plik

Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej

z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia

w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia

stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw,

dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych

należności przewidzianych w Kodeksie pracy

Na podstawie art. 297 Kodeksu pracy zarządza
się, co następuje:

Par. 1.

[Odesłanie]

Przy ustalaniu wynagrodzenia:
1) za czas pozostawania bez pracy, przysługują-

cego pracownikowi przywróconemu do pracy
(art. 47 i 57 § 1 i 2 Kodeksu pracy),

2) za czas do rozwiązania umowy o pracę, jeżeli

został zastosowany okres wypowiedzenia
krótszy od wymaganego (art. 49 Kodeksu
pracy),

3) za okres wypowiedzenia lub za okres równy

okresowi wypowiedzenia, przysługującego
pracownikowi odwołanemu ze stanowiska
(art. 70 § 2 i art. 72 § 2 Kodeksu pracy)

stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu
ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

komentarz

Komentowane rozporządzenie jest aktem

wykonawczym prawa pracy. Zostało wydane

na podstawie art. 297 ustawy z 26 czerwca

1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21,

poz. 94 ze. zm.; dalej: k.p.). Zgodnie z tym

przepisem minister pracy i polityki socjal-

nej miał określić w drodze rozporządzenia:

ynagrodzenie to podstawowy i ko-

nieczny element stosunku pracy.

Jednocześnie często stanowi ono

źródło konfl iktów pomiędzy stro-

nami umowy. Pracodawca chciałby

wypłacać jak najmniejsze wynagrodzenie za jak naj-

lepsze efekty pracy, a pracownik jest zainteresowa-

ny wyższymi kwotami za mniejszy nakład pracy.

Ze względu na powyższe ustawodawca daje dużą

swobodę w zakresie ustalania wynagrodzeń, ale

jednocześnie wprowadza daleko idące ogranicze-

nia (w przypadku umów cywilnoprawnych strony

mają zdecydowanie większą swobodę).

W prawnej konstrukcji wynagrodzeń brakuje jed-

nak jednej rzeczy – defi nicji. Jest to ewidentna luka

prawna, ale nie stanowi ona większego problemu.

Defi nicję wynagrodzenia wypracowały bowiem

doktryna i judykatura. Zgodnie z uchwałą Sądu

Najwyższego z 30 kwietnia 1986 r., sygn. akt III PZP

42/86 (OSNCP 1987/8/106) wynagrodzenie to świad-

czenie konieczne o charakterze przysparzająco-

-majątkowym, które pracodawca jest zobowiązany

wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wy-

konywaną pracę, świadczoną w oparciu o wiążący

pracownika i pracodawcę stosunek pracy.

Wynagrodzeniom należy przeciwstawić świad-

czenia pozapłacowe, które z kolei można podzielić

na pieniężne lub niepieniężne. Są one wypłacane

(przekazywane) na rzecz pracownika w związku

z łączącym go z pracodawcą stosunkiem pracy, ale

nie mają charakteru ekwiwalentu za pracę.

Do pieniężnych świadczeń pozapłacowych zaliczyć

można takie świadczenia jak:

diety z tytułu podróży służbowej,

ekwiwalenty za świadczenia bhp,

odprawy,

zapomogi,

świadczenia związane z nauką pracownika,

zwroty kosztów (np. odwołania z urlopu).

Do rzeczowych świadczeń pozapłacowych zaliczyć

można m.in.:

rzeczowe świadczenia bhp (np. posiłek profi lak-

tyczny czy mydło),

prezenty okolicznościowe,

bilety i karnety (np. do kina, na basen, na kon-

cert),

świadczenia rzeczowe na rzecz telepracowników

(np. materiały eksploatacyjne do ich kompute-

rów).

Do innych świadczeń pozapłacowych zaliczyć nale-

ży chociażby:

zwolnienie z długu (umorzenie pożyczki),

oddanie rzeczy do używania (np. służbowe

mieszkania, telefony, pojazdy),

udostępnienie mediów (np. umożliwienie pra-

cownikom korzystania z prądu, gazu, wody),

świadczenie usług bez pobrania należności,

zakup usług na rzecz pracownika (np. abona-

menty medyczne).

Same wynagrodzenia (wynagrodzenia właściwe)

nie są pojęciem jednolitym. Na wynagrodzenie

może składać się wiele różnorodnych świadczeń

– w większości przypadków zasady ich ustalania

wynikać będą z regulacji zawartych w komento-

wanym rozporządzeniu. Znajomość wynikających

z niego zasad nie jest jednak wystarczająca do po-

prawnego rozliczania wynagrodzeń. Oprócz prawa

pracy trzeba jeszcze znać zasady dotyczące podat-

ków i składek ZUS.

Dz.U. nr 62, poz. 289; dalej: rozporządzenie

Paweł Ziółkowski

TYDZIEŃ Z KOMENTARZAMI – BAZA PUBLIKACJI

Dotychczas w dodatku Kadry i Płace

komentowaliśmy ustawy:

z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy

z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców

z 13 marca 2006 r. o szczególnych zasadach rozwią-

zywania z pracownikami stosunków pracy z przy-

czyn niedotyczących pracowników

z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych

z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbioro-

wych

z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowni-

czych w razie niewypłacalności pracodawcy

z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świad-

czeń socjalnych

z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy

z 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach (wybrane

przepisy)

z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i in-

stytucjach rynku pracy (przepisy dotyczące zatrud-

niania cudzoziemców).

z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników

tymczasowych

Ponadto:

rozporządzenie z 29 stycznia 2013 r. w sprawie na-

leżności przysługujących pracownikowi zatrudnio-

nemu w państwowej lub samorządowej jednostce

sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej

(Dz.U. poz. 167)

rozporządzenie z 15 maja 1996 r. w sprawie szcze-

gółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu

i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60,

poz. 282)

Rozporządzenie z 8 stycznia 1997 r. w sprawie

szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczyn-

kowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za

czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop

(Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.)

Przeoczyłeś tygodnik? Znajdziesz

go w dotychczasowych wydaniach DGP

www.edgp.gazetaprawna.pl

Czwartek

25 września 2014

nr 186 (3827)

tygodnik dla prenumeratorów

KOMENTARZE

KADRY

i PŁACE

1) sposób ustalania wynagrodzenia:

a) przysługującego w okresie niewykony-

wania pracy,

b) stanowiącego podstawę ustalania wy-

sokości kar pieniężnych, potrąceń, od-

szkodowań, odpraw pośmiertnych lub

innych należności przewidzianych

w kodeksie pracy,

2) sposób ustalania wysokości dodatków wy-

równawczych do wynagrodzenia.

Upoważnienie było zatem bardzo szerokie.

Minister skwapliwie z niego skorzystał

w 1996 r., chociaż zadanie utrudniał mu

brak defi nicji wynagrodzenia. Trzykrotnie

potem nowelizował przepisy (w latach 1997,

2003 i 2004). Od 10 lat nie uległy one jed-

nak zmianie, mimo że w rozporządzeniu

jest kilka błędów.

Rozporządzenie nie ma charakteru kom-

pletnego – wielokrotnie odsyła do przepi-

sów rozporządzenia ministra pracy i poli-

tyki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie

szczegółowych zasad udzielania urlopu

wypoczynkowego, ustalania i wypłacania

wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwi-

walentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2,

poz. 14 ze zm., dalej: rozporządzenie urlo-

powe). Dodatkowo niektóre świadczenia

na rzecz pracownika (odprawa wypłacana

z tytułu zwolnienia z przyczyn niedoty-

czących pracownika, dodatek wyrównaw-

czy z tytułu nieosiągnięcia minimalne-

go wynagrodzenia) zostały uregulowane

w innych aktach prawnych. Nie sprzyja to

spójności prawa.

W par. 1 komentowanego przepisu uregulo-

wano zasady ustalania wynagrodzeń zwią-

zanych z rozwiązaniem stosunku pracy.

Przywrócenie do pracy

W myśl art. 47 k.p. pracownikowi, który pod-

jął pracę w wyniku przywrócenia do pracy,

przysługuje wynagrodzenie za czas pozo-

stawania bez pracy, nie więcej jednak niż

za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia

wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 mie-

siąc. Przepis ten dotyczy nieuzasadnionego

lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia

umowy o pracę przez pracodawcę. Z kolei

w myśl art. 57 par. 1–2 k.p. pracownikowi,

który podjął pracę w wyniku przywrócenia

do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas

pozostawania bez pracy, nie więcej jednak

niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.

Przepis ten dotyczy niezgodnego z prawem

rozwiązania przez pracodawcę umowy bez

wypowiedzenia.

Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pra-

cownikiem, któremu brakuje nie więcej niż

4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,

jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzy-

skanie prawa do emerytury z osiągnięciem

tego wieku, albo z pracownicą w okresie cią-

ży lub urlopu macierzyńskiego, wynagro-

dzenia powyższe przysługują za cały czas

pozostawania bez pracy. Dotyczy to także

przypadku, gdy rozwiązano umowę o pra-

cę z pracownikiem ojcem wychowującym

dziecko w okresie korzystania z urlopu ma-

cierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy

o pracę podlega ograniczeniu z mocy prze-

pisu szczególnego.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego

z 12 września 2012 r. (sygn. akt II PK 45/12,

LEX nr 1243023): „określenie »wynagrodze-

nie za cały czas pozostawania bez pracy«

oznacza przyznanie prawa do pełnego wy-

nagrodzenia za taki okres, w którym pra-

cownik miałby prawo do wynagrodzenia,

gdyby pozostawał w rozwiązanym stosunku

pracy”. Chodzi przy tym tylko o taki okres,

gazetaprawna.pl

specjalista z zakresu
podatków i prawa pracy

Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej

z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia

w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia

stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw,

dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych

należności przewidzianych w Kodeksie pracy

Na podstawie art. 297 Kodeksu pracy zarządza
się, co następuje:

Par. 1.

[Odesłanie]

Przy ustalaniu wynagrodzenia:
1) za czas pozostawania bez pracy, przysługują-

cego pracownikowi przywróconemu do pracy
(art. 47 i 57 § 1 i 2 Kodeksu pracy),

2) za czas do rozwiązania umowy o pracę, jeżeli

został zastosowany okres wypowiedzenia
krótszy od wymaganego (art. 49 Kodeksu
pracy),

3) za okres wypowiedzenia lub za okres równy

okresowi wypowiedzenia, przysługującego
pracownikowi odwołanemu ze stanowiska
(art. 70 § 2 i art. 72 § 2 Kodeksu pracy)

stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu
ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

komentarz

Komentowane rozporządzenie jest aktem

wykonawczym prawa pracy. Zostało wydane

na podstawie art. 297 ustawy z 26 czerwca

1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21,

poz. 94 ze. zm.; dalej: k.p.). Zgodnie z tym

przepisem minister pracy i polityki socjal-

nej miał określić w drodze rozporządzenia:

ynagrodzenie to podstawowy i ko-

nieczny element stosunku pracy.

Jednocześnie często stanowi ono

źródło konfl iktów pomiędzy stro-

nami umowy. Pracodawca chciałby

wypłacać jak najmniejsze wynagrodzenie za jak naj-

lepsze efekty pracy, a pracownik jest zainteresowa-

ny wyższymi kwotami za mniejszy nakład pracy.

Ze względu na powyższe ustawodawca daje dużą

swobodę w zakresie ustalania wynagrodzeń, ale

jednocześnie wprowadza daleko idące ogranicze-

nia (w przypadku umów cywilnoprawnych strony

mają zdecydowanie większą swobodę).

W prawnej konstrukcji wynagrodzeń brakuje jed-

nak jednej rzeczy – defi nicji. Jest to ewidentna luka

prawna, ale nie stanowi ona większego problemu.

Defi nicję wynagrodzenia wypracowały bowiem

doktryna i judykatura. Zgodnie z uchwałą Sądu

Najwyższego z 30 kwietnia 1986 r., sygn. akt III PZP

42/86 (OSNCP 1987/8/106) wynagrodzenie to świad-

czenie konieczne o charakterze przysparzająco-

-majątkowym, które pracodawca jest zobowiązany

wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wy-

konywaną pracę, świadczoną w oparciu o wiążący

pracownika i pracodawcę stosunek pracy.

Wynagrodzeniom należy przeciwstawić świad-

czenia pozapłacowe, które z kolei można podzielić

na pieniężne lub niepieniężne. Są one wypłacane

(przekazywane) na rzecz pracownika w związku

z łączącym go z pracodawcą stosunkiem pracy, ale

nie mają charakteru ekwiwalentu za pracę.

Do pieniężnych świadczeń pozapłacowych zaliczyć

można takie świadczenia jak:

diety z tytułu podróży służbowej,

ekwiwalenty za świadczenia bhp,

odprawy,

zapomogi,

świadczenia związane z nauką pracownika,

zwroty kosztów (np. odwołania z urlopu).

Do rzeczowych świadczeń pozapłacowych zaliczyć

można m.in.:

rzeczowe świadczenia bhp (np. posiłek profi lak-

tyczny czy mydło),

prezenty okolicznościowe,

bilety i karnety (np. do kina, na basen, na kon-

cert),

świadczenia rzeczowe na rzecz telepracowników

(np. materiały eksploatacyjne do ich kompute-

rów).

Do innych świadczeń pozapłacowych zaliczyć nale-

ży chociażby:

zwolnienie z długu (umorzenie pożyczki),

oddanie rzeczy do używania (np. służbowe

mieszkania, telefony, pojazdy),

udostępnienie mediów (np. umożliwienie pra-

cownikom korzystania z prądu, gazu, wody),

świadczenie usług bez pobrania należności,

zakup usług na rzecz pracownika (np. abona-

menty medyczne).

Same wynagrodzenia (wynagrodzenia właściwe)

nie są pojęciem jednolitym. Na wynagrodzenie

może składać się wiele różnorodnych świadczeń

– w większości przypadków zasady ich ustalania

wynikać będą z regulacji zawartych w komento-

wanym rozporządzeniu. Znajomość wynikających

z niego zasad nie jest jednak wystarczająca do po-

prawnego rozliczania wynagrodzeń. Oprócz prawa

pracy trzeba jeszcze znać zasady dotyczące podat-

ków i składek ZUS.

Dz.U. nr 62, poz. 289; dalej: rozporządzenie

Paweł Ziółkowski

TYDZIEŃ Z KOMENTARZAMI – BAZA PUBLIKACJI

Dotychczas w dodatku Kadry i Płace

komentowaliśmy ustawy:

z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy

z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców

z 13 marca 2006 r. o szczególnych zasadach rozwią-

zywania z pracownikami stosunków pracy z przy-

czyn niedotyczących pracowników

z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych

z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbioro-

wych

z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowni-

czych w razie niewypłacalności pracodawcy

z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świad-

czeń socjalnych

z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy

z 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach (wybrane

przepisy)

z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i in-

stytucjach rynku pracy (przepisy dotyczące zatrud-

niania cudzoziemców).

z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników

tymczasowych

Ponadto:

rozporządzenie z 29 stycznia 2013 r. w sprawie na-

leżności przysługujących pracownikowi zatrudnio-

nemu w państwowej lub samorządowej jednostce

sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej

(Dz.U. poz. 167)

rozporządzenie z 15 maja 1996 r. w sprawie szcze-

gółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu

i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60,

poz. 282)

Rozporządzenie z 8 stycznia 1997 r. w sprawie

szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczyn-

kowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za

czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop

(Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.)

Przeoczyłeś tygodnik? Znajdziesz

go w dotychczasowych wydaniach DGP

www.edgp.gazetaprawna.pl

Czwartek

25 września 2014

nr 186 (3827)

tygodnik dla prenumeratorów

KOMENTARZE

KADRY

i PŁACE

PŁACE

1) sposób ustalania wynagrodzenia:

a) przysługującego w okresie niewykony-

wania pracy,

b) stanowiącego podstawę ustalania wy-

sokości kar pieniężnych, potrąceń, od-

szkodowań, odpraw pośmiertnych lub

innych należności przewidzianych

w kodeksie pracy,

2) sposób ustalania wysokości dodatków wy-

równawczych do wynagrodzenia.

Upoważnienie było zatem bardzo szerokie.

Minister skwapliwie z niego skorzystał

w 1996 r., chociaż zadanie utrudniał mu

brak defi nicji wynagrodzenia. Trzykrotnie

potem nowelizował przepisy (w latach 1997,

2003 i 2004). Od 10 lat nie uległy one jed-

nak zmianie, mimo że w rozporządzeniu

jest kilka błędów.

Rozporządzenie nie ma charakteru kom-

pletnego – wielokrotnie odsyła do przepi-

sów rozporządzenia ministra pracy i poli-

tyki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie

szczegółowych zasad udzielania urlopu

wypoczynkowego, ustalania i wypłacania

wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwi-

walentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2,

poz. 14 ze zm., dalej: rozporządzenie urlo-

powe). Dodatkowo niektóre świadczenia

na rzecz pracownika (odprawa wypłacana

z tytułu zwolnienia z przyczyn niedoty-

czących pracownika, dodatek wyrównaw-

czy z tytułu nieosiągnięcia minimalne-

go wynagrodzenia) zostały uregulowane

w innych aktach prawnych. Nie sprzyja to

spójności prawa.

W par. 1 komentowanego przepisu uregulo-

wano zasady ustalania wynagrodzeń zwią-

zanych z rozwiązaniem stosunku pracy.

Przywrócenie do pracy

W myśl art. 47 k.p. pracownikowi, który pod-

jął pracę w wyniku przywrócenia do pracy,

przysługuje wynagrodzenie za czas pozo-

stawania bez pracy, nie więcej jednak niż

za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia

wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 mie-

siąc. Przepis ten dotyczy nieuzasadnionego

lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia

umowy o pracę przez pracodawcę. Z kolei

w myśl art. 57 par. 1–2 k.p. pracownikowi,

który podjął pracę w wyniku przywrócenia

do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas

pozostawania bez pracy, nie więcej jednak

niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.

Przepis ten dotyczy niezgodnego z prawem

rozwiązania przez pracodawcę umowy bez

wypowiedzenia.

Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pra-

cownikiem, któremu brakuje nie więcej niż

4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,

jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzy-

skanie prawa do emerytury z osiągnięciem

tego wieku, albo z pracownicą w okresie cią-

ży lub urlopu macierzyńskiego, wynagro-

dzenia powyższe przysługują za cały czas

pozostawania bez pracy. Dotyczy to także

przypadku, gdy rozwiązano umowę o pra-

cę z pracownikiem ojcem wychowującym

dziecko w okresie korzystania z urlopu ma-

cierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy

o pracę podlega ograniczeniu z mocy prze-

pisu szczególnego.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego

z 12 września 2012 r. (sygn. akt II PK 45/12,

LEX nr 1243023): „określenie »wynagrodze-

nie za cały czas pozostawania bez pracy«

oznacza przyznanie prawa do pełnego wy-

nagrodzenia za taki okres, w którym pra-

cownik miałby prawo do wynagrodzenia,

gdyby pozostawał w rozwiązanym stosunku

pracy”. Chodzi przy tym tylko o taki okres,

gazetaprawna.pl

specjalista z zakresu
podatków i prawa pracy

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

1 / 8

Komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 25 września 2014 nr 186 (3827)

gazetaprawna.pl

w którym pracownik mógł wykonywać pra-

cę, tzn. był gotów do podjęcia jej świadczenia,

a nie świadczył, gdyż został jej pozbawiony

wyłącznie wskutek bezprawnej odmowy do-

puszczenia go do pracy. W konsekwencji

wyłączeniu z okresu, za który przysługuje

wynagrodzenie za czas pozostawania bez

pracy, podlegają okresy niezdolności pra-

cownika do świadczenia pracy, takie jak

okres pobierania świadczeń z ubezpieczenia

społecznego, w tym zasiłku chorobowego,

świadczenia rehabilitacyjnego oraz renty

z tytułu niezdolności do pracy wraz z dodat-

kiem pielęgnacyjnym z tytułu niezdolności

do samodzielnej egzystencji.

Skrócenie okresu wypowiedzenia

Ustawodawca postanowił w art. 49 k.p., iż

w razie zastosowania okresu wypowiedze-

nia krótszego niż wymagany umowa o pracę

rozwiązuje się z upływem okresu wymaga-

nego, a pracownikowi przysługuje wynagro-

dzenie do czasu rozwiązania umowy.

W myśl uchwały SN z 19 maja 1992 r. (sygn.

akt I PZP 26/92, OSNC 1993/1-2/8) pracowni-

kowi, którego bezpodstawnie odsunięto od

wykonywania pracy w okresie wypowiedze-

nia umowy o pracę i tym samym skrócono

ten okres, przysługuje wynagrodzenie na

podstawie art. 49 k.p. Sąd stanął zatem po

stronie pracownika, gdyż wynagrodzenie

z art. 49 k.p. jest ustalane tak, jak ekwiwa-

lent za urlop – alternatywą było naliczanie

wynagrodzenia przestojowego na podstawie

art. 81 par. 1 k.p., które jest mniej korzystne.

Na mocy tego przepisu pracownikowi za czas

niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do

jej wykonywania, a doznał przeszkód z przy-

czyn dotyczących pracodawcy, przysługuje

wynagrodzenie wynikające z jego osobistego

zaszeregowania, określonego stawką godzi-

nową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik

wynagrodzenia nie został wyodrębniony

przy określaniu warunków wynagradzania

– 60 proc. wynagrodzenia.

W każdym przypadku wynagrodzenie to

nie może być jednak niższe od wysokości

minimalnego wynagrodzenia za pracę, usta-

lanego na podstawie odrębnych przepisów.

Chodzi tutaj o rozporządzenie Rady Mini-

strów z 11 września 2013 r. w sprawie wyso-

kości minimalnego wynagrodzenia za pracę

w 2014 r. (Dz.U. poz. 1074), z którego wynika,

że wynosi ono 1680 zł. Znana jest już także

stawka na 2015 r. – 1750 zł (par. 1 rozporzą-

dzenia Rady Ministrów z 11 września 2014 r.

w sprawie wysokości minimalnego wyna-

grodzenia za pracę w 2015 r.; Dz.U. poz. 1220).

Odwołanie ze stanowiska

W myśl art. 70 k.p. pracownik zatrudniony

na podstawie powołania może być w każdym

czasie – niezwłocznie lub w określonym ter-

minie – odwołany ze stanowiska przez or-

gan, który go powołał. Zgodnie z wyrokiem

SN z 5 czerwca 2012 r. (sygn. akt II PK 264/11,

M.P.Pr. 2012/12/646-649) odwołanie ze sta-

nowiska jest jednym aktem, który prowadzi

do zrealizowania dwóch celów – odwołania

z funkcji i wypowiedzenia/rozwiązania sto-

sunku pracy. Możliwość odwołania dotyczy

również pracownika, który na podstawie

przepisów szczególnych został powołany na

stanowisko na czas określony. Odwołanie to

jest równoznaczne z wypowiedzeniem umo-

wy o pracę. W okresie wypowiedzenia pra-

cownik ma prawo do wynagrodzenia w wy-

sokości przysługującej przed odwołaniem.

Z kolei w myśl art. 72 par. 2 k.p. w razie odwo-

łania pracownicy w okresie ciąży, organ od-

wołujący jest obowiązany zapewnić jej inną

pracę, odpowiednią ze względu na jej kwa-

lifikacje zawodowe, przy czym przez okres

równy okresowi wypowiedzenia pracownica

ma prawo do wynagrodzenia w wysokości

przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli jed-

nak pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie

innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiąza-

niu z upływem okresu równego okresowi wy-

powiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od

dnia zaproponowania na piśmie innej pracy.

Zgodnie z wyrokiem SN z 18 maja 2010 r.

(sygn. akt I PK 15/10, OSNP 2011/21-22/272)

„prawidłowa wykładnia art. 72 par. 2 i 3 k.p.

prowadzi do wniosku, iż dalsze zatrudnienie

odwołanej pracownicy w ciąży lub pracow-

nika w wieku przedemerytalnym kontynu-

owane jest u dotychczasowego pracodawcy

lecz na nowej podstawie prawnej (umowie

o pracę), a oferta innej pracy, do której zło-

żenia zobowiązany jest organ odwołujący,

powinna zostać uzgodniona z tymże pra-

codawcą, jeśli organem odwołującym jest

podmiot zewnętrzny względem niego. Pro-

pozycja nowej pracy nie musi być złożona

jednocześnie z odwołaniem. Jej późniejsze

złożenie, choć nie jest wadą aktu odwołania,

rzutuje jednak na bieg okresu wypowiedze-

nia stosunku pracy. Oferta powinna być przy

tym konkretna i zrozumiała dla adresata tak,

aby zdawał on sobie sprawę z jej znaczenia

i mógł prawidłowo na nią odpowiedzieć”.

Wszystkie powyższe wynagrodzenia ustala-

ne są na zasadach przewidzianych dla ekwi-

walentu urlopowego (zobacz komentarz do

par. 13 komentowanego rozporządzenia).

Par. 2.

[Zasady dotyczące

ekwiwalentu urlopowego]

1. Zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwi-
walentu pieniężnego za urlop stosuje się także
w celu obliczenia:

1) odszkodowania przysługującego pracow-

nikowi z tytułu skróconego okresu
wypowiedzenia umowy o pracę zawartej
na czas nie określony (art. 36

§ 1 Kodeksu

pracy),

2) odszkodowania przysługującego pracow-

nikowi w związku z rozwiązaniem umowy
o pracę z naruszeniem przepisów prawa
pracy (art. 47

, 50 § 1 i 4 oraz art. 58 i 60

Kodeksu pracy),

3) odszkodowania przysługującego pracowni-

kowi, który rozwiązał umowę o pracę bez
wypowiedzenia z powodu ciężkiego naru-
szenia przez pracodawcę podstawowych
obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 1

Kodeksu pracy),

4) odszkodowania przysługującego pracodaw-

cy w razie nieuzasadnionego rozwiązania
przez pracownika umowy o pracę bez
wypowiedzenia (art. 61

§ 1 Kodeksu pracy),

5) odszkodowania przysługującego pracow-

nikowi, którego umowa o pracę wygasa
z powodu śmierci pracodawcy (art. 63

§ 2

Kodeksu pracy),

6) odprawy przysługującej pracownikowi,

którego stosunek pracy rozwiązał się
wskutek wygaśnięcia mandatu (art. 75
Kodeksu pracy),

7) odprawy pieniężnej przysługującej pracow-

nikowi w związku z przejściem na emeryturę
lub rentę (art. 92

§ 1 Kodeksu pracy),

8) odprawy pośmiertnej przysługującej

rodzinie zmarłego pracownika (art. 93 § 2
Kodeksu pracy),

9) odszkodowania przysługującego pracowni-

kowi w związku z niewydaniem w terminie
lub wydaniem niewłaściwego świadectwa
pracy (art. 99 § 2 Kodeksu pracy),

10) kwoty jednodniowego wynagrodzenia do

celów określonych w art. 108 § 3 Kodeksu
pracy,

11) odszkodowania przysługującego pracow-

nikowi młodocianemu w przypadku
rozwiązania z nim umowy o pracę z powodu
braku możliwości zapewnienia innej pracy
nie zagrażającej zdrowiu (art. 201 § 2
Kodeksu pracy).

2. Odszkodowania, o których mowa w ust. 1
pkt 3, 4 i 5, przysługujące w wysokości wyna-
grodzenia za okres dwóch tygodni, stanowią
połowę miesięcznej kwoty ustalonej według
zasad przewidzianych w ust. 1.

komentarz

Zasady dotyczące ekwiwalentu urlopowego

(zobacz komentarz do par. 13 komentowa-

nego rozporządzenia) stosuje się także do

świadczeń określonych w par. 2 komento-

wanego rozporządzenia. O ile w par. 1 były

szczególne przypadki wynagrodzeń, o tyle

w komentowanym przepisie znalazły się

świadczenia o innym charakterze – odszko-

dowania i odprawy. Wyjątkiem jest wyna-

grodzenie ustalane na potrzeby obliczenia

kary nakładanej na pracownika – nie jest

to świadczenie, tylko wskaźnik pozwalający

na obliczenie prawidłowej wysokości kary.

Skrócenie okresu wypowiedzenia

W okresie wypowiedzenia dość często zda-

rza się, że pracodawca zwalnia pracownika

z obowiązku świadczenia pracy. Wypłaca

mu za ten okres wynagrodzenie, od którego

odprowadza podatek (PIT) i składki ZUS (nie-

stety zasady wypłaty tego wynagrodzenia nie

zostały określone w przepisach). Tymczasem,

gdyby pracodawca skorzystał z możliwości

skrócenia okresu wypowiedzenia, mógłby

wypłacić wynagrodzenie za jeden miesiąc

(PIT + ZUS), a za dwa pozostałe wypłacić od-

szkodowanie, od którego należy zapłacić tyl-

ko podatek dochodowy. Zgodnie bowiem

z par. 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia ministra

pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r.

w sprawie szczegółowych zasad ustalania

podstawy wymiaru składek na ubezpie-

czenia emerytalne i rentowe (Dz.U. nr 161,

poz. 1106 ze zm.) podstawy wymiaru składek

nie stanowią: odprawy, odszkodowania i re-

kompensaty wypłacane pracownikom z ty-

tułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku

pracy, w tym z tytułu rozwiązania stosunku

pracy z przyczyn leżących po stronie praco-

dawcy, nieuzasadnionego lub niezgodnego

z prawem wypowiedzenia umowy o pracę

lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia, skró-

cenia okresu jej wypowiedzenia, niewyda-

nia w terminie lub wydania niewłaściwego

świadectwa pracy.

Skrócenie okresu wypowiedzenia uregulo-

wane zostało w art. 36

k.p. Zgodnie z nim,

jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umo-

wy o pracę zawartej na czas nieokreślony

następuje z powodu ogłoszenia upadłości

lub likwidacji pracodawcy albo z innych

przyczyn niedotyczących pracowników,

pracodawca może, w celu wcześniejszego

rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres

trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwy-

żej jednak do jednego miesiąca. W takim

przypadku pracownikowi przysługuje od-

szkodowanie w wysokości wynagrodzenia

za pozostałą część okresu wypowiedze-

nia. Okres, za który przysługuje odszko-

dowanie, wlicza się do okresu zatrudnie-

nia.

[przykład 1]

Możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia

dotyczy wyłącznie przypadków, gdy okres

ten wynosi 3 miesiące, a samo wypowie-

dzenie następuje z przyczyn niedotyczą-

cych pracownika. Nie można skrócić okresu

wypowiedzenia poniżej jednego miesiąca.

Jak zauważył SN w wyroku z 12 grudnia

2013 r. (sygn. akt I PK 135/13, LEX nr 1448685),

postanowienia układów zbiorowych pracy

i porozumień zbiorowych oraz regulaminów

i statutów nie mogą być mniej korzystne dla

pracowników niż przepisy kodeksu pracy

oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

Odszkodowanie za skrócenie okresu wypo-

wiedzenia przysługuje więc z mocy prawa

i jego przyznanie nie może być uzależnione

od decyzji pracodawcy.

Skrócenia okresu wypowiedzenia nie należy

mylić z możliwością wcześniejszego rozwią-

zania umowy przewidzianą w art. 36 par. 6

k.p. Zgodnie z tym przepisem strony mogą

po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pra-

cę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy

termin rozwiązania umowy. Ustalenie ta-

kie nie zmienia trybu rozwiązania umowy

o pracę.

[przykład 2]

O ile skrócenie okresu wypowiedzenia jest

czynnością jednostronną pracodawcy (nie

wymaga zgody pracownika), to wcześniej-

sze rozwiązanie umowy wymaga zgodnego

oświadczenia woli stron. Z przepisu wynika,

że nie zmienia to trybu rozwiązania stosun-

ku pracy – czyli wciąż mamy do czynienia

np. z rozwiązaniem stosunku przez praco-

dawcę za wypowiedzeniem (w sytuacji opi-

sanej w powyższym przykładzie).

Odszkodowanie z tytułu

nieuzasadnionego wypowiedzenia

Podstawowym celem prawa pracy jest ochro-

na pracownika. Przejawia się ona m.in.

w ograniczeniu możliwości rozwiązania sto-

sunku pracy. W przypadku nieprawidłowości

przy rozwiązaniu stosunku pracy pracowni-

kowi może należeć się odszkodowanie. Zgod-

nie z art. 45 k.p. w razie ustalenia, że wypo-

wiedzenie umowy o pracę zawartej na czas

nieokreślony jest nieuzasadnione lub naru-

sza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę,

sąd pracy – stosownie do żądania pracowni-

ka – orzeka o bezskuteczności wypowiedze-

nia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu

– o przywróceniu pracownika do pracy na

poprzednich warunkach albo o odszkodowa-

niu. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania

pracownika uznania wypowiedzenia za bez-

skuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli

ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest

niemożliwe lub niecelowe – w takim przy-

padku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu

(nie dotyczy pracowników chronionych przed

zwolnieniem). Odszkodowanie to przysługu-

je w wysokości wynagrodzenia za okres od

2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak

od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia

(art. 47

k.p.). SN w wyroku z 7 grudnia 2011 r.

(sygn. akt II PK 76/11, LEX nr 1165994) zauwa-

żył, że: „Językowa wykładnia art. 47

k.p. jest

jednoznaczna; odszkodowanie za niezgodne

z prawem lub nieuzasadnione wypowiedze-

nie umowy o pracę przysługuje w wysoko-

ści wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do

3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagro-

dzenia za okres wypowiedzenia. Przepis ten

nie może więc stanowić podstawy prawnej

do zasądzenia na rzecz pracownika odszko-

dowania wyższego niż odpowiadającego wy-

nagrodzeniu za 3 miesiące”.

Odszkodowanie przysługuje także w przy-

padku nieprawidłowego wypowiedzenia

umowy o pracę na okres próbny – nie ma

wtedy możliwości przywrócenia do pracy

(art. 50 par. 1 k.p.).

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę za-

wartej na czas określony lub na czas wy-

konania określonej pracy nastąpiło z naru-

szeniem przepisów o wypowiadaniu tych

umów, pracownikowi również przysługuje

wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie

to przysługuje w wysokości wynagrodzenia

za czas, do upływu którego umowa miała

trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące

(art. 50 par. 3–4 k.p.). Warto przytoczyć w tym

miejscu wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowi-

cach z 28 września 2012 r. (sygn. akt III APa

17/12, LEX nr 1271941), zgodnie z którym nie

jest skuteczne dochodzenie dodatkowego

odszkodowania na podstawie przepisów ko-

deksu cywilnego, jeśli kodeks pracy wyczer-

pująco wskazuje podstawy prawne roszczeń

pracownika o odszkodowanie z tytułu na-

ruszenia przepisów o wypowiadaniu umów

zawartych na czas określony w art. 50 par. 3

i par. 4 k.p. Ma to związek z tym, że prawo

pracy ma pierwszeństwo przed przepisami

ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cy-

wilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121) – dalej k.c.

(zob. art. 300 k.p.).

W myśl art. 56 i 58 k.p. pracownikowi, z któ-

rym rozwiązano umowę o pracę bez wypo-

wiedzenia z naruszeniem przepisów o roz-

wiązywaniu umów o pracę w tym trybie,

przysługuje roszczenie o przywrócenie do

prenumerata

kadry

i płace

Redaktor prowadzący:

Katarzyna Dąbrowska

tel. 22 530 40 51

katarzyna.dabrowska@infor.pl

PRZYKŁAD 1

Oszczędność na składkach

Pracodawca postanowił rozstać się z pracownikiem. Zakładowy staż pracy wskazywał na trzy-
miesięczny okres wypowiedzenia. Ponieważ pracownik miał dostęp do ważnych danych firmy,
pracodawca postanowił zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy – w takim przypadku musiałby
zapłacić wynagrodzenie za 3 miesiące, od którego należałoby naliczyć podatek dochodowy i ZUS.
Postanowił jednak skrócić okres wypowiedzenia do jednego miesiąca, w trakcie którego zobo-
wiązał pracownika do wykorzystania przysługującego mu urlopu. Pracownik został odsunięty od
obowiązków, a jednocześnie udało mu się oszczędzić na składkach finansowanych przez płatnika
za dwa miesiące, o które został skrócony okres wypowiedzenia. Dodatkowo pracownik otrzymał
wyższą kwotę, gdyż nie zapłacił swojej części składek od wypłaconego odszkodowania.

PRZYKŁAD 2

Za porozumieniem stron

Pracodawca wręczył pracownikowi rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięczne-
go okresu wypowiedzenia. Pracownik zaczął intensywnie poszukiwać pracy, co przyniosło skutek
już po miesiącu, przy czym warunki nowego zatrudnienia były dużo korzystniejsze od dotychcza-
sowych. Nowy pracodawca potrzebował jednak dość szybko kogoś zatrudnić i zastrzegał, że po
kolejnych dwóch miesiącach oferta pracy może już być nieaktualna. Pracownik udał się zatem do
dotychczasowego pracodawcy z prośbą o wcześniejsze rozwiązanie umowy. Pracodawca wyraził
zgodę, dzięki czemu pracownik mógł podjąć zatrudnienie w nowym miejscu bez konieczności
czekania na koniec okresu wypowiedzenia.

Komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 25 września 2014 nr 186 (3827)

gazetaprawna.pl

w którym pracownik mógł wykonywać pra-

cę, tzn. był gotów do podjęcia jej świadczenia,

a nie świadczył, gdyż został jej pozbawiony

wyłącznie wskutek bezprawnej odmowy do-

puszczenia go do pracy. W konsekwencji

wyłączeniu z okresu, za który przysługuje

wynagrodzenie za czas pozostawania bez

pracy, podlegają okresy niezdolności pra-

cownika do świadczenia pracy, takie jak

okres pobierania świadczeń z ubezpieczenia

społecznego, w tym zasiłku chorobowego,

świadczenia rehabilitacyjnego oraz renty

z tytułu niezdolności do pracy wraz z dodat-

kiem pielęgnacyjnym z tytułu niezdolności

do samodzielnej egzystencji.

Skrócenie okresu wypowiedzenia

Ustawodawca postanowił w art. 49 k.p., iż

w razie zastosowania okresu wypowiedze-

nia krótszego niż wymagany umowa o pracę

rozwiązuje się z upływem okresu wymaga-

nego, a pracownikowi przysługuje wynagro-

dzenie do czasu rozwiązania umowy.

W myśl uchwały SN z 19 maja 1992 r. (sygn.

akt I PZP 26/92, OSNC 1993/1-2/8) pracowni-

kowi, którego bezpodstawnie odsunięto od

wykonywania pracy w okresie wypowiedze-

nia umowy o pracę i tym samym skrócono

ten okres, przysługuje wynagrodzenie na

podstawie art. 49 k.p. Sąd stanął zatem po

stronie pracownika, gdyż wynagrodzenie

z art. 49 k.p. jest ustalane tak, jak ekwiwa-

lent za urlop – alternatywą było naliczanie

wynagrodzenia przestojowego na podstawie

art. 81 par. 1 k.p., które jest mniej korzystne.

Na mocy tego przepisu pracownikowi za czas

niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do

jej wykonywania, a doznał przeszkód z przy-

czyn dotyczących pracodawcy, przysługuje

wynagrodzenie wynikające z jego osobistego

zaszeregowania, określonego stawką godzi-

nową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik

wynagrodzenia nie został wyodrębniony

przy określaniu warunków wynagradzania

– 60 proc. wynagrodzenia.

W każdym przypadku wynagrodzenie to

nie może być jednak niższe od wysokości

minimalnego wynagrodzenia za pracę, usta-

lanego na podstawie odrębnych przepisów.

Chodzi tutaj o rozporządzenie Rady Mini-

strów z 11 września 2013 r. w sprawie wyso-

kości minimalnego wynagrodzenia za pracę

w 2014 r. (Dz.U. poz. 1074), z którego wynika,

że wynosi ono 1680 zł. Znana jest już także

stawka na 2015 r. – 1750 zł (par. 1 rozporzą-

dzenia Rady Ministrów z 11 września 2014 r.

w sprawie wysokości minimalnego wyna-

grodzenia za pracę w 2015 r.; Dz.U. poz. 1220).

Odwołanie ze stanowiska

W myśl art. 70 k.p. pracownik zatrudniony

na podstawie powołania może być w każdym

czasie – niezwłocznie lub w określonym ter-

minie – odwołany ze stanowiska przez or-

gan, który go powołał. Zgodnie z wyrokiem

SN z 5 czerwca 2012 r. (sygn. akt II PK 264/11,

M.P.Pr. 2012/12/646-649) odwołanie ze sta-

nowiska jest jednym aktem, który prowadzi

do zrealizowania dwóch celów – odwołania

z funkcji i wypowiedzenia/rozwiązania sto-

sunku pracy. Możliwość odwołania dotyczy

również pracownika, który na podstawie

przepisów szczególnych został powołany na

stanowisko na czas określony. Odwołanie to

jest równoznaczne z wypowiedzeniem umo-

wy o pracę. W okresie wypowiedzenia pra-

cownik ma prawo do wynagrodzenia w wy-

sokości przysługującej przed odwołaniem.

Z kolei w myśl art. 72 par. 2 k.p. w razie odwo-

łania pracownicy w okresie ciąży, organ od-

wołujący jest obowiązany zapewnić jej inną

pracę, odpowiednią ze względu na jej kwa-

lifikacje zawodowe, przy czym przez okres

równy okresowi wypowiedzenia pracownica

ma prawo do wynagrodzenia w wysokości

przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli jed-

nak pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie

innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiąza-

niu z upływem okresu równego okresowi wy-

powiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od

dnia zaproponowania na piśmie innej pracy.

Zgodnie z wyrokiem SN z 18 maja 2010 r.

(sygn. akt I PK 15/10, OSNP 2011/21-22/272)

„prawidłowa wykładnia art. 72 par. 2 i 3 k.p.

prowadzi do wniosku, iż dalsze zatrudnienie

odwołanej pracownicy w ciąży lub pracow-

nika w wieku przedemerytalnym kontynu-

owane jest u dotychczasowego pracodawcy

lecz na nowej podstawie prawnej (umowie

o pracę), a oferta innej pracy, do której zło-

żenia zobowiązany jest organ odwołujący,

powinna zostać uzgodniona z tymże pra-

codawcą, jeśli organem odwołującym jest

podmiot zewnętrzny względem niego. Pro-

pozycja nowej pracy nie musi być złożona

jednocześnie z odwołaniem. Jej późniejsze

złożenie, choć nie jest wadą aktu odwołania,

rzutuje jednak na bieg okresu wypowiedze-

nia stosunku pracy. Oferta powinna być przy

tym konkretna i zrozumiała dla adresata tak,

aby zdawał on sobie sprawę z jej znaczenia

i mógł prawidłowo na nią odpowiedzieć”.

Wszystkie powyższe wynagrodzenia ustala-

ne są na zasadach przewidzianych dla ekwi-

walentu urlopowego (zobacz komentarz do

par. 13 komentowanego rozporządzenia).

Par. 2.

[Zasady dotyczące

ekwiwalentu urlopowego]

[Zasady dotyczące

1. Zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwi-
walentu pieniężnego za urlop stosuje się także
w celu obliczenia:

1) odszkodowania przysługującego pracow-

nikowi z tytułu skróconego okresu
wypowiedzenia umowy o pracę zawartej
na czas nie określony (art. 36

§ 1 Kodeksu

pracy),

2) odszkodowania przysługującego pracow-

nikowi w związku z rozwiązaniem umowy
o pracę z naruszeniem przepisów prawa
pracy (art. 47

, 50 § 1 i 4 oraz art. 58 i 60

Kodeksu pracy),

3) odszkodowania przysługującego pracowni-

kowi, który rozwiązał umowę o pracę bez
wypowiedzenia z powodu ciężkiego naru-
szenia przez pracodawcę podstawowych
obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 1

Kodeksu pracy),

4) odszkodowania przysługującego pracodaw-

cy w razie nieuzasadnionego rozwiązania
przez pracownika umowy o pracę bez
wypowiedzenia (art. 61

§ 1 Kodeksu pracy),

5) odszkodowania przysługującego pracow-

nikowi, którego umowa o pracę wygasa
z powodu śmierci pracodawcy (art. 63

§ 2

Kodeksu pracy),

6) odprawy przysługującej pracownikowi,

którego stosunek pracy rozwiązał się
wskutek wygaśnięcia mandatu (art. 75
Kodeksu pracy),

7) odprawy pieniężnej przysługującej pracow-

nikowi w związku z przejściem na emeryturę
lub rentę (art. 92

§ 1 Kodeksu pracy),

8) odprawy pośmiertnej przysługującej

rodzinie zmarłego pracownika (art. 93 § 2
Kodeksu pracy),

9) odszkodowania przysługującego pracowni-

kowi w związku z niewydaniem w terminie
lub wydaniem niewłaściwego świadectwa
pracy (art. 99 § 2 Kodeksu pracy),

10) kwoty jednodniowego wynagrodzenia do

celów określonych w art. 108 § 3 Kodeksu
pracy,

11) odszkodowania przysługującego pracow-

nikowi młodocianemu w przypadku
rozwiązania z nim umowy o pracę z powodu
braku możliwości zapewnienia innej pracy
nie zagrażającej zdrowiu (art. 201 § 2
Kodeksu pracy).

komentarz

Zasady dotyczące ekwiwalentu urlopowego

(zobacz komentarz do par. 13 komentowa-

nego rozporządzenia) stosuje się także do

świadczeń określonych w par. 2 komento-

wanego rozporządzenia. O ile w par. 1 były

szczególne przypadki wynagrodzeń, o tyle

w komentowanym przepisie znalazły się

świadczenia o innym charakterze – odszko-

dowania i odprawy. Wyjątkiem jest wyna-

grodzenie ustalane na potrzeby obliczenia

kary nakładanej na pracownika – nie jest

to świadczenie, tylko wskaźnik pozwalający

na obliczenie prawidłowej wysokości kary.

Skrócenie okresu wypowiedzenia

W okresie wypowiedzenia dość często zda-

rza się, że pracodawca zwalnia pracownika

z obowiązku świadczenia pracy. Wypłaca

mu za ten okres wynagrodzenie, od którego

odprowadza podatek (PIT) i składki ZUS (nie-

stety zasady wypłaty tego wynagrodzenia nie

zostały określone w przepisach). Tymczasem,

gdyby pracodawca skorzystał z możliwości

skrócenia okresu wypowiedzenia, mógłby

wypłacić wynagrodzenie za jeden miesiąc

(PIT + ZUS), a za dwa pozostałe wypłacić od-

szkodowanie, od którego należy zapłacić tyl-

ko podatek dochodowy. Zgodnie bowiem

z par. 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia ministra

pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r.

w sprawie szczegółowych zasad ustalania

podstawy wymiaru składek na ubezpie-

czenia emerytalne i rentowe (Dz.U. nr 161,

poz. 1106 ze zm.) podstawy wymiaru składek

nie stanowią: odprawy, odszkodowania i re-

kompensaty wypłacane pracownikom z ty-

tułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku

pracy, w tym z tytułu rozwiązania stosunku

pracy z przyczyn leżących po stronie praco-

dawcy, nieuzasadnionego lub niezgodnego

z prawem wypowiedzenia umowy o pracę

lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia, skró-

cenia okresu jej wypowiedzenia, niewyda-

nia w terminie lub wydania niewłaściwego

świadectwa pracy.

Skrócenie okresu wypowiedzenia uregulo-

wane zostało w art. 36

k.p. Zgodnie z nim,

jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umo-

wy o pracę zawartej na czas nieokreślony

następuje z powodu ogłoszenia upadłości

lub likwidacji pracodawcy albo z innych

przyczyn niedotyczących pracowników,

pracodawca może, w celu wcześniejszego

rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres

trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwy-

żej jednak do jednego miesiąca. W takim

przypadku pracownikowi przysługuje od-

szkodowanie w wysokości wynagrodzenia

za pozostałą część okresu wypowiedze-

nia. Okres, za który przysługuje odszko-

dowanie, wlicza się do okresu zatrudnie-

nia.

[przykład 1]

Możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia

dotyczy wyłącznie przypadków, gdy okres

ten wynosi 3 miesiące, a samo wypowie-

dzenie następuje z przyczyn niedotyczą-

cych pracownika. Nie można skrócić okresu

wypowiedzenia poniżej jednego miesiąca.

Jak zauważył SN w wyroku z 12 grudnia

2013 r. (sygn. akt I PK 135/13, LEX nr 1448685),

postanowienia układów zbiorowych pracy

i porozumień zbiorowych oraz regulaminów

i statutów nie mogą być mniej korzystne dla

pracowników niż przepisy kodeksu pracy

oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

Odszkodowanie za skrócenie okresu wypo-

wiedzenia przysługuje więc z mocy prawa

i jego przyznanie nie może być uzależnione

od decyzji pracodawcy.

Skrócenia okresu wypowiedzenia nie należy

mylić z możliwością wcześniejszego rozwią-

zania umowy przewidzianą w art. 36 par. 6

k.p. Zgodnie z tym przepisem strony mogą

po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pra-

cę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy

termin rozwiązania umowy. Ustalenie ta-

kie nie zmienia trybu rozwiązania umowy

o pracę.

[przykład 2]

O ile skrócenie okresu wypowiedzenia jest

czynnością jednostronną pracodawcy (nie

wymaga zgody pracownika), to wcześniej-

sze rozwiązanie umowy wymaga zgodnego

oświadczenia woli stron. Z przepisu wynika,

że nie zmienia to trybu rozwiązania stosun-

ku pracy – czyli wciąż mamy do czynienia

np. z rozwiązaniem stosunku przez praco-

dawcę za wypowiedzeniem (w sytuacji opi-

sanej w powyższym przykładzie).

Odszkodowanie z tytułu

nieuzasadnionego wypowiedzenia

Podstawowym celem prawa pracy jest ochro-

na pracownika. Przejawia się ona m.in.

w ograniczeniu możliwości rozwiązania sto-

sunku pracy. W przypadku nieprawidłowości

przy rozwiązaniu stosunku pracy pracowni-

kowi może należeć się odszkodowanie. Zgod-

nie z art. 45 k.p. w razie ustalenia, że wypo-

wiedzenie umowy o pracę zawartej na czas

nieokreślony jest nieuzasadnione lub naru-

sza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę,

sąd pracy – stosownie do żądania pracowni-

ka – orzeka o bezskuteczności wypowiedze-

nia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu

– o przywróceniu pracownika do pracy na

poprzednich warunkach albo o odszkodowa-

niu. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania

pracownika uznania wypowiedzenia za bez-

skuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli

ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest

niemożliwe lub niecelowe – w takim przy-

padku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu

(nie dotyczy pracowników chronionych przed

zwolnieniem). Odszkodowanie to przysługu-

je w wysokości wynagrodzenia za okres od

2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak

od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia

(art. 47

k.p.). SN w wyroku z 7 grudnia 2011 r.

(sygn. akt II PK 76/11, LEX nr 1165994) zauwa-

żył, że: „Językowa wykładnia art. 47

k.p. jest

jednoznaczna; odszkodowanie za niezgodne

z prawem lub nieuzasadnione wypowiedze-

nie umowy o pracę przysługuje w wysoko-

ści wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do

3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagro-

dzenia za okres wypowiedzenia. Przepis ten

nie może więc stanowić podstawy prawnej

do zasądzenia na rzecz pracownika odszko-

dowania wyższego niż odpowiadającego wy-

nagrodzeniu za 3 miesiące”.

Odszkodowanie przysługuje także w przy-

padku nieprawidłowego wypowiedzenia

umowy o pracę na okres próbny – nie ma

wtedy możliwości przywrócenia do pracy

(art. 50 par. 1 k.p.).

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę za-

wartej na czas określony lub na czas wy-

konania określonej pracy nastąpiło z naru-

szeniem przepisów o wypowiadaniu tych

umów, pracownikowi również przysługuje

wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie

to przysługuje w wysokości wynagrodzenia

za czas, do upływu którego umowa miała

trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące

(art. 50 par. 3–4 k.p.). Warto przytoczyć w tym

miejscu wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowi-

cach z 28 września 2012 r. (sygn. akt III APa

17/12, LEX nr 1271941), zgodnie z którym nie

jest skuteczne dochodzenie dodatkowego

odszkodowania na podstawie przepisów ko-

deksu cywilnego, jeśli kodeks pracy wyczer-

pująco wskazuje podstawy prawne roszczeń

pracownika o odszkodowanie z tytułu na-

ruszenia przepisów o wypowiadaniu umów

zawartych na czas określony w art. 50 par. 3

i par. 4 k.p. Ma to związek z tym, że prawo

pracy ma pierwszeństwo przed przepisami

ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cy-

wilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121) – dalej k.c.

(zob. art. 300 k.p.).

W myśl art. 56 i 58 k.p. pracownikowi, z któ-

rym rozwiązano umowę o pracę bez wypo-

wiedzenia z naruszeniem przepisów o roz-

wiązywaniu umów o pracę w tym trybie,

przysługuje roszczenie o przywrócenie do

prenumerata

kadry

i płace

Redaktor prowadzący:

Katarzyna Dąbrowska

tel. 22 530 40 51

katarzyna.dabrowska@infor.pl

PRZYKŁAD 1

Oszczędność na składkach

PRZYKŁAD 2

Za porozumieniem stron

Wygenerowano dnia 2015-02-20 dla loginu: johnprctorbob@gmail.com

2 / 8

komentarze

Dziennik Gazeta Prawna, 25 września 2014 nr 186 (3827)

gazetaprawna.pl

pracy na poprzednich warunkach albo o od-

szkodowanie. O przywróceniu do pracy lub

o odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Odszko-

dowanie to przysługuje w wysokości wyna-

grodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli

rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas

określony albo na czas wykonania określonej

pracy, odszkodowanie przysługuje w wy-

sokości wynagrodzenia za czas, do którego

umowa miała trwać, nie więcej jednak niż

za 3 miesiące.

Artykuł 58 k.p. w związku z art. 300 k.p. zo-

stał uznany za częściowo niezgodny z kon-

stytucją (zob. wyrok TK z 27 listopada 2007 r.,

sygn. akt SK 18/05, OTK-A 2007/10/128).

Niezgodność dotyczyła takiego rozumie-

nia przepisu, które wyłączało dochodzenie

innych, niż określone w art. 58 k.p., rosz-

czeń odszkodowawczych, związanych z bez-

prawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez

wypowiedzenia. Tym samym trybunał do-

puścił możliwość dochodzenia przez pra-

cownika także innych odszkodowań na

podstawie przepisów prawa cywilnego. Jak

stwierdził Sąd Apelacyjny w Łodzi w wyro-

ku z 28 września 2012 r. (sygn. akt III APz

32/12, LEX nr 1220764) pracownik zamierza-

jący dochodzić w przyszłości odszkodowania

na podstawie art. 415 ustawy z 23 kwietnia

1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r.

poz. 101 ze zm.; dalej: k.c.). w zw. z art. 300

k.p. musi wcześniej wytoczyć powództwo

o uznanie wypowiedzenia za bezskutecz-

ne, o przywrócenie do pracy lub odszkodo-

wanie, aby wykazać niezgodność z prawem

(bezprawność) rozwiązania umowy o pracę

przez pracodawcę. Bez wytoczenia takiego

powództwa pracownik w żadnym innym

postępowaniu nie może powoływać się na

bezprawność rozwiązania umowy o pracę

jako na przesłankę roszczeń odszkodowaw-

czych przewidzianych w kodeksie cywilnym.

Powództwo o odszkodowanie, którego pod-

stawą prawną jest art. 415 k.c. (stosowany

w zw. z art. 300 k.p.), nie jest powództwem

przewidzianym w kodeksie pracy. Podstawą

prawną uzupełniającej odpowiedzialności

odszkodowawczej pracodawcy jest art. 415

k.c. w zw. z art. 300 k.p. Dochodząc odszko-

dowania w wysokości przewyższającej limit

z art. 58 k.p., pracownik musi udowodnić

wszystkie przesłanki odpowiedzialności od-

szkodowawczej pracodawcy, a więc bezpraw-

ność, winę, szkodę i związek przyczynowy.

Z kolei w świetle art. 60 k.p. jeżeli praco-

dawca rozwiązał umowę o pracę w okre-

sie wypowiedzenia z naruszeniem prze-

pisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez

wypowiedzenia, pracownikowi przysługu-

je wyłącznie odszkodowanie w wysokości

wynagrodzenia za czas do upływu okresu

wypowiedzenia. Spełnia ono dwie funk-

cje. Po pierwsze wyrównuje pracownikowi

szkodę polegającą na utracie przez niego

wynagrodzenia za czas do upływu okresu

wypowiedzenia. Po drugie pełni ono funkcję

represyjną wobec pracodawcy, gdyż przysłu-

guje niezależnie od tego, czy szkoda ta w rze-

czywistości powstała (wyrok SN z 22 lipca

2008 r., sygn. akt II PK 361/07, LEX nr 500213).

Odszkodowanie z tytułu rozwiązania

umowy przez pracownika z winy

pracodawcy

Na mocy art. 55 par. 1

k.p. pracownik ma

prawo rozwiązać umowę o pracę bez wy-

powiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się

ciężkiego naruszenia podstawowych obo-

wiązków wobec pracownika. Przepisy nie

precyzują przy tym, co należy rozumieć

przez „ciężkie naruszenie podstawowych

obowiązków pracowniczych” – niewątpli-

wie jednak do takiego naruszenia dojdzie

w przypadku niewypłacenia wynagrodzenia.

SN w postanowieniu z 13 marca 2012 r. (sygn.

akt II PK 287/11, LEX nr 1215149) stwierdził,

że nie należy jednakowo traktować praco-

dawcy, który w ogóle nie wypłaca wynagro-

dzenia oraz tego, który wypłaca je częściowo.

Choć w obu wypadkach jest to naruszenie

przez pracodawcę podstawowego obowiąz-

ku, jednak w razie wypłacenia części wy-

nagrodzenia nie zawsze jest to naruszenie

ciężkie. W takiej sytuacji należy ocenić winę

pracodawcy oraz wagę naruszonych lub za-

grożonych interesów pracownika. Z kolei

w wyroku z 27 lipca 2012 r. (sygn. akt I PK

53/12, OSNP 2013/15-16/173) SN uznał, że

sporadyczne niewypłacenie drobnej części

wynagrodzenia nie jest ciężkim narusze-

niem obowiązku pracodawcy, przy czym

dla oceny, czy ta część jest drobna, powinno

się ją porównać z całym wynagrodzeniem

pracownika.

Innymi przykładami ciężkiego naruszenia

podstawowych obowiązków wobec pracow-

nika może być nieodprowadzanie składek

ZUS, niezapewnienie ochrony bhp przy pra-

cach niebezpiecznych, mobbing.

W przypadku gdy pracownik rozwiąże umo-

wę o pracę w omawianym trybie, przysłu-

guje mu odszkodowanie w wysokości wyna-

grodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli

umowa o pracę została zawarta na czas okre-

ślony lub na czas wykonania określonej pracy

– w wysokości wynagrodzenia za okres 2 ty-

godni. Rozwiązanie umowy w powyższym

trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy

prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez

pracodawcę za wypowiedzeniem. Podkre-

ślenia wymaga, że zgodnie z uchwałą SN

z 17 stycznia 2013 r. (sygn. akt II PZP 4/12,

OSNP 2013/13-14/147) „odszkodowanie za

rażące błędy pracodawcy nie jest wynagro-

dzeniem, a tym samym nie podlega ochronie

kodeksowej. Przy jego wypłacaniu szef może

potrącić kwotę za szkodę, jaką wyrządził mu

podwładny”. Uchwała ta dotyczy co praw-

da wyłącznie omawianego odszkodowania,

ale analogicznie należy pamiętać, że inne

odszkodowania także nie stanowią wyna-

grodzenia, wobec czego można ją stosować

przez analogię.

Odszkodowanie z tytułu

nieuzasadnionego rozwiązania umowy

przez pracownika bez wypowiedzenia

Jeżeli pracownik rozwiąże umowę o pracę

w trybie określonym w art. 55 par. 1

k.p., ale

nie będzie uzasadnione, pracodawcy należeć

się będzie odszkodowanie, o którym orzek-

nie sąd pracy (art. 61

k.p.). Odszkodowanie

to przysługuje w wysokości wynagrodze-

nia pracownika za okres wypowiedzenia,

a w przypadku rozwiązania umowy o pracę

zawartej na czas określony lub na czas wy-

konania określonej pracy – w wysokości wy-

nagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 61

k.p.).

Istotne jest przy tym, że dla odpowiedzial-

ności odszkodowawczej pracownika nie

ma znaczenia, czy pracodawca poniósł

z tego tytułu jakąkolwiek szkodę (wyrok SN

z 29 kwietnia 2005 r., sygn. akt III PK 2/05,

OSNP 2005/23/372).

Odszkodowanie z tytułu śmierci

pracodawcy

Śmierć pracodawcy oznacza wygaśnięcie

stosunku pracy, chyba że doszło do prze-

jęcia zakładu pracy przez nowego praco-

dawcę. W razie wygaśnięcia stosunku pracy

pracownikowi przysługuje odszkodowanie

w wysokości wynagrodzenia za okres wypo-

wiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy

o pracę na czas określony lub na czas wyko-

nania określonej pracy – w wysokości wyna-

grodzenia za okres 2 tygodni (art. 63

k.p.).

Ważne jest przy tym, że odszkodowanie

przysługuje w razie śmierci pracodawcy,

a nie w razie śmierci udziałowca praco-

dawcy, nawet jeśli mamy do czynienia ze

zgonem udziałowca jednoosobowej spółki

z ograniczoną odpowiedzialnością (wyrok

Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 31 stycz-

nia 2012 r., sygn. akt III AUa 1071/11, POSAG

2012/2/105-110).

Odprawa z tytułu wygaśnięcia mandatu

W razie wygaśnięcia mandatu pracowni-

kowi należy się odprawa w wysokości jed-

nomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli nie

pozostawał w związku z wyborem na urlopie

bezpłatnym (art. 75 k.p.).

Odprawa emerytalno-rentowa

Przejście na emeryturę lub rentę uprawnia

pracownika do odprawy wypłacanej z tego

tytułu. Zgodnie z art. 92

k.p. pracowniko-

wi spełniającemu warunki uprawniające

do renty z tytułu niezdolności do pracy lub

emerytury, którego stosunek pracy ustał

w związku z przejściem na rentę lub emery-

turę, przysługuje odprawa pieniężna w wy-

sokości jednomiesięcznego wynagrodze-

nia. Odprawa ta ma charakter jednorazowy

– pracownik, który otrzymał odprawę, nie

może ponownie nabyć do niej prawa.

[ramka]

Pomiędzy rozwiązaniem stosunku pracy

a nabyciem prawa do emerytury lub renty

może wystąpić odstęp czasowy – zdarzenia

te musi jednak łączyć związek przyczyno-

wy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku

z 6 lutego 2013 r., sygn. akt III APa 30/12,

LEX nr 1322489).

[przykład 3]

Odprawa pośmiertna

Śmierć pracownika oznacza automatyczne

rozwiązanie stosunku pracy (art. 63

par.1

k.p.). Wówczas pracodawca musi wypłacić

odprawę pośmiertną. Stanowi ona dość spe-

cyficzne świadczenie. Mimo że określona

w przepisach prawa pracy, to jest ona wy-

płacana osobom trzecim, niepowiązanym

z pracodawcą stosunkiem pracy.

Zgodnie z art. 93 k.p. w razie śmierci pra-

cownika w czasie trwania stosunku pracy

lub w czasie pobierania po jego rozwiąza-

niu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy

wskutek choroby, rodzinie przysługuje od

pracodawcy odprawa pośmiertna. Wysokość

jej jest uzależniona od okresu zatrudnienia

pracownika u danego pracodawcy i wynosi:

– jednomiesięczne wynagrodzenie, jeże-

li pracownik był zatrudniony krócej niż

10 lat,

– trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pra-

cownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,

– sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli

pracownik był zatrudniony co najmniej

15 lat.

Odprawa pośmiertna przysługuje małżon-

kowi (wdowie lub wdowcowi) oraz innym

członkom rodziny spełniającym warunki

wymagane do uzyskania renty rodzinnej

w myśl ustawy z 17 grudnia 1998 r. o eme-

ryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń

Społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1440 ze

zm.), czyli prawo do odprawy obejmuje dzieci

i rodziców, jeżeli spełniają warunki określo-

ne w tej ustawie.

Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach

równych pomiędzy wszystkich uprawnio-

nych członków rodziny. Jeżeli jednak po

zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden

członek rodziny uprawniony do odprawy po-

śmiertnej, przysługuje mu odprawa w wyso-

kości połowy odpowiedniej kwoty.

[przykład 4]

Pracodawca może jednak uniknąć płace-

nia odpraw pośmiertnych. Tak wynika z pi-

sma Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej

z 11 marca 2011 r. (sygn. SPS-023-21116/11),

zgodnie z którym pracodawca może zwol-

nić się z obowiązku wypłaty odprawy, gdy

zawarł z zakładem ubezpieczeń umowę,

na mocy której ubezpieczył pracownika na

życie i z tego tytułu z własnych środków

opłaca stosowne składki i w razie śmierci

pracownika osoby uprawnione otrzymają

odszkodowanie nie niższe od kwoty odpra-

wy odpowiadającej okresowi zatrudnienia

zmarłego pracownika. W razie częściowe-

go zaspokojenia przez zakład ubezpieczeń

roszczeń osób uprawnionych do odprawy

pracodawca jest zwolniony tylko w tej czę-

ści z długu wobec tych osób. Wtedy jest on

zobowiązany do wypłaty kwoty stanowiącej

różnicę między odprawą przysługującą na

podstawie powołanych przepisów a odszko-

dowaniem wypłaconym przez instytucję

ubezpieczeniową. Zasady te nie mają jednak

zastosowania, gdy pracodawca zawarł z za-

kładem ubezpieczeń umowę o ubezpieczenie

grupowe pracowników, w ramach którego

pracownicy dobrowolnie deklarują wysokość

wpłacanych przez nich składek, które są po-

trącane przez pracodawcę z wynagrodzenia

pracowników.

Odszkodowania związane

ze świadectwem pracy

Świadectwo pracy jest tak naprawdę doku-

mentem dla nowego pracodawcy, który na

jego podstawie może określić wymiar swoich

obowiązków (np. wymiar urlopu pracowni-

ka). W efekcie nowy pracodawca wymaga

świadectw pracy z bieżącego roku. Brak tego

dokumentu lub błędy w jego treści mogą

narazić pracownika na szkodę – np. mogą

stanowić przeszkodę w znalezieniu nowej

pracy. Tym samym – na mocy art. 99 k.p.

– pracownikowi należeć się będzie odszko-

dowanie w wysokości wynagrodzenia za czas

pozostawania bez pracy z tego powodu, nie

dłuższy jednak niż 6 tygodni.

W wyroku z 6 października 1998 r. (sygn. akt

I PKN 376/98, OSNP 1999/22/715) SN uznał,

że wskazanie w świadectwie pracy trybu

rozwiązania stosunku pracy, który został

następnie uznany przez sąd pracy za nie-

zgodny z prawem, nie uzasadnia roszcze-

nia o odszkodowanie z art. 415 k.c. ani za-

dośćuczynienia z art. 448 k.c., lecz jedynie

domaganie się przez pracownika zmiany

świadectwa lub zryczałtowanego odszkodo-

wania z art. 99 par. 1 i 2 k.p. Z kolei w wyro-

ku SN z 13 października 2004 r. (sygn. akt II

PK 36/04, OSNP 2005/8/106) SN stwierdził,

że pracownik może na podstawie art. 471

k.c. w zw. z art. 300 k.p. dochodzić od pra-

codawcy naprawienia szkody, która po-

wstała wskutek niewydania w terminie

lub wydania niewłaściwego świadectwa

pracy (art. 99 par. 1 i 2 k.p.) innej niż utra-

ta zarobków w związku z pozostawaniem

bez pracy.

Podstawa wymiaru kar

Wynagrodzenie, o którym mowa w par. 2

ust. 1 pkt 10 komentowanego przepisu, ma

szczególny charakter – jest to bowiem wy-

nagrodzenie niebędące świadczeniem, tylko

wskaźnikiem wyznaczającym maksymalną

kwotę kary pieniężnej, którą można nałożyć

na pracownika.

Pracownik, który naruszy zasady prawa pra-

cy, może zostać ukarany na zasadach określo-

nych w art. 108 k.p. Należy przy tym zazna-

czyć, że stosowanie kar nieprzewidzianych

PRZYKŁAD 3

Musi być związek przyczynowy

Ze względu na długą chorobę pracownika pracodawca rozwiązał z nim stosunek pracy w trybie
określonym w art. 53 k.p. Po ustaniu stosunku pracy ZUS przez pewien czas wypłacał świadczenie
rehabilitacyjne, po czym odmówił byłemu pracownikowi prawa do renty. Ten się odwołał i wygrał
przed sądem – stał się rencistą. Pomimo że między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem
prawa do renty upłynęło wiele miesięcy, między tymi zdarzeniami istnieje związek przyczynowy,
wobec czego pracownikowi przysługuje prawo do odprawy emerytalno-rentowej (przy założeniu,
że wcześniej jej nie otrzymał).

PRZYKŁAD 4

Maksymalnie połowa

Odprawa pośmiertna wyniosła 18 tys. zł. Jeżeli zmarły miał małżonka, otrzyma on jednak maksy-
malnie 9 tys. zł. Stanie się tak, gdy będzie jedynym uprawnionym do odprawy lub uprawnionych
będzie dwóch. Wówczas pozostałe 9 tys. zł otrzyma drugi uprawniony (np. dziecko).

Stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej

z 19 czerwca 2009 r. (sygn. SPS-023-9313/09)

(...) „Odprawa emerytalna przysługuje pracownikowi po spełnieniu dwóch przesłanek,

a mianowicie nabycia prawa do emerytury oraz rozwiązania stosunku pracy w związku

z przejściem na emeryturę. Kluczowe jest zatem wyjaśnienie treści sformułowania »roz-

wiązanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę«. W tym zakresie Sąd Naj-

wyższy zajął stanowisko, zgodnie z którym określenie »przejście na emeryturę« oznacza

zamianę statusu pracownika lub pracownika – emeryta na status wyłącznie emeryta,

w związku z czym odprawa emerytalna przewidziana w art. 92

Kodeksu pracy przysługuje

pracownikowi, jeżeli rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło w związku z tak rozumianym

przejściem pracownika na emeryturę, choćby ją wcześniej pobierał, chyba że już wcześniej

skorzystał z uprawnienia do tej odprawy (wyrok z 11 października 2007 r., III PK 40/07).

Powyższe orzeczenie nie pozostawia więc wątpliwości, iż pracownik, który nabył prawo

do emerytury i pobiera z tego tytułu świadczenie emerytalne oraz jednocześnie konty-

nuuje zatrudnienie i pobiera wynagrodzenie, nabędzie prawo do odprawy emerytalnej

w dniu, w którym rozwiąże stosunek pracy z powodu »przejścia na emeryturę«, rozumia-

nego jako zamiana statusu pracującego emeryta na status emeryta”.