plik

ROZDZIAŁ I

Zatrudnianie pracowników

▶

wypełnionego kwestionariusza osobowego dla osoby ubiega-
jącej się o zatrudnienie,

▶

świadectw  pracy  z poprzednich  miejsc  pracy  lub  innych
dokumentów  potwierdzających  okresy  zatrudnienia  obej-
mujących  okresy  pracy  przypadające  w roku  kalendarzo-
wym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,

▶

dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe,
wymagane do wykonywania oferowanej pracy,

▶

świadectwa ukończenia gimnazjum – w przypadku osoby
ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawo-
dowego,

▶

orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań
do pracy na określonym stanowisku,

▶

innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia
wynika z odrębnych przepisów.

Osoba ubiegająca się o zatrudnienie może dodatkowo przed-

łożyć  dokumenty  potwierdzające  jej  umiejętności  i osiągnię-
cia  zawodowe,  świadectwa  pracy  z poprzednich  miejsc  pracy
lub  inne  dokumenty  potwierdzające  okresy  zatrudnienia,  obej-
mujące  okresy  pracy  przypadające  w innym  roku  kalendarzo-
wym niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie oraz

1. Zgłoszenie pracodawcy

Zgodnie z art. 209 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. –

Kodeks pracy na pracodawcy ciąży obowiązek powiadamiania na
piśmie właściwego okręgowego inspektora pracy i państwowego
inspektora sanitarnego o rozpoczęciu działalności. W ciągu 30 dni
od dnia jej rozpoczęcia pracodawca w formie pisemnej zawiada-
mia o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności.

Obowiązek ten został nałożony na pracodawców, a więc

osoby fizyczne i jednostki organizacyjne, które zatrudniają osoby
świadczące pracę w ramach stosunków pracy. Pod pojęciem roz-
poczęcia działalności należy rozumieć moment zatrudnienia
choćby jednego pracownika. Zgłoszenia do Państwowej Inspek-
cji Pracy i Państwowej Inspekcji Sanitarnej dokonujemy na odpo-
wiednich formularzach. (Załącznik nr 1, str. 192, Załącznik nr 2,
str. 194)

2. Dokumentowanie podjęcia pracy przez

pracownika

Pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrud-

nienie złożenia następujących dokumentów:

Niniejsza darmowa publikacja zawiera jedynie fragment

pełnej wersji całej publikacji.

Aby przeczytać ten tytuł w pełnej wersji

kliknij tutaj

Niniejsza publikacja może być kopiowana, oraz dowolnie
rozprowadzana tylko i wyłącznie w formie dostarczonej przez
NetPress Digital Sp. z o.o., operatora

sklepu na którym można

nabyć niniejszy tytuł w pełnej wersji

. Zabronione są

jakiekolwiek zmiany w zawartości publikacji bez pisemnej zgody
NetPress oraz wydawcy niniejszej publikacji. Zabrania się jej
od-sprzedaży, zgodnie z

regulaminem serwisu

Pełna wersja niniejszej publikacji jest do nabycia w sklepie

internetowym

Internetowa Ksiegarnia E-ksiazka24.pl

Wynagrodzenia

dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych
uprawnień w zakresie stosunku pracy.

Pracodawca sporządza umowę o pracę w co najmniej dwóch

jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden doręcza się
pracownikowi, a drugi włącza do jego akt osobowych.

Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy uzy-

skuje jego pisemne potwierdzenie zapoznania się z treścią regula-
minu pracy, a w przypadku określonym w art. 29 § 3 Kodeksu pracy
– z informacją, o której mowa w tym przepisie, oraz z przepisami
i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy, z zakre-
sem informacji objętych tajemnicą określoną w obowiązujących
ustawach dla umówionego z pracownikiem rodzaju pracy, a także
z obwieszczeniem, o którym mowa w art. 150 Kodeksu pracy.

Jeżeli świadectwo pracy przedłożone przez pracownika

zawiera wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę, pracodawca
zawiadamia o zatrudnieniu takiego pracownika komornika pro-
wadzącego postępowanie egzekucyjne oraz pracodawcę, który
wydał świadectwo (art. 884 § 3 Kodeksu postępowania cywilnego).

3. Akta osobowe

Szczegółowe zasady prowadzenia dokumentacji pracowni-

czej zawiera rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjal-
nej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia dokumen-
tacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu
prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286
z późn. zm.).

Akta osobowe pracowników składają się z trzech części A, B

i C i obejmują:

▶

w części A – dokumenty gromadzone w związku z ubiega-
niem się o zatrudnienie,

▶

w części B – dokumenty gromadzone w trakcie zatrudnienia,

▶

w części C – dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia.

Dokumenty zgromadzone w każdej z części powinny być

ułożone  w porządku  chronologicznym  i ponumerowane.  Każda
część  powinna  zawierać  pełny  wykaz  znajdujących  się  w  niej
dokumentów.  Od  przedstawionych  zasad  nie  ma  wyjątku,  dla-
tego  nie  można  np.  do  części  C  przenosić  dokumentów  zwią-
zanych  z przebiegiem  zatrudnienia  danej  osoby  w danym  okre-
sie,  np.  umowy  o pracę,  zaświadczenia  o ukończeniu  szkolenia,
itp., bo tam powinny znaleźć się dokumenty związane z ustaniem
zatrudnienia, czyli np. kopia świadectwa pracy.

Jeżeli nawiązano z tym samym pracownikiem dwa stosunki

pracy, to dokumenty związane z przebiegiem zatrudnienia, dwie
umowy o pracę, itp. należy umieścić w części B akt osobowych.

4. Umowy o pracę

Podstawową formą prawną, w ramach której wykonywana

jest praca – jest stosunek pracy. Pracownik może wykonywać
pracę na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, miano-
wania i spółdzielczej umowy o pracę. Najczęściej stosowaną pod-

ROZDZIAŁ I. Zatrudnianie pracowników

stawą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę. Przedmiot
i treść tej umowy regulują przepisy Kodeksu pracy.

Każda z umów, o których mowa wyżej, może być poprze-

dzona  zawarciem  umowy  o pracę  na  okres  próbny,  który  nie
może  trwać  dłużej  niż  3  miesiące.  Najczęściej  ma  to  miejsce
wtedy,  gdy  pracodawca  chce  sprawdzić  kwalifikacje  zawodowe
przyjmowanego pracownika.

Umowa na okres próbny jest umową terminową, która roz-

wiązuje się z ostatnim dniem okresu, na który była zawarta i jak
każda umowa, powinna być zawarta na piśmie. Nie jest ona
umową na czas określony.

Jeżeli po okresie próbnym pracownik nadal będzie wykony-

wał pracę, należy spisać z nim nową umowę o pracę, określając
jej rodzaj.

4.1. Umowa o pracę na czas określony

Umowa o pracę określa prawa i obowiązki pracownika oraz

pracodawcy w wyraźnie określonym czasie. Umowa taka ulega
rozwiązaniu z upływem okresu, na który została zawarta, bez
potrzeby składania dodatkowych oświadczeń woli przez strony.

Przepisy prawa pracy nie zabraniają zawierania kilku po

sobie następujących umów o pracę na czas określony.

Należy jednak pamiętać, iż z dniem wejścia Polski do Unii

Europejskiej znowu zaczął obowiązywać art. 25

Kodeksu pracy,

zgodnie z którym zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas okre-
ślony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem

umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony
dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na nastę-
pujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem
poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekro-
czyła jednego miesiąca.

Liczenie umów na użytek powyższego przepisu rozpocz-

niemy  jednak  od  umowy  zawartej  już  po  wejściu  w życie  prze-
pisu.  Innymi  słowy,  pierwszą  umową  na  czas  określony,  którą
weźmiemy  pod  uwagę  stosując  art.  25

K.p., będzie umowa

zawarta  po  l  maja  2004  r.  Warto  też  zwrócić  uwagę,  iż  prze pis
ten został wzbogacony o § 2, według którego uzgodnienie mię-
dzy stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony
dłuższego  okresu  wykonywania  pracy  na  podstawie  tej  umo wy
uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu,
kolejnej umowy o pracę na czas określony. Ta regulacja również
zaczęła obowiązywać po wejściu Polski do Unii. Zatem do l maja
2004  r.  możemy  niejako  „bezkarnie”  aneksować  umowy  w tym
zakresie, aneksy zawarte przed tą datą nie mogą bowiem zostać
potraktowane jako nowe umowy na czas określony.

Kontynuowanie zatrudnienia bezpośrednio po zakończeniu

umowy na czas określony powinno na stąpić na podstawie nowo
zawartej umowy o pracę.

Należy również zwrócić uwagę, iż umowy zawarte na czas

określony z reguły nie podlegają rozwiązaniu w drodze wypowie-
dzenia. Jedynie w przypadku umowy zawartej na czas dłuższy niż
6 miesięcy strony mogą wprowadzić do jej treści możliwość jej
wcześniejszego rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego

Wynagrodzenia

okresu wypowiedzenia. Takiej klauzuli nie można wprowadzić
do umowy zawartej na okres 6 miesięcy i krótszy.

4.2. Umowa na czas wykonywania określonej

pracy

Umowa o pracę na czas wykonywania określonej pracy zawie-

rana jest w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzą-
cej w zakres z góry oznaczonego zadania.

Umowa na czas wykonywania określonej pracy dochodzi do

skutku, jeżeli strony zgodnie określą rodzaj pracy i stwierdzą, że
zawierają umowę na czas wykonywania tej właśnie pracy.

Umowa taka rozwiązuje się z dniem ukończenia pracy, dla któ-

rej była zawarta. Umowa ta może być też rozwiązana w każdym
czasie w drodze porozumienia stron oraz bez wypowiedzenia.

4.3. Umowa o pracę na zastępstwo

Z dniem 29 listopada 2002 r. wprowadzono do kodeksu pracy

nowy typ umowy o pracę, tzw. umowę na zastępstwo. Jest to
umowa na czas określony. Zawarcie tego typu umowy uzasadnia
nie tylko choroba, ale każda usprawiedliwiona nieobecność pra-
cownika. Ten typ umowy, w przeciwieństwie do umowy o pracę
na czas określony, nie gwarantuje jednak ochrony stosunku pracy
kobiecie w ciąży. Zgodnie bowiem z art. 177 § 3 K.p., umowa
o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania okre-
ślonej pracy, albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc,
która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży,

ulega przedłużeniu do dnia porodu. Ten ochronny przepis nie ma
zastosowania do umowy na zastępstwo.

Od 2004 r. okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo

wynosi 3 dni robocze.

4.4. Umowa o pracę na czas nieokreślony

Umowa o pracę na czas nieokreślony jest umową beztermi-

nową, gwarantującą trwałość stosunku pracy.

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie (art. 29 § 1).

Brak  formy  pisemnej  nie  czyni  umowy  o pracę  nieważną.  Jed-
nakże  ze  względów  dowodowych  zalecane  jest  sporządzenie  jej
na piśmie. Wzór umowy o pracę zawiera rozporządzenie Mini-
stra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu
prowadzenia  przez  pracodawców  dokumentacji  w sprawach
związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt
osobowych pracownika (Dz.U. z 1996 r. nr 62, poz. 286).

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę

nie  została  zawarta  z zachowaniem  formy  pisemnej,  praco-
dawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pra-
cownika,  potwierdzić  pracownikowi  na  piśmie  ustalenia,  co  do
rodzaju  umowy  oraz  jej  warunków.  Umowy  na  czas  nieokre-
ślony nie można przekształcić w umowę na czas określony w dro-
dze  wypowie dzenia  warunków  pracy  i płacy.  Ponadto  zgodnie
z nowym brzmieniem art. 29 § 3 K.p., pracodawca informuje pra-
cownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawar-
cia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej nor-

ROZDZIAŁ I. Zatrudnianie pracowników

mie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę,
urlopie  wypoczynkowym  oraz  długości  okresu  wypowiedzenia
umowy, a jeżeli pracodaw ca nie ma obowiązku ustalenia regula-
minu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i cza-
sie  wypłaty  wynagrodzenia  oraz  przyjętym  sposobie  potwier-
dzania  przez  pracowników  przybycia  i obecności  w pracy  oraz
usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Od 5 sierpnia 2006 r. pracodawca może poinformować pra-

cownika o warunkach zatrudnienia – które powinny się znaleźć
w informacji – określonych w punktach 1-4 art. 29 § 3 K.p. przez
pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. Mowa
tutaj  o obowiązującej  pracownika  dobowej  i tygodniowej  nor-
mie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
wymiarze  przysługującego  pracownikowi  urlopu  wypoczynko-
wego,  obowiązującej  pracownika  długości  okresu  wypowiedze-
nia umowy o pracę. Pracodawca powinien ponadto informować
pracownika na piśmie o zmianie warunków zatrudnienia (tych,
o których mowa powyżej), o objęciu pracownika układem zbio-
rowym  pracy,  a  także  o zmianie  układu  zbiorowego  pracy,  któ-
rym  pracownik  jest  objęty.  Informacja  powinna  zostać  przeka-
zana pracownikowi niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu
1  miesiąca  od  dnia  wejścia  w życie  tych  zmian,  a  w przypadku,
gdy  rozwiązanie  umowy  o pracę  miałoby  nastąpić  przed  upły-
wem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy.

Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków

zatrudnienia, o których mowa w art. 29 § 3 pkt. 1-4 K.p. może

również nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich prze-
pisów prawa pracy.

4.5. Uwagi końcowe

Na koniec warto dodać parę uwag na temat formalności zwią-

zanych z zatrudnieniem pracownika na kolejną umowę o pracę.
Do 29 listopada 2002 r. każde rozwiązanie stosunku pracy rodziło
po stronie pracodawcy obowiązek wystawienia świadectwa pracy
oraz  wypłaty  pracownikowi  ekwiwalentu  urlopowego.  Było  to
dla praco dawców dość uciążliwe, wiązało się bowiem z koniecz-
nością wypełnienia dużej ilości dokumentów czy z wypłatą pie-
niędzy,  a  często  pracownik  wolałby  wykorzystać  urlop  w natu-
rze niż otrzymywać z tego ty tułu ekwiwalent. Tymczasem nowe-
lizacja zwalnia pracodawcę z obowiązku wydawania świadectwa
pracy temu, kogo znów zatrudnia na kolejną umowę, na przykład
na czas określony po umowie na okres próbny. Jeżeli jednak pra-
cownik zażąda wydania świadectwa pracy, wówczas pracodawca
musi mu świadectwo wydać. Co do wypłaty ekwiwalentu za urlop
wypoczynkowy,  to  art.  171  §  3  K.p.  stanowi,  iż  pracodawca  nie
ma  obowiązku  wypłacenia  ekwiwalentu  pieniężnego  w przy-
padku,  gdy  strony  postanowią  o wykorzy staniu  urlopu  w czasie
pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolej-
nej  umowy  o pracę  zawartej  z tym  samym  pracodawcą  bezpo-
średnio  po  rozwiązaniu  lub  wygaśnięciu  poprzedniej  umowy
o pracę z tym pracodawcą.