór zakresu czynności, kwestionariusz osobowy,
2) wypełnić druki, możesz posłużyć się swoimi danymi osobowymi, przyjmując rolę

pracownika,

3) opracować zakres czynności dla sprzedawcy w dziale owoców i warzyw.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−  kodeks pracy,
−  druki umów o pracę, kwestionariusz osobowy, wzór zakresu czynności,
−  literatura zgodna z punktem 6 poradnika.

Ćwiczenie 2

Sporządź umowę zlecenia dla malarza pomieszczeń magazynowych i umowę o dzieło dla

dekoratora wystawy sklepowej.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) przygotować druki umowy o dzieło i umowy zlecenia,

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

2) wypełnić druki, możesz posłużyć się swoimi danymi osobowymi, przyjmując rolę

zleceniobiorcy i wykonawcy dzieła.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−  Kodeks cywilny,
−  druki umowy zlecenia, umowy o dzieło,
−  literatura zgodna z punktem 6 poradnika.

Ćwiczenie 3

Pracownik jest zatrudniony u pracodawcy X na podstawie umowy o pracę na czas

nieokreślony. Przepracował jeden rok i złożył wypowiedzenie 1 czerwca. Ustal, z jakim
dniem nastąpi rozwiązanie umowy o pracę z tym pracownikiem. Sporządź świadectwo pracy
dla tego pracownika.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) wyszukać w Kodeksie pracy stosowny przepis i zastosować go w celu ustalenia terminu

rozwiązania umowy o pracę,

2) przygotować druk świadectwa pracy i wypełnić je, możesz posłużyć się swoimi danymi

osobowymi, przyjmując rolę pracownika.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−  literatura zgodna z punktem 6 poradnika,
−  druki świadectwa pracy,
−  kodeks pracy.

Ćwiczenie 4

Przygotuj wypowiedzenie warunków umowy o pracę dla Pana Jana Kowalskiego

(przykład z materiału nauczania).

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1)  zapoznać się z przykładem zamieszczonym w materiale nauczania,
2)  przygotować druk – wypowiedzenie warunków umowy o pracę,
3)  wypełnić druk wypowiedzenie warunków umowy o pracę, posługując się danymi

z przykładu.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−  literatura zgodna z punktem 6 poradnika,
−  druk wypowiedzenie warunków umowy o pracę,
−  Kodeks pracy.

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.3.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak

Nie

1) wymienić elementy konieczne do nawiązania stosunku pracy?

2) wyjaśnić, dlaczego nie wolno zawierać umów cywilno-prawnych, jeśli

występują wszystkie elementy świadczące o stosunku pracy?

3) wymienić dokumenty, jakich może żądać pracodawca proponując

zatrudnienie?

4) podać, w jakiej formie powinna być zawarta umowa o pracę?

5) wymienić i scharakteryzować umowy o pracę?

6) objaśnić sposób wypowiedzenia warunków pracy lub płacy?

7) wymienić części, z których składają się akta osobowe pracownika?

8) wskazać sankcje, z jakimi wiąże się nie prowadzenie akt osobowych

pracownika?

9) wymienić dokumentację, jaką oprócz akt osobowych zobowiązany jest

prowadzić pracodawca?

10) wymienić umowy cywilnoprawne stosowane w praktyce?

11) wskazać różnice pomiędzy umowami cywilnoprawnymi a umowami o

pracę?

12) skompletować dokumenty składane przed rozpoczęciem pracy?

13) skompletować akta osobowe pracownika?

14) sporządzić umowę o pracę?

15) rozwiązać umowę o pracę?

16) sporządzić pisma w sprawach pracowniczych, np. świadectwo pracy, zakres

czynności?

17) sporządzić umowę zlecenia i umowę o dzieło?

4.4. Obowiązki pracowników i pracodawców związane ze

stosunkiem pracy

4.4.1. Materiał nauczania

Pracodawcą, w rozumieniu art. 3 Kodeksu pracy, jest każdy kto zatrudnia pracowników.

Jest to więc zarówno jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, jak
i osoba fizyczna. Przez zatrudnienie rozumiemy wykonywanie przez pracownika pracy
określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem za wynagrodzeniem.
Pracodawcą jest więc każdy, kto zatrudnia choćby jednego pracownika.

Pracownikiem może być każda osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat i ma pełną

zdolność do czynności prawnych. Tylko wyjątkowo na odrębnych warunkach, można
zatrudnić młodocianego, który ukończył 16 lat.

Każdy pracodawca powinien posiadać odpowiednie akty regulujące porządek

i organizację pracy w przedsiębiorstwie, takie jak:

1)  zakładowy układ zbiorowy pracy,
2)  regulamin wynagradzania,
3)  regulamin pracy,
4)  regulamin gospodarowania środkami zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Zakładowy układ zbiorowy pracy

Układ zawierany jest dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców

objętych jego postanowieniami. Stronami układu zbiorowego są pracodawca oraz organizacja
związkowa. Układem objęte mogą być nie tylko osoby, które świadczą pracę na podstawie
stosunku pracy ale również emeryci, renciści oraz osoby, które świadczą pracę na innej
podstawie niż stosunek pracy (np. umowy agencyjnej, umowy zlecenia, umowy o dzieło itp.).

W układzie zbiorowym pracy regulowane są:
− warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy,
− wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu

i przestrzegania jego postanowień.

Uregulowania prawne dotyczące układów zbiorowych pracy zawarte są w dziale

jedenastym „Układy zbiorowe pracy” Kodeksu pracy.

Regulamin wynagradzania

Jeżeli pracownicy zatrudnieni u danego pracodawcy nie są objęci żadnym układem

zbiorowym pracy, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, wówczas
pracodawca ma obowiązek ustalić warunki wynagrodzenia w regulaminie wynagradzania.
Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zatrudnionych
u

danego pracodawcy postanowieniami zakładowego układu zbiorowego pracy lub

ponadzakładowego układu zbiorowego.

Regulamin wynagradzania wprowadza pracodawca. Jeżeli u pracodawcy działa

organizacja związkowa, wówczas pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.
Pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracowników o wejściu w życie regulaminu, jego
zmianach oraz utracie jego mocy.

Z dniem wejścia w życie regulaminu wynagradzania postanowienia w nim zawarte

zastępują, z mocy prawa, te warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę
nawiązania stosunku pracy, które są mniej korzystne dla pracownika. Jeżeli natomiast
postanowienia regulaminu wynagradzania są mniej korzystne niż postanowienia umów
o pracę, to pracodawca stosuje je dopiero w wyniku wypowiedzenia zmieniającego.

Regulamin pracy

Regulaminy pracy mają obowiązek wprowadzić pracodawcy, którzy zatrudniają nie

mniej niż 20 pracowników. Z obowiązku tego zwolnieni są pracodawcy, jeżeli obowiązujące
u nich układy zbiorowe pracy (ponadzakładowe lub zakładowe) zawierają postanowienia
dotyczące organizacji i porządku w trakcie wykonywania pracy oraz związane z tym prawa
i obowiązki pracowników oraz pracodawców. Z treścią regulaminu powinien być zapoznany
każdy pracownik nowo zatrudniony, a wzmianka o tym składana jest do akt osobowych
pracownika.

Regulamin pracy powinien w szczególności określać:
− organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po

jej zakończeniu,

− wyposażenie pracowników w narzędzia pracy i materiały, odzież i obuwie robocze,
− systemy i rozkład czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,

a także porę nocną,

−  termin, miejsce, czas, i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,
−  wykaz prac wzbronionych kobietom oraz pracownikom młodocianym,
−  obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony

przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku
zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

− przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia

do pracy i obecności w pracy (np. karta zegarowa, lista obecności, książka wyjść)
oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,

− informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 Kodeksu pracy

o odpowiedzialności porządkowej pracowników (zawarcie tej informacji jest
obowiązkiem pracodawcy).

Regulamin gospodarowania zakładowym funduszem świadczeń socjalnych

Zasady tworzenia i gospodarowania zakładowym funduszem świadczeń socjalnych

określone są Ustawą z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych –
tekst jednolity z późniejszymi zmianami.

Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych mają obowiązek tworzyć pracodawcy, którzy

zatrudniają co najmniej 20 osób w przeliczeniu na pełne etaty wg stanu na dzień 1 stycznia
danego roku (oznacza to, że jeżeli w ciągu roku zmieni się liczba osób zatrudnionych przez
pracodawcę, to nie ma to wpływu na tworzenie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych
w danym roku).

Pracodawcy, którzy zatrudniają nie więcej niż 20 pracowników, mogą tworzyć fundusz

na zasadach przewidzianych ustawą, wybór należy do nich.

Tabela 8. Osoby uprawnione do korzystania z Funduszu świadczeń socjalnych [opracowanie własne]

Kategoria uprawnionych

Charakterystyka

Pracownicy i ich rodziny

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy
o pracę (niezależnie od rodzaju umowy o pracę i wymiaru
czasu pracy), powołania, wyboru, mianowania oraz
spółdzielczej umowy o pracę. Do pracowników zalicza się
również: osoby przebywające na urlopach wychowawczych,
młodocianych zatrudnionych w celu nauki zawodu,
pracowników sezonowych. Członkowie rodziny to np.
współmałżonek, dzieci własne, dzieci przysposobione

Emeryci i renciści

Emerytami i rencistami są osoby, które przeszły na emeryturę
lub rentę w tym zakładzie pracy

Inne osoby

Osoby, którym zakład przyznał prawo do korzystania ze
świadczeń socjalnych finansowanych z Funduszu. Mogą to być
np. pracownicy żłobka, przedszkola lub szkoły, nad którymi
zakład sprawuje patronat

Działalnością socjalną są:
− nieodpłatne lub częściowo odpłatne usługi świadczone przez zakład pracy na rzecz

różnych form krajowego wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej,
sportowo- rekreacyjnej,

− udzielanie pomocy materialnej (rzeczowej lub finansowej),
− udzielanie zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe na warunkach

określonych umową.

W regulaminie ustala się konkretne cele socjalne, na jakie będą przeznaczone środki

Funduszu oraz ich wysokość w zależności od wielkości Funduszu.

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Obowiązek pracodawcy do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

Każdy pracodawca ma obowiązek zapewnić swoim pracownikom pracę w bezpiecznych

i higienicznych warunkach (art. 207 k.p.). Jeżeli pracownik ulegnie wypadkowi w pracy lub
zachoruje na chorobę zawodową, pracodawca ma obowiązek zgłosić ten fakt Państwowej
Inspekcji Pracy. Jeśli pracodawca nie dopełni tego obowiązku bądź jeżeli on lub inna
odpowiedzialna za to w zakładzie osoba nie przestrzega przepisów BHP, to inspektor pracy
ma prawo ukarać ich grzywną (art. 283 k.p.). Jeśli pracownik ulegnie wypadkowi lub
zachoruje na chorobę zawodową ma wówczas prawo do świadczeń przewidzianych Ustawą z
30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób
zawodowych, np. do renty inwalidzkiej i jednorazowego odszkodowania z tytułu uszczerbku
na zdrowiu.

Obowiązek pracodawcy związany z rejestracją pracownika w ZUS

Od momentu zawarcia umowy o pracę pracodawca (płatnik) ma obowiązek zgłosić ten

fakt w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych i odprowadzać co miesiąc od poborów
pracownika (ubezpieczony) składki na ZUS i Fundusz Pracy (2,45% podstawy).

Jako płatnik składek pracodawca jest zobowiązany do:
1) dokonania zgłoszenia płatnika składek, informowania o każdej zmianie danych

płatnika,

2) ustalenia dla każdego ubezpieczonego obowiązku ubezpieczeń społecznych

w rozbiciu na ubezpieczenie: emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe,

3) zgłoszenia każdego ubezpieczonego do poszczególnych ubezpieczeń, informowania

o zmianach, a następnie wyrejestrowania po ustaniu tytułu do ubezpieczeń,

4) rozliczania co miesiąc składek na poszczególne ubezpieczenia za każdego

ubezpieczonego,

5) przekazania w tym samym terminie dokumentów rozliczeniowych i opłacenia

składek,

6) ustalenia obowiązku ubezpieczenia zdrowotnego, a następnie terminowego

rozliczania i opłacania składki na to ubezpieczenie (8,75% podstawy).

Ubezpieczenie to daje pracownikowi prawo do bezpłatnych świadczeń leczniczych,

zasiłku chorobowego, macierzyńskiego, rodzinnego i pogrzebowego, a także do emerytury
lub renty inwalidzkiej oraz do zasiłku dla bezrobotnych w razie utraty pracy.

Tabela 9. Ubezpieczenia społeczne obowiązkowe w 2006 r. [opracowanie własne]

Ubezpieczenia społeczne obowiązkowe w 2006 r.

Treść

Emerytalne Rentowe Chorobowe

Wypadkowe

% podstawy
wymiaru

19,52 %

13 %

2,45 %

0,97 %–3,86 %

Składkę
pokrywa

po połowie
płatnik
i ubezpieczony

ubezpieczony Płatnik

Obowiązek pracodawcy do udzielania urlopów wypoczynkowych

Pracodawca ma obowiązek udzielać pracownikowi urlopu co rok. Wymiar urlopu zależy

od łącznego stażu pracy, czyli wszystkich zsumowanych razem okresów zatrudnienia
pracownika. Jeżeli pracownik ukończył jakąś szkołę ponadpodstawową, to okresy nauki w tej
szkole też będą wliczane do stażu pracy, od którego zależy długość jego urlopu, np. z tytułu

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

ukończenia liceum ogólnokształcącego dolicza się 4 lata do stażu urlopowego (art. 155 k.p.).
Okresy nauki w różnych szkołach nie sumują się. Urlop obejmuje tylko dni robocze. Wymiar
urlopu wynosi:

− 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
− 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Przykład

Jeśli w ciągu roku pracownik zmieni pracę, to przysługuje mu tzw. urlop proporcjonalny

– u poprzedniego i u nowego pracodawcy w częściach proporcjonalnych do tego, jaką część
roku u niego przepracował. Np. 6 miesięcy w tym roku pracował u pracodawcy A i 6
miesięcy u pracodawcy B, a ma prawo do 20 dni urlopu. Wobec tego należy mu się 10 dni
urlopu w poprzednim i 10 w nowym miejscu pracy.

Obowiązki pracodawcy dotyczące ochrony pracy kobiet i młodocianych

Zatrudniając kobiety, pracodawca nie może ich zatrudniać przy pracach szczególnie

uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia. Wykaz tych prac określany jest przez Radę
Ministrów w drodze rozporządzenia i powinien być składnikiem regulaminu pracy, z którym
kobieta podejmując zatrudnienie ma obowiązek zapoznać się (art. 176 Kodeksu pracy).
Naruszenie tego zakazu, nawet za zgodą kobiety, stanowi wykroczenie przeciwko prawom
pracownika i jest zagrożone grzywną.

Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy między innymi:
−  ukończyli co najmniej gimnazjum,
−  mają skończone 16 lat,
−  przedstawią  świadectwo lekarskie stwierdzające,  że praca danego rodzaju nie

zagraża ich zdrowiu,

− nie są zatrudnieni przy pracach wzbronionych młodocianym (wykaz stanowisk prac

wzbronionych młodocianym powinien być określony w regulaminie pracy).

Szczególnymi uprawnieniami, z których korzystają młodociani to między innymi:
− prawo do urlopu po 6 miesiącach w wymiarze 12 dni roboczych i do 26 dni

z upływem roku,

−  zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej,
−  badania okresowe i kontrolne,
−  urlop bezpłatny w okresie ferii szkolnych w wymiarze nieprzekraczającym  łącznie

z urlopem wypoczynkowym 2 miesięczny (udzielony na wniosek młodocianego).

Obowiązki pracownika

Pracownik zgodnie z art. 100 Kodeksu pracy jest obowiązany wykonywać pracę

sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy. W
szczególności jest zobowiązany do:

−  przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
−  przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
−  przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także

przepisów przeciwpożarowych,

− dbania o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia oraz zachowania w tajemnicy

informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

− przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Tabela 10. Rodzaje odpowiedzialności pracownika [opracowanie własne]

Rodzaj odpowiedzialności Charakterystyka

Odpowiedzialność porządkowa

Na podstawie art. 108 Kodeksu pracy
pracodawca może wymierzyć następujące
rodzaje kar:
−  karę upomnienia,
−  karę nagany,
−  karę pieniężną

Odpowiedzialność pracownika za szkodę
wyrządzoną pracodawcy

Naprawienie wyrządzonej szkody
nieumyślnej przez pracownika ma charakter
odszkodowania. Odszkodowanie to ustala się
w wysokości wyrządzonej szkody, jednakże
nie może ono przewyższać kwoty
trzymiesięcznego wynagrodzenia
przysługującego pracownikowi w dniu
wyrządzenia szkody. W przypadku
wyrządzenia szkody umyślnie, jest on
obowiązany do jej naprawienia w pełnej
wysokości

Odpowiedzialność za mienie powierzone
pracownikowi (załącznik 9)

Pracownik odpowiada za powierzone mienie
w pełnej wysokości (art. 124 Kodeksu pracy).
Pracodawca wskazuje jedynie, że nastąpiła
szkoda w powierzonym mieniu, natomiast na
pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia,
iż szkoda powstała nie z jego winy jest
mniejszej wysokości

Wspólna odpowiedzialność materialna
pracowników

Odpowiedzialność taka może być przyjęta
tylko na podstawie umowy między
pracownikami a pracodawcą na piśmie.
Wspólną odpowiedzialność (art. 125 k.p)
ponoszą tylko ci pracownicy, którzy
podpisali umowę. Jednakże jeżeli niezależnie
od umowy ustalono, iż szkoda w całości lub
części została spowodowana przez niektórych
pracowników, wówczas za całość lub część
szkody odpowiadają tylko sprawcy szkody

Przykład

Pani Katarzyna Kowalska zatrudniona w sklepie jako sprzedawczyni ukradła towar, za

który właściciel sklepu – pracodawca zapłacił w hurcie 1000,00 zł. Kwota ta obrazuje
rzeczywistą stratę jaką poniósł pracodawca. Gdyby nie doszło do zagarnięcia tego mienia
pracodawca sprzedałby towar z 8% marżą, czyli z jego sprzedaży uzyskałby on 80,00 zł.
Takich korzyści jednak nie uzyskał. Tak więc Pani Katarzyna zobowiązana jest do
naprawienia szkody o łącznej wysokości 1080,00 zł.

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Załącznik 10

UMOWA O INDYWIDUALNEJ ODPOWIEDZIALNOSCI MATERIALNEJ ZA POWIERZONE

MIENIE

zawarta w dniu ................... w .............................. pomiędzy:
Pepon Sp. z o.o., wpisaną do krajowego rejestru sądowego, rejestru przedsiębiorców,
prowadzonego przez Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy, XX Wydział
Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego, pod numerem 0000012345, z siedzibą
w

Warszawie, ul. Jabłonowa 23, zwaną dalej Pracodawcą, reprezentowaną przez

......................, Dyrektora Działu Zasobów Ludzkich
a
Panem(ią) ............................ zam. ............................ zwanym dalej Pracownikiem.

§ 1

Obie Strony stwierdzają, że Pracownik jest zatrudniony(a) u Pracodawcy na stanowisku
.............w dziale ............................

§ 2

1. Pracownik przyjmuje na siebie odpowiedzialność materialną za mienie Pracodawcy

powierzone mu z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się na podstawie protokołu
zdawczo-odbiorczego z dnia …………… oraz za wszelkie inne składniki majątkowe
Pracodawcy, które zostaną mu powierzone w przyszłości w powyższym trybie.

2. Pracownik oświadcza, że mienie zostało mu powierzone w związku z zajmowanym przez

niego stanowiskiem i nie wnosi w tym zakresie zastrzeżeń.

§ 3

1. Pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracownikowi warunki należytego zabezpieczenia

powierzonego mienia.

§ 4

Do obowiązków Pracownika wynikających z § 1 ust. 1 należy:

1) przyjmowanie i przekazywanie mienia pracownikom Pracodawcy oraz innym

uprawnionym przez Pracodawcę osobom, zgodnie ze stanem faktycznym i wymaganą
dokumentacją,

2) bezzwłoczne rozliczenie się z powierzonego mu mienia na każde żądanie Pracodawcy,
3) bezzwłoczne informowanie Pracodawcy o wszelkich uchybieniach w zakresie

zabezpieczenia mienia lub zauważonych brakach oraz innych utrudnieniach
występujących w toku pracy,

4) wyrównanie wszelkich szkód w powierzonym mu mieniu powstałych z winy

Pracownika.

§ 5

Niniejsza umowa zostaje zawarta na okres

zajmowania przez Pracownika stanowiska

wymienionego w § 1, począwszy od dnia .............. .

§ 6

W sprawach nie uregulowanych szczegółowo w niniejszej umowie mają zastosowanie
przepisy art. 114-116 i 118 Kodeksu pracy oraz Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia
10 października 1975 r. w sprawie warunków odpowiedzialności materialnej pracowników za
szkodę w powierzonym mieniu (j.t.: Dz.U. z 1996 r. Nr 143, poz. 662).

§ 7

Wszelkie zmiany i uzupełnienia umowy wymagają zachowania formy pisemnej pod rygorem
ich nieważności.

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

§ 8

Umowę sporządzono w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla każdej ze
stron.

………………………… ……………………………

(podpis pracodawcy)

(podpis pracownika)

4.4.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1.  Kto jest pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy?
2.  Kto może być pracownikiem?
3.  Jakie akty regulujące porządek i organizację pracy w przedsiębiorstwie powinien

posiadać każdy pracodawca?

4.  Którzy pracodawcy mają obowiązek tworzyć zakładowy fundusz świadczeń socjalnych?
5.  Jakie osoby są uprawnione do korzystania z funduszu świadczeń socjalnych?
6.  Gdzie powinien pracodawca zgłosić wypadek pracownika w pracy?
7.  Do czego jest zobowiązany pracodawca jako płatnik składek ZUS i składki na Fundusz

Pracy?

8. W jakiej wysokości odprowadzane są składki na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne

od płatnika i ubezpieczonego?

9.  Od czego zależy wymiar urlopu pracownika?
10.  Przy wykonywaniu jakich prac pracodawca nie może zatrudniać kobiet?
11.  Z jakich uprawnień mogą korzystać młodociani?
12.  Jakie znasz rodzaje odpowiedzialności pracownika?

4.4.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Pobierz z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w miejscu swojego zamieszkania druki

zgłoszenia pracownika do ubezpieczenia społecznego i wypełnij je (dane pracownika weź
z ćwiczenia 1 z rozdziału 4.3.3.).

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) wybrać się do ZUS w swoim miejscu zamieszkania, pobrać aktualne druki zgłoszenia

pracownika do ubezpieczenia,

2) wypełnić druki, dane pobrać z ćwiczenia 1 z rozdziału 4.3.3.

Wyposażenie stanowiska pracy:

− literatura zgodna z punktem 6 poradnika,
− druki pobrane z ZUS,

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

− Kodeks pracy,
− ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych z dnia 13.10.1998 (Dz.U. nr 137, poz. 887

z późn. zmianami).

Ćwiczenie 2

Na podstawie danych przedstawionych w tabeli oblicz przysługujący urlop

wypoczynkowy pracownikom zatrudnionym od 1 01. br. na czas nieokreślony
w supermarkecie.
Pracownik Typ

ukończonej

szkoły

Łączny okres
zatrudnienia

Wymiar urlopu

Jan Kowalski

Gimnazjum

3 lata

Katarzyna Brylska

Policealna

8 lat

Barbara Woźniak

ZSZ(3 lata)

2 lata

Joanna Krysiak

Liceum Ekonomiczne
(4 lata)

4 lata

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) obliczyć wymiar przysługującego urlopu pracownikom w bieżącym roku i wyniki wpisać

do tabeli.

Wyposażenie stanowiska pracy:

− literatura zgodna z punktem 6 poradnika,
− Kodeks pracy.

Ćwiczenie 3

Sporządź umowę o indywidualną odpowiedzialność materialną za powierzone mienie

(dane pracownika pobierz z ćwiczenia 1, rozdział 4.3.3.).

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby

wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) przygotować druk umowy o indywidualną odpowiedzialność materialną (załącznik 9),
2) sporządzić umowę (dane pracownika pobierz z ćwiczenia 1, rozdział 4.3.3.).

Wyposażenie stanowiska pracy:

− literatura zgodna z punktem 6 poradnika,
− druki umowy o indywidualną odpowiedzialność materialną.

Ćwiczenie 4

Wyszukaj w Kodeksie pracy przepisy dotyczące podstawowych obowiązków pracownika

i pracodawcy. Wpisz je do tabeli.

Lp. Podstawowe

obowiązki pracownika

Lp. Podstawowe obowiązki pracodawcy

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) wyszukać w Kodeksie pracy podstawowe obowiązki pracownika i pracodawcy, wpisać je

do tabeli.

Wyposażenie stanowiska pracy:

− literatura zgodna z punktem 6 poradnika,
− kodeks pracy.

4.4.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak

Nie

1) podać, kto jest pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy?

2) wyjaśnić, kto może być pracownikiem?

3) wymienić akty regulujące porządek i organizację pracy w przedsiębiorstwie?

4) podać, którzy pracodawcy mają obowiązek tworzyć zakładowy fundusz

socjalny?

5) wymienić osoby uprawnione do korzystania z Funduszu Świadczeń

Socjalnych?

6) wskazać instytucję, do której pracodawca powinien zgłosić zaistniały

wypadek pracownika w pracy?

7) wyjaśnić, do czego jest zobowiązany pracodawca jako płatnik składek ZUS

i składki na Fundusz Pracy?

8) podać, w jakiej wysokości odprowadzane są składki na obowiązkowe

ubezpieczenia społeczne od płatnika i ubezpieczonego?

9) wyszukać w Kodeksie pracy przepisy o ustalaniu wymiaru urlopu

wypoczynkowego dla pracownika?

10) wyjaśnić, przy wykonywaniu jakich prac pracodawca nie może zatrudniać

kobiet?

11) wymienić rodzaje odpowiedzialności pracownika?

12) wypełnić druki zgłoszenia pracownika do ubezpieczenia społecznego?

13) obliczyć wymiar urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi?

14) sporządzić umowę o indywidualnej odpowiedzialności materialnej za

powierzone mienie?

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.5.

Świadczenia ze stosunku pracy przysługujące pracownikowi
w okresie zatrudnienia

4.5.1. Materiał nauczania

Wynagrodzenie za pracę

Wysokość wynagrodzenia bądź sposób jego ustalenia stanowią istotne elementy umowy

o pracę. Powinno ono być ustalone w ten sposób, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej
pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, ilości i jakości świadczonej pracy.
Wysokość i zasady przyznawania wynagrodzenia określone są bądź w zakładowym układzie
zbiorowym pracy, bądź w regulaminie wynagradzania.

Tabela 11. Składniki wynagrodzenia [opracowanie własne]

Składniki wynagrodzenia

Charakterystyka

Wynagrodzenie zasadnicze

Określone w umowie o pracę. Stanowi
podstawę do wyliczenia, np. premii

Dodatki (dopłaty) Są zmiennym składnikiem wynagrodzenia,

np. dodatki za wysługę lat, wyrównawcze, za
pracę nocną, za godziny nadliczbowe

Premie Mają charakter motywacyjny. Warunki ich

przyznawania oraz wysokość określone są
bądź w regulaminie premiowania, bądź
w

regulaminie wynagradzania albo

w układzie zbiorowym pracy

Nagrody Są zależne od decyzji pracodawcy, mogą być

okolicznościowe, bądź z zysku

Ekwiwalenty Przysługują, gdy należne są pracownikowi

zamiast innego świadczenia ze stosunku
pracy, np. ekwiwalent za wynagrodzenie
w naturze

Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę.

Tabela 12. Formy płac stosowane w handlu [opracowanie własne]

Forma płacy Charakterystyka

Czasowa

Polega na ustaleniu wynagrodzenia za
przepracowany czas (określona liczba godzin
tygodniowo)

Czasowo-premiowa

Poza wynagrodzeniem za czas pracy,
obejmuje także premię za osiągane wyniki
(np. zmniejszenie kosztów, większy obrót)

Czasowo-prowizyjna

Poza wynagrodzeniem za czas pracy,
obejmuje prowizję za uzyskane wyniki, np.
wielkość sprzedaży

System kafeteryjny

Polega na wymianie części wynagrodzenia na
płatności rzeczowe. Pracownik sam określa

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Forma płacy Charakterystyka

część wynagrodzenia, która jest wypłacana,
np. w postaci czesnego za naukę dzieci
pracownika, czynszu za mieszkanie itp.
System ten w wielu krajach jest atrakcyjny,
gdyż zmniejsza obciążenie podatkowe

Wynagrodzeń odroczonych

form

wynagrodzeń odroczonych,

mających również wpływ na obciążenia
podatkowe pracowników, zalicza się takie ich
rodzaje jak: udziały w zysku, obligacje, akcje,
polisy ubezpieczeniowe itp.

Wynagrodzenie urlopowe

Wynagrodzenie za okres urlopu przysługuje pracownikowi w takiej samej wysokości jak

za pracę, a te części pensji, których wysokość ulega zmianom, można obliczyć na podstawie
średniej z ostatnich 3 miesięcy pracy.

Przykład

Przedstawiciel handlowy otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w stałej wysokości –

3000,00 zł. Ponadto otrzymał prowizję (marzec – 1000,00 zł, kwiecień – 1200,00 zł, maj –
1000,00 zł). Urlop wypoczynkowy wykorzystuje od 1 do 14 czerwca. Gdyby nie
wykorzystywał urlopu, świadczyłby pracę przez 10 dni.

Wynagrodzenie zasadnicze jest określone w stałej wysokości, dlatego nie dokonujecie

w tym przypadku żadnych obliczeń.

Prowizję obliczacie w łącznej wysokości z 3 miesięcy:
1000,00 zł + 1200,00 + 1000,00 = 3200,00 zł
Następnie musicie ustalić wysokość prowizji za 1 dzień pracy w okresie 3 miesięcy.
Pracownik przepracował w tym czasie 60 dni:
3200,00 : 60 dni = 53,33 zł
Wynagrodzenie prowizyjne pracownika za czas urlopu to 533,33 zł (53,33 x 10 dni).
Wynagrodzenie pracownika w czerwcu będzie wynosiło 3533,33 zł + prowizja za część

miesiąca, w której pracował:
3000,00 (wynagrodzenie zasadnicze) + 533,33 zł (prowizja wypłacana za część miesiąca,
w czasie której przebywał na urlopie) + prowizja za okres od 15–30 czerwca.

Wynagrodzenie za okres czasowej niezdolności do pracy

Pracodawca jest zobowiązany do wypłacania pracownikowi wynagrodzenia za czas

niezdolności do pracy, jeżeli nie trwa on dłużej niż 33 dni w roku kalendarzowym. Jego
wysokość jest jednak ograniczona do 80% jego poborów. Wynagrodzenie w wysokości
100% przysługuje pracownikowi, wówczas gdy niezdolność do pracy powstała z tytułu
wypadku przy pracy, wypadku w drodze z pracy i do pracy, choroby zawodowej lub choroby
przypadającej w okresie ciąży.

Wynagrodzenie, za okres niezdolności do pracy, oblicza się wg zasad obowiązujących

przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Wynagrodzenie to nie jest wliczane
do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne.

Za czas niezdolności do pracy trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku

kalendarzowym, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych
w odrębnych przepisach.

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Pracodawcy w drodze układów zbiorowych pracy bądź innych, obowiązujących

w zakładzie pracy uregulowań dotyczących wynagrodzeń, mogą wprowadzić wyższe
wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy niż określone ustawą.

Pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową

Pracownikowi, który na polecenie pracodawcy wykonuje zadanie służbowe poza

miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy,
przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

Wysokość przysługujących pracownikowi należności określa:
−  układ zbiorowy pracy,
−  regulamin wynagradzania,
−  umowa o pracę.

Uwaga:

Wysokość diety – za dobę podróży służbowej – nie może być niższa, niż dieta określona

w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie wysokości oraz warunków
ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub
samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz
poza jego granicami.

Jeżeli ani układ zbiorowy pracy, ani regulamin wynagradzania, ani umowa o pracę nie

regulują zasad rozliczania podróży służbowych, wówczas mają zastosowanie przepisy ww.
rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej.

Przykład

Pracownik supermarketu X przebywał w krajowej podróży służbowej od godziny 9.00

dnia 15 stycznia do godziny 9.30 dnia 16 stycznia.
Ile diet powinien otrzymać, jeśli pracodawca nie zapewnił mu wyżywienia?
Pracownik przebywał w podróży 1 dobę i 30 minut. W związku z powyższym ma prawo do
1,5 diety – 1 dietę za pierwszą całą dobę oraz 0,5 diety za rozpoczętą kolejną dobę.

Świadczenie urlopowe

Świadczenie urlopowe wypłacane jest zgodnie z ustawą o Zakładowym Funduszu

Świadczeń Socjalnych przez pracodawców zatrudniających powyżej 20 pracowników, którzy
nie utworzyli Funduszu Świadczeń Socjalnych, natomiast pracodawcy zatrudniający mniej
niż 20 pracowników, w przeliczeniu na pełne etaty, wg stanu na dzień 1 stycznia danego roku
mogą wypłacać zatrudnionym pracownikom świadczenie urlopowe. Świadczenie urlopowe
wypłacane jest przez pracodawcę raz w roku, jeżeli pracownik korzysta w danym roku
kalendarzowym z urlopu wypoczynkowego co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Świadczenie urlopowe nie podlega składce na ubezpieczenie społeczne oraz zdrowotne

pracowników, wchodzi natomiast do podstawy opodatkowania.

Uprawnionym do świadczenia urlopowego jest każda osoba zatrudniona u pracodawcy na

podstawie umowy zawartej na warunkach art. 22 Kodeksu pracy.

Wynagrodzenie za okres zwolnienia od pracy

Pracownik ma prawo do okolicznościowych zwolnień od pracy, z zachowaniem

prawa do wynagrodzenia. Zwolnienie przysługuje:

1) 2 dni z okazji ślubu pracownika, urodzenia się dziecka pracownikowi, zgonu

i pogrzebu małżonka, dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Załącznik 11

POLECENIE WYJAZDU SŁUŻBOWEGO

z dnia

18-luty-03

STWIERDZENIE POBYTU SŁUŻBOWEGO

dla

(Podać daty przybycia i wyjazdu oraz liczbę noclegów

bezpłatnych lub tańszych niż ryczałt). Adnotacje te

zaopatrzyć podpisem.

(imię i nazwisko)

(stanowisko służb., nr leg.)

na czas od

cel wyjazdu

środki lokomocji

podpis zlec. wyjazd

data

Proszę o wypłacenie zaliczki w kwocie zł

słownie:

na pokrycie wydatków zgodnie z poleceniem wyjazdu służbowego nr

podpis delegowanego

Zatwierdzono na zł:

słownie:

do wypłaty z sum.:

Data:

Podpis zatwierdzającego

Zaliczkę w kwocie zł

słownie:

otrzymałem i zobowiązuję się rozliczyć z niej w terminie 14 dni po zakończeniu podróży upoważniając równocześnie zakład pracy
do potrącenia kwoty nierozliczonej zaliczki z najbliższej wypłaty wynagrodzenia.

Imię i nazwisko delegowanego

Data:

Podpis delegowanego:

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.5.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1.  Jakie składniki wchodzą w skład wynagrodzenia pracownika?
2.  Jakie formy płac są stosowane w handlu?
3.  Jak oblicza się wynagrodzenie za okres urlopu wypoczynkowego?
4.  Za jaki okres pracodawca wypłaca pracownikowi wynagrodzenie za czas niezdolności do

pracy?

5. W jakiej wysokości pracodawca wypłaca pracownikowi wynagrodzenie za czas

niezdolności do pracy?

6. Od czego zależy wysokość należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą

służbową?

7.  Ile razy w roku wypłacane jest świadczenie urlopowe?
8.  Kto jest uprawniony do otrzymania świadczenia urlopowego?
9.  Z tytułu jakich okoliczności pracownik ma prawo korzystać ze zwolnień lekarskich

z zachowaniem prawa do wynagrodzenia?

4.5.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Pracownik B został zatrudniony w supermarkecie na czas nieokreślony,

z wynagrodzeniem w systemie czasowo-prowizyjnym. Stawka płacy zasadniczej wynosi
1200,00 zł, a prowizja ustalona jest na 10% od wartości sprzedaży. W miesiącu
rozliczeniowym pracownik sprzedał towar na wartość 3000,00 zł. Jakie wynagrodzenie
otrzyma po potrąceniu składek na: ubezpieczenie społeczne, składkę zdrowotną i podatek
dochodowy?

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1)  obliczyć wartość prowizji ze sprzedaży,
2)  obliczyć wynagrodzenie brutto,
3)  sporządzić listę płac (patrz: jednostka modułowa Z4.02. materiał nauczania 4.2.1.).

Wyposażenie stanowiska pracy:

− literatura zgodna z punktem 6 poradnika,

Ćwiczenie 2

Pracownik B (z ćwiczenia 1) w kolejnych miesiącach, sprzedawał towar w następujących

wartościach:

−  4000,00 zł,
−  5500,00 zł,
−  3000,00 zł

w czwartym miesiącu, tj. od 1 07. do 31 07. wykorzystał 21 dni urlopu wypoczynkowego
(gdyby nie wykorzystywał urlopu świadczyłby pracę przez 21 dni). Oblicz wynagrodzenie
tego pracownika przysługujące mu za urlop wypoczynkowy.

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1)  obliczyć prowizję w łącznej wysokości,
2)  ustalić prowizję za 1 dzień pracy w okresie 3 miesięcy,
3)  obliczyć łączne wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego.

Wyposażenie stanowiska pracy:

− literatura zgodna z punktem 6 poradnika.

Ćwiczenie 3

Pracownik B (z ćwiczenia 1,2) otrzymał polecenie wyjazdu służbowego poza miejsce

zamieszkania. Przebywał w delegacji od 8.00 do 18.00. Korzystał z przejazdu PKP w obie
strony, cena biletu w jedną stronę wyniosła: 22,50 zł. Wystaw delegację dla tego pracownika
i rozlicz jej koszty.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1)  przygotować druk polecenia wyjazdu służbowego,
2)  wystawić polecenie wyjazdu służbowego w imieniu pracodawcy,
3)  wyszukać aktualne stawki diet za podróże służbowe,
4)  rozliczyć koszty wyjazdu w imieniu pracownika.

Wyposażenie stanowiska pracy:

− literatura zgodna z punktem 6 poradnika,
− druk polecenia wyjazdu służbowego.

4.5.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak

Nie

1) wymienić składniki wchodzące w skład wynagrodzenia?

2) scharakteryzować formy płac stosowane w handlu?

3) obliczyć wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy?

4) podać, za jaki okres pracodawca wypłaca pracownikowi wynagrodzenie za

czas niezdolności do pracy?

5) podać, w jakiej wysokości pracodawca wypłaca pracownikowi

wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy?

6) wystawić i rozliczyć koszty związane z podróżą służbową pracownika?

7) podać, ile razy i kto jest uprawniony do otrzymania świadczenia

urlopowego?

8) podać okoliczności, z powodu których pracownik ma prawo do zwolnienia

z pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia?

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

5. SPRAWDZIAN OSIĄGNIĘĆ

Test pisemny wielokrotnego wyboru, dwustopniowy do jednostki
modułowej „Prowadzenie polityki kadrowej w przedsiębiorstwie
handlowym”

INSTRUKCJA DLA UCZNIA

1.  Przeczytaj uważnie instrukcję.
2.  Podpisz imieniem i nazwiskiem kartę odpowiedzi.
3.  Zapoznaj się z zestawem zadań testowych.
4.  Test pisemny zawiera 22 zadania czterokrotnego wyboru i sprawdza Twoją wiedzę

i umiejętności z zakresu prowadzenia polityki kadrowej w przedsiębiorstwie handlowym.

5.  Odpowiedzi udzielaj na KARCIE ODPOWIEDZI.
6.  Dla każdego zadania podane są cztery możliwe odpowiedzi: a, b, c, d.
7.  Tylko jedna odpowiedź jest prawidłowa.
8.  Wybierz właściwą odpowiedź i w kratce odpowiadającej tej odpowiedzi wstaw znak X

pyt.

a b c d

9. W przypadku pomyłki należy błędną odpowiedź skreślić i zaznaczyć kółkiem, następnie

wpisać odpowiedź poprawną.

pyt.

a b c d

10. Pracuj samodzielnie.
11. Na rozwiązanie testu masz 45 minut, od momentu przekazania instrukcji i zadań.

Powodzenia!

ZESTAW ZADAŃ TESTOWYCH

1. Umowa o pracę powinna być zawarta w formie:

a)  aktu notarialnego,
b)  ustnej,
c)  dowolnej,
d)  pisemnej.

2. W Polsce legalne wyjazdy do pracy za granicą mogą organizować jedynie:

a)  licencjonowane agencje zatrudnienia,
b)  przedsiębiorstwa państwowe,
c)  agencje zatrudnienia,
d)  osoby fizyczne będące doradcami zawodowymi.

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

3. Pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w terminie:

a)  5 dni,
b)  niezwłocznie,
c)  dwóch tygodni,
d)  jednego miesiąca.

4. Sposoby rekrutacji pracowników do pracy to:

a)  rekrutacja wewnętrzna, rekrutacja zewnętrzna,
b)  rekrutacja wstępna, rekrutacja właściwa,
c)  rekrutacja wewnętrzna, rekrutacja właściwa,
d)  rekrutacja zewnętrzna, rekrutacja wstępna.

5. System płac, w którym płaca określona jest jako miesięczna kwota wynagrodzenia to:

a)  prowizyjny,
b)  kafeteryjny,
c)  akordowy,
d)  czasowy.

6. Pracownikowi przysługuje urlop wypoczynkowy po ukończeniu technikum

i przepracowaniu łącznie u wszystkich pracodawców 3 lat, w wymiarze:
a)  18 dni,
b)  26 dni,
c)  20 dni,
d)  14 dni.

7. Po urodzeniu dziecka, pracownicy przysługuje urlop:

a)  wychowawczy,
b)  macierzyński,
c)  okolicznościowy,
d)  zdrowotny.

8. Rodzaje selekcji kandydatów do pracy to:

a)  selekcja jakościowa, selekcja ilościowa,
b)  selekcja wstępna, selekcja właściwa,
c)  selekcja wstępna, selekcja jakościowa,
d)  selekcja właściwa, selekcja ilościowa.

9. Stosunek prawny objęty przepisami prawa cywilnego to:

a)  umowa o dzieło,
b)  umowa o pracę,
c)  mianowanie,
d)  wybór.

10. Rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony z pracownikiem, który był zatrudniony

u danego pracodawcy jeden rok i złożył wypowiedzenie 1 czerwca, nastąpi:
a)  1 lipca,
b)  31 lipca,
c)  1 września,
d)  30 września.

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

11. Pracownik może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa

pracy:
a)  w ciągu 14 dni od otrzymania,
b)  w ciągu 7 dni od otrzymania,
c)  w ciągu 30 dni od otrzymania,
d)  w ciągu 3 dni od otrzymania.

12. Pracownik młodociany z upływem sześciu miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy

uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze:
a)  20 dni roboczych,
b)  18 dni roboczych,
c)  12 dni roboczych,
d)  26 dni roboczych.

13. Stosunek pracy może powstać na podstawie:

a)  umowy o dzieło, umowy zlecenia, umowy o pracę, mianowania,
b)  powołania, mianowania, wyboru, umowy o dzieło, umowy zlecenia,
c)  umowy o pracę, powołania, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę, wyboru,
d)  umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy o pracę nakładczą, umowy agencyjnej.

14. Akta osobowe pracownika składają się z:

a)  3 części: A, B, C,
b)  5 części: A, B, C, D, E,
c)  2 części: A, B,
d)  4 części: A, B, C, D.

15. Pracodawca z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracownika może wymierzyć

następujące rodzaje kar:
a)  karę pozbawienia wolności, karę nagany,
b)  karę upomnienia, karę nagany, karę pieniężną,
c)  karę materialną, karę nagany, karę czasową,
d)  karę pozbawienia wolności, karę materialną.

16. Wynagrodzenie pracownika określone w umowie o pracę to płaca:

a)  brutto,
b)  netto,
c)  obliczona do wypłaty,
d)  pomniejszona o składki ZUS.

17. Na podstawie, której z wymienionych poniżej umów, przysługuje pracownikowi prawo

do urlopu wypoczynkowego:
a)  umowy agencyjnej,
b)  umowy zlecenia,
c)  umowy o pracę,
d)  umowy o dzieło.

18. Długość urlopu wypoczynkowego zależy od:

a)  stażu pracy pracownika,
b)  okresu zatrudnienia u danego pracodawcy,
c)  ilości dni przebywania na zwolnieniu lekarskim,
d)  wynagrodzenia pracownika.

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

KARTA ODPOWIEDZI

Imię i nazwisko..........................................................................................

Prowadzenie polityki kadrowej w przedsiębiorstwie handlowym

Zakreśl poprawną odpowiedź

Odpowiedź

zadania

a b c d

Punktacja

Razem

„

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

6. LITERATURA

1. Boratyński J.: Podstawy prawa. WSiP, Warszawa 2000
2. Chudy S., Pietraszewski M.: Ekonomika i organizacja firmy handlowej. eMPi

, Poznań

2000

3.  Komosa A.: Ekonomika i organizacja firmy handlowej. Ekonomik s.c., Warszawa 2002
4.  Lanz K.: Zatrudnianie i zarządzanie personelem. PWN, Warszawa 1998
5.  Lewandowski J.: Elementy prawa. WSiP, Warszawa 2000
6.  Musiałkiewicz J.: Elementy prawa. Ekonomik s.c., Warszawa 2002
7.  Seidel R.: Prawo i postępowanie administracyjne. Cz. 1. Wybrane zagadnienia prawa.

eMPi

, Poznań 2002

8. Wajgner M.: Prawo i postępowanie administracyjne. Cz. 1. Wybrane zagadnienia

prawne. REA, Warszawa 2003

9. Żurakowski F.: Zarządzanie firmą. Cz. 1. WSiP, Warszawa 2001
10. Kodeks pracy.