Microsoft Word - Tech_tech_drewna_311[32]_O1.02

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

SPIS TREŚCI

1. Wprowadzenie

2. Wymagania wstępne

3. Cele kształcenia

4. Materiał nauczania

4.1. Podstawowe zasady prawa pracy

4.1.1. Materiał nauczania

4.1.2.Pytania sprawdzające

4.1.3.Ćwiczenia

4.1.4. Sprawdzian postępów

4.2. Zawieranie i rozwiązywanie umów o pracę

4.2.1. Materiał nauczania

4.2.2. Pytania sprawdzające

4.2.3. Ćwiczenia

4.2.4. Sprawdzian postępów

4.3. Prawa i obowiązki pracodawców i pracowników

4.3.1. Materiał nauczania

4.3.2. Pytania sprawdzające

4.3.3. Ćwiczenia

4.3.4. Sprawdzian postępów

4.4. Czas pracy i urlopy wypoczynkowe

4.4.1. Materiał nauczania

4.4.2. Pytania sprawdzające

4.4.3.Ćwiczenia

4.4.4. Sprawdzian postępów

4.5. Wynagrodzenie za pracę

4.5.1. Materiał nauczania

4.5.2. Pytania sprawdzające

4.5.3. Ćwiczenia

4.5.4. Sprawdzian postępów

4.6. Ochrona pracy

4.6.1. Materiał nauczania

4.6.2. Pytania sprawdzające

4.6.3. Ćwiczenia

4.6.4. Sprawdzian postępów

4.7. Nadzór nad warunkami pracy

4.7.1. Materiał nauczania

4.7.2. Pytania sprawdzające

4.7.3. Ćwiczenia

4.7.4. Sprawdzian postępów

5. Sprawdzian osiągnięć

6. Literatura

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

1. WPROWADZENIE

Poradnik będzie Ci pomocny w przyswajaniu wiedzy o zasadach funkcjonowania na

rynku pracy w roli pracownika lub pracodawcy i przygotuje Cię do aktywnego i skutecznego
działania w warunkach gospodarki rynkowej.

W przyszłości zdobytą wiedzę dotyczącą przepisów kodeksu pracy będziesz

systematycznie aktualizował i pogłębiał, samodzielnie lub na kursach bhp.

W poradniku zamieszczono:

−

wymagania wstępne, wykaz umiejętności i wiedzy, które powinieneś mieć opanowane,
aby przystąpić do realizacji tej jednostki modułowej i bez problemów korzystać
z poradnika,

−

cele kształcenia, wykaz umiejętności, jakie ukształtujesz podczas realizacji tej jednostki
modułowej z poradnikiem,

−

materiał nauczania, „pigułkę” wiadomości teoretycznych niezbędnych do opanowania
treści jednostki modułowej oraz samodzielnego przygotowania się do wykonania
ćwiczeń,

−

zestaw pytań przydatny do sprawdzenia, czy już opanowałeś wiedzę z tej jednostki
modułowej,

−

ćwiczenia, które pomogą Ci zweryfikować wiadomości teoretyczne oraz ukształtować
umiejętności praktyczne,

−

sprawdzian osiągnięć, przykładowy zestaw zadań i pytań. Pozytywny wynik sprawdzianu
potwierdzi, że dobrze pracowałeś podczas zajęć oraz posiadasz wiedzę i umiejętności
z zakresu tej jednostki modułowej,

−

literaturę uzupełniającą zawierającą wykaz aktów wykonawczych do kodeksu pracy.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

311[32].01.09

Promowanie i sprzedaż

wyrobów drzewnych

311[32].O1.06

Rozróżnianie typowych

części i zespołów maszyn

311[32].O1.03

Rozpoznawanie metali

i ich stopów

311[32].O1.04

Rozpoznawanie,

składowanie

i zabezpieczanie drewna

311[32]O1

Podstawy procesów

technologicznych

311[32].O1.02

Korzystanie z przepisów

kodeksu pracy

311[32].O1.05

Wykonywanie, odczytywanie

i interpretowanie

szkiców,

schematów i rysunków

311[32].O1.01

Przestrzeganie przepisów bezpieczeństwa,

higieny pracy, ochrony przeciwpożarowej oraz

ochrony środowiska

311[32].O1.07

Wykorzystanie metrologii

technicznej

311[32].O1.08

Wykorzystanie techniki

komputerowej i dokumentacji

techniczno-technologicznej

Schemat układu jednostek modułowych

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

2. WYMAGANIA WSTĘPNE

Przystępując do realizacji programu jednostki modułowej powinieneś umieć:

−

obsługiwać komputer na poziomie podstawowym,

−

korzystać z różnych źródeł informacji,

−

uczestniczyć w dyskusji,

−

prezentować efekty swojej pracy,

−

współpracować w grupie,

−

wyciągać i uzasadniać wnioski z wykonanych ćwiczeń.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

3. CELE KSZTAŁCENIA

W wyniku realizacji programu jednostki modułowej powinieneś umieć:

− wskazać źródła prawa pracy,

− określić podstawowe zasady prawa pracy,
− sporządzić umowę o pracę,

− rozwiązać umowę o pracę,

− określić prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy,
− ustalić wymiar urlopu,

− wskazać, co składa się na system ochrony pracy w Polsce,

− ustalić tok postępowania w razie wypadku przy pracy,
− wskazać rodzaje chorób zawodowych w przemyśle drzewnym,

− określić obowiązki organów sprawujących nadzór nad warunkami pracy,

− ustalić sposób postępowania w sprawach o roszczenia wynikające ze stosunku pracy.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4. MATERIAŁ NAUCZANIA

4.1.

Podstawowe zasady prawa pracy

4.1.1. Materiał nauczania

Prawo pracy reguluje zagadnienia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej.

Najważniejszym źródłem prawa pracy jest kodeks pracy. Znajomość norm prawnych kodeksu
pracy i zawartych w nich uregulowań oraz aktów wykonawczych do tej ustawy jest niezbędna
dla każdego pracownika i pracodawcy. Przepisy te mają charakter prawa bezwzględnie
obowiązującego. Nie może, więc zaistnieć taka sytuacja, że pracodawca uzgadnia
z pracownikiem odstępstwo od jakiegoś obowiązku zawartego w kodeksie pracy.

Kodeks pracy składa się z 15 działów zawierających normy prawne dotyczące:

−

podstawowych zasad prawa pracy,

−

zawarcia i rozwiązania umowy o pracę,

−

wynagradzania za pracę,

−

obowiązków pracodawcy i pracownika,

−

odpowiedzialności materialnej pracownika,

−

czasu pracy, urlopów pracowniczych,

−

zatrudniania młodocianych,

−

bezpieczeństwa i higieny pracy,

−

układów zbiorowych pracy,

−

rozpatrywania sporów o roszczenia wynikające ze stosunku pracy,

−

odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy rozumie się przez to przepisy

kodeksu oraz innych ustaw i aktów wykonawczych związanych z:

−

przeciwdziałaniem zagrożeniom życia i zdrowia pracownika,

−

organizacją procesu pracy,

−

kształtowaniem właściwych postaw społecznych (dyscypliny pracy, szanowaniu prawa).

Kodeks pracy obowiązuje od 1 stycznia 1975 r., od tego czasu wprowadzano w nim

wielokrotnie  zmiany, które noszą nazwę nowelizacji. Tekst jednolity zawarty jest w Dz. U.
1998r.  nr  21  poz.  94.  Nowelizacja  dostosowuje  prawo  pracy  do  zmieniającej  się  sytuacji
gospodarczo-politycznej.  1  stycznia  2004  weszła  w  życie  nowelizacja  ustawy  z  1974  r

o  bardzo  szerokim  zakresie  (zmienionych  zostało  ok.  100  artykułów).  Zmiany  w  kodeksie
pracy  dostosowują  polskie  prawo  pracy  do  prawa  Unii  Europejskiej,  między  innymi  do
dyrektyw  socjalnych  a  zwłaszcza  kluczowej  Dyrektywy  Ramowej  89/391/EWG,  która
ustanawia serię ogólnych zasad postępowania w dziedzinie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa
pracy. W poradniku znajdują się informacje prawne aktualne na dzień 31 stycznia 2005 roku.
Przy posługiwaniu się aktami prawnymi należy sprawdzać ich aktualność.

Wykładnia prawa, czyli ustalenie właściwego znaczenia obowiązujących przepisów

należy do:

– Ministra Pracy i Polityki Socjalnej (wydawanie wyjaśnień i wytycznych);
– Sądu Najwyższego (ustalanie wytycznych orzecznictwa w sprawach roszczeń

pracowników, odpowiedzi na pytania prawne, rozstrzyganie poszczególnych praw).

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.1.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1. W jakim celu przeprowadza się nowelizację prawa?
2. Co to znaczy, że przepisy prawa pracy mają charakter prawa bezwzględnie

obowiązującego?

3. Czy istnieje możliwość odstępstwa przez pracownika od jakiegoś obowiązku zawartego

w kodeksie pracy?

4. Kto w razie sporu ustala właściwe znaczenie obowiązujących przepisów?

4.1.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Na podstawie analizy tekstu kodeksu pracy odpowiedz na pytania związane

z podstawowymi zasadami prawa pracy

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1)  zapoznać się z tekstem zawartym w rozdziale II działu pierwszego kodeksu pracy,
2)  wpisać w tabelę 1 odpowiedź „tak” lub „nie” na zawarte w niej pytania,
3)  wpisać w  tabelę 1 podstawę prawną decyzji (numer artykułu i paragraf kodeksu pracy) na

podstawie, której udzieliłeś takiej odpowiedzi.

Tabela 1. Rozwiązywanie problemów dotyczących podstawowych zasad prawa pracy (do ćwiczenia 1).

Podstawa

prawna

Pytanie

Odpowiedź

tak, nie

Czy państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę?

Czy niepełnosprawność, rasa, wyznawana religia, narodowość, przekonania
polityczne, przynależność związkową mogą być jakakolwiek dyskryminacja
w zatrudnieniu?

Czy pracodawca jest obowiązany do zapewnienia pracownikom
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy?

Czy pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie
kwalifikacji zawodowych?

Czy postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie
powstaje stosunek pracy, mogą być mniej korzystne dla pracownika niż
przepisy prawa pracy?

Czy pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw
i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych
organizacji?

Czy ważne są postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie,
których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania
w zatrudnieniu?

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

kodeks pracy,

−

karta ćwiczeń.

Ćwiczenie 2

Na podstawie analizy tekstu kodeksu pracy odpowiedz na pytania dotyczące mobbingu.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z tekstem artykułu

kodeksu pracy,

2) odpowiedzieć na następujące pytania:

1. Co to jest mobbing?
2. Jakie prawa posiada pracownik, wobec którego stosowano mobbing?

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

kodeks pracy.

4.1.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak

Nie

1) określić, co to jest mobbing?

2) zdefiniować pojęcie „delegacja ustawowa”?

3) określić podstawowe zasady prawa pracy zawarte w kodeksie pracy?

4) wyjaśnić, co to znaczy, że przepisy zawarte w kodeksie pracy mają charakter

prawa bezwzględnie obowiązującego?

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.2. Zawieranie i rozwiązywanie umów o pracę

4.2.1. Materiał nauczania

Pracodawca dysponuje szerokim zakresem możliwych sposobów zatrudnienia

pracownika; może się to odbywać poprzez: zawarcie umowy o pracę określonej przez kodeks
pracy i na drodze stosunków cywilnoprawnych takich jak: umowa zlecenia, umowa o dzieło,
umowa agencyjna, umowa o pracę nakładczą, kontrakt menedżerski i przez samozatrudnienie
pracownika. Podstawowym sposobem zatrudnienia najkorzystniejszym z punktu widzenia
pracownika, jest zawarcie umowy o pracę. Podpisanie umowy o pracę (bądź ustne jej
zawarcie) oznacza, iż pomiędzy stronami tej umowy: pracownikiem i pracodawcą, nawiązany
został stosunek pracy. Nawiązanie stosunku pracy jest jednoznaczne z tym, iż:

−

pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz

pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez
pracodawcę,

−

pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Umowę o pracę z ustaleniami, co do rodzaju umowy oraz jej warunków zawiera się na

piśmie w co najmniej w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden doręcza się
pracownikowi za pisemnym potwierdzeniem odbioru, a drugi włącza do jego akt osobowych,
najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. Zgodnie z art. 29. § 1 kodeksu pracy

umowa

o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy,
w szczególności:

−

rodzaj pracy,

−

miejsce wykonywania pracy,

−

wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników
wynagrodzenia,

−

wymiar czasu pracy,

−

termin rozpoczęcia pracy.
Nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, pracodawca informuje

pracownika  na  piśmie,  o  obowiązującej  dobowej  i  tygodniowej  normie  czasu  pracy,
częstotliwości  wypłaty  wynagrodzenia  za  pracę,  urlopie  wypoczynkowym  oraz  długości
okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu
pracy - dodatkowo o porze nocnej pracy, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia
oraz  przyjętym  sposobie  potwierdzania  przez  pracowników  przybycia  i  obecności  w  pracy
oraz  usprawiedliwiania  nieobecności  w  pracy.  Niedopełnienie  tego  obowiązku  kodeks
traktuje jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

WZÓR UMOWY O PRACĘ

Poznań, 1 września 2002 r.

……………………….

(pieczęć pracodawcy)

UMOWA O PRACĘ

Zawarta w dniu .......................... 1 września 2002 r..................................... między

„TRADEX” Sp. z o.o.

(data zawarcia umowy)

.....reprezentowaną przez Mariana Urbaniaka zwanego dalej Pracodawcą.......................................................
(imię i nazwisko pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę albo osoby upoważnionej do składania oświadczeń
w imieniu pracodawcy)

a ..........Janem Kowalskimi zwana dalej Pracownikiem........................................................................................
............ zamieszkałym w Poznaniu ul. Pawia 5 m33 ……....................................................................................

(imię i nazwisko pracownika oraz jego miejsce zamieszkania)

na ........ czas określony od dnia 1 września 2002 do 30 czerwca 2003..................................................................

(okres próbny, czas określony, czas nieokreślony, czas wykonywania określonej pracy)

1. Strony ustalają następujące warunki zatrudnienia:
1) rodzaj umówionej pracy ............ technik technologii drewna
(stanowisko, funkcja, zawód, specjalność)
2) miejsce wykonywania pracy: ....Poznań ul. Zielna 2 ………………………………………………………….

3) wymiar czasu pracy: ....pełny wymiar czasu pracy......................................................................................
4) wynagrodzenie……wynagrodzenie zasadnicze: 2800 zł...........................................................................
.................................. .dodatek funkcyjny: 500 zł ….....................................................................................
....................................dodatek służbowy: 250 zł zgodnie z regulaminem funduszu plac ……………………
(składniki wynagrodzenia i ich wysokość oraz podstawa prawna ich ustalenia)

2. Termin rozpoczęcia pracy ... 1 września 2002 r.........................................................................................
3. Strony zastrzegają sobie prawo rozwiązania umowy za wcześniejszym dwutygodniowym wypowiedzeniem.
4. Umowa została sporządzona w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach po jednym dla każdej strony.

...........................................................

(podpis pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę albo

osoby upoważnionej do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy)

.........................................................
(data i podpis pracownika)

na podstawie Gazety Prawnej nr 38 z dnia 23 lutego 2005

Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. W razie odmowy przyjęcia

przez  pracownika  zmienionych  warunków  pracy  lub  płacy,  umowa  o  pracę  rozwiązuje  się
z  upływem  okresu  dokonanego  wypowiedzenia.  Jeżeli  pracownik  przed  upływem  połowy
okresu  wypowiedzenia  nie  złoży  oświadczenia  o  odmowie  przyjęcia  zaproponowanych
warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki.
Rodzaje umów o pracę
Umowę zawiera się:

−

na czas nieokreślony,

−

na czas określony,

−

na czas wykonania określonej pracy,

−

na zastępstwo.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Każda z umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie

przekraczający 3 miesięcy

Umowa o pracę na czas nieokreślony i na czas określony, zapewnia pracownikowi:

−

stałą pensję,

−

ubezpieczenie społeczne,

−

prawo do urlopu,

−

prawo do zasiłku chorobowego,

−

naliczanie stażu pracy.

Umowę na czas wykonania określonej pracy spotkamy m.in. w pracach sezonowych
i dorywczych. Przy pracach krótkoterminowych zazwyczaj stosowane są: umowa zlecenia
i umowa o dzieło, są to szczególne typy umów cywilnych, w związku, z którymi pracodawca
nie jest zobowiązany kodeksem pracy do urlopów, odpraw, zasiłków.

Rozwiązanie umowy o pracę
Umowę o pracę rozwiązuje się:

−

na mocy porozumienia stron,

−

przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie

umowy o pracę za wypowiedzeniem),

−

przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie
umowy o pracę bez wypowiedzenia),

−

z upływem czasu, na który była zawarta,

−

z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Na mocy porozumienia stron może ulec rozwiązaniu każda umowa o pracę. Jeśli strony

mogą zgodnym oświadczeniem woli nawiązać stosunek pracy, to również w ten sam sposób
mogą go rozwiązać w terminie ustalonym przez siebie. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy
porozumienia stron może nastąpić z inicjatywy każdej ze stron stosunku pracy. Nie ma przy
tym znaczenia,. która ze stron występuje z taką propozycją i przyczyna, dla której strony
zdecydowały się rozwiązać umowę.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony wymaga zachowania okresu

wypowiedzenia. Długość tego okresu zależna jest od stażu pracy u danego pracodawcy
i wynosi:

−

2 tygodnie (w przypadku okresu zatrudnienia krótszego niż 6 miesięcy),

−

miesiąc (okres zatrudnienia dłuższy niż pół roku),

−

trzy miesiące (okres zatrudnienia dłuższy niż 3 lata).

Umowa o pracę na czas określony jako umowa terminowa zakłada, że stosunek pracy

zostanie rozwiązany po upływie terminu, na który umowa została zawarta. Przy zawieraniu
umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć
dopuszczalność

wcześniejszego

rozwiązania

tej

umowy

dwutygodniowym

wypowiedzeniem. Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem tylko dwie umowy na czas
określony. Trzecia umowa staje się automatycznie umową na czas nieokreślony, o ile przerwa
między rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła jednego
miesiąca. Umowa o pracę na czas próbny jest także umową terminową. Nie może trwać
dłużej niż 3 miesiące. Zazwyczaj zawierana jest na okres 2 tygodni, miesiąca lub 3 miesięcy.
Umowa ta może zostać rozwiązana z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który wynosi od 3
dni do 2 tygodni i jest uzależniony do długości okresu próbnego.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

WZÓR OŚWIADCZENIA O ROZWIĄZANIU UMOWY O PRACĘ

Poznań, 30 grudnia 2005 r.

……………………….

(pieczęć pracodawcy)

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem

Pan Jan Kowalski

Stanowisko pracy: technik technologii drewna

Na podstawie niniejszego pisma oświadczam, że rozwiązuję z Panem za wypowiedzeniem umowę o pracę na czas

nieokreślony, zawartą w dniu 1 września 2002 r.

Powodem rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o pracę jest utrata zaufania spowodowana częstymi uchybieniami

w wykonywaniu powierzonych obowiązków, a konkretnie:

licznymi błędami w wykonywanej pracy ,

nieprzestrzeganiem podstawowych zasad w zakresie bezpieczeństwa pracy,

ujawnianiem niektórych danych firmie konkurencyjnej.

Okres wypowiedzenia wynosi, zgodnie z art. 36 § 1 pkt 3 kodeksu pracy, trzy miesiące i upłynie w dniu 31 marca 2006 r.

Z tym też dniem nastąpi z Panem rozwiązanie umowy o pracę.

Niniejsze pismo zostało sporządzone w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden zostanie doręczony Panu,

drugi zaś pozostanie w aktach osobowych.

Pouczenie:

Przysługuje Panu prawo odwołania się od niniejszego wypowiedzenia do Sądu Rejonowego – Sądu Pracy w Poznaniu

w terminie siedmiu dni od dnia doręczenia niniejszego pisma.

Marian Urbaniak

(podpis) ......................................................

Oświadczam, że niniejsze pismo zostało mi doręczone w siedzibie Pracodawcy w dniu 30 grudnia 2005 r.

co potwierdzam własnoręcznym podpisem.

Jan Kowalski

(

podpis)

………………………..

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas

nieokreślony  lub  o  rozwiązaniu  umowy  o  pracę  bez  wypowiedzenia,  powinna  być
wskazana  przyczyna  uzasadniająca  wypowiedzenie  lub  rozwiązanie  umowy.  Przyczyna  ta
powinna  być  sformułowana  w  sposób  konkretny  i  szczegółowy.  Brak  tak  określonej
przyczyny może spowodować, że sąd pracy uzna wypowiedzenie za niezgodne z przepisami
prawa  pracy  i  przywróci  pracownika  do  pracy  lub  zasądzi  odszkodowanie.  Konkretnym
powodem do rozwiązania umowy o pracę, może być: brak dyscypliny pracy, utrata zaufania
lub nieumiejętność pracy w zespole. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy
o  pracę  lub  o  jej  rozwiązaniu  bez  wypowiedzenia  powinno  być  zawarte  pouczenie

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania lub żądania przywrócenia do pracy,
bądź odszkodowania.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

w przypadku:

−

ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

−

popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które
uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo
jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

−

zawinionej przez pracownika utraty uprawnień kierowniczych do wykonywania pracy na
zajmowanym stanowisku.

WZÓR OŚWIADCZENIA O ROZWIĄZANIU UMOWY O PRACĘ

Poznań, 5 stycznia 2006 r.

……………………….
(pieczęć pracodawcy)

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę

bez wypowiedzenia

Pan Jan Kowalski

Stanowisko pracy: specjalista ds.

systemu informatycznego

Niniejszym oświadczam, że z dniem 5 stycznia 2006 r. rozwiązuję z Panem bez wypowiedzenia umowę o pracę na

czas nieokreślony, zawartą w dniu 1 września 2002 r.
Powodem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest ciężkie naruszenie przez Pana podstawowych obowiązków
pracowniczych, a konkretnie nie zabezpieczenie w okresie od 28 do 31 grudnia 2005 r. danych dotyczących klientów
i zawartych umów, a w konsekwencji doprowadzenia do utraty bazy danych i wyrządzenie Pracodawcy poważnej szkody.

Niniejsze pismo zostało sporządzone w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden zostanie doręczony

Panu, drugi zaś pozostanie w aktach osobowych.

Pouczenie:

Przysługuje Panu prawo odwołania się od niniejszego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia do Sądu

Rejonowego IX Wydział Pracy w Poznaniu w terminie czternastu dni od doręczenia Panu niniejszego pisma.

Marian Urbaniak

(podpis)........................................................

Oświadczam, że niniejsze pismo zostało mi doręczone
w siedzibie Pracodawcy w dniu 5 stycznia 2006 r.,
co potwierdzam własnoręcznym podpisem.

Jan Kowalski

(podpis)

.......................................................

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika :

−

jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek chorób trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej

niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku – gdy

pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy, co najmniej 6 miesięcy lub, jeżeli
niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą
zawodową,

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

−

w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż
wymienione w poprzednim zdaniu, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności

pracownika w pracy z powodu:

−

sprawowania opieki nad dzieckiem (w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku),

−

odosobnienia pracownika z powodu choroby zakaźnej – w okresie pobierania z tego
tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

−

jeżeli  zostanie  wydane  orzeczenie  lekarskie  stwierdzające  szkodliwy  wpływ
wykonywanej  pracy  na  jego  zdrowie,  a  pracodawca  nie  przeniesie  go  w  terminie
wskazanym  w  orzeczeniu  lekarskim  do  innej  pracy,  odpowiedniej  ze  względu  na  stan
jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,

−

pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec
pracownika (w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie).

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno

nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca
może kwestionować wskazane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy o pracę
w procesie sądowym.

Zgodnie z art. 97 kodeksu pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku

pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy.
Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się
pracownika z pracodawcą.
W świadectwie pracy pracodawca powinien podać informacje:

−

o okresie i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanym stanowisku,

−

o trybie rozwiązania lub okolicznościach wygaśnięcia stosunku pracy,

−

inne informacje dotyczące uprawnień pracowniczych i z ubezpieczenia społecznego m.in.
dotyczące wymiaru czasu pracy, podstawy prawnej rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku
pracy, liczby wykorzystanych dni urlopu wypoczynkowego, okresu korzystania urlopu
bezpłatnego, wykorzystania urlopu wychowawczego, okresu wykonywania pracy
w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze,

−

wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu
egzekucyjnym.
Na żądanie pracownika pracodawca obowiązany jest podać informację o wysokości

wynagrodzenia, a także o uzyskanych kwalifikacjach. Minister Pracy i Polityki Socjalnej
określa, w drodze rozporządzenia, szczegółową treść świadectwa pracy oraz sposób i tryb
jego wydawania i prostowania .

Dział drugi kodeksu pracy ”Stosunek pracy” zajmuje centralne miejsce w systemie prawa

pracy zawiera, bowiem przepisy regulujące więź między pracownikiem a pracodawcą.
Nieznajomość lub błędna interpretacja przepisów tego działu jest powodem nieprawidłowo
sporządzonych umów o pracę i rozwiązań stosunku pracy w sposób niezgodny z przepisami,
a co za tym idzie przyczyną wielu problemów pracowników i pracodawców kończących się
często w sądzie.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.2.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1.  Jakie są sposoby zatrudnienia pracownika?
2.  W jakiej sytuacji możemy stwierdzić, że został nawiązany stosunek pracy?
3.  Kiedy  pracodawca  obowiązany  jest  doręczyć    pracownikowi  umowę  o  pracę

z ustaleniami, co do rodzaju umowy oraz jej warunków?

4. W jakim terminie od dnia zawarcia umowy o pracę, pracodawca obowiązany jest

poinformować pracownika na piśmie, o obowiązującej normie czasu pracy, długości
okresu wypowiedzenia umowy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę?

5. Jakie istnieją sposoby rozwiązywania umowę o pracę?
6. Jaka informacja powinna być zawarta w piśmie o rozwiązywaniu umowy o pracę bez

wypowiedzenia?

7. Jakie informacje powinny być zawarte w świadectwie pracy?

4.2.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Sporządź umowę o pracę: wykonywaną w siedzibie pracodawcy, na okres próbny od

1 marca 2006 do 31maja 2006 w wymiarze całego etatu, miedzy zakładem „Wszystko dla
domu” Gdańsk ul. Baziowa 3/5 (który Ty reprezentujesz), a Janem Ręmowskim
zamieszkałym w Gdańsku ul. Kotka 3 m 33, który będzie otrzymywał wynagrodzenie 1000 zł
za pracę na stanowisku pomocnika magazyniera w stolarni.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1)  zapoznać się z materiałem nauczania 4.2.1,
2)  zapoznać się z tekstem artykułów 25 do 37 Kodeksu pracy,
3)  pobrać ze strony www.wzory-dokumentów.net.pl formularz umowy o pracę,
4)  korzystając  z  komputera  wypełnić  elektroniczną  formę  dokumentów  dla  podanej

w ćwiczeniu osoby i warunków jej zatrudnienia,

5) wydrukować dokument i przedstawić nauczycielowi do oceny.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

kodeks pracy,

−

komputer z dostępem do Internetu,

−

drukarka.

Ćwiczenie 2

Określ sposób zatrudnienia pracownika.

Sposób wykonania ćwiczenia

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z tekstem artykułów 25 do 29 kodeksu pracy i z tekstem zawartym

w Poradniku dla ucznia (pkt. 4.2.1),

2) do podanej charakterystyki umów o pracę, przyporządkować rodzaj umowy, na czas:

a - określony, b - nieokreślony, c - wykonania określonej pracy, d - na zastępstwo,

3)  wpisać w nawiasy litery odpowiadające przyporządkowanym rodzajom umowy o pracę:
( ) zawierana na czas wykonania określonego zadania.
( ) w jej treści strony z góry określają dokładny termin, w jakim umowa ta będzie je wiązać,
z upływem dnia, do którego umowa została zawarta - stosunek pracy ulega rozwiązaniu.
(  )  zawierana,  jeśli  zachodzi  konieczność  zastępstwa  pracownika  w  czasie  jego
usprawiedliwionej  nieobecności  w  pracy,  pracodawca  może  w  tym  celu  zatrudnić  innego
pracownika na podstawie umowy o pracę na czas tej nieobecności.
( ) rozwiązanie tej umowy o pracę wymaga zachowania okresu wypowiedzenia, długość tego
okresu zależna jest od stażu pracy u danego pracodawcy.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

karta ćwiczeń,

−

kodeks pracy.

Ćwiczenie 3

Określ okres wypowiedzenia przy różnych rodzajach umowy o pracę.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z tekstem artykułów 30 do 37 kodeksu pracy,
2) wypełnić tabelę 2.

Tabela 2. Okres wypowiedzenia przy różnych rodzajach umowy o pracę (do ćwiczenia 2).

Lp.

Rodzaj zawartej umowy o pracę

zawartej na / czas zatrudnienia

Okres

wypowiedzenia

wynosi

Podstawa

prawna okresu

wypowiedzenia

Wymiar

czasu na

poszukiwanie

pracy

Podstawa

prawna na

poszukiwanie

pracy

okres próbny / 2 tygodnie

okres próbny / 6 tygodni

okres próbny / 3 miesiące

czas nieokreślony / 5 miesięcy

czas nieokreślony / 2lata

czas nieokreślony / 10 lat

zastępstwo

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

karta ćwiczeń,

−

kodeks pracy.

Ćwiczenie 4
Oceń zgodność z prawem pracy postępowanie pracodawcy wypowiadającmu
pracownikowi umowę o pracę.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z tekstem artykułów 33

, 36

, 39, 41, 52 kodeksu pracy

2) wypełnić tabelę 3 wpisując w odpowiednie rubryki: znak X oceniając decyzję pracodawcy

i podstawę prawną decyzji.

Tabela 3. Analiza decyzji pracodawcy wypowiadającemu pracownikowi umowę o pracę (do ćwiczenia 3).

Decyzja pracodawcy

Lp.

Opis przypadku

Słuszna Niesłuszna

Podstawa

prawna

Pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia
pracownikowi, który popełnił w czasie trwania umowy o pracę
przestępstwo stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Przestępstwo
uniemożliwia dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku.
Data rozwiązania umowy: 25 dni po otrzymaniu przez
pracodawcę wiadomości o fakcie dokonania przestępstwa

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia otrzymała
pracownica w czasie nieobecności w pracy z powodu
sprawowania opieki nad dzieckiem w okresie pobierania z tego
tytułu zasiłku.

Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartej na
czas nieokreślony, pracujący w zakładzie 15 lat, otrzymał
wypowiedzenie z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy.
Okres wypowiedzenia 2 tygodnie.

Pracodawca rozwiązał umowę o pracę z pracownikiem o 35 letnim
stażu pracy, któremu brakuje do osiągnięcia wieku emerytalnego 5
lat.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

karta ćwiczeń,

−

kodeks pracy.

4.2.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak

Nie

1) określić, kiedy pracodawca obowiązany jest doręczyć pracownikowi umowę

o pracę z ustaleniami, co do rodzaju umowy oraz jej warunków?

2) określić sposoby zatrudnienia pracownika?

3) określić, w jakim terminie od dnia zawarcia umowy o pracę, pracodawca

obowiązany jest poinformować pracownika na piśmie, o obowiązującej
normie czasu pracy, długości okresu wypowiedzenia umowy, częstotliwości
wypłaty wynagrodzenia za pracę oraz urlopie wypoczynkowym?

4) określić długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony

w zależności od stażu pracy?

5) wskazać podstawę prawną wypowiedzenia umowy o pracę dla konkretnych

przypadków?

6) sporządzić umowę o pracę?

7) przygotować dokument rozwiązania umowy o pracę?

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.3. Prawa i obowiązki pracodawców i pracowników

4.3.1. Materiał nauczania

Pracodawca podlega wielu obowiązkom, które wynikają z różnych aktów prawnych.

Pracodawca jest obowiązany między innymi:
1. Zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem

wykonywania pracy oraz ich podstawowymi uprawnieniami.

2.  Informować o ryzyku zawodowym.
3.  Organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy.
4.  Organizować  pracę  w  sposób  zapewniający  zmniejszenie  uciążliwości  pracy,  zwłaszcza

pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie.

5. Zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne

szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

6.  Terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie.
7.  Ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.
8.  Stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły zawodowej lub

szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do wykonywania pracy.

9. Zaspokajać w miarę posiadanych środków bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby

pracowników.

10. Stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich

pracy.

11. Prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe

pracowników.

12. Wydawać świadectwa pracy.
13. Wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
14. Przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek,

rasę religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie
etniczne, wyznanie, orientację seksualną oraz przeciwdziałać mobbingowi.

Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do

poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub
umową o pracę.

Pracownik jest obowiązany w szczególności (art. 100 kodeksu pracy):

1.  Przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy.
2.  Przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku.
3.  Przestrzegać  przepisów  oraz  zasad  bezpieczeństwa  i  higieny  pracy,  a  także  przepisów

przeciwpożarowych.

4. Dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje,

których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

5. Przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach.
6. Przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Szczegółowe prawa i obowiązki pracodawców i pracowników zawarte w dziale czwartym

kodeksu pracy nie są wymienione w sposób wyczerpujący, rozwinięcie tych przepisów
znajduję się w przepisach innych działów kodeksu pracy lub w ustawach
i rozporządzeniach Rady Ministrów lub poszczególnych ministrów.

Obowiązkiem pracodawcy jest prowadzenie dokumentacji pracowniczej. Zgodnie

z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze
stosunkiem pracy pracodawca powinien gromadzić następujące dokumenty:

−

akta osobowe pracownika,

−

dotyczące chorób zawodowych

−

dotyczące ewidencji czasu pracy,

−

dotyczące ewidencji wynagrodzeń,

−

dotyczące wydawanej odzieży i środków ochrony indywidualnej.

4.3.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1. Czy katalog praw i obowiązków pracodawców i pracowników zawarty w dziale czwartym

kodeksu pracy zawiera wszystkie obowiązki?

2. Gdzie znajdziesz szczegółowe rozwinięcie przepisów dotyczących praw i obowiązków

pracodawców i pracowników?

3. Jakie są podstawowe obowiązki pracownika zawarte w dziale czwartym kodeksu pracy?
4. Jakie dokumenty związane ze stosunkiem pracy powinien gromadzić pracodawca?

4.3.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Określ na podstawie działu czwartego kodeksu pracy obowiązki pracodawcy dotyczące

kształtowania zasad współżycia społecznego.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z tekstem artykułu

Kodeksu pracy,

2) wypisać obowiązki pracodawcy dotyczące zasad kształtowania współżycia społecznego.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

kodeks pracy.

Ćwiczenie 2.

Określ rodzaj dokumentów wchodzących w skład akt osobowych pracownika.

Zespół A: Dokumenty gromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie.

Zespół B: Dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia.

Zespól C: Dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) wyszukać na stronach www: Dziennik Ustaw z 1996 r., Nr 62 poz. 286 i Dziennik Ustaw

z 2002 r. Nr 214, poz. 1812.

2) przeprowadzić analizę wyszukanego rozporządzenia,

3) uczestniczyć w tworzeniu plakatu wpisując odpowiednie rodzaje dokumentów,

4) przeczytać w rozporządzeniu artykuły dotyczące pracy pozostałych zespołów,

5) słuchać uważnie prezentacji liderów zwracając uwagę czy przedstawili wszystkie rodzaje

dokumentacji określone w rozporządzeniu,

6) brać udział w dyskusji uzupełniając ewentualnie prezentacje liderów.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

komputer z dostępem do Internetu,

−

przybory plastyczne.

4.3.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak

Nie

1) określić podstawowe prawa i obowiązki pracodawców w zakresie ochrony

pracy?

2) określić prawa i obowiązki pracowników w zakresie ochrony pracy?

3) określić obowiązki pracodawcy w zakresie kształtowania zasad współżycia

społecznego w miejscu pracy?

4) określić rodzaje dokumentów związanych ze stosunkiem pracy, które

powinien gromadzić pracodawca?

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.4. Czas pracy

i urlopy wypoczynkowe

4.4.1. Materiał nauczania

Czas pracy jest istotnym elementem stosunku pracy. Stanowi miarę wykonywanej pracy

i podstawę obliczenia wynagrodzenia. Uregulowania prawne dotyczące czasu pracy zawarte
są w dziale szóstym kodeksu pracy. Rozkład czasu pracy (także dodatkowe dni wolne od
pracy) ustala się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. W razie braku tych
aktów ustalenie rozkładu czasu pracy należy do uprawnień pracodawcy.

Kodeks pracy posługuje się następującymi określeniami dotyczącymi czasu pracy:
1. Doba - 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę

zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, (jeżeli pracownik zaczyna pracę
o 8:00, jego doba pracownicza trwa do 8:00 dnia następnego).

2. Norma czasu pracy - 8 h na dobę i przeciętnie 40 h w pięciodniowym tygodniu pracy

w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy. Normy czasu pracy
zakreślają górną granicę czasu pracy. Wymiar czasu pracownika może być, więc krótszy
od normy czasu pracy nie może jednak być dłuższy.

3. Okres rozliczeniowy – pewien przedział czasowy, w którym czas pracy pracownika

podlega rozliczeniu. Okres rozliczeniowy służy do ustalania liczby godzin przypadających
do  przepracowania  w  tym  okresie  i  odpowiedniego  rozłożenia  ich  w  harmonogramie
czasu  pracy.  W  danym  okresie  rozliczeniowym  czasu  pracy  wymiar  czasu  pracy  jest
jednakowy dla wszystkich pracowników  niezależnie od systemu i rozkładu czasu pracy,
w którym zatrudnieni są pracownicy.

4. Okres odpoczynku - pracownik ma prawo do:

a) pełnej przerwy w pracy, trwającej 15 min, którą wlicza się do czasu pracy, jeżeli

dobowy wymiar czasu pracy wynosi, co najmniej 6 godz.,

b) 11-godzinnego odpoczynku w każdej dobie (odpoczynek ten musi być nieprzerwany),
c) co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu, przy czym

odpoczynek ten winien obejmować 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego
(regularny  cotygodniowy  odpoczynek  może  być  ograniczony  do  24  godzin  jedynie
wobec pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem  pracy, w razie
konieczności  prowadzenia  akcji  ratowniczej  w  celu  ochrony  życia  lub  zdrowia
ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usuwania awarii, w przypadku zmiany
pory  wykonywania  pracy,  w  związku  z  przejściem  pracownika  na  inną  zmianę,
zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy).

5. Podstawowy system czasu pracy stosowany jest wtedy, gdy rodzaj pracy pozwala na

zastosowanie podstawowej normy czasu pracy (8 h na dobę i przeciętnie 40 h

w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie

przekraczającym 4 miesięcy).

6. Praca w godzinach nadliczbowych jest to praca wykonywana ponad normy czasu pracy

ustalone zgodnie z przepisami kodeksu pracy. Pracą w godzinach nadliczbowych na dobę

będzie praca wykonywana w 9 godzinie, jeżeli pracownik w danej dobie powinien

przepracować 8 godzin, w 13 godzinie, jeżeli w danej dobie powinien przepracować 12

godzin i praca wykonywana w 11 i 12 godzinie, jeżeli pracownik zgodnie

z obowiązującym go harmonogramem pracy powinien w danej dobie przepracować 10

godzin. Pracownik świadczący pracę ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy

otrzymuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, który wynosi: 100%

wynagrodzenia za pracę w nocy, niedziele, święta i dni wolne od pracy oraz 50%

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym

dniu. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami

określonymi w § 1 pkt 2 kodeksu pracy nie może przekroczyć dla poszczególnego

pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Tygodniowy czas pracy łącznie

z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać 48 godzin w przyjętym okresie

rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu

pracodawcy zakładem pracy.

7. Przeciętny pięciodniowy tydzień pracy - w okresie rozliczeniowym pracownik powinien

mieć odpowiednią liczbę dni wolnych od pracy (przeciętnie jeden w każdym tygodniu)

- niezależnie od liczby świąt przypadających w danym okresie rozliczeniowym w innych

dniach niż niedziela. Przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy w praktyce oznacza, iż

pracownik może mieć zarówno tygodnie 6-dniowej pracy i tygodnie 4-dniowej pracy, ale

w okresie rozliczeniowym w każdym tygodniu powinien mieć przeciętnie jeden dzień

wolny od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy. Terminy dodatkowych dni

wolnych ustala się w regulaminie, chyba, że ustalono je w układzie zbiorowym pracy.

8. Rozkład czasu pracy to: liczba godzin w poszczególnych dniach, którą powinien

przepracować pracownik lub grupa pracowników w ramach obowiązującego ich systemu

czasu pracy, godziny rozpoczynania i kończenia pracy, ustalenie dni wolnych od pracy

danego pracownika oraz liczbę godzin do przepracowania w poszczególne dni.

9. Równoważny czas pracy polega na możliwości przedłużenia dobowego wymiaru czasu

pracy maksymalnie do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 1 miesiąc.

Jednak w przyjętym okresie rozliczeniowym każdy okres takiego przedłużenia musi

zostać zrównoważony albo krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych

dniach, albo dniami wolnymi. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres

rozliczeniowy może by wydłużony do 3 miesięcy

10. System czasu pracy to zbiór reguł normujących czas pracy w zakładzie pracy określający

dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy i jego rozkład oraz długość okresu

rozliczeniowego. Stosuje się następujące systemy czasu pracy: podstawowy, równoważny

czas pracy, w ruchu ciągłym, przerywany czas pracy, zadaniowy, skrócony tydzień pracy,

praca weekendowa, skrócony czas pracy.

11. Szczególne systemy czasu pracy wprowadzają wyjątki do systemu podstawowego dla

niektórych grup pracowniczych (10, 12, 16 godzinny dzień pracy dla osób zatrudnionych

przy pilnowaniu mienia, w zakładach usługowych, hotelarskich, gastronomicznych,

w transporcie i innych lub skrócony wymiar czasu pracy zróżnicowany w zależności od

stopnia narażenia na szkodliwości i uciążliwości, występujące w pracy zawodowej).

12. Tydzień - 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu

rozliczeniowego.

13. Wymiar czasu pracy jest to długość czasu, w jakim pracownik obowiązany jest

pozostawać do dyspozycji pracodawcy w obrębie każdego dnia roboczego i tygodnia

pracy. Długość tę określają dzienne i tygodniowe normy czasu pracy.

Metodę obliczenia wymiaru czasu pracy określa art. 130 kodeksu pracy. Pracodawca

objęty przepisami kodeksu pracy powinien obliczyć obowiązujący pracownika wymiar

czasu pracy według następujących reguł:

1) należy pomnożyć 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie

rozliczeniowym,

2) do otrzymanej liczby dodać iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu

rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku,

3) odjąć od otrzymanego wyniku 8 godzin za każde święto występujące w okresie

rozliczeniowym, przypadające w innym dniu niż niedziela. Jeżeli jednak w tygodniu

obejmującym siedem dni od poniedziałku do niedzieli, wystąpią dwa święta w inne

dni niż niedziela, obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin następuje tylko z tytułu

jednego z tych świąt.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy (art. 129) podstawowy okres rozliczeniowy nie może

przekraczać  czterech  miesięcy  (zazwyczaj  obejmuje  1  miesiąc),  zaś  w  wyjątkowych
przypadkach okres rozliczeniowy może być wydłużony do 6, a nawet do 12 miesięcy

Przykład  1.  Obliczenie  wymiaru  czasu  pracy  w  przypadku  jednomiesięcznego  okresu
rozliczeniowego,  oraz  liczby  dni  roboczych,  w  styczniu  2005  r.  przy  założeniu  dobowego
wymiaru czasu pracy wynoszącego 8 godzin.

Styczeń: (4 x 40)+(1 x 8)-(1 x 8 - za 1 stycznia) = 160 godzin, czyli: 20 dni roboczych po 8
godzin.

Przykład  2.  Obliczenie  wymiaru  czasu  pracy  w  przypadku  trzymiesięcznego  okresu
rozliczeniowego, oraz liczby dni roboczych, w okresie obliczeniowym styczeń - marzec 2005
przy założeniu dobowego wymiaru czasu pracy wynoszącego 12 godzin.

Styczeń – marzec: (12 x 40)+(4 x 8)-(2 x 8 - za 1 stycznia i 28 marca) = 496 godzin, czyli 41
dni roboczych po 12 godzin i 1 dzień 4-godzinny.

Urlop wypoczynkowy

Przepisy o urlopach wypoczynkowych zawarte w dziale siódmym rozdziału I Kodeksu

pracy stanowią realizację pracowniczego prawa do wypoczynku przewidzianego
w Konstytucji.

Każdemu pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę przysługuje prawo do

corocznego,  nieprzerwanego  i  płatnego  urlop  wypoczynkowego.  Umowa  zlecenia  i  umowa
o dzieło  nie  dają  prawa  do  płatnego  urlopu.  Długość    urlopu  wypoczynkowego  zależy  od
stażu  pracy  i  rodzaju  ukończonej  szkoły.  Pracownik,  który  podjął  pracę  po  raz  pierwszy,
w roku,  w  którym  podjął  pracę,  prawo  do  urlopu  uzyskuje  z  upływem  każdego  miesiąca
pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo
do kolejnych urlopów pracownik uzyskuje w każdym roku kalendarzowym. Wymiar urlopu
wypoczynkowego wynosi:
20 dni roboczych – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
26 dni roboczych – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, urlopy ustala się

proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu
pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. Do okresu zatrudnienia, od
którego zależy prawo do urlopu i jego wymiar wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia,
bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Urlopy udzielane
są w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem
czasu pracy w danym dniu, zachowując zasadę, że jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom
pracy.

Pracownik powinien wykorzystać urlop w tym roku w którym nabył do niego prawo, lub

najpóźniej do końca pierwszego kwartału roku następnego. Urlop na wniosek pracownika
może być podzielony na części, jednak co najmniej jedna część powinna obejmować nie
mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego

wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym (tzw. urlop na
żądanie). Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
W razie niewykorzystania urlopu z powodu rozwiązania stosunku pracy, pracownikowi
należy się ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Niezależnie od urlopu wypoczynkowego pracownik może ubiegać się o udzielenie urlopu

bezpłatnego, jednak pracodawca nie ma obowiązku udzielenia pracownikowi takiego urlopu
i nie może bez zgody pracownika kierować go na taki urlop.

WZÓR WNIOSKU O PODZIAŁ URLOPU WYPOCZYNKOWEGO

Radom 1 stycznia 2005r.

Aniela Anika
Ul. Różana 5/33

Do
Dyrekcji
Zakładu „Feniks”
w Radomiu
ul. Sasanki 5

Wniosek o podział przysługującego urlopu

wypoczynkowego na części

Wnoszę o podział przysługującego mi urlopu wypoczynkowego za rok 2005 w ten sposób abym mogła pierwszą jego

część (tj. 14 dni) wykorzystać w okresie od 1 lutego 2005 do18 lutego 2005, natomiast drugą jego część od 5 września 2005
do 12 września. Za 2005 rok przysługuje mi 20 dni urlopu.

Aniela Anika

(podpis pracownika)

Do okresów pracy, od których zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, wlicza się nie tylko
wszystkie  poprzednie  okresy  zatrudnienia,  lecz  również  określoną  w  przepisach  kodeksu
pracy  liczbę  lat  uzależnioną  od  rodzaju  ukończonej  przez  pracownika  szkoły.  Zgodnie  art.
155  kodeksu  pracy  do  okresu  pracy,  od  którego  zależy  wymiar  urlopu,  wlicza  się  z  tytułu
ukończenia:

−

zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem
nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

−

średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie
więcej niż jednak 5 lat,

−

średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół
zawodowych – 5 lat,

−

średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,

−

szkoły policealnej – 6 lat,

−

szkoły wyższej – 8 lat.
Warunkiem zaliczenia wymienionych okresów nauki jest jej ukończenie w danej szkole

potwierdzone  świadectwem,  dyplomem  czy  uzyskaniem  tytułu  zawodowego.  Okresy  nauki
rozpoczęte,  a  nieudokumentowane  świadectwem  ukończenia  szkoły    nie  są  wliczane  do
okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego.

Przykład  1.  Pracownica    po  ukończeniu  liceum  ogólnokształcącego  rozpoczęła  studia,
studiowała  3,  5  roku,  nie  ukończyła  ich  jednak  i  po  4  latach  od  chwili  ukończenia  szkoły
średniej  1  marca  2005  rozpoczęła  pracę.  Kiedy  i  w  jakim  wymiarze  nabędzie  prawo  do
urlopu?
Pracownica nabywać będzie z upływem kolejnych miesięcy pracy, a więc z dniem 31 marca,
30  kwietnia,  31  maja,  30  czerwca,  31  lipca,  31  sierpnia,  30  września,  31  października,  30
listopada i 31 grudnia (10dni). Prawo do kolejnego urlopu pracownica nabędzie z dniem
1 stycznia 2006 r.(20 dni – okres pracy, od którego zależy wymiar urlopu 5 lat 10 miesięcy)

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Urlop proporcjonalny
Pełny  wymiar  urlopu  u  danego  pracodawcy  przysługuje  pracownikowi  pozostającemu
w  zatrudnieniu  w  tej  firmie  przez  cały  rok.  Jeśli  zmienia  pracę,  u  każdego  z  pracodawców
zgodnie  z  art.  155

kodeksu pracy przysługuje mu urlop w wymiarze proporcjonalnym do

okresu u nich przepracowanego, chyba że wcześniej wykorzysta go u pierwszego
pracodawcy.

Przykład 2. Pracownik mający prawo do 26 dni urlopu cały przysługujący urlop wykorzystał
na początku roku. Po 4 miesiącach w drodze porozumienia stron odszedł z firmy i zatrudnił
się w nowym zakładzie pracy. U nowego pracodawcy nie będzie miał prawa do urlop
wypoczynkowego. Gdyby ten sam pracownik wykorzystał u pierwszego pracodawcy np. 13
dni, u kolejnego też będzie miał prawo do 13 dni urlopu wypoczynkowego mimo, że będzie
u niego pracował dwa razy dłużej niż u pierwszego.

W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu

rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent
pieniężny. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego w przypadku,
gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika
w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą
bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

4.4.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1. Dlaczego czas pracy jest istotnym elementem stosunku pracy?
2. Jakie prawa przysługują pracownikowi w związku z określeniem w kodeksie pracy okresu

odpoczynku?

3. Czy pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca wykonywana w 9 godzinie, jeżeli

pracownik w danej dobie powinien przepracować 10 godzin?

4. Czy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy, w każdym tygodniu pracownik powinien

mieć przeciętnie jeden dzień wolny od pracy?

5. Czy każdemu pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, płatnego urlop

wypoczynkowego?

6.  Po jakim okresie pracy nabywa się uprawnień do pierwszego urlopu w pierwszej pracy?
7.  Jaki jest wymiar urlopu wypoczynkowego w zależności od stażu pracy?
8.  W jakim przypadku pracownik może otrzymać ekwiwalent pieniężny za urlop?
9.  Jaki okres czasu do  okresu pracy, od którego zależy wymiar  urlopu, wlicza się z tytułu

ukończenia: technikum?

10. W jakich przypadkach pracownik otrzymuje urlop proporcjonalny?

4.4.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Określ wymagania kodeksu pracy związane z wykonywaniem pracy w godzinach

nadliczbowych.

Sposób wykonania ćwiczenia

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z materiałem nauczania 4.4.1 i działem szóstym - rozdział V kodeksu pracy,
2) uzupełnić następujące zdania:
Praca

godzinach

nadliczbowych

jest

dopuszczalna

razie:

-  konieczności  prowadzenia  akcji  ratowniczej  w  celu  ochrony  życia  lub zdrowia ludzkiego,
ochrony …………………………….. albo……………………………………………………..,
- szczególnych potrzeb…………………………..........................................................................
Liczba  godzin  nadliczbowych  nie  może  przekroczyć  dla  poszczególnego  pracownika
………………godzin w roku kalendarzowym.
W  zamian  za  czas  przepracowany  w  godzinach  nadliczbowych  pracodawca,  na  pisemny
wniosek pracownika, może udzielić mu ………………………….czasu wolnego od pracy.
Za  pracę  w  godzinach  nadliczbowych,  oprócz  normalnego  wynagrodzenia,  przysługuje
dodatek w wysokości: ………… % wynagrodzenia.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

kodeks pracy,

−

karta ćwiczeń.

Ćwiczenie 2
Oblicz wymiar czasu pracy w przypadku jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego, oraz
liczby dni roboczych w marcu 2006 r. przy założeniu dobowego wymiaru czasu pracy
wynoszącego 8 godzin.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z materiałem nauczania 4.4.1 i art. 130 kodeksu pracy,
2) obliczyć określony w ćwiczeniu wymiar czasu pracy, obliczyć liczbę dni roboczych

w marcu 2006 r. przy określonym w ćwiczeniu dobowym wymiarze czasu pracy,

3) porównać otrzymane wyniki z normatywnym czasem pracy dla roku 2006 podanym na

stronie www praca.money.pl/prawo.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

kodeks pracy,

−

komputer z dostępem do Internetu,

−

karta ćwiczeń.

Ćwiczenie 3

Ustal wymiar urlopu pracowników zatrudnionych na różnej części etatu i o różnym stażu

pracy.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z materiałem nauczania 4.4.1 i działem siódmym, rozdział I kodeksu pracy,
2) wypełnić tabelę 4:

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Tabela 4. Ustalenie wymiaru urlopu (do ćwiczenia 2).

lp.

Pracownik

zatrudniony na:

Czas

pracy

Rodzaj ukończonej szkoły

Wymiar urlopu

w dniach

Wymiar urlopu

w godzinach

cały etat

6 miesięcy 2 letnia szkoła zawodowa

½ etatu

8 miesięcy szkoła wyższa

½ etatu

18 lat

średnia szkoła zawodowa

cały etat

3 lata

średnia szkoła zawodowa i szkoła
wyższa

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

kodeks pracy,

−

karta ćwiczeń.

Ćwiczenie 4

Napisz podanie o urlop wypoczynkowy dla pracownika pracującego w swojej pierwszej

pracy 10 miesięcy na ½ etatu i chcącego wykorzystać przysługujący mu urlop w całości od 28
maja 2006.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z materiałem nauczania 4.4.1. i działem siódmym kodeksu pracy, rozdział I

– Urlopy wypoczynkowe,

2) wyszukać na stronach www wzoru podania o urlop wypoczynkowy,
3) wypełnić formularz podania.

Wyposażenie stanowiska pracy:

– kodeks pracy,
– komputer z dostępem do Internetu.

4.4.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak

Nie

1) zdefiniować pojęcie normy czasu pracy?

2) zdefiniować występujące w kodeksie pracy pojęcie „okres odpoczynku”?

3) określić wymiaru czasu pracy w przypadku różnych okresów

rozliczeniowych?

4) określić procentową wysokość dodatku przysługującego za pracę

w godzinach nadliczbowych?

5) określić wymiar urlopu wypoczynkowego w zależności od stażu pracy?

6) podać przypadek w jakim pracownik może otrzymać ekwiwalent pieniężny

za urlop?

7) określić kiedy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu?

8) określić kiedy pracownik nabywa prawo do pierwszego urlopu

9) ustalić wymiar urlopu pracownika?

10) napisać podanie o urlop?

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.5. Wynagrodzenie za pracę

4.5.1. Materiał nauczania

Wynagrodzenie za pracę to świadczenie, jakie pracodawca zobowiązany jest wypłacać

pracownikowi okresowo w zamian za wykonaną przez niego pracę, odpowiednio do rodzaju
tej pracy, ilości oraz jakości. Przepisy dotyczące ochrony wynagrodzenia za pracę, w tym
także zasad jego wypłaty zawarte są w dziale trzecim kodeksu pracy.
Wynagrodzenie składa się z:

−

wynagrodzenia zasadniczego,

−

dodatkowych składników wynagrodzenia takich jak: premie, nagrody, wynagrodzenie za
godziny nadliczbowe, wynagrodzenie urlopowe,

−

różnego rodzaju świadczenia i należności wynikające ze stosunku pracy (odprawa

emerytalno-rentowa, odprawa pieniężna, nagroda jubileuszowa, ekwiwalenty pieniężne,
deputaty, odszkodowania i inne).

Zgodnie z kodeksem pracy:

−

każdy pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Realizacja tej zasady
następuje m.in. poprzez politykę państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez
ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 13 kodeksu pracy),

−

wszyscy pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych

obowiązków, a dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet
w zatrudnieniu, a zatem także w wynagradzaniu (art. 11

kodeksu pracy)

−

postanowienia umów o pracę (m. in. w zakresie wynagradzania) nie mogą być mniej
korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy zawarte m.in. w kodeksie pracy czy
regulaminie wynagradzania obowiązującym w firmie (art. 18 §1 kodeksu pracy)

Wynagrodzenie brutto - netto

Wynagrodzenia wypłacane z tytułu umowy o pracę (bez względu na formę zawarcia

umowy) objęte są obowiązkowym ubezpieczeniem emerytalnym i rentowym, ubezpieczeniem
chorobowym, wypadkowym oraz składkami na fundusz pracy i fundusz gwarantowanych
świadczeń pracowniczych.

Przykład 1 Obliczenie wynagrodzenia netto.

Pracownik: zarabia 1000,00 zł brutto i nie otrzymuje żadnych innych świadczeń, płaci

wszystkie składki na ubezpieczenia społeczne w 2005 r., korzysta ze standardowej wysokości
kosztów uzyskania przychodu, która wynosi w 2005 r. 102,25 zł miesięcznie, korzysta ze
standardowej miesięcznej kwoty zmniejszającej zaliczkę na podatek dochodowy tzw. ulgi
podatkowej, która wynosi w 2005 r. 44,17 zł miesięcznie
Aby obliczyć jego wynagrodzenie netto:
1. Obliczamy składki na ubezpieczenia społeczne:
9,76% (ubezpieczenie emerytalne) 97,60 zł
6,5% (ubezpieczenie rentowe) 65,00 zł
2,45% (ubezpieczenie chorobowe) 24,50 zł
Suma składek 187,10 zł

2. Od kwoty brutto odejmujemy
składki na ubezpieczenia społeczne:
1000,00 – 187,10 = 812,90 - jest to podstawa do obliczenia składki na Narodowy Fundusz
Zdrowia (NFZ), składki na ubezpieczenia społeczne i kosztów uzyskania przychodu,

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

1000,00 – 187,90 – 102,25 = 710,65 - po zaokrągleniu do pełnych złotych jest to
podstawa do naliczenia podatku
3. Obliczamy składkę na NFZ: 812,90 x 8,5% = 69,10

4. Obliczamy podatek:
711 zł x 19% = 135,09 zł – 44,17 zł (ulga podatkowa) – 63,00 zł

(

7,75 % - a nie 8,50% -

składki na NFZ) = 27,90 (w zaokrągleniu do pełnych dziesiątek groszy)

5. Obliczamy kwotę wynagrodzenia netto:
Od kwoty brutto odejmujemy wszystkie naliczone potrącenia:
1000,00 – 187,10 (składki na ubezpieczenia społeczne) – 69,10 (składka na NFZ) – 27,90
(zaliczka na podatek) = 715,90 zł

Wynagrodzenie brutto 1000 zł - 284,1 zł (potrącenia) = wynagrodzenie netto 715,90 zł.

Za okres urlopu wypoczynkowego pracownik otrzymuje pełne wynagrodzenie za pracę

czyli wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował. Przy ustalaniu
wynagrodzenia za okres urlopu wypoczynkowego uwzględnia się stałą stawką wynagrodzenia
zasadnicze i inne miesięczne składniki wynagrodzenia w stawce obowiązującej w miesiącu
wykorzystania urlopu.

Przykład 2 Obliczanie wynagrodzenia za urlop.

Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w kwocie 3.000,00 zł oraz premię regulaminową

w wysokości  40%  wynagrodzenia.  W  październiku  2004  r.  pracownik  wykorzystał  10  dni
urlopu.  Jakie  będzie  jego  wynagrodzenie  brutto  w  październiku?  Ile  będzie  w  tym
wynagrodzeniu stanowiło jego wynagrodzenie za faktycznie wykonaną pracę, a ile za urlop?

Pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie w wysokości wynikającej z umowy o pracę tj.
4.200,00 zł (3.000,00 zł płaca zasadnicza + 1.200,00 zł premia).
Liczba  godzin  przypadających  do  przepracowania  w  normatywnym  czasie  pracy
w październiku  2004  r.  wynosiła  168.  Dzieląc  miesięczne  wynagrodzenie  przez  wskazaną
liczbę godzin (4.200,00 zł : 168 godz.) otrzymujemy wynagrodzenie za jedną godzinę pracy
w wysokości 25,00 zł.
Aby  otrzymać  wynagrodzenie  za  urlop  stawkę  godzinową  mnożymy  przez  ilość  godzin
urlopu : 25,00 zł x (10 dni x 8 godz.) = 2.000,00 zł.
Faktycznie przepracowane godziny : 168 – 80 = 88
Wynagrodzenie za faktycznie przepracowane godziny 88 godz. x 25 zł = 2.200,00 zł
Pracownik  powinien  otrzymać  za  październik  wynagrodzenie  w  łącznej  kwocie  4.200,00 zł
(2.000,00 zł + 2.200,00 zł).

Wynagrodzenie urlopowe od zmiennych składników, zgodnie z § 9 rozporządzenia

ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. (Dz. U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.)

w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania
wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, oblicza się:

−

dzieląc podstawę wymiaru przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał
pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa, a następnie

−

mnożąc tak ustalone wynagrodzenie za jedną godzinę pracy przez liczbę godzin, jakie
pracownik przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie
z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu.

Przy ustalaniu wynagrodzenia za okres urlopu wypoczynkowego nie uwzględnia się:

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

−

jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za
określone  osiągnięcie,  w  tym  tzw.  premii  uznaniowych,  a  także  gratyfikacji  (nagród)
jubileuszowych  oraz  nagród  z  zakładowego  funduszu  nagród,  dodatkowego
wynagrodzenia  rocznego,  należności  przysługujących  z  tytułu  udziału  w  zysku  lub
w nadwyżce bilansowej,

−

wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej
nieobecności w pracy, oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,

−

wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, wynagrodzenia za czas
gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju;

−

odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,

−

wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.

4.5.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1. W którym dziale kodeksu pracy będziesz szukał przepisów dotyczących ochrony

wynagrodzenia za pracę oraz zasad jego wypłaty?

2.  Z jakich elementów składa się wynagrodzenie za pracę?
3.  Jakie prawa związane z wynagrodzeniem za pracę zapewnia pracownikowi kodeks pracy?
4.  Na czym polega różnica między wynagrodzeniem brutto a netto?

4.5.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Określ wymagania kodeksu pracy związane z ustalaniem wynagrodzenia za pracę.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1)  zapoznać się z materiałem nauczania 4.5.1 i działem trzecim - rozdział II kodeksu pracy,
2)  uzupełnić następujące zdania:
Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu
jego  pełnej  wysokości,  nie  później  jednak  niż  w  ciągu  ……………………..  .Obowiązek
wypłacenia  wynagrodzenia  może  być  spełniony  w  inny  sposób  niż  do  rąk  pracownika,
jeżeli……………………………………………………………………  Z  wynagrodzenia  za
pracę  odlicza  się,  w  pełnej  wysokości,  kwoty  wypłacone  w  poprzednim  terminie
płatności……………………, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.
Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki
na  podatek  dochodowy  od  osób  fizycznych  mogą  być  dokonywane  potrącenia
w następujących granicach:

−

w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych do wysokości ……… wynagrodzenia,

−

w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych do wysokości
………………… wynagrodzenia.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

kodeks pracy,

−

karta ćwiczeń

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Ćwiczenie 2

Oblicz wynagrodzenia netto pracownika w marcu 2006 roku otrzymującego

wynagrodzenie  zasadnicze  w  stałej  stawce  miesięcznej  –  2500,00  zł,  dodatek  stażowy  –
250,00  zł,  dodatek  funkcyjny  –  200,00  zł  ,  który  pracował  w  marcu  4  dni  po  10  godzin,
a pozostałe dni po 8 godzin.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1)  zapoznać się z materiałem nauczania 4.5.1,
2)  obliczyć wynagrodzenie brutto ze stałych składników wynagrodzenia,
3)  określić normatywny czas pracy dla marca roku 2006,
4)  ustalić stawkę za 1 godzinę nadliczbową,
5)  obliczyć wynagrodzenie za 8 godzin nadliczbowych,
6)  obliczyć wynagrodzenie brutto za marzec 2006,
7)  obliczyć wynagrodzenie netto zgodnie z przykładem 1 (4.5.1).

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

kodeks pracy,

−

komputer z dostępem do Internetu,

−

karta ćwiczeń.

4.5.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak

Nie

1) określić sposoby wypłacania pracownikowi wynagrodzenia?

2) określić pojęcie wynagrodzenia netto?

3) określić część wynagrodzenia jaką można potrącić pracownikowi?

4) rozróżnić wynagrodzenia?

5) obliczyć wynagrodzenie za urlop?

6) obliczyć wynagrodzenie netto?

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.6. Ochrona pracy

4.6.1. Materiał nauczania

Ochrona pracy obejmuje wszystkie działania z zakresu technicznego bezpieczeństwa

i bezpiecznej organizacji pracy, higieny i medycyny pracy oraz prawnej ochrony pracy
mające na celu ochronę zdrowia i życia pracownika. Szczególną ochrona objęta jest praca
kobiet i młodocianych (działy ósmy i dziewiąty kodeksu pracy)

System ochrony pracy w Polsce

Polski system prawa pracy stawia na równi z normami prawnymi – zasady

bezpieczeństwa i higieny pracy. Tę równość głosi kodeks pracy jak i ustawa o Państwowej
Inspekcji Pracy powołanej do nadzoru i kontroli przepisów i zasad bhp. Najważniejsze zasady
kształtowania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

to:

1. Zasada stosowania środków służących zapewnieniu bezpiecznej i higienicznej pracy

–  budowa maszyn i urządzeń całkowicie bezpiecznych dla człowieka,
–  używanie przez pracowników odzieży ochronnej i sprzętu ochrony osobistej,
–  wszechstronne przygotowanie pracownika do wykonywania określonej pracy,

−

urządzanie pomieszczeń pracy zapewniające zgodne z normami oświetlenie,
mikroklimat i inne warunki fizyczne oraz chemiczne, rozmieszczenie w nich maszyn
i urządzeń zapewniające odpowiednio szerokie przejścia i drogi transportowe,

−

przystosowanie do potrzeb pracownika różnorodnych czynników psychospołecznych
środowiska (kultura stosunków międzyludzkich, motywacja do pracy),

−

doskonalenie technologii pod kątem obniżania natężenia czynników szkodliwych
i uciążliwych w środowisku pracy.

2. Zasada informowania pracownika o istniejących zagrożeniach: szkolenia i umieszczanie

w miejscach zagrożenia znaków ostrzegających przed czynnikami szkodliwymi.

3. Zasada zachowania przez pracownika ostrożności, wykorzystania doświadczenia

życiowego do bezpiecznego wykonywania zadań czy sprawdzonych sposobów
racjonalnego wykonywania prostych czynności (nie mniej ważna od stosowania się do
przepisów prawa pracy dotyczących bezpieczeństwa).

Na każdym stanowisku pracy istnieją specyficzne dla niego zagrożenia i oprócz ogólnych

zasad bhp pracownik obowiązany jest do przestrzegania przepisów bezpieczeństwa zawartych
w instrukcji stanowiskowej bhp. Regulaminy i instrukcje pracy zawierają zbiór zasad bhp,
oraz wybranych norm prawnych.

Regulaminy zakładowe

Wewnętrzne źródło prawa pracy stanowią regulaminy zakładowe. Dzięki temu, że

w odróżnieniu od ustaw i rozporządzeń, nie mają one charakteru powszechnego, możliwe jest
za ich pomocą pełne skonkretyzowanie praw i obowiązków pracodawcy i pracowników oraz
zasad postępowania w firmie, z uwzględnieniem jej specyfiki, rodzaju i formy działalności.
Przykładami takich regulaminów są :
1.  Regulamin pracy.
2.  Regulamin wynagradzania.
3.  Regulamin organizacyjny.
4.  Regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.
5.  Regulamin premiowania.
6.  Regulamin postępowania przy zwolnieniach grupowych.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Regulamin pracy jest podstawowym aktem regulującym zasady, na których funkcjonuje

dany zakład pracy. Regulamin ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane
z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Obowiązek wprowadzenia regulaminu
ciąży na pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 osób. Postanowienia regulaminu pracy
nie mogą być dla pracownika mniej korzystne od przepisów konstytucji, ustaw, rozporządzeń
oraz postanowień układu zbiorowego. Ale jeśli pracodawca wyraża na to zgodę mogą być
korzystniejsze. Podstawowa treść regulaminu ustalająca prawa i obowiązki pracodawcy
i pracowników w procesie pracy zawarta jest w artykule 104

§ 1 kodeksu pracy.

Wypadki przy pracy

Wypadkiem przy pracy jest zdarzenie nagłe wywołane przyczyną zewnętrzną,

powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

−

podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub
poleceń przełożonych,

−

podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz
pracodawcy, nawet bez polecenia,

−

w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy, w drodze między siedzibą
zakładu pracy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Na równi z wypadkiem przy pracy, w zakresie uprawnienia do świadczeń określonych

w ustawie z dn. 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy
i chorób zawodowych, traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ:

−

w czasie podróży służbowej z wyjątkiem wypadku, który spowodowany został
postępowaniem pracownika nie pozostającym w związku z wykonywaniem powierzonych
mu zadań,

−

podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony,

−

przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje
związkowe
Postępowanie w razie wypadku regulują: art. 234 § 1 kodeksu pracy oraz

rozporządzenie  Rady  Ministrów  z  dnia  28  lipca  1998  r.  w  sprawie  ustalania  okoliczności
i  przyczyn  wypadków  przy  pracy  oraz  sposobu  ich  dokumentowania,  a  także  zakresu
informacji  zamieszczonych  w  rejestrze  wypadków  przy  pracy.  Pracownik,  który  uległ
wypadkowi,  jeżeli  stan  jego  zdrowia  na  to  pozwala,  jest  obowiązany  zawiadomić
niezwłocznie o wypadku swojego przełożonego. Jeżeli skutki wypadku ujawniły się w okresie
późniejszym,  pracownik  jest  zobowiązany  zawiadomić  swojego  przełożonego  niezwłocznie
po ich ujawnieniu.

1. Każdy pracownik, który zauważył wypadek lub dowiedział się o nim, jest obowiązany

natychmiast udzielić pomocy poszkodowanemu pracownikowi i zawiadomić o wypadku
przełożonego pracownika poszkodowanego oraz służbę bhp.

2. Przełożony pracownika poszkodowanego w wypadku jest obowiązany zabezpieczyć

miejsce wypadku i niezwłocznie zawiadomić o wypadku kierownika zakładu pracy oraz
służbę bhp.

3. Kierownik zakładu pracy jest obowiązany zapewnić:

−

udzielenie pierwszej pomocy pracownikowi, który uległ wypadkowi,

−

zabezpieczyć miejsce wypadku,

−

zbadać okoliczności i przyczyny wypadku,

−

sporządzić właściwą dokumentację wypadku.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Postępowanie powypadkowe obejmuje:

−

zgłoszenie wypadku,

−

zabezpieczenie miejsca wypadku,

−

powołanie zespołu powypadkowego,

−

zawiadomienie o wypadku (zawiadamiamy właściwego inspektora pracy i prokuratora –
o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym
wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być
uznany za wypadek przy pracy)

−

postępowanie zespołu powypadkowego,

−

sporządzenie dokumentacji powypadkowej,

−

zatwierdzenie protokołu powypadkowego,

−

zarejestrowanie wypadku,

−

sporządzenie  karty  statystycznej  GUS  (jeden  egzemplarz  z  wyjątkiem  jej  części  II,
pracodawca  przekazuje  do  urzędu  statystycznego  właściwego  dla  województwa,  na
którego  terenie  znajduje  się  siedziba  pracodawcy,  w  terminie  do  15  dnia  roboczego
miesiąca  następującego  po  miesiącu,  w  którym  został  zatwierdzony  protokół
powypadkowy.  Drugi  egzemplarz  statystycznej  karty  wypadku  przy  pracy  pracodawca
przechowuje przez 10 lat).

Zespół powypadkowy wykonuje następujące zadania:

−

dokonuje oględzin miejsca wypadku, stanu technicznego maszyn i innych urządzeń
technicznych, stanu urządzeń ochronnych,

−

sporządza szkice, fotografie miejsca wypadku,

−

bada warunki wykonywania pracy i inne okoliczności, które mogły mieć wpływ na
powstanie wypadku,

−

przesłuchuje, jeśli stan jego zdrowia na to pozwala poszkodowanego,

−

dokonuje przesłuchania świadków wypadku,

−

zasięga opinii lekarza, w szczególności sprawującego opiekę zdrowotną nad
pracownikami oraz w razie potrzeby specjalistów,

−

zbiera inne dowody dotyczące wypadku,

−

dokonuje prawnej kwalifikacji wypadku,

−

określa środki profilaktyczne oraz wnioski, w szczególności wynikające z oceny ryzyka
zawodowego na stanowisku pracy, na którym wystąpił wypadek,

−

ustala okoliczności i przyczyny wypadku sporządza protokół powypadkowy (nie później
niż w ciągu 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku),

−

zapoznaje poszkodowanego z treścią protokołu przed jego zatwierdzeniem, poucza
poszkodowanego o przysługującym mu prawie do zgłoszenia uwag i zastrzeżeń do
ustaleń zawartych w protokole.

Dokumentacja powypadkowa składa się z:

−

protokołu powypadkowego (przechowanego przez pracodawcę 10 lat wraz z pozostałą

dokumentacją powypadkową),

−

rejestru wypadków (art. 234 § 3 kodeksu pracy i rozporządzenie Rady Ministrów z dnia
28 lipca 1998 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz
sposobu ich dokumentowania,

−

statystycznej karty wypadku,

−

zaświadczenia o stanie zdrowia poszkodowanego (druk N9),

−

wniosku do ZUS o odszkodowanie

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Choroby zawodowe

Za choroby zawodowe uważa się choroby określone w wykazie chorób zawodowych,

jeżeli  spowodowane  zostały  wykonywaniem  pracy  w  warunkach  narażających  na  ich
powstanie.  Wykaz  chorób  zawodowych  zawarty  jest  w  rozporządzeniu  Rady  Ministrów
z  dnia  30  lipca  2002  r.  w  sprawie  wykazu  chorób  zawodowych,  szczegółowych  zasad
postępowania  w  sprawach  zgłaszania  podejrzenia,  rozpoznania  i  stwierdzania  chorób
zawodowych oraz podmiotów właściwych w tych sprawach. Wymienione w rozporządzeniu
choroby występujące w przemyśle drzewnym to:

−

alergiczny nieżyt nosa,

−

zapalenie obrzękowe krtani o podłożu alergicznym,

−

zewnątrzpochodne alergiczne zapalenie pęcherzyków płucnych,

−

nowotwory złośliwe powstałe w następstwie działania czynników występujących
w środowisku pracy i uznanych za rakotwórcze (pyły drewna twardego: dębu i buku),

−

choroby skóry (alergiczne kontaktowe zapalenie skóry, kontaktowe zapalenie skóry
z podrażnienia, pokrzywka kontaktowa).

Świadczenia z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych

Z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej pracownikowi lub uprawnionym

członkom rodziny pracownika zmarłego wskutek wypadku przy pracy przysługują
świadczenia.
Świadczenia z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych mogą być wypłacane jako:

−

świadczenie chorobowe w wysokości 100 % wynagrodzenia,

−

jednorazowe odszkodowanie dla pracownika,

−

jednorazowe odszkodowanie dla członków rodziny zmarłego pracownika,

−

świadczenia wyrównawcze dla pracownika którego wynagrodzenie uległo obniżeniu

w skutek stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu,

−

świadczenie rehabilitacyjne,

−

rentę inwalidzką,

−

rentę szkoleniową,

−

rentę rodzinną dla członków rodziny zmarłego pracownika,

−

odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone wskutek wypadku przy pracy,

−

nieodpłatne świadczenia lecznicze, położnicze i rehabilitacyjne, bezpłatne, zryczałtowane

lub za częściową odpłatnością zaopatrzenie w leki, przedmioty ortopedyczne, protezy,
środki pomocnicze,

−

prawo do przysposobienia zawodowego i innych świadczeń w naturze.

Świadczenia nie przysługują pracownikowi jeżeli:

−

wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było udowodnione przez pracodawcę
naruszenie przez pracownika przepisów ochrony życia i zdrowia, spowodowanego przez
niego umyślnie lub w skutek rażącego niedbalstwa,

−

pracownik będąc w stanie nietrzeźwości, przyczynił się w znacznym stopniu do wypadku
przy pracy.

Pracodawca, formułując zarzut wyłącznego przyczynienia się pracownika do wypadku

przy pracy musi wykazać, że:

−

pracownik posiadał umiejętności potrzebne do danej pracy,

−

był należycie przeszkolony w zakresie znajomości przepisów o ochronie życia

i zdrowia,

−

zapewnił mu warunki, odpowiadające obowiązującym przepisom lub wymaganiom

technicznym,

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

−

we właściwy sposób sprawował nadzór nad przestrzeganiem przepisów o ochronie życia

i zdrowia.

W związku z wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy przysługuje:

−

świadczenie chorobowe w wysokości 100 %,

−

renta inwalidzka i renta rodzinna na ogólnych zasadach ubezpieczenia.

Świadczenia są wypłacane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych.
Wysokość kwot jednorazowych odszkodowań jest określana na cały rok i podawana do
wiadomości przez ZUS wg stosownych przepisów.

4.6.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1. Co to jest wypadek przy pracy?
2. Jakie znasz najważniejsze zasady kształtowania bezpiecznych i higienicznych warunków

pracy?

3. Jakie rodzaje regulaminów są stosowane w zakładach pracy?
4. Jaki wypadek traktuje się w zakresie uprawnienia do świadczeń na równi z wypadkiem

przy pracy?

5.  Jaki sposób postępowania obowiązuje pracownika w razie wypadku przy pracy?
6.  Jaki sposób postępowania obowiązuje pracodawcę w razie wypadku przy pracy?
7.  Jakie czynności należą do obowiązków zespołu powypadkowego?
8.  Jakie dokumenty wchodzą w skład dokumentacji powypadkowej?
9.  Co to jest choroba zawodowa?
10. Jakie rodzaje chorób zawodowych występują w przemyśle drzewnym?
11. Jakie  świadczenia  przysługują  pracownikowi  z  tytułu  wypadków  przy  pracy  i  chorób

zawodowych?

12. W jakich przypadkach nie przysługują pracownikowi świadczenia z tytułu wypadków

przy pracy i chorób zawodowych?

4.6.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Określ elementy jakie powinny być zawarte w treści regulaminu ustalającego prawa

i obowiązki pracodawcy i pracowników w procesie pracy.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z treścią rozdziału IV Kodeksu pracy,
2) wypisać elementy jakie powinny być zawarte w treści regulaminu pracy.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

karta ćwiczeń,

−

kodeks pracy.

Ćwiczenie 2

Ustal tok postępowania w razie wypadku przy pracy.

Sposób wykonania ćwiczenia

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z materiałem nauczania 4.6.1,
2) wpisać w nawiasy litery, odpowiadające podanym poniżej czynnościom zespołu

powypadkowego w kolejności zgodnej z tokiem postępowania.

1 ( ), 2 ( ), 3 ( ), 4 ( ), 5 ( ), 6 ( ), 7 ( ), 8 ( ), 9( ), 10( ).
Zespół powypadkowy:
a)  przesłuchuje  poszkodowanego,  b)  udziela  pierwszej  pomocy  pracownikowi,  który  uległ
wypadkowi,  c)  zawiadamia  o  wypadku  kierownika  zakładu  pracy,  d)  dokonuje  prawnej
kwalifikacji  wypadku,  e)  określa  środki  profilaktyczne  oraz  wnioski  wynikające  z  oceny
ryzyka  zawodowego  na  stanowisku  pracy,  na  którym  wystąpił  wypadek,  f)  dokonuje
przesłuchania  świadków  wypadku,  g)  sporządza  fotografie  miejsca  wypadku,  h)  zasięga
opinii  lekarza  sprawującego  opiekę  zdrowotną  nad  pracownikami,  i)  bada  warunki
wykonywania pracy, j) dokonuje oględzin miejsca wypadku.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

karta ćwiczeń,

−

Poradnik.

Ćwiczenie 3

Wypełnij statystyczną kartę wypadku przy pracy opisanego w karcie ćwiczeń.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z okolicznościami wypadku opisanego w karcie ćwiczeń,
2) wyszukać rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy

z dnia 8 grudnia 2004 r. w sprawie

statystycznej karty wypadku przy pracy,

3) wydrukować załącznik 1 rozporządzenia,
4) wpisać do wydrukowanej statystycznej karty wypadku przy pracy odpowiedzi na pytania

od 1 do 4, (kody z załącznika 2 rozporządzenia),

5) wyszukać rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 8 grudnia 2004 r. w sprawie

klasyfikacji zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy oraz zakresu jej stosowania
(Dz. U. Nr 265, poz. 2644),

6) wpisać (w oparciu o rozporządzenie w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności)

odpowiedź na pytanie 5 karty wypadku,

7) wypisać w oparciu o załącznik 2 odpowiedzi na pytania od 6 do 13 statystycznej karty

wypadku przy pracy,

8) pominąć kod dla podanej w opisie wypadku miejscowości (odpowiedź na pytanie 14

wypełnia GUS),

9) wpisać odpowiedzi na pytania 15 do 29.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

komputer z dostępem do Internetu,

−

drukarka,

−

karta ćwiczeń.

Ćwiczenie 4

Określ wymagania kodeksu pracy związane z chorobami zawodowymi.

Sposób wykonania ćwiczenia

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z materiałem nauczania 4.6.1 i rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 30

lipca 2002 r. w sprawie wykazu chorób zawodowych, szczegółowych zasad postępowania
w sprawach zgłaszania podejrzenia, rozpoznawania i stwierdzania chorób zawodowych
oraz podmiotów właściwych w tych sprawach,

2)  uzupełnić podane zdania.
Rozporządzeniem  Rady  Ministrów  z  dnia  30  lipca  2002  r.  w  sprawie  wykazu  chorób
zawodowych,  szczegółowych  zasad  postępowania  w  sprawach  zgłaszania  podejrzenia,
rozpoznawania  i  stwierdzania  chorób  zawodowych  oraz  podmiotów  właściwych  w  tych
sprawach na podstawie …….. § 1 pkt 2 i 3 kodeksu pracy zarządza się:
1.  Przy  zgłaszaniu  podejrzenia,  rozpoznawaniu  i  stwierdzaniu  chorób  zawodowych

uwzględnia się choroby ujęte w wykazie chorób zawodowych, ………………………., że
choroba została spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia
występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy,
zwanymi dalej "narażeniem zawodowym".

2. Zgłoszenie podejrzenia choroby zawodowej oraz jej rozpoznanie może nastąpić

u pracownika lub byłego pracownika, zwanego dalej "pracownikiem", w okresie
……………………………………………określony w wykazie chorób zawodowych.

3. Zgłoszenia podejrzenia choroby zawodowej u pracownika, u którego podejrzewa się

chorobę zawodową, dokonuje:

−

……………. zatrudniający pracownika, u którego podejrzewa się chorobę zawodową;

−

……………, który podczas wykonywania zawodu powziął podejrzenie choroby
zawodowej u pracownika.

4. Zgłoszenia podejrzenia choroby zawodowej może również dokonać:

−

……………., który podejrzewa, że występujące u niego objawy mogą wskazywać na

taką chorobę, przy czym pracownik aktualnie zatrudniony zgłasza podejrzenie za
pośrednictwem lekarza sprawującego nad nim profilaktyczną opiekę zdrowotną.

5. Podejrzenie choroby zawodowej zgłasza się:

−

……………….państwowemu inspektorowi sanitarnemu;

−

właściwemu………………………….

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

kodeks pracy,

−

komputer z dostępem do Internetu,

−

karta ćwiczeń.

4.6.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak

Nie

1) zdefiniować pojęcia wypadku przy pracy?

2) określić jaki wypadek traktuje się w zakresie uprawnienia do świadczeń na

równi z wypadkiem przy pracy

3) ustalić tok postępowania w razie wypadku przy pracy?

4) określić zadania zespołu powypadkowego?

5) wypełnić statystyczną kartę wypadku przy pracy?

6) określić wymagania kodeksu pracy związane z chorobami zawodowymi?

7) określić elementy jakie powinny być zawarte w treści regulaminu pracy?

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.7. Nadzór nad warunkami pracy

4.7.1. Materiał nauczania

Organy sprawujące nadzór nad warunkami pracy

Sprawowanie kontroli i nadzoru nad stanem zagrożeń zawodowych oraz kontroli

realizacji  przepisów  prawnej  ochrony  bhp  jest  obowiązkiem  pracodawcy  (system  kontroli
wewnętrznej)  oraz  specjalnych  organów  nadzoru  państwowego,  sprawujących  kontrolę  nad
bezpieczeństwem  i  higieną  pracy  (system  kontroli  zewnętrznej).  System  nadzoru  nad
warunkami pracy jest regulowany wieloma aktami prawnymi. Dzieli się on na:
1.  Nadzór państwowy, w skład którego wchodzą:

−

Państwowa Inspekcja Pracy (PIP),

−

Państwowa Inspekcja Sanitarna (PIS),

−

Dozór Techniczny,

−

Państwowa Inspekcja Ochrony Środowiska,

−

Straż Pożarna,

−

Inne (Nadzór Budowlany, Urząd Górniczy, Urząd Morski).

2. Nadzór społeczny:

−

Związki zawodowe,

−

Społeczny Inspektor Pracy.

3. Nadzór administracyjny:

−

Pracodawca – kierownik zakładu,

−

Kierownik jednostki lub komórki organizacyjnej,

−

Służba bhp,

−

Komisja Bhp.

Państwowa Inspekcja Pracy jest organem powołanym do nadzoru i kontroli

przestrzegania prawa pracy w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny
pracy.

Zakres działania Państwowej Inspekcji Pracy, określa szczegółowo art. 8 ustawy

z 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2001 r. nr 124, poz. 1362 ze zm.).

Wszelkie działania podejmowane przez Państwową Inspekcję Pracy mają wyegzekwować

u  pracodawców  przestrzeganie  przepisów  prawa  pracy  (w  tym  przepisów  i  zasad  bhp)
zarówno wobec pracowników, jak i osób nie będących pracownikami, a także wykonującym
pracę  lub  odbywającym  praktyki  na  terenie  należących  do  nich  zakładów  pracy.  Kontrolą
w zakresie  przestrzegania  przez  pracodawców  prawa  pracy,  w  szczególności  przepisów
i zasad bhp wobec pracowników, inspektor pracy może objąć zagadnienia:

−

dotyczące stosunku pracy,

−

wypłacania wynagrodzeń za pracę i innych świadczeń ze stosunku pracy,

−

czasu pracy,

−

przestrzegania przepisów o uprawnieniach związanych z ochroną pracy młodocianych,

−

zatrudniania niepełnosprawnych,

−

badań lekarskich pracowników i szkoleń w zakresie bhp,

−

warunków pracy.

Inspektorzy PIP mają prawo do:

−

nakazania kierownikowi zakładu usunięcia stwierdzonych uchybień w ustalonym
terminie.

−

nakazania kierownikowi zakładu wstrzymanie prac, jeśli występuje zagrożenie zdrowia
lub życia pracownika przy ich wykonywaniu,

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

−

nakazanie częściowego lub całkowitego zaprzestania działalności, jeśli stwierdzi, że stan
bhp zagraża zdrowiu lub życiu pracownika,

−

zgłoszenia sprzeciwu przeciwko uruchomieniu wybudowanej lub przebudowywanej
części zakładu pracy, jeśli dopuszczenie do eksploatacji zagraża zdrowiu lub życiu
pracownika,

−

nakładania kar pieniężnych na osoby fizyczne lub wnioskowanie do ZUS o zwiększenie
składki.

Do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy także udzielanie porad i informacji

technicznych w zakresie eliminowania zagrożeń dla życia i zdrowia pracowników oraz
przestrzegania prawa pracy

Strony

www.pip.gov.pl są dla każdego pracodawcy i pracownika

źródłem  materiałów  i  wiadomości  dotyczących:  zmian  w  prawie  pracy,  wybranych
problemów  ochrony  pracy,  bezpieczeństwa  i  higiena  pracy,  wymiaru  czasu  pracy
w  określonych  miesiącach,  wzorów  dokumentów,  można  tam  znaleźć  także  odpowiedzi  na
pytania kierowane przez pracodawców i pracowników do PIP.

Państwowa Inspekcja Sanitarna jest powołana do nadzoru nad przestrzeganiem

przepisów sanitarnych i higieny pracy. Państwowi inspektorzy sanitarni mają prawo do:

−

wstępu o każdej porze do wszystkich zakładów pracy w celu przeprowadzenia kontroli,

−

wglądu we wszystkie procesy technologiczne,

−

wydawania zaleceń pokontrolnych,

−

podjęcia decyzji o wstrzymaniu pracy zakładu lub jego części.

Inspektorzy sanitarni pionu higieny pracy:

−

prowadzą postępowanie w sprawach stwierdzenia choroby zawodowej,

−

przeprowadzają kontrole stanowisk pracy i zaplecza sanitarno – higienicznego zakładu,

−

wydają decyzje w sprawach higieny pracy, dotyczących przeprowadzania badań
kontrolnych pracowników i usuwania stwierdzonych uchybień mogących powodować
choroby zawodowe,

−

wykonują pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy,

−

stosują przewidziane w przepisach środki przymusu ekonomicznego.

Kto utrudniania lub udaremniania działalność PIS podlega karze grzywny, aresztu lub
ograniczenia wolności.

Odpowiedzialność za naruszanie prawa pracy

Przepisy o odpowiedzialności za naruszanie prawa pracy

zawarte są w dziale trzynastym

kodeksu  pracy.  W  dziale  tym  zawarty  jest  katalog  naruszeń  obowiązków  pracodawcy
uzasadniających  jego  odpowiedzialność  wobec  pracownika.  Pracownik  może  dochodzić
swych  roszczeń  wynikających  ze  stosunku  pracy  w  sposób  określony  w  dziale  dwunastym
kodeksu  pracy.  Organem  orzekającym  w  sprawach  o  wykroczenia  przeciwko  prawom
pracownika  jest  inspektor  pracy,  od  którego  orzeczenia  obwinionemu  przysługuje  droga
sądowa.  Do  odpowiedzialności  za  wykroczenia  przeciwko  prawom  pracownika  mogą  być
pociągnięci  sprawcy  czynów  popełnionych  z  winy  umyślnej  lub  nieumyślnej.  Wykroczenie
umyślne  ma  miejsce,  gdy  sprawca  ma  zamiar  popełnienia  czynu  zabronionego,  tj.  chce  go
popełnić (np. zleca pracę w nadgodzinach kobiecie w ciąży) albo przewidując możliwość jego
popełnienia, na to się godzi (np. toleruje pracę w godzinach nadliczbowych mimo możliwości
przekroczenia limitów pracy w godzinach nadliczbowych). Czyn zabroniony popełniony jest
nieumyślnie,  jeżeli  sprawca,  nie  mając  zamiaru  jego  popełnienia,  popełnia  go  jednak  na
skutek  niezachowania  ostrożności  wymaganej  w  danych  okolicznościach  lub  nieznajomości
prawa  pracy.  Za  naruszenie  przepisów  dotyczących  prawa  pracy  pracodawca  lub  osoba
działająca w jego imieniu może więc zostać ukarana grzywną do 5 tys. zł lub naganą

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

POZEW DO SĄDU PRACY Z POWODU NIEZGODNEGO Z PRAWEM ROZWIĄZANIA UMOWY

Konin, 10 kwietnia 2005 r.

Sąd Pracy – Sąd Rejonowy
w Koninie

Powód: Jan Kowalski,
zam. 60-085 Konin,
ul. Bohaterów 8

Pozwany: Zenon Nitka
„EMA – Usługi stolarskie”
60-085 Konin,
ul. Kosynierów 3

Pozew o odszkodowanie z powodu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę

bez wypowiedzenia

Wartość przedmiotu sporu: 4500 zł.
Wnoszę o:
1) zasądzenie od pozwanego pracodawcy na swoją rzecz kwoty 4500 (słownie: cztery

tysiące pięćset) zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy
o pracę zawartej na czas nieokreślony,

2) zasądzenie na swoją rzecz od pozwanego poniesionych kosztów procesu (wraz

z ewentualnymi kosztami zastępstwa) według norm przepisanych lub według zestawienia
kosztów, które przedłożę w terminie bezpośrednio poprzedzającym wydanie wyroku
(orzeczenia), przed zamknięciem sprawy,

3)  przeprowadzenie rozprawy w razie mojej nieobecności,
4)  nadanie wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności,
5)  przeprowadzenie  wnioskowanych  dowodów  podanych  poniżej  w  uzasadnieniu  wraz

z przesłuchaniem stron.

Uzasadnienie

Byłem pracownikiem Firmy Zenon Nitka „EMA – Usługi stolarskie” w Koninie,

zatrudnionym początkowo na podstawie umowy zawartej na czas określony, a następnie od
dnia 1 sierpnia 2003 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Byłem
zatrudniony na stanowisku kierownika stolarni.
Dowód:
− umowa o pracę zawarta na czas określony z dnia 1 stycznia 2003 r.,

− umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony z dnia 1 sierpnia 2003 r.

W dniu 2 kwietnia 2005 r. pracodawca rozwiązał ze mną umowę o pracę w trybie art. 52

§ 1 k.p. z powodu otrzymania wiadomości o popełnieniu przeze mnie przestępstwa, za które
skazany zostałem prawomocnym wyrokiem Sądu Rejonowego w Koninie (sygn. akt KK
II/542/2002).
Dowód: pismo rozwiązujące umowę o pracę z dnia 2 kwietnia 2005 r.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Skazanie mnie prawomocnym wyrokiem sądu karnego nie pozostaje w związku

z wykonywaną przeze mnie pracą, gdyż przestępstwo to popełniłem w okresie, kiedy nie
byłem jeszcze zatrudniony przez stronę pozwaną.

W wyroku skazującym sąd karny nie orzekł zakazu zajmowania stanowisk

kierowniczych.  Poza  tym  nie  ma  prawnych  przeszkód  zatrudniania  osób  karanych  na
stanowisku, które zajmowałem u pozwanego. Istotne jest także to, że pozwany pracodawca
wiedział,  że  zostałem  skazany  za  popełnienie  przestępstwa,  gdyż  informację  o  ukaraniu
podałem  w  kwestionariuszu  osobowym.  Trudno  zatem  zarzucić  mi,  że  w  chwili
podejmowania  zatrudnienia  wprowadziłem  pracodawcę  w błąd,  zatajając  fakt  o  ukaraniu.
Decyzję  pracodawcy  z  dnia  2  kwietnia  2005  r.  o  rozwiązaniu  ze  mną  umowy  o  pracę  bez
wypowiedzenia należy więc uznać za nieprawidłową.
Opiera  się  ona  bowiem  na  faktach,  które  miały  miejsce  przed  zawarciem  umowy  o  pracę.
Trudno  także  uznać,  aby  wyrok  skazujący  uniemożliwiał  dalsze  zatrudnianie  mnie  na
dotychczasowym stanowisku pracy, skoro mimo informacji o ukaraniu zostałem zatrudniony
i powierzono mi stanowisko kierownicze. Wobec powyższego rozwiązanie umowy o pracę
w  trybie  art.  52  § 1  k.p.  należy  uznać  za  niezgodne  z  prawem,  co  czyni  moje  żądanie  za
w pełni uzasadnione.

Jan Kowalski
……………………….

(podpis powoda)

Załączniki:
1.  Umowa o pracę zawarta na czas określony z dnia 1 stycznia 2003 r.
2.  Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony z dnia 1 sierpnia 2003 r.
3.  Pismo rozwiązujące umowę o pracę z dnia 2 kwietnia 2005 r.
4.  Odpis pozwu z załącznikami dla pozwanego.

W sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika określonym w kodeksie

pracy, a także w sprawach o inne wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej,
inspektor  pracy  może  nałożyć  grzywnę  w  drodze  mandatu  karnego,  jeżeli  uzna,  że  kara  ta
będzie  wystarczająca.  W  postępowaniu  mandatowym  może  zostać  nałożona  grzywna
w  wysokości  do  500  zł,  a  w  sprawach,  w  których  oskarżycielem  publicznym  jest  inspektor
pracy  oraz  czyn  określony  w  dwóch  lub  więcej  przepisach  ustawy  -  do  1000  zł.  Jeżeli
inspektor  pracy  uzna,  że  pracodawca  lub  osoba  działająca  w  jego  imieniu  popełniła
wykroczenie, może złożyć wniosek o ich ukaranie do sądu rejonowego. Sąd może wymierzyć
grzywnę w wysokości do 5000 zł. Wymierzając grzywnę sąd bierze się pod uwagę dochody
sprawcy, jego warunki osobiste i rodzinne, stosunki majątkowe i możliwości zarobkowe.

W celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy

mogą być powoływane w zakładzie komisje pojednawcze.

Rozstrzyganie indywidualnych spraw z zakresu prawa pracy należy do sądów pracy. Są to

jednostki organizacyjne utworzone w strukturze sądów powszechnych. W praktyce sądy te
funkcjonują jako sądy pracy lub sądy pracy i ubezpieczeń społecznych, stanowiąc wydziały
odpowiednio sądów rejonowych, okręgowych lub apelacyjnych.
Postępowanie przed sądem inicjowane jest przez jedną ze stron stosunku pracy (pracodawcę
lub pracownika) poprzez wniesienie pozwu, w którym strona formułuje swoje żądania. Pozew
powinien zawierać:

−

oznaczenie sądu, do którego jest skierowany, imię i nazwisko lub nazwę stron, ich
przedstawicieli ustawowych i pełnomocników,

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

−

oznaczenie miejsca zamieszkania lub siedziby stron, ich przedstawicieli ustawowych
i pełnomocników,

−

oznaczenie rodzaju pisma; w nagłówku pod określeniem sądu i stron należy oznaczyć
pozew, np. "Pozew o przywrócenie do pracy",

−

dokładnie  określone  żądanie  (w  sprawach  pracowniczych  mogą  to  być  np.  żądania
zasądzenia  odszkodowania  z  tytułu  nieuzasadnionego  rozwiązania  przez  pracodawcę
umowy  o  pracę  za  wypowiedzeniem,  przywrócenia  do  pracy,  sprostowania  świadectwa
pracy),

−

przytoczenie okoliczności uzasadniających żądanie,

−

wykaz  wnioskowanych  dowodów  na  poparcie  przytoczonych  w  uzasadnieniu  pozwu
okoliczności,  np.  o  dopuszczenie  dowodów  z  zeznań  świadków  (należy  podać  imię
i nazwisko świadka, jego adres oraz wskazać, jakie okoliczności i fakty ma potwierdzić
zeznanie  określonego  świadka),  o  dopuszczenie  dowodów  z  dokumentów,  np.  z  umów
o pracę,  pism  pracodawcy  czy  pracownika;  w  sprawach  pracowniczych  sądy  zazwyczaj
zobowiązują  pracodawców  do  złożenia  wraz  z  odpowiedzią  na  pozew  akt  osobowych
pracownika,

−

podpis strony albo jej przedstawiciela ustawowego lub pełnomocnika,

−

wykaz załączników.

W sprawach pracowniczych sądy zobowiązują pracodawców do złożenia wraz z odpowiedzią
na pozew akt osobowych pracownika.

POZEW DO SĄDU PRACY O ZAPLATĘ ZALEGLEGO WYNAGRODZENIA

Konin, 10 kwietnia 2005 r.

Sąd Pracy – Sąd Rejonowy
w Koninie

Powód: Jan Kowalski,
zam. ul. Bohaterów,
60-085 Konin

Pozwany: Zenon Nitka
„EMA – Usługi stolarskie”
ul. Kosynierów 3,
60-085 Konin

Pozew o zapłatę zaległego wynagrodzenia za pracę wraz z odsetkami z tytułu
opóźnienia

Wartość przedmiotu sporu: 2500 zł.
Wnoszę o zasądzenie od pozwanego pracodawcy:
1) kwoty niewypłaconego wynagrodzenia za pracę za miesiąc styczeń w wysokości 2500 zł

i odsetek ustawowych z tytułu opóźnienia w wypłacie pełnego należnego wynagrodzenia
w okresie od 1 lutego 2005 r. do dnia wydania wyroku,

2) poniesionych kosztów procesu (wraz z ewentualnymi kosztami zastępstwa) według norm

przepisanych lub według zestawienia kosztów, które przedłożę w terminie bezpośrednio
poprzedzającym wydanie wyroku (orzeczenia), przed zamknięciem sprawy,

3) przeprowadzenie rozprawy w razie nieobecności powoda,

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4) wydanie wyroku zaocznego w razie zaistnienia przesłanek przewidzianych w art. 339

k.p.c.,

5) nadanie wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności,
6) przeprowadzenie wnioskowanych dowodów podanych poniżej w uzasadnieniu wraz

z przesłuchaniem stron.

Uzasadnienie

Pozwany  pracodawca  Zenon  Nitka  „EMA  –  Usługi  stolarskie”  z  siedzibą  w Koninie  nie
wypłacił w miesiącu styczniu 2005 r. przysługującego mi wynagrodzenia za pracę w kwocie
2500  (słownie:  dwa  tysiące  pięćset)  zł.  Początkowo  pozwany  zapewniał,  że  będzie  to
krótkotrwałe  opóźnienie  w  wypłacie  wynagrodzenia,  tłumacząc  się  chwilowymi
trudnościami  finansowymi.  Nowy  termin  wypłaty  był  jednak  kilkakrotnie  przekładany.  Po
upływie  około  dwóch  tygodni  od  terminu  wypłaty,  tj.  dnia  16  lutego  2005  r.,  pozwany
pracodawca wypłacił mi zaliczkowo niewielką kwotę tytułem następnego wynagrodzenia w
wysokości  500  zł.  Gdy  nadszedł  termin  następnej  wypłaty,  pracodawca  wypłacił  jedynie
wyrównanie wynagrodzenia bieżącego, oświadczając, że nadal ma problemy finansowe i na
wypłatę  zaległego  wynagrodzenia  będę  musiał  jeszcze  zaczekać.  Do  tej  pory  pozwany  nie
wypłacił mi zaległego wynagrodzenia.
W związku z powyższym uznaję postępowanie pracodawcy jako bezprawne, domagając się
od niego zapłaty zaległego wynagrodzenia, a także odsetek ustawowych z tytułu opóźnienia
w  jego  wypłacie  w  okresie  od  1  lutego  2005  r.  do  dnia  wydania  wyroku,  uznając  swoje
żądanie za w pełni uzasadnione.

Jan Kowalski
............................................

(podpis powoda)

Załączniki:
1. Dokumentacja wynagrodzenia.
2. Odpis pozwu z załącznikami dla pozwanego.

4.7.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1.  Jaki jest cel działania Państwowej Inspekcji Pracy?
2.  Jaki jest zakres działania Państwowej Inspekcji Pracy?
3.  Jakie uprawnienia posiadają inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy?
4.  Jaki jest cel działania Państwowej Inspekcji Sanitarnej?
5.  Jaki jest zakres działań Państwowej Inspekcji Sanitarnej?
6.  Jakie uprawnienia posiadają państwowi inspektorzy sanitarni?
7.  Jakie  wykroczenia  wynikające  z  nawiązanie  stosunku  pracy  są  najczęściej  popełniane

przez pracodawcę?

8. Jakie rodzaje wykroczeń są popełniane przez pracodawcę w związku z urlopami

wypoczynkowymi?

9. Jakie rodzaje wykroczeń są popełniane przez pracodawcę w związku z ustaleniem

wynagrodzeń za pracę?

10. Do jakiej instytucji zwrócisz się w przypadku konieczności rozstrzygnięcia sporu

z zakresu prawa pracy?

11. Jakie elementy powinien zawierać pozew kierowany do sądu pracy?

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.7.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Określ zakres działania Państwowej Inspekcji Pracy.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1)  wyszukać w Internecie stronę zawierającą Dzienniki Ustaw,
2)  znaleźć, ustawę z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy,
3)  uzupełnić na podstawie art. 8. 1. ustawy następujące zdania:
Do zakresu działania Państwowej Inspekcji Pracy należą w szczególności:

−

nadzór  i  kontrola  przestrzegania  przez  pracodawców  prawa  pracy,  w  szczególności
przepisów  i  zasad  bezpieczeństwa  i  higieny  pracy,  przepisów  dotyczących  stosunku
pracy,….……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………  oraz  inicjowanie
przedsięwzięć w sprawach ochrony pracy w rolnictwie indywidualnym,

−

uczestniczenie w przejmowaniu do eksploatacji wybudowanych lub ………………….
…………………………w zakresie ustalonym w przepisach prawa pracy,

−

analizowanie przyczyn………………………………………………………………….,

−

kontrola stosowania środków zapobiegających tym wypadkom i chorobom oraz udział
w……………………………….., na zasadach określonych w przepisach prawa pracy,

−

współdziałanie z organami ochrony środowiska w kontroli przestrzegania przez
pracodawców przepisów o………………………………………………………………..,

−

inicjowanie ………………………………. w dziedzinie przestrzegania prawa pracy,
a w szczególności bezpieczeństwa i higieny pracy,

−

nadzór i kontrola zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków
zajęć …………………………………………………………………………

Wyposażenie stanowiska pracy:

– komputer z dostępem do Internetu,
– karta ćwiczeń

Ćwiczenie 2

Określ zadania i zakres działania Państwowej Inspekcji Sanitarnej.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1)  wyszukać w Internecie stronę zawierającą Dzienniki Ustaw,
2)  znaleźć, ustawę: z dnia 14 marca 1985 r. o Państwowej Inspekcji Sanitarnej,
3)  uzupełnić na podstawie rozdziału 1 ustawy następujące zdania:
Zadania i zakres działania Państwowej Inspekcji Sanitarnej polegają na

−

utrzymaniu należytego stanu higienicznego………………………, instytucji, obiektów
i urządzeń użyteczności publicznej, dróg, ulic oraz osobowego i towarowego transportu
kolejowego, drogowego, lotniczego i morskiego,

−

warunków produkcji, transportu, przechowywania i sprzedaży żywności oraz………… ,

−

warunków zdrowotnych środowiska pracy, a zwłaszcza zapobiegania powstawaniu ….
…………………………………………… związanych z warunkami pracy,

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

−

przestrzegania przez osoby wprowadzające substancje lub preparaty chemiczne do obrotu
na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej oraz przez …………………………….
…………..wynikających z ustawy z dnia 11 stycznia 2001 r. o substancjach i preparatach
chemicznych (Dz. U. Nr 11, poz. 84),

−

wydawanie decyzji o stwierdzeniu ……...lub decyzji o braku podstaw do jej stwierdzenia.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

komputer z dostępem do Internetu,

−

karta ćwiczeń

Ćwiczenie 3

Przedstaw katalog wykroczeń przeciwko prawom pracownika wynikających

z odpowiedzialności za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie..

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

uzupełnić na podstawie podanych w nawiasach artykułów i paragrafów Kodeksu pracy
następujące zdania:
Pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu popełnia wykroczenie i podlega karze
grzywny:

−

nie  zawiadamiając  w  ciągu  ………………………………………………………………
o  miejscu,  rodzaju,  zakresie  prowadzonej  działalności,  jak  również  o  zmianie  miejsca,
rodzaju  i  zakresu  prowadzonej  działalności  oraz  zmianie  technologii,  jeżeli  zmiana
technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników, popełnia
wykroczenie (art. 283 §

2 pkt ) lub podając nieprawdziwe lub niekompletne dane,

−

budując lub przebudowując obiekt budowlany albo jego część, w których przewiduje się
pomieszczenia pracy, bez ……..przez uprawnionych rzeczoznawców, (283 § 2 pkt 2),

−

wyposażając stanowiska pracy w maszyny, narzędzia i inne urządzenia techniczne które
nie spełniających wymagań dotyczących oceny ………………………….w przepisach
(art. 217; 218 i 283 § 2 pkt 3 ),

−

dostarczając pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające
przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących
w środowisku pracy, które.… zgodności określone w odrębnych przepisach (art. 237

−

stosując materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ……………….dla zdrowia
pracowników i bez podjęcia odpowiednich ………………………….. eliminujących lub
ograniczających zagrożenie dla pracowników (art. 220 §1, 221 i 283).

Wyposażenie stanowiska pracy:

– kodeks pracy,
– karta ćwiczeń.

Ćwiczenie 4

Określ rodzaj dokumentów, które powinien złożyć w odpowiedzi na pozew pracodawca

pracownika składającego pozew o odszkodowanie z powodu niezgodnego z prawem
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Sposób wykonania ćwiczenia

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z treścią pozwu zamieszczonego w rozdziale 4.7.1.2 Poradnika dla ucznia,
2) określić rodzaj dokumentów, które powinien złożyć w odpowiedzi na ten pozew

pracodawca.

Wyposażenie stanowiska pracy:

– Poradnik,
– karta ćwiczeń.

4.7.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak

Nie

1) określić zakres działania Państwowej Inspekcji Pracy?

2) określić uprawnienia inspektorów PIP?

3) określić zadania i zakres działania Państwowej Inspekcji Sanitarnej?

4) określić uprawnienia inspektorów sanitarnych?

5) wskazać, gdzie znajdziesz katalog naruszeń obowiązków pracodawcy

uzasadniających jego odpowiedzialność wobec pracownika?

6) ustalić sposób postępowania w sprawach o roszczenia wynikające ze

stosunku pracy?

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

5. SPRAWDZIAN OSIĄGNIĘĆ

INSTRUKCJA DLA UCZNIA

1.  Przeczytaj uważnie instrukcję.
2.  Podpisz imieniem i nazwiskiem kartę odpowiedzi.
3.  Zapoznaj się z zestawem zadań testowych.
4.  Test  zawiera  22  zadania.  Do  każdego  zadania  dołączone  są  4  możliwości  odpowiedzi,

z których tylko jedna jest prawidłowa.

5. Udzielaj odpowiedzi tylko na załączonej karcie odpowiedzi stawiając w odpowiedniej

rubryce znak X. W przypadku pomyłki należy błędną odpowiedź zaznaczyć kółkiem,
a następnie ponownie zakreślić odpowiedź prawidłową.

6. Pracuj samodzielnie, bo tylko wtedy będziesz miał satysfakcję z wykonanego zadania.
7. Warunkiem otrzymania oceny pozytywnej jest prawidłowe rozwiązanie, co najmniej 11

zadań od numeru 1 do 15.

8. Jeśli udzielenie odpowiedzi będzie Ci sprawiało trudność, wtedy odłóż jego rozwiązanie

na później i wróć do niego, gdy zostanie Ci wolny czas.

9. Na rozwiązanie testu masz 40 min.

Powodzenia!

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

ZESTAW ZADAŃ TESTOWYCH

1. Wykładnia prawa jest to:

a)  ustalenie właściwego znaczenia obowiązujących przepisów,
b)  dostosowanie prawa pracy do zmieniającej się sytuacji gospodarczo-politycznej,
c)  stwierdzenie aktualności aktu prawnego,
d)  dziedzina wiedzy zajmująca się regulaminami.

2. Mobbing jest to:

a) działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko

pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu
pracownika,

b) stałe zagrożenie utratą pracy,
c) praca w długotrwałym i uporczywym stresie, powodującym pogorszenie stanu

zdrowia pracownika,

d) egzekwowanie przez pracodawcę prawidłowego wypełniania obowiązków

pracowniczych.

3. Umowę o pracę z ustaleniami co do rodzaju umowy oraz jej warunków zawiera się na

piśmie w co najmniej w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden doręcza
się  pracownikowi  za  pisemnym  potwierdzeniem  odbioru,  a  drugi  włącza  do  jego  akt
osobowych:
a)  nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę,
b)  nie później niż w ciągu 3 dni od dnia zawarcia umowy o pracę,
c)  najpóźniej w dniu pierwszej wypłaty wynagrodzenia,
d)  najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy.

4. Rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony, w przypadku zatrudnienia pracownika

przez okres dłuższy niż 3 lata, wymaga zachowania okresu wypowiedzenia:

a) 2 tygodnie,

b) 2 miesiące,

c) miesiąc,

d) trzy miesiące.

Wybierz wyjaśnienie fałszywe. Umowa o pracę na czas nieokreślony i na czas określony,

zapewnia pracownikowi:

a) prawo do dowolnej ilości godzin pracy w godzinach nadliczbowych,

b) stałą pensję i ubezpieczenie społeczne,

c) prawo do urlopu i prawo do zasiłku chorobowego,

d) naliczanie stażu pracy.

Wybierz wyjaśnienie fałszywe. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez

wypowiedzenia z winy pracownika w przypadku:

a) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

b) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które

uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo

jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

c) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień kierowniczych,

d) w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad

dzieckiem (w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku).

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

7. Określ charakter umowy o pracę, której rozwiązanie wymaga zachowania okresu

wypowiedzenia.
a)  umowa na czas określony,
b)  umowa na czas nieokreślony,
c)  umowa na czas wykonania określonej pracy,
d)  na zastępstwo.

8. Wybierz wyjaśnienie fałszywe. Dokumenty związane ze stosunkiem pracy, które powinien

gromadzić pracodawca to:
a)  dokumenty związane z ubieganiem się o zatrudnienie,
b)  dokumenty związane z nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia,
c)  dokumenty związane z wysokością wynagrodzenia u poprzedniego pracodawcy,
d)  dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia.

9. Długość urlopu wypoczynkowego jeżeli pracownik jest zatrudniony 3 lata, wynosi:

a)  20 dni roboczych,
b)  26 dni roboczych ,
c)  23 dni roboczych,
d)  16 dni roboczych.

10. Wybierz wyjaśnienie fałszywe. Wynagrodzenie za pracę składa się z:

a)  wynagrodzenia zasadniczego,
b)  premii, nagród,
c)  wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, wynagrodzenie urlopowe,
d)  pożyczki z kasy zapomogowo-pożyczkowej.

11.Wybierz wyjaśnienie fałszywe. Wypadkiem przy pracy jest zdarzenie nagłe wywołane

przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:
a) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub

poleceń przełożonych,

b) w autobusie w drodze z domu do pracy,
c) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz

pracodawcy, nawet bez polecenia,

d) w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy, w drodze między

siedzibą zakładu pracy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze
stosunku pracy.

12. Za chorobę zawodową uważa się:

a) chorobę określoną w wykazie chorób zawodowych, jeżeli spowodowana została

wykonywaniem pracy w warunkach narażających na jej powstanie,

b) jeżeli została spowodowana wykonywaniem pracy w warunkach narażających na jej

powstanie,

c) każdą chorobę pracownika, jeżeli wykonuje pracę w warunkach szkodliwych,

d) między innymi zatrucie pracownika substancjami chemicznymi podczas pracy.

13. Wybierz wyjaśnienie fałszywe. Kontrola w zakresie przestrzegania przez pracodawców

prawa pracy, przeprowadzana przez inspektor PIP może objąć zagadnienia :

a) dotyczące stosunku pracy,

b) wypłacania wynagrodzeń za pracę i innych świadczeń ze stosunku pracy,

c) badań lekarskich pracowników i szkoleń w zakresie bhp,

d) postępowania w sprawach stwierdzenia choroby zawodowej,

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

14. Regulamin pracy obowiązujący w zakładzie może być mniej korzystny dla pracownika

w porównaniu z przepisami zawartymi w kodeksie pracy:
a)  jeśli organizacje związkowe wyrażą na to zgodę,
b)  jeśli większość pracowników wyrazi zgodę na taki regulamin,
c)  w żądnym wypadku nie może zaistnieć taka sytuacja,
d)  jeżeli pracodawca tak ustali.

15.

Rozstrzyganie indywidualnych spraw z zakresu prawa pracy należy do:
a)  inspektorów PIP,
b)  pracodawców,
c)  inspektorów PIS,
d)  sądów pracy.

16. Wybierz zdanie fałszywe.

a) pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom warunki do podnoszenie

kwalifikacji zawodowych,

b) pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów,

mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji,

c) niepełnosprawność, rasa, wyznawana religia, narodowość, przekonania polityczne,

przynależność związkową nie mogą być jakąkolwiek podstawą do dyskryminacji
w zatrudnieniu,

d) państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.

17. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w kwocie 3.000,00 zł oraz premię regulaminową

w wysokości 40% wynagrodzenia. W październiku 2004 r. pracownik wykorzystał 10 dni
urlopu. Jego wynagrodzenie brutto w październiku będzie wynosiło:
a)  4.000,00 zł,
b)  4.200,00 zł,
c)  3.000,00 zł,
d)  4.400,00 zł.

18. Wybierz wyjaśnienie fałszywe. Podejrzenia choroby zawodowej oraz jej rozpoznanie

może  nastąpić  u  pracownika  lub  byłego  pracownika,  w  okresie  jego  zatrudnienia
w narażeniu zawodowym lub po zakończeniu pracy w takim narażeniu:
a)  nie później niż w okresie, który został określony w wykazie chorób zawodowych,
b)  w okresie 5 lat od stwierdzenia objawów,
c)  w dowolnym czasie,
d)  w ciągu miesiąca od chwili stwierdzenia objawów.

19. Określ wymiar czasu pracy w przypadku jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego,

w styczniu  2005  r.,  w  którym  liczba  dni  pozostałych  do  końca  okresu  rozliczeniowego,
przypadających od poniedziałku do piątku wynosi 1,  przy założeniu dobowego wymiaru
czasu pracy wynoszącego 8 godzin.
a)  152 godziny,
b)  160 godzin,
c)  168 godzin,
d)  144 godziny.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

KARTA ODPOWIEDZI

Imię i nazwisko ...............................................................................

Korzystanie z przepisów kodeksu pracy

Zakreśl poprawną odpowiedź.

zadania

Odpowiedź

Punktacja

10.

11.

12.

13.

14.

15.

16.

17.

18.

19.

20.

21.

22.

Razem:

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

6. LITERATURA

1.  Fijalkowski T.: Kodeks pracy stan prawny 1 września 2005 WGP, Warszawa 2005
2.  Hansen A.: Bezpieczeństwo i higiena pracy. WSiP, Warszawa: 1998
3.  Ustawa z dnia 28 czerwca1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z  roku 1988 nr 24, poz. 141

z późniejszymi zmianami)

4. Ustawa z dnia 14 marca 1985 r. o Państwowej Inspekcji Sanitarnej (tekst jednolity Dz.U.

z roku 1988 nr 90, poz. 575 z późniejszymi zmianami)

5. Ustawa z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. 1985 nr 54, poz.

276 z późniejszymi zmianami)

6. Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia

w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 180, Poz. 1860 z późniejszymi
zmianami)

7. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 lipca 1998 r. w sprawie ustalania okoliczności

i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich dokumentowania, a także zakresu
informacji zamieszczonych w rejestrze wypadków przy pracy, Dz. U. nr 115, poz. 744
i Dz. U. z roku 2004 nr 14, poz. 117),

8. Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 8 grudnia 2004 r. w sprawie

statystycznej karty wypadku przy pracy, (Dz. U. nr 269, poz. 2672),

9. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 19 grudnia 2002 r. w sprawie

trybu uznawania zdarzenia powstałego w okresie ubezpieczenia wypadkowego za
wypadek przy pracy, kwalifikacji prawnej zdarzenia, wzoru karty wypadku i terminu jej
sporządzenia. Dz. U. nr 236, poz. 1992),

10. Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 30 lipca 2002 r. w sprawie wykazu chorób

zawodowych, szczegółowych zasad postępowania w sprawach zgłaszania podejrzenia,
rozpoznania i stwierdzania chorób zawodowych oraz podmiotów właściwych w tych
sprawach (Dz. U. nr 132, poz. 1115).

11. Rozporządzenie Ministra pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie

szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania
wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. (Dz. U. nr 2, poz.
14, z późniejszymi zmianami)

12. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie

zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze
stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. (Dz. U. nr 62,
poz. 286 i Dz.U. z roku 2002 nr 214, poz. 1812)

13. Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 8 grudnia 2004 r. w sprawie

klasyfikacji zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy oraz zakresu jej stosowania
(Dz. U. nr 265, poz. 2644)

14. Gazeta Prawna 243/2005 [dodatek: Praca i Podatki]