PRAWO PRACY
NOWE PRZEPISY
O PODNOSZENIU
KWALIFIKACJI
17 NAJWAŻNIEJSZYCH ZASAD
NOWE PRZEPISY
O PODNOSZENIU
KWALIFIKACJI
17 NAJWAŻNIEJSZYCH ZASAD
PRAWO PRACY
NOWE PRZEPISY
O PODNOSZENIU
KWALIFIKACJI
17 NAJWAŻNIEJSZYCH ZASAD
NOWE PRZEPISY
O PODNOSZENIU
KWALIFIKACJI
17 NAJWAŻNIEJSZYCH ZASAD
2
NOWE PRZEPISY O PODNOSZENIU KWALIFIKACJI
17 NAJWAŻNIEJSZYCH ZASAD
Spis treści
Definicja pojęcia „za zgodą pracodawcy” ........................................................................................ 3
Dokształcania się pracownika bez pisemnej umowy ....................................................................... 4
Zakres zgody na dokształcanie udzielonej przez pracodawcę ........................................................... 5
Wyrażenie zgody na dokształcanie się pracownika w trakcie szkolenia ............................................ 5
Zakres obowiązkowych uprawnień kształcącego się pracownika ..................................................... 6
Udzielenie „podstawowych” uprawnień szkoleniowych pracownikowi a prawo do zawarcia „lojalki” ....... 6
Długość zwolnień od pracy umożliwiających dojazd na zajęcia ........................................................ 7
Konsultacja z promotorem a zwolnienie od pracy ............................................................................ 7
Urlop szkoleniowy na egzamin potwierdzający kwalifikacje ............................................................. 7
Czy urlop szkoleniowy na studiach przysługuje na przygotowanie pracy dyplomowej,
czy na egzamin dyplomowy? ........................................................................................................... 8
Urlop szkoleniowy a szkolenia BHP................................................................................................... 8
Rodzaj kończonych studiów a wymiar urlopu szkoleniowego .......................................................... 8
Okres trwania „umowy o odpracowanie” ........................................................................................ 9
Złe wyniki w nauce a forma dyscyplinowania pracownika ............................................................... 9
Szkolenia rozpoczęte przed 16 lipca 2010 r. a zasady ich kontynuowania ..................................... 10
Kiedy nie trzeba płacić za urlop i zwolnienia na szkolenie? ............................................................ 10
Szkolenia związane z wykonywaną pracą to przychód pracownika… ............................................ 11
Redakcja
Grażyna Mazur
Korekta
Zespół
CBP 352 ISBN 978-83-269-0035-8
Copyright © by Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Warszawa 2010
Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a,
www.wip.pl
tel. 0 22 518 29 29, faks 0 22 617 60 10
Praktyczny raport „Nowe przepisy o podnoszeniu kwalifikacji” chroniony jest prawem autorskim.
Przedruk materiałów opublikowanych w raporcie „Nowe przepisy o podnoszeniu kwalifikacji”
– bez zgody wydawcy – jest zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem
się na źródło. Niniejszy raport został przygotowany z zachowaniem najwyższej staranności
i wykorzystaniem wysokich kwalifikacji, wiedzy i doświadczenia. Zaproponowane w raporcie
„Nowe przepisy o podnoszeniu kwalifikacji” wskazówki, porady i interpretacje dotyczą sytuacji
typowych. Ich zastosowanie w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłę-
bionych konsultacji. Publikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko
organów i urzędów państwowych.
W związku z powyższym redakcja nie może ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowa-
nie zawartych w raporcie „Nowe przepisy o podnoszeniu kwalifikacji” wskazówek, przykładów,
informacji itp. do konkretnych przypadków.
3
NOWE PRZEPISY O PODNOSZENIU KWALIFIKACJI
17 NAJWAŻNIEJSZYCH ZASAD
Stosowanie nowych przepisów o podnoszeniu kwalifikacji pracowników w praktyce nie okazuje
się takie proste jak mogłoby się to wydawać. Wciąż pojawiają się nowe wątpliwości. Aby upew-
nić Cię w słuszności podejmowanych decyzji związanych z dokształcaniem się pracowników
zebraliśmy odpowiedzi na najczęstsze lub sprawiające największe problemy pytania. Sprawdź sam!
Definicja pojęcia „za zgodą pracodawcy”
Co oznacza określony w nowych przepisach szkoleniowych zwrot „za zgodą pracodawcy”?
Kodeks pracy stanowi, że podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika to zdobywanie
lub uzupełnianie przez niego wiedzy i umiejętności odbywające się z inicjatywy pracodawcy lub za
jego zgodą (art. 103
1
Kodeksu pracy). Przy czym nowe przepisy Kodeksu pracy nie definiują pojęcia
„za zgodą pracodawcy”. Zatem – zgodnie ze stanowiskiem MPiPS – z uwagi na art. 300 kp, w tej kwestii
należy odwołać się do odpowiednich przepisów prawa cywilnego. Zgodnie zaś z art. 60 kc z zastrze-
żeniem wyjątków w ustawie przewidzianych, wola osoby dokonującej czynności prawnej może być
wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny. W oce-
nie decyzji pracodawcy (uzyskania zgody czy przejawienia inicjatywy) kluczowe znaczenie ma nowy
art. 103
4
Kodeksu pracy, który wprowadza obowiązek zawierania z pracownikiem podnoszącym kwa-
lifikacje zawodowe obligatoryjnej, pisemnej umowy (umowa szkoleniowa), określającej wzajemne
prawa i obowiązki stron (Wyjaśnienie MPiPS z czerwca 2010 r.). Decyzja pracodawcy co do szkolenia
pracowników ze swojej inicjatywy albo za zgodą – powinna więc zostać wyrażona przez zawarcie
z pracownikiem pisemnej umowy szkoleniowej (która, co do zasady, powinna być zawierana między
pracodawcą, a pracownikiem podnoszącym kwalifikacje zawodowe)
Natomiast, gdy między stronami stosunku pracy nie ma obowiązku zawarcia umowy szkoleniowej
(patrz: art. 103
4
§ 3 kp) o wyrażeniu lub niewyrażeniu zgody przez pracodawcę na odbycie dokształ-
cania decydować będzie jego zachowanie wobec pracownika.
PRZYKŁAD
Pracownik na stanowisku kierowniczym, zapisał się na 2-dniowe szkolenie „Skuteczne zarządzanie
czasem i efektami pracy”, przypadające w godzinach pracy. Pracodawca poniósł koszt szkolenia i nie
zawarł z pracownikiem umowy szkoleniowej, ponieważ nie wymagał „opracowania” szkolenia (art. 103
4
§ 3 kp), ze względu na jego stosunkowo niski koszt.
Jednakże pracodawca ten odmówił pracownikowi zwolnienia od pracy (wynikającego z art. 103
1
§ 2
pkt 2 kp), w dni w które odbywało się szkolenie, nakazując mu skorzystanie w tym czasie z urlopu
wypoczynkowego. Pracownik będzie mógł dochodzić przed sądem pracy, iż pracodawca wyraził
zgodę na podnoszenie przez niego kwalifikacji zawodowych (skoro udzielił świadczenia dodatkowego
przewidzianego dla pracowników podnoszących kwalifikacje zawodowe), zatem powinien zwolnić
go od pracy na czas udziału w szkoleniu, co oznacza konieczność „oddania” pracownikowi dwóch
dni urlopu wypoczynkowego, jakie zostały mu zdjęte z puli urlopowej z tytułu udziału w szkoleniu.
Oznacza to, że także przy braku umowy szkoleniowej pracownik będzie mógł udowodnić pracodawcy
przed sądem pracy (powołując się na jego konkretne postępowanie), że pracodawca ten wyraził zgodę
na podnoszenie przez niego kwalifikacji zawodowych. W orzecznictwie Sądu Najwyższego, przyjmuje
się bowiem, że (o ile ustawa nie stanowi inaczej), rzeczą powoda jest wykazanie faktów, z których
wywodzi prawo, a rzeczą pozwanego – faktów niweczących to prawo (wyrok SN 14 listopada 2008 r.,
V CSK 174/08, LEX nr 477605).
4
NOWE PRZEPISY O PODNOSZENIU KWALIFIKACJI
17 NAJWAŻNIEJSZYCH ZASAD
Dokształcania się pracownika bez pisemnej umowy
Czy jeśli pracodawca nie zawrze z pracownikiem pisemnej umowy o dokształcanie, to czy pra-
cownik będzie mógł udowodnić, że pracodawca wyraził zgodę na podnoszenie kwalifikacji
(od której zależą obowiązki pracodawcy)?
Tak, pracownik pomimo braku pisemnej umowy może próbować to udowodnić powołując się na kon-
kretne postępowanie pracodawcy. Możliwe są 2 przypadki:
•
pracodawca nie zawarł umowy szkoleniowej chociaż powinien, gdyż wymaga od pracownika
„odpracowania” szkolenia albo
•
pracodawca nie ma obowiązku zawierania umowy szkoleniowej – bo nie wymaga „odpracowania”.
Jeśli pracodawca wymaga „odpracowania” okresu szkolenia, należy przyjąć, że zgodził się na podno-
szenie przez pracownika kwalifikacji zawodowych.
Jeśli zaś pracodawca nie zawarł umowy szkoleniowej i nie wymaga od pracownika odpracowania
okresu i kosztów kształcenia, w takiej sytuacji jako wyraz zgody pracodawcy na kształcenie możne poczy-
tać np. finansowanie pracownikowi kształcenia (w całości lub w części) lub przyznanie mu świadcze-
nia przewidzianego dla pracowników podnoszących kwalifikacje zawodowe np. płatnego zwolnienia
na szkolenie, czy płatnego urlopu szkoleniowego.
Zgoda może być wyrażona także przez działanie
Czasem, w zależności od okoliczności, nawet jednorazowe płatne zwolnienie pracownika na
zajęcia związane z kształceniem może potwierdzać zgodę pracodawcy na podnoszenie przez
pracownika kwalifikacji zawodowych.
Nawet udzielnie jednorazowego zwolnienia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na udział na
zajęcia może w konkretnym przypadku zostać uznane za wyrażenie zgody przez pracodawcę na pod-
noszenie kwalifikacji zawodowych i skutkować koniecznością zwalniania pracownika na
wszystkie
obowiązkowe zajęcia przypadające w godzinach pracy pracownika lub niedługo po tych godzinach).
Zdaniem MPiPS: Samo przyjęcie informacji o kształceniu nie oznacza wyrażenia zgody
Zdaniem Ministerstwa pracy samo powiadomienie pracodawcy o szkoleniu nie oznacza jeszcze
zgody tego ostatniego na nie. Decyzja pracodawcy w sprawie podnoszenia kwalifikacji powinna
poprzedzać korzystanie przez pracownika z obligatoryjnych świadczeń z tym związanych oraz ewen-
tualne przyznanie mu przez pracodawcę świadczeń fakultatywnych. Dlatego uprawnienia z tytułu
podnoszenia kwalifikacji zawodowych nie będą przysługiwały pracownikowi, który nie ujawnia
pracodawcy faktu nauki, nie zwraca się o wyrażenie zgody na podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
natomiast występuje o udzielenie np. urlopu szkoleniowego na egzamin kończący studia wyższe.
(Stanowisko MPiPS z czerwca 2010 r, DPR I – 079 – 234/10).
•
Jak zinterpretować niejasności dotyczące regulaminu pracy?
•
Jak stosować się do zmian w prawie pracy?
•
Jak rozliczać urlopy pracownicze?
•
Jak prawidłowo ułożyć harmonogram pracy?
•
Jak najskuteczniej rozliczać wynagrodzenia?
WAŻNE!
5
NOWE PRZEPISY O PODNOSZENIU KWALIFIKACJI
17 NAJWAŻNIEJSZYCH ZASAD
Zakres zgody na dokształcanie udzielonej przez pracodawcę
Czy pracodawca może udzielić zgody na udział pracownika tylko w części kursu/szkolenia?
Zdaniem MPiPS zgoda pracodawcy udzielona przed podjęciem przez pracownika nauki powinna doty-
czyć takiego procesu kształcenia, po zakończeniu którego można uznać, że pracownik podniósł swoje
kwalifikacje zawodowe. Powinna zatem obejmować pełen, zamknięty proces kształcenia, umożliwia-
jący pracownikowi faktyczne podniesienie kwalifikacji. A zatem uprawnienia pracownika wynikające
z faktu podnoszenia przez niego kwalifikacji zawodowych, przewidziane w Kodeksie pracy jako obo-
wiązkowe dla pracodawcy, będą mu przysługiwały przez cały okres nauki
PRZYKŁAD
W razie studiów podyplomowych, zgodnie z programem nauki obejmujących np. 3 semestry, wyra-
żenie zgody na 1 semestr nauki, nie umożliwia podniesienia kwalifikacji do określonego poziomu.
Pracodawca może finansować tylko część szkolenia
Zgoda na finansowanie podnoszenia kwalifikacji zawodowych (inaczej jak zgoda na samo do-
kształcanie) może już dotyczyć tylko części etapu nauki, np. finansowanie kolejnych semestrów
nauki można uzależnić od wyników „szkolnych” pracownika.
Wyrażenie zgody na dokształcanie się pracownika w trakcie szkolenia
Czy jeśli pracownik rozpocząć dokształcanie się bez poinformowania o tym fakcie pracodawcę,
to czy w trakcie nauki może wystąpić do pracodawcy o wyrażenie zgody na to szkolenie?
Możliwe jest wyrażenie zgody przez pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych także
w sytuacji, gdy pracownik dotychczas uczący się we własnym zakresie wystąpi do pracodawcy o zgodę
na dalsze dokształcanie. W takim przypadku jest możliwe, aby zgoda pracodawcy objęła jedynie po-
zostałą część podnoszenia kwalifikacji (np. ostatni rok studiów). Jeśli pracownik tę zgodę otrzyma,
będzie kontynuował naukę mając odtąd co najmniej prawo do:
•
zwolnień z całości lub części dnia pracy na udział w obowiązkowych zajęciach (jeżeli zajęcia w ramach
podnoszenia kwalifikacji zawodowych będą przypadać w czasie pracy pracownika lub, gdy bez
zwolnienia od pracy pracownik spóźni się na zajęcia), czy
•
urlopu szkoleniowego (w razie konieczności przystąpienia do egzaminów, o których mowa w nowym
art. 103
2
§ 1 kp).
Najpierw decyzja pracodawcy potem przyznanie pracownikowi uprawnień
Zgoda pracodawcy na szkolenie powinna zawsze poprzedzać przyznanie wszelkich świadczeń
szkoleniowych z tytułu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
PRZYKŁAD
Pracownik zapisał się na studia podyplomowe, nie informując o tym pracodawcy. Pracownik sam wpła-
cił pierwszą ratę opłaty za naukę. Po ukończeniu semestru wystąpił do pracodawcy o sfinansowanie
pozostałych dwóch rat. Pracodawca wyraził zgodę. Odtąd , nie tylko, że zapłacił za pozostały okres
nauki to jeszcze musi zwalniać pracownika na zajęcia, jeśli są w godzinach pracy (na które wcześniej
pracownik brał np. urlop wypoczynkowy).
WAŻNE!
WAŻNE!
6
NOWE PRZEPISY O PODNOSZENIU KWALIFIKACJI
17 NAJWAŻNIEJSZYCH ZASAD
Zakres obowiązkowych uprawnień kształcącego się pracownika
Do jakich działań zobowiązuje się pracodawca, który wyraża zgodę na podnoszenie kwalifikacji
zawodowych pracownika?
Co do zasady pracodawca zobowiązany jest jedynie do udzielania pracownikowi zwolnień od pracy
umożliwiających punktualne przybycie na zajęcia oraz ewentualnie urlopu szkoleniowego. Inne świad-
czenia, np. dofinansowanie:
•
szkoleń,
•
dojazdów,
•
podręczników
są dobrowolne (chyba, że obowiązek ich pokrywania wynikałby z przepisów szczególnych np. prag-
matyk pracowniczych lub przepisów branżowych).
Udzielenie „podstawowych” uprawnień szkoleniowych
pracownikowi a prawo do zawarcia „lojalki”
Czy jeśli pracodawca nie finansuje szkolenia ani dojazdów, a jedynie udziela pracownikowi
„podstawowych zwolnień i urlopu szkoleniowego, to czy może wymagać jego odpracowania?
Ministerstwo Pracy prezentuje pogląd, że „w przypadku każdego, zakończonego procesu podnosze-
nia kwalifikacji zawodowych, w związku z którym pracodawca przyznał pracownikowi
dodatkowe
świadczenia, umowa szkoleniowa może przewidywać „okres odpracowania” nie dłuższy niż 3 lata”.
Oznacza to, że lepiej nie zawierać postanowienia o „odpracowaniu”, jeżeli pracodawca nie przyznał
pracownikowi dodatkowych świadczeń (np. zwrot kosztów nauki, dojazdów, podręczników itp.), w umo-
wie szkoleniowej, gdyż:
•
może to zostać uznane za postanowienie dla pracownika mniej korzystne niż przepisy k.p.
•
w praktyce taki zapis i tak nie związałby pracownika z pracodawcą. Pracodawca nie miałby wów-
czas sankcji w postaci konieczności zwrotu kosztów przez pracownika, a w związku z tym pra-
cownik i tak mógłby spokojnie odejść z pracy w okresie odpracowania.
Czy interpretacja zawiłych przepisów prawa pracy
zabiera Ci zbyt dużo czasu?
Prowadzisz sprawy personalne w firmie?
Chciałbyś pogłębić wiedzę na temat stosowanych przepisów, aby zyskać poczucie pew-
ności, że zawsze postępujesz zgodnie z prawem?
Nie musisz już tracić czasu wertując artykuły w poszukiwaniu sedna omawianego
problemu!
Sięgnij po miesięcznik „
” – to przełom na rynku fachowej infor-
7
NOWE PRZEPISY O PODNOSZENIU KWALIFIKACJI
17 NAJWAŻNIEJSZYCH ZASAD
Długość zwolnień od pracy umożliwiających dojazd na zajęcia
W jaki sposób określić, kiedy pracownik na prawo do zwolnienia od pracy, aby zdążył on doje-
chać na zajęcia? Załóżmy, że obowiązkowe zajęcia pracownika zaczynają się o godz. 17.00,
a praca kończy się o godz. 16.00. Czy w takiej sytuacji pracodawca jest zobowiązany zwolnić
pracownika z ostatniej godziny pracy?
Długość zwolnienia od pracy w celu umożliwienia pracownikowi dojazdu na zajęcia zależą od czasu
jaki potrzebuje pracownik, aby punktualnie dotrzeć na zajęcia. Jeśli zatem czas 1 godziny wystarcza
pracownikowi, aby dotarł on punktualnie z zakładu pracy na zajęcia, to w takim przypadku, w ogóle
nie ma potrzeby udzielać mu zwolnienia.
Konsultacja z promotorem a zwolnienie od pracy
Czy trzeba pracownikowi udzielać zwolnień na konsultację z promotorem?
Jeśli w program studiów jest wpisany obowiązek prowadzenia konsultacji z promotorem, w takiej sytuacji
udzielenie pracownikowi zwolnienia od pracy umożliwiający mu ten kontakt będzie obowiązkiem
pracodawcy, gdyż trzeba będzie potraktować takie spotkania jako obowiązkowe zajęcia.. Warto jed-
nak zwrócić uwagę, iż na ogół takie konsultacje są dobrowolne, a co za tym idzie, pracodawca może
ale nie musi udzielać pracownikowi zwolnienia na wzięcie w nich udziału.
Urlop szkoleniowy na egzamin potwierdzający kwalifikacje
Wśród uprawnień przysługujących pracownikowi w związku z podnoszeniem kwalifikacji zawo-
dowych pojawia się urlop szkoleniowy w wymiarze 6 dni udzielany pracownikowi przystępują-
cemu do „egzaminu potwierdzającego kwalifikacje”. Co należy rozumieć pod powyższym zwrotem?
Z przepisów Kodeksu pracy nie wynika jednoznaczna wykładnia tego wyrażenia należy wiec przyjąć,
że obowiązek zdania przez pracownika takiego egzaminu musi wynikać z odrębnych przepisów. Nie
może być to egzamin „wymyślony” przez firmę szkoleniową, w celu uatrakcyjnienia czy podniesienia
poziomu szkolenia. Urlop szkoleniowy nie przysługuje więc, jeżeli przepisy nie wiążą z ukończeniem
danej formy kształcenia obowiązku potwierdzenia uzyskania kwalifikacji zawodowych w formie egzaminu.
Wprost o takim egzaminie stanowi np. ustawa o systemie oświaty, zgodnie z którą jest to egzamin
zdawany w celu uzyskania dyplomu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe po ukończeniu m.in.:
•
zasadniczej szkoły zawodowej,
•
czteroletniego technikum oraz
•
trzyletniego technikum dla absolwentów zasadniczej szkoły zawodowej.
Za taki egzamin należy uznać również egzamin kwalifikacyjny, o którym mowa w § 1 pkt 5 rozporzą-
dzeniu w sprawie uzyskiwania i uzupełniania przez osoby dorosłe wiedzy ogólnej, umiejętności
i kwalifikacji zawodowych w formach pozaszkolnych, umożliwiający ocenę umiejętności z zakresu
zawodu występującego w klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego, przewidzianego do kształ-
cenia w zasadniczej szkole zawodowej, którego zdanie umożliwia uzyskanie tytułu zawodowego.
Urlop szkoleniowy na udział w egzaminie może przysługiwać również, gdy inne przepisy
przewidują
taki sposób warunki potwierdzania kwalifikacji zawodowych, czyli w formie egzaminu który można
uznać za potwierdzający uzyskanie wyższych kwalifikacji zawodowych (a nie potwierdzenie już posia-
danych), poprzedzonego sformalizowanym procesem nauki, nakierowanym na zdanie takiego egzaminu.
8
NOWE PRZEPISY O PODNOSZENIU KWALIFIKACJI
17 NAJWAŻNIEJSZYCH ZASAD
Czy urlop szkoleniowy na studiach przysługuje na przygotowanie
pracy dyplomowej, czy na egzamin dyplomowy?
Czy 21 dni urlopu szkoleniowego na studiach przysługuje już z tytułu samego przygotowania
pracy dyplomowej lub samego egzaminu dyplomowego, czy też muszą łącznie wystąpić obie
te przesłanki?
Pytanie to jest związane z faktem, że przepis przewiduje 21 dni urlopu szkoleniowego na „przygoto-
wanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu”. Pojawiły się więc
wątpliwości, czy jeśli studia przewidują np. sam egzamin dyplomowy, ale bez obrony pracy dyplomo-
wej, to urlop szkoleniowy się należy. Z wyjaśnień ministerstwa wynika, że tak.
Zdaniem MPiPS: Urlop szkoleniowy przy pracy dyplomowej i egzaminie
„(…) urlop szkoleniowy w wymiarze 21 dni powinien przysługiwać w sytuacji, gdy program
konkretnych studiów (w tym także podyplomowych) będzie wymagał: złożenia pracy dyplomo-
wej, albo złożenia egzaminu dyplomowego, bądź też złożenia pracy dyplomowej i egzaminu
dyplomowego”
(Fragment stanowiska z 12 sierpnia 2010 r., sygn. DPR-III-053-80457/TW/AGr/10)
Urlop szkoleniowy a szkolenia BHP
Czy szkolenia BHP mogą nakładać na pracodawcę obowiązek udzielenia urlopu szkoleniowego?
Co do zasady – nie. Szkolenia BHP , o których mowa w Kodeksie pracy nie stanowią podnoszenia
kwalifikacji zawodowych (pracownik uczy się na nich bowiem bezpiecznej pracy na stanowisku zaj-
mowanym lub przy określonej pracy). Ukończenie np. okresowego szkolenia bhp nie jest powodem
do np. awansowania pracownika czy podniesienia mu pensji. Ponadto takie szkolenia bhp są uregu-
lowane w Kodeksie pracy odrębnie i mają odbywać w czasie pracy, do którego są do niego zaliczane.
W związku z tym pracodawca nie udziela dodatkowo na czas szkolenia bhp ani zwolnienia od pracy
ani urlopu szkoleniowego.
Rodzaj kończonych studiów a wymiar urlopu szkoleniowego
Pracownikowi kończącemu studia przysługuje 21 dni urlopu szkoleniowego na przygotowanie
się i zdanie egzaminu. Czy urlop ten dotyczy tylko studiów magisterskich? Czy ma znaczenie
tryb ich odbywania?
Rodzaj studiów, a także tryb w jakim pobierana jest nauka nie ma znaczenia w przypadku 21 dni
urlopu szkoleniowego. Oznacza to, że urlop ten dotyczy zakończenia każdego rodzaju studiów np.
magisterskich, licencjackich, podyplomowych – bez względu na to, czy są one odbywane jako
stacjo-
narne czy niestacjonarne, (ale zawsze na ostatnim roku studiów).
Wyjątek stanowią studia doktoranckie, na które przysługują odrębne uprawnienia, w tym urlop
z tytułu pisania i obrony pracy doktorskiej.
Jeśli pracownik ukończy kolejno: studia licencjackie, magisterskie uzupełniające, a później podyplo-
mowe, za każdym razem będzie mu przysługiwało po 21 dni urlopu szkoleniowego.
9
NOWE PRZEPISY O PODNOSZENIU KWALIFIKACJI
17 NAJWAŻNIEJSZYCH ZASAD
Urlop szkoleniowy na przysługuje na czas sesji
Warto zauważyć, iż urlop szkoleniowy związany z zakończeniem studiów udzielany jest tylko
na ostatnim roku studiów i nie obejmuje on egzaminów w ramach sesji, które w trakcie nauki
zalicza studiujący pracownik. A zatem na czas sesji egzaminacyjnych pracodawca można dobro-
wolnie przyznać pracownikowi (dodatkowo) taki urlop, można też za niego zapłacić, ale nie
jest to jego obowiązkiem.
Okres trwania „umowy o odpracowanie”
Pracodawca może zawrzeć umowę nakazującą pracownikowi odpracowanie kosztów ponie-
sionych przez pracodawcę w związku z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych przez pra-
cownika. Od kiedy zatem należy liczyć maksymalny, 3-letni termin „odpracowania” umowy?
Termin ten liczy się od dnia zakończenia podnoszenia kwalifikacji. O tym, jaki to będzie dzień przesądza
forma podnoszenia kwalifikacji (patrz: tabela).
Przykładowy rodzaj dokształcania
Zdarzenie kończące naukę
Studia uzupełniające
Zdanie egzaminu magisterskiego
Semestralny kurs j. angielskiego
Zakończeniem semestru (kursu)
Semestralny kurs j. angielskiego, gdy zapisano obowiązek
nauki, aż do zdania egzaminu FCC
Zdanie egzaminu FCC
Złe wyniki w nauce a forma dyscyplinowania pracownika
Czy jeśli pracodawca finansuje pracownikowi szkolenia, przy czym pracownik nie przykłada
się do nauki i osiąga słabe wyniki, to czy pracodawca może stosować jakieś sankcje pracownika
tego tytułu wobec pracownika?
Pracodawca nie można pozbawiać pracownika płatnych zwolnień od pracy na obowiązkowe zajęcia
i obowiązkowego urlopu szkoleniowego. Dopuszczalną formą dyscyplinowania pracownika może
zaś być natomiast uzależnienie – w umowie szkoleniowej – finansowania kolejnych etapów (np. lat)
nauki, od pozytywnych wyników nauki.
Miesięcznik „Aktualności Kadrowe”
To serwis informacyjny prawa pracy stworzony specjalnie dla osób, zajmujących się spra-
wami personalnymi w małych i średnich firmach, Jest on przygotowany w taki sposób,
abyś mógł szybko go przeczytać i od razu wykorzystać zawarte w nim porady. Co mie-
siąc, prosto na Twoje biurko dostarczane zostaną praktyczne
omówienia najnowszych
przepisów prawa pracy.
WAŻNE!
10
NOWE PRZEPISY O PODNOSZENIU KWALIFIKACJI
17 NAJWAŻNIEJSZYCH ZASAD
Szkolenia rozpoczęte przed 16 lipca 2010 r. a zasady ich
kontynuowania
Jakie przepisy stosuje się do umów szkoleniowych zawartych przed 16 lipca 2010 r.? Czy trzeba
przekształcać stare umowy szkoleniowe na nowe z uwzględnieniem panujących obecnie zasad?
W stosunku do pracowników, którzy rozpoczęli podnoszenie kwalifikacji zawodowych przed 16 lipca
2010 r. stosuje się stare rozporządzenie szkoleniowe – i to przez cały czas trwania podnoszenia kwa-
lifikacji na ich podstawie, czyli także obecnie. Pracodawca nie jest więc zobowiązany do zmiany sta-
rych umów szkoleniowych.
Kiedy nie trzeba płacić za urlop i zwolnienia na szkolenie?
Na jakiej postawie oprzeć zasady zdobywania i uzupełniania wiedzy, w sytuacji gdy nie jest to
podnoszenie kwalifikacji zawodowych, o którym mowa w kodeksie pracy?
Ta wątpliwość dotyczy stosowania art. 103
6
kp. Przewiduje on dobrowolne porozumienie, na pod-
stawie którego pracodawca może przyznać pracownikowi urlop bezpłatny lub bezpłatne zwolnienia
od pracy, nie musi jednak przyznawać płatnych urlopów czy zwolnień. Powstała wątpliwość, kto ma
ocenić, czy dane szkolenie podnosi kwalifikacje pracownika, co wykluczałoby zastosowanie porozu-
mienia z art. 103
6
kp.
Z odpowiedzi Ministerstwa wynika, że oceny takiej dokonuje pracodawca. Jeżeli nauka pracownika
nie jest mu potrzebna ani nie widzi mołżiwości wykorzystania nowej wiedzy pracownika – wtedy po
prostu nie wyraża zgody na uznanie tej nauki za podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pra-
cownika Jeśli wiec z zachowania pracodawcy wyraźnie wynika, że nie udziela zgody na szkolenie –
odmawia pracownikowi przyznania płatnych świadczeń, a zwłaszcza płatnych zwolnień od pracy i urlopu
szkoleniowego – to znaczy, że uznał, że szkolenie – jakie pracownik chciałby podjąć i co do którego
wystąpił do pracodawcy o wyrażenie zgody – nie podnosi – w jego ocenie – kwalifikacji zawodowych
pracownika.
Taką naukę lub szkolenie pracodawca uważa zatem za zdobywanie przez pracownika wiedzy ogólnej.
A w takim przypadku pracodawca nie ma wobec pracownika żadnych obowiązków (nowe przepisy
m.in. o urlopach szkoleniowych dotyczą bowiem tylko pracowników podnoszących kwalifikacje zawo-
dowe). Jeżeli jednak chce pójść pracownikowi na rękę – może zawrzeć z nim, dobrowolnie porozu-
mienie z art. 103
6
kp.
PRZYKŁAD
Pracownik zatrudniony w magazynie prowadzi proste rozliczenia dotyczące gromadzonych towarów.
Postanowił odbyć studia z dziedziny rachunkowości. Można uznać, że merytorycznie jego praca jest
przynajmniej częściowo związana ze studiami. Pracodawca uznał jednak, że dodatkowe umiejętno-
ści pracownika w tej dziedzinie nie są potrzebne na stanowisku pracy, na którym go zatrudnia. Nie
ma on też zamiaru awansować tego pracownika ani z żadnego innego powodu przenieść na stano-
wisko wymagające wiedzy z zakresu rachunkowości. Z tego względu pracodawca nie wyraził zgody
na potraktowanie studiów z rachunkowości jako podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pra-
cownika. Jeżeli pracodawca podjął taką decyzję to nie powinien przyznawać pracownikowi świad-
czeń zastrzeżonych dla pracowników podnoszących kwalifikacje zawodowe (żeby nie został uznany
za obchodzącego przepisy Kodeksu pracy), w szczególności nie powinien przyznawać płatnych zwol-
nień od pracy i urlopu szkoleniowego. Może natomiast zawrzeć z pracownikiem porozumienie prze-
widujące udzielanie zwolnień bezpłatnych lub bezpłatny urlop.
11
NOWE PRZEPISY O PODNOSZENIU KWALIFIKACJI
17 NAJWAŻNIEJSZYCH ZASAD
Zdaniem MPiPS: Nie każde dokształcanie uzasadnia konieczność udzielania świadczeń
„Sytuacja, gdy pracownik uzupełnia wiedzę i umiejętności na zasadach innych, niż określone
w art. 103
1
– 103
5
k.p. bez inicjatywy pracodawcy lub uzyskania jego zgody, nie stanowi podno-
szenia kwalifikacji w rozumieniu art. 103
1
k.p. i w związku z tym pracodawca nie będzie zobo-
wiązany do udzielania żadnego ze świadczeń, przewidzianych dla pracowników podnoszących
kwalifikacje zawodowe”
(Fragment stanowiska z 12 sierpnia 2010 r., sygn. DPR-III-053-80457/TW/AGr/10)
Szkolenia związane z wykonywaną pracą to przychód pracownika…
W związku z wprowadzeniem nowych zasad szkoleń – czy w przypadku sporządzenia porozu-
mienia o sfinansowaniu pracownikowi tylko czesnego za szkolenia i przyznania 5 dni płatnego
urlopu szkoleniowego, pracownik będzie korzystał ze zwolnień podatkowo-składkowych?
Wydatki na szkolenie, o ile są związane z wykonywaną przez pracownika pracą, są przychodem zwol-
nionym zarówno z podatku, jak i składek ZUS. Wynagrodzenie za urlop szkoleniowy stanowi przychód
podlegający opodatkowaniu. Umowa szkoleniowa nie może zawierać postanowień mniej korzyst-
nych (np. w zakresie wymiaru urlopu szkoleniowego) niż wynikające z Kodeksu pracy.
Szkolenia związane z wykonywaną pracą to przychód pracownika…
Aby ustalić, czy koszt udziału pracownika w szkoleniu poniesiony przez pracodawcę stanowi podsta-
wę wymiaru składek na ubezpieczenia tego pracownika, w pierwszej kolejności należy sprawdzić, czy
jest to dla pracownika przychód ze stosunku pracy. Podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia
społeczne i zdrowotne pracowników jest bowiem przychód osiągnięty z tytułu zatrudnienia na pod-
stawie umowy o pracę.
Kierowanie pracowników na szkolenia związane z bieżącym wykonywaniem pracy, których skutkiem
jest zwiększenie efektywności danej firmy, leży przede wszystkim w interesie pracodawcy. Ponadto
udział pracownika w kursie na polecenie pracodawcy stanowi charakterystyczny dla stosunku pracy
wyraz pracowniczego podporządkowania. Pracownik nie powinien odmówić udziału w kursie, na
który został skierowany przez pracodawcę, i w efekcie udział w kursie nie powinien pociągać nega-
tywnych konsekwencji finansowych dla pracownika.
Zatem pracodawca powinien ustalić, czy istnieje związek między umiejętnościami, jakie zdobył pra-
cownik w trakcie szkolenia, a jego obowiązkami wykonywanymi w ramach stosunku pracy. Jeśli taki
związek istnieje – koszt kursu poniesiony przez pracodawcę nie jest dla pracownika przychodem ze
stosunku pracy. W związku z tym nie stanowi podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne
i zdrowotne pracownika, ani przychodu podlegającego opodatkowaniu.
… ale zwolniony z podatku i składek
Na mocy ustawy z 20 maja 2010 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o podatku docho-
dowym od osób fizycznych (Dz.U. nr 105 poz. 655), nową treść otrzymał art. 21 ust. 1 pkt 90, zgod-
nie z którym zwolniona z podatku jest „wartość świadczeń przyznanych zgodnie z odrębnymi prze-
pisami przez pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych, z wyjątkiem wynagrodzeń otrzy-
mywanych za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy oraz za czas urlopu szkoleniowego”.
Konsekwencją tego jest, że wszelkie świadczenia, jakie otrzymuje pracownik od pracodawcy, m.in.
opłaty za studia, nie stanowią przychodu pracownika i tym samym nie podlegają opodatkowaniu podat-
kiem dochodowym od osób fizycznych oraz oskładkowaniu. Opodatkowane jest tylko wynagrodze-
nie za pracę wypłacane za czas urlopu szkoleniowego i za czas zwolnienia z części dnia pracy.
12
NOWE PRZEPISY O PODNOSZENIU KWALIFIKACJI
17 NAJWAŻNIEJSZYCH ZASAD
Wymiar urlopu szkoleniowego – co najmniej taki, jak określony w Kodeksie pracy
Pracodawca, który kieruje pracownika na szkolenie lub też godzi się na podnoszenie kwalifikacji zawo-
dowych z inicjatywy pracownika i chce zobowiązać pracownika do pozostania w zatrudnieniu po
ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, musi zawrzeć z pracownikiem umowę szkolenio-
wą. Zapisy tej umowy nie mogą być jednak mniej korzystne niż określone w Kodeksie pracy – w tym
w zakresie wymiaru urlopu szkoleniowego. Obecnie minimalny wymiar urlopu szkoleniowego wynosi
6 dni.
Jeśli zatem pracodawca zawarł z pracownikiem umowę szkoleniową, zapis w niej o urlopie szkole-
niowym w wymiarze 5 dni jest z mocy prawa nieważny, a pracownikowi przysługuje co najmniej 6 dni
urlopu szkoleniowego.
Podstawa prawna:
•
art. 12, art. 21 ust. 1 pkt 90 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych
(tekst jedn.: Dz.U. z 2010 r. nr 51, poz. 307),
•
art. 4 pkt 9, art. 18 ust. 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych
(tekst jedn.: Dz.U. z 2009 r. nr 205, poz. 1585),
•
art. 103
1
– art. 103
5
ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21,
poz. 94),
•
§ 1, § 2 pkt 29 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie
szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe
(Dz.U. z 1998 r. nr 161, poz. 1106),
•
art. 9 ust 1 pkt. 3 lit a, d, f – h ustawy o systemie oświaty (Dz.U. z 2004 r. nr 256, poz. 2572, ze zm.),
•
Stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 12 sierpnia 2010 r., sygn. DPR-III-053-80457/
TW/AGr/10.
