plik

Adres redakcji: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72
tel. (22) 530 40 40; www.gazetaprawna.pl
Redakcja: Małgorzata Jankowska

DTP: Joanna Archacka
Biuro Obsługi Klienta: 05-270 Marki, ul. Okólna 40
tel. (22) 761 30 30, 0 801 62 66 66; e-mail: bok@infor.pl
© Copyright by INFOR Biznes Sp. z o.o.
ISBN 978-83-63360-04-7
Wydanie I/2011, grudzień 2011 r.

Spis treści

Rozdział 1. Czas pracy w 2012 roku. Planowanie i rozliczanie .....................5

O czym trzeba pamiętać, planując czas pracy  .................................................5
Prawidłowe ustalenie wymiaru czasu pracy  ..................................................6
Wymiar czasu pracy niepełnoetatowca  ............................................................. 7
Wyznaczenie dnia wolnego od pracy   ................................................................ 7
Inny wymiar dla ruchu ciągłego  .......................................................................... 7
Pracodawcy nie wolno dyskryminować pracowników   ................................8
Na razie wyjście awaryjne  .....................................................................................8
W 2012 roku warto wybrać sobotę  ......................................................................9
Nieobecność w pracy obniża wymiar  .................................................................9
Kiedy rozkład czasu pracy, a kiedy harmonogram  .........................................9
Wybór okresu rozliczeniowego   .........................................................................10
Najpierw wymiar, potem rozkład czasu pracy ............................................... 12
Zmiany dotyczące osób niepełnosprawnych  ................................................. 12
Deinicja pracy w godzinach nadliczbowych  ................................................. 13
Finansowa rekompensata za nadgodziny  ...................................................... 14
Wysokość dodatku za godziny nadliczbowe   ................................................ 14
Nie dodatek, a czas wolny  .................................................................................... 16
1:1 lub 1:1,5 .................................................................................................................. 17
Gdy praca wykonywana jest w wolną sobotę  ................................................. 17
Rekompensowanie pracy w dzień wolny  ........................................................18
Gdy praca wykonywana jest w niedziele lub w święta ................................20
Praca w dni świąteczne  ........................................................................................ 21
Rozliczenie pracy w niedzielę lub święta  ....................................................... 21
Praca nadliczbowa w niedziele lub święta – norma dobowa  .................. 21
Praca nadliczbowa w niedzielę lub święta – norma tygodniowa  ...........22
Dzień wolny lub dodatek  ......................................................................................22

Rozdział 2. Wymiar czasu pracy w 2012 roku ...................................................25

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Rozdział 1

Czas pracy w 2012 roku.

Planowanie i rozliczanie

W przyszłym roku nie czekają nas zasadnicze zmiany w przepisach do-

tyczących czasu pracy. Jedyna zmiana, o której muszą pamiętać przedsię-

biorcy, to niemożność stosowania w 2012 roku rozwiązań wynikających

z tzw. ustawy antykryzysowej. Ustawa ta traci bowiem moc z końcem bie-

żącego roku. Planując, a następnie rozliczając czas pracy, wszyscy praco-

dawcy będą zatem musieli stosować się do reguł wynikających z kodeksu

pracy. Poniżej przypominamy najważniejsze z nich.

Aby ułatwić pracodawcom zaplanowanie czasu pracy, na końcu publika-

cji podajemy wymiary czasu pracy w poszczególnych miesiącach 2012 roku
w sześciu wariantach, w zależności od tego, który dzień tygodnia pracodawca
wyznaczy jako dzień wolny od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy.
Wyliczenia przedstawiamy dla najczęściej stosowanych okresów rozliczenio-
wych: miesięcznego, trzymiesięcznego, cztero-, sześcio- i 12-miesięcznego.
Nie tylko dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy,
ale także dla tych pracujących na 1/2 i 1/3 etatu.

O czym trzeba pamiętać, planując czas pracy

Aby prawidłowo stosować przepisy, trzeba znać podstawowe pojęcia opisu-

jące poszczególne instytucje czasu pracy. Chodzi tu przede wszystkim o dei-
nicje: czasu pracy, normy i wymiaru czasu pracy.

Czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy

w zakładzie pracy oraz w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pra-
cy. Oznacza to, że czas pracy to nie tylko czas, w którym pracownik rzeczywi-
ście pracuje, ale także czas, w którym jest gotowy do świadczenia pracy, choć
tego – nie ze swojej winy – nie robi.

Czasem pracy jest więc także np. czas przestoju, przerw w pracy (art. 134,

145, 187 k.p.), czas nauki (art. 202 par. 3 k.p.), czas szkolenia bhp (art. 237

par. 3

k.p.). Do czasu pracy nie wlicza się natomiast czasu dyżuru, jeżeli w jego trak-
cie pracownik nie wykonywał pracy.

Przepisy prawa pracy wyznaczają też granice czasowe, w ramach których pra-

codawca może oczekiwać świadczenia pracy przez pracownika. Taką rolę spełniają
określone w kodeksie pracy normy czasu pracy i obowiązkowe okresy odpoczynku.

Normy czasu pracy określają bowiem maksymalną liczbę godzin, jaką

pracownik może przepracować zgodnie z obowiązującymi go przepisami
prawa pracy. Obecnie w kodeksie pracy występują następujące normy cza-
su pracy:

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Czas pracy w 2012 roku. Planowanie i rozliczanie

dobowa, która nie powinna przekraczać 8 godzin,

średniotygodniowa, która nie powinna przekraczać w przyjętym okresie
rozliczeniowym 40 godzin,

łączna tygodniowa, obejmująca pracę w normalnym czasie pracy i w go-
dzinach nadliczbowych, która przeciętnie w tygodniu w przyjętym okresie
rozliczeniowym nie powinna przekraczać 48 godzin.

WAŻNE Każdy pracownik ma prawo do co najmniej: 11-godzinnego
dobowego okresu odpoczynku i 35-godzinnego tygodniowego okresu
odpoczynku.

Prawidłowe ustalenie wymiaru czasu pracy

Od norm czasu pracy należy odróżnić wymiar czasu pracy. Przyjmuje się, że

jest to liczba godzin, jaką pracownik powinien przepracować w danym okre-
sie rozliczeniowym w normalnym czasie pracy, a więc uwzględniając normy
czasu pracy (dobową i średniotygodniową) obowiązujące danego pracownika.

W 2011 roku zmieniły się zasady obliczania wymiaru czasu pracy. Przyję-

to, że wymiar czasu pracy pracownika nie będzie obniżany o 8 godzin, jeżeli
święto przypadnie w dniu, który dla pracownika ma być wolny z tytułu prze-
ciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (nowy par. 2

art. 130 k.p.). Wcześniej

każde święto przypadające w okresie rozliczeniowym w innym dniu niż nie-
dziela obniżało obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy o 8 godzin.

Obliczając nominalny czas pracy na obowiązujący pracownika okres rozli-

czeniowy, należy zatem:

liczbę tygodni w danym okresie rozliczeniowym pomnożyć przez 40 godzin,

liczbę dni występujących po pełnych tygodniach w danym okresie rozliczenio-
wym, przypadających od poniedziałku do piątku – pomnożyć przez 8 godzin,

dodać wyniki powyższych mnożeń,

od powyższej sumy odjąć za każde święto przypadające w innym dniu niż nie-
dziela – 8 godzin. Jeżeli jednak zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy święto
przypada w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w prze-
ciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, to nie obniża ono wymiaru czasu pracy.

Przyjęcie takich zasad obliczania wymiaru czasu pracy oznacza w praktyce,

że nie można ustalić jednego obowiązującego nominalnego czasu pracy dla
wszystkich zatrudnionych na pełnym etacie pracowników.

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony jest w podstawowym czasie pracy i pracuje od po-
niedziałku do piątku. Oznacza to, że dniem wolnym z tytułu pięciodniowego
tygodnia pracy jest dla niego sobota. Pracownik ten w styczniu 2012 roku prze-
pracuje 168 godzin. Wynika to z następujących obliczeń: 40 godzin x 4 tygodnie
+ 8 godzin x 2 (tzw. dni wystające ponad pełne tygodnie przypadające od po-
niedziałku do piątku) – 8 godzin x 1 ( święto Trzech Króli wypadające w piątek).

Jego kolega również zatrudniony w podstawowym czasie pracy, którego
dniem wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy jest piątek – w tym
samym miesiącu będzie pracował 176 godzin, czyli o 8 godzin dłużej. W jego
bowiem przypadku święto Trzech Króli wypadające w piątek nie obniży mu
wymiaru czasu pracy.

Wymiar czasu pracy niepełnoetatowca

Stosowana wyżej metoda służy także do ustalenia liczby godzin pracy

w okresie rozliczeniowym dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wy-
miarze czasu pracy, np. na ½ etatu czy 1/3 etatu. Aby zatem prawidłowo ustalić
właściwą liczbę godzin do przepracowania dla takiego pracownika, należy no-
minalny czas pracy (obliczony według podanych wyżej zasad) proporcjonalnie
obniżyć, np. odpowiednio do 80 godzin (1/2 etatu) czy też do 53 godzin i 20 mi-
nut (1/3 etatu) w miesięcznym okresie rozliczeniowym, w którym nominalny
czas pracy wynosi 160 godzin i jest właściwy dla pracownika zatrudnionego
na całym etacie.

Jak wynika z prezentowanych poniżej wyliczeń wymiar czasu pracy dla

niepełnoetatowców w poszczególnych miesiącach może nie obejmować peł-
nych dni pracy. Zaplanowanie pracy takich osób zależy od decyzji pracodawcy.
Muszą oni tylko pamiętać, że niedopracowanie przez pracownika właściwego
dla niego wymiaru czasu pracy (jeżeli tak zdecyduje pracodawca, bowiem za-
planowanie pracy na niecały dzień roboczy może okazać się dla niego niera-
cjonalne i nieekonomiczne) nie może negatywnie wpłynąć na wysokość wy-
nagrodzenia tego pracownika.

Wyznaczenie dnia wolnego od pracy

Przepisy nie wskazują konkretnego dnia tygodnia, który powinien być wol-

ny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Zależy to zatem od
pracodawcy, który ustala rozkład czasu pracy na dany okres rozliczeniowy.
Może być zatem tak, że dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygo-
dnia pracy są dla wszystkich pracowników wyznaczone w tym samym termi-
nie, np. przypadają w soboty lub poniedziałki. Możliwe jest jednak także i inne
rozwiązanie, a mianowicie wyznaczanie terminów dni wolnych od pracy dla
każdego pracownika lub dla każdej grupy pracowników w innych dniach. Co
więcej, takie ustalenia mogą być w kolejnych okresach rozliczeniowych mo-
dyikowane.

Inny wymiar dla ruchu ciągłego

Podany wcześniej sposób obliczania wymiaru czasu pracy nie dotyczy jed-

nak wymiaru czasu pracy pracowników świadczących pracę w ruchu ciągłym.
Chodzi tu o pracowników zatrudnionych przy pracach, które ze względu na
technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (praca w ruchu ciągłym), je-
żeli pracodawca zamierza stosować system czasu pracy, w którym jest dopusz-

e-Biblioteka Gazety Prawnej

Czas pracy w 2012 roku. Planowanie i rozliczanie

czalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie
rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych
tygodniach – do 12 godzin na dobę.

Sposób ustalania wymiaru czasu pracy dla tej grupy osób określa art. 138 k.p.

Oparty jest on na normie dobowej. Stosowana metoda uwzględnia także po-
trzebę tzw. łamania zmian, czyli wykonywania pracy w jednym dniu w nie-
których tygodniach okresu rozliczeniowego przez 12 zamiast przez 8 godzin.

Ustalając wymiar czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w tym sys-

temie, należy zatem:

pomnożyć 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okre-
sie rozliczeniowym z pominięciem niedziel, świąt (przypadających w inne
dni niż niedziela), a także dni wolnych od pracy z tytułu przeciętnie pięcio-
dniowego tygodnia pracy,

następnie do otrzymanej liczby godzin należy dodać 4 godziny, 8 godzin lub
12 godzin, w zależności od tego, czy tzw. łamanie zmian wystąpi raz, dwa
razy czy też trzy razy w okresie rozliczeniowym.

W przypadku ruchu ciągłego każde święto przypadające w innym dniu niż

niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.

Pracodawcy nie wolno dyskryminować pracowników

Obowiązujący od 2011 roku sposób ustalania wymiaru czasu pracy powo-

duje, że wymiar czasu pracy w poszczególnych okresach rozliczeniowych
zależy w dużej mierze od zachowania pracodawcy, m.in. od jego ustaleń do-
tyczących terminów dni wolnych od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia
pracy. W rezultacie u tego samego pracodawcy pracownicy mogą mieć róż-
ny nominalny wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym.

Pracodawcy, u których dochodzi do takiej sytuacji, powinni mieć jednak

świadomość, że narażają się na zarzut nierównego traktowania pracowni-
ków, czyli dyskryminację w zatrudnieniu. Na takie niebezpieczeństwo zwra-
cano już zresztą uwagę na etapie uchwalania kontrowersyjnego art. 130
par. 2

k.p. Jest to też jeden z powodów zaskarżenia tego przepisu do Trybu-

nału Konstytucyjnego.

Na razie wyjście awaryjne

Jak zatem powinni zachować się pracodawcy, aby nie narazić się na zarzut

dyskryminacji pracowników. Na razie, dopóki TK nie zajmie stanowiska w tej
kwestii, eksperci prawa pracy proponują dla nich tzw. wyjście awaryjne. Re-
komendują, aby na potrzeby obliczenia nominalnego czasu pracy na dany
okres rozliczeniowy przyjąć, że dniem wolnym od pracy z tytułu pięciodnio-
wego tygodnia pracy będzie dla wszystkich pracowników np. sobota (lub inny
dzień tygodnia).

Przy takim założeniu nominalny czas pracy wszystkich pracowników za-

trudnionych w danej irmie będzie taki sam. Również liczba dni wolnych od
pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy w roku kalendarzowym będzie

jednakowa dla wszystkich zatrudnionych w tej irmie. W ten sposób praco-
dawcy unikną więc zarzutu dyskryminacji i posądzenia o manipulacje cza-
sem pracy. Przyjęcie takiego założenia nie pozbawi ich przy tym możliwości
tworzenia dostosowanych do potrzeb irmy harmonogramów czasu pracy.

W 2012 roku warto wybrać sobotę

Wybór dnia wolnego z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy należy do

pracodawców. Wydaje się jednak, że wskazanie w 2012 roku soboty jako
takiego dnia wolnego od pracy może być dla nich korzystne. Wprawdzie
w ten sposób nie zaoszczędzą na wymiarze czasu pracy, bo wszystkie święta
wypadające w inny dzień niż niedziela obniżą wymiar czasu pracy pracow-
ników (żadne bowiem święto w 2012 roku nie wypada w sobotę), ale przy-
najmniej nie będą mieli kłopotu z ustaleniem prawidłowej rekompensaty za
pracę w takim dniu, gdyby okazała się ona konieczna. Nie dojdzie bowiem
do kumulacji dwóch rodzajów dni wolnych od pracy w jednym dniu kalen-
darzowym.

Jak widać stosowanie art. 130 par. 2

k.p. nadal budzi wiele wątpliwości. Nic

dziwnego, że pracodawcy czekają na jego ocenę przez Trybunał Konstytucyj-
ny. Jeśli, jak uważają eksperci, zostanie on uznany za niekonstytucyjny, kłopo-
ty pracodawców wreszcie się skończą.

Nieobecność w pracy obniża wymiar

Wymiar czasu pracy może w konkretnym przypadku obejmować mniejszą

liczbę godzin, niż wynikałoby to z obliczeń. Tak się dzieje, gdy w okresie rozli-
czeniowym pracownik jest nieobecny w pracy z usprawiedliwionej przyczyny,
np. choruje, czy wykorzystuje urlop wypoczynkowy. Wówczas wymiar czasu
pracy powinien być obniżony o liczbę godzin tej usprawiedliwionej nieobec-
ności, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie
z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy. Jeżeli zatem pracow-
nik jest nieobecny w pracy przez dwa dni z powodu choroby i są to dni jego
12-godzinnej pracy, to wymiar czasu pracy powinien być obniżony o 24 godzi-
ny. Oznacza to, że pracodawca nie może żądać odpracowania przez pracow-
nika czasu jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Kiedy rozkład czasu pracy, a kiedy harmonogram

Warto pamiętać, że u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pra-

cowników systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe
są ustalone w regulaminie pracy. U pracodawców zatrudniających mniejszą
liczbę pracowników kwestie te są przedmiotem obwieszczenia wydawane-
go przez pracodawcę, które – podobnie jak regulamin – wchodzi w życie po
upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracownikom w spo-
sób przyjęty u pracodawcy. W granicach wyznaczonych treścią regulaminu
pracy lub obwieszczenia pracodawca podejmuje decyzję, w jakim systemie
i rozkładzie czasu pracy pracownicy mają wykonywać pracę. Konsekwencją