3. Czas pracy
3.1. Dyżur, podróż służbowa i przestój w regulacjach kodeksowych
3.1.1. Dyżur
3.1.2. Podróż służbowa
3.1.3. Przestój
3.2. Systemy i rozkłady czasu pracy w oparciu o praktyczne przykłady
3.2.1. Charakterystyka poszczególnych systemów czasu pracy
3.2.2. Pozakodeksowe regulacje czasu pracy
3.2.3. Wprowadzenie systemu czasu pracy
3.3. Praca w nocy, niedzielę i święta oraz możliwości jej rekompensaty
3.3.1. Praca w nocy
3.3.2. Praca w niedzielę
3.3.3. Praca w święto
3.4. Praca w godzinach nadliczbowych
3.4.1. Norma dobowa i norma tygodniowa
3.4.2. Podmiotowa i przedmiotowa regulacja nadgodzin
3.4.3. Zakaz świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych
3.4.4. Limity zatrudnienia w godzinach nadliczbowych
3.4.5. Okresy odpoczynku a godziny nadliczbowe
3.4.6. Godziny nadliczbowe a pracownicy zatrudnieni na niepełny etat
3.4.7. Godziny nadliczbowe a czas pracy kadry kierowniczej
3.4.8. Rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych
3.4.9. Odrębne zasady rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych
Informacja:
Rozwinięcie powyższej tematyki w książce
Czas pracy – teoria i praktyka
.
Dodatkowo polecamy szkolenie z tego zakresu: PP-BHP-D-8 – Czas pracy.
3.1. Dyżur, podróż służbowa i przestój w regulacjach kodeksowych
3.1.1. Dyżur
W ramach zawartej pomiędzy stronami umowy o pracę pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostania poza
normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczo-
nym przez pracodawcę. W takiej sytuacji mamy do czynienia z pojęciem dyżuru. Dyżur w rozumieniu art. 151
5
§ 1 k.p.
nie wynika z odrębnego tytułu prawnego, lecz jest jednym z obowiązków pracowniczych, stanowi bowiem dodatkowe
zadanie robocze po normalnych godzinach pracy, bez względu na to, czy to zadanie mieściło się w ramach uzgodnione-
go rodzaju pracy, czy też wykraczało poza ten rodzaj (wyrok SN z 31.01.1978 r., I PRN 147/77, OSNC 1978, Nr 7,
poz. 126). Należy pamiętać, iż czas dyżuru nie jest wliczany do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik pracy nie
wykonywał.
Przykład
Pracodawca zlecił pracownikowi, aby pozostał dwie godziny dłużej pełniąc dyżur pracowniczy w zakładzie pracy bo może
będzie potrzeba przyjęcia towaru. Faktycznie dostawa była i pracownik świadczył pracę przez jedną godzinę dyżuru.
Jedna godzina oczekiwania przez pracownika na przyjęcie towaru nie jest wliczana do czasu pracy, a godzina, podczas
której pracownik tę pracę świadczył, została zaliczona do czasu pracy pracownika. W dobie pracowniczej pracownika
praca była świadczona w sumie przez 9 godzin (8 godzin czasu normatywnego i jedna godzina świadczenia pracy pod-
czas dyżuru). Za tę jedną godzinę należy się pracownikowi rekompensata z tytułu przekroczenia normy dobowej.
Za czas dyżuru pracownika, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy
w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie
wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik
wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia – 60% wynagrodzenia.
Przepisy kodeksu pracy nie określają, w jakim czasie i na jakiej zasadzie pracownik ma odebrać czas wolny. Wydaje
się więc, że winno się to odbywać na zasadzie wzajemnego porozumienia pracownika z pracodawcą z uwzględnieniem
celu, jakim jest wypoczynek pracownika.
Za czas dyżuru, podczas którego pracownik świadczy pracę, przysługuje mu wynagrodzenie ze wszystkimi dodatkami
w związku z czasem pracy, tj. dodatkiem za porę nocną, za godziny nadliczbowe itp. Powyższych zasad rekompensaty
nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Należy pamiętać, że przepisy kodeksu pracy określają minimum uprawnień pracowniczych z tytułu pełnienia dyżuru.
Postanowienia układów zbiorowych pracy, regulaminów pracy czy regulaminu wynagradzania mogą te uprawnienia
pracownicze ukształtować korzystniej. Dopuszczalne jest bowiem w akcie prawa wewnątrzzakładowego przyznanie
rekompensaty pracownikowi za czas dyżuru pełnionego w domu.
Pracodawca winien również pamiętać, że czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku
zarówno dobowego, jak i tygodniowego. Oznacza to, że pracodawcy zlecając pracownikowi dyżur powinni zwracać
uwagę na prawo pracownika do odpoczynku.
Przykład
Pracodawca w ramach prowadzonej działalności zlecił pracownikowi pełnienie dyżuru przez 6 godzin po zakończeniu
8-godzinnej pracy przez pracownika.
Pracodawca naruszył tym samym prawo do wypoczynku dobowego pracownika, bo łącznie pracownik ma zajęty czas
przez 14 godzin. Do dyspozycji w dobie 24-godzinnej pracownik ma zaledwie 10 godzin. Jest to naruszenie odpoczynku
dobowego o jedną godzinę.
Dla istoty odpoczynku dobowego czy tygodniowego znaczenie ma okres dyżuru pracowniczego, natomiast bez znacze-
nia pozostaje fakt, czy pracownik w tym czasie pracę świadczył, czy nie. Dyżur stanowi ingerencję w prywatny czas
pracownika i stanowi pewne ograniczenie swobodnego dysponowania własnym czasem. W stosunku do tej grupy za-
wodowej ma zastosowanie równoważny okres odpoczynku. Do czasu dyżuru nie zalicza się natomiast dyżuru pracow-
nika pełnionego w domu. Za ten czas pracownikowi nie przysługuje rekompensata ani nie wlicza się tego okresu do
czasu pracy pracownika.
Z uwagi na fakt, iż nie spotyka się w przepisach definicji domu warto przytoczyć wyrok SN z 31.01.1978 r., I PRN
147/77 (PiZS 1979, nr 4, s. 73), w którym SN uznał, że domem nie jest jednostka pływająca, nawet jeśli pracownik ma
możliwość przespania się czy nawet chwilowego zakwaterowania.
Przykład
Pracownik świadczy pracę w systemie podstawowym 8 godzin dziennie. Pracodawca zobowiązał go do pełnienia dyżu-
ru domowego pod telefonem przez sobotę i niedzielę przez 24 godziny na dobę.
Czas dyżuru nie jest wliczany do czasu pracy pracownika, a za czas dyżuru pod telefonem nie przysługuje pracowniko-
wi rekompensata, czy to w postaci czasu wolnego, czy wypłaty wynagrodzenia. Pracodawca naruszył jednak przepisy
o czasie pracy, pozbawiając pracownika odpoczynku tygodniowego.
3.1.2. Podróż służbowa
Przepisy prawa pracy nie zawierają definicji podróży służbowej. Opierając się na art. 77
5
k.p. można wywnioskować, iż
pod pojęciem podróży służbowej rozumie się wykonywanie przez pracownika zadania służbowego poza miejscowością,
w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy. W zakresie zaliczania czasu podróży służ-
bowej do czasu pracy, czasu poświęconego na dojazd do i z miejsca delegowania nie wlicza się do czasu pracy, chyba
że ten przejazd wypada w godzinach czasu pracy obowiązujących tego pracownika. Należy jednak odróżnić sytuacje,
gdy pracownik stale bądź często wykonuje pracę poza siedzibą zakładu. W takiej sytuacji przejazdy między siedzibą
zakładu pracy a miejscem świadczenia pracy są zaliczane do czasu pracy.
Niewątpliwe podstawą formalną podróży służbowej jest polecenie wyjazdu wydane pracownikowi. Pojęcie podróży służ-
bowej doprecyzowują orzeczenia sądowe. Warto chociażby przytoczyć wyrok SN z 23.06.2005 r., II PK 265/04 (OSNP
2006, nr 5-6, poz. 76), w którym SN dokonał podziału podróży służbowych na podróże „typowe” i „nietypowe”.
Typowa podróż służbowa dotyczy takich pracowników, którzy na co dzień pracują w zakładzie pracy i sporadycznie do-
stają polecenie wyjazdu w podróż służbową. W takiej sytuacji czas podróży służbowej nie jest wliczany do czasu pracy,
chyba że czas podróży służbowej pokrywa się z dniówką roboczą pracownika oraz gdy pracownik podczas podróży służ-
bowej faktycznie wykonywał pracę. Zdaniem SN, jeżeli zakład pracy zlecił pracownikowi umysłowemu przewiezienie
samochodem należącym do niego swych pracowników i jedynym celem takiej podróży służbowej był ich przewóz, czas
wykonywania przez tego pracownika obowiązków kierowcy w tej podróży wlicza się do czasu jego pracy (wyrok SN
z 04.04.1979 r., I PRN 30/79, OSNC 1979, Nr 10, poz. 202). Natomiast gdy pracownik w celu wykonania zadania uda się
w podróż służbową własnym samochodem, to czas tej podróży nie podlega wliczeniu do czasu pracy, bowiem użycie
własnego środka lokomocji nie służy realizacji zadań pracowniczych, a tylko wygodzie w dotarciu do celu pracownika
i odbywa się w czasie niekontrolowanym. Natomiast nietypowa podróż służbowa dotyczy wszystkich tych pracowników,
których praca polega stale na przemieszczaniu się, np. zawód kierowcy w transporcie zorganizowanym.
Zgodnie z wyrokiem SN z 23.06.2005 r., II PK 265/04 (OSNP 2006, Nr 5-6, poz. 76), czas dojazdu i powrotu
z miejscowości stanowiącej cel pracowniczej podróży służbowej oraz czas pobytu w tej miejscowości nie są pozosta-
waniem do dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 k.p.), lecz w zakresie
przypadającym na godziny normalnego rozkładu czasu pracy podlegają wliczeniu do jego normy (nie mogą być od niej
odliczone), natomiast w zakresie wykraczającym poza rozkładowy czas pracy mają w sferze regulacji czasu pracy i pra-
wa do wynagrodzenia doniosłość o tyle, o ile uszczuplają limit gwarantowanego pracownikowi czasu odpoczynku.
Wydaje się więc, że w przypadku naruszenia odpoczynku dobowego w podróży służbowej mamy do czynienia ze spe-
cyficznym stanem prawnym. Pomimo orzecznictwa, że podróż służbowa w zakresie dojazdu i powrotu nie stanowi
czasu pracy, jeżeli wystąpi naruszenie odpoczynku dobowego to czas ten przekształca się w nadgodziny rekompenso-
wane w formie czasu wolnego.
W przytoczonym już powyżej wyroku z 23.06.2005 r. SN stwierdza, że podczas wykonywania podróży służbowej poza
ramami rozkładowego czasu pracy ochronna funkcja prawa pracy może być zredukowana do zagwarantowania pracow-
nikowi minimalnych norm 11-godzinnego dobowego i 35-godzinnego tygodniowego odpoczynku. Naruszenie tych
norm skutkuje obowiązkiem udzielenia pracownikowi równoważnego okresu odpoczynku, względnie jeżeli nie jest to
możliwe, zwłaszcza po ustaniu stosunku pracy, wypłaty stosownego ekwiwalentu pieniężnego.
3.1.2.1. Przepisy ogólne
Podstawą prawną określającą wysokość oraz warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi z tytułu po-
dróży służbowej jest rozporządzenie MPiPS z 29.01.2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi za-
trudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz. U.
poz. 167). Regulację tą stosuje się, na mocy art. 77
5
§ 5 ustawy z 26.06.1974 r. — Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r.
Nr 21, poz. 94, z późn. zm.), także do pracodawców spoza sfery budżetowej, o ile nie ustalili oni innych zasad rozlicza-
nia podróży służbowych w drodze układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę. Praco-
dawca może więc wysokość diety ustalić na wyższym poziomie, a nie odwrotnie. W stosunku do pracodawców, którzy
w przepisach wewnętrznych nie zawierają takich postanowień, stosuje się kwoty cyt. rozporządzeń.
Z tytułu podróży krajowej oraz podróży zagranicznej, odbywanej w terminie i miejscu określonym przez pracodawcę,
pracownikowi przysługują:
1) diety;
2) zwrot kosztów:
a) przejazdów,
b) dojazdów środkami komunikacji miejscowej,
c) noclegów,
d) innych niezbędnych udokumentowanych wydatków, określonych lub uznanych przez pracodawcę odpowiednio do
uzasadnionych potrzeb.
Środek transportu właściwy do odbycia podróży krajowej lub podróży zagranicznej, a także jego rodzaj i klasę, określa
pracodawca.
Pracownikowi przysługuje zwrot kosztów przejazdu w wysokości udokumentowanej biletami lub fakturami obejmują-
cymi cenę biletu środka transportu, wraz ze związanymi z nimi opłatami dodatkowymi, w tym miejscówkami,
z uwzględnieniem posiadanej przez pracownika ulgi na dany środek transportu, bez względu na to, z jakiego tytułu ulga
przysługuje.
Na wniosek pracownika pracodawca może wyrazić zgodę na przejazd w podróży krajowej lub podróży zagranicznej
samochodem osobowym, motocyklem lub motorowerem niebędącym własnością pracodawcy. W tych przypadkach
pracownikowi przysługuje zwrot kosztów przejazdu w wysokości stanowiącej iloczyn przejechanych kilometrów przez
stawkę za jeden kilometr przebiegu, ustaloną przez pracodawcę, która nie może być wyższa niż określona w przepisach
wydanych na podstawie art. 34a ust. 2 ustawy z dnia 6 września 2001 r. o transporcie drogowym (Dz. U. z 2012 r.
poz. 1265, z późn. zm.).
Pracownikowi, który w czasie podróży krajowej lub podróży zagranicznej poniósł inne niezbędne wydatki związane z
tą podróżą, określone lub uznane przez pracodawcę, zwraca się je w udokumentowanej wysokości. Wydatki te obejmu-
ją opłaty za bagaż, przejazd drogami płatnymi i autostradami, postój w strefie płatnego parkowania, miejsca parkingo-
we oraz inne niezbędne wydatki wiążące się bezpośrednio z odbywaniem podróży krajowej lub podróży zagranicznej.
Pracownik dokonuje rozliczenia kosztów podróży krajowej lub podróży zagranicznej nie później niż w terminie 14 dni
od dnia zakończenia tej podróży. Do rozliczenia tych kosztów pracownik załącza dokumenty, w szczególności rachun-
ki, faktury lub bilety potwierdzające poszczególne wydatki (nie dotyczy to diet oraz wydatków objętych ryczałtami).
Jeżeli przedstawienie dokumentu nie jest możliwe, pracownik składa pisemne oświadczenie o dokonanym wydatku
i przyczynach braku jego udokumentowania.
W uzasadnionych przypadkach pracownik składa pisemne oświadczenie o okolicznościach mających wpływ na prawo
do diet, ryczałtów, zwrot innych kosztów podróży lub ich wysokość.
3.1.2.2. Podróż krajowa
Miejscowość rozpoczęcia i zakończenia podróży krajowej określa pracodawca. Może on uznać za miejscowość rozpo-
częcia lub zakończenia podróży krajowej miejscowość pobytu stałego lub czasowego pracownika.
Dieta w czasie podróży krajowej jest przeznaczona na pokrycie zwiększonych kosztów wyżywienia i od dnia 1 marca
2013 r. wynosi 30 zł za dobę podróży.
Należność z tytułu diet oblicza się za czas od rozpoczęcia podróży krajowej (wyjazdu) do powrotu (przyjazdu) po wy-
konaniu zadania służbowego w następujący sposób:
1) jeżeli podróż trwa nie dłużej niż dobę i wynosi:
a) mniej niż 8 godzin — dieta nie przysługuje,
b) od 8 do 12 godzin — przysługuje 50% diety,
c) ponad 12 godzin — przysługuje dieta w pełnej wysokości;
2) jeżeli podróż trwa dłużej niż dobę, za każdą dobę przysługuje dieta w pełnej wysokości, a za niepełną, ale rozpoczętą
dobę:
a) do 8 godzin — przysługuje 50% diety,
b) ponad 8 godzin — przysługuje dieta w pełnej wysokości.
Dieta nie przysługuje:
1) za czas delegowania do miejscowości pobytu stałego lub czasowego pracownika oraz pracownikowi przebywające-
mu w podróży krajowej trwającej co najmniej 10 dni przy przysługującym mu przejeździe w dniu wolnym od pracy,
środkiem transportu określonym przez pracodawcę, do miejscowości pobytu stałego lub czasowego i z powrotem;
2) jeżeli pracownikowi zapewniono bezpłatne całodzienne wyżywienie.
Kwotę diety zmniejsza się o koszt zapewnionego bezpłatnego wyżywienia, przyjmując, że każdy posiłek stanowi od-
powiednio:
1) śniadanie — 25% diety;
2) obiad — 50% diety;
3) kolacja — 25% diety.
Zmniejszenia te stosuje się również w przypadku korzystania przez pracownika z usługi hotelarskiej, w ramach której
zapewniono wyżywienie.
Za nocleg podczas podróży krajowej w obiekcie świadczącym usługi hotelarskie pracownikowi przysługuje zwrot kosz-
tów w wysokości stwierdzonej rachunkiem, jednak nie wyższej za jedną dobę hotelową niż dwudziestokrotność stawki
diety.
W uzasadnionych przypadkach pracodawca może wyrazić zgodę na zwrot kosztów noclegu stwierdzonych rachunkiem
w wysokości przekraczającej powyższy limit.
Pracownikowi, któremu nie zapewniono bezpłatnego noclegu i który nie przedłożył rachunku, o którym mowa w ust. 1,
przysługuje ryczałt za każdy nocleg w wysokości 150% diety (45 zł).
Ryczałt za nocleg przysługuje, jeżeli nocleg trwa co najmniej 6 godzin pomiędzy godzinami 21 i 7.
Zwrot kosztów noclegu lub ryczałt za nocleg nie przysługuje za czas przejazdu, a także jeżeli pracodawca uzna, że
pracownik ma możliwość codziennego powrotu do miejscowości stałego lub czasowego pobytu.
Za każdą rozpoczętą dobę pobytu w podróży krajowej pracownikowi przysługuje ryczałt na pokrycie kosztów dojaz-
dów środkami komunikacji miejscowej w wysokości 20% diety. Ryczałt ten nie przysługuje, jeżeli pracownik nie pono-
si kosztów dojazdów. Przepisu tego nie stosuje się również, jeżeli na wniosek pracownika pracodawca wyrazi zgodę na
pokrycie udokumentowanych kosztów dojazdów środkami komunikacji miejscowej.
Pracownikowi przebywającemu w podróży krajowej trwającej co najmniej 10 dni przysługuje zwrot kosztów przejazdu
w dniu wolnym od pracy, środkiem transportu określonym przez pracodawcę, do miejscowości pobytu stałego lub cza-
sowego i z powrotem.
Na wniosek pracownika pracodawca przyznaje zaliczkę na niezbędne koszty podróży krajowej w wysokości wynikają-
cej ze wstępnej kalkulacji tych kosztów.
3.1.2.3. Podróż zagraniczna
Czas podróży zagranicznej liczy się w przypadku odbywania jej środkami komunikacji:
1) lądowej — od chwili przekroczenia granicy państwowej w drodze za granicę do chwili jej przekroczenia w drodze
powrotnej do kraju;
2) lotniczej — od chwili startu samolotu w drodze za granicę z ostatniego lotniska w kraju do chwili lądowania samolo-
tu w drodze powrotnej na pierwszym lotnisku w kraju;
3) morskiej — od chwili wyjścia statku (promu) z ostatniego portu polskiego do chwili wejścia statku (promu) w dro-
dze powrotnej do pierwszego portu polskiego.
Dieta w czasie podróży zagranicznej jest przeznaczona na pokrycie kosztów wyżywienia i inne drobne wydatki.
Dieta przysługuje w wysokości obowiązującej dla docelowego państwa podróży zagranicznej. W przypadku podróży
zagranicznej odbywanej do dwóch lub więcej państw pracodawca może ustalić więcej niż jedno państwo docelowe.
Należność z tytułu diet oblicza się w następujący sposób:
1) za każdą dobę podróży zagranicznej przysługuje dieta w pełnej wysokości;
2) za niepełną dobę podróży zagranicznej:
a) do 8 godzin — przysługuje 1/3 diety,
b) ponad 8 do 12 godzin — przysługuje 50% diety,
c) ponad 12 godzin — przysługuje dieta w pełnej wysokości.
Wysokość diety za dobę podróży zagranicznej w jest zróżnicowana dla poszczególnych państwach i jest określona w
załączniku do rozporządzenia z 29.01.2013 r.
Pracownikowi, któremu zapewniono w czasie podróży zagranicznej bezpłatne, całodzienne wyżywienie, przysługuje
25% diety ustalonej wg powyższych założeń.
Kwotę diety zmniejsza się o koszt zapewnionego bezpłatnego wyżywienia, przyjmując, że każdy posiłek stanowi od-
powiednio:
1) śniadanie — 15% diety;
2) obiad — 30% diety;
3) kolacja — 30% diety.
Zasady zmniejszania stosuje się również w przypadku korzystania przez pracownika z usługi hotelarskiej, w ramach
której zapewniono wyżywienie.
Pracownikowi, który otrzymuje w czasie podróży zagranicznej należność pieniężną na wyżywienie, dieta nie przysługu-
je. Jeżeli należność pieniężna jest niższa od diety, pracownikowi przysługuje wyrównanie do wysokości należnej diety.
Za każdy dzień (dobę) pobytu w szpitalu lub innym zakładzie leczniczym w czasie podróży zagranicznej pracownikowi
przysługuje 25% diety.
Za nocleg podczas podróży zagranicznej pracownikowi przysługuje zwrot kosztów w wysokości stwierdzonej rachun-
kiem, w granicach limitu określonego w poszczególnych państwach w załączniku do rozporządzenia z 29.01.2013 r.
W razie nieprzedłożenia rachunku za nocleg, pracownikowi przysługuje ryczałt w wysokości 25% limitu, o którym
mowa powyżej. Ryczałt ten nie przysługuje za czas przejazdu.
W uzasadnionych przypadkach pracodawca może wyrazić zgodę na zwrot kosztów za nocleg, stwierdzonych rachun-
kiem, w wysokości przekraczającej ww. limit.
Ww. przepisy dotyczące limitu za nocleg nie obowiązują jeżeli pracodawca lub strona zagraniczna zapewniają pracow-
nikowi bezpłatny nocleg.
Pracownikowi przysługuje ryczałt na pokrycie kosztów dojazdu z i do dworca kolejowego, autobusowego, portu lotni-
czego lub morskiego w wysokości jednej diety w miejscowości docelowej za granicą oraz w każdej innej miejscowości
za granicą, w której pracownik korzystał z noclegu. W przypadku gdy pracownik ponosi koszty dojazdu, o których
mowa powyżej, wyłącznie w jedną stronę, przysługuje ryczałt w wysokości 50% diety.
Na pokrycie kosztów dojazdów środkami komunikacji miejscowej pracownikowi przysługuje ryczałt w wysokości 10%
diety za każdą rozpoczętą dobę pobytu w podróży zagranicznej.
Powyższe ryczałty, nie przysługują, jeżeli pracownik:
1) odbywa podróż zagraniczną służbowym lub prywatnym pojazdem samochodowym, motocyklem lub motorowerem;
2) ma zapewnione bezpłatne dojazdy;
3) nie ponosi kosztów, na pokrycie których są przeznaczone te ryczałty.
Pracodawca może wyrazić zgodę na zwrot kosztów przewozu samolotem bagażu osobistego o wadze do 30 kg, liczonej
łącznie z wagą bagażu opłaconego w cenie biletu, jeżeli podróż zagraniczna trwa ponad 30 dni lub jeżeli państwem
docelowym jest państwo pozaeuropejskie.
W przypadku choroby powstałej podczas podróży zagranicznej pracownikowi przysługuje zwrot udokumentowanych
niezbędnych kosztów leczenia za granicą. Zwrot tych kosztów następuje ze środków pracodawcy, z wyjątkiem świad-
czeń gwarantowanych udzielonych zgodnie z przepisami o koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego w Unii
Europejskiej, o których mowa w art. 5 pkt 32 ustawy z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej
finansowanych ze środków publicznych (Dz. U. z 2008 r. Nr 164, poz. 1027, z późn. zm.).
Nie podlegają zwrotowi koszty zakupu leków, których nabycie za granicą nie było konieczne, koszty zabiegów chirur-
gii plastycznej i kosmetycznych oraz koszty nabycia protez ortopedycznych, dentystycznych lub okularów.
W razie zgonu pracownika za granicą, pracodawca pokrywa koszty transportu zwłok do kraju.
Pracownik otrzymuje zaliczkę w walucie obcej na niezbędne koszty podróży zagranicznej, w wysokości wynikającej ze
wstępnej kalkulacji tych kosztów.
Za zgodą pracownika zaliczka może być wypłacona w walucie polskiej, w wysokości stanowiącej równowartość przy-
sługującej pracownikowi zaliczki w walucie obcej, według średniego kursu złotego w stosunku do walut obcych okre-
ślonego przez Narodowy Bank Polski z dnia wypłaty zaliczki.
Rozliczenie kosztów podróży zagranicznej jest dokonywane w walucie otrzymanej zaliczki, w walucie wymienialnej
albo w walucie polskiej, według średniego kursu z dnia jej wypłacenia.
3.1.3. Przestój
Przepisy prawa nie zawierają definicji przestoju. Z art. 81 k.p. można wywnioskować, że przestój to czasowe niewyko-
nywanie pracy przez pracownika, jeżeli był gotów do jej wykonywania, spowodowane określonymi przeszkodami.
Można wyodrębnić przestój zawiniony i niezawiniony przez pracownika. Podział ma istotne znaczenie, bowiem
w przypadku zawinionego przestoju spowodowanego przez pracownika wynagrodzenie za ten czas nie przysługuje.
Natomiast nie traci prawa do wynagrodzenia ten pracownik, który był gotów do wykonywania pracy, a doznał prze-
szkód z przyczyn pracodawcy. Przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określonego
stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu wa-
runków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W obecnym stanie prawnym (począwszy od 1.01.2004 r.), obliczenie
wynagrodzenia postojowego jako składnika 60% ogólnego wynagrodzenia straciło na aktualności. Zgodnie z art. 29 § 1
pkt 3 k.p. pracodawca w umowie o pracę określa wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskaza-
niem składników wynagrodzenia. Wynagrodzenie za czas przestoju nie może być jednak niższe od wysokości minimal-
nego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Na czas przestoju, bez względu na to, z czyjej winy powstałego, pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę.
Za wykonanie innej pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od
wynagrodzenia wskazanego powyżej. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie
przewidziane za wykonaną pracę.
Warto pokreślić, że zgodnie z uchwałą SN z 18.10.1977 r., I PZP 23/77 (OSNC 1978, Nr 4, poz. 67) postanowienie
umowy o pracę, które by wyłączało uprawnienie pracownika do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli
był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, jest nieważne.
Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnio-
nemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 81 § 4 k.p.).
W praktyce wynagrodzenie za ten czas mogą przewidywać przepisy wewnątrzzakładowe, tj. układy zbiorowe czy regu-
laminy wynagrodzeń. Sytuacja przestoju związanego z warunkami atmosferycznymi najczęściej występuje w okresach
zimowych w budownictwie oraz rolnictwie.
3.2. Systemy i rozkłady czasu pracy w oparciu o praktyczne przykłady
Pod pojęciem systemu czasu pracy rozumie się odrębny sposób rozdysponowania czasem pracy pracownika, uwzględ-
niający normatywny czas pracy, wynikający z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w danym okresie rozlicze-
niowym. Natomiast rodzaj czasu pracy wynika z określonych przepisami prawa pracy maksymalnych możliwości prze-
dłużenia dobowego wymiaru czasu pracy i okresów rozliczeniowych.
Rozkład czasu pracy pracownika to sporządzony indywidualnie proces pracy, z wyszczególnieniem godziny rozpoczę-
cia, zakończenia i dni wolnych od pracy. Rozkład czasu pracy sporządza się w oparciu o system czasu pracy, w którym
praca jest wykonywana. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w
niedzielę i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym
odpowiadającym co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu
pracy przypadających w tym okresie (art. 147 k.p.).
Ustawą z 18.10.2006 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy (Dz. U. Nr 217, poz. 1587), która weszła w życie z dniem
30.11.2006 r. uchylono w art. 130 § 2 zdanie drugie w brzmieniu: Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym siedem dni od
poniedziałku do niedzieli, wystąpią dwa święta w inne dni niż niedziela, obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin
następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt. Konsekwencją uchylenia tego zapisu jest sytuacja, gdzie pracownicy mają
tyle dni wolnych od pracy, ile dni świątecznych (czerwonych) wystąpiło w ich dniach roboczych. Na wprowadzonej
zmianie skorzystają pracownicy, bowiem nie będą występowały sytuacje, że w przypadku występowania dwóch świąt
w inne dni niż niedziela istniała konieczność „odrobienia” jednego z nich.
3.2.1. Charakterystyka poszczególnych systemów czasu pracy
3.2.1.1. Podstawowy system czasu pracy
W dziale VI rozdziale II Kodeksu pracy ustawodawca ustalił ogólny wymiar czasu pracy, który stanowi niejako bazę
wyjściową dla pozostałych systemów czasu pracy. W art. 129 § 1 k.p. ustala się, iż czas pracy pracownika nie może
przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie
rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem dla okresów 6- czy 12-miesięcznych w określonych
działach produkcji oraz równoważnego systemu czasu pracy i systemu weekendowego oraz skróconego tygodnia.
Przepis w swojej konstrukcji dopuszcza możliwość zastosowania wielu rozwiązań w obrębie jednego systemu poprzez
słowo „przeciętnie”. Przeciętnie 40 godzin na dobę w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy oznacza dopuszczal-
ność pracy w szóstym dniu tygodnia, jeżeli w zakładzie pracy zaistnieje taka potrzeba. Nie można jedynie stale plano-
wać pracy w szóstym dniu, ponieważ będzie to stanowiło zaburzenie struktury pięciodniowego tygodnia pracy. Elemen-
tem zapewniającym elastyczność przepisu jest również zapis o konieczności odniesienia świadczonej pracy do przyję-
tego okresu rozliczeniowego.
Faktycznie okresy rozliczeniowe pozwalają pracodawcy na pewną swobodę w planowaniu czasu pracy pracownika.
Wydaje się, że im większy okres rozliczeniowy zastosowany w zakładzie pracy, tym korzystniej dla pracodawcy. Moż-
na przykładowo przyjąć, że w okresie rozliczeniowym od 1.01.2007 r. do 31.03.2007 r. obejmującym trzy miesiące
rozliczeniowe, pracownik pracuje przez cały czas w szóstym dniu tygodnia od 2.01.2007 r. aż do 16.03.2007 r. włącz-
nie, a potem do końca okresu rozliczeniowego zostanie udzielony mu czas wolny. Nie dojdzie więc do przekroczenia
normy średniotygodniowej. Długość okresu rozliczeniowego stwarza pracodawcy możliwości elastycznego dostosowa-
nia czasu pracy do potrzeb zakładu. Należy jednak pamiętać, że pracodawca powinien tak rozplanować zajęcia pracow-
nika, aby w razie sporządzonego harmonogramu czasu pracy nie doszło do naruszenia przepisów o czasie pracy, które
stanowią wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Obliczanie wymiaru czasu pracy
W art. 130 § 1 k.p. ustawodawca ustalił zasady obliczania wymiaru czasu pracy pracownika, nie dając tym samym
możliwości pracodawcy do odmiennego sposobu obliczeń. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym
okresie rozliczeniowym, ustalany zgodnie z art. 129 § 1 k.p., oblicza się:
mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie
dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego,
przypadającego od poniedziałku do piątku.
Przykład
Obliczenie wymiaru czasu pracy pracownika zatrudnionego w systemie podstawowym w jednomiesięcznym okresie
rozliczeniowym.
Miesiąc marzec 2011 r.
Zgodnie z zapisem (40 godzin x 4 pełne tygodnie w miesiącu) + (4 dni tzw. „wystające” x 8 godzin – 1 dzień „niepełne-
go” tygodnia x 8 godzin) = 160 + 32 – 8 = 184 godziny
Każde święto, występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela, obniża wymiar czasu
pracy o 8 godzin (art. 130 § 2 k.p.).
Na mocy ustawy z 24.09.2010 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 224,
poz. 1459) do art. 130 § 2 k.p. dodano § 2
1
obowiązujący od dnia 01.01.2011 r. w brzmieniu „Jeżeli zgodnie z przyję-
tym rozkładem czasu pracy święto przypada w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przecięt-
nie pięciodniowym tygodniu pracy, to nie obniża ono wymiaru czasu pracy.”.
Powyżej cyt. ustawa nowelizacyjna dodała do ustawy z 18.01.1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz. U. Nr 4, poz. 28,
z późn. zm.) Święto Trzech Króli jako dzień wolny od pracy.
Wydaje się, że zmiana wprowadzona art. 130 § 2
1
k.p. najmniej będzie odczuwalna dla pracowników pracujących
w systemie podstawowym, którzy zgodnie z obowiązujących ich rozkładem czasu pracy pracują od poniedziałku do
piątku, a sobota i niedziela to dla nich dni wolne od pracy. Kontrowersje wzbudza jednak fakt, iż w zakładach pracy,
gdzie rozkłady czasu pracy pracownika wskazują w różnych tygodniach różne dni jako dni wolne z tytułu zasady pię-
ciodniowego tygodnia czasu pracy, czy też w przypadku indywidualnego rozkładu czasu pracy, pracodawcy mogą –
korzystając ze zmiany przepisu – legalnie różnicować okres pracy pracownika, aby święto i dni wolne od pracy wypa-
dały w tym samym dniu. Wydaje się, że taka regulacją stwarza zagrożenie, czy przypadkiem nie pozostaje to w sprze-
czności z zasadą jednakowego traktowania pracowników w zatrudnieniu.
Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 § 1 k.p., ulega w tym okresie
obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej
nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy (art. 130 § 3 k.p.).
Przykład
Pracownik w miesiącu marcu 2011 r. z powodu choroby był nieobecny w dniach od 07.03.2011 r. do 09.03.2011 r.
(3 dni). Jak obliczyć wymiar czasu pracownika w miesiącu marcu 2011 r.?
Czas pracy pracownika przedstawia się następująco:
01-04.03.2011 r. — 4 dni x 8 godzin, tj. 32 godziny
07-09.03.2011 r. — 3 dni nieobecny, tj. 0 godzin
10-11.03.2011 r. — 2 dni x 8 godzin, tj. 16 godzin
14-18.03.2011 r. — 5 dni x 8 godzin, tj. 40 godzin
21-25.03.2011 r. — 5 dni x 8 godzin, tj. 40 godzin
28-31.03.2011 r. — 4 dni x 8 godzin, tj. 32 godziny
---------
160 godzin przepracowanych
W miesiącu marcu było do przepracowania 184 godziny. Z uwagi na absencję pracownika wymiar ten uległ obniżeniu
o 24 godziny, tj. 3 dni U x 8 godzin.
3.2.1.2. System równoważnego czasu pracy
Jest to pierwszy z systemów czasu pracy, o którym jest mowa w rozdziale IV działu szóstego kodeksu pracy. System
ten charakteryzuje się przedłużeniem dobowego wymiaru czasu pracy ponad 8 godzin.
Zakaz świadczenia pracy w przedłużonym wymiarze
Nie każde grupy pracowników mogą świadczyć pracę w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy. Ograniczenia
dotyczą, zgodnie z art. 148 k.p.:
pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczal-
nych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
pracownic w ciąży,
pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody.
Wymienieni pracownicy, w razie zmniejszenia wymiaru czasu pracy w sytuacjach wskazanych powyżej, zachowują
prawo do wynagrodzenia za czas w związku z tym nieprzepracowany.
Oprócz podmiotów wymienionych w art. 148 k.p. nie mogą również świadczyć pracy w wymiarze przekraczającym
8 godzin na dobę pracownicy niepełnosprawni, którym czas pracy, zgodnie z art. 15 ustawy z 27.08.1997 r. o rehabili-
tacji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych..., nie może przekroczyć 8 godzin na dobę, a w przypadku pra-
cownika niepełnosprawnego o znacznym i umiarkowanym stopniu niepełnosprawności – 7 godzin na dobę. Od powyż-
szej zasady przysługuje wyjątek, jeżeli niepełnosprawny zatrudniony jest przy pilnowaniu mienia oraz jeżeli na wniosek
osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub, w razie jego braku, lekarz spra-
wujący nad tą osobą opiekę, wyrazi zgodę na niestosowanie ww. artykułu.
Praca w przedłużonym wymiarze jest także zabroniona pracownikom młodocianym, co do których przepis wskazuje, iż
dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekroczyć 6 godzin, a w okresie ferii szkol-
nych 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Wskazany wymiar czasu pracy obowiązuje również w przypadku, gdy
młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obo-
wiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego praco-
dawcy.
Stosowanie systemu
System równoważnego czasu pracy może być stosowany wówczas, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jego
organizacją. Dopuszcza przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie
rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym
dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy (art. 135 § 1 k.p.). W szczególnie
uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy nieprzekraczający 1 miesiąca może być przedłużony nie więcej niż do
3 miesięcy. Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być
przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.
W powyższym przepisie ustawodawca dopuszcza jedynie możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy, nie
poruszając w ogóle kwestii tygodniowego czasu pracy i wymiaru przeciętnie 40 godzin. W związku z powyższym ure-
gulowania wskazane w podstawowym systemie mają zastosowanie do wszystkich systemów, również do równoważne-
go. Stąd dopuszczalność przedłużenia jednego dnia do 12 godzin oznacza, iż innego dnia w pracującym tygodniu nale-
ży zrównoważyć przepracowany czas krótszym dobowym wymiarem czasu pracy tak, aby przeciętnie wynikł 40-go-
dzinny tydzień pracy.
Przedłużenie czasu pracy do 12 godzin jednego dnia nie oznacza, że pracodawca obowiązkowo musi w harmonogramie
czasu pracy pracownika jeden dzień zaplanować na równe 12 godzin. Norma do 12 godzin oznacza, że przedział cza-
sowy między 8 godzin a 12 godzin jest do dyspozycji pracodawcy, może to być np. 10 godzin danego dnia.
Przykład
Harmonogram czasu pracy dla jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego w systemie równoważnym.
Miesiąc marzec 2011 r.
Zgodnie z zapisem (40 godzin x 4 pełne tygodnie w miesiącu) + (4 dni tzw. „wystające” x 8 godzin) – 1 dzień „niepeł-
nego” tygodnia x 8 godzin = 160 + 32 – 8 = 184 godziny. Liczba dni roboczych – 23.
Dzień
m-ca
1
2 3 4
5
6
7
8 9 10 11
12 13
14 15 16 17 18
19 20
21 22 23 24 25
26 27
28 29 30 31
Godz.
rozp.
6
6 6 6
6
6 6 6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
Godz.
zak.
10 16 16 10
18 10 16 16 10
18 10 16 16 10
18 10 16 16 10
18 10 16 16
Ilość
przepr.
4 10 10 4
12 4 10 10 4
12 4 10 10 4
12 4 10 10 4
12 4 10 10
Pracownik świadczy pracę zgodnie z harmonogramem, z łącznym czasem przepracowanym 184 godziny, z wymiarem
dobowym 12-godzinnym i zrównoważonym w niektóre dni do 4 godzin.
Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy
może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru
czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłuże-
nie czasu pracy do 16 godzin ma wpływ na okres odpoczynku dobowego pracownika. Pracownikowi przysługuje bez-
pośrednio po każdym okresie wykonywania pracy, w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek
przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku tygodniowego
wynoszącego co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku.
Przy pracy trwającej do 16 godzin na dobę nie ma możliwości, aby pracownik skorzystał z 11 godzin nieprzerwanego
odpoczynku dobowego. Toteż ustawodawca zagwarantował przepisem odpoczynek przez czas odpowiadający co naj-
mniej liczbie przepracowanych godzin (art. 136 § 2 k.p.).
Przykład
Pracownik pracował przy dozorze urządzeń od godziny 6.00 do godziny 22.00, tj. 16 godzin. Pracodawca jest zobowią-
zany zrównoważyć okres przepracowany odpoczynkiem dobowym wynoszącym co najmniej 16 godzin. Pracownik więc
najwcześniej może przyjść do pracy na godz. 14.00 następnego dnia.
Przykład
Harmonogram czasu pracy dla jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego w systemie równoważnym.
Miesiąc marzec 2011 r.
Zgodnie z zapisem (40 godzin x 4 pełne tygodnie w miesiącu) + (4 dni tzw. „wystające” x 8 godzin) – 1 dzień „niepeł-
nego” tygodnia x 8 godzin = 160 + 32 – 8 = 184 godziny
Dzień
m-ca
1
2 3 4
5
6
7
8 9 10 11
12 13
14 15 16 17 18
19 20
21 22 23 24 25
26 27
28 29 30 31
Godz.
6
6 6 6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
rozp.
Godz.
zak.
14 14 14 22
14 22 14 14
14 14
22
22
14 14 14
14 14 22
Ilość
przepr.
8
8 8 16
8 16
8
8
8
8
16
16
8
8
8
8
8 16
Pracownik świadczył pracę zgodnie z harmonogramem z łącznym czasem przepracowanym 184 godziny, z wymiarem
dobowym nie więcej niż 16-godzinnym i zrównoważonym w niektóre dni do 8 godzin.
Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży
pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest
dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczają-
cym 1 miesiąca. Tu również jest wymagane udzielenie pracownikom, którzy pracowali w ramach przedłużonej normy
dobowej, bezpośrednio po świadczeniu takiej pracy, okresu odpoczynku w wymiarze równym co najmniej ilości prze-
pracowanych godzin i to niezależnie od przysługującego im odpoczynku tygodniowego. W stosunku do tego systemu
również miesięczny okres rozliczeniowy może zostać przedłużony do 3 miesięcy, a do 4 przy pracach uzależnionych od
pory roku lub warunków atmosferycznych (art. 150 § 2).
Przykład
Harmonogram czasu pracy dla jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego w systemie równoważnym 24-godzinnym.
Miesiąc marzec 2011 r.
Zgodnie z zapisem (40 godzin x 4 pełne tygodnie w miesiącu) + (4 dni tzw. „wystające” x 8 godzin) – 1 dzień „niepeł-
nego” tygodnia x 8 godzin = 160 + 32 – 8 = 184 godziny
Dzień
m-ca
1 2 3 4
5 6
7 8 9 10 11
12 13
14 15 16 17 18
19 20
21 22 23 24 25
26 27
28 29 30 31
Godz.
rozp.
6
6
6
6
6
6
6
6
6
Godz.
zak.
6
22
6
22
6
22
22
6
6
Ilość
przepr.
24
16
24
16
24
16
16
24
24
Pracownik świadczył pracę zgodnie z harmonogramem, z łącznym czasem przepracowanym 184 godzin, z wymiarem
dobowym nie większym niż 24-godzinny.
W systemie jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego, przy normie dobowej 24-godzinnej, nie w każdym miesiącu
można wypracować miesięczny wymiar czasu pracy. Przy okresach rozliczeniowych dłuższych niż jeden miesiąc nad-
pracowaną liczbę godzin można zrównoważyć w następnych miesiącach.
3.2.1.3. System pracy w ruchu ciągłym
Uregulowany w art. 138 k.p. system pracy w ruchu ciągłym może być stosowany wówczas, gdy ze względu na techno-
logię produkcji prace nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.
System może być stosowany przy pracach, które z uwagi na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane ze wzglę-
du na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. Ciągłe zaspokajanie potrzeb ludności oznacza, że praca
świadczona jest nieprzerwanie przez 24 godziny na dobę i siedem dni w tygodniu, nie wyłączając niedzieli i świąt.
Kodeks pracy nie precyzuje, jakiego rodzaju działalność pracodawcy kwalifikuje do wprowadzenia takiego systemu.
Przyjmuje się, że technologia produkcji wymaga nieprzerwanego procesu pracy ze względu na prowadzony bez prze-
rwy proces produkcyjny oraz prawidłową eksploatację urządzeń. W tym systemie czasu pracy urządzenia i maszyny
pracują bez przerwy, a zmieniają się jedynie obsługujący je pracownicy.
Zdaniem SN o tym, czy praca ma charakter pracy w ruchu ciągłym, nie decyduje ani zakres wykorzystania mocy produk-
cyjnych zakładu pracy, ani możliwości produkcyjnych pracownika, lecz okoliczność, czy wykonywanie pracy przez 24 go-
dziny na dobę i 7 dni w tygodniu jest konieczne z punktu widzenia zabezpieczenia prawidłowego procesu produkcyjnego
oraz prawidłowej działalności urządzeń produkcyjnych (wyrok SN z 29.09.1975 r., sygn. I PRN 23/75, PiZS 1977 Nr 2,
poz. 65). Z uwagi na ciągłość świadczenia pracy ma tutaj zastosowanie praca zmianowa.
Praca zmianowa, zgodnie z art. 146 k.p., jest dopuszczalna bez względu na stosowany system. Najczęściej jest jednak
stosowana w pracy w ruchu ciągłym. System ten dopuszcza przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na ty-
dzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie
dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin.
Obliczanie wymiaru czasu pracy w ruchu ciągłym
Art. 138 § 3 k.p. wskazuje na sposób obliczenia wymiaru czasu pracy pracownika. W systemie czasu pracy w ruchu
ciągłym wymiar czasu pracy pracownika oblicza się:
mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym, z wyłączeniem nie-
dziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygo-
dniu pracy, a następnie
dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu
wymiarowi czasu pracy.
Przykład
Obliczenie wymiaru czasu pracy pracownika zatrudnionego w systemie pracy w ruchu ciągłym w jednomiesięcznym
okresie rozliczeniowym.
Miesiąc marzec 2011 r.
Zgodnie z zapisem 8 godzin x (31 dni kalendarzowych – 8 dni wolnych) = 184 godziny,
przedłużony o 3 godziny tygodniowo do 43 godzin tygodniowo:
184 godziny + (4 tygodnie x 3 godziny) = 196 godzin.
Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może
przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy (art. 138
§ 4 k.p.). Należy jednak pamiętać, że art. 138 k.p. dopuszcza przedłużenie czasu pracy przeciętnie do 43 godzin na
tydzień w okresie rozliczeniowym. Stąd, zgodnie z § 4 k.p. może nastąpić sytuacja, że w jednym tygodniu nastąpi prze-
dłużenie wymiaru czasu pracy o 4 godziny, ale w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni liczba prze-
pracowanych godzin powinna być zgodna z ustalonym normatywnym czasem pracy pracownika. Ustawodawca ustalił
również obowiązek zrekompensowania czasu pracy, gdy norma dobowa przedłużona jest do 12 godzin. Za każdą go-
dzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracowni-
kowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100%. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania
dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką go-
dzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wy-
nagradzania – 60% wynagrodzenia.
Dodatku do wynagrodzenia nie należy mylić z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych. W systemie cza-
su pracy w ruchu ciągłym godziny nadliczbowe w dobie, w której praca jest świadczona w wymiarze 12 godzin,
pojawią się dopiero w 13. godzinie doby.
Przykład
Harmonogram zmian dla pracowników w ruchu ciągłym
Tydzień
okresu
I tydzień
II tydzień
I
A
A
A
A
B
B
B
B
C
C
C
C
D
D
II
B
B
C
C
C
C
-
D
D
D
D
A
A
-
III
C
D
D
D
D
A
A
A
A
B
B
B
B
C
Tydzień
okresu
III tydzień
IV tydzień
I
D
D
A
A
A
A
B
B
B
B
C
C
C
C
II
B
B
B
B
C
C
-
C
D
D
D
D
A
A
III
C
C
C
D
D
D
D
A
A
A
A
B
B
-
harmonogram 4;1 4;1 4;2
A, B, C, D – pracownicy
zmiana I
od 6.00 do 14.00
zmiana II
od 14.00 do 22.00
zmiana III
od 22.00 do 6.00
Harmonogram przewiduje w niedzielę (kolumna wytłuszczona) pracę po 12 godzin każda zmiana od 6.00 do 18.00 i od
18.00 do 6.00.
Praca w przedłużonym 12-godzinnym wymiarze dozwolona jest w niektóre tygodnie okresu rozliczeniowego maksymal-
nie 3-krotnie.
Okres rozliczeniowy 4-tygodniowy. Co najmniej raz na 4 tygodnie niedziela wolna.
W dni z przedłużonym 12-godzinnym wymiarem pracy konieczność dopłaty dodatku 100% za każdą godzinę z przekro-
czenia, tj. 2 dni x 4 godziny = dodatek za 8 godzin.
3.2.1.4. System przerywanego czasu pracy
Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy
według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie
dłużej niż 5 godzin. Przerwy te nie są wliczane do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje
prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.
Wysokość wynagrodzenia przestojowego ustala art. 81 § 1 k.p. w wysokości wynagrodzenia wynikającego z jego oso-
bistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został
wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie
nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych
przepisów.
Wprowadzenie systemu przerywanego czasu pracy doznaje w świetle art. 139 § 2 k.p. pewnych ograniczeń. W stosunku
do pracowników zatrudnionych w systemach:
równoważnym,
w ruchu ciągłym,
weekendowym,
skróconego tygodnia pracy
nie można stosować systemu przerywanego czasu pracy. Wyjątkiem są pracownicy-kierowcy, do których mają zastosowa-
nie przepisy dotyczące przerw w pracy, ale są oparte o ustawę o czasie pracy kierowców i inne przepisy. Na ten temat
szerzej w dalszej części poradnika.
System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy. Jednakże u pracodawcy będącego
osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja
związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Wówczas wynagro-
dzenie za czas przerwy pracodawca zapłaci, jeżeli wynika to z umowy o pracę.
W uchwale z 9.10.1997 r., III ZP 21/97 (OSNAPiUS 1998, Nr 5, poz. 143), SN wskazał, że wprowadzenie systemu
przerywanego czasu pracy powinno być dopuszczalne układem zbiorowym pracy, innym porozumieniem zbiorowym
opartym na ustawie, regulaminem pracy, statutem lub umową o pracę, jeżeli nie jest to sprzeczne z zasadami prawa
pracy.
Przykład
Miesiąc marzec 2011 r.
Zgodnie z zapisem (40 godzin x 4 pełne tygodnie w miesiącu) + (4 dni tzw. „wystające” x 8 godzin) – 1 dzień „niepeł-
nego” tygodnia x 8 godzin = 160 + 32 – 8 = 184 godziny
Dzień
m-ca
1
2 3 4
5 6
7
8 9 10 11
12 13
14 15 16 17 18
19 20
21 22 23 24 25
26 27
28 29 30 31
Godz.
rozp.
8
8 8 8
8
8 8 8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
Godz.
zak.
20 20 20 20
20 20 20 20 20
20 20 20 20 20
20 20 20 20 20
20 20 20 20
Ilość
przepr.
8
8 8 8
8
8 8 8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
Pracownik świadczy pracę zgodnie z harmonogramem, z łącznym czasem przepracowanym 184 godziny, z wymiarem
dobowym 8-godzinnym. Ustalone zostały w umowie o pracę przerwy w świadczeniu pracy. Praca świadczona jest przez
pracownika od 8.00 do 12.00 oraz od 16.00 do 20.00, z przerwą w pracy trwającą 4 godziny.
3.2.1.5. System zadaniowego czasu pracy
W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stoso-
wany system zadaniowego czasu pracy (art. 140 k.p.). Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas nie-
zbędny do wykonywania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z normy podstawowego
systemu czasu pracy. System został wprowadzony, bowiem pracownik niekoniecznie musi świadczyć pracę pod ści-
słym nadzorem pracodawcy, a rodzaj wykonywanej pracy może zezwalać na częściową samoorganizację pracy. Stąd
nie jest dopuszczalne stosowanie tego systemu do pracowników biurowych, robotników czy też stanowisk, gdzie proces
pracy musi być stale nadzorowany. Pracownik zasadniczo sam wyznacza godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.
Oczywiście nie oznacza to, że można naruszać zasady czasu pracy.
Praca w tym systemie opiera się na dużej samodzielności w zakresie kształtowania rozkładu czasu pracy, stąd najczę-
ściej system ten ma zastosowanie do takich zawodów, jak przedstawiciele handlowi, pracownicy naukowi czy pracują-
cy przy pracach twórczych.
Zadania przydzielone pracownikowi powinny być tak ustalone, aby pracownik z ich wykonaniem zmieścił się
w podstawowych normach czasu pracy, czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień.
Zgodnie z wyrokiem SN z 4.08.1999 r., I PKN 181/99 (OSNAPiUS Nr 22/2000), zadania powinny być tak określone,
by ich wykonanie było możliwe w ramach norm czasu pracy.
Zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, trzeba kwalifikować
jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy (wyrok SN
z 10.09.1998 r., I PKN 301/98, OSNAPiUS 1999, Nr 19).
Jeżeli nastąpi przekroczenie czasu świadczenia pracy, to pojawi się roszczenie pracownika o konieczność wypłaty wy-
nagrodzenia za godziny nadliczbowe.
Generalnie, w oparciu o art. 149 § 2 k.p., w zadaniowym systemie czasu pracy pracownikowi nie ewidencjonuje się
godzin pracy. Przepis ten styka się z zapisem w art. 140 zdanie drugie k.p., w którym jest mowa o uwzględnieniu w po-
rozumieniu z pracownikiem wymiaru czasu pracy niezbędnego do wykonania powierzonych zadań. Należałoby więc
uznać, iż pracodawca powinien ewidencjonować przepracowany czas nie tylko po to, aby nie doszło do przekroczenia
norm, ale także dla potrzeb wypłaty wynagrodzenia uwzględniającego czas przepracowany, dni nieobecności czy urlo-
py pracownicze.
3.2.1.6. System skróconego tygodnia pracy
Należy do systemów, który może zostać wprowadzony tylko na pisemny wniosek pracownika. Cechą typową systemu
jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym
przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczają-
cym jednego miesiąca (art. 143 k.p.). Przy wprowadzaniu takiego systemu pracodawca nie jest związany wnioskiem
pracownika. Może go przyjąć, ale nie musi. Przyjęcie wniosku niekiedy oznacza konieczność przeorganizowania czasu
pracy w zakładzie, na co nie zawsze pracodawcy patrzą z aprobatą.
System skróconego tygodnia może się spotkać z akceptacją pracodawcy przy wykonywaniu prac, których duże obcią-
żenie występuje w poniedziałki, a piątki są przeważnie tzw. dniem spokojnym. Wówczas pracodawca może ustalić czas
pracy w poniedziałki, wtorki przez 12 godzin, a w środę i czwartek przez 8 godzin natomiast piątek zostanie ustalony
jako dzień wolny od pracy. Cały czas należy pamiętać, że norma tygodniowa obowiązująca w systemie to 40 godzin
pracy na tydzień w miesięcznym okresie rozliczeniowym.
System skróconego tygodnia nie może być stosowany w stosunku do:
pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczal-
nych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
pracownic w ciąży,
pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody,
pracowników młodocianych,
bowiem dla tych pracowników czas pracy nie może przekraczać 8 godzin.
Zgodnie z art. 150 § 3 k.p. powyższy system czasu pracy wprowadza się na podstawie umowy o pracę, a jakiekolwiek
zmiany w trakcie zatrudnienia będą wymagały zastosowania wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia zmienia-
jącego.
3.2.1.7. System weekendowy czasu pracy
Jest to system wprowadzany w zakładzie pracy na pisemny wniosek pracownika. Praca jest tutaj świadczona wyłącznie
w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy,
nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca (art. 144 k.p.). W
stosunku do tej grupy pracowników praca w niedzielę i święta stanowi pracę w zwykłym dniu pracy i nie ma zastoso-
wania konieczność udzielenia przez pracodawcę dnia wolnego za pracę świadczoną w niedzielę. Z zasady bowiem
tylko w takie dni pracownik może wykonywać swoje obowiązki. Ustawodawca podkreślił to również w art. 151
11
k.p.
System ma zastosowanie m.in. do studentów.
W praktyce przy zatrudnieniu pracownika weekendowego ma on również do wypracowania średnio 40 godzin tygo-
dniowo. Jest to trudne do osiągnięcia, zważywszy na to, że pracuje przez trzy dni w tygodniu nie dłużej niż 12 godzin.
Stanowi to 36 godzin. Wypracowanie 40 godzin będzie możliwe w tych tygodniach, w których wystąpią święta. Zatru-
dniając pracownika na pełny etat pracodawca będzie musiał mu wypłacić wynagrodzenie co najmniej w wysokości mi-
nimalnego wynagrodzenia za pracę. Często więc pracodawcy zapisują w umowach o pracę pracownikowi weekendo-
wemu 9/10 etatu.
Systemu pracy weekendowej nie można połączyć z systemem przerywanego czasu pracy (art. 139 § 2 k.p.), może mieć
natomiast zastosowanie do pracy zmianowej.
Przykład
Miesiąc marzec 2011 r.
Zgodnie z zapisem (40 godzin x 4 pełne tygodnie w miesiącu) + (4 dni tzw. „wystające” x 8 godzin) – 1 dzień „niepeł-
nego” tygodnia x 8 godzin = 160 + 32 – 8 = 184 godziny
Pracownik świadczy pracę w systemie weekendowym w piątki, soboty, niedziele i święta.
Pracownik jest zatrudniony na 4/5 etatu.
Dzień
m-ca
1
2 3 4
5 6
7
8 9 10 11
12 13
14 15 16 17 18
19 20
21 22 23 24 25
26 27
28 29 30 31
Godz.
rozp.
8 8 8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
Godz.
zak.
20 20 20
20 20 20
20 20 20
20 20 20
Ilość
przepr.
12 12 12
12 12 12
12 12 12
12 12 12
3.2.1.8. Skrócenie czasu pracy
Skrócenie czasu pracy poniżej norm podstawowych 8 godzin na dobę i 40 godzin na tydzień dla pracowników zatrud-
nionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu
przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm, a w przypadku pracy monotonnej lub pracy
w ustalonym z góry tempie polega na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracodawca może
zastosować jedną z podanych w przepisie możliwości. Jeżeli pracownik pracuje przy pracy monotonnej lub z góry usta-
lonym tempie, np. przy taśmie produkcyjnej, dopuszczalne jest jedynie wprowadzenie wliczanych do czasu pracy
przerw, w celu skrócenia czasu pracy. Wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia ustala praco-
dawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profi-
laktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.
Praca szczególnie uciążliwa to praca, która ze względu na sposób wykonywania, otoczenie, charakter pracy oraz jego
organizację negatywnie wpływa na stan psychofizyczny człowieka i obniża jego wydajność.
3.2.1.9. Indywidualny system czasu pracy
Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu
czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Przy indywidualnym systemie czasu pracy pracodawca powinien pamiętać,
iż przepis wyraźnie dopuszcza powyższą sytuację tylko wtedy, jeżeli z taką inicjatywą wystąpi pracownik. Niedopusz-
czalne jest umieszczanie zapisów w umowie o pracę, iż pracownik świadczy pracę w indywidualnym systemie czasu
pracy i harmonogram ustalony przez pracodawcę zostanie podany pracownikowi do wiadomości. Pracodawcy nie wol-
no z własnej inicjatywy stosować indywidualnego systemu czasu pracy. W ramach istniejących systemów czasu pracy
pracodawca ma wiele możliwości sporządzenia prawidłowego harmonogramu czasu pracy, a indywidualny system
czasu pracy został stworzony dla potrzeb pracownika.
Indywidualny system czasu pracy ma duże znaczenie, bowiem jest ważnym elementem wskazującym na uelastycznia-
nie przepisów o czasie pracy.
3.2.2. Pozakodeksowe regulacje czasu pracy
3.2.2.1. Ruchomy system czasu pracy
Pojęcie ruchomego czasu pracy nie znajduje odzwierciedlenia w dziale VI Kodeksu pracy. Wyznacznikiem tak świad-
czonej pracy jest przede wszystkim elastyczna forma jej organizacji, przejawiająca się w postaci większej samodzielno-
ści pracownika. Praca wyznaczona przez pracodawcę rozpoczyna się w przedziale czasowym, np. między 7.00 a 9.00,
i to od decyzji pracownika zależy, kiedy tę pracę zacznie.
Kontrowersyjną kwestią tej organizacji czasu pracy jest pojęcie doby pracowniczej. Przepis wyraźnie bowiem określa,
iż doba pracownicza to 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie
z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Jeżeli pracownik rozpoczyna pracę o godz. 7.00, to dla niego doba praco-
wnicza skończy się o godzinie 7.00 dnia następnego. Stąd w przypadku ruchomego czasu pracy, gdy w określonym
przedziale czasowym między 7.00 a 9.00 pracownik jednego dnia podejmie pracę o godzinie 9.00, a drugiego o godzi-
nie 7.00, to nastąpi przekroczenie normy dobowej. Pracą świadczoną w godzinach z tytułu przekroczenia normy dobo-
wej jest również praca w godzinach przed rozpoczęciem dniówki pracowniczej.
W przypadku ruchomego czasu pracy należy jednak pamiętać, że w zasadzie to pracownik decyduje o godzinach rozpo-
częcia i zakończenia pracy. Pracodawca winien bezwzględnie poinformować pracownika o konieczności zachowania
okresu odpoczynku dobowego wynoszącego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Na pracodawcy ciąży
obowiązek prawidłowej organizacji pracy i zapewnienia bezpieczeństwa pracy pracownikowi. Gdyby różne godziny
rozpoczęcia czy zakończenia pracy spowodowane zostały poleceniem pracodawcy, to dłuższa niż 8-godzinna praca
w dobach, w których to polecenie wystąpiło, byłaby pracą w godzinach nadliczbowych.
Przy świadczeniu pracy w ramach ruchomego czasu pracy, biorąc pod uwagę dużą samodzielność pracownika w decy-
dowaniu o rozpoczęciu i zakończeniu pracy oraz korzystaniu z 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego,
nie wystąpi praca w godzinach nadliczbowych, nawet jeżeli pracownik rozpocznie pracę dnia następnego w tej samej
dobie pracowniczej. Takie stanowisko podzielają również eksperci z Głównego Inspektoratu PIP twierdząc, że jeżeli
układ zbiorowy, regulamin pracy, obwieszczenie czy umowa o pracę wprowadzają ruchomy czas pracy, dając pracow-
nikowi prawo decydowania o godzinie rozpoczęcia pracy we wskazanym przedziale czasowym, to praca w godzinach
nadliczbowych nie występuje. Należy jednak wyraźnie podkreślić, że wszystkie publikacje dotyczące ruchomego czasu
pracy to tylko interpretacje w oparciu o ogólne zapisy dotyczące czasu pracy. Brak jest w kodeksie wyraźnej regulacji
ruchomego czasu pracy. Stąd do czasu, gdy wyraźnie nie będzie się można powołać na konkretny przepis, nadal znacz-
na część pracodawców będzie obawiać się, czy nie narazi się na kary ze strony inspekcji pracy.
3.2.2.2. Czterobrygadowa organizacja czasu pracy a praca zmianowa
W obecnym stanie prawnym pojęcie tzw. „czterobrygadówki” nie istnieje. Taka forma organizacji pracy znikła z Ko-
deksu pracy z dniem 1.01.2004 roku. Polegała ona na świadczeniu pracy przez brygady na różnych zmianach w czasie
nieprzekraczającym 8 godzin na dobę i 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. System ten pocho-
dził jeszcze z czasów, kiedy funkcjonowały znacznie wyższe normy czasu pracy i czterech pracowników (czy też cztery
brygady pracownicze) zapewniało prawidłową obsadę stanowisk. Jednak ta nieistniejąca forma organizacyjna jest bar-
dzo podobna do aktualnie obowiązującej pracy zmianowej. Praca w tzw. „czterobrygadówce”, ze względu na ciągłość
pracy, często mylona była z pracą w ruchu ciągłym.
Praca w ruchu ciągłym może zostać wprowadzona przy pracach, które ze względu na technologie produkcji nie mogą
być zatrzymane oraz przy pracach ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. Stąd jest to sys-
tem, który nie każdy pracodawca może wprowadzić. Ponadto praca w ruchu ciągłym dopuszcza możliwość przedłuże-
nia dobowego wymiaru czasu pracy pracownika do 12 godzin, a w tygodniu przeciętnie do 43 godzin w okresie rozli-
czeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni.
W przypadku pracy zmianowej, świadcząc pracę w czasie nie dłuższym niż 8 godzin na dobę i 40 godzin na tydzień,
nie ma możliwości, aby cztery zmiany świadczyły pracę przez 24 godziny na dobę bez powodowania naruszenia prze-
pisów o czasie pracy. Nawet, gdyby istniała możliwość rozpisania czasu pracy na trzy zmiany z czwartą odpoczywają-
cą, należy zawsze uwzględnić sytuacje losowe, choroby pracownika czy realizację prawa do urlopu wypoczynkowego.
W takiej sytuacji pomocne jest zatrudnienie piątej zmiany – pracownika, który świadcząc pracę niekoniecznie na pełny
etat rozwiąże problem organizacyjny. Należy również pamiętać, że praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na
stosowany system czasu pracy.
Praca zmianowa polega na wykonywaniu pracy zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, przewidującym zmianę
pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonych godzin, dni lub tygodni.
W ramach pracy zmianowej można wyróżnić pracę:
na dwie zmiany,
na trzy zmiany,
pracę w ruchu ciągłym na podstawie art. 138 k.p.,
pracę ciągłą wykonywaną przez 7 dni w tygodniu, przez całą dobę, przez dwie lub więcej zmian.
Przy pracy zmianowej należy przede wszystkim pamiętać o kolejności przesuwania zmian oraz o powtarzalności cy-
klów świadczenia pracy przez pracowników. Przy zastosowaniu takiej pracy należy zapewnić pracownikowi:
w każdej dobie co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku,
w każdym tygodniu co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin
nieprzerwanego odpoczynku dobowego, przypadającego w niedzielę; w sytuacji gdy praca w niedzielę jest dozwo-
lona, należy wskazać inny dzień w tygodniu niż niedziela na odpoczynek dobowy,
wykonującym pracę w niedzielę i święto – zapewnienie innego dnia wolnego od pracy,
co najmniej raz na 4 tygodnie niedzieli wolnej od pracy.
Praca zmianowa, z uwagi na jej organizację, jest bardzo uciążliwa dla pracownika. Uwzględniając harmonogramy
zmian dla pracowników, zakładające raz pracę na zmianie nocnej raz na zmianie dziennej, pracownik może odczuwać
negatywne skutki takiej pracy, niekorzystnie wpływające na jego zdrowie. Dlatego niektórzy pracodawcy rekompensują
pracownikom uciążliwość takiej pracy w postaci większego wynagrodzenia.
3.2.3. Wprowadzenie systemu czasu pracy
3.2.3.1. Procedura wprowadzenia systemu czasu pracy
Z art. 150 k.p. wynika, iż systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w:
układzie zbiorowym pracy lub
regulaminie pracy lub
w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia
regulaminu pracy.
Z powyższego przepisu nie wynika możliwość wprowadzenia innego systemu czasu pracy czy dokonanie zmian w roz-
kładzie czasu pracy w postaci zapisu w umowie o pracę. Art. 150 § 3 k.p. stanowi, iż pracownicy zatrudnieni w syste-
mie skróconego tygodnia pracy oraz w systemie weekendowym mogą posiadać informacje o zastosowaniu określonego
systemu na podstawie umowy o pracę.
Organizowanie procesu pracy, w tym ustalenie rozkładu czasu pracy, leży w zakresie kierowniczych uprawnień pracodaw-
cy. Ustalenia i zmiana rozkładu czasu pracy wiążą pracowników bez konieczności dokonywania wypowiedzeń umów
o pracę. Jednakże art. 142 k.p. dopuszcza możliwość ustalenia, na wniosek pracownika, indywidualnego rozkładu czasu
pracy w ramach systemu, którym pracownik jest objęty. W przypadku przyjęcia przez pracodawcę wniosku pracownicze-
go, wzajemne ustalenia pomiędzy stronami są zamieszczane w umowie o pracę. Każda zmiana powyższych ustaleń powo-
dowałaby jednocześnie zmianę ustaleń albo w postaci porozumienia stron, albo wypowiedzenia zmieniającego.
Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organi-
zacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozlicze-
niowych czasu pracy, może stosować dłuższe systemy niż 6- lub 12-miesięczny z art. 129 § 2 k.p. oraz w równoważ-
nym systemie czasu pracy przedłużenie do 3- czy 4-miesięcznego okresu rozliczeniowego, po uprzednim zawiadomie-
niu właściwego inspektora pracy. Oznacza to konieczność przeprowadzenia konsultacji z zakładową organizacją związ-
kową w sprawie wyrażenia zgody na proponowane przez pracodawcę rozwiązania. W przypadku wyrażenia zgody albo
braku wspólnego stanowiska dwóch lub większej ilości organizacji związkowych działających u danego pracodawcy,
treść postanowienia wchodzi w życie po upływie 2 tygodni. Jeżeli zakładowa lub zakładowe organizacje związkowe
przedstawią negatywne stanowisko w sprawie wprowadzenia innego systemu czy zmian w rozkładzie czasu pracy, pra-
codawca może wprowadzić obwieszczenie, po uzyskaniu uprzedniej zgody właściwego inspektora pracy, która jest
elementem formalnym.
Przykład
Zapis dotyczący systemu czasu pracy wprowadzony w rozdziale „Czas pracy” w regulaminie pracy:
Rozdział IV
Czas pracy
§ 8
1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodnio-
wym tygodniu pracy.
2. Dniami wolnymi od pracy z tytułu rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu są soboty.
3. Okres rozliczeniowy czasu pracy wynosi 1 miesiąc.
§ 9
Pracownicy pracują w systemie trzyzmianowym. Poszczególne zmiany trwają:
I zmiana – od godziny 6
00
do godziny 14
00
,
II zmiana – od godziny 14
00
do godziny 22
00
,
III zmiana – od godziny 22
00
do godziny 6
00
.
Przykład
Obwieszczenie czasu pracy dla pracowników apteki. Apteka nie ma wprowadzonego regulaminu pracy – stan zatrud-
nienia poniżej 20 pracowników.
OBWIESZCZENIE Z DNIA 01.03.2011 r. O CZASIE PRACY
Niniejszym, zgodnie z art. 150 § 1 k.p., informuje się pracowników zatrudnionych w „Apteka pod czerwoną różą” sp.
z o.o. w Kielcach, iż praca odbywa się w oparciu o następujące systemy czasu pracy:
1. Pracowników zatrudnionych na stanowiskach farmaceuty obowiązuje system równoważnego czasu pracy. Pra-
ca jest świadczona w systemie zmianowym. Rozkład zmian przedstawia się następująco: I zmiana od 6.00 do
18.00, II zmiana od 18.00 do 6.00 . Okres rozliczeniowy wynosi 1 miesiąc.
2. Pozostali pracownicy są zatrudnieni w systemie podstawowym. Okres rozliczeniowy wynosi 3 miesiące.
3. Rozkład czasu pracy pracowników zatrudnionych w równoważnym czasie pracy określają harmonogramy cza-
su pracy sporządzane dla każdego pracownika indywidualnie na każdy miesiąc.
4. Dniem ustawowo wolnym od pracy w związku z przeciętnie pięciodniowym tygodniem czasu pracy jest sobota.
5. Pracownicy zatrudnieni w podstawowym czasie pracy świadczą pracę od poniedziałku do piątku w godzinach
od 8.00 do 16.00.
Obwieszczenie, zgodnie z art. 150 § 4 k.p., wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości
pracowników.
Dyrektor
W sytuacji zastosowania wydłużonych okresów rozliczeniowych w systemie równoważnym, w oparciu o art. 150 § 2
k.p., na pracodawcy spoczywa obowiązek zawiadomienia właściwego inspektora pracy o wprowadzeniu takiego ob-
wieszczenia. Do obwieszczenia stosuje się odpowiednio przepisy z art. 104
3
k.p. w kwestii wejścia w życie przepisu.
Obwieszczenie wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przy-
jęty u danego pracodawcy.
3.2.3.2. Wprowadzenie przedłużonego okresu rozliczeniowego zgodnie z ustawą o łagodzeniu skutków kryzysu
ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców
Zgodnie z art. 3 ust. 2 cyt. ustawy, przepisy dotyczące zasad przedłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy, ustala-
nia indywidualnego rozkładu czasu pracy, obniżania wymiaru czasu pracy oraz ograniczenia w zatrudnianiu pracowni-
ka na podstawie umowy na czas określony, mają zastosowanie nie tylko do przedsiębiorców, którzy znajdują się w tru-
dnej sytuacji ekonomicznej i finansowej, ale również do innych przedsiębiorców w rozumieniu art. 4 ustawy
z 2.07.2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. z 2010 r. Nr 220, poz. 1447, z późn. zm.).
Zgodnie z art. 9 cyt. ustawy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi lub dotyczą-
cymi organizacji czasu pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej niż do 12 miesięcy, przy zacho-
waniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Wprowadzenie takiego okresu rozlicze-
niowego pozwoli na większą elastyczność w czasie pracy, bowiem pracodawca ma możliwość w dłuższym przedziale
czasowym zrekompensować okres wzmożonej pracy okresem krótszej pracy w innych dniach.
Jednakże należy pamiętać, że stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego nie może naruszać prawa pracownika
do odpoczynku dobowego i tygodniowego.
Pracodawca przy wprowadzeniu przedłużonego okresu rozliczeniowego musi zapewnić pracownikowi:
wynagrodzenie, które nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na pod-
stawie odrębnych przepisów,
harmonogram czasu pracy określający indywidualny rozkład czasu pracy pracownika, który może być sporządzany
na krótsze okresy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej dwa miesiące.
Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu
z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związ-
kowe przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowni-
ków wyłonionymi w trybie przyjętym u przedsiębiorcy.
Przedsiębiorca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 3 dni robo-
czych od dnia zawarcia porozumienia.
3.2.3.3. Wskazówki potrzebne pracodawcy przy sporządzaniu harmonogramów czasu pracy
1. Nie istnieje możliwość opracowania jednego harmonogramu czasu pracy dla pracowników, który można by powta-
rzać w każdym okresie rozliczeniowym. Jest to spowodowane różną ilością dni w poszczególnych okresach rozli-
czeniowych, a harmonogram pracy powinien być sporządzony dokładnie na taką liczbę godzin pracy, jaka przypa-
da do przepracowania w danym okresie.
2. Należy prawidłowo ustalić tydzień pracy pracownika. Jest to 7 dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego
dnia okresu rozliczeniowego, którym może być każdy dzień tygodnia. Jeżeli dni tygodnia rozliczeniowego przypa-
dają na granicy dwóch okresów rozliczeniowych, to dni tygodnia rozliczeniowego (np. trzy ostatnie dni lutego) łą-
czymy dla wskazania wypoczynku tygodniowego z pierwszymi dniami następnego miesiąca (np. czterema pierw-
szymi dniami marca). Należy o tym pamiętać, bowiem może wystąpić sytuacja, iż błędne ustalenie tygodnia pracy
naruszy zasadę tygodniowego okresu odpoczynku. Na prawo do odpoczynku tygodniowego i dobowego nie wpły-
wa upływ okresu rozliczeniowego, który jest potrzebny do ustalenia, czy nie nastąpiła praca w godzinach nadlicz-
bowych.
3. Pracodawca powinien pamiętać, że układając harmonogram czasu pracy pracownika nie może zaplanować mu
większej liczby dni pracy niż wynika to z wymiaru na dany okres rozliczeniowy. Szczególną uwagę na to muszą
zwrócić pracodawcy stosujący równoważny system czasu pracy, bowiem wydłużając normę dobową czasu pracy
jednego dnia do 12 godzin muszą pamiętać o odpowiednim skróceniu czasu pracy w innym dniu albo oddaniu dnia
wolnego. Jeżeli praca ponad wymiar czasu pracy wynika z rozkładu czasu pracy pracownika to oznacza to, że pra-
codawca naruszył przepisy o czasie pracy z art. 281 k.p. i zaplanował pracę w godzinach nadliczbowych, a w po-
wiązaniu z art. 151 § 1 k.p. jest to zabronione.
4. Ustalając harmonogram pracodawcy powinni pamiętać o zaznaczeniu w nim dni wolnych od pracy pracownika
z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. Kodeks pracy nie precyzuje, który dzień tygodnia musi być dniem wolnym od
pracy. W ogólnym podsumowaniu pracownik powinien przepracować w jednym tygodniu przeciętnie 5 dni. Nie
oznacza to, że pracownik nie może świadczyć pracy w szóstym dniu, ale jeżeli taka sytuacja nastąpi, to w następ-
nym tygodniu musi mu ten czas zrównoważyć, np. jeżeli w jednym tygodniu przepracował 6 dni, a w następnym
4 dni, to średnio będzie pracował w 5-dniowym tygodniu pracy.
5. Należy pamiętać o konieczności rozliczania dni pracy, jeżeli pracownik pracował w niedzielę czy święto.
6. Należy pamiętać o udzielaniu pracownikowi dobowego – co najmniej 11-godzinnego okresu odpoczynku i tygo-
dniowego – co najmniej 35-godzinnego okresu odpoczynku.
3.3. Praca w nocy, niedzielę i święta oraz możliwości jej rekompensaty
3.3.1. Praca w nocy
Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Pracodawca jest zobowiązany ustalić w przepisach
wewnątrzzakładowych, w jakich godzinach czasu pracy pracownika praca będzie stanowiła pracę w porze nocnej. Do
dyspozycji pracodawcy jest 10 godzin, w obrębie których należy wyznaczyć porę nocną. W przypadku braku takiego
ustalenia w przepisach wewnętrznych przyjmuje się, że godziny nocne pracy zakładu to godziny od 21.00 do 7.00, a za
każdą godzinę pracy w tym czasie przysługuje pracownikowi dodatek nocny.
W art. 151
7
k.p. ustawodawca nie sprecyzował, w jakim dokumencie powinien znaleźć się przepis regulujący pracę
w nocy. Na mocy art. 104
1
§ 1 pkt 4 k.p. ustalenia dotyczące pory nocnej pracodawca winien wprowadzić w regulami-
nie pracy. Należałoby również na zasadzie analogii przyjąć, że skoro regulacje dotyczące pory nocnej pracodawca usta-
la w regulaminie pracy, to tym bardziej pracodawcy, w zakładach których obowiązują układy zbiorowe pracy, wprowa-
dzają regulacje dotyczące pory nocnej do swoich dokumentów organizacyjnych.
Natomiast pracodawcy nieposiadający dokumentów organizacyjnych, zatrudniający do 20 pracowników, informacje
dotyczące pory nocnej umieszczają indywidualnie dla każdego pracownika w informacji o warunkach zatrudnienia
zgodnie z art. 29 § 3 pkt 5 k.p.
Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub któ-
rego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy.
3.3.1.1. Zakaz pracy w porze nocnej
W porze nocnej nie wolno zatrudniać kobiet w ciąży (art. 178 k.p.) oraz pracowników młodocianych (art. 203 k.p.).
Względny zakaz zatrudnienia w porze nocnej dotyczy pracowników sprawujących opiekę nad dzieckiem do lat 4
(art. 178 § 2 k.p.) oraz osób niepełnosprawnych, którzy mogą być zatrudnieni w godzinach nocnych tylko przy pilno-
waniu lub gdy lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników albo lekarz sprawujący opiekę nad nie-
pełnosprawnym wyrazi zgodę na jego zatrudnienie.
Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebez-
pieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Wykaz tych prac określa pracodawca w poro-
zumieniu z organizacją związkową, a jeżeli nie występuje w zakładzie, to z przedstawicielami pracowników wybranymi
w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Konieczne jest również zasięgnięcie opinii lekarza sprawującego profilak-
tyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony
zdrowia pracowników.
Zakaz zatrudnienia pracujących w nocy, nieprzekraczający 8 godzin na dobę, nie dotyczy pracowników zarządzających
w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz w przypadku prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub
zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Pracodawca ma obowiązek zgłoszenia faktu
zatrudniania pracowników pracujących w nocy do właściwego inspektora pracy.
3.3.1.2. Dodatek za pracę w porze nocnej
Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy
w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego
na podstawie przepisów dotyczących minimalnego wynagrodzenia za pracę. Dodatek do wynagrodzenia za pracę w no-
cy nie jest więc wielkością stałą. W każdym miesiącu, z uwagi na różną liczbę godzin pracy, dodatek będzie w innej
wielkości.
Przykład
W miesiącu marcu 2011 r. do przepracowania jest 184 godziny.
Aktualne minimalne wynagrodzenie za pracę od stycznia 2011 r. wynosi 1386,00 zł brutto.
1386,00 zł : 184 godziny = 7,53 zł/godz. pracy.
Dodatkowe wynagrodzenie za pracę przysługuje za każdą godzinę pracy w wysokości 20% stawki godzinowej wynika-
jącej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
7,53 zł x 20% = 1,51 zł
1,51 zł x (liczba godzin przepracowanych w porze nocnej) np. 8 = 12,08 zł
Wysokość dodatku za pracę w porze nocnej wynosi 12,08 zł.
Należy pamiętać, że dodatek za pracę w porze nocnej jest niezależnym dodatkiem przysługującym pracownikowi. Mo-
że nastąpić sytuacja, że jedna godzina pracy pracownika może być opłacona dodatkiem zarówno z tytułu przekroczenia
normy dobowej, jak i dodatkiem z tytułu pracy w porze nocnej. W stosunku do pracowników wykonujących pracę
w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek za godziny nocne może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość
odpowiada przeciętnie przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej. Ustalenie ryczałtu nie zwalnia pracodawcy
z obowiązku dopłaty dodatku z tytułu rzeczywiście przepracowanych godzin nadliczbowych.
3.3.2. Praca w niedzielę
Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy. Praca w niedzielę
i święta, zgodnie z art. 151
10
k.p., jest dozwolona:
w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia
lub środowiska albo usunięcia awarii,
w ruchu ciągłym,
przy pracy zmianowej,
przy niezbędnych remontach,
w transporcie i komunikacji,
w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,
przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,
w rolnictwie i hodowli,
przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności
w placówkach określonych w pkt. 9 art. 151
10
k.p.
Jeżeli pracownik wykonuje pracę w przypadkach określonych w ww. artykule, pracodawca jest zobowiązany zapewnić
mu inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli.
Jeżeli pracodawca nie ma możliwości udzielenia dnia wolnego w tym terminie, może to zrobić do końca okresu rozli-
czeniowego, a w razie braku takiej możliwości wypłacić dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą go-
dzinę pracy w niedzielę.
Świadczenie pracy w niedzielę dla wielu pracowników stanowi pracę dozwoloną zgodnie z ich rozkładem czasu pracy.
Należy pamiętać przy planowaniu tej pracy, że w każdym systemie, który przewiduje pracę w niedziele i święta należy
zapewnić pracownikowi łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co
najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadającym
w tym okresie.
Przykład
Harmonogram zmian dla pracowników w ruchu ciągłym przewidujący pracę w niedzielę
Tydzień
okresu
I tydzień
II tydzień
I
A
A
A
A
B
B
B
B
C
C
C
C
D
D
II
B
B
C
C
C
C
-
D
D
D
D
A
A
-
III
C
D
D
D
D
A
A
A
A
B
B
B
B
C
Tydzień
okresu
III tydzień
IV tydzień
I
D
D
A
A
A
A
B
B
B
B
C
C
C
C
II
B
B
B
B
C
C
-
C
D
D
D
D
A
A
III
C
C
C
D
D
D
D
A
A
A
A
B
B
-
zmiana I
od 6.00 do 14.00
A,B,C,D – pracownicy
zmiana II
od 14.00 do 22.00
zmiana III
od 22.00 do 6.00
Harmonogram przewiduje pracę w niedzielę (kolumna wytłuszczona) po 12 godzin każda zmiana od 6.00 do 18.00 i od
18.00 do 6.00.
Okres rozliczeniowy 4-tygodniowy. Co najmniej raz na 4 tygodnie niedziela wolna.
Zapis w art. 151
11
k.p. dotyczący obowiązku udzielania dnia wolnego za pracę w niedzielę ma priorytetowe znaczenie,
bowiem tylko wyjątkowo w sytuacji, gdy nie jest możliwe udzielenie dnia wolnego, pracodawca może wypłacić doda-
tek do wynagrodzenia. Udzielenie dnia wolnego spełnia również z założenia obowiązek świadczenia pracy w przecięt-
nie pięciodniowym tygodniu pracy. Jeżeli w danym tygodniu zaistniała konieczność świadczenia pracy w dniu wolnym
od pracy, pracodawca winien zrównoważyć ten czas do końca okresu rozliczeniowego. Jeżeli do końca okresu rozlicze-
niowego pracownik nie otrzyma dnia wolnego, to wówczas przysługuje mu zarówno dodatek 100% za każdą godzinę
pracy w niedzielę, jak również może powstać sytuacja przekroczenia normy średniotygodniowej, która stanowi drugi
niezależny dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100%. W opisanej sytuacji pracownik nabyłby prawo do dodatku
w wysokości 200%. Wprawdzie SN w uchwale z 15.02.2006 r. (sygn. akt II PZP 11/05, OSNP 2006/11-12/170) stwier-
dził, że: „w razie nieudzielenia przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za
dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę lub w święto, pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko
jeden dodatek przewidziany w art. 151
11
§ 2 in fine lub § 3 k.p.”. Uchwała ta nie została jednak podjęta w składzie 7 sę-
dziów i nie może być w takiej sytuacji traktowana jako zasada prawna. Zdaniem Komisji Prawnej Głównego Inspekto-
ratu Pracy uchwała jest wiążąca tylko dla stron w tej konkretnej sprawie.
Pracownik pracujący w niedzielę powinien skorzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Powyższa
zasada nie ma zastosowania do pracowników świadczących pracę w systemie weekendowym. Dla nich bowiem niedziele
i święta stanowią zwykły dzień pracy. Sporządzając harmonogram czasu pracy pracownika pracującego w niedziele pra-
codawca powinien zróżnicować dni wolne od pracy tego pracownika udzielone w zamian za pracę w niedzielę. Wynika to
bowiem z potrzeb prawidłowego rozliczania godzin nadliczbowych określonych w art. 151
1
§ 1 k.p.
Przykład
Miesiąc marzec 2011 r.
Zgodnie z zapisem (40 godzin x 4 pełne tygodnie w miesiącu) + (4 dni tzw. „wystające” x 8 godzin) – 1 dzień „niepeł-
nego” tygodnia x 8 godzin = 160 + 32 – 8 = 184 godziny.
Liczba dni roboczych – 23.
Dzień
m-ca
1
2
3 4
5
6
7
8 9 10 11
12 13
14 15 16 17 18
19 20
21 22 23 24 25
26 27
28 29 30 31
Godz.
rozp.
6 6
6
6 6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
Godz.
zak.
14 14 22
14 14 22
14 22
14 22
14 14 22
22
14 22
Ilość
przepr.
WN 8 8 16
8 8 16
8 16
8 16
8
8 16
16
8 16
Pracownik świadczył pracę zgodnie z harmonogramem z łącznym czasem przepracowanym 184 godziny, z wymiarem dobo-
wym 16-godzinnym i zrównoważonym w niektóre dni do 8 godzin.
WN – oznaczenie wolna niedziela. Można dla potrzeb prawidłowej ewidencji używać tylko litery W, ale uważa się, że oznaczenie WN
jasno określa, za który dzień pracy pracownik uzyskał dzień wolny. Przy pracy w święto można używać oznaczenia WŚ.
Wprowadzając oznaczenie pracodawca powinien zamieścić wyjaśnienie oznaczenia stosowanych skrótów.
3.3.3. Praca w święto
Praca w święto to praca dozwolona dla pracowników świadczących pracę w ramach prac wskazanych w art. 151
10
k.p.
Praca w święta w placówkach handlowych jest niedozwolona. Pracownikowi wykonującemu pracę w święto pracodaw-
ca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy w ciągu okresu rozliczeniowego. Jeżeli pracodawca nie dopeł-
ni tego obowiązku, pracownikowi przysługuje 100% dodatku do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w święto.
Należy pamiętać, że dodatek ten jest niezależny od prawa pracownika do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Przykład
Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy świadczył pracę w święto. Pracę świadczył przez 9 go-
dzin. Pracodawca za pracę w święto udzielił pracownikowi dnia wolnego. Natomiast za jedną godzinę wynikającą
z przekroczenia normy dobowej pracodawca jest zobowiązany albo udzielić czasu wolnego, albo wypłacić dodatek do
wynagrodzenia – w tym przypadku w wysokości 100% dodatku.
Może również wystąpić sytuacja, gdzie święto wypadnie w niedzielę. Wówczas w kwestii rekompensaty stosuje się
przepisy jak za pracę w niedzielę. Każde święto wstępujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż
niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.
3.4. Praca w godzinach nadliczbowych
3.4.1. Norma dobowa i norma tygodniowa
Art. 151 k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych uznaje pracę wykonywaną przez pracownika ponad obowiązujące go
normy czasu pracy, a także pracę wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowią-
zującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
Za pracę w godzinach nadliczbowych uznaje się także każdą godzinę pracy z tytułu przekroczenia przeciętnej tygo-
dniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie nastąpiło w wyniku pracy
w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku za pracę w wysokości 100% czy
50%. Ustawodawca ustanowił tym samym dwie sytuacje, gdzie przekroczenie normy czasu pracy spowoduje powstanie
godzin nadliczbowych:
przekroczenie normy dobowej,
przekroczenie normy średniotygodniowej.
Przekroczenie normy dobowej oznacza, iż praca była wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pra-
cy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Pracą pracownika wykonywaną ponad
obowiązujące go normy czasu pracy będzie dla pracownika zatrudnionego w systemie podstawowym praca powyżej
8 godzin na dobę. W systemie równoważnym będzie to praca ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, np. po-
wyżej 12 godzin w dobie pracowniczej. Więcej problemów stwarza ustalenie przekroczenia normy średniotygodniowej.
W praktyce dochodzi do tych sytuacji najczęściej wtedy, gdy pracownik pracuje w dniu wolnym od pracy zgodnie z je-
go rozkładem czasu pracy. Sytuacja taka może spowodować przekroczenie średniej liczby godzin przypadającej w ty-
godniu, jeżeli pracodawca nie odda pracownikowi nadpracowanych godzin w postaci dnia wolnego. Może również po-
jawić się sytuacja, gdzie pracownik świadczy pracę w dniu wolnym od pracy, a nie nastąpi przekroczenie normy śred-
niotygodniowej. Taka sytuacja będzie miała miejsce w miesiącach, w których wystąpi święto w dniu tygodnia innym
niż niedziela.
Przykład
Pracownik zatrudniony w systemie podstawowym w miesiącu marcu 2011 r. przepracował w sumie 198 godzin. Norma-
tywny czas pracy w miesiącu marcu wynosi 184 godziny.
Praca przebiegała następująco:
1-4 marzec – po 8 godzin
32 godziny
7-11 marzec – po 8 godzin
40 godzin
14-18 marzec – po 8 godzin
40 godzin
21-25 marzec – po 10 godzin
50 godzin
28-31 marzec – po 8 godzin
32 godziny
----------------
194 godziny
Obliczając, czy nie doszło do przekroczenia normy średniotygodniowej, należy od sumy przepracowanych godzin odjąć
liczbę godzin do przepracowania w miesiącu marcu, co stanowi: 194 godziny – 184 godziny = 10 godzin.
Od liczby tych godzin należy odjąć liczbę godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia norm dobowych, tj.
(5 x 2 godziny) = 10 godzin.
W przypadku rekompensaty z tytułu godzin nadliczbowych z przekroczenia dobowego nie przysługuje dodatek z tytułu
przekroczenia średniotygodniowego.
Przekroczenie przeciętnej normy tygodniowej może powstać w wyniku pracy:
w niedzielę i święto wolne od pracy,
w dzień wolny wynikający z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy,
w dzień wyrównujący przedłużony dobowy wymiar czasu pracy w innych dniach.
Należy pamiętać, że godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej zasadniczo są rozliczane
w terminie wypłaty wynagrodzenia, natomiast godziny z przekroczenia normy średniotygodniowej, których
ustalenie jest możliwe dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego – na koniec tego okresu. Wypłacanie do-
datku średniotygodniowego jest możliwe w trakcie trwania okresu rozliczeniowego tylko wtedy, gdy przed jego
zakończeniem doszło do ustania stosunku pracy lub do jego nawiązania (art. 151
6
k.p.).
3.4.2. Podmiotowa i przedmiotowa regulacja nadgodzin
Praca w godzinach nadliczbowych może być świadczona przez pracownika w ściśle określonych sytuacjach. Zgodnie
z art. 151 k.p. jest ona dopuszczalna w razie:
konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub śro-
dowiska albo usunięcia awarii,
szczególnych potrzeb pracodawcy.
W art. 151 § 1 k.p. ustawodawca użył sformułowania „ochrona mienia”. Dotyczy to sytuacji, w której prowadzona jest
akcja ratownicza mająca na celu uniknięcie zniszczenia zagrożonego mienia czy usunięcia awarii. Pod tym pojęciem
mieszczą się bowiem wszelkie nieprzewidziane, nadzwyczajne sytuacje, w wyniku których powstała natychmiastowa
konieczność podjęcia prac naprawczych. Usunięciem awarii nie będą więc wszelkie przeglądy maszyn i urządzeń, które
winien planowo dokonać pracodawca. Jednakże warto podkreślić, iż istnieją podmioty, dla których usuwanie awarii jest
pracą zgodnie z ich zakresem działania. Wówczas świadczenie przez nich pracy ponadnormatywnej będzie limitowane
i zarządzone tylko z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. W takich jednostkach, jak: elektrociepłownie, gazow-
nie, zakłady wodociągowe – prace przy usuwaniu awarii są elementem statutowym zadań tych jednostek. Awarie odpo-
wiednich sieci są tutaj „przewidywane i planowe”. W stosunku do innych pracowników pracodawca może zlecić
świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w ściśle określonych przypadkach wskazanych powyżej.
Pracodawca samodzielnie ocenia sytuację i decyduje, czy dany stan kwalifikuje się do uznania za sytuację awaryjną. To
pracodawca jest władny ocenić i zakwalifikować dane zdarzenie jako niespodziewane, które nastąpiło z przyczyn ze-
wnętrznych i które zagraża mieniu i działalności zakładu. Warto też podkreślić, że nie może to być praca świadczona
przez pracownika dla zaspokojeniem zwykłych planowych potrzeb pracodawcy. Pracodawca nie może, zlecając pracę
w godzinach nadliczbowych, powoływać się na braki spowodowane złą organizacją pracy.
W wyroku z 21.08.1990 r. (I PRN 7/9) SN orzekł, że podstawą zlecenia pracy w godzinach nadliczbowych są szczegól-
ne potrzeby pracodawcy. Pracownik nie może jednak oceniać zasadności wydanego polecenia, jak również nie może
tego dokonywać żaden organ. Natomiast odmowa podporządkowania się poleceniu pracodawcy uzasadnia nałożenie
kary porządkowej lub rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W judykaturze nie stwierdzono sytuacji, w któ-
rych usprawiedliwiono odmowę świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Warto zaznaczyć, że występują w ży-
ciu sytuacje, gdzie podejmowana jest praca przez pracownika bez wyraźnego polecenia ze strony pracodawcy.
Zgodnie z wyrokiem SN z 14.05.1998 r. (I PKN 122/98, OSN 1999/10/343) brak wyraźnego sprzeciwu ze strony praco-
dawcy może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Natomiast wyrok SN
z 26.05.2000 r. (I PKN 667/99, OSNP 2001/22/662) określa, iż warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy
na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę.
3.4.3. Zakaz świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych
Wskazane powyżej sytuacje dopuszczające świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych dotyczą wszystkich pra-
cowników w rozumieniu kodeksu, z wyłączeniem pracowników objętych bezwzględnym i względnym zakazem świad-
czenia pracy w godzinach nadliczbowych.
Bezwzględnie nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych:
pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczal-
nych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Czynniki szkodliwe dla zdrowia oraz ich najwyższe
dopuszczalne stężenia zostały określone w rozporządzeniu MPiPS z 29.11.2002 r. w sprawie najwyższych dopusz-
czalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz. U. Nr 217, poz. 1833,
z późn. zm.),
pracownic w ciąży (art. 178 § 1 k.p.),
pracowników młodocianych (art. 203 § 1 k.p.),
pracowników niepełnosprawnych w oparciu o art. 15 ustawy z 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej
oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721, z późn. zm.).
Względny zakaz świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy:
osób opiekujących się dzieckiem do lat 4, a świadczenie pracy może nastąpić po uprzednim wyrażeniu zgody przez
pracownika,
pracowników niepełnosprawnych zatrudnionych przy pilnowaniu oraz w przypadku, gdy lekarz wyrazi na to zgodę.
3.4.4. Limity zatrudnienia w godzinach nadliczbowych
Przepisy określające limity godzin nadliczbowych mają charakter norm chroniących przed nadmiernym obciążeniem
pracownika świadczoną pracą na rzecz pracodawcy. Warto podkreślić, że nie odnoszą się one do pracowników, których
praca miała miejsce w przypadku pożaru, powodzi, katastrof drogowych, lotniczych i innych. Liczba nadgodzin prze-
pracowanych z tych przyczyn nie jest limitowana. Oznacza to, że jeśli pracownik otrzyma polecenie pracy w godzinach
nadliczbowych z powodu prowadzenia akcji ratowniczej, nie będą obowiązywały go żadne limity. Musi on pracować
tak długo, jak będzie to konieczne. Limity godzin nadliczbowych pracodawcy mogą wprowadzić w układzie zbioro-
wym pracy lub w regulaminie pracy. Jeżeli nie są objęci układem lub nie mają obowiązku ustalania regulaminu pracy,
limit godzin nadliczbowych strony mogą ustalić w umowie o pracę.
Ustawowy limit godzin nadliczbowych to 150 w ciągu roku kalendarzowego, powstałych ze względu na szczególne
potrzeby pracodawcy. Dopuszczalną ustawową liczbę nadgodzin można zwiększyć. Następuje to w drodze wprowadze-
nia odpowiednich postanowień do zakładowego układu zbiorowego, regulaminu pracy lub umowy o pracę – jeżeli pra-
codawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy ani też nie jest zobowiązany do wprowadzania regulaminu pracy.
Należy jednak pamiętać, że ustalenie większej liczby nadgodzin dla pracownika w roku kalendarzowym nie jest nieo-
graniczone. Pracodawca musi pamiętać, iż art. 131 k.p. ustalił maksymalny limit łącznego tygodniowego czasu pracy.
Łącznie z godzinami nadliczbowymi tygodniowy czas pracy pracownika nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin
w przyjętym okresie rozliczeniowym. Stąd pracodawca może ustalić roczny limit godzin nadliczbowych maksymalnie
w wysokości 416 godzin:
(48 – 40) godzin/tygodniowo x 52 tygodnie w roku kalendarzowym = 416 godzin.
Powyższy wymiar też powinien być ograniczony biorąc pod uwagę świadczenia pracownicze, np. urlopy wypoczynko-
we, które na pewno spowodują obniżenie wymiaru godzin.
Przy ustalaniu limitów godzin nadliczbowych pojawia się pytanie, czy w sytuacji przekroczenia dopuszczalnych norm
czasu w godzinach nadliczbowych pracownik może odmówić świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Świadcze-
nie nadgodzin jest obowiązkiem pracowniczym i teoretycznie pracownik nie może odmówić ich świadczenia. W wyroku
SN z 16.12.1987 r. (I PRN 68/87 OSNCP 1989/10/164) czytamy, iż praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana
w warunkach określonego już zmęczenia pracownika. Nie uzasadnia to jednak prawa pracownika do odmowy wykonywa-
nia polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii, nawet jeżeli pracownik uważa, że
niesłusznie został pozbawiony premii. Wydaje się jednak, że drugie zdanie cytowanego wyroku odnosi się do pracy spo-
wodowanej usunięciem awarii, co jest kwestią niepodlegającą dyskusji. Ustawodawca w przepisie wykluczył możliwość
objęcia limitem godzin pracy w takich sytuacjach. Warto także podkreślić, że polecenie świadczenia pracy w godzinach
nadliczbowych w sytuacji, gdy pracownik przekroczył przyjęty limit, jest wykroczeniem w rozumieniu art. 281 pkt 5 k.p.,
bowiem narusza ustawową zasadę prawa do odpoczynku pracownika.
3.4.5. Okresy odpoczynku a godziny nadliczbowe
Rozpatrując kwestię świadczenia pracy nadliczbowej należy uwzględnić okresy odpoczynku. Ustawodawca wprowadził
pojęcie odpoczynku dobowego, tygodniowego i równoważnego. Okresy odpoczynku mają na celu zapewnienie pra-
cownikowi minimalnego nieprzerwanego okresu, który będzie czasem przeznaczonym tylko do dyspozycji pracownika.
Odpoczynek dobowy to prawo pracownicze do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie.
Przykład
Pracownik pracuje w systemie podstawowym na trzy zmiany. W poniedziałek pracował od 6.00 do 14.00 na I zmianie.
We wtorek powinien przyjść również na I zmianę na godz. 6.00. Z uwagi na chorobę pracownika z III zmiany praco-
dawca wezwał go do stawienia się do pracy w tym samym dniu w poniedziałek na godz. 22.00.
W zaistniałej sytuacji pracodawca nie udzielił pracownikowi 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Pra-
cownik skończył zmianę o godz. 14.00 i do godz. 22.00 upłynęło zaledwie 8 godzin. Ponadto nastąpiło przekroczenie
normy dobowej czasu pracy, ponieważ doba pracownika zaczęła się o godz. 6.00 i powinna się zakończyć o 6.00 dnia
następnego. Pracownik świadcząc pracę w tej samej dobie przekroczył normę dobową o 8 godzin. Aby nie doszło do
naruszenia dobowego okresu odpoczynku pracodawca musi uwzględnić, iż skoro w dobie 24-godzinnej ma być zapew-
niony 11-godzinny okres odpoczynku pracowniczego, to pozostaje do dyspozycji 13 godzin. W dobie pracowniczej
trwającej 8 godzin może pracownik świadczyć pracę przez maksymalnie 5 godzin. Zlecając pracę w godzinach nadlicz-
bowych należy też pamiętać o tygodniowym czasie pracy, który z godzinami nadliczbowymi nie może przekroczyć
48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Odpoczynek dobowy 11-godzinny nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy
oraz sytuacji związanej z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego,
ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Zgodnie z definicją kodeksową przez pracowników zarządzają-
cych w imieniu pracodawcy zakładem pracy należy rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo tym zakładem
i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego oraz głównych księgo-
wych. Elementem wyróżniającym wskazaną grupę jest możliwość podejmowania przez nich decyzji dotyczących całe-
go zakładu pracy, a nie tylko jego części. Wyłączenie z przepisu o odpoczynku dobowym tych grup pracowników
oznacza, iż przysługuje im w okresie rozliczeniowym równoważny okres odpoczynku.
Równoważny okres odpoczynku polega na skróceniu czasu pracy w innym dniu roboczym o liczbę godzin brakujących
do pełnych 11 godzin odpoczynku dobowego. Odpoczynek równoważny nastąpi w sytuacji, gdy następuje zmiana pory
świadczenia pracy przez pracownika spowodowana przejściem na inną zmianę, jak również w stosunku do grup zawo-
dowych wskazanych powyżej – tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin. Nie
może być jednak krótszy niż 24 godziny.
Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmu-
jącego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. W praktyce, przy świadczeniu pracy w pięcio-
dniowym tygodniu pracy pozostają dwa dni niepracujące, stanowiące 48 godzin odpoczynku. Odpoczynek tygodniowy
powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chy-
ba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. W przypadku wykonywania pracy w niedzielę odpoczynek
tygodniowy może przypadać w innym dniu niż niedziela.
Warto podkreślić, że przepisy nie poruszają kwestii okresu rozliczeniowego, stąd okresy odpoczynku należy udzielać
pracownikowi w postaci dobowego i tygodniowego okresu odpoczynku.
Przykład
Pracownik pracuje w podstawowym systemie czasu pracy z jednomiesięcznym okresem rozliczeniowym. Na przełomie
marca i kwietnia 2011 roku dni przedstawiały się następująco:
Tabela zawiera ostatni tydzień miesiąca marca 2011 r.
Pon
Wt
Śr
Czw
Pią
Sob
Nie
28
29
30
31
1
2
3
Tygodniowy odpoczynek należy się pracownikowi nawet wtedy, gdy wypadnie na granicy dwóch okresów rozlicze-
niowych. W podanym przykładzie, jeżeli dniami wolnymi od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy jest sobota
i niedziela, to dni tygodnia rozliczeniowego łączymy dla wskazania wypoczynku tygodniowego z pierwszymi dniami
następnego miesiąca. Na prawo do odpoczynku tygodniowego nie wpływa w żaden sposób upływ okresu rozliczenio-
wego, który służy wyłącznie ustaleniu, czy w tym okresie nie wystąpiła praca nadliczbowa. Dlatego błędne jest rozli-
czanie przez pracodawców z okresów rozliczeniowych nie zważając na fakt, kiedy miał miejsce odpoczynek tygodnio-
wy. W praktyce odpoczynek tygodniowy stanowiący 35 godzin to 24 godziny w postaci jednego dnia wolnego i co
najmniej 11 godzin z dnia drugiego.
Odpoczynek dobowy można skrócić do 24 godzin w sytuacji:
zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę,
pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub śro-
dowiska albo usunięcia awarii.
Kodeks pracy nie przewiduje sytuacji skrócenia 24-godzinnego okresu odpoczynku.
Odpoczynek równoważny
Pojęcie odpoczynku równoważnego pojawia się w kontekście pracowników wymienionych w art. 132 § 2 k.p. Oznacza
to, że w stosunku do pracowników zarządzających oraz w razie pojawienia się awarii nie ma zastosowania przepis o co
najmniej 11-godzinnym nieprzerwanym odpoczynku. W systemie podstawowym pracownik w zasadzie zyskuje więcej
godzin odpoczynku niż 11. Przy normie dobowej 8 godzin pozostaje w dobie 13 godzin. W przedłużonym dobowym
wymiarze okresy odpoczynku muszą czasami wynosić mniej niż 11 godzin, bowiem system równoważny dopuszcza
pracę 12, 16 i 24 godziny na dobę. W takim systemie wręcz niemożliwe jest udzielenie odpoczynku w takim wymiarze.
Art. 136 § 2 k.p. zakłada, iż pracownikowi świadczącemu pracę po 16 i 24 godziny na dobę przysługuje, bezpośrednio
po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas od-
powiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku w wymiarze co najmniej 11 go-
dzin. Literalnie z przepisu wynika, że jeżeli pracownik w danej dobie przepracuje 16 godzin, do końca doby pozostaje
8 godzin odpoczynku i ma jeszcze do wykorzystania 3 godziny „zaległego” okresu odpoczynku, który można udzielić
razem z odpoczynkiem 11-godzinnym. Ten dołączony 3-godzinny okres odpoczynku zrównoważy skrócony okres od-
poczynku.
3.4.6. Godziny nadliczbowe a pracownicy zatrudnieni na niepełny etat
Obecna regulacja Kodeksu pracy w art. 151 k.p. kwestię określenia, które godziny pracy pracownika niepełnoetatowego
stanowią pracę w godzinach nadliczbowych, pozostawiła w gestii stron stosunku pracy. Strony ustalają w umowie
o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego
w niepełnym wymiarze czasu pracy, którego przekroczenie uprawnia pracownika (oprócz normalnego wynagrodzenia)
do dodatku za godziny nadliczbowe. Limit godzin nie musi odnosić się koniecznie do normy dziennej czasu pracy, ale
również do normy tygodniowej czy miesięcznej.
3.4.7. Godziny nadliczbowe a czas pracy kadry kierowniczej
W przepisach prawa pracy ustawodawca zrezygnował z określenia, kto jest kierownikiem odrębnej komórki organiza-
cyjnej. Wykaz takich pracowników powinien być zawarty w regulaminie pracy lub w statucie danej jednostki organiza-
cyjnej. Z treści art. 151
4
k.p. wynika, że odnosi się on nie do wszystkich podmiotów kierujących pracownikami, ale do:
pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych.
W pojęciu kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych istotne znaczenie ma wyrok SN z 13.01.2005 r.
(II PK 114/04, OSNP 2005/16/245). Zgodnie ze stanowiskiem SN zakres zastosowania art. 151
4
§ 1 k.p. nie obejmuje
tych kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy, których obowiązki nie ograniczają się do
organizowania kontroli i nadzorowania czynności pracowników podległej sobie komórki, lecz polegają na wykonywa-
niu pracy na równi z nimi. W art. 151
4
§ 1 k.p. czytamy, iż pracownicy ci wykonują w razie konieczności pracę poza
normalnymi godzinami pracy. Zapis w tym artykule „w razie konieczności” podkreśla wyjątkowość zatrudnienia pra-
cowników poza ich normalnym czasem pracy. Wskazuje to na niemożność przerodzenia się takich sytuacji w stałe
świadczenie pracy. Niewątpliwie niezgodne jest takie działanie organizacyjne pracodawcy, które stwarzałoby koniecz-
ność stałego zatrudnienia w takich sytuacjach. Z wyroku SN z 12.03.1976 r. (I PR 13/76, OSNICPUS 1976/10/230)
wynika, iż to na zakładzie pracy spoczywa obowiązek takiego zorganizowania pracy, aby nie zachodziła potrzeba stałe-
go zatrudnienia pracownika poza ustawowym czasem pracy.
Art. 151
4
§ 1 k.p. zakłada, iż pracownicy ci w razie konieczności świadczą pracę poza normalnymi godzinami pracy bez
prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Kierownikom wyodrębnionych
komórek organizacyjnych przysługuje prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w niedzielę
i święta oraz prawo do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie
otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
3.4.8. Rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych
3.4.8.1. Rekompensata w postaci dodatku do wynagrodzenia
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedzielę i święta niebę-
dące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz w dniu wolnym od
pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go roz-
kładem czasu pracy,
50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony
powyżej.
Dodatek w powyższej wysokości przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia prze-
ciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastą-
piło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w powyższej
wysokości (art. 151
1
§ 2 k.p.).
Powyższy przepis wyraźnie odróżnia pracę ponadnormatywną, która powoduje przekroczenie normy dobowej od prze-
kroczenia normy średniotygodniowej. Czas pracy w ciągu każdej doby rozliczeniowej powinien być rozliczany odręb-
nie, ponieważ ponowne zatrudnienie pracownika w tej samej dobie i przepracowane godziny do jej końca, przekracza-
jące normę dobową, należy traktować jak godziny nadliczbowe. W związku z powyższym, jeżeli dana godzina została
opłacona dodatkiem z tytułu przekroczenia normy dobowej czasu pracy, to nie może już być opłacana dodatkiem
z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Sformułowanie „chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku...” określa również pierwszeństwo w rozliczaniu
nadgodzin. Każda godzina pracy ponad przeciętną tygodniową normę czasu pracy będzie opłacana dodatkiem 100%,
z zastrzeżeniem, że dodatek ten nie będzie przysługiwał, jeżeli przekroczenie normy tygodniowej nastąpiło w wyniku
pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje dodatek za przekroczenie normy dobowej.
Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych jest tylko jeden. Nie można bowiem z przepisu wywnioskować prawa
do dwóch niezależnych od siebie dodatków – za normę dobową i średniotygodniową. Taki sposób rozumowania elimi-
nuje art. 151
1
§ 2 k.p. Kodeks pracy określa składniki wynagrodzenia, które powinny być brane pod uwagę przy obli-
czaniu dodatku za pracę w nadgodzinach. Do podstaw obliczania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wlicza
się wynagrodzenie pracownika, wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określone albo stawką godzinową, albo
miesięczną.
Dodatek przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia. Pod pojęciem normalnego wynagrodzenia, zgodnie z wyro-
kiem SN z 3.07.1986 r. (I PRN 40/86, OSNCP 1987/9/140), należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik
otrzymuje stale, systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobiste-
go zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących
w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników (np. dodatek za pracę
w porze nocnej, dodatek za pracę w warunkach szkodliwych).
We wspomnianym pojęciu normalnego wynagrodzenia nie mieszczą się natomiast, niezależnie od swej nazwy i charak-
teru prawnego, te wypłaty ze stosunku pracy, które zostały określone w stałej rocznej, miesięcznej czy dziennej wyso-
kości, a więc w oderwaniu od godzin wykonywania pracy (np. dodatek stażowy, deputaty bądź ich pieniężne ekwiwa-
lenty). Jednakże jeżeli w strukturze płac pracownika nie wyodrębniono osobistego zaszeregowania pracownika, to
wówczas za podstawę obliczania dodatku przyjmuje się 60% ogólnego wynagrodzenia.
Przykład
Pracownik otrzymuje miesięcznie 2.000,00 zł wynagrodzenia zasadniczego i dodatek stażowy 300,00 zł. W miesiącu
marcu 2011 r. pracownik pracował w godzinach nadliczbowych. Aby ustalić, w jakiej wysokości przysługuje mu wyna-
grodzenie, należy miesięczną stawkę wynagrodzenia podzielić przez liczbę godzin przypadającą do przepracowania
w danym miesiącu.
W miesiącu marcu jest 184 godziny do przepracowania, tj.
2.000,00 zł : 184 godz. = 10,86 zł
W przypadku dodatku 100% będzie to kwota 10,86 zł
W przypadku dodatku 50% będzie to kwota 5,43 zł
3.4.8.2. Rekompensata w postaci dni wolnych
Praca w nadgodzinach niekonieczne musi być rekompensowana w postaci dodatku do wynagrodzenia. Art. 151
2
k.p.
ustalił drugą formę rekompensowania pracy w nadgodzinach w postaci czasu wolnego. W praktyce okazuje się, że
wielu pracowników zainteresowanych jest tą formą rekompensaty. Nie każdy bowiem przedkłada dodatkowe wynagro-
dzenia nad czas wolny potrzebny do załatwienia spraw osobistych. Udzielenie czasu wolnego może przybrać formę
jednostronnej decyzji pracodawcy bądź wniosku pracownika, pod warunkiem że pracodawca przychyli się do tego
wniosku. Przepisy nie precyzują, w jakiej formie ma być złożony wniosek. Stąd można przyjąć, że może być złożony
zarówno w formie ustnej, jak i pisemnej. Pracodawca podejmuje decyzję, czy przychyli się do złożonego wniosku pra-
cowniczego, czy nie. Pracownik może we wniosku prosić o rekompensatę wszystkich nadgodzin lub ich części. W razie
złożenia wniosku pracodawca może udzielić mu czasu wolnego w tym samym wymiarze co przepracował (zasada 1:1).
Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez
wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu
rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie
może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy
(zasada 1:1,5). Oznacza to, że za jedną godzinę przepracowaną pracodawca udziela półtorej godziny wolnej od pracy.
W praktyce z rekompensatą w postaci udzielonego czasu wolnego spotkamy się w sytuacji przekroczenia normy dobo-
wej, bowiem pracodawca ma udzielić czasu wolnego do końca okresu rozliczeniowego. Stąd niemożliwym staje się
udzielenie czasu wolnego za przekroczenie normy średniotygodniowej, gdy faktyczne przeliczenie nadgodzin ma miej-
sce dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego.
W sytuacji uzyskania czasu wolnego za godziny nadliczbowe roszczenie o wypłatę wynagrodzenia nie przysługuje. Je-
żeli natomiast pracodawca w porę nie podejmie decyzji o udzieleniu czasu wolnego za nadgodziny, a pracownik w od-
powiednim czasie nie złoży wniosku o czas wolny, to dodatek z tytułu nadgodzin związanych z przekroczeniem normy
dobowej powinien być wypłacony na koniec miesiąca wraz z wynagrodzeniem, natomiast za przekroczenie normy śred-
niotygodniowej na koniec okresu rozliczeniowego. W sytuacji naruszenia przez pracodawcę warunków dopuszczalno-
ści udzielenia takiego czasu wolnego pracownik może wystąpić z żądaniem o zapłatę dodatku za pracę w godzinach
nadliczbowych.
3.4.9. Odrębne zasady rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych
3.4.9.1. Wynagrodzenie ryczałtowe
Pracownik świadczący pracę w nadgodzinach dla pracodawcy ma również możliwość uzyskania wynagrodzenia w for-
mie ryczałtu. Wysokość ryczałtu może wynikać z przepisów płacowych bądź z umowy o pracę. Stosowanie ryczałtu
dopuszczalne jest w stosunku do pracowników wykonujących pracę stale poza zakładem pracy. Stałe wykonywanie
oznacza powtarzające się, zaplanowane okresy pracy poza zakładem pracy. Zasada stosowania ryczałtu polega na usta-
leniu średniej liczby godzin nadliczbowych faktycznie przepracowanych przez danego pracownika i na tej podstawie
obliczenie wynagrodzenia ryczałtowego. Wprowadzenie ryczałtu nie zwalnia pracodawcy z obowiązku prowadzenia
ewidencji czasu pracy. Zakłada się bowiem, że poprawnie obliczony ryczałt zawierający odpowiednią liczbę godzin
nadliczbowych nie zostanie przekroczony.
Ryczałt nie może posłużyć pracodawcy jako obejście przepisów o czasie pracy. Ustalenie wynagrodzenia zryczał-
towanego obejmującego konkretne liczby godzin nadliczbowych nie może przesądzać o braku prawa do dodatkowego
wynagrodzenia, gdy praca faktycznie przekracza w sposób istotny limit godzin nadliczbowych. Jeżeli bowiem wyso-
kość ustalonego zryczałtowanego dodatku znacząco odbiega na niekorzyść pracownika od wysokości tego dodatku
przysługującego stosownie do ilości godzin nadliczbowych rzeczywiście przepracowanych przez niego, to może on żą-
dać uzupełnienia tego dodatku ponad przyznany mu ryczałt. SN stwierdził, że skoro pracodawca może spełniać świad-
czenie pieniężne w formie ryczałtu, to ryczałt ten powinien odpowiadać choćby w przybliżeniu świadczeniu, które
przysługuje pracownikowi na zasadach ogólnych (wyrok z 1.12.1998 r. I PKN 464/98, OSNAPiUS 2000 z. 2, poz. 50).
3.4.9.2. Praca akordowa a godziny nadliczbowe
Nawiązując do dotychczasowych rozważań należy podkreślić, iż świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych nastę-
puje wówczas, gdy dochodzi do przekroczenia norm czasu pracy pracownika. Ustalenie wynagrodzenia za pracę w po-
staci stawek akordowych nie wyklucza sytuacji, że pracownik świadczący pracę na akord nie podlega żadnym ograni-
czeniom czasu pracy. Wyrok SN z 12.06.1997 r. (I PKN 204/97, OSNAPUS 1998/10/299) wskazuje, iż stosowanie
przez pracodawcę akordowego systemu wynagradzania pracowników nie wyłącza stosowania wobec nich przepisów
o czasie pracy, w tym przepisów o wynagrodzeniu za godziny nadliczbowe. Jednocześnie system wynagrodzenia
akordowego, w którym nie ustalono ilości produktów (wytworów, usług), które mają być wykonywane w określonym
czasie, jest wadliwy, jeżeli jednocześnie nie przewidziano w nim obowiązywania gwarancyjnej stawki akordowego
wynagrodzenia godzinowego. Stąd uważa się, że system akordowy nie może uchylać się od jasnego, sumiennego spo-
sobu wynagradzania pracowników, tak aby praca w ciągu 8 godzin na dobę zasadniczo odpowiadała iloczynowi godzin
pracy i ustalonej godzinowej stawki akordowej. Wprowadzenie wynagrodzenia w takiej formie nie może oznaczać
dowolności w interpretacji przepisów o czasie pracy.