plik

ARTYKUŁY

Europejski Przegląd Sądowy sierpień 2006

Zbigniew Hajn
Specyficzne problemy stosowania
europejskiego prawa pracy

1. Wprowadzenie

Z powyższego punktu widzenia najważniejsze wydają się

dwie grupy problemów.

Po pierwsze, decydujące znaczenie w systemie źródeł eu-

ropejskiego prawa pracy mają dyrektywy. Wspólnota Europej-

ska nie ma ogólnej kompetencji do stanowienia prawa pracy

1 Przyjmuję, że sądowe stosowanie prawa polega na wiążącym ustaleniu

konsekwencji prawnych faktu uznanego za udowodniony na podstawie

stosowanej normy prawnej, zob. J. Wróblewski, Sądowe stosowanie prawa,

Warszawa 1972, s. 52.

2 Dotyczy to np. doktryny pośredniego skutku dyrektyw, sformułowanej

po raz pierwszy w sprawach z 10.04.1984 r.: Von Colson, C-14/83 i Hartz,

C-79/83, oraz odpowiedzialności odszkodowawczej państwa za szkody

wyrządzone wskutek naruszenia prawa wspólnotowego – Francovich i in.,

sprawy połączone: C-6/90 i C-9/90.

3 Zagadnienia źródeł europejskiego prawa były już przedmiotem zaintereso-

wania doktryny: M. Matey, H. Szurgacz, Normy Wspólnoty Europejskiej w dzie-

dzinie prawa pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1992/8; L. Florek, Po-

jęcie, źródła i charakter prawny europejskiego prawa pracy, „Praca i Zabezpieczenie

Problematyka stosowania europejskiego prawa pracy

jest dostatecznie pojemna, aby objąć prawie

wszystkie zasadnicze kwestie stosowania prawa europejskiego, a w szczególności pierwszeństwa pra-

wa wspólnotowego, jego bezpośredniego skutku, wykładni prowspólnotowej prawa wewnętrznego

(w tym pośredniej skuteczności prawa europejskiego), odpowiedzialności państwa członkowskiego za

naruszenie tego prawa. Wszystkie te kwestie mogą być przedstawiane przez odwołanie się do prob-

lematyki prawa pracy, zwłaszcza że wiele istotnych elementów wymienionych zasad zostało sformu-

łowanych przez Europejski Trybunał Sprawiedliwości w związku z rozpoznawaniem spraw z zakresu

prawa pracy.

Nie ulega jednak wątpliwości, że są to jednocześnie kwestie ogólne prawa europejskiego,

dotyczące także innych dziedzin prawa. W związku z tym mają one bogatą literaturę, w tym również

publikacje rozpatrujące wskazane wyżej ogólne i podstawowe kwestie prawa wspólnotowego z pozycji

prawa pracy.

W tej sytuacji właściwsze wydaje się ukazanie cech i problemów stosowania europejskiego prawa pra-

cy związanych ze specyfiką stosunków pracy, wynikającą głównie z odmienności źródeł prawa pracy,

roli partnerów społecznych w tworzeniu i stosowaniu tego prawa oraz nierównej pozycji pracownika

i pracodawcy w społecznym stosunku pracy. Podstawowym kryterium doboru zagadnień do prezenta-

cji w ramach niniejszego opracowania stanowiło pytanie o specyficzne dla prawa pracy kwestie, jakie

może napotkać sędzia orzekający w sprawach pracy.

(i w ogóle prawa socjalnego). Zgodnie z art. 137 ust. 1 TWE,

dążąc do osiągnięcia celów socjalnych, wskazanych w art.

136, „Wspólnota popiera i uzupełnia działania Państw Człon-

kowskich”. Zasadą jest zatem suwerenność państw członkow-

skich w tym zakresie. W istocie europejskie prawo pracy to

grupy norm będących wyłączeniami od tej zasady,

czego

nie zmienia dążenie ETS do szerokiej interpretacji przepi-

Społeczne” 1998/7–8; M. Matey-Tyrowicz, Znaczenie standardów europejskich

dla polskiego prawa pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2000/6; S. Ko-

czur, Specyficzność norm polskiego i wspólnotowego prawa pracy, „Studia Prawa

Pracy i Polityki Społecznej” 2001/1; I. Boruta, Związanie Polski standardami

społecznymi Unii Europejskiej, Studia Prawno-Europejskie, t. VI, Łódź 2002;

I. Boruta, Dyrektywy Wspólnoty Europejskiej jako źródło prawa pracy w Polsce, „Pra-

ca i Zabezpieczenie Społeczne” 2005/5; L. Mitrus, Wpływ regulacji wspólno-

towych na polskie prawo pracy, Kraków 2006, s. 63–74 i powołana tam litera-

tura zagraniczna.

4 M.A. Dauses (red.), Prawo gospodarcze Unii Europejskiej, Warszawa 1999,

s. 379; G. Lyon-Caen, Social law in the European Union, Questions of

principle and method, Referat na konferencję Social Agenda 2000 – Le-

gal Implications, Toruń 12–13.10.2000, s. 6.

ARTYKUŁY

Europejski Przegląd Sądowy sierpień 2006

5 Zob. zwłaszcza wyrok w sprawie C-84/94, Wielka Brytania p. Radzie, in-

terpretujący określenie „polepszanie w szczególności środowiska pra-

cy w celu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników” zawarte

w art. 137 ust. 1 lit. a) TWE. Zob. też uwagi A. Świątkowskiego dotyczące

tego orzeczenia w: Bezpieczeństwo i higiena pracy, Kraków 2003, s. 8.

6 Zob. np. A. Łazowski, Prowspólnotowa wykładnia prawa przez polskie sądy

i organy administracji jako mechanizm dostosowania systemu prawnego do acquis

communautaire w: E. Piontek (red.), Prawo polskie a prawo Unii Europejskiej,

Warszawa 2003, s. 181–200. Por. też omówienie orzeczeń w sprawach

pracowniczych, E. Maniewska, Z orzecznictwa Sądu Najwyższego. Prowspól-

notowa wykładnia przepisów prawa polskiego, „Praca i Zabezpieczenie Spo-

łeczne” 2005/3; wyrok Sądu Najwyższego z 19.08.2004 r. (I PK 489/03),

OSNP 2005/6, poz. 78.

7 Okazjonalnie tego rodzaju przepisy występują też w aktach regulujących

stosunki cechujące się podobną nierównowagą pozycji, szczególnie w sto-

sunkach konsumenckich; zob. np. art. 8 dyrektywy Rady 93/13/EWG

z 5.04.1993 r. w sprawie nieuczciwych warunków w umowach konsumen-

ckich: „W celu zapewnienia wyższego stopnia ochrony konsumenta Państwa Człon-

kowskie mogą przyjąć lub utrzymać bardziej rygorystyczne przepisy prawne zgodne

z Traktatem w dziedzinie objętej niniejszą dyrektywą”.

8 Zdanie drugie przytoczonego uregulowania stanowi, że „dyrektywy te

unikają nakładania administracyjnych, finansowych i prawnych ograniczeń, które

utrudniałyby tworzenie i rozwijanie małych i średnich przedsiębiorstw”, co, jak

się wydaje, należy rozumieć w ten sposób, że państwo członkowskie nie

może obniżyć standardów ochronnych wynikających z dyrektywy także

w odniesieniu do małych i średnich przedsiębiorstw, jeśli podstawy do

takiego ograniczenia nie daje sama dyrektywa.

9 Zob. I. Boruta, Dyrektywy..., s. 3.

sów Traktatu określających zakres kompetencji Wspólnoty

do stanowienia prawa pracy.

Innymi słowy, przedmiotem

europejskiego prawa pracy mogą być tylko kwestie wyraźnie

wskazane w Traktatach. Kwestie te określają przepisy TWE

– przede wszystkim art. 137 ust. 2 i 3, a ponadto art. 13, upo-

ważniający do przyjmowania środków niezbędnych w celu

zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę

lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełno-

sprawność, wiek lub orientację seksualną; art. 40, umożliwia-

jący Radzie uchwalanie w drodze dyrektyw lub rozporządzeń

środków niezbędnych do wprowadzenia w życie swobodnego

przepływu pracowników, art. 141 ust. 3, przyznający Radzie

kompetencje do przyjmowania środków zmierzających do za-

pewnienia stosowania zasady równości szans i równości trak-

towania mężczyzn i kobiet w dziedzinie zatrudnienia i pracy,

w tym zasadę równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub

pracę takiej samej wartości. Jednocześnie niektóre sprawy zo-

stały wyłączone wprost z kompetencji prawotwórczych WE

i w związku z tym nie mogą być przedmiotem prawa euro-

pejskiego. Dotyczy to: wynagrodzeń, prawa zrzeszania się,

prawa do strajku i prawa do lokautu (art. 137 ust. 6 TWE).

Podkreślenia wymaga też bardzo ograniczona rola bezpośred-

nio stosowanych instrumentów prawa wspólnotowego. W za-

kresie prawa traktatowego są to zasadniczo art. 39 i 141 TWE,

dotyczące odpowiednio zakazu dyskryminacji pracowników

migrujących oraz zasady równego traktowania mężczyzn

i kobiet w zakresie wynagrodzenia. W prawie wtórnym są to

rozporządzenia ograniczające się do swobody przemieszcza-

nia się pracowników oraz czasu pracy kierowców. W rezul-

tacie decydujące znaczenie w systemie źródeł europejskiego

prawa pracy mają dyrektywy, o czym zresztą Traktat stanowi

wprost, zastrzegając tę formę prawną dla zasadniczej grupy

spraw określonej w art. 137 ust. 1 lit. a) – i) (art. 137 ust. 2

lit. b). Wynika stąd, że w sferze stosowania europejskiego

prawa pracy na czoło wysuwają się kwestie dotyczące tego

właśnie środka, odnoszące się zwłaszcza do bezpośredniego

skutku dyrektyw, wykładni prowspólnotowej, mającej szcze-

gólne znaczenie w procesie stosowania dyrektyw w stosun-

kach horyzontalnych (między podmiotami prywatnymi)

oraz odpowiedzialności odszkodowawczej państwa za nie-

terminową lub nieprawidłową transpozycję dyrektyw. Są to

jednak kwestie o ogólniejszym znaczeniu. Natomiast specy-

fika prawa pracy, związana ze stosowaniem dyrektyw, dotyczy

głównie minimalnego charakteru standardów określanych

w dyrektywach i zakazu regresji, rozszerzonej bezpośredniej

skuteczności dyrektyw wynikającej z pojęcia państwa jako

pracodawcy, problemów stosowania dyrektyw wynikających

z aparatury pojęciowej polskiego prawa pracy, a także roli po-

rozumień zbiorowych w implementacji dyrektyw i odstępstw

od przepisów dyrektyw w układach i porozumieniach zbioro-

wych zawieranych przez partnerów społecznych.

Po drugie, prawo pracy cechują specyficzne normy pocho-

dzące od partnerów społecznych, a zwłaszcza będące rezulta-

tem rokowań zbiorowych. Normy tego rodzaju powstają za-

równo na poziomie „europejskim”, jak i krajowym. Wynika

z tego wiele problemów. W szczególności powstaje pytanie,

czy tego rodzaju przepisy ustalone przez europejskich part-

nerów społecznych są objęte europejskim prawem pracy

i powinny być uwzględniane przez sądy w procesie stosowa-

nia prawa. Rozważenia wymaga także, czy swoiste przepisy

polskiego prawa pracy powinny być uwzględniane w procesie

stosowania europejskiego prawa pracy.

2. Minimalny charakter standardów

ochrony pracownika i zakaz regresji

Ustalenie minimalnych wymagań ochrony interesów pra-

cownika (minimum requirements), będące podstawową zasadą

prawa pracy, jest również regułą w dyrektywach z zakresu

prawa pracy. Uzasadnieniem tego mechanizmu jest nierów-

nowaga sił cechująca układ stosunków między pracownikami

a pracodawcami.

Tak rozumiany minimalny standard norm

dyrektyw wynika wprost z ogólnej reguły zawartej w art. 137

ust. 2 lit. b) TWE. Przepis ten, dotyczący zasadniczej kate-

gorii spraw socjalnych, określonej w art. 137 ust. 1 lit. a) – l)

stanowi, że Rada „może przyjąć, w dziedzinach określonych

w ustępie 1 lit. a) – i), w drodze dyrektyw, minimalne wy-

magania stopniowo wprowadzane w życie, z uwzględnie-

niem warunków i norm technicznych istniejących w każdym

z państw członkowskich”.

Regułę tę umacnia art. 137 ust. 4

TWE stanowiący, że przepisy uchwalone na mocy upoważ-

nienia zawartego w art. 137 TWE nie stanowią przeszkody

dla państwa członkowskiego w utrzymywaniu lub ustanawia-

niu bardziej rygorystycznych środków ochronnych zgodnych

z Traktatem. Przepis ten dopuszcza zatem odstępstwa w prze-

pisach krajowych od dyrektyw dotyczących spraw socjalnych

na korzyść pracowników, pod warunkiem że są one zgodne

z Traktatem, tj. z regułami rynku wewnętrznego.

Jednak

ARTYKUŁY

Europejski Przegląd Sądowy sierpień 2006

10 Wyrok z 21.09.1999 r. w sprawie C-67/96, Albany International BV p. Stich-

ting Bedrijfspensioenfonds Textielindustrie, w którym Trybunał stwierdził, że

wykładnia całości Traktatu wskazuje, iż rokowania zbiorowe między pra-

codawcami i pracownikami, ze względu na ich naturę i cel, muszą być

uznane za pozostające poza zakresem art. 85 ust. 1 Traktatu; zob. także

wyrok z 17.02.1993 r. w sprawach połączonych C-159/91 i C-160/91,

Christian Poucet p. Assurances Générales de France and Caisse Mutuelle Régionale

du Languedoc-Roussillon oraz wyrok z 12.10.2004 r. w sprawie C-60/03,

Wolff & Müller GmbH & Co. KG p. José Filipe Pereira Félix.

11 Np. art. 1 ust. 1 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego

i Rady z 4.11.2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu

pracy.

12 Pkt 1 wstępu do dyrektywy 2002/74/WE Parlamentu Europejskie-

go i Rady z 23.09.2002 r. zmieniającej dyrektywę Rady 80/987/EWG

w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich dotyczących

ochrony pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy.

13 Np. art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/43/WE z 29.06.2000 r. wprowadzającej

w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na rasę lub pocho-

dzenie etniczne. Artykuł ten jest zatytuowany „Wymagania minimalne”

(„Minimum requirements”).

14 Np. akapit pierwszy dyrektywy Rady 92/85/EWG z 19.10.1992 r. w spra-

wie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu

pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które nie-

dawno rodziły i pracownic karmiących piersią.

15 Np. art. 4 ust. 1 dyrektywy 2002/74 (zob. przyp. 12) stanowi, że „Państwa

Członkowskie mają prawo do ograniczania odpowiedzialności instytucji

udzielających gwarancji określonych w art. 3”.

16 Zob. obszerne rozważania dotyczące tych klauzul w: Opinion of Advocate

General Tizzano delivered on 30 June 2005, Case C-144/04, Werner Man-

gold p. Rüdiger Helm i cytowane tam piśmiennictwo i orzecznictwo.

17 Wyrok z 22.11.2005 r. w sprawie C-144/04, Werner Mangold p. Rüdiger

Helm, pkt 52.

18 Pkt 66–72 wyżej powołanego wyroku.

19 Sprawa Marshall I, wyrok z 26.02.1986 r. w sprawie C-152/84, M.H.

Marshall p. Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority

(Teaching).

20 Wyrok z 15.05.1986 r. w sprawie 222/84, Marguerite Johnston p. Chief Con-

stable of the Royal Ulster Constabulary.

wydaje się, że ETS nie jest skłonny do łatwego uznania ist-

nienia takiej niezgodności.

Niezależnie od powyższych ogólnych reguł większość dy-

rektyw zawiera, w różny sposób sformułowane, klauzule ko-

rzystności. W niektórych dyrektywach stwierdza się wprost,

że ustalają one minimalne wymagania

bądź minimalny sto-

pień (minimum degree)

ochrony pracowników lub że państwa

członkowskie mogą przyjmować lub utrzymywać przepisy

bardziej korzystne dla pracowników.

W innych nawiązuje

się do treści art. 137 ust. 2 lit. b (b. 118a) Traktatu.

Ponadto

w niektórych dyrektywach stosuje się bardziej złożone spo-

soby określenia minimalnych wymagań, np. przez wskazanie

dopuszczalności pogorszenia w określonym zakresie „pod-

stawowego” minimalnego standardu ustalonego w dyrektywie

z jednoczesnym wskazaniem granic tego pogorszenia.

Ogra-

niczeniem ustalonych w dyrektywach minimalnych standar-

dów są również zawarte w wielu z nich upoważnienia do od-

stępstw wprowadzanych w przepisach krajowych (klauzulach

derogacyjnych), opisanych poniżej w pkt 7.

Zasadniczo wynikający z ustalenia minimalnych wymagań

zakaz pogarszania sytuacji pracowników odnosi się do dzia-

łań państwa podejmowanych w celu transpozycji dyrektywy,

ustalając w ten sposób relację między dyrektywą i aktem

prawa wewnętrznego, który ją implementuje. Należy jednak

przyjąć, że w przypadku bezpośredniej skuteczności prze-

pisu dyrektywy, ustalającego określony standard warunków

zatrudnienia, zakaz ten wywrze skutek w sferze kontrakto-

wej, wyrażający się niedopuszczalnością ustalania warunków

umowy o pracę mniej korzystnych dla pracownika niż odpo-

wiedni przepis dyrektywy.

Klauzule antyregresyjne (non-regression clauses) są swego

rodzaju dalej idącą formą ustalenia minimalnych standardów

ochrony pracowników. Pojawiły się one w dyrektywach z za-

kresu prawa pracy pod koniec lat 80. ubiegłego wieku,

a ich

istotą jest zakaz obniżania w aktach transponujących dyrek-

tywę poziomu ochrony pracowników, jaki już zapewnia pań-

stwo członkowskie w zakresie objętym regulacją dyrektywy.

Zakaz ten nie ma charakteru bezwzględnego. Jak stwierdził

ETS w sprawie Mangold „obniżenie poziomu ochrony gwa-

rantowanej pracownikom w zakresie umów o pracę na czas

określony nie jest jako takie zabronione (…), pod warunkiem

że nie pozostaje w żaden sposób w związku z wykonywaniem

dyrektywy”.

W tej samej sprawie ETS uznał również, że za-

kaz regresji obejmuje także okres przewidziany na dokonanie

transpozycji dyrektywy, w którym nie zostały jeszcze przy-

jęte przepisy implementujące, ponieważ w okresie tym pań-

stwa członkowskie są zobowiązane do powstrzymania się od

przyjmowania przepisów, których charakter poważnie zagra-

ża osiągnięciu celu tej dyrektywy, co dotyczy także przepisów

niemających na celu implementacji dyrektywy.

Opisane wyżej, charakterystyczne dla europejskiego pra-

wa pracy, mechanizmy ochrony minimalnych standardów

ochrony pracowników stawiają przed sądem (organem)

stosującym prawo poważne wyzwanie. Sąd krajowy jest bo-

wiem obowiązany oceniać, czy stosowane przepisy krajowe

odpowiadają minimalnym wymaganiom ochrony pracow-

nika przyjętym w dyrektywie, a ponadto, czy nie naruszają

one klauzul antyregresyjnych. Może to się jednak okazać,

jak wskazuje powołane wyżej orzeczenie w sprawie Mangold,

skomplikowane.

3. Rozszerzona bezpośrednia skuteczność

dyrektyw wynikająca z pojęcia państwa

jako pracodawcy

Jak wiadomo, doktryna bezpośredniego skutku prawa

wspólnotowego dotyczy dyrektyw, będących podstawowym

źródłem europejskiego prawa pracy, jedynie w ograniczonym

zakresie. Określone w nich prawa jednostek mogą być docho-

dzone tylko wobec państwa (skutek pionowy), z wyłączeniem

takiej mozliwości w stosunkach między jednostkami (skutek

horyzontalny). Jednocześnie jednak ETS uznał, że państwo

może występować w różnych postaciach. Nie ma zatem zna-

czenia, czy roszczenie jest skierowane przeciwko państwu,

rozumianemu jako władza publiczna, czy też państwu wystę-

pującemu w roli pracodawcy.

Tacy pracodawcy są bowiem

emanacją państwa (emanations of the state) i nie ma powodu,

aby odnosili korzyści z niewykonania przez państwo obo-

wiązku podporządkowania się prawu wspólnotowemu.

ARTYKUŁY

Europejski Przegląd Sądowy sierpień 2006

21 Wyrok z 12.07.1990 r. w sprawie C-188/89, A. Foster and others p. British

Gas plc. Szczególnie pkt 1 tezy oraz pkt 20–22 uzasadnienia.

22 Zob. szczególnie pkt 46 wyroku z 4.12.1997 r. w połączonych spra-

wach: Helmut Kampelmann and Others p. Landschaftsverband Westfalen-Lip-

pe (C-253/96 do C-256/96), Stadtwerke Witten GmbH p. Andreas Schade

(C-257/96) oraz Klaus Haseley p. Stadtwerke Altena GmbH (C-258/96).

23 Zob. N. Półtorak, Pojęcie państwa w prawie Wspólnot Europejskich (Zarys prob-

lemu) w: Studia z prawa Unii Europejskiej, red. S. Biernat; L. Florek, Europej-

skie…, s. 36.

24 DzU z 2003 r. nr 90, poz. 844.

25 Ściśle rzecz biorąc w polskiej wersji rozpatrywanej dyrektywy używa się

terminu „przedsiębiorstwo”, a nie zakład pracy. Jest to jednak ewidentny

przykład błędnego tłumaczenia przepisów WE. W innych wersjach ję-

zykowych tej dyrektywy używa się określeń: „establishment” (angielski),

„établissement” (francuski), „Betrieb” (niemiecki), „stabilimento” (wło-

ski), „centro de trabajo” (włoski), „arbetsplats” (szwedzki), którym od-

powiada polskie słowo „zakład” lub „zakład pracy”. Termin zakład pracy

jest zresztą, zważywszy terminologię polskiego prawa pracy, oczywisty.

Z tych względów wykładnia dyrektywy uwzględniająca wskazania ETS

(zob. np. S. Biernat, Unia Europejska a polskie sądy, „Przegląd Sądowy”

2001/11, s. 34) uzasadnia zastosowanie terminu „zakład pracy”.

tej kategorii pracodawców ETS zaliczył publiczne organy:

ochrony zdrowia, władzy lokalnej, policji. Krąg podmiotów,

które mogą być uznane za pracodawców będących „emana-

cjami państwa”, zależy od kryteriów rozwijanych w orzecz-

nictwie ETS. Trybunał sformułował je w sprawie Foster,

w której sąd krajowy wystąpił z pytaniem prawnym doty-

czącym dopuszczalności uznania sprywatyzowanego przed-

siębiorstwa państwowego (British Gas Corporation) za adresata

roszczeń odszkodowawczych opartych na bezpośrednio sto-

sowanych przepisach dyrektywy 76/207/EWG z 9.02.1976

r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego trakto-

wania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia,

kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy. ETS

stwierdził, że bezwarunkowo i dostatecznie precyzyjne prze-

pisy dyrektywy mogą być stosowane przeciwko organizacjom

lub podmiotom, które podlegają władzy lub kontroli państwa,

lub mają specjalne uprawnienia (władzę) wykraczające poza

to, co wynika ze zwykłych zasad stosowanych do stosunków

między jednostkami. W każdym przypadku można przepisy

te stosować przeciwko podmiotowi, który, niezależnie od jego

formy prawnej, jest odpowiedzialny, zgodnie z regulacjami

przyjętymi przez państwo, za świadczenie usług publicznych

pod kontrolą państwa i w tym celu ma specjalną władzę wy-

chodzącą poza to, co wynika ze zwykłych zasad stosowanych

w relacjach między jednostkami. Zbliżone, lecz nie zawsze

takie same określenia kryteriów uznania za pracodawcę od-

powiedzialnego za państwo, ETS formułował w późniejszych

orzeczeniach.

Opisane powyżej stanowisko ETS istotnie rozszerza za-

kres bezpośredniego stosowania dyrektyw, stawiając przed

sądem krajowym zadanie oceny, czy pracodawca, przeciwko

któremu jest kierowane roszczenie pracownika, odpowiada

kryteriom sformułowanym przez ETS. Trudność tego za-

dania może potęgować nie do końca jeszcze ukształtowane

i jasne stanowisko Trybunału w tym zakresie.

Powyższa kwestia odnosi się nie tylko do prawa pracy. Pod-

miot uznany za emanację państwa ponosi bowiem odpowie-

dzialność za naruszenie przez państwo prawa wspólnotowego

niezależnie od przedmiotu regulacji naruszonego przepisu.

Można jednak twierdzić, choćby na podstawie orzecznictwa

ETS, że w sprawach z zakresu prawa pracy kwestia ta ma

szczególne znaczenie.

. Problemy stosowania dyrektyw wynikające

z aparatury pojęciowej polskiego prawa pracy

Kolejne problemy w zakresie stosowania europejskiego

prawa pracy wiążą się z występowaniem w prawie polskim

pojęć, których sens jest specyficzny i charakterystyczny dla

prawa polskiego. Taki stan powoduje oczywiste kolizje w sy-

tuacji, gdy pojęcia stosowane w aktach WE muszą być jed-

nolicie rozumiane we wszystkich państwach członkowskich,

jako tzw. pojęcia prawa wspólnotowego (a term of Community

law, a concept of Community law), które nie mogą być definiowa-

ne przez odesłanie do prawa państw członkowskich.

Zobrazowaniem tego problemu może być różnica mię-

dzy prawem polskim i wspólnotowym występująca w de-

finicji zwolnienia grupowego. Zgodnie z art. 1 ust. 1 a) dy-

rektywy 98/59 WE z 20.07.1998 r. dotyczącej zbliżenia

ustawodawstw państw członkowskich w zakresie zwolnień

grupowych, „zwolnienia grupowe” oznaczają zwolnienia do-

konywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów

niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, w przypad-

ku gdy w zależności od wyboru państw członkowskich, liczba

zwolnień wynosi:

a) w okresie 30 dni:

• co najmniej 10 w zakładach pracy zatrudniających zwy-

kle więcej niż 20, a mniej niż 100 pracowników;

• co najmniej 10% liczby pracowników w zakładach pra-

cy zatrudniających zwykle co najmniej 100, a mniej niż 300

pracowników;

• co najmniej 30 w zakładach pracy zatrudniających zwy-

kle co najmniej 300 pracowników;

b) w okresie 90 dni, co najmniej 20, niezależnie od liczby

pracowników zwykle zatrudnionych w tych zakładach pracy.

Z kolei zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy z 13.03.2003 r. o szcze-

gólnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków

pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,

pojęcie to

odnosi się do sytuacji, gdy w okresie nieprzekraczającym 30

dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż

100 pracowników;

• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej

100, jednak mniej niż 300 pracowników;

• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej

300 lub więcej pracowników dalej jako grupowe zwolnienie.

Jak widać, dyrektywa stosuje termin „zakład pracy”

w znaczeniu przedmiotowym, natomiast polska ustawa po-

sługuje się terminem „pracodawca”. Ta różnica, polegająca na

zastąpieniu określenia „zakład pracy” terminem „pracodaw-

ca”, wynika z przyjętej w kodeksie pracy „zarządczej koncep-

cji pracodawcy”, na gruncie której pojęcie zakładu pracy jest

pochodne od pojęcia pracodawcy w tym sensie, że uznaje się

za niego jednostkę organizacyjną, której przysługuje przy-

miot pracodawcy.

ARTYKUŁY

Europejski Przegląd Sądowy sierpień 2006

26 Wyrok z 7.12.1995 r. w sprawie C-449/93, Rockfon A/S p. Specialarbejder-

forbundet i Danmark.

27 Szerzej A.M. Świątkowski, Implementacja wspólnotowego prawa pracy przez

partnerów społecznych w: Prawo pracy a wyzwania XXI wieku, Księga Jubileuszo-

wa Profesora Tadeusza Zielińskiego, (red.) M. Matey-Tyrowicz, L. Nawacki,

B. Wagner, s. 625; L. Mitrus, Wpływ regulacji..., s. 146–149.

28 Zob. L. Mitrus,Wpływ regulacji...

ETS, rozpatrując zbliżoną konstrukcję przyjętą w prawie

duńskim, stwierdził w sprawie Rockfon,

że „zakład pracy”

z art. 1 (1)(a) dyrektywy 75/129 WE (obecnie dyrektywy

98/59 WE jest pojęciem prawa wspólnotowego i odmienne

definicje prawa państw członkowskich są sprzeczne z dyrekty-

wą. Pojęcie to oznacza, zależnie od okoliczności, jednostkę, do

której pracownicy podlegający zwolnieniu są przypisani w celu

wykonywania swoich obowiązków. Nie ma znaczenia dla uzna-

nia za zakład, aby taka jednostka miała kierownictwo upoważ-

nione do samodzielnego dokonywania zwolnień grupowych.

Przyjmując sformułowaną przez Trybunał definicję za-

kładu pracy, należy stwierdzić, że w niektórych przypadkach

(np. w spółkach lub przedsiębiorstwach wielozakładowych

stanowiących jednego pracodawcę) pracodawca będzie za-

trudniał pracowników w kilku zakładach pracy w rozumieniu

dyrektywy 98/59WE. Jednak, zgodnie z literalnym brzmie-

niem ustawy, wszyscy ci pracownicy będą wliczani do liczby

zatrudnionych uwzględnianej przy ustaleniu zwolnienia gru-

powego.

W sprawach dotyczących zwolnień grupowych opisana

wyżej wyraźna różnica w uregulowaniu wewnętrznego prawa

polskiego i rozpatrywanej dyrektywy może być powodem po-

ważnych naruszeń prawa wspólnotowego, jeśli sąd nie podej-

mie stosownych działań w celu rozwiązania tej kwestii.

. Implementacja dyrektyw

przez partnerów społecznych

Wprowadzanie w życie dyrektyw należy zasadniczo do

obowiązków państw członkowskich. Wyjątkowo w sferze

dotyczącej prawa pracy jest możliwe włączenie w ten pro-

ces partnerów społecznych.

Zgodnie z art. 137 ust. 3 (b. art.

118) TWE, na wspólne życzenie partnerów socjalnych, pań-

stwo członkowskie może im powierzyć wykonanie dyrektyw

przyjętych w sprawach socjalnych zgodnie z art. 137 ust. 2

i 3 TWE. W takiej sytuacji partnerzy społeczni zapewniają

implementację dyrektywy poprzez zawierane przez siebie

układy zbiorowe lub inne porozumienia. Państwo musi jed-

nak zapewnić, że zadanie to zostanie wykonane w odpowied-

nim terminie. Ponosi ono też odpowiedzialność za osiągnięcie

założonych w dyrektywie rezultatów. Przed wprowadzeniem

tej możliwości, co nastąpiło w Traktacie z Maastricht, sama

dopuszczalność i zasady takiego sposobu implementacji dy-

rektyw, a także zasady odpowiedzialności państwa za nie-

prawidłową implementację dyrektywy na tej drodze zostały

wypracowane w orzecznictwie ETS.

Ponadto, udział partne-

rów społecznych w implementacji dyrektywy został przewi-

dziany wprost w niektórych dyrektywach. Na przykład, art. 9

ust. 2 dyrektywy Rady 91/533/EWG z 14.10.1991 r. w spra-

wie obowiązku pracodawcy dotyczącym informowania pra-

cowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku

pracy stanowi, że państwa członkowskie wprowadzą w życie

przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne konieczne

do wprowadzenia w życie tej dyrektywy przed 30.06.1993 r.

lub zapewnią, że do tej daty przedstawiciele pracodawców

i pracowników wprowadzą wymagane postanowienia w dro-

dze porozumienia, przy jednoczesnym zobligowaniu państw

członkowskich do podjęcia niezbędnych działań umożliwia-

jących im w każdym czasie zagwarantowanie osiągnięcia re-

zultatów określonych w niniejszej dyrektywie.

Opisany sposób implementacji dyrektyw nakłada na orga-

ny rejestrujące układy zbiorowe pracy, a niezależnie od tego

także na sąd obowiązek kontroli, czy transpozycja dyrektywy

nastąpiła terminowo i czy stosowne postanowienia układów

nie są sprzeczne z celem dyrektywy. Następuje tu zatem prze-

niesienie konfrontacji przepisów prawa ustawowego z pra-

wem wspólnotowym na płaszczyznę: układy zbiorowe pracy

– prawo wspólnotowe.

Należy wszakże wskazać, że ze względu na mały zasięg

praktyki układowej w Polsce, niewielkie znaczenie ponadza-

kładowych układów zbiorowych pracy oraz niestosowanie,

uregulowanego w art. 241

k.p., mechanizmu rozszerzania

układu, prawdopodobieństwo stosowania opisanej metody

implementacji i wystąpienia związanych z nią problemów

stosowania europejskiego prawa pracy jest znikome.

. Kazualna sanacja przez przepisy swoistego

prawa pracy nieprawidłowej ustawowej

transpozycji dyrektywy

Zgodnie z podstawową dla prawa pracy zasadą korzystno-

ści, swoiste przepisy tego prawa mają pierwszeństwo przed

przepisami prawa ustawowego, jeżeli są od nich korzystniej-

sze dla pracownika (art. 9 § 2 i 3 k.p.). Wynika stąd możliwość

szczególnej sanacji nieprawidłowej ustawowej tanspozycji

dyrektywy w przypadku, gdy odpowiedni przepis swoisty

(np. układu zbiorowego, regulaminu zakładowego) jest zgod-

ny z dyrektywą i korzystniejszy dla pracownika. W takiej bo-

wiem sytuacji sąd powinien zastosować przepis swoisty, przez

co skutki nieprawidłowej implementacji przepisu wspólnoto-

wego zostaną w danej sprawie (ad casu) zniesione. Nie zmienia

to oczywiście faktu, że poza zakresem oddziaływania takiej

swoistej normy będzie nadal istniał stan wadliwej implemen-

tacji. W przypadku swoistych aktów o szerokim zakresie od-

działywania (np. niektórych układów zbiorowych pracy) za-

sięg wskazanej wyżej „sanacji” może być jednak istotny.

. Odstępstwa od przepisów dyrektyw

w układach i porozumieniach zbiorowych pracy

(klauzule derogacyjne)

Wiele dyrektyw WE dopuszcza odstępstwa (derogations) od

ich przepisów, polegające na wyłączeniu ich stosowania, moż-

liwości czasowego niestosowania lub możliwości ich stosowa-

nia w sposób odmienny niż wynika z brzmienia stosownego

przepisu. Celem odstępstw jest uelastycznienie stosowania

prawa wspólnotowego poprzez dopasowanie jego stosowania

ARTYKUŁY

Europejski Przegląd Sądowy sierpień 2006

do możliwości tych dyrektyw i zróżnicowanych warunków

występujących w poszczególnych państwach i obszarach sto-

sowania norm UE. Uprawnienie do dokonywania odstępstw

może przysługiwać bezpośrednio państwu członkowskiemu

lub, co jest odrębnością prawa pracy, także albo wyłącznie

partnerom społecznym. Istotne jest również to, że odstęp-

stwa przewidziane w dyrektywach dotyczących stosunków

pracy i zatrudnienia zasadniczo nie umożliwiają derogacji

pojmowanej w tradycyjnym znaczeniu prawnym, czyli jako

pozbawienie przepisu mocy prawnej, lecz zmierzają do za-

pewnienia wyboru innych rozwiązań, ocenianych jednak

zwykle jako mniej korzystne dla pracownika. Szczególne ich

bogactwo, zarówno pod względem liczby, jak i różnorodności

sposobów wprowadzania, zawiera dyrektywa 2003/88 WE

Parlamentu Europejskiego i Rady z 4.11.2003 r., dotycząca

niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Na przykład,

art. 17 ust. 2 tego aktu dopuszcza odstępstwa w drodze prze-

pisów wydawanych przez państwo lub w drodze układów

zbiorowych pracy lub innych porozumień między partnerami

społecznymi od art. 3, 4, 5, 8 i 16, pod warunkiem zapew-

nienia pracownikom odpowiednich rekompensat. Z kolei

art. 18 dopuszcza odstępstwa od art. 3, 4, 5, 8 oraz 16 w dro-

dze układów zbiorowych lub porozumień między partnerami

społecznymi. Złożona jest również konstrukcja tego upoważ-

nienia. W największym skrócie, umożliwia on dokonywanie

odstępstwa w drodze układów (porozumień) zawartych na

szczeblu krajowym lub regionalnym lub w drodze układów

(porozumień) niższego szczebla, jednak w zgodzie z zasada-

mi ustalonymi w układach (porozumieniach) krajowych lub

regionalnych. Z kolei art. 19 dyrektywy określa ograniczenia

w stosowaniu odstępstw od okresów rozliczeniowych czasu

pracy ustalając dodatkowe warunki stosowania odstępstw

przewidzianych w innych przepisach. Warto też wskazać,

że omawiana dyrektywa ustala, w pkt 16 wstępu, ogólną za-

sadę wprowadzania odstępstw, stanowiąc, że „w przypadku

odstępstwa zainteresowanym pracownikom należy przyznać

wyrównawcze okresy odpoczynku”.

Literalnie, podane przykładowo wyżej przepisy WE, przy-

znające partnerom społecznym prawo wprowadzania rozwa-

żanych odstępstw, nie uzależniają tego prawa od upoważnie-

nia zawartego w akcie prawa wewnętrznego transponującego

dyrektywę. Można zatem twierdzić, że uznanie przysługiwa-

nia partnerom społecznym prawa do wprowadzania klauzul

derogacyjnych w drodze porozumień zbiorowych bez upo-

ważnienia państwowego jest wyrazem uznania autonomii ro-

kowań zbiorowych i służy uelastycznianiu prawa pracy przez

podmioty najlepiej zorientowane w potrzebach pracowników

i pracodawców. Pomimo to więcej argumentów przemawia,

moim zdaniem, za uznaniem, że takie upoważnienie jest ko-

nieczne. Przemawia za tym charakter dyrektywy jako aktu

wywierającego, co do zasady, skutek za pośrednictwem aktu

prawa wewnętrznego, przez co mogą być wprowadzane od-

stępstwa od odpowiednich przepisów wewnętrznych. Po-

nadto, należy pamiętać, że odstępstwa (klauzule derogacyj-

ne zawarte w aktach krajowych) są, jak wskazano wcześniej

w pkt. 2, wyjątkami od zasady, że dyrektywy w sprawach z za-

kresu prawa pracy ustalają minimalny standard ochrony inte-

resów pracowników. Za niezbędnością upoważnienia zawar-

tego w ustawie przemawia także zasada odpowiedzialności

państwa za nieprawidłową transpozycję dyrektyw. Niemniej

jednak kwestii tej nie można uznać za przesądzoną, m.in. dla-

tego że można wskazać dyrektywy wyraźnie uzależniające

prawo partnerów społecznych do wprowadzania odstępstw

od upoważnienia przez państwo. Może to być podstawą do

twierdzenia, że tylko w takich przypadkach państwo jest

uprawnione do uzależniania tego prawa od udzielenia upo-

ważnienia.

Zasygnalizowana wyżej złożoność metod i warunków

wprowadzania przez partnerów społecznych odstępstw od

przepisów dyrektyw wymaga od sądu (a także od organów

rejestrujących układy zbiorowe pracy) dobrej znajomości

przepisów WE dopuszczających odstępstwa. Zastosowanie

przez sąd postanowienia układu naruszającego określone

w dyrektywie warunki wprowadzenia odstępstwa, zwłaszcza

gdy zawarte w ustawie upoważnienie do jego dokonania nie

odpowiada tym warunkom, może być bowiem w takiej sytua-

cji uznane za naruszenie prawa wspólnotowego.

. Porozumienia europejskich partnerów

społecznych a pojęcie europejskiego prawa pracy

Nie ulega wątpliwości, że umowy zbiorowe zawarte między

europejskimi partnerami socjalnymi w trybie określonym

w art. 139 TWE i następnie, na ich żądanie, wykonywane

w drodze decyzji (dyrektywy) Rady UE wydanej na wniosek

Komisji są częścią europejskiego prawa pracy. Z formalnego

punktu widzenia są one bowiem dyrektywami, niezależnie od

tego, że ich materialną treść stanowi umowa zbiorowa.

Ich

stosowanie podlega zatem w pełni regułom odnoszącym się

do dyrektyw.

Powyższe umowy są zawierane w związku z konsultacjami

„w sprawie możliwego kierunku działania wspólnotowego”,

jakie, zgodnie z art. 138 TWE, Komisja jest zobowiązana

zainicjować i przeprowadzić „przed przedstawieniem wnios-

ków w dziedzinie polityki społecznej”. Jeżeli partnerzy

29 Np. art. 5 dyrektywy 2002/14/WE Parlamentu Europejskiego i Rady

z 11.03.2002 r., ustanawiającej ogólne ramowe warunki informowania

i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europej-

skiej stanowi, że: „Państwa Członkowskie mogą powierzyć przedstawicie-

lom pracodawców i pracowników właściwego szczebla, w tym szczebla

przedsiębiorstwa lub zakładu, swobodne określenie w jakimkolwiek cza-

sie, poprzez wynegocjowane porozumienie, praktycznych ustaleń doty-

czących informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami. Te

porozumienia oraz porozumienia obowiązujące w terminie ustanowio-

nym w art. 11, jak również późniejsze wznowienia takich porozumień,

mogą ustanowić przepisy inne niż te określone w art. 4, z zastrzeżeniem

ustalonych przez Państwa Członkowskie warunków i ograniczeń przewi-

dzianych w art. 1”.

30 Szerzej na temat tych umów zob. L. Florek, Europejskie prawo pracy, War-

szawa 2003, s. 21–23; L. Mitrus, Wpływ regulacji..., s. 68–72.

31 Za pewną odrębność można ewentualnie uznać możliwość kwestionowa-

nia legalności takiej dyrektywy w drodze zarzutu niereprezentatywności

lub braku niezależności organizacji zawodowej (pracowników lub pra-

codawców) uczestniczącej w zawarciu umowy; por. sprawę Union Euro-

péenne de l’Artisanat et des Petites et Moyennes Entreprises (UEAPME) p. Council

of the European Union, case T-135/96.

ARTYKUŁY

Europejski Przegląd Sądowy sierpień 2006

społeczni uznają, że chcą zawrzeć umowę zbiorową regulującą

kwestie objęte konsultacjami, to mogą poinformować o tym

Komisję i rozpocząć proces prowadzący do zawarcia euro-

pejskiej umowy zbiorowej, określony w art. 139 TWE. Wy-

nikiem tego procesu mogą być jednak także umowy wyko-

nywane nie w drodze dyrektywy, lecz zgodnie z procedurami

i praktykami właściwymi dla partnerów społecznych i państw

członkowskich (art. 139 ust. 2 TWE. Do tej pory zawarto

umowy ramowe o telepracy

oraz o pracy związanej ze stre-

sem.

Umowy te zawierają elementy charakterystyczne dla

dyrektyw wspólnotowych, m.in. odwołania do przepisów

wspólnotowych, klauzule antyregresyjne, zobowiązanie kra-

jowych organizacji członkowskich stron umowy do jej imple-

mentacji (implementation) z określeniem terminów i mechani-

zmów kontroli implementacji.

Należy postawić pytanie, czy umowy zbiorowe należące

do tej grupy mogą być zaliczone do aktów europejskiego

prawa pracy, a bez względu na odpowiedź powstaje również

pytanie o ich znaczenie w procesie stosowania europejs-

kiego prawa pracy. Odpowiedź na pierwsze pytanie powin-

na być negatywna. Rozważane umowy nie mieszczą się

bowiem w pojęciu aktu prawa wspólnotowego w rozumieniu

art. 249 TWE. W szczególności nie pochodzą one od organów

Wspólnoty wskazanych w tym przepisie. W związku z tym

nie można, jak ma to miejsce w przypadku zaleceń, uznać,

że sąd krajowy ma obowiązek uwzględnienia umowy w pro-

cesie wykładni prawa wewnętrznego na warunkach wskaza-

nych w orzecznictwie ETS.

Nie można również uznać, że

pominięcie umowy w trakcie interpretacji prawa krajowego

pociąga za sobą skutki związane z zaniechaniem wykładni

prowspólnotowej. Jednak jednocześnie opisywane umowy są

„negocjowane w cieniu prawa wspólnotowego” – w ramach

procedury określonej w TWE – i są poprzedzone konsul-

tacjami stanowiącymi część europejskiego procesu legislacy-

jnego. Z tych też względów jest wskazane wzięcie ich pod

uwagę przez sąd w procesie wykładni przepisów krajowych

dotyczących zagadnień regulowanych umową. Państwo

członkowskie nie jest jednak związane ustaleniami partne-

rów, dlatego formułowanie zarzutu nieuwzględnienia umowy

zbiorowej w procesie wykładni nie wydaje się możliwe.

Warto również rozważyć specyficzną, lecz w kontekście

omawianej kwestii normalną sytuację, gdy sąd stosuje pos-

tanowienia układu zbiorowego pracy implementującego

europejską umowę zbiorową, która to nie została wprowa-

dzona w drodze dyrektywy. Również w takim przypadku

nie będzie można mówić o stosowaniu europejskiego prawa

pracy (np. o wykładni prowspólnotowej) z przyczyn wyżej

wskazanych. Może się jednak okazać konieczne uwzględnienie

przez sąd relacji między układem krajowym i europejs-

kim, jako porozumieniami (układami) zbiorowymi niższego

i wyższego szczebla. Źródłem tego obowiązku nie będzie

jednak nakaz osiągnięcia celu wynikającego z normy prawa

wspólnotowego, lecz konieczność uwzględnienia norm praw-

nych mających zastosowanie w sprawie z uwagi na specyfic-

zne relacje przepisów prawa pracy. Ta skomplikowana, z uwa-

gi na mało zbadaną i praktycznie nieuregulowaną materię

relacji między krajowymi i ponadkrajowymi układami i in-

nymi porozumieniami zbiorowymi,

kwestia wykracza poza

zakres niniejszego opracowania. Natomiast niewątpliwie

wchodzi ona w zakres wyłaniającej się nowej sfery prawa

pracy, którą można nazwać autonomicznym europejskim

prawem pracy,

obejmującym zarówno stosunki związane

z europejskimi umowami zbiorowymi w rozumieniu art. 139

TWE, jak i porozumieniami zbiorowymi zawieranymi poza

procedurą traktatową, i to zarówno na szczeblu Wspólnoty,

jak i transgranicznych regionów europejskich.

Widoczny

rozwój tej nowej dziedziny stosunków pracy wymaga już

obecnie rewizji regulacji, dotyczących zwłaszcza układów

zbiorowych pracy, w kierunku uwzględnienia faktu rokowań

i zawierania porozumień zbiorowych obejmujących polskich

pracowników na poziomie wspólnotowym lub regionalnym

(transgranicznym).

. Zakres prawa polskiego uwzględnianego

w procesie stosowania europejskiego prawa pracy

Układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe, regula-

miny i statuty zakładowe są charakterystycznymi dla prawa

pracy aktami zawieranymi lub ustalanymi przez podmioty

prywatne (z wyjątkiem sytuacji, gdy pracodawca jest ema-

nacją państwa), lecz uznawanymi w tzw. części normatyw-

nej dotyczącej prawa i obowiązków stron stosunku pracy za

przepisy prawa pracy. Ta kategoria aktów nie stanowi „źródeł

powszechnie obowiązującego prawa” w rozumieniu art. 87

Konstytucji RP. Wywierają one jednak z mocy ustawy spe-

cyficzne skutki zbliżone do oddziaływania prawa przedmio-

towego, przy czym do tej kategorii aktów nie odnosi się zasa-

da ignorantia iuris nocet. Stąd też pracownik nie może ponosić

ujemnych konsekwencji nieznajomości układu zbiorowego

lub regulaminu, jeśli pracodawca nie umożliwił mu zapozna-

nia się z jego treścią, a sędzia nie jest obowiązany znać z urzę-

du treści tych aktów na zasadzie iura novit curia.

Przepisy te

kształtują treść stosunku pracy, mogą być podstawą roszczeń,

a ich naruszenie przez sąd może być podstawą zaskarżenia

wyroku, łącznie ze skargą kasacyjną.

Ten szczególny charakter wymienionych wyżej swoistych

przepisów prawa pracy nasuwa pytanie, czy w procesie stoso-

wania prawa europejskiego powinny być one traktowane, po-

dobnie jak prawo ustawowe, jako część prawa krajowego, do

32 The European Framework Agreement on telework concluded between

ETUC, UNICE/UEAPME and CEEP on 16 July 2002.

33 Framework agreement of ETUC, UNICE, UEAPMT on work-related

stress signed on 8 October 2004; żródło: http://www.etuc.org/a/226.

34 Zob. np. sprawę: Salvatore Grimaldi p. Fonds des Maladies Professionnelles,

C-322/88.

35 Zob. D. Krimphove, Europejskie prawo pracy, „Monitor Prawniczy” 1994/2,

s. 46–47.

36 Zob. Z. Hajn, Nietypowe umowy o pracę w: Europeizacja polskiego prawa pracy,

(red.) W. Sanetra, s. 65; L. Mitrus, Wpływ regulacji..., s. 68–72.

37 Zob. np. umowę europejską o redukcji narażenia pracowników na ryzyka

chorób mięśniowo-szkieletowych. Tekst ze strony: http://www.effat.org.

38 Zob. R. Blanpain, European Labour Law, Haga/Londyn/Nowy Jork 2002,

s. 134–135.

39 Zob. T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, (red.) T. Zieliński, Warszawa

2000, s. 143.

ARTYKUŁY

Europejski Przegląd Sądowy sierpień 2006

którego odnoszą się zasady pierwszeństwa i bezpośredniego

skutku prawa wspólnotowego, wykładni prowspólnotowej

i odpowiedzialności odszkodowawczej państwa za narusze-

nie prawa WE przez prawo krajowe. Kwestia ta jest również

istotna z tego względu, że ETS podkreśla, iż sąd krajowy po-

winien brać pod uwagę całość norm prawa krajowego dla oce-

ny, w jaki sposób mogą być one stosowane, aby nie osiągnąć

rezultatu sprzecznego z celem dyrektywy.

Na powyższe pytanie należy zasadniczo udzielić odpowie-

dzi twierdzącej i przyjąć, że stosowanie prawa europejskiego

odnosi się do wszystkich przepisów mogących być źródłem

praw i obowiązków pracowników i pracodawców. Są to więc

nie tylko przepisy w rozumieniu art. 87 Konstytucji RP, lecz

także swoiste przepisy prawa pracy wskazane w art. 9 k.p.

Za taką odpowiedzią przemawia przede wszystkim to, że ze

względu na rolę i przedmiotowy charakter swoistych przepi-

sów prawa pracy, wyłączenie ich z pojęcia prawa krajowego

uwzględnianego w procesie stosowania prawa europejskiego

wyłączyłoby istotną część polskiego prawa pracy z tego pro-

cesu. Byłoby to sprzeczne z zasadą efektywności prawa WE,

której celem jest skuteczna ochrona praw jednostek ustalo-

nych przez te normy. Należy również wziąć pod uwagę, że,

jak wyżej wskazano, przepisy swoiste prawa pracy (porozu-

mienia zbiorowe) są jednym ze środków implementacji prawa

wspólnotowego. Stanowisko powyższe znajduje także wspar-

cie np. w orzeczeniu Pfeiffer, w którym ETS rozważał m.in.

zgodność układu zbiorowego pracy z dyrektywą.

Powyższa odpowiedź wymaga jednak poczynienia zastrze-

żeń, które mogą być przedstawione w niniejszym opracowa-

niu jedynie w ogólnym zarysie.

Po pierwsze, należy stwierdzić, że orzekając na podstawie

aktów swoistego prawa pracy, np. zakładowego regulaminu

wynagradzania, sędzia musi mieć na uwadze obowiązki sę-

dziego wspólnotowego. Powinien zatem stosować reguły wy-

nikające z zasad pierwszeństwa i bezpośredniego skutku pra-

wa wspólnotowego, a także odnosić do nich reguły wykładni

prowspólnotowej. Trzeba jednak zaznaczyć, że z reguły prob-

lem niezgodności postanowień prawa swoistego z prawem

europejskim będzie mógł być rozwiązany przez zbadanie ich

zgodności z ustawą i zastosowanie odpowiedniego przepisu

ustawy, jeżeli ta prawidłowo transponuje stosowne przepisy

wspólnotowe. Konieczność odwołania się do wymienionych

wyżej reguł stosowania prawa wspólnotowego pojawi się więc

zasadniczo wtedy, gdy akt swoisty reguluje kwestie nieobjęte

regulacją ustawową lub kwestie regulowane ustawą niepra-

widłowo implementującą prawo WE.

Szerokie rozumienie prawa, obejmujące także akty pocho-

dzące od partnerów społecznych lub samych pracodawców,

rodzi odrębne problemy związane z kwestią odpowiedzial-

ności odszkodowawczej państwa za szkody poniesione przez

jednostkę wskutek naruszenia prawa wspólnotowego. Zakres

tej odpowiedzialności jest szeroki, ale nie może się rozcią-

gać na sytuacje, w których państwo wykonało swoje zobo-

wiązania wynikające z prawa wspólnotowego. Należy zatem

przyjąć, że przesłanki takiej odpowiedzialności powstaną

zasadniczo w dwóch sytuacjach. Po pierwsze, gdy, zgodnie

z wcześniej opisanymi zasadami, implementacja dyrektywy

powierzona partnerom społecznym nie została dokonana

lub została dokonana nieprawidłowo. Po drugie, w przypad-

ku nieobjętym implementacją przez partnerów społecznych,

gdy jednostka poniesie szkodę wskutek zastosowania przez

sąd przepisu swoistego aktu prawa pracy sprzecznego z pra-

wem WE, a stosowne przepisy prawa ustawowego nie za-

wierają środków zapobiegających wywieraniu przez swo-

iste przepisy prawa pracy skutków sprzecznych z prawem

wspólnotowym. Jako przykład można np. wskazać art. 9 § 4

k.p. stanowiący, że postanowienia układów zbiorowych pra-

cy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych,

regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki

stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego trakto-

wania w zatrudnieniu, nie obowiązują. Przepis ten realizuje

(w swoim zakresie) zobowiązania Polski wynikające z „dyrek-

tyw równościowych”.

Na przykład, art. 16 lit. b) dyrektywy

2000/78 WE z 27.11.2000 r. ustanawiającej ogólne warunki

ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy

stanowi, że państwa członkowskie podejmą niezbędne dzia-

łania, aby przepisy sprzeczne z zasadą równego traktowania

zawarte w umowach lub układach zbiorowych, regulaminach

wewnętrznych przedsiębiorstw, jak i w statutach organizacji

pracowników i pracodawców zostały uznane za nieważne lub

zostały zmienione. Wobec powyższej regulacji zastosowanie

przez sąd, w sprawie objętej zakresem wskazanej dyrekty-

wy, przepisu aktu swoistego, obiektywnie sprzecznego z tym

aktem WE, nie będzie mogło, co do zasady, być uznane za

przesłankę odpowiedzialności odszkodowawczej państwa za

naruszenie prawa wspólnotowego. Prawo to zostało bowiem

prawidłowo implementowane, a z mocy ustawy transponują-

cy prawo wspólnotowe przepis układu zbiorowego nie obo-

wiązywał. Poszkodowany (pracownik, pracodawca) może

zatem dochodzić swych roszczeń na podstawie zarzutów

o naruszenie prawa wewnętrznego.

Na koniec należy zauważyć, że przyjęte wyżej rozumienie

prawa krajowego, podlegającego ocenie z punktu widzenia

zgodności z prawem WE, przenosi na sferę stosowania pra-

wa wspólnotowego spory dotyczące kategorii aktów zalicza-

nych do swoistego prawa pracy na gruncie art. 9 k.p. Jak się

wydaje, z punktu widzenia zapewnienia skuteczności prawa

wspólnotowego, należy przyjąć szerokie rozumienie tych ak-

tów, obejmując nimi wszystkie akty, które, niezależnie od ich

prawnej kwalifikacji, mają faktyczny wpływ na stosunki pracy.

40 Zob. wyrok z 25.02.1999 r. w sprawie C-131/97, Carbonari i in., pkt 49

i 50; wyrok z 5.10.2004 r. w sprawach połączonych: C-397/01 do

C-403/01, Bernhard Pfeiffer i inni p. Deutsches Rotes Kreuz, Kreisverband

Waldshut eV, pkt 115.

41 Tak, w odniesieniu do wykładni prowspólnotowej, L. Mitrus, Wpływ regu-

lacji..., s. 371.

42 Wyrok cytowany w przypisie 39; zob. też L. Mitrus, Wpływ regulacji...

43 Np. art. 16 b) dyrektywy 2000/78/WE z 27.11.2000 r. ustanawiającej

ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia

i pracy, stanowi, że państwa członkowskie podejmą niezbędne działania,

aby przepisy sprzeczne z zasadą równego traktowania zawarte w umo-

wach lub układach zbiorowych, regulaminach wewnętrznych przedsię-

biorstw, jak i w statutach organizacji pracowników i pracodawców zosta-

ły uznane za nieważne lub zostały zmienione.

ARTYKUŁY

Europejski Przegląd Sądowy sierpień 2006

Potwierdza to stanowisko ETS, który stwierdził, że takiej oce-

nie podlegają także postanowienia układów zbiorowych pra-

cy, nawet gdy nie mają one (jak w Wielkiej Brytanii) charak-

teru prawnie wiążącego między stronami lub w odniesieniu

do stosunków pracy objętych ich zakresem, jeżeli wywierają

faktyczny wpływ na te stosunki pracy.

10. Zakończenie

Powyższe uwagi są jedynie próbą zwrócenia uwagi na

specyficzne problemy stosowania europejskiego prawa pracy.

Decyzja o sposobie ich rozwiązania w praktyce stosowania

prawa wymaga od sędziego dobrej znajomości materialnego

europejskiego prawa pracy, znajomości ogólnych zasad sto-

sowania tego prawa (np. stawiania pytań prawnych do ETS,

wykładni prowspólnotowej) oraz świadomości istnienia

specyficznych problemów, jakie może napotkać orzekając

w sprawach pracowniczych. Natomiast na płaszczyźnie ba-

dawczej problematyka specyfiki stosowania europejskiego

prawa pracy wymaga dalszych, pogłębionych rozważań.*

dr hab. Zbigniew Hajn

Autor jest profesorem Uniwersytetu Łódzkiego,

kierownikiem Zakładu Europejskiego i Zbiorowego

Prawa Pracy w Katedrze Prawa Europejskiego UŁ

oraz sędzią Sądu Najwyższego.

* Artykuł powstał na podstawie referatu z konferencji naukowej na temat stosowania

prawa Unii Europejskiej w Polsce, zorganizowanej przez Katedrę Prawa Europejskiego

Uniwersytetu Łódzkiego w dniach 1–2.06.2006 r. Referat ten będzie opublikowany

w zbiorze referatów z konferencji („Studia Prawno-Europejskie” 2006/9).

44 Wyrok z 8.11.1983 r. w sprawie C-165/82, Commission of the European Com-

munities p. United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland, pkt 10–11.

Summary

Specific problems of applying

European labour law

Judicial application of European labour law is fraught with parti-

cular difficulties, resulting mainly from the unique character of its

sources, the roles of social partners in its enactment and application,

as well as unequal positions of employees and employers in social

relationships of employment. Their consequence is, in the first place,

particularities in the field of applying directives, which concern the

minimum standards set out in these instruments and prohibition of

regression, their extended direct effect resulting from the notion of

the state as an employer, problems of their application which concern

terminology of the Polish labour law, as well as the role of collective

labour agreements and collective agreements in the implementation

of directives and waivers of provisions of directives in collective agre-

ements entered into by social partners. Secondly, labour law contains

specific norms laid by social partners by means of collective bargai-

ning. Consequently, a question arises whether provisions of this kind,

defined by European social partners, belong to European labour law

and whether specific provisions of the Polish labour law should be

taken into account in the process of applying European labour law.
The basic criterion for selecting issues to be presented in this paper

was the question of issues which are unique to labour law and which

a judge resolving labour disputes may encounter.