podstawowe_zasady_prawa

Spis Treści

Podstawowe zasady prawa pracy - równe traktowanie w zatrudnieniu

Wstęp

Prawo do pracy – art. 10 k.p.

Prawo do poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika – art. 11

k.p.

Prawo do wynagrodzenia – art. 13 k.p.

Prawo do wypoczynku – art. 14 k.p.

Prawo do bezpieczeństwa w pracy – art. 15 k.p.

Prawo pracownika do zaspokajania jego potrzeb bytowych, kulturalnych

i socjalnych – art. 16 k.p.

Prawo do podnoszenia kwalifikacji zawodowych – art. 17 k.p.

Prawo do równego traktowania w zatrudnianiu – art. 18

– 18

k.p.

B. Kontrola przestrzegania norm prawa pracy

Państwowa Inspekcja Pracy

Państwowa Inspekcja Sanitarna

Społeczna inspekcja pracy

Zakończenie

Bibliografia

Orzecznictwo

Wstęp

Publikacja niniejsza ma na celu przybliżenie podstawowych zasad prawa pracy, które w dobie

trwającego nadal kryzysu zatrudnienia, bardzo często nie są we właściwy sposób przestrzegane. Skrypt

ten ma celu ma również podniesienie ogólnej wiedzy z prawa pracy, zarówno przez pracowników jak

i pracodawców, tak aby mogli oni wykorzystać ją również w życiu codziennym. Stąd też rozszerzenie

niniejszej publikacji o praktyczne przykłady z autentycznych stanów faktycznych oraz praktyki

w stosowaniu przepisów kodeksu pracy w postępowaniach sądowych.

Prawo pracy to zespół norm prawnych, które określają prawa i obowiązku stron stosunku pracy

(tj. pracodawcy i pracownika). Normy prawa pracy skodyfikowane są w wielu aktach prawnych, wśród

których kluczowe znaczenie ma Kodeks pracy - ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz.U.

z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm., dalej jako: k.p). Kodeks nie stanowi unormowania szczególnego

w stosunku do innych ustaw, należy bowiem pamiętać iż kodeks pracy jest tylko jednym z aktów

prawnych (choć bez wątpienia zajmuje znaczącą pozycję wśród innych aktów normatywnych). Kodeks

reguluje stosunki na styku pracodawca -pracownik. Bardzo często są to relacje, które są narażone na dużą

dozę sprzeczności.

By przejść do dalszych zagadnień prawa pracy, w szczególności by omówić podstawowe zasady

prawa pracy, należy wyjaśnić zagadnienia mające kluczowe znaczenie w tej gałęzi prawa tj. definicję

pracodawcy i pracownika.

Zgodnie z art. 2 k.p. pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę,

powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Oznacza to w praktyce, iż

pracownikiem może być tylko osoba fizyczna. Obowiązkiem pracownika jest bowiem osobiste

wykonywanie pracy.

Zwrócić należy szczególną uwagę właśnie na osobistą formę wykonywania pracy, gdyż tym różni

się umowa o pracę od umowy o dzieło czy umowy zlecenia. W dwóch ostatnich typach umów (tj.

w umowach cywilnoprawnych) strony takiego kontraktu mogą postanowić, iż usługi lub dzieło tworzone

będą przez np. podwykonawców, osoby trzecie itp. W umowie o pracę taka konstrukcja jest

niedopuszczalna.

Celem tylko zasygnalizowania problemu należy przybliżyć kwestie związane z „pozorowaniem”

czynności tj. zastępowaniem umowy o pracę umowami cywilnoprawnymi.

Na mocy art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do

wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu

i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za

wynagrodzeniem.

Przy czym – jak dalej stanowi kodeks pracy - zatrudnienie w warunkach określonych w §1 jest

zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (tak.

§1

art. 22).

Co więcej – Kodeks pracy przewiduje wprost iż nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę

umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy (tak §1

art. 22 k.p.).

Problematyka odróżnienia umowy o pracę od umów cywilnoprawnych (umowy o dzieło, umowy

typu zlecenia, innych nienazwanych i nazwanych umów cywilnoprawnych), była przedmiotem wielu

wypowiedzi orzeczniczych Sądu Najwyższego, które w sumie tworzą jednolite i utrwalone

orzecznictwo.

Zgodnie m.in. z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 23 października 2006 r. (I PK 110/06, M.P.Pr.

2007/1/43, LEX 207175) konstytutywne cechy stosunku pracy odróżniające go od innych stosunków

prawnych to, w szczególności:

dobrowolność,

osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły,

podporządkowanie,

wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem,

odpłatny charakter zatrudnienia.

Przykład:

Joanna Kowalska została zatrudniona na umowę-zlecenie w Dziale Marketingu jednej z firm. Przez

okres pracy na umowę - zlecenie wykonywała ona czynności kierownika Działu Marketingu, pozostając

w dyspozycji zlecającego. Na niektórych umowach zlecenie był zapis, iż „Zleceniobiorca nie może

powierzyć wykonywania przedmiotu umowy innej osobie”. Przy czym wykonywane przez nią czynności

w ramach umów zlecenia były tożsame z czynnościami wykonywanymi w ramach umowy o pracę innych

pracowników. Czy w tak przedstawionym stanie faktycznym można uznać, iż umowa zlecenie była de facto

świadczenie pracy?

Analizując niniejszy kazus od strony prawnej podkreślić należy, iż wykonywanie takich samych

czynności może, co do zasady, występować w ramach umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej.

Zarówno w umowie cywilnoprawnej (w obrocie najczęściej występujące umowy cywilnoprawne

to umowy zlecenie czy też umowy o dzieło) strony mogą przewidzieć osobiste świadczenie pracy (przy

jednoczesnym braku możliwości powierzenie jej osobom trzecim), wykonywanie zleceń/pracy na rzecz

zleceniodawcy, pozostawanie w dyspozycji zleceniodawcy itp. To co jednak odróżnia umowy

cywilnoprawne od umów o pracę to sposób podporządkowania. W umowie o pracę pracownik wykonuje

swoje czynności pod kierownictwem pracodawcy. W umowach cywilno-prawnych zleceniobiorca czy też

wykonawca jest „partnerem” zlecającego/zamawiającego. Brakuje tutaj tej cechy podporządkowania.

W praktyce prawniczej oznacza to, iż osoba „zatrudniona” na umowę cywilnoprawną jeśli de

facto wykonuje pracę podporządkowaną, można zostać uznana za stronę umowy o pracę. Wykonywanie

zaś pracy podporządkowanej jest warunkiem sine qua non (warunkiem koniecznym) istnienia stosunku

pracy.

Przy ocenie czy doszło do nawiązania stosunku pracy istotne będą takie elementy, jak:

•

określony czas pracy,

•

wyznaczone miejsce wykonywania czynności,

•

podpisywanie listy obecności,

•

podporządkowanie pracownika regulaminowi pracy,

•

obowiązek wykonywania poleceń kierownictwa, przełożonych.

Podsumowując powyższe rozważania podkreślić należy, iż w przypadku zawarcia umowy

cywilnoprawnej, zgodnie z zasadą swobody umów, strony mogą uregulować i włączyć takie

elementy jak m.in.:

•

wiadczenie zlecenia w sposób ciągły,

•

obowiązek osobistego wykonywania zlecenia,

•

pozostawanie w stałej dyspozycji zlecającego.

Wprowadzenie tego typu klauzul do umów cywilnoprawnych nie będzie jeszcze przesądzało

o tym, iż w konkretnym stanie faktycznym mamy do czynienia z nawiązaniem de facto stosunku pracy.

O istnieniu stosunku pracy decydują bowiem cechy określone w art. 22 k.p., w tym przede wszystkim (co

wynika z orzeczeń Sądu Najwyższego i sądów powszechnych) element podporządkowania pracownika

pracodawcy.

Trzeba również pamiętać, iż osoba, z którą pracodawca zawarł umowę cywilnoprawną,

i która to osoba w istocie wykonuje swoje obowiązki w sytuacji podporządkowania pracodawcy, może

żą

dać ustalenia, iż strony łączyła de facto umowa o pracę. Może w szczególności, na podstawie art. 189

kodeksu postępowania cywilnego (ustawa z dnia 17 listopada 1964 r., Dz.U z 1964 r. Nr 43, poz. 296 ze

zm., dalej jako: k.p.c). żądać sądowego określenia typu umowy, która łączyła lub łączy ją z pracodawcą.

Od ustalenia istnienia stosunku pracy będą zależeć aktualne lub przyszłe uprawnienia pracownika,

w sferze np. ubezpieczeń społecznych.

W tym kontekście powstaje pytanie: jak długo można być pracownikiem? Kodeks pracy nie

reguluje i nie precyzuje górnej granicy wieku pracownika. Choć oczywistym jest, iż w każdym

ustawodawstwie, w tym również w polskim, określony jest czas osiągnięcia wieku emerytalnego.

Osiągnięcie wieku emerytalnego nie jest jednoznaczne z koniecznością wypowiedzenia stosunku pracy -

samo osiągnięcie wieku emerytalnego nie przesądza o konieczności zaprzestania zatrudnienia.

Pracodawcą – zgodnie z art. 3 k.p. – może być jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała

osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Pracodawca może

nawiązać stosunek pracy z pracownikiem, który ma co najmniej osiemnaście lat. Pracownik taki posiada,

bowiem tzw. zdolność do czynności prawnych (czyli może we własnym imieniu zaciągać zobowiązania,

podpisywać umowy itp.). Niemniej jednak ustawodawca dopuszcza zatrudnianie osób od szesnastego

roku życia. W takim przypadku, zgodnie z uregulowaniami zawartymi w kodeksie, należy spełnić szereg

warunków.

Podstawowe zasady prawa pracy uregulowane są w Rozdziale II. W tym miejscu należy je bliżej

scharakteryzować, z uwzględnieniem zmian jakie pojawiły się w prawie pracy po wejściu do Unii

Europejskiej. Szczególną uwagę należy poświęcić zasadzie równego traktowania w zatrudnieniu, z uwagi

na coraz częściej występujące sprawy sądowe właśnie z tego zakresu.

Ważne!

Kodeks pracy wyróżnia następujące zasady prawa pracy: prawo do pracy, prawo do

poszanowania godności, prawo do równego traktowania w zatrudnieniu, prawo do bezpiecznych

i higienicznych warunków pracy, prawo do wynagrodzenia. Każde z powyższych uprawnień

wymaga choćby krótkiej analizy.

2. Prawo do pracy – art. 10 k.p.

Zgodnie z art. 10 k.p. każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy, przy czym nikomu,

z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Dodatkowo

kodeks precyzuje, iż państwo nie tylko określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę, ale również

prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia (tak stanowi art. 10 § 2 i 3 k.p.).

Prawo do pracy będzie zatem, oznaczało prawo każdego człowieka do wykonywania określonego

zajęcia (pracę). Uprawnienie do wykonywania określonej pracy, sprecyzowane w art. 10 k.p. można

przedstawić od strony negatywnej i pozytywnej. Od strony negatywnej jako zakaz ograniczania czy też

zabraniania wykonywania zawodu, z wyjątkiem przypadków, wynikają z innych ustaw. Wyjątki te są

w sposób precyzyjny określone w tych ustawach. Przykładem ustawy ograniczającej wykonywanie

zawodu jest ustawa Prawo o adwokaturze z dnia 26 maja 1982 r. (Dz.U. z 2009 r. Nr 146, poz. 1188 ze

zm.), która stanowi, iż adwokatem może być tylko osoba, która zdała egzamin adwokacki (analogicznie

ustawa z dnia 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych - Dz.U. z 2010 r. Nr 10, poz. 65 ze zm., ustawa z dnia

14 lutego 1991 r. o notariacie - Dz.U. z 2008 r. Nr 189, poz. 1158 ze zm. itp.). Innym przykładem mogą

być przepisy ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny (Dz.U. z 1997 r. Nr 88, poz. 553 ze zm., dalej

jako: k.k.), z których wynika (art. 39 pkt 2 k.k.), że środkiem karnym jest zakaz zajmowania określonego

stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej.

Z powyższych wywodów jasno wynika, iż poza wyjątkami nikt – ani władza, ani osoby fizyczne czy

prawne - nie mogą ograniczyć lub zabronić wykonywania działalności.

W sensie pozytywnym prawo do pracy skodyfikowane w kodeksie pracy oznacza prowadzenie

takiej polityki przez władze (państwowe, samorządowe), która zmierza do pełnego zatrudnienia

(przeciwdziałaniu bezrobociu). Co to jednak oznacza w praktyce?

Przykład:

Adam Nowakowski w 2005 r. został zarejestrowany w Urzędzie Pracy jako osoba bezrobotna.

W 2010 r. postanowił złożyć pozew do sądu, pozywając m.in. władze centralne oraz samorządowe za brak

możliwości znalezienia przez niego pracy, czyli „złą politykę przeciwdziałaniu bezrobociu”. Adam

Nowakowski żąda od Skarbu Państwa odszkodowania, w postaci najniższej płacy minimalnej pomnożonej

przez liczbę miesięcy jego pozostawania bez pracy. Czy pozew Adama Nowakowskiego może zostać przez

sąd uwzględniony?

Na tak postawione pytanie należy odpowiedzieć negatywnie. Przeciwdziałanie bezrobociu (czyli

prowadzenie polityki zmierzającej do pełnego produktywnego zatrudniania) nie oznacza, iż każdy zdolny

do wykonywania pracy posiada ustawową gwarancję pracy. Takie rozumienie zasady określonej w art. 10

k.p. byłoby zbyt skrajne i nie korelowałoby z literalnym brzmieniem tego przepisu. Prawo do pracy to

obowiązek stosowania przez władze (na szczeblu centralnym jak i samorządowym) odpowiedniej polityki

zatrudnienia. Jest to postulat by w taki sposób prowadzić czy kierować życiem gospodarczego, by każdy

człowiek miał możliwość zatrudnienia.

Uszczegółowieniem zadań państwa w zakresie realizacji polityki pełnego zatrudnienia jest ustawa

z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2008 r. Nr 69, poz.

415 ze zm.). Ustawa określa zadania państwa w zakresie promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków

bezrobocia oraz aktywizacji zawodowej.

Zadania państwa w zakresie promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia oraz

aktywizacji zawodowej są realizowane przez instytucje rynku pracy działające w celu:

1) pełnego i produktywnego zatrudnienia;

2) rozwoju zasobów ludzkich;

3) osiągnięcia wysokiej jakości pracy;

4) wzmacniania integracji oraz solidarności społecznej;

5) zwiększania mobilności na rynku pracy (tak art. 1 ust. 1 i 2 w/cytowanej ustawy).

Podsumowując powyższe rozważania podkreślić należy, iż prawo do pracy nie oznacza, że

państwo ma zagwarantować zatrudnienie każdemu człowiekowi, będącemu zdolnym do

wykonywania pracy Nikt obecnie – ani państwo, ani samorządy, ani jakiekolwiek jednostki

organizacyjne, ani poszczególne firmy – nie daje gwarancji zatrudnienia. Oznacza to również, iż nie

można zmusić pracodawcy do zawarcia umowy o pracę, z osobą, która zdaniem pracodawcy nie

posiada wymaganych kwalifikacji. Kodeks pracy, w art. 10 k.p., przewiduje prawo do pracy dla

każdego rozumiane jednak jako postulat prowadzenia odpowiedniej polityki, w celu zwiększenia

zatrudnienia i zmniejszenia bezrobocia.

Artykuł 10 k.p. to także zasada, zgodnie z którą nikomu nie można zabronić wykonywania danego

zawodu, jeśli nie wynika to z ustawowego ograniczenia. Takim ustawowymi ograniczeniem podlegają

np. tzw. wolne zawody m.in. adwokata, radcy prawnego czy lekarza.

Zapamiętaj!

Nie ma w polskim prawie pracy przepisów zakazujących wykonywania zawodu osobom, które mają do

tego formalne uprawnienia. Zakaz wykonywania zawodu może być jedynie orzeczony jako indywidualnie

wymierzona kara w postępowaniu sądowym lub dyscyplinarnym.

3. Prawo do poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika

– art. 11

k.p.

Uprawnienie pracownika do szanowania jego dóbr osobistych uregulowane jest w art. 11

k.p.

Zgodnie z tym artykułem pracodawca jest obowiązany szanować dobra osobiste pracownika. Samo

pojęcie dóbr osobistych jest uregulowane w art. 23 kodeksu cywilnego (ustawa z dnia 23 kwietnia

1964 r., Dz.U. z 1964 r. Nr 16, poz. 93 ze zm.; dalej jako: k.c.), w którym prezentowany jest otwarty

katalog tych dóbr.

Prawo cywilne zalicza do dóbr osobistych m.in. godność, wolność, zdrowie, cześć, wizerunek czy

tajemnicę korespondencji a także wszelką twórczość (naukową, artystyczną i racjonalizatorską).

W prawie pracy ustawodawca podkreśla konieczność poszanowania przez pracodawcę dóbr osobistych

pracownika. Nie oznacza to, iż tworzona jest nowa kategoria takich dóbr osobistych, raczej uwypuklenie

konieczności szanowania godności pracownika. Pracownik, którego dobra osobiste zostaną przez

pracodawcę naruszone może żądać – zgodnie z art. 24 k.c. - przede wszystkim usunięcia skutków

naruszeń (poprzez np. przeproszenie lub złożenie stosownego oświadczenia), naprawienia szkody

(poprzez zapłatę odszkodowania) lub żądać zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Podkreślić jednak

należy, iż naruszenie dóbr osobistych pracownika musi mieć charakter obiektywny. Sąd Najwyższy uznał,

iż nie będzie stanowiło naruszenia dóbr osobistych np. ocena dydaktycznych i metodologicznych

umiejętności nauczyciela, nawet jeśli znajdą się w niej określenia iż nauczyciel nie nadaje się do pracy na

danym stanowisku (tak w szczególności wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 czerwca 2005 r., II PK

270/04, OSNP 2006, nr 9-10, poz. 144).

Nie będzie również – zdaniem Sądu Najwyższego - naruszeniem dóbr osobistych pracownika

sytuacja, gdy pracodawca, wydaje pracownikowi polecenie udania się na policję w celu zbadania stanu

trzeźwości pracownika – co jest uzasadnione okolicznościami zdarzenia (tak m.in. wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 15 października 1999 r., I PKN 309/99, OSNPiUS 2001/5/147).

Za naruszenie dóbr osobistych sądy uznają jednak np. wskazanie kwoty wynagrodzenia

pracownika bez jego zgody (tak w szczególności uchwała Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 1993 r., I

PZP 28/93, OSNC 1994, nr 1, poz. 2.).

Z poszanowaniem dóbr osobistych pracownika łączy się prawo do prywatności. Coraz częściej

problematyka prywatności dotyka cyberprzestrzeni.

Przykład:

Jan Kowalski jest pracownikiem w firmie X. Pracodawca co pewien czas przegląda

korespondencję mailową pracowników, nie informując ich o tym wcześniej. Konta pracowników

stworzone są według schematu imię+nazwisko@nazwapracodawcy – stąd są przypisane do konkretnego

pracownika. W regulaminie pracy istnieje zapis iż każdy pracownik może wykorzystywać skrzynkę

pocztową tylko do celów służbowych, niemniej jednak Jan Kowalski na poczcie służbowej skonfigurował

również pocztę prywatną. Czy w takim przypadku pracodawca może przeglądać maile Jana

Kowalskiego?

Sprawa powyższa jest kilku płaszczyznowa. Przede wszystkim w polskim ustawodawstwie nie ma

jednoznacznych przepisów dotyczących monitorowania (przeglądania, skanowania itp.) poczty

pracowników. Nie ma jednak wątpliwości, że sprzęt (wraz z całą jego zawartością) jest własnością

pracodawcy. W niniejszym stanie faktycznym regulamin przewidywał możliwość korzystania ze skrzynki

pocztowej jedynie w celach służbowych. Fakt, że pracownik skonfigurował na skrzynce służbowej swoją

osobistą pocztę jest – jak się wydaje – bez znaczenia. Pracodawca, bowiem jasno określił sposoby

korzystania z adresów mailowych (tylko w celach służbowych). Wydaje się więc, że pracodawca mógł

przejrzeć pocztę pracownika, gdyż skrzynka winna być wykorzystywana zgodnie z regulaminem.

Z drugiej strony, co warto przypomnieć przy okazji powyższego stanu faktycznego, prawo do

prywatności oznacza również zachowanie tajemnicy korespondencji – tj. powstrzymanie się od

przeglądania prywatnych e-maili pracownika. W tej sytuacji pracodawca winien powstrzymać się od

przeglądania prywatnej korespondencji. Pamiętać należy, iż zgodnie z art. 8 ust. 1 Konwencji o Ochronie

Praw Człowieka i Podstawowych Wolności z 4 listopada 1950 r. każdy ma prawo do poszanowania

swojego życia prywatnego, swojego mieszkania i swojej korespondencji. Konstytucja RP z dnia 2

kwietnia 1997 r., (Dz.U. z 1997 r., Nr 78, poz. 483 ze zm.) również zapewnia prawną ochronę życia

prywatnego (w art. 47), prawo do ochrony tajemnicy komunikowania się (w art. 49) oraz ochronę danych

osobowych (w art. 51).

Powyższa uwaga nie dotyczy jednak kont e-mailowych służących do firmowej korespondencji.

Konta takie – jak wskazano w niniejszym przykładzie - są bezpośrednio związane z infrastrukturą

gospodarczą pracodawcy, dodatkowo każdy z pracowników został poinformowany o ich służbowym czy

też pracowniczym charakterze. W regulaminie – w sposób jednoznaczny – zastrzeżono, że owe adresy

powinny być używane jedynie w celach służbowych, co umożliwia zapoznawanie się z treścią przez

pracodawcę. Ten zapis w regulaminie oznacza jednocześnie zakaz korzystania ze skrzynki w celach

prywatnych. Aby pracownicy, podejmując swoje obowiązki, byli ich w pełni tego świadomi, regulamin

jest niezwykle przydatny. Chroni on bowiem dwie strony – zarówno pracodawcę jak i pracownika. Każda

ze stron jest, bowiem świadoma swoich praw i obowiązków, w procesie wykonywania pracy.

Problem pojawiałby się jednak wtedy, gdy brak jest jasnych uregulowań w regulaminie pracy,

pracodawca również nie oświadczył w sposób jednoznaczny, iż konto firmowe służy jedynie do

korespondencji służbowej. Sprawa będzie wtedy bardziej skomplikowana, bowiem maile prywatne –

zasadniczo – powinny zostać poza kontrolą pracodawcy. W praktyce często jednak może – nawet przez

przypadek – dość do przeczytania przez pracodawcę maila prywatnego.

W celu przedstawienia całości problematyki związanej z prawem do prywatności stwierdzić

należy, iż oczywistym jest sytuacja, że poza kontrolą pracodawcy pozostają również mailowe skrzynki

prywatnej poczty pracownika. Tu w żadnym razie pracodawca nie powinien mieć dostępu – nawet jeśli

pracownik skorzystał ze sprzętu pracodawcy w celu zalogowania się do własnej skrzynki. Nawet jeśli,

pracownik nie wylogował się ze swojego konta prywatnego i pracodawca może zobaczyć prywatne

e-maile, zgodnie z prawem do prywatności, nie wolno mu ich przeglądać.

W takim przypadku warto również spojrzeć na sprawę przeglądania poczty mailowej

z perspektywy uregulowań kodeksu karnego. Wydaje się, iż na gruncie prawa karnego niedopuszczalne

jest kontrolowanie zawartości prywatnych skrzynek e-mailowych podwładnych bądź zapoznawanie się

z treścią prowadzonych przez nich rozmów. W kategoriach etycznych powszechnie stosowana i

społecznie akceptowana była i jest zasada nieczytania cudzej korespondencji.

Przechwytywanie tego typu informacji może być, bowiem sklasyfikowane jako przestępstwo

podsłuchu komputerowego, opisane w treści art. 267 k.k.

Przywołany przepis typizuje następujące zachowania mające charakter czynów

zabronionych:

•

kto bez uprawnienia uzyskuje dostęp do informacji dla niego nieprzeznaczonej, otwierając

zamknięte pismo, podłączając się do sieci telekomunikacyjnej lub przełamując albo omijając

elektroniczne, magnetyczne, informatyczne lub inne szczególne jej zabezpieczenie,

•

kto bez uprawnienia uzyskuje dostęp do całości lub części systemu informatycznego,

•

kto w celu uzyskania informacji, do której nie jest uprawniony, zakłada lub posługuje się

urządzeniem podsłuchowym, wizualnym albo innym urządzeniem lub oprogramowaniem.

Bez znaczenia, dla odpowiedzialności karnej, pozostaje fakt, że pracownik korzystał z służbowego

sprzętu.

W dobie powszechnej cyfryzacji pojawia się również kwestia monitorowania przez pracodawcę

pracy pracownika, czy też jego „aktywności” w sieci. Na tym tle również pojawiają się kontrowersje

i bardzo sprzeczne poglądy w doktrynie. Dotychczas nie było przy tym orzeczenia sądu, które

przełożyłoby się na linię orzecznictwa.

Przykład:

Firma X zatrudnia 10 pracowników. Prezes firmy chciałby wprowadzić monitorowanie aktywności

pracownika w sieci internet. Monitorowanie obejmować będzie zbieranie danych na temat odwiedzanych

stron internetowych i czasu spędzanego w sieci. Czy pracodawca może zgodnie z prawem pracy podjąć

takie działania?

Podstawę prawną dla analizy powyższego przykładu stanowić będzie nie tylko kodeks pracy, ale

również Konstytucje RP, a także kodeks karny.

Punktem wyjścia dla analizy będzie teza, iż w polskim prawie nie istnieją regulacje dotyczące

wprost możliwości kontrolowania aktywności pracownika w sieci, czy też stosowania przez pracodawcę

innych form monitoringu czynności pracowników. Analiza stosowania takich praktyk musi, zatem oprzeć

się na obowiązujących ogólnych przepisach prawnych, począwszy od aktów najwyższej rangi, tj.

Konstytucji RP.

Przede wszystkim w grę wchodzić mogą konstytucyjne zasady takie jak:

•

ochrony wolności i praw człowieka i obywatela (art. 5 Konstytucji RP),

•

ochrony godności człowieka (art. 30 Konstytucji RP),

•

ochrony życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia (art. 47 Konstytucji RP),

•

wolności i ochrony tajemnicy komunikowania się (art. 49 Konstytucji RP).

Z punktu widzenia zaś pracodawcy, nie można zapomnieć o zasadzie swobody działalności

gospodarczej (art. 20 Konstytucji RP).

Ze względu na brak adekwatnych przepisów prawa, działalność polegającą na monitoringu

zachowań pracowników w sieci należy oceniać w świetle przytoczonych powyżej zasad, uwzględniając

z jednej strony prawo pracodawcy do ochrony własnych interesów gospodarczych (monitorowanie

pracowników może wykazać iż np. pracownicy spędzają większość czasu w internecie kosztem swojej

pracy), a z drugiej strony prawo pracownika do wolności w sferze prywatnej, poszanowania jego dóbr

osobistych i praw jednostki. Dlatego też sąd, w przypadku gdy dojdzie do ewentualnego procesu

sądowego będzie musiał wyważyć rację obu stron konfliktu.

Należy ponadto mieć na uwadze treść art. 11

k.p., zgodnie z którym pracodawca obowiązany jest

szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Tak jak wspomniano wyżej - nawiązanie do dóbr

osobistych pracownika odsyła do uregulowań kodeksu cywilnego, które w art. 23 i 24 k.c. wskazują

zarówno na katalog tych dóbr, jak również na sposoby ich ochrony.

Wśród wymienionych w art. 23 k.c. dóbr osobistych, znajduje się między innymi tajemnica

korespondencji. W orzecznictwie i doktrynie podkreśla się nadto, że wyliczenie, które zawiera art. 23 k.c.

wskazuje jedynie na przykładowe dobra osobiste. Stąd wyliczenie to ma charakter otwartego katalogu,

a „praktyka życia codziennego stale wytwarza nowe kategorie dóbr osobistych, co znajduje uznanie

w orzecznictwie” (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2009 roku, II PK 311/08). Wśród tych

niewymienionych wprost w treści przepisu art. 23 k.c. dóbr osobistych, a jednak chronionych przez

prawo, wymienić można z całą pewnością prawo do prywatności, do życia rodzinnego, do poszanowania

czasu wolnego pracownika.

Jak wynika z powyższych przepisów, działania podejmowane przez pracodawcę w celu kontroli

aktywności pracowników nie mogą naruszać prawa pracownika do prywatności, do tajemnicy

korespondencji.

Z drugiej zaś strony, pracodawca – jako osoba zatrudniają pracownika, opłacająca jego

wynagrodzenie za pracę i oczekująca przestrzegania prawa praca, a także umowy o pracę – winna mieć

również możliwość kontrolowania efektywności owej pracy. Dlatego też opowiadając się – co do zasady

- za możliwością monitorowania przez pracodawcę aktywności pracowników w sieci należy stwierdzić iż

pracodawca musi przestrzegać pewnych warunków.

Przede wszystkim podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest poinformowanie pracowników,

o formie i zakresie prowadzonej kontroli. Może to być poinformowanie ustne, mailowej, wydaje się

jednak iż najlepszym rozwiązaniem jest umieszczenie zapisów dotyczących tego rodzaju uprawnień

pracodawcy w treści regulaminu pracy, w treści umowy o pracę bądź też w stosownym aneksie do

umowy o pracę. Takie wewnętrzne zasady obowiązujące u danego pracodawcy (np. regulamin pracy)

muszą zostać poznane i zaakceptowane przez pracowników. Dopiero wówczas będzie je można uznać za

wiążące dla obu stron tj. dla pracodawcy i dla pracownika.

Ponadto, należy podkreślić, iż działania pracodawcy są dopuszczalne o tyle, o ile są adekwatne

i proporcjonalne w stosunku do konieczności ochrony jego interesów, zaś polityka bezpieczeństwa

stosowana przez danego pracodawcę może być przez niego logicznie i racjonalnie uzasadniona (np.

celem). W każdym przypadku monitorowania zawsze zachowana musi być zasada celowości,

współmierności a przede wszystkim poszanowania i nienaruszania dóbr osobistych pracowników.

Artykuł 24 k.c. wprowadza domniemanie bezprawności naruszenia dóbr osobistych. Oznacza to iż

ciężar udowodnienia, że monitorowanie pracowników (poprzez zbieranie danych o miejscach/stronach

www. jakie odwiedzają itp.) nie stanowi naruszenia dóbr osobistych pracownika obciąża pracodawcę. To

pracodawca, bowiem będzie musiał wykazać, że jego działania podyktowane są usprawiedliwionym

interesem, np. interesem gospodarczym.

Na korzyść pracodawcy, bez wątpienia, będzie miał wpływ fakt, iż pracodawca ma prawo

kontrolować pracownika poprzez np. ustalenie czy pracownik sumiennie wywiązuje się ze swoich

obowiązków pracowniczych. Obowiązki te są określone i doprecyzowane przez treść umowy o pracę oraz

przez treść przepisów kodeksu pracy. Zgodnie, bowiem z treścią art. 22 k.p. przez nawiązanie stosunku

pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod

jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. W umowie o pracę

również uregulowane są (najczęściej) obowiązki pracownika.

Na podstawie art. 100 k.p., do obowiązków pracownika należy sumienne i staranne wykonywanie

pracy, stosowanie się do poleceń przełożonych, przestrzegania czasu pracy, regulaminu pracy, porządku

pracy dbanie o dobro zakładu pracy i ochrona jego mienia. Pracodawca ma zatem, prawo kontrolować,

czy pracownik wywiązuje się ze swoich obowiązków. Uznać należy, iż spędzanie czasu przeznaczonego

na pracę na np. portalach społecznościowych typu GoldenLine, Facebook, na portalach rozrywkowych

czy informacyjnych, podobnie jak wysyłanie prywatnej poczty w czasie wykonywania pracy przez

pracownika, może stanowić sprzeniewierzenie się przez pracownika jego obowiązkom. Mowa tu

o sprzeniewierzenie się takim obowiązkom jak obowiązek świadczenia pracy w miejscu i w czasie

wskazanym przez pracodawcę oraz – jak się wydaje - obowiązek dbałości o mienie pracodawcy.

Pozostaje jeszcze kwestia np. śledzenia zapisów „rozmów internetowych”. Chodzi tu

w szczególności o komunikatory internetowych. Pojawiają się, bowiem wątpliwości czy pracodawca

może śledzić treść takich rozmów. Nie będzie – jak się wydaje problemu – w sytuacji gdy kwestie

komunikatorów jako narzędzi służących do pracy stricte służbowej, będą uregulowane w regulaminie

pracy. W przypadku braku tego typu uregulowań mogą się pojawić wątpliwości czy pracodawca nie

narusza prawa do prywatności pracownika, przeglądają zapisy takich internetowych rozmów.

Podsumowując niniejsze rozważania należy stwierdzić, iż możliwość kontrolingu

pracowników, poprzez przeglądanie poczty mailowej, przeglądanie historii odwiedzanych stron itp.

nie została nigdzie wprost uregulowana. Dlatego też, każdy taki przypadek należy rozpoznawać

indywidualnie mając jako wskazówkę interpretacyjną zasady ogólne kodeksu cywilnego. Nie bez

znaczenia będą również zasady konstytucyjne, które odsyłają do uregulowań szczególnych,

precyzując jednak iż pracownik ma prawo do prywatności, pracodawca zaś ma prawo do

swobodnie prowadzonej działalności gospodarczej (co – jak się wydaje – zawierać może również

prawo do oceniania i kontrolowania pracy podwładnych).

Na korzyść pracowników przemawiać będą bez wątpienia zasady ochrony prywatności

i tajemnicy korespondencji, a także zakaz naruszania dóbr osobistych (w tym również obowiązek

poszanowania godności pracownika). Pracodawca z kolei może powołać się na zasadę swobody

działalności gospodarczej, a także na zobowiązania pracownika, które wynikają z zawartej przez niego,

indywidualnej umowy o pracę oraz z kodeksu pracy.

Najkorzystniejsza sytuacja ma miejsce, gdy pracodawca poinformuje swoich pracowników, że

poczta służbowa służy jedynie do maili służbowych, podobnie jak komunikatory. Najlepiej by informacje

takie zawarto w regulaminie pracy. Bez wątpienia ułatwi to możliwość powoływanie się przez

pracodawcę na zapisy regulaminów, w sytuacji monitorowania pracowników. Każdy z pracowników

powinien zapoznać się z regulaminem, czego dowodem powinien być podpis pracownika pod

oświadczeniem o zapoznaniu się z regulaminem i wyrażeniem zgody na jego postanowienia.

Nieco odrębną kwestią pozostaje zakres stosowanego kontrolingu pracowników. W świetle

powyższych wywodów nie ma wątpliwości, że dopuszczalne jest stosowanie rozwiązań polegających na

monitorowaniu ilości czasu spędzanego przez pracownika w sieci lub blokowaniu dostępu do niektórych

usług.

W sytuacji, gdy jest to określone w regulaminie pracy pracodawca może także przeglądać pocztę

służbową, sprawdzać rodzaj odwiedzanych przez pracownika stron www. W przypadku gdy nie jest

określone w regulaminie, ani nie zostało wyartykułowane przez pracodawcę – pracodawca przeglądający

pocztę prywatną (czy też oznaczoną jako prywatną, w służbowej skrzynce) może narazić się na zarzut

naruszenia godności pracowniczej czy też prawa do prywatności.

Zapamiętaj!

Obowiązek szanowania godności pracownika jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy, gdyż

stanowi on podstawową zasadę prawa pracy. Jeżeli pracodawca narusza ten obowiązek w sposób

ciężki, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1

4. Prawo do wynagrodzenia – art. 13 k.p.

Artykuł 13 k.p. stanowi, iż pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki

realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac,

w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Co oznacza pojęcie „godziwe

wynagrodzenie”? Niestety ustawodawca nie określił nigdzie treści tego wyrażenia, nie zawarł definicji

legalnej pojęcia „godziwe wynagrodzenie”. Oczywistym jest, iż nie ma w praktyce możliwości

stworzenia takiej definicji. Dlatego też przepisy prawa pracy określają, np. kwotę minimalnej pensji.

W doktrynie pojawia się definicja godziwego wynagrodzenia jako wynagrodzenia, które zapewni

pracownikom i ich rodzinom

Przykład:

Janina Kowalska pracuje jako księgowa, zarabiając kwotę 1500 zł netto. Samotnie wychowuje córkę,

miesięczne wydatki to kwota 1300 – 1500 zł. Dlatego też Janina Kowalska musi pożyczać pieniądze od

sąsiadów, które oddaje przy następnej wypłacie wynagrodzenia. W 2012 r. Janina Kowalska złożyła

pozew do sądu przeciwko swojemu pracodawcy, żądając wypłaty wyższego wynagrodzenia. Jako

podstawę prawną Janina Kowalska podała art. 13 k.p., uzasadniając pozew faktem, iż wynagrodzenie,

jakie otrzymuje nie jest wynagrodzeniem „godziwym”. Czy zatem z art. 13 k.p. Janina Kowalska może

wywodzić roszczenie o zapłatę wyższego wynagrodzenia?

Analizując niniejszy przykład od strony prawnej należy stwierdzić iż art. 13 k.p. nie może

stanowić samoistnej podstawy roszczeń o wynagrodzenie w wysokości wyższej, niż określona w umowie

między stronami. Tym samym na podstawie art. 13 k.p. pracownik nie może wywodzić roszczenia

o zapłatę wyższego wynagrodzenia.

Prawo do godziwego wynagrodzenia, to raczej postulat dla polityki gospodarczej i społecznej, do

których ogólne odesłanie znajduje się w przepisie art. 13 k.p. Można uznać, iż artykuł ten stanowi jedynie

wskazówkę do interpretacji całego prawa, ale nie może stanowić samoistnej podstawy żądań płacowych.

Interpretując ów przepis zauważyć należy, że tzw. „godziwe wynagrodzenie” nie możny by niższe niż

ustalone najniższe wynagrodzenie za pracę. W niniejszym przypadku wynagrodzenie Janiny Kowalskiej

jest wyższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę określone w przepisach prawa. Stąd pracownica nie

ma podstaw do żądania podwyższenia tego wynagrodzenia, opierając swój zarzut jedynie na podstawie

art. 13 k.p.

tak np. Jaśkowski Kazimierz,, Komentarz do art.13 kodeksu pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz.. 94ze zm.), [w:] K. Jaśkowski,

E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, Zakamycze 2002, wyd. II.

Sądy również wiele razy podkreślały, iż z prawa do godziwego wynagrodzenia (art. 13 k.p.)

pracownik nie może wywodzić roszczenia o podwyższenie wynagrodzenia za pracę, poza żądaniem jego

wyrównania do poziomu wynagrodzenia minimalnego (tak np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 maja

2006 r., I PK 230/05).

Wynagrodzenie, zgodnie z kodeksem pracy, jest immanentną cechą stosunku pracy.

Artykuł 22 § 1 k.p. stanowi, iż nawiązując stosunek pracy pracownik obowiązany jest do wykonywania

pracy, na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu u czasie wyznaczonym przez

pracodawcę, zaś pracodawca obowiązany jest do zapłaty wynagrodzenia za wykonywaną pracę (tj.

zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem).

Za czas niewykonywanej pracy – zgodnie z art. 80 zdanie drugie k.p. pracownik może otrzymać

wynagrodzenie tylko wtedy, gdy przepisy prawa tak stanowią. I tak np.: jeśli pracownik był gotów do

wykonywania pracy, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje mu

wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub

miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków

wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak

niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych

przepisów (tak art. 81 § 1 k.p.).

Takie samo wynagrodzenie (tak samo obliczone), przysługuje pracownikowi za czas

niezawinionego przez niego przestoju, chyba że przestój nastąpił z winy pracownika. Wówczas

pracownik, który swoją winą spowodował przestój, traci prawo do wynagrodzenia (tak art. 81

§2 k.p.). Paragraf 1 art. 81 stanowi jednocześnie, iż w każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być

jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych

przepisów.

Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje

pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy

tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu

wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują inaczej.

Nauka i orzecznictwo definiują przestój jako niezaplanowaną, nieprzewidzianą przerwę,

o charakterze przejściowym, która to przerwa uniemożliwia wykonywanie pracy przez pracownika.

W sytuacji przestoju, zawinionego przez pracodawcę (np. w skutek niedopuszczenia przez

pracodawcę), pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Aby jednak skorzystać z prawa do wynagrodzenia muszą zaistnieć przesłanki wynikłe wprost

z przepisów Kodeksu pracy. Po pierwsze: zaistnienie przeszkody uniemożliwiająca wykonanie pracy

przez pracownika z przyczyn dotyczących pracodawcy lub warunków atmosferycznych, po drugie:

pozostawanie przez pracownika w gotowości do świadczenia pracy.

Inne przyczyny uniemożliwiające świadczenie pracy to w doktrynie, jak i w orzecznictwie, m.in.:

•

działanie siły wyższej (np. awaria prądu);

•

strajk (w przypadku strajku, który jest niepopieranego przez całą załogę – pracownicy, którzy nie

biorą w nim udziału i jednocześnie nie mogą wykonywać pracy, co do zasady, mogą żądać

wynagrodzenia);

•

przyczyny techniczne – niezależne od pracodawcy;

•

wadliwą organizację pracy.

Niezwykle ważną bowiem przesłanką, warunkującą wynagrodzenie dla pracownika w sytuacji

przestoju jest tzw. gotowość pracownika do świadczenia pracy. Prawo pracy nie zawiera definicji legalnej

„gotowości do świadczenia pracy”. Sądownictwo powszechne oraz Sad Najwyższy, próbując

ukształtować to pojęcie uznał, iż spełnienie przesłanki gotowości do pracy to łączne wystąpienie:

•

zamiaru wykonywania pracy,

•

realnej możliwość jej wykonywania,

•

zewnętrznego wyrazu woli świadczenia pracy,

•

pozostawanie w dyspozycji pracodawcy przez czas niemożności wykonywania pracy.

Jest to więc, taki stan świadomości i woli pracownika, który jest zdolny do wykonywania pracy,

polegający na rezygnacji z pełnej swobody dysponowania swoją osobą i czasem oraz na godzeniu się na

ograniczenia tej wolności na rzecz pracodawcy (tak np. wyrok SN z 9 maja 1959 r. II CR 262/59, PiZS

Nr 7/1960, s. 62).

Przy czym przez pozostawanie w dyspozycji pracodawcy należy rozumieć pozostawanie albo

w miejscu wskazanym przez pracodawcę (miejsce świadczenia pracy, zakład pracy) albo w innym

miejscu, jeśli przykładowo pracodawca nie dopuścił pracownika do świadczenia pracy.

Jest to – najprościej rzecz ujmując – taki stan, w którym pracownik na wezwanie pracodawcy może

niezwłocznie podjąć pracę (tak określał gotowość do pracy Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia

2 września 2003 r., I PKN 345/02. PP Nr 2/2004, s. 37).

Częstymi sytuacjami, z jakimi przychodzi się borykać pracownikom, to przywrócenie przez sąd

do pracy do poprzednio wykonywanego zajęcia i jednocześnie niedopuszczenie do świadczenia pracy.

Jest to typowa sytuacja, w której pracownikowi należy się wynagrodzenie. Co więcej coraz częściej

podkreśla się fakt, iż w przypadku poniesienia przez pracownika jakiejkolwiek szkody majątkowej –

pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności zarówno za brak wypłaty stosownego

wynagrodzenia za okres przestoju jak również za wyrządzenie szkody (na zasadach ogólnych tj. będzie

musiał wykazać wartość szkody, fakt jej wystąpienia oraz związek między zdarzeniem a wystąpieniem

szkody).

Z faktu pozostawania w gotowości wynika jeszcze jedna istotna kwestia. Samo oczekiwania

pracownika na to iż pracodawca go wezwie nie jest uznawane za pozostawanie w gotowości jeśli nie

usprawiedliwiają tego okoliczności sprawy (tak np. orzeczenie Sadu Najwyższego z dnia 14 maja 1999 r.,

I PKN 60/99, OSN 2000/15/577). Brak bowiem podstawy prawnej do zobowiązania pracodawcy do

każdorazowego wzywania pracownika. Oznacza to, iż pracownik winien powiadomić pracodawcę

o zamiarze kontynuowania stosunku pracy. Może to zrobić pisemnie, telefonicznie, ustnie.

W tym miejscu należy zauważyć, iż wynagrodzenie za czas przestoju nie będzie zasadne jeśli,

przestój nastąpił w winy pracownika (wina umyślna lub nieumyślna). Jeśli zawinione działanie

pracownika doprowadziło do przestoju, żądania wynagrodzenie dla takiego pracownika nie będzie miało

oparcia w przepisach kodeksu pracy.

Miejsce, w którym pracownik pozostaje w gotowości do pracy winno być znane pracodawcy.

Przykład:

Janina Kowalska była zatrudniona w firmie X na stanowisku specjalisty ds. kluczowych klientów.

W zakresie jej obowiązków było poszukiwanie nowych Klientów głównie za pośrednictwem internetu

(mailing, wyszukiwanie na stronach internetowych, wprowadzanie danych na portale społecznościowych,

itp.). W dniu 10 maja 2012 r. firma została odcięta od prądu oraz sieci internetowej. Janina Kowalska

uzyskała u dostawcy usług internetowych informację, że przerwa w dostawie wyniesie 5 godzin, stąd –

bez konsultacji z przełożonym – udała się do domu, w celu kontynuowania pracy bezpośrednio z miejsca

zamieszkanie. Czy za pracę w domu należy się Janinie Kowalskiej wynagrodzenie?

W niniejszym stanie faktycznym mamy do czynienia z sytuacją, gdy nastąpił przestój,

niezawiniony przez pracownika. Pracownik jednak udał się do domu, bez konsultacji ze swoim

przełożonym. Gotowość do pracy – w świetle art. 81 § 2 k.p. – występuje wtedy, gdy pracownik

pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu z nim umówionym (tak

w szczególności wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 czerwca 1998 r., I PKN 195/98, niepubl.).

W powyższym przykładzie Janina Kowalska udała się do domu, ale bez zgody ani nawet wiedzy

pracodawcy. Przypomnieć należy również iż z przepisów prawa pracy wynika, iż w przypadku przestoju

pracodawca ma możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy. Dlatego też samowolne opuszczenie

zakładu pracy może być potraktowane jako naruszenie obowiązków pracowniczych.

Wobec powyższego można uzasadniać twierdzenie, iż w powyższym przypadku pracownica nie

będzie miała zasadnych roszczeń finansowych z tytułu przestoju.

Nie będzie ona mogła również wykazywać, iż wynagrodzenie za czas pracy w domu należy się jej

z tytułu pełnienia przez nią tzw. „dyżuru”.

Zgodnie z art. 151

§1 k.p. pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza

normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę

w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur).

Przy czym jak stanowi § 3 przedmiotowego artykułu za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru

pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym

długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające

z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik

wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60%

wynagrodzenia.

Istotą dyżuru jest więc, pozostawaniem pracownika w gotowości do pracy w zakładzie lub innym

miejscu wyznaczonym przez pracodawcę poza normalnymi godzinami pracy. Dodatkowo dyżur jest

dokonywany na podstawie zobowiązania pracownika przez pracodawcę.

Zgodnie z ugruntowaną linią orzecznictwa w czasie dyżuru pracownik pozostaje tylko w stanie

pogotowia i w zasadzie nie wykonuje równocześnie żadnych dodatkowych czynności. Jeżeli jednak

w czasie dyżuru pracownik wykonuje dodatkowe czynności na rzecz i w interesie zakładu pracy, należy

czas przeznaczony na ich wykonanie zaliczyć do czasu pracy (tak np. orzeczenie Sądu Najwyższego

z dnia 31 stycznia 1978 r. I PRN 147/77, PiZS 1979/4/73).

Przy czym zdaniem Sadu Najwyższego, wyrażonego w w/cytowanym wyroku, godziny

efektywnej pracy podczas dyżuru przekraczające normy czasu pracy ustalone dla pracownika, muszą być

traktowane jako godziny nadliczbowe z wynikającymi stąd konsekwencjami.

Natomiast za czas dyżuru, w którym pracownik nie wykonuje dodatkowych czynności i którego nie

wlicza się do czasu pracy, przysługuje pracownikowi z mocy ustawy - w razie braku możliwości

udzielenia mu czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika.

Samowolne oddalenie się z miejsca pracy – w czasie godzin pracy – i pozostawanie „pod telefonem”

w oczekiwaniu na wezwanie pracodawcy nie będzie uzasadniało ani wynagrodzenia z tytułu przestoju ani

roszczeń z tytułu dyżuru.

Podsumowując powyższe rozważania stwierdzić należy, iż pracownikowi za wykonaną pracę

należy się wynagrodzenie. Za pracę niewykonaną wynagrodzenie należy się tylko wówczas, gdy

przepisy tak stanowią. Jedną z sytuacji, gdy pracownik nie wykonuje pracy, a mimo to otrzymuje

wynagrodzenie, jest przestój. Przestój może być niezawiniony przez żadną ze stron (siła wyższa), z

winy pracodawcy lub z winy pracownika. Przestój, który wywoła sam pracownik (poprzez swoje

umyślne działania lub przez rażące niedbalstwo) nie uzasadnia przyznania pracownikowi

wynagrodzenia. W pozostałych przypadkach – wynagrodzenie przysługuje.

W przypadku przestoju pracownik, co do zasady nie może samowolnie oddalić się z miejsca pracy

- pracodawca może, bowiem powierzyć pracownikowi inna pracę na czas przestoju.

W przypadku dyżuru – który jest dodatkowym świadczeniem osobistym pracownika, realizowanym już

po godzinach pracy – za czas dyżuru pracownikowi należy się przede wszystkim czas wolny od pracy,

w takim wymiarze w jakim realizował dyżur. Dopiero, kiedy brak jest możliwości udzielenia przez

pracodawcę czasu wolnego (co jest decyzją pracodawcy) uruchomiona zostaje druga sekwencja, tj.

wynagrodzenie (określone szczegółowo w przepisach).

Podkreślenia wymaga fakt, iż dyżur jest poleceniem pracodawcy, samo przeświadczenie

pracownika, iż wykonuje dyżur, bez wyraźnego polecenia służbowego nie jest wystarczające. Kodeks

pracy nie wskazuje trybu polecenia (pisemnie, ustnie telefonicznie, mailowo) - dlatego uznaje się iż

polecenie ustne będzie dla pracownika wiążące.

Za czas dyżuru – kiedy pracownik nie wykonywał pracy - nie należy się pracownikowi żadne

wynagrodzenie.

W tym miejscu warto również zauważyć, iż zgodnie z art. 82 §1 k.p. pracownikowi nie

przysługuje wynagrodzenie za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług. Jeżeli zaś

wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi,

wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.

Paragraf 2 art. 82 k.p. stanowi, iż w sytuacji, gdy wadliwość produktu lub usługi została usunięta

przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że

za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje. Orzecznictwo sądów pracy jest w tym

przypadku zgodne, iż usuwanie następstw wadliwie wykonanej pracy, usterek nie należy do czasu pracy

pracownika. Praca tego rodzaju nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Z problematyką prawa do wynagrodzenia związane są również kwestie tzw. odpraw. Podstawę

prawną dla wyliczenia odprawy stanowi ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami

stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 r. (Dz.U. z 2003 r. Nr

90, poz. 844 ze zm.) nazywana w doktrynie ustawą o zwolnieniach grupowych oraz przepisy kodeksu

pracy.

Odprawa pieniężna jest wypłacana pracownikowi jedynie w przypadkach, gdy rozwiązanie

stosunku pracy następuje z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (reorganizacja, likwidacja

stanowiska, redukcja zatrudnienia) i dotyczy zwolnień grupowych.

Art. 8 ust 1 o zwolnieniach grupowych stanowi, iż pracownikowi, w związku z rozwiązaniem

stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej

niż 2 lata;

dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8

lat;

trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8

lat.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu

pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Przy czym wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać

kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów,

obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Powyższe zasady obowiązują również dla zwolnień indywidualnych (nie grupowych)

w określonych przez prawo przypadkach. I tak zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych

stanowi iż art. 8 przedmiotowej ustawy stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez

pracodawcę (zatrudniającego co najmniej 20 pracowników) stosunków pracy z przyczyn niedotyczących

pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku

pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

Przykład:

Magdalena Kowalska pracuje w firmie X od 3 lat na stanowisku specjalisty ds. pozyskiwania

nowych klientów. Jest zatrudniona na umowę na czas nieokreślony. Pracodawca, poinformował zespół

pracowników, że wskutek załamania gospodarczego, kondycja finansowa firmy nie jest zadowalająca.

Magdalena Kowalska postanowiła w związku z tym poszukać innej pracy. Zaczęła zaniedbywać swoje

obowiązki, wychodziła z dotychczasowej pracy celem spotkań rekrutacyjnych, posunęła się nawet do

sprzedaży informacji poufnych innej – konkurencyjnej – firmie. Pracodawca postanowił zwolnić

pracownicę z przyczyn leżących po jej stronie (art. 52 §1 k.p.). Pracownicy odwołała się do sądu

stwierdzając, iż przyczyną zwolnienia jest likwidacja stanowiska pracy, związana ze złą kondycją

finansową firmy. Faktycznie w firmie jej stanowisko zostało zlikwidowane. Czy w takim stanie faktycznym

należy się Magdalenie Kowalskiej odprawa?

W przykładzie tym mamy do czynienia z sytuacją, gdy faktycznie doszło do likwidacji

stanowiska, na którym pracowała Magdalena Kowalska. Niemniej jednak, wskutek jej własnych działań,

w szczególności wskutek sprzedania informacji poufnych firmie konkurencyjnej, powodem rozwiązania

stosunku pracy było ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Fakt likwidacji

stanowiska, podobnie jak pozostawanie firmy w złej kondycji finansowej, w niniejszym przykładzie nie

powinien skutkować przyznaniem Magdalenie Kowalskiej odprawy. Wypowiedzenie stosunku pracy

podyktowane było winą pracownika, zaś ustawa o zwolnieniach grupowych wskazuje, iż odprawa należy

się tylko wówczas, gdy rozwiązanie o pracę następuje z przyczyn niedotyczących pracowników.

Zapamiętaj!

Kodeks pracy nie przewiduje wprost sankcji z tytułu określenia wynagrodzenia za pracę poniżej

standardu "godziwości" ustanowionego w art. 13 k.p. Jeżeli wynagrodzenie ustalone w umowie (bądź

w innym akcie stanowiącym podstawę stosunku pracy) jest niższe od najniższego wynagrodzenia, to

takie postanowienie jest w myśl art. 18 § 2 k.p. nieważne i zamiast niego stosuje się przepisy

o najniższym wynagrodzeniu.

5. Prawo do wypoczynku – art. 14 k.p.

Zgodnie z art. 14 k.p. pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie

pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

Szczegóły dotyczące prawa do wypoczynku uściślone zostały w dziale szóstym i siódmym kodeksu

pracy.

Celem tylko zasygnalizowania problematyki odpoczynku należy podkreślić, iż zgodnie

z kodeksem pracy tygodniowy czas pracy wynosi 40 godzin (art. 129 k.p.), zaś łącznie z godzinami

nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art.

131 k.p.). Ponadto zgodnie z art. 132 k.p. pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co

najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (z zastrzeżeniami przewidzianymi w ustawie). Na

podstawie art. 133 § 1 k.p. pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35

godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku

dobowego. Ponieważ rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy

w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy, jak również przedział czasu,

w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest

dla pracownika dniem pracy, wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami czasu pracy, nie może naruszać

prawa pracownika do odpoczynku.

Dodatkowo pracownikom przysługuje również urlop wypoczynkowy, którego – co do zasady –

nie mogą się zrzec ani „wymienić” na wynagrodzenie. W tym miejscu należy jednak poczynić

zastrzeżenie, iż pieniądze zamiast urlopu można otrzymać w sytuacji, kiedy powodu rozwiązania umowy

o pracę (w tym również z przyczyn leżących po stronie pracownika) urlop nie może być wykorzystany.

W takim jednak przypadku pracodawca zamiast ekwiwalentu może polecić wykorzystanie w czasie

wypowiedzenia, zaległego urlopu.

Artykuł 152 §1 k.p. stanowi, iż pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego,

płatnego urlopu wypoczynkowego.

Oznacza to w praktyce, iż pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania dni

wolnych od pracy. W obecnym stanie prawnym urlop przysługuje jedynie osobom zatrudnionym na

umowę o pracę. W przypadku umów cywilnoprawnych (umowa – zlecenie, umowa o dzieło) zatrudnieni

na podstawie takich umów nie mają prawa do urlopu wypoczynkowego, uregulowanego w prawie pracy.

Pracownikowi

przysługuje

prawo

corocznego,

nieprzerwanego,

płatnego

urlopu

wypoczynkowego. Prawa tego pracownik nie może się zrzec. Jeżeli chodzi o samo nabycie prawa do

urlopu wypoczynkowego, to zgodnie z art. 153 k.p. pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy,

w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca

pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do

kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. Przy czym kodeks

pracy przewiduje sytuację, gdy pracownik może wykorzystać urlop w częściach. Niemniej jednak co

najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie krócej niż dwa tygodnie.

Prawo pracy przewiduje również wymiar urlopu w zależności od czasu zatrudnienia.

Pracownikowi, który w danej firmie zatrudniony jest krócej niż 10 lat przysługuje 20 dni wolnych, zaś

pracownikowi, który zatrudniony jest co najmniej 10 lat – 26 dni wolnych od pracy – tak art. 154 k.p. Dla

pracownika, który jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy kodeks ustala wymiar urlopu

proporcjonalnie do wymiaru czasu jego pracy. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę (do pełnego

dnia).

Urlopu udziela się w dni stanowiące dni pracy, zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy.

Jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Przepis ten stosuje się odpowiednio do pracownika, dla

którego dobowa norma czasu pracy jest niższa niż 8 godzin.

Zgodnie z art. 163 § 1 k.p. urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan

urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia

normalnego toku pracy. Paragraf 2 w/cytowanego artykułu precyzuje, iż plan urlopów podaje się do

wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

W sytuacji, gdy u danego pracodawcy nie ustala się planu urlopów, terminy „wolnych od pracy

dni” poszczególnych pracowników ustala pracodawca indywidualnie, biorąc pod uwagę wniosek danego

pracownika. Pracodawca nie jest przy tym bezwzględnie związany wnioskami pracowników, ale może się

do nich przychylić (wyrok SN z 20 sierpnia 2001 r., I PKN 590/00, OSNP 2003/14/336).

Od tej zasady istnieją wyjątki. Pierwszy z nich dotyczy m.in. pracownicy, która bezpośrednio po

urlopie macierzyńskim występuje z wnioskiem o udzielenie jej urlopu wypoczynkowego za dany rok

kalendarzowy, a także pracownika-ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu

macierzyńskiego. Pracodawca, w obu w/w sytuacjach, jest obowiązany wniosek o udzielenie urlopu

uwzględnić (art. 163 §3 K.p.). Jeśli pracownica lub pracownik-ojciec wychowujący dziecko, korzystający

z urlopu macierzyńskiego, składa wniosek o urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim, to powinni

otrzymać go bezpośrednio po urlopie macierzyńskim w pełnym wymiarze, chociażby nie przepracowali

w danym roku kalendarzowym ani jednego dnia.

Drugi wyjątek dotyczy pracownika młodocianego. Pracodawca musi zapewnić młodocianemu

korzystanie z urlopu wypoczynkowego w okresie ferii szkolnych - art. 205 § 3 k.p. Kodeks pracy nie

wymaga by młodociany składał wniosek.

W tym przypadku nie mają zastosowania przepisy dotyczące planu urlopów ani też nie ma

znaczenia, czy pracodawca ma możliwość udzielenia w tym terminie urlopu.

Prawo do wypoczynku może doznać pewnych ograniczeń. Wskazać bowiem należy, iż

w uzasadnionych przypadkach pracodawca ma prawo przesunąć pracownikowi urlop lub nawet odwołać

pracownika z urlopu.

Zgodnie z art. 164 §2 k.p. przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu

szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia

toku pracy. Na marginesie powyższych wywodów, dodać należy, iż pracownik również może

wnioskować o przesunięcie terminu urlopu (sprecyzowane jest to wprost w art. 164 §1 k.p. i musi być

umotywowane ważnymi przyczynami).

Mimo że w tym przypadku przepisy Kodeksu pracy nie nakładają na pracodawcę obowiązku

pokrycia strat poniesionych przez pracownika w związku z przesunięciem urlopu, to w nauce prawa oraz

w literaturze przedmiotu wskazuje się na celowość pokrycia strat, związanych z zaplanowanym

(a przesuniętym przez pracodawcę) urlopem. Może to być np. pokrycie kosztów zaliczki wpłaconej do

biura podróży, w związku z planowanym urlopem.

Dodatkowo zgodnie z art. 167 §1 k.p. pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko

wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili

rozpoczynania urlopu. Przy czym zgodnie z §2 w/cytowanego artykułu pracodawca jest obowiązany

pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Jakie

mogą być owe niespodziewane okoliczności? Przepisy nie wymieniają katalogu przyczyn, które mogłyby

uzasadnić odwołanie pracownika z urlopu, wskazując jedna by okoliczności tych nie dało się przewidzieć

przed urlopem pracownika.

Przykład:

Andrzej Kępiński jest kierownikiem w firmie logistycznej. W czasie korzystania z urlopu

wypoczynkowego został wezwany przez pracodawcę. Okazało się, iż pracodawca wręczył mu

wypowiedzenie umowy o pracę. Czy takie działanie pracodawcy jest zgodne z prawem pracy?

Analizują powyższy przykład zauważyć należy, że zgodnie z art. 41 k.p. w czasie korzystania

przez pracownika z urlopu wypoczynkowego pracodawca nie może mu wręczyć wypowiedzenia umowy

o pracę. Pracodawca nie powinien odwołać pracownika z urlopu tylko po to by wręczyć mu

wypowiedzenie umowy o pracę, gdyż może to stanowić formę obejścia art. 41 k.p. Dlatego też,

w powyższym przykładzie pracownik przez sądem pracy, mógłby skutecznie podnosić, że pracodawca

naruszył art. 41 k.p.

Co należy podkreślić, przy okazji analizy powyższego przykładu to fakt, iż odwołanie przez

pracodawcę pracownika z urlopu ma dla pracownika charakter wiążący i traktowane jest w doktrynie oraz

orzecznictwie jako polecenie pracodawcy. Stąd sprzeciw pracownika jest pozbawiony znaczenia

prawnego. W praktyce oznacza to, iż bez względu na to czy pracownik zgadza się z pracodawcą

w kwestii koniecznej obecności w firmie, musi przerwać urlop i zjawić się w miejscu pracy. Jeśli tego nie

zrobi naraża się na konsekwencje wynikające z prawa pracy. Pracodawca może, bowiem uznać, iż

pracownik naruszył obowiązki pracownicze. Skutkiem tego może być np.: wypowiedzenie umowy

o pracę pracownikowi, który samowolnie zdecydował o nieprzerwaniu swojego urlopu. Wypowiedzenie

takie będzie skuteczne i ważne. Jeśli zaś pracodawca uzna, iż zachowanie pracownika stanowi ciężkie

naruszenie jego obowiązków pracowniczych, może rozwiązać umowę o pracę z takim pracownikiem, na

podstawie art. 52 §1 pkt 1 k.p., tj. rozwiązanie umowy bez wypowiedzenie i z winy pracownika.

Ciężar udowodnienia, iż odwołanie z urlopu było konieczne i było podyktowane okolicznościami

nieprzewidzianymi, w chwili udzielania urlopu, spoczywa na pracodawcy. W razie gdyby pracownik,

który nie zastosował się do polecenia pracodawcy i nie przerwał urlopu co skutkowało rozwiązaniem

umowy o pracę, odwołał się do sądu pracy i złożył pozew o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie,

pracodawca będzie zobowiązany do wskazania primo jakie przyczyny uzasadniały odwołanie pracownika

z urlopu, dodatkowo, secundo – niemożność przewidzenia tych przyczyn w czasie udzielania urlopu,

tertio – obecność pracownika była niezbędna i nie mogła być zastąpiona obecnością innej osoby.

Ważne jest również to, iż zgodnie z kodeksem pracy, pracodawca, który odwołuje pracownika

z urlopu wypoczynkowego, powinien pokryć koszty poniesione przez pracownika w związku

z odwołaniem go z urlopu (koszty pobytu, wyżywienia, a także – jak się wydaje – koszty dojazdu

z urlopu do miejsca pracy).

Poza kodeksem pracy również znajdują się uregulowania, które korespondują z prawem do

wypoczynku m.in. w ustawie o dniach wolnych od pracy z dnia 18 stycznia 1951 r., (Dz.U. z 1951 r. Nr

4, poz. 28 ze zm.). Ustawa wymienia katalog dni, które z mocy prawa są wolne od pracy. Wśród

ustawowego katalogu jest m.in. 1 stycznia, 1 listopada, 15 sierpnia a także wszystkie niedziele itp.

Przy czym cztery z wymienionych w rozporządzeniu świąt to ruchome święta kościelne przypadające

w różnych datach: Pierwszy dzień Wielkiej Nocy, Drugi dzień Wielkiej Nocy, Pierwszy dzień Zielonych

wiątek, Dzień Bożego Ciała.

Zapamiętaj!

Podsumowując powyższe rozważania stwierdzić należy, że kodeks pracy gwarantuje pracownikom

prawo do wypoczynku. Prawo to realizuje się jako odpoczynek dobowy, tygodniowy, a także jako prawo

do urlopu. Prawo to doznaje pewnych ograniczeń, które jednak należy traktować jako sytuacje

szczególne uzasadnione potrzebami pracodawcy.

Prawo do bezpieczeństwa w pracy – art. 15 k.p.

Bezpieczeństwo w pracy ma zapewnić pracodawca każdemu pracownikowi. Gwarancje prawne

służące zabezpieczeniu zarówno zdrowia jak i życia ludzkiego w czasie wykonywania pracy znajdują się

w kilku aktach prawnych. Konstytucja RP w art. 66 ust. 1 precyzuje, iż każdy ma prawo do bezpiecznych

i higienicznych warunków pracy. Kodeks pracy w art. 15 nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia

pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Usytuowanie tego zobowiązania w art. 15

k.p. oznacza iż zasada ta stanowi jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Prawo do bezpieczeństwa

pracy to zarówno normy dotyczące zasad bhp, jak również normy dotyczące wymiaru odpoczynku,

nadzoru nad warunkami pracy, kontroli pracy wykonywanej przez pracowników.

Dodatkowo – zgodnie z kodeksem pracy - art. 304 §1 k.p. pracodawca jest obowiązany zapewnić

bezpieczne i higieniczne warunki pracy nie tylko pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy

o pracę, ale także osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy

w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym

w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek - działalność

gospodarczą. Warto o tym pamiętać, bowiem fakt, iż osoby wykonują pracę na podstawie umów

cywilnoprawnych (np. kontraktów menadżerskich), w żaden sposób nie zwalnia pracodawcy

w zapewnieniu bezpieczeństwa i higienicznych warunków pracy.

Uregulowania dotyczące bezpieczeństwa i higieny w pracy znajdują się również poza kodeksem

pracy np.: w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r., w sprawie

bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. z 1998 r.

Nr 148, poz. 973). Warto im się przyjrzeć bliżej, gdyż w dobie powszechnej komputeryzacji coraz więcej

osób pracuje na stanowiskach związanych z obsługą urządzeń zaopatrzonych w ekran monitora.

Zgodnie z przepisem §8 owego rozporządzenia pracodawca jest obowiązany zapewnić

pracownikom zatrudnionym na stanowiskach z monitorami ekranowymi profilaktyczną opiekę zdrowotną

w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach. Pracodawca jest obowiązany zapewnić

pracownikom okulary korygujące wzrok, zgodne z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań

okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej, wykażą potrzebę ich

stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego. Jak wynika z treści w/cyt. przepisu

badania okulistyczne przeprowadzone w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej, muszą wykazać

potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego. Oczywiście warunkiem jest,

iż pracownik taki użytkuje w czasie pracy monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego

wymiaru czasu pracy.

By otrzymać refundację kosztów okularów należy: po pierwsze być zatrudnionym na stanowisku

pracy wyposażonym w monitor ekranowy, po drugie - zgłosić pracodawcy potrzebę odbycia badań

profilaktycznych, po trzecie - otrzymać skierowanie na takie badania, po czwarte – dokonać zakupu

okularów i wreszcie – zawnioskować do pracodawcy o refundację kosztów zapewnienia pracownikowi

okularów (na podstawie faktury za okulary) o ile lekarz, w swoim orzeczeniu, wskaże na potrzebę

używania w czasie pracy na stanowisku wyposażonym w monitor ekranowy.

Przesłanką skorzystania z dofinansowania przez pracownika jest więc bycie zatrudnionym

w charakterze pracownika na stanowisku z monitorem ekranowym. Kolejna przesłanka to wyniki badań

profilaktycznych (przeprowadzonych w ramach obowiązkowej opieki zdrowotnej), które winny wykazać

potrzebę stosowania okularów korygujących wzrok, na zajmowanym stanowisku pracy. Lekarz okulista

musi, więc wyraźnie zalecić stosowanie okularów korekcyjnych podczas pracy na określonym

stanowisku pracy.

Powstaje w tym miejscu pytanie o kwotę refundacji. Na rynku jest bowiem znaczne

zróżnicowanie cen soczewek okularowych i oprawek. Przepisy prawa nie regulują tych kwestii expressis

verbis i nie ustalają kwotę maksymalnego dofinansowania. Niemniej jednak pracodawca nie musi

ponosić kosztu zakupu każdych, nawet bardzo drogich okularów. Wydaje się, że z tzw. względów

słuszności, pracodawca powinien ponieść pełny koszt robocizny oraz szkieł o parametrach oznaczonych

przez lekarza. Kwota ta nie powinna być niższa, niż koszt oprawy odpowiadającej co najmniej

standardowi podstawowemu. Nic nie stoi na przeszkodzie, by pracodawca ograniczył swój udział

w ponoszeniu kosztów oprawy okularów i np. ustalił maksymalną kwotę refundacji w regulaminie pracy

lub innym akcie wewnętrznym. Oznacza to, że pracodawca może podać konkretną kwotę, do której

zwraca pracownikowi koszty zakupu opraw.

Przepisy prawa pracy regulują kwestię odpłatności za okulary, niemniej jednak pracownicy często

zakupują nie tyle okulary co szkła kontaktowe. Rodzi się więc pytanie – czy rozporządzenie będzie

odnosiło się również do szkieł kontaktowych. Przepis rozporządzenia wyraźnie bowiem stanowi, iż

refundacji podlegają szkła oraz oprawki okularów.

Przykład:

Janina Kowalska pracuje na stanowisku wyposażonym w monitor ekranowy. Od lekarza okulisty

uzyskała zaświadczenie, iż koniecznym jest noszenie okularów lub szkieł kontaktowych podczas pracy.

Janina Kowalska nie chcąc kupować okularów, zwróciła się do pracodawcy z wnioskiem o refundację

zakupu szkieł kontaktowych. Czy pracodawca może dokonać zwrotu kosztu ich zakupi?

W polskim ustawodawstwie niestety nie znalazły się przepisy dotyczące szkieł kontaktowych.

Przy czym polskie przepisy prawa pracy nie są zbieżne z uregulowaniami obowiązującymi w Unii

Europejskiej. Zgodnie z Dyrektywą Rady z dnia 29 maja 1990 r. (90/270/EWG) w sprawie minimalnych

wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia przy pracy z urządzeniami wyposażonymi

w monitory ekranowe, pracodawca refunduje zarówno zakup okularów oraz soczewek kontaktowych

używając sformułowania „urządzenia korygujące”. W Polsce brak tego typu sformułowań powoduje, iż

literalnie czytany przepis umożliwia jedynie refundację okularów korygujących a nie soczewek

kontaktowych.

Pojawia się w tej sytuacji, pytanie czy refundacja szkieł kontaktowych może mieć miejsce, jeśli

lekarz zaleci właśnie takie szkła zamiast okularów. Z interpretacji Ministerstwa Pracy i Polityki

Społecznej wynika, że w takiej sytuacji pracodawca będzie zobowiązany, na podstawie przepisów

o bezpieczeństwie i higienie pracy, do zapewnienia pracownikowi refundacji soczewek kontaktowych.

Podsumowując powyższe rozważania podkreślić należy, iż zgodnie z wymogami

bezpieczeństwa i higieny pracy, które uregulowane są w przepisach około kodeksowych,

pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym na stanowiskach z monitorami

ekranowymi profilaktyczną opiekę zdrowotną, w zakresie i na zasadach określonych w tych

odrębnych przepisach. Zgodnie z literalnym brzmieniem przepisów pracodawca zobowiązany jest

zapewnić pracownikom okulary korygujące wzrok zgodnie z przepisanymi przez lekarza

zaleceniami. Przepisy nie uprawniają przy tym do zamiany szkieł wraz z oprawkami okularów na

soczewki kontaktowe. Oczywiście sam pracodawca może podjąć decyzję, iż refunduje zakup

soczewek kontaktowych.

Jeśli jednak lekarz badający wzrok wyraźnie wskaże, iż zakup soczewek jest obligatoryjny

(z uwagi na różnorakie uwarunkowania), wówczas – jak się wydaje – pracodawca będzie mógł

zrefundować koszt zakupu soczewek kontaktowych. Należy jednak pamiętać, iż ostatecznej interpretacji

przepisu dokona sąd, stąd każdy przypadek winien być rozpoznawany indywidualnie i w zasadzie ciężko

jest wskazać tutaj jakąkolwiek zasadę ogólną.

Dla pracodawcy istotnym zagadnieniem, w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, będą kwestie

związane z promocją zdrowego trybu życia. Chodzi tu oczywiście o odwieczny konflikt między

palaczami a osobami niepalącymi. Bierni palacze coraz częściej pragną chronić swoje zdrowie.

Naprzeciw ich oczekiwaniom wychodzi kodeks pracy oraz szereg ustaw około kodeksowych.

Przykład:

Firma zatrudnia w całym kraju około 200 pracowników, przy czym na terenie biura znajdującego

się w jednym mieście zatrudnionych jest 30 osób. Czy pracodawca jest, w związku z tym zobowiązany do

utworzenia palarni dla pracowników?

Analiza prawna przedmiotowego zagadnienia oparta zostanie nie tylko o Kodeks pracy, ale

również o akty około-kodeksowe. Należą do nich m.in. ustawa o ochronie zdrowia przed następstwami

używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (Dz.U. z 1996 r. Nr 10, poz. 55 ze zm.), rozporządzenie

Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa

i higieny pracy (Dz.U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650 ze zm.), załącznik nr 3 do w/w rozporządzenia

Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r.

W tym miejscu wspomnieć należy, że w powyższym zakresie istotnie zmienił się stan prawny;

zmiana ta nastąpiła15 listopada 2010 r. i dokonano jej ustawą z dnia 8 kwietnia 2010 r. (Dz.U. Nr 81, poz.

529). Przed dniem 15 listopada 2011 r. art. 5 ust. 1 ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami

używania tytoniu i wyrobów tytoniowych wprowadzał zakaz palenie wyrobów tytoniowych poza

pomieszczeniami wyodrębnionymi i odpowiednio przystosowanymi min. w pomieszczeniach zakładów

pracy oraz innych obiektów użyteczności publicznej, a w małych, jednoizbowych lokalach

gastronomicznych – poza wyraźnie wyodrębnionymi miejscami.

Istniała zatem konieczność wydzielenia odrębnych pomieszczeń z przeznaczeniem na palarnię,

która - zdaniem doktryny i orzecznictwa - znajdowała oparcie w gwarancji ustawowej, która jest

przewidziana dla osób niepalących, tj. prawa tych osób do życia w środowisku wolnym od dymu

tytoniowego (art. 3 pkt 1 w/cytowanej ustawy jak również wyrok NSA w Białymstoku z 27.06.2002 r.,

sygn. akt: SA/Bk 230/2002, OSP 2003/12/155, LEX 81895).

Sprawa palarni pojawiała się na wokandach sądowych już kilkukrotnie. Ciekawy wyrok wydał np.

Naczelny Sąd Administracyjny (z dnia 4 kwietnia 2007 r., I OSK 892/06, M.P.Pr. 2007/5/224, 247765),

w którym sąd stwierdził, że pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników musi urządzić

w zakładzie osobną palarnię. Od obciążenia tego pracodawca nie może się uchylić nawet w sytuacji, gdy

nie zatrudnia żadnego palacza. Zdaniem Sądu nie można przecież a priori odrzucić tezy, że firma

w przyszłości zatrudni palacza lub że z palarni skorzysta gość odwiedzający firmę.

W innym wyroku Naczelny Sąd Administracyjny w Białymstoku stwierdził, iż pracodawca nie

może uniknąć obowiązku tworzenia palarni wprowadzając do regulaminu pracy zapis zakazujący palenia

na terenie całego zakładu (wyrok z 27 czerwca 2002 r. SA/Bk 230/02, OSP 2003/12/155). Zdaniem sądu,

samo wprowadzenie zapisu do regulaminu w praktyce życia codziennego, nie spowoduje, iż nie znajdą

się pracownicy, którzy naruszą zakaz i będą palili poza palarnią.

Z dniem 15 listopada 2010 r. zmieniono m.in. art. 5 ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami

używania tytoniu i wyrobów tytoniowych oraz dodano nowy przepis - art. 5a. Zgodnie z brzmieniem

zmienionego art. 5 w/cytowanej ustawy zabrania się palenia wyrobów tytoniowych, z zastrzeżeniem art.

5a, w pomieszczeniach zakładów pracy innych zakłady opieki zdrowotnej czy jednostek organizacyjnych

oświaty bądź opieki społecznej.

Natomiast zgodnie z nowo dodanym do ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania

tytoniu i wyrobów tytoniowych art. 5a ust. 1 właściciel lub zarządzający może wyłączyć spod zakazu

określonego w art. 5 indywidualne pokoje w obiektach służących celom mieszkalnym. Przy czym art. 5a

ust. 3 pkt 5 o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych, w sposób

jednoznaczny, stanowi iż właściciel lub zarządzający może wyznaczyć palarnię w pomieszczeniach

zakładów pracy.

Jak więc wynika ze znowelizowanych przepisów, utworzenie palarni stanowi obecnie prawo

pracodawcy, a nie – jak dotychczas – jego obowiązek.

Zapamiętaj!

Zakresowo obowiązek pracodawcy zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

obejmuje przestrzeganie nie tylko ogólnie obowiązujących norm odnoszących się do bhp, lecz także

indywidualnych przeciwwskazań związanych ze stanem zdrowia lub osobniczymi skłonnościami

pracownika.

Prawo pracownika do zaspokajania jego potrzeb bytowych,

kulturalnych i socjalnych – art. 16 k.p.

Artykuł 16 k.p. formułuje zasadę, zgodnie z którą pracodawca, stosownie do możliwości

i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.

Tym samym kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek zaspokajania w/w potrzeb. Jest to

jednak – jak się wydaje - przepis martwy, choć może zostać powiązany z problematyką funduszu

wiadczeń socjalnych. Z prawa pracy wynika, że pracodawca ma obowiązek zaspokajać takie potrzeby –

niemniej jednak w powiązaniu ze swoimi możliwościami finansowymi. Stąd przepis ten nie nakazuje

i nie określa sposobu czy też formy zaspokajania takich potrzeb pracowniczych. Zależy to od samego

pracodawcy i w wielu przypadkach pracodawca – z uwagi na warunki finansowe – nie spełnia takich

potrzeb pracowników. Powstaje w związku z tym pytanie, czy w takiej sytuacji pracownik miałby

jakiekolwiek roszczenie w stosunku do pracodawcy.

Przykład:

Adam Nowak pracuje w firmie X, zatrudniającej 3 pracowników. Pracodawca nie posiada

żadnego funduszu związanego z finansowaniem działalności kulturalnej czy socjalnej dla pracowników.

Adam Nowak chciałby dofinansowania swoich wczasów. Na podstawie art. 16 k.p. złożył wniosek do

pracodawcy z żądaniem częściowego refinansowania rodzinnego wyjazdu. Czy ma do tego prawo?

W obecnym stanie prawnym Adam Nowak nie ma skutecznego roszczenia w stosunku do swojego

pracodawcy. Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych z dnia 4 marca 1994 r. (Dz.U.

z 2012, poz. 592 ze zm.) stanowi, iż obowiązek ustanowienia funduszu socjalnego ma pracodawca, który

zatrudnia co najmniej 20 pracowników, w przeliczeniu na pełne etaty. Obowiązek taki ma również

pracodawca, który prowadzi działalność w formach organizacyjno-prawnych jednostek sektora finansów

publicznych. Firma pana Adama Nowaka zatrudnia 3 osoby – stąd pracodawca nie ma prawnego

obowiązku stworzenie takiego funduszu. Sam zaś artykuł 16 k.p. nie może stanowić samoistnej podstawy

do roszczeń wobec pracodawcy w przedmiocie dofinansowania wczasów.

Celem wyjaśnienia wspomnieć należy, iż gdyby pracodawca zatrudniał ponad 20 osób

(w przeliczeniu na pełne etaty) wówczas istniałby obowiązek stworzenia zakładowego funduszu

wiadczeń socjalnych. Ustawa przewiduje, iż fundusz winien być przeznaczony w szczególności na

finansowanie działalności socjalnej oraz na dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych. Przy

czym za działalność socjalną – zgodnie z art. 2 pkt 1 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń

socjalnych - ustawodawca uznaje w szczególności usługi świadczone przez pracodawców na rzecz

różnego rodzaju form wypoczynku pracowniczego na terenie kraju, działalności kulturalno-oświatowej,

sportowo-rekreacyjnej, udzielanie pomocy materialnej w formie rzeczowej lub finansowej, jak również

zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe na warunkach określonych umową.

Uprawnionymi do korzystania ze świadczeń z funduszu są pracownicy i ich rodziny, emeryci i renciści,

byli pracownicy i ich rodziny oraz inne osoby, którym pracodawca przyznał takie prawo.

Fundusz świadczeń socjalnych mogą oczywiście tworzyć także pracodawcy zatrudniający mniej

niż 20 osób, ustawa nie nakłada jednak na nich takiego obowiązku (tak art. 3 ust. 3 ustawy o zakładowym

funduszu świadczeń socjalnych).

Zapamiętaj!

Wydatkowanie środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych z zastosowaniem kryterium stażu

pracy, bez uwzględnienia kryterium socjalnego i sprzecznie z zakładowym regulaminem świadczeń

socjalnych, jest niezgodne z ustawą w rozumieniu art. 8 ust. 3 ustawy o zakładowym funduszu

świadczeń socjalnych.

Prawo do podnoszenia kwalifikacji zawodowych – art. 17 k.p.

Kodeks pracy w art. 17 stanowi, iż pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom

podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Podobnie jak w przypadku konieczności „godziwego

wynagradzania” pracownika, czy spełniania „potrzeb kulturalnych”, przepis ten ma charakter

deklaratoryjny. Oznacza to w praktyce, iż pracodawca nie ma obowiązku wysyłania pracownika na

szkolenia, dofinansowywania np. studiów podyplomowych czy kursów. Przepis wyraźnie stanowi, iż

obowiązkiem pracodawcy jest ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji. Jedynym szkoleniem,

jakie pracodawca jest obowiązany przeprowadzić jest szkolenie w zakresie bezpiecznej i higienicznej

pracy. W przypadku pracowników młodocianych podnoszenie kwalifikacji jest obowiązkiem pracodawcy

– odnosi się to jednak tylko do specyficznej grupy pracowników, tj. pracowników młodocianych.

Przykład:

Anna Wiśniewska jest asystentką dyrektora i zajmuje się w praktyce zagadnieniami z zakresu marketingu

(tworzenie folderów reklamowych, przygotowywanie akcji promocyjnych, reklamą itp.). Za namową

koleżanek podjęła studia podyplomowe z zakresu marketingu. Do pracodawcy złożyła wniosek

o finansowanie studiów, z uwagi na fakt iż w rzeczywistości zajmuje się problematyką marketingu – stąd

pracodawca winien opłacać jej studia w tym zakresie, zgodnie postanowieniami art. 17 k.p. Czy

w przypadku odmowy pracodawcy i skierowania sprawy do sądu Anna Wiśniewska miałaby szanse na

wygraną w sądzie?

W tak ujętym stanie faktycznym stwierdzić należy, iż nawet fakt wykonywania faktycznej pracy,

z którą wiąże się konieczność szkolenia pracownika, nie wynika obowiązek finansowania tego typu

szkoleń przez pracodawcę. Art. 17 k.p. nie będzie stanowił samoistnej podstawy dla roszczeń Anny

Wiśniewskiej. Pracodawca ma bowiem ułatwiać kształcenie pracownikom, przez co w doktrynie prawa

uznaje się np. nie odmawianie bez uzasadnionych przyczyn udziału w szkoleniu

. Jednocześnie – co

należy podkreślić – kształcenie się pracownika nie powinno kolidować z wykonywaną przez niego pracą.

Z art. 17 k.p. skorelowane są – znowelizowane – przepisy art. 103

– 103

Przepisy te weszły

w życie w dniu 16 lipca 2010 r. w efekcie nowelizacji ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o podatku

dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2010 r., Nr 105, poz. 655). Nowelizacja uregulowała (czy też

doprecyzowała) kwestię podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników. Sama nowelizacja

była konsekwencją orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego, który w wyroku z dnia 31 marca 2009 r.

uznał, iż art. 103 k.p. jest niezgodny z Konstytucją. Zakwestionowany art. 103 k.p. stanowił, iż

w zakresie i na warunkach ustalonych, w drodze rozporządzenia, przez Ministra Edukacji Narodowej oraz

tak np. Tomasz Nałęcz, artykuł pt. Szkolenie pracowników. Wzajemne prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy. Monitor

Prawniczy 2000.9.599

Ministra Pracy i Polityki Socjalnej pracodawca ułatwia pracownikom podnoszenie kwalifikacji

zawodowych.

Zdaniem Trybunały Konstytucyjnego w art. 103 k.p. brak było precyzyjnych wytycznych co do

treści rozporządzeń, które miały regulować kwestię podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez

pracowników. Stąd też – jak stwierdził Trybunał Konstytucyjny - odesłanie do rozporządzeń zawarte

w art. 103 k.p. miało charakter blankietowy, co jest niedopuszczalne na gruncie przepisów Konstytucji.

Wobec powyższego znowelizowano kodeks pracy, uszczegółowiając przepisy dotyczące kształcenia

pracowników.

Zgodnie z zapisami tych przepisów pod pojęciem podnoszenia kwalifikacji zawodowych rozumie

się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo

za jego zgodą (tak art. 103

§ 1 k.p.). W związku z podnoszeniem kwalifikacji pracownikowi

przysługują w szczególności:

1) urlop szkoleniowy,

2) zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na

obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania.

Przy czym zgodnie z § 3 art. 103

k.p. za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia

z całości lub części dnia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Z przedmiotowych zapisów wynika jednoznacznie, iż pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu

lub zwolnić z całości lub części dnia pracy pracownika, jeśli zgodził się na podnoszenie przez pracownika

kwalifikacji, lub jeśli sam zainicjował kształcenie pracownika (wysłanie pracownika na szkolenie, studia,

warsztaty itp.).

O ile nie budzi kontrowersji, iż inicjatywa pracodawcy będzie polegała na wysłaniu pracownika

na szkolenie, o tyle charakter prawny zgody może być problematyczny. Przepis co prawda nie przewiduje

formy pisemnej zgody, niemniej jednak uznać należy iż taka forma jest – dla celów dowodowych –

zasadna. Przy czym jak się wydaje zgoda udzielona ustnie również będzie miała swoje prawne

konsekwencje dla pracownika. Oznacza to, że w przypadku udzielenie ustnej zgody pracodawca będzie

również zobligowany do zwolnień pracownika, o jakich mowa w art. 103

§2 k.p.

Wymiar płatnego urlopu szkoleniowego określony został w art. 103

k.p. zgodnie, z którym

wynosi on:

6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych,

6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminu maturalnego,

6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe,

21 dni w ostatnim roku studiów - na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się

i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.

Przy czym, na mocy §2 w/cytowanego artykułu, urlopu szkoleniowego udziela się w dni, które są

dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Uprawnieniem

pracodawcy (a nie jego obowiązkiem) jest przyznanie pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje

zawodowe dodatkowych świadczeń, w szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki

i zakwaterowanie. Powstaje oczywiście pytanie czy pracodawca jest zobowiązany do udzielenia urlopów,

o jakich mowa w art. 103

§2 k.p. jeśli nie wiedział, nie wysłał, ani nie wyraził zgody na podjęcie przez

pracownika np. studiów.

Przykład:

Janina Kowalska, w związku z zapisaniem się na kurs asystentki zarządu, poinformowała

pracodawcę, iż kursy te odbywają się 3 razy w miesiącu, w godzinach 8-16. W związku z tym wnosi

o udzielenie jej stosownego urlopu, na ten okres czasu oraz finansowanie kursu. Pracodawca nie wysyłał

Janiny Kowalskiej na kurs, o dodatkowych zajęciach pracownika dowiedział się właśnie związku ze

złożeniem powyższego wniosku. Czy pracodawca ma obowiązek zrefundować koszty kursu oraz udzielić

urlopu?

Analizując powyższy kazus podkreślić należy jedną, bardzo istotną, kwestię. Pracodawca nie ma

obowiązku refundować kosztów, ani udzielać zwolnienia w sytuacji, gdy nie wysłał pracownika na kurs

lub gdy nie wyraził na to zgody. Wynika to z samego literalnego brzmienia przepisu. Konieczność

udzielenia urlopu lub/i refundacji kosztów obciąża pracodawcę inicjującego lub udzielającego zgody na

podniesienie kwalifikacji pracownika. Dlatego też, w powyższym przykładzie pracodawca nie ma

obowiązku przychylenia się do wniosku pracownika.

Podsumowując powyższe stwierdzenie wskazać trzeba, iż sytuacja pracownika, który podjął

określoną formę podnoszenia swoich kwalifikacji (szkolenia, kursy, studia itp.) bez wiedzy lub zgody

pracodawcy, jest mniej korzystna. W takim, bowiem przypadku pracodawca może (ale nie musi) udzielić

pracownikowi urlopu bezpłatnego w wymiarze przez siebie określonym. Nie będzie przy tym stanowiło

naruszenia prawa sytuacja, gdy pracodawca nie udzieli urlopu i nie dofinansuje kursu/szkolenia/studiów,

w sytuacji gdy o tym nie wiedział lub nie wyraził na to zgody.

W tym miejscu podkreślić trzeba, iż w przypadku podnoszenia kwalifikacji zawodowych

pracownik i pracodawca sporządzają pisemną umowę, która winna określać wzajemne uprawnienie

i obowiązki. Przepis ten nie wskazuje konsekwencji za niedochowanie tej formy, stąd forma taka jest

przewidziana dla celów dowodowych. Pracownik i pracodawca mają swobodę w określaniu treści takiej

umowy – brak bowiem w przepisach prawa pracy essentialia negotii takiego kontraktu

(tj. klauzul/postanowień, które są przedmiotowo istotne w tej umowie). Jedynym zastrzeżeniem, jakie

poczynił ustawodawca to zastrzeżenie, iż umowa taka nie może być mniej korzystna niż przepisy kodeksu

pracy rozdziale poświęconym kwalifikacjom zawodowym pracowników. Oczywistym jest, iż w umowie

łączącej strony mogą się znaleźć takie postanowienia jak dodatkowe świadczenia (dofinansowanie

kształcenia, pokrycie kosztów dojazdu, zakwaterowania, materiałów szkoleniowych czy podręczników).

Jednocześnie zauważyć należy, że - jak precyzuje art. 103

§3 k.p. - pracodawca, który nie

zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia

kwalifikacji zawodowych nie ma obowiązku zawarcia takiej umowy.

Pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe jest obowiązany do zwrotu kosztów

poniesionych przez pracodawcę na ten cel z tytułu dodatkowych świadczeń, w wysokości

proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu

zatrudnienia w czasie ich podnoszenia, jeśli:

bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie

podnoszenie tych kwalifikacji,

pracodawca rozwiąże z nim stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, w trakcie podnoszenia

kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie, lecz nie

dłuższym niż 3 lata,

pracownik, w terminie w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem

wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn określonych w art. 94

pracownik, w terminie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia na

podstawie art. 55 lub art. 94

, mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach.

Celem wyjaśnienia punktów 3 i 4 należy przybliżyć, iż art. 94

stanowi, iż pracodawca

obowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi. Przy tym §2 przedmiotowego artykułu definiuje mobbing

jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,

polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego

zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie

pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Stąd też zwrot kosztów

nie będzie obowiązywał pracownika, jeśli rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem z przyczyny

mobbingu, w sytuacji gdy do mobbingu w istocie nie doszło.

Pracownik nie będzie również zwracał kosztów, jeśli rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia

na podstawie art. 55 k.p., jeśli wypowiedzenie takie jest nieuzasadnione. Art. 55 k.p. stanowi iż

pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie

lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie

przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na

stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (tak §1 art. 55 k.p.). Ponadto, na mocy §1

w/cyt artykuł

pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w §1 także wtedy, gdy pracodawca

dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku

pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli

umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości

wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Jeśli więc nie doszło do sytuacji opisanych w §1 lub §1

art. 55 k.p., a pracownik mimo tego

wypowiada umowę o pracę, przy braku przyczyn określonych w tych przepisach, musi zwrócić koszty

kształcenia, jakie poniósł pracodawca.

Prawo pracy nie określa przy tym, jakie winno być źródło spłaty takiego długu.

Przykład:

Adam Nowak został wysłany przez pracodawcę na studia podyplomowe z zakresu rachunkowości.

Warunkiem opłacania studiów było podpisanie umowy, która stanowiła, iż Adam Nowak zostanie w firmie

przez najbliższe 5 lat, od czasu zakończenia studiów. Po ukończeniu studiów konkurencyjna firma Y

„podkupiła” dobrze wyszkolonego pracownika. Szef firmy Y przesłał koszt studiów bezpośrednio na konto

dotychczasowego pracodawcy Adama Nowaka, ten zaś odmówił przyjęcia zwrotu kosztów twierdząc, że

na podstawie prawa pracy to sam pracownik winien dokonać tej spłaty.

W tym stanie faktycznym należy jasno stwierdzić, iż nie istnieje zakaz wpłaty przez nowego

pracodawcę kosztów kształcenia pracownika, dla dotychczasowego pracodawcy. Kodeks nie wskazuje,

bowiem kto (były pracownik czy jego obecny szef) ma dokonać zwrotu kosztów. Dlatego też

dopuszczalne (i prawnie wiążące) dla dotychczasowego pracodawca, zwrot kosztów poczynionych przez

nowego pracodawcę.

Podsumowując powyższe rozważania należy zaznaczyć iż kształcenie się pracownika w wielu

przypadkach jest sytuacją korzystną dla pracodawcy (wysoko wykwalifikowana kadra). To jednak

od pracodawcy zależy czy wyda zgodę lub zainicjuje proces kształcenia (dokształcenia) się

pracownika. Pracodawcy nie można zmusić do tego typu zachowania – jest to, bowiem uprawnienie

zatrudniającego a nie jego obowiązek. W sytuacji jednak, gdy pracodawca zainicjuje proces

kształcenia pracownika lub zgodzi się na tego typu rozwiązanie, pracownikowi przysługują

określone korzyści, wynikające z tego faktu.

Opłacenie kosztów nauki pracownika może być przyznane zarówno w postaci zapłaty za

kształcenie, jak i w postaci świadczeń dodatkowych (finansowanie kosztów przejazdu, podręczników,

materiałów szkoleniowych, zakwaterowania itp.). Wydaje się przy tym, że katalog wymieniony w art.

103

k.p. jest katalogiem otwartym (stąd możliwe są również inne formy świadczeń dodatkowych, np.

opłaty za egzaminy poprawkowe).

Czy wiesz, że…

Zagadnienie podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników reguluje także art. 10 Europejskiej

Karty Społecznej oraz Konwencja MOP nr 140 dotycząca płatnego urlopu szkoleniowego (Dz.U.

z 1979 r. Nr 16, poz. 100, zał.). Przepisy te zobowiązują państwo do popierania szkolenia pracowników

poprzez przyznanie im rozmaitych ułatwień, w szczególności finansowych oraz płatnych zwolnień od

pracy.

Prawo do równego traktowania w zatrudnianiu – art. 18

– 18

k.p.

Ostatnio coraz więcej spraw sądowych, z zakresu prawa pracy i jego podstawowych zasad,

dotyczy kwestii związanej z równym traktowaniem w zatrudnieniu. Zagadnieniom, dotyczącym równego

traktowania w zatrudnieniu, w Kodeksie pracy poświęcony został cały rozdział II a, od art. 18

do art.

, problematyka ta została również przedstawiona w kilku innych artykułach kodeksu, np. w art. 11

czy art. 94

Zgodnie z art. 11

k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich

samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet

w zatrudnieniu.

Uzupełnieniem tego przepisu jest art. 11

k.p. zgodnie, z którym jakakolwiek dyskryminacja

w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek,

niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową,

pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas

określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest

niedopuszczalna.

Rozdział II a Kodeksu pracy, zatytułowany równe traktowanie w zatrudnieniu, w całości

poświęcony jest problematyce niedyskryminowania w zatrudnieniu.

Zgodnie z przepisami prawa pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie

nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do

szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek,

niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową,

pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas

określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (tak art. 18

§1 k.p.).

Przy czym równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób,

bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w §1. Kodeks pracy w art. 18

§3 k.p. określa

również iż dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn

określonych w §1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż

inni pracownicy, zaś za dyskryminowanie pośrednie §4 w/cytowanego artykułu uznaje sytuację, gdy na

skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują

lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie

nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do

szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby

pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w

§1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny

z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Zgodnie z art. 18

§1 k.p. wszyscy pracownicy powinni być więc równo traktowani

w zakresie:

•

nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,

•

warunków zatrudnienia (w tym: zgodnie z art. 18

§1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego

wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości),

•

awansowania,

•

dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Wskazane zakresy równego traktowania w zatrudnieniu winny być realizowane bez względu na:

płeć pracownika, jego wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,

przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na

rodzaj zatrudnienia – na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze

czasu pracy. Katalog wymienionych w poprzednim zdaniu przyczyn nie jest zamknięty, wymienia on

jedynie podstawowe okoliczności, które mogą, choć nie powinny, mieć wpływu na zachowania

dyskryminacyjne w zatrudnieniu.

Przejawem dyskryminacji może być również zgodnie z art. 18

§5 k.p.:

•

działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania

w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,

•

niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika

i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej

atmosfery (molestowanie).

Szczególnym rodzajem molestowania jest molestowanie seksualne. Kodeks pracy, w art. 18

§6

k.p., definiuje molestowanie seksualne jako każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub

odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika w

szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub

uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne

elementy. Powyższe zachowania są przejawem dyskryminacji ze względu na płeć pracownika.

Przy czym – jak wskazuje art. 18

§7 k.p. jeśli pracownik podporządkuje się molestowaniu lub

molestowaniu seksualnemu lub też podejmie działania przeciwstawiających się molestowaniu lub

molestowaniu seksualnemu nie może ponosić jakichkolwiek negatywnych konsekwencji z tego tytułu.

Jeśli wskutek wystąpienia jednej lub kilku przyczyn wcześniej wymienionych w kodeksie pracy, (do

których należą przykładowo płeć, rasa, religia) dojdzie do zróżnicowania sytuacji pracownika,

w następstwie czego nastąpi:

•

odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, lub/i

•

niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo

pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

lub/i

•

pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

– to w efekcie pracodawca naruszy zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Zasada ta nie zostanie naruszona, jeśli pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi

powodami (art. 18

§1 k.p.). Oznacza to, iż ciężar udowodnienia, że pominięcie przy typowaniu do

udziału w szkoleniach nie wynikał z przyczyn dyskryminujących pracownika, a był efektem

zastosowania obiektywnego kryterium ciąży na pracodawcy.

Dyskryminowanie nie występuje w sytuacji, kiedy określone działanie, które można by uznać za

dyskryminujące, jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być

osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Nie naruszają zasady równego traktowania w zatrudnieniu sytuacje, gdy pracodawca:

•

nie zatrudnia pracownika z jednej lub kilku przyczyn dyskryminacyjnych, jeżeli jest to uzasadnione

ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane

pracownikom,;

•

wypowiada pracownikowi warunki zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to

uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników;

•

stosuje środki, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa lub

niepełnosprawność pracownika;

•

uwzględnia kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników,

zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji

zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek (tak stanowi

art. 18

§2 k.p.).

Podobnie, nie będą miały charakteru dyskryminującego działania podejmowane przez pracodawcę

przez określony czas, a zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby

pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18

§ 1 k.p. Poprzez

zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym

w powyższym przepisie, nie będą stanowiły naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (tak

art. 18

§3 k.p.).

Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki

wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie,

dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd, jeżeli rodzaj lub charakter

wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że

religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym

stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania

sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności

wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii,

wyznaniu lub światopoglądzie. (tak art. 18

§4 k.p.).

Przepisy prawa pracy, w przedmiocie przeciwdziałania dyskryminacji, przewidują również równe

traktowanie w zakresie wynagradzania. Zgodnie z art. 18

§1 k.p. pracownicy mają prawo do

jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Przy tym – na

podstawie §2 przedmiotowego artykułu wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia,

bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane

pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

W celu doprecyzowania wszystkich definicji kodeks pracy w §3 art. 18

k.p. stanowi, iż pracami

o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych

kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub

praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

To jednak pracodawca będzie zmuszony udowodnić, że np. kryterium stażu pracy czy

posiadanych przez pracownika kwalifikacji uzasadnia odmienne traktowanie poszczególnych

pracowników w zakresie wynagradzania, przy wykonywaniu jednakowej pracy.

Przykład:

Magdalena Kowalska została zatrudniona na stanowisku Specjalisty ds. Marketingu. Na takim

samym stanowisku, w firmie, było zatrudnionych jeszcze 4 pracowników (2 kobiety i dwóch mężczyzn).

Pensja pani Magdaleny Kowalskiej wynosiła 5000 zł brutto. Wszyscy specjaliści zajmowali się

koordynowaniem działań marketingowych, wszyscy ukończyli studia z zakresu zarządzania i marketingu,

wszyscy również rozpoczęli pracę w tym samym czasie. Podczas jednej z rozmów w biurze pani

Magdalena dowiedziała się, że wszyscy specjaliści poza nią mają dodatek specjalny w kwocie 2000 zł. Na

pytanie zadane pracodawcy, dlaczego tak jest, pracodawca odparł, iż jest to uzasadnione tym, że

pozostali specjaliści mieli ukończone dodatkowe kursy (np. zakresu rachunkowości, finansów, Public

Relations oraz reklamy). Czy takie tłumaczenie pracodawcy jest wystarczające?

Analizując powyższy przykład stwierdzić należy, że prawo pracy przewiduje równe

wynagrodzenie za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Jeśli więc wszyscy specjaliści ds.

marketingu zajmują się podobnymi działaniami marketingowymi, na pracodawcy ciąży obowiązek

wskazania dlaczego nie wszyscy mają jednakowe wynagrodzenie. Pani Magda wykonywała pracę tego

samego rodzaju, wymagającą porównywalnych kwalifikacji zawodowych oraz porównywalnej

odpowiedzialności, jak pozostali specjaliści ds. marketingu. Przy czym chodzi o porównywalne a nie

identyczne kwalifikacje, odpowiedzialność czy wysiłek wkładany w pracę. Wobec tego, na pracodawcy

spoczywać będzie ciężar udowodnienia, że kierował się obiektywnymi powodami, tak kształtując ich

wynagrodzenia za pracę (zgodnie z zapisami art. 18

§1 k.p.).

W powyższym przykładzie pracodawca poinformował pracownicę, że przyczyną zróżnicowania

wynagrodzenia były dodatkowe szkolenie czy też kursy. Podkreślić jednak przy tym należy, że sam

pracodawca może uzasadnić stosowanie kryterium wykształcenia zawodowego, wykazując, że takie

wykształcenie ma znaczenie dla wykonywania specjalnych zadań, które są powierzane pracownikowi.

Oznaczać to będzie w praktyce, iż to pracodawca powinien wskazać, że dodatkowe kwalifikacje

pozostałych specjalistów miały znaczenie dla wykonywanych przez nich zadań i uzasadniały dodatek

w kwocie 2000 zł.

Osoba, wobec której naruszono zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo domagać

się od pracodawcy odszkodowania. Wysokość odszkodowania wynosi nie mniej niż minimalne

wynagrodzenie, które ustalane jest w oparciu o odrębne przepisy (co wprost stanowi art. 18

k.p.). Prawo

pracy nie określa przy tym górnej granicy, która każdorazowo będzie określana przez sąd pracy

uwzględniając okoliczności towarzyszące sprawie.

Co jest w tym wypadku istotne – pracownik dyskryminowany nie jest zobowiązany wykazać, iż

poniósł w wyniku nierównego traktowania w zatrudnieniu jakąkolwiek szkodę, jednakże jeśli szkoda taka

wystąpiła, to pracownik jest zobowiązany ustalić jej wysokość oraz udowodnić jej zaistnienie.

Pracodawca powinien pamiętać, zgodnie z art. 18

§1 k.p., że skorzystanie przez pracownika

z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia równego traktowania w zatrudnieniu (a więc, np.

wytoczenie pracodawcy procesu wraz z zażądaniem odszkodowania) nie może stanowić przesłanki dla

wypowiedzenia przez pracodawcę stosunku pracy lub rozwiązania go bez wypowiedzenia. W przypadku,

gdy pracownik nadal wykonuje pracę u pozwanego pracodawcy, fakt skorzystania z uprawnień na drodze

sądowej nie może być także podstawą do niekorzystnego traktowania pracownika podczas trwającego

zatrudnienia. Również poddanie się lub przeciwstawienie się praktykom dyskryminacyjnym przez

pracownika nie może być podstawą do niekorzystnego traktowania, ani nie może powodować innych

negatywnych konsekwencji wobec pracownika (np. wypowiedzenia umowy o pracę, czy też rozwiązania

umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika).

Dlatego, że zachęcanie lub nakazanie stosowania dyskryminacji jest również dyskryminacją,

pracownik ma prawo w trakcie sprawy w sądzie powołać się na wszystkie przejawy dyskryminacji, jakie

wystąpiły, a ponadto pracodawca nie może rozwiązać umowy z pracownikiem, który przeciwstawił się

praktykom dyskryminacyjnym wobec niego lub innych pracowników, jeśli sprzeciw pracownika jest

jedynym powodem rozwiązania umowy o pracę.

Przepis §1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia

pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego

traktowania w zatrudnieniu.

Pracodawca musi również pamiętać, iż na mocy art. 18 §3 k.p. postanowienia umów o pracę

i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania

w zatrudnieniu są nieważne. Dlatego też w przypadku zastosowania postanowień, które naruszają zasadę

równego traktowania w zatrudnieniu, zastosowanie będą miały odpowiednie przepisy prawa pracy,

a w razie braku takich przepisów – postanowienia dyskryminujące należy zastąpić postanowieniami

niemającymi takiego charakteru.

W celu realizacji powyższego oraz w celu poinstruowania pracowników o stosowaniu zasady

równego traktowania w zatrudnieniu, zgodnie z art. 94

k.p. pracodawca powinien udostępnić

pracownikom tekst przepisów rozdziału IIa kodeksu pracy w formie pisemnej lub zapewnić pracownikom

dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Na zakończenie omawiania problematyki związanej z prawem do równego kształtowania uprawnień

pracowników w sferze zatrudnienia czy wynagrodzenia pamiętać należy również o tym, że problematyka

niedyskryminowania pracowników została uregulowana w prawie unijnym. Wśród wielu aktów

prawnych warto przywołać w tym miejscu takie dyrektywy jak:

•

dyrektywę Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady

równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu

zawodowego oraz warunków pracy (Dz.Urz. WE L 39 z 14.02.1976, str. 40);

•

dyrektywę 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającą w życie zasadę równego

traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz.Urz. WE L 180

z 19.07.2000);

•

dyrektywę 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającą ogólne warunki ramowe

równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. WE L 303 z 02.12.2000);

•

dyrektywę

2002/73/WE

Parlamentu

Europejskiego

Rady

dnia

23 września

2002 r. zmieniającą dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady

równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu

zawodowego oraz warunków pracy (Dz.Urz. WE L 269 z 05.10.2002, str. 15);

•

dyrektywę 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie

wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn

w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. UE L 204 z 26.07.2006, str. 23).

Podstawowe zasady prawa pracy uregulowane w art. 10 – 18

k.p. stanowią ogólne reguły, które

uszczegółowione zostają w dalszej części kodeksu pracy, jak również w ustawach około kodeksowych.

Niezwykle ważnym jest fakt, że stanowią one niejako wzór postępowania pracodawcy i pracownika

w procesie wykonywania pracy.

Zapamiętaj!

Obowiązujące od 1 stycznia 2004 r. przepisy art. 18

, 18

i 18

k.p. mają zastosowanie do stanów

faktycznych zaistniałych przed ich wejściem w życie. Dotyczy to sytuacji, kiedy okoliczności mające

związek ze wskazanymi przepisami wystąpiły przed wejściem w życie przepisów o równym traktowaniu

w zatrudnieniu, jednak skutki prawnie zabronionych zdarzeń istniały zarówno przed wejściem, jak i po

wejściu w życie powyższych norm prawnych.

Kontrola przestrzegania norm prawa pracy

W celu krótkiego wprowadzenia należałoby wyjaśnić, co oznacza pojęcie „normy prawnej”,

ponieważ nie zawsze jest ono prawidłowo rozumiane. Definicje pojawiające się najczęściej

w akademickich podręcznikach prawa wskazują, iż za normę prawną uważa się najmniejszy element

prawa, który stanowi sensowną całość. Norma prawna tworzona jest na podstawie przepisów prawnych,

ustanawiają ją kompetentne do tego organy władzy w odpowiednim trybie, ma przy tym zarazem

charakter generalny i abstrakcyjny. Ostanie stwierdzenie oznacza to, że norma prawna nie jest skierowana

do jednego ściśle oznaczonego adresata, ale do grupy podmiotów określonych przy pomocy nazwy

rodzajowej (generalność), dotyczy zachowań powtarzalnych i wielokrotnych, zachowując w ten sposób

uniwersalny charakter (abstrakcyjność).

Norma prawna składa się z kilku elementów, zależnie od uznawanej koncepcji. Poniżej zostanie

wskazany podział normy prawnej według koncepcji trójelementowej (dominującej). Zgodnie z nią

pojedynczą normę możemy podzielić na:

Hipotezę – określa ona, w jakiej konkretnie sytuacji norma prawna znajduje swoje zastosowanie.

Jest to wskazanie warunków, w których adresat o określonych cechach ma konkretne uprawnienia

czy obowiązki;

Dyspozycję – ten element normy prawnej zawiera wskazanie określonego sposobu zachowania jej

adresata. Tutaj są wskazane jego uprawnienia i obowiązki , np. co w danej sytuacji należy zrobić,

a co jest zabronione i zagrożone sankcją;

Sankcję – wskazuje ujemne skutki prawne dla adresata normy, który nie zachował się zgodnie z jej

dyspozycją.

W literaturze prawniczej przedstawiane są różne podziały norm prawnych, w oparciu o odmienne

kryteria. Na potrzeby niniejszej publikacji należałoby wskazać jeden z nich, oparty na zakresie swobody

pozostawionej adresatowi normy prawnej. Zgodnie z tym podziałem wyróżnić możemy ze względu na

obowiązywanie:

Normy bezwzględnie obowiązujące (tzw. ius cogens) – adresat takiej normy prawnej powinien

zachowywać się dokładnie w taki sposób, jak ten wskazany w normie. Nie pozostawiono mu

swobody postępowania. Takie normy przeważają np. w części kodeksu cywilnego dotyczącej praw

rzeczowych.

Normy względnie obowiązujące (tzw. ius dispositivum) – w ich przypadku adresat,

w przeciwieństwie do norm bezwzględnie obowiązujących, może swoim zachowaniem wyłączyć

lub ograniczyć ich zastosowanie. Normy takie dominują np. w księdze III kodeksu cywilnego.

Normy prawne semiimperatywne – taka norma prawna wyznacza ramy postępowania, pozostawiając

ich adresatowi swobodę, ale jedynie w pewnych granicach. Przykładem tego typu norm prawnych są

przepisy kodeksu pracy pozwalające na swobodne kształtowanie stosunku pracy, jednak tylko

w zakresie nie mniej korzystnym niż ten określony w samym kodeksie.

Po tym bardzo krótkim przybliżeniu pojęcia oraz podziału norm prawnych można przejść do

wyjaśniania, w jaki sposób w polskim prawie pracy następuje kontrola przestrzegania obowiązujących

norm prawnych. Ze względu na niejako „dominującą” pozycję pracodawcy wobec pracownika do

przestrzegania norm prawa pracy zostały powołane stosowne służby państwowe i społeczne, które

poprzez nadzór i kontrolę pracodawców czuwają nad przestrzeganiem norm prawa pracy.

Do takich służb zaliczamy Państwową Inspekcję Pracy działającą na podstawie ustawy z dnia

13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. 2012, poz. 404 ze zm.), Społeczną Inspekcję

Sanitarną działająca na podstawie ustawy z dnia 14 marca 1985 r. o Państwowej Inspekcji Sanitarnej

(Dz.U. z 2011 r. Nr 212, poz. 1263 ze zm.) oraz Społeczną Inspekcję Pracy opierającą swoje działania na

ustawie z dnia 24 czerwca 1983 r. o Społecznej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 1983 r. Nr 35, poz. 163 ze zm.).

Rozdział IIb k.p. zatytułowany „Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy” w art. 18

i 18

k.p. wymienia te instytucje (służby państwowe i społeczne), stanowiąc jednocześnie, że ich organizację,

zakres działania, zadania i uprawnienia regulują odrębne przepisy.

Poniżej przedstawiona zostanie, ze względu na objętość tematu, jedynie bardzo ogólna

charakterystyka tych służb, ograniczona głównie do wskazania ich ustawowych zadań i sposobu ich

wykonywania.

Państwowa Inspekcja Pracy

Pierwszym omawianym organem, powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania

norm prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny, jest Państwowa

Inspekcja Pracy (dalej jako PIP). Nadzór i kontrola dotyczą w tym przypadku także przepisów

związanych z legalnością zatrudnienia i innej pracy zarobkowej w zakresie określonym w ustawie o PIP.

Nadzór nad PIP sprawuje Rada Ochrony Pracy (jest to organizacja nadzoru nad warunkami pracy

i działalnością PIP), zaś sama PIP podległa jest Sejmowi RP. Do jej jednostek organizacyjnych zaliczamy

Główny Inspektorat Pracy oraz okręgowe inspektoraty pracy. Pracą PIP kieruje Główny Inspektor Pracy

powoływany i odwoływany przez Marszałka Sejmu po zasięgnięciu opinii Rady Ochrony Pracy.

Zastępców Głównego Inspektora Pracy, przy pomocy których kieruje on PIP, powołuje również

Marszałek Sejmu, czyniąc to na wniosek Głównego Inspektora Pracy. Jeżeli natomiast chodzi o okręgowe

inspektoraty pracy i ich oddziały, to ich działaniem kieruje okręgowy inspektor pracy przy pomocy

swoich zastępców, których powołuje i odwołuje Główny Inspektor Pracy.

Ustawowe zadania PIP zostały wskazane w ustawie dość szeroko, jako najważniejsze z nich

należałoby wskazać:

•

nadzór i kontrole przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów bezpieczeństwa

i higieny pracy, przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń

wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych

z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych;

•

kontrole przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy przy projektowaniu budowy,

przebudowy i modernizacji zakładów pracy oraz stanowiących ich wyposażenie maszyn i innych

urządzeń technicznych oraz technologii;

•

kontrole legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej oraz wykonywania działalności;

•

kontrole informowania powiatowych urzędów pracy o zatrudnieniu bezrobotnego lub powierzeniu mu

wykonywania innej pracy zarobkowej;

•

kontrole informowania powiatowych urzędów pracy przez bezrobotnych o podjęciu zatrudnienia,

innej pracy zarobkowej lub działalności;

•

kontrole opłacania składek na Fundusz Pracy;

•

kontrole legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej oraz wykonywania pracy przez

cudzoziemców;

•

kontrole wyrobów wprowadzanych do obrotu pod względem spełniania przez nie wymagań

dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, określonych w odrębnych przepisach;

•

nadzór nad spełnianiem przez pracodawców obowiązków określonych w art. 35 oraz art. 37 ust. 5 i 6

rozporządzenia (WE) nr 1907/2006 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 18 grudnia 2006 r.

w sprawie rejestracji, oceny, udzielania zezwoleń i stosowanych ograniczeń w zakresie chemikaliów

(REACH), utworzenia Europejskiej Agencji Chemikaliów, zmieniającego dyrektywę 1999/45/WE

oraz uchylającego rozporządzenie Rady (EWG) nr 793/93 i rozporządzenie Komisji (WE) nr 1488/94,

jak również dyrektywę Rady 76/769/EWG i dyrektywy Komisji 91/155/EWG, 93/67/EWG,

93/105/WE i 2000/21/WE (Dz.Urz. UE L 396 z 30.12.2006, str. 1 ze zm.), zgodnie z odrębnymi

przepisami dotyczącymi ochrony pracy, w zakresie swoich kompetencji;

•

nadzór nad przestrzeganiem warunków stosowania substancji określonych przez Europejską Agencję

Chemikaliów na podstawie art. 9 ust. 4 rozporządzenia nr 1907/2006, w zakresie swoich kompetencji;

•

współdziałanie z organami ochrony środowiska w zakresie kontroli przestrzegania przez

pracodawców przepisów o przeciwdziałaniu zagrożeniom dla środowiska;

•

kontrola przestrzegania wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy, określonych w ustawie z dnia

22 czerwca 2001 r. o organizmach genetycznie zmodyfikowanych (Dz.U. z 2007 r. Nr 36, poz. 233 ze

zm.);

•

kontrole ewidencji pracowników wykonujących pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym

charakterze, o której mowa w art. 41 ust. 4 pkt 2 ustawy z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach

pomostowych (Dz.U. z 2008 r. Nr 237, poz. 1656 ze zm.);

•

opiniowanie projektów aktów prawnych z zakresu prawa pracy;

•

prawo wnoszenia powództw, a za zgodą osoby zainteresowanej – uczestnictwo w postępowaniu przed

sądem pracy w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy;

•

udzielanie na pisemny wniosek osoby zainteresowanej informacji o minimalnych warunkach

zatrudnienia pracowników, określonych w dziale drugim rozdziale IIa k.p.;

•

ciganie wykroczeń przeciwko prawom pracownika określonych w kodeksie pracy, wykroczeń,

o których mowa w art. 119-123 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia

i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2013, poz. 674 ze zm.), a także innych wykroczeń, gdy ustawy tak

stanowią, oraz udział w postępowaniu w tych sprawach w charakterze oskarżyciela publicznego.

Powyższe przykładowe wyliczenie nie zawiera wszystkich uprawnień PIP, szczególnie tych

związanych z przestrzeganiem przepisów bhp. W przypadku stwierdzenia przez PIP naruszenia

przepisów prawa pracy lub przepisów dotyczących legalności zatrudnienia właściwe jej organy są

uprawnione odpowiednio do:

•

nakazania usunięcia stwierdzonych uchybień w ustalonym terminie w przypadku, gdy naruszenie

dotyczy przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;

•

nakazania: wstrzymania prac lub działalności, gdy naruszenie powoduje bezpośrednie zagrożenie

ycia lub zdrowia pracowników lub innych osób wykonujących te prace lub prowadzących

działalność;

•

skierowania do innych prac pracowników lub innych osób dopuszczonych do pracy wbrew

obowiązującym przepisom przy pracach wzbronionych, szkodliwych lub niebezpiecznych albo

pracowników lub innych osób dopuszczonych do pracy przy pracach niebezpiecznych, jeżeli

pracownicy ci lub osoby nie posiadają odpowiednich kwalifikacji, przy czym nakazy w tych sprawach

podlegają natychmiastowemu wykonaniu;

•

nakazania wstrzymania eksploatacji maszyn i urządzeń w sytuacji, gdy ich eksploatacja powoduje

bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi, przy czym nakazy w tych sprawach podlegają

natychmiastowemu wykonaniu;

•

zakazania wykonywania pracy lub prowadzenia działalności w miejscach, w których stan warunków

pracy stanowi bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi, tutaj również nakazy te podlegają

natychmiastowemu wykonaniu;

•

nakazania, w przypadku stwierdzenia, że stan bezpieczeństwa i higieny pracy zagraża życiu lub

zdrowiu pracowników lub osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek

pracy, w tym osób wykonujących na własny rachunek działalność gospodarczą, zaprzestania

prowadzenia działalności bądź działalności określonego rodzaju;

•

nakazania ustalenia, w określonym terminie, okoliczności i przyczyn wypadku;

•

nakazanie wykonania badań i pomiarów czynników szkodliwych i uciążliwych w środowisku pracy,

w przypadku naruszenia trybu, metod, rodzaju i częstotliwości wykonania tych badań i pomiarów lub

konieczności stwierdzenia wykonania pracy w szczególnych warunkach.

•

nakazania pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia

przysługującego pracownikowi; nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu;

•

skierowania wystąpienia, w razie stwierdzenia innych naruszeń niż wymienione powyżej, o ich

usunięcie, a także o wyciągnięcie konsekwencji w stosunku do osób winnych.

Czy wiesz, że …

Przy wykonywaniu i realizacji swoich zadań PIP współdziała ze związkami zawodowymi, organizacjami

pracodawców, organami samorządu załogi, radami pracowników, społeczną inspekcją pracy,

publicznymi służbami zatrudnienia w rozumieniu przepisów o promocji zatrudnienia i instytucjach

rynku pracy oraz z organami administracji państwowej, a w szczególności z organami nadzoru

i kontroli nad warunkami pracy, Policją, Strażą Graniczną, Służbą Celną, urzędami skarbowymi

i Zakładem Ubezpieczeń Społecznych, a także organami samorządu terytorialnego.

Jak więc wynika z powyższego, PIP posiada bardzo szerokie uprawnienia odnośnie do

sprawowania kontroli na przestrzeganiem norma prawa pracy – jednak tak szerokie uprawnienia są, jak

się wydaje, konieczne do rzetelnej i prawidłowej kontroli.

Państwowa Inspekcja Sanitarna

Kolejna służba państwowa – Państwowa Inspekcja Sanitarna (dalej jako PIS) – pełni podobną do

PIP funkcję, aczkolwiek ograniczoną jedynie do nadzorowania i kontroli zasad, przepisów higieny pracy

oraz warunków środowiska pracy. Działaniami PIS kieruje główny inspektor sanitarny, który jest

jednocześnie centralnym organem administracji rządowej. Powołuje i odwołuje go premier RP na

wniosek ministra zdrowia.

Organami Państwowej Inspekcji Sanitarnej są:

główny inspektor sanitarny;

państwowy wojewódzki inspektor sanitarny;

państwowy powiatowy inspektor sanitarny;

państwowy graniczny inspektor sanitarny – dla obszarów przejść granicznych drogowych,

kolejowych, lotniczych, rzecznych i morskich, portów lotniczych i morskich oraz jednostek

pływających na obszarze wód terytorialnych.

Do zakresu działania PIS w dziedzinie bieżącego nadzoru sanitarnego należy kontrola

przestrzegania przepisów określających wymagania higieniczne i zdrowotne, w szczególności

dotyczących:

higieny środowiska, a zwłaszcza wody przeznaczonej do spożycia przez ludzi, powietrza

w pomieszczeniach przeznaczonych na pobyt ludzi, gleby, wód i innych elementów środowiska

w zakresie ustalonym w odrębnych przepisach;

utrzymania należytego stanu higienicznego nieruchomości, zakładów pracy, instytucji, obiektów

i urządzeń użyteczności publicznej, dróg, ulic oraz osobowego i towarowego transportu kolejowego,

drogowego, lotniczego i morskiego;

warunków produkcji, transportu, przechowywania i sprzedaży żywności oraz warunków żywienia

zbiorowego;

nadzoru nad jakością zdrowotną żywności;

warunków zdrowotnych produkcji i obrotu przedmiotami użytku, materiałów i wyrobów

przeznaczonych do kontaktu z żywnością, kosmetykami oraz innymi wyrobami mogącymi mieć

wpływ na zdrowie ludzi;

warunków zdrowotnych środowiska pracy, a zwłaszcza zapobiegania powstawaniu chorób

zawodowych i innych chorób związanych z warunkami pracy;

higieny pomieszczeń i wymagań w stosunku do sprzętu używanego w szkołach i innych placówkach

oświatowo-wychowawczych, szkołach wyższych oraz w ośrodkach wypoczynku;

higieny procesów nauczania;

przestrzegania przez producentów, importerów, osoby wprowadzające do obrotu, stosujące lub

eksportujące substancje chemiczne, ich mieszaniny lub wyroby w rozumieniu przepisów ustawy

z dnia 25 lutego 2011 r. o substancjach chemicznych i ich mieszaninach (Dz.U. Nr 63, poz. 322)

obowiązków wynikających z tej ustawy oraz z rozporządzeń Wspólnot Europejskich w niej

wymienionych;

10.

przestrzegania przez podmioty wprowadzające do obrotu prekursory kategorii 2 i 3 obowiązków

wynikających z ustawy z dnia 29 lipca 2005 r. o przeciwdziałaniu narkomanii (Dz.U. Nr 179, poz.

1485, ze. zm.), rozporządzenia (WE) Parlamentu Europejskiego i Rady nr 273/2004 z dnia 11 lutego

2004 r. w sprawie prekursorów narkotykowych oraz rozporządzenia (WE) Rady nr 111/2005 z dnia

22 grudnia 2004 r. określającego zasady nadzorowania handlu prekursorami narkotyków pomiędzy

Wspólnotą a państwami trzecimi;

11.

wymagań określonych w przepisach o zawartości niektórych substancji w dymie papierosowym.

Do zakresu działania PIS w dziedzinie zapobiegawczego nadzoru sanitarnego należy także

w szczególności:

−

opiniowanie projektów planów zagospodarowania przestrzennego województwa, miejscowych

planów zagospodarowania przestrzennego, studium uwarunkowań i kierunków zagospodarowania

przestrzennego gminy;

−

uzgadnianie warunków zabudowy i zagospodarowania terenu pod względem wymagań higienicznych

i zdrowotnych;

−

uzgadnianie dokumentacji projektowej pod względem wymagań higienicznych i zdrowotnych

dotyczących:

a) budowy oraz zmiany sposobu użytkowania obiektów budowlanych, statków morskich, żeglugi

ródlądowej i powietrznych,

b) nowych materiałów i procesów technologicznych przed ich zastosowaniem w produkcji lub

budownictwie;

−

uczestniczenie w dopuszczeniu do użytku obiektów budowlanych, statków morskich, żeglugi

ródlądowej i powietrznych oraz środków komunikacji lądowej;

−

inicjowanie przedsięwzięć oraz prac badawczych w dziedzinie zapobiegania negatywnym wpływom

czynników i zjawisk fizycznych, chemicznych i biologicznych na zdrowie ludzi.

Działania PIS w dziedzinie zapobiegania i zwalczania chorób dotyczą:

−

dokonywanie analiz i ocen epidemiologicznych;

−

opracowywanie programów i planów działalności zapobiegawczej i przeciwepidemicznej,

przekazywanie ich do realizacji podmiotom leczniczym w rozumieniu przepisów o działalności

leczniczej oraz kontrola realizacji tych programów i planów;

−

ustalanie zakresów i terminów szczepień ochronnych oraz sprawowanie nadzoru w tym zakresie;

−

wydawanie zarządzeń i decyzji lub występowanie do innych organów o ich wydanie - w wypadkach

określonych w przepisach o zwalczaniu chorób zakaźnych;

−

wydawanie decyzji o stwierdzeniu choroby zawodowej lub decyzji o braku podstaw do jej

stwierdzenia;

−

planowanie i organizowanie sanitarnego zabezpieczenia granic państwa;

−

nadzór sanitarny nad ruchem pasażerskim i towarowym w morskich i lotniczych portach oraz

przystaniach;

−

udzielanie poradnictwa w zakresie spraw sanitarno-epidemiologicznych lekarzom okrętowym

i personelowi pomocniczo-lekarskiemu, zatrudnionemu na statkach morskich, żeglugi śródlądowej

i powietrznych;

−

kierowanie akcją sanitarną przy masowych przemieszczeniach ludności, zjazdach i zgromadzeniach.

PIS inicjuje, organizuje, prowadzi, koordynuje i nadzoruje działalność oświatowo-zdrowotną

w celu ukształtowania odpowiednich postaw i zachowań zdrowotnych, a w szczególności:

−

inicjuje i wytycza kierunki przedsięwzięć zmierzających do zaznajamiania społeczeństwa

z czynnikami szkodliwymi dla zdrowia, popularyzowania zasad higieny i racjonalnego żywienia,

metod zapobiegania chorobom oraz umiejętności udzielania pierwszej pomocy;

−

pobudza aktywność społeczną do działań na rzecz własnego zdrowia;

−

udziela porad i informacji w zakresie zapobiegania i eliminowania negatywnego wpływu czynników

i zjawisk fizycznych, chemicznych i biologicznych na zdrowie ludzi;

−

ocenia działalność oświatowo-zdrowotną prowadzoną przez szkoły i inne placówki oświatowo-

wychowawcze, szkoły wyższe oraz środki masowego przekazywania, podmioty lecznicze oraz inne

podmioty, instytucje i organizacje, a także udziela im pomocy w prowadzeniu tej działalności.

Do zadań PIS należy również wydawanie opinii co do zgodności z warunkami sanitarnymi

określonymi przepisami Unii Europejskiej przedsięwzięć i zrealizowanych inwestycji, których realizacja

jest wspomagana przez Agencję Restrukturyzacji i Modernizacji Rolnictwa ze środków pochodzących

z funduszy Unii Europejskiej.

Jeżeli chodzi o uprawnienia samych inspektorów sanitarnych działających w ramach PIS, to są oni

uprawnieni w ramach realizacji zadań PIS do:

•

wstępu na terenie miast i wsi, do zakładów pracy oraz wszystkich pomieszczeń i urządzeń

wchodzących w ich skład, obiektów użyteczności publicznej, obiektów handlowych, ogrodów

działkowych i nieruchomości oraz wszystkich pomieszczeń wchodzących w ich skład, obiektów

będących w trakcie budowy, a także do środków transportu i obiektów z nimi związanych, w tym

również na statki morskie, żeglugi śródlądowej i powietrzne;

•

żą

dania pisemnych lub ustnych informacji oraz wzywania i przesłuchiwania osób;

•

żą

dania okazania dokumentów i udostępniania wszelkich danych;

•

pobierania próbek do badań laboratoryjnych.

Zasady wzajemnego współdziałania PIP i innych organów kontroli i nadzoru, m.in. PIS, reguluje

rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 28 grudnia 2007 r. w sprawie trybu i form współdziałania

niektórych z Państwową Inspekcją Pracy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz legalności

zatrudnienia (Dz.U. z 2007 r. Nr 250, poz. 1870). Rozporządzenie to szczegółowo wskazuje, iż PIS

współdziała z PIP w sprawach zapobiegania powstawaniu chorób zawodowych i innych chorób

związanych z warunkami pracy oraz ich zwalczania, a także w sprawach kontroli warunków pracy

i ochrony zdrowia pracowników przed zagrożeniami środowiska pracy.

W ramach tego współdziałania organy nadzoru i kontroli oraz organy PIP w szczególności:

•

zawiadamiają się, stosownie do zakresu właściwości, o stwierdzonym w toku nadzoru i kontroli

rażącym naruszeniu przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz innych przepisów

z zakresu ochrony życia i zdrowia pracowników, a także o podjętych w tym zakresie decyzjach

i działaniach;

•

w czasie kontroli zapoznają się z wydanymi wcześniej decyzjami innych organów, dotyczącymi

spraw należących do zakresu działania organu kontrolującego, i w razie stwierdzenia, że decyzje te

nie zostały wykonane, w uzasadnionych wypadkach informują o tym oraz o podjętych decyzjach

zainteresowane organy;

•

przeprowadzają w razie potrzeby wspólne kontrole, w wyniku których każdy organ zgodnie ze

swoimi uprawnieniami wydaje decyzje.

Natomiast w ramach współdziałania, o którym mowa powyżej, organy te w szczególności:

•

organizują w razie potrzeby wspólne szkolenia;

•

zawiadamiają się, stosownie do zakresu właściwości, o stwierdzonym w toku nadzoru

i kontroli rażącym naruszeniu przepisów dotyczących legalności zatrudnienia, a także

podjętych

tym

zakresie

decyzjach

oraz

działaniach

rozstrzygnięciach

w postępowaniach sadowych prowadzonych na wniosek tych organów;

•

prowadzą kontrole na wniosek organu współdziałającego;

•

udostępniają dokumentację z kontroli;

•

wymieniają doświadczenia, w szczególności w zakresie doskonalenia metod kontroli;

•

udzielają informacji i wyjaśnień niezbędnych do prawidłowego wykonywania zadań w zakresie

spraw objętych współdziałaniem;

•

podejmują inicjatywy dotyczące poprawy stanu przestrzegania prawa w zakresie spraw należących

do właściwości organów;

•

inicjują zmiany w przepisach prawa;

•

wymieniają informacje podczas opiniowania projektów aktów normatywnych oraz informacje

dotyczące stosowania przepisów związanych z zakresem współdziałania.

Zapamiętaj!

Uzyskane przez organy Państwowej Inspekcji Sanitarnej w trakcie kontroli informacje, dokumenty

i inne dane zawierające tajemnicę prawnie chronioną kontrolowanego nie mogą być przekazywane

innym organom ani ujawniane, jeżeli nie jest to konieczne ze względu na ochronę życia lub zdrowia

człowieka, z wyłączeniem żądania sądu lub prokuratora w związku z toczącym się postępowaniem.

Społeczna inspekcja pracy

Kolejną instytucją zajmującą się kontrolą przestrzegania norm prawa pracy jest społeczna

inspekcja pracy (dalej jako SIP), określana także mianem służby społecznej, która pełniona jest przez

pracowników w celu ochrony uprawnień pracowniczych i zapewnienia przez zakłady pracy

odpowiednich warunków pracy. Zgodnie z przepisami SIP nie działa, jeżeli w zakładzie nie ma

organizacji związków zawodowych. Społecznym nadzorem można bowiem objąć jedynie te zakłady

pracy, w których działają związki zawodowe.

Zadania SIP wykonywane są przez pracowników zakładu wybieranych przez załogę, a tworzą ją:

zakładowi społeczni inspektorzy pracy – kompetencje do działania na terenie całego zakładu;

oddziałowi społeczni inspektorzy pracy – dla poszczególnych oddziałów/wydziałów zakładu pracy;

grupowi społeczni inspektorzy pracy – działają w grupach związkowych, są wybierani na 4 lata,

przy czym mogą zostać odwołani w czasie trwania kadencji.

Jako zakres działania społecznych inspektorów pracy wskazuje się:

•

działania z zakresu inspekcji technicznej, takie jak sprawdzanie maszyn, urządzeń technicznych

i sanitarnych, przegląd warunków pracy pod kątem bhp;

•

kontrolę przestrzegania przepisów prawa pracy oraz regulaminów pracy w zakresie bhp, uprawnień

pracowniczych związanych z rodzicielstwem i młodocianymi, świadczeń z tytułu wypadków przy

pracy i chorób zawodowych;

•

zadania z dziedziny profilaktycznej ochrony pracy, takie jak opiniowanie projektów, planów poprawy

warunków bhp, planów rehabilitacji zawodowej, kontrola realizacji tych planów, analizowanie

przyczyn powstania wypadków przy pracy i chorób zawodowych;

•

działania na rzecz aktywnego udziału pracowników w kształtowaniu właściwych warunków bhp oraz

przestrzegania przez pracowników przepisów i zasad bhp.

Natomiast przy wykonywaniu swoich zadań społeczni inspektorzy pracy mają prawo do:

•

wstępu w każdym czasie do pomieszczeń i urządzeń zakładu pracy w celu przeprowadzenia kontroli;

•

okazania potrzebnych dokumentów od pracodawcy i pracowników w zakresie przeprowadzanej

kontroli;

•

żą

dania od pracodawcy i pracowników udzielenia informacji w sprawach związanych

z przeprowadzaną kontrolą.

Wykonywanie ww. czynności następuje z zachowaniem przepisów o ochronie informacji

niejawnych.

W razie stwierdzenia uchybień, społeczny inspektor pracy informuje o nich pracodawcę

i pracowników, wydaje także zalecenia (środek prawny, którym inspektor dysponuje) dotyczące usunięcia

tych uchybień. Pracodawca ma obowiązek zastosowania się do nich lub w przypadku uznania zaleceń za

niezasadne – wniesienia sprzeciwu do właściwego inspektora pracy PIP w ciągu 7 dni.

W odróżnieniu więc od inspekcji państwowych, SIP sprawuje społeczną kontrolę prawa pracy,

która pozbawiona jest elementów władczych charakteryzujących uprawnienia służb państwowych.

Jednak oba rodzaje inspekcji pracy – państwowa i społeczna – współdziałają przy wykonywaniu swoich

zadań.

Podsumowując, należy dodać, że działania wskazanych służb nadzoru i kontroli przestrzegania

norm prawa pracy regulują szczegółowo wymienione już wyżej ustawy ich dotyczące. Na podstawie tych

ustaw w niniejszym opracowaniu jedynie wskazano najważniejsze instrumenty, jakimi służby te mogą się

posługiwać podczas kontroli norm prawa pracy, a także czego kontrola ta może dotyczyć.

Ważne!

Zakład pracy jest zobowiązany założyć zakładową księgę zaleceń i uwag oraz oddziałowe

(wydziałowe) księgi uwag, przeznaczone do zapisów społecznych inspektorów pracy.

Zakończenie

Niniejsze opracowanie miało na celu tylko ogólne przybliżenie podstawowych praw rządzących

w relacjach pracownik-pracodawca. Znajomość ich jest o tyle istotna, iż pozwala pracodawcy na

uchronienie się od błędów, które mogą mieć istotne konsekwencje, nie tylko finansowe dla zakładu pracy,

zaś pracownikowi na dochodzenie przysługujących mu praw i roszczeń, w przypadku nieuczciwego czy

niezgodnego z prawem zachowania pracodawcy.

Bibliografia

K. Jaśkowski, Komentarz do art.13 kodeksu pracy (Dz.U.98.21.94), [w:] K. Jaśkowski,

E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, Zakamycze, 2002, wyd. II

T. Nałęcz, artykuł pt. Szkolenie pracowników. Wzajemne prawa i obowiązki pracownika

i pracodawcy. Monitor Prawniczy 2000.9.599

Florek L., Kodeks pracy. Komentarz, Wolters Kluwer, Warszawa 2011

Patulski A., Prawo pracy (wyd.4), C.H. Beck, Warszawa 2010

wiątkowski A.M., Polskie prawo pracy, LexisNexis, Warszawa 2012

Orzecznictwo

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 października 2006 r. (I PK 110/06, M.P.Pr. 2007/1/43, LEX

207175)

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 czerwca 2005 r., II PK 270/04, OSNP 2006, nr 9-10, poz. 144

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 października 1999 r., I PKN 309/99, OSNP 2001/5/147

uchwała Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 1993 r., I PZP 28/93, OSNA 1994, nr 1, poz. 2

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2009 roku, II PK 311/08

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 maja 2006 r., I PK 230/05

wyrok Sądu Najwyższego z 9.5.1959 r. II CR 262/59, PiZS Nr 7/1960, s. 62

wyrok Sądu Najwyższego dnia 2 września 2003 r., I PKN 345/02. PP Nr 2/2004, s. 37

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1999 r., I PKN 60/99, OSN 2000/15/577

10.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 czerwca 1998 r., I PKN 195/98

11.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 31 stycznia 1978 r. I PRN 147/77, PiZS 1979/4/73

12.

wyrok Sądu Najwyższego z 20 sierpnia 2001 r., I PKN 590/00, OSNP 2003/14/336

13.

wyrok NSA w Białymstoku z 27.06.2002 r., sygn. akt: SA/Bk 230/2002

14.

wyrok NSA z dnia 4 kwietnia 2007 r., I OSK 892/06

15.

wyrok NSA z 27 czerwca 2002 r. SA/Bk 230/02, OSP 2003/12/155

16.

wyrok NSA z 29 kwietnia 2009 r., I OSK 773/2008