Organizacja funkcji personalnej A.J.

Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Aliki Jaworska
Dyrektor Personalny Parker Hannifin sp. z o.o.

FUNKCJE PERSONALNE

Zarządzanie zasobami ludzkimi moŜna zdefiniować jako strategię i praktykę

nabywania,  wykorzystywania  (uŜywania),  udoskonalania  i  zachowywania  ludzi  –  ich
moŜliwości  i  umiejętności  w  organizacji  lub  przedsiębiorstwie.  (źródło:  Adamiec  M.,
KoŜusznik  B,  Zarządzanie  Zasobami  Ludzkimi,  AKADE,  Kraków  2000)  To  w  jaki  sposób
firma zarządza swoimi zasobami ludzkimi daje się opisać poprzez sposób, w jakim organizuje
ona swoje  funkcje personalne.

Funkcje personalne realizowane są najczęściej w pięciu podstawowych obszarach

funkcjonowania organizacji.

Kształtowanie  strategii  zarządzania  zasobami  ludzkimi  organizacji,  jest  aspektem  realizacji
funkcji  personalnej  obejmującym  formułowanie  strategicznych  załoŜeń  polityki  personalnej
organizacji  dotyczących  poszczególnych  obszarów  zarządzania  personelem  ze  szczególnym
uwzględnieniem  kultury  organizacyjnej,  kształtowanie  optymalnych  stosunków  społecznych
w tym nadzorowanie przestrzegania zakładowych regulacji prawa pracy oraz współpracę przy
tworzeniu  i  modyfikowaniu  struktury  organizacyjnej  firmy.  Strategia  zarządzania  zasobami
ludzkimi powiązana jest z ogólną strategią rozwoju organizacji. Pomaga w osiąganiu wyŜszej
skuteczności  działania  i  przewagi  nad  konkurencją.  Skuteczność  w  zakresie  zarządzania
potencjałem  ludzkim  przejawia  się  między  innymi  w  wysokiej  jakości  produktów  i  usług,
niŜszych  kosztach  funkcjonowania,  w  szybszym  tempie  wprowadzania  innowacji  czy
skutecznej współpracy z klientami i otoczeniem organizacji.
Strategiczne  zarządzanie  zasobami  ludzkimi  oparte  jest  na  załoŜeniu,  Ŝe  strategia  zasobów
ludzkich  moŜe  przyczynić  się  do  strategii  biznesowej,  ale  jednocześnie  jest  przez  nią
uzasadniana.  Odnosi  się  do  szerokich  zagadnień  organizacyjnych  związanych  ze  zmianami
struktury  i  kultury,  sprawnością  i  efektywnością  organizacyjną,  łączeniem  zasobów  dla
przyszłych  potrzeb,  rozwojem  charakterystycznych  zdolności  oraz  zarządzaniem  zmianą.
Dotyczy  to  zarówno  oczekiwań  wobec  kapitału  ludzkiego,  aby  dzięki  niemu  osiągać
przewagę,  jak  i  rozwoju  zdolności  procesowych,  na  przykład  umiejętności  efektywnego
wykonywania  zadań.  Generalnie,  będzie  to  dotyczyło  wszystkich  waŜniejszych  zagadnień
ludzkich,  które  oddziałują  bądź  są  oddziaływane  przez  plan  strategiczny  organizacji.
Zasadniczym  celem  strategicznego  zarządzania  zasobami  ludzkimi  jest  tworzenie
strategicznego  potencjału  poprzez  zagwarantowanie  organizacji  wykwalifikowanych,
zaangaŜowanych, lojalnych i wysoko zmotywowanych pracowników, których ona potrzebuje
do osiągnięcia długotrwałej przewagi konkurencyjnej. Jego celem jest zapewnienie wyczucia
kierunku,  w  tym  często  niespokojnym  otoczeniu,  tak,  aby  potrzeby  biznesowe  organizacji
oraz  indywidualne  i  grupowe  potrzeby  pracowników  mogły  się  spotkać  poprzez  rozwój  i
wdroŜenie zgodnej i praktycznej polityki oraz programów HR. Jak zauwaŜają Dyer i Holder
(1992),  strategiczne  zarządzanie  zasobami  ludzkimi  powinno  zapewniać  „ujednolicone
struktury,  które  są  jednocześnie  ogólne,  przewidujące  sytuacje  nadzwyczajne  oraz
zintegrowane”.

Kolejnym  aspektem  realizacji  funkcji  personalnej  jest  planowanie  zasobów  ludzkich
obejmujące  przygotowywanie  i  aktualizację  opisów  stanowisk  pracy,  analizowanie  rynku
pracy  i  szacowanie  potrzeb  personalnych  organizacji  w  tym  takŜe  planowanie  ilościowe  i
jakościowe  zasobów  ludzkich  przedsiębiorstwa.  W  ramach  tego  aspektu  funkcji  personalnej

Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Aliki Jaworska
Dyrektor Personalny Parker Hannifin sp. z o.o.

podejmowane  są  działania  mające  na  celu  opracowywanie  i  rozwijanie  metod  oraz  technik
rekrutacji  i  selekcji,  poszukiwanie  i  wybór  na  zewnątrz  i  wewnątrz  firmy  pracowników  o
wymaganych  kwalifikacjach  oraz  jeśli  to  konieczne  podejmowanie  współpracy  z
profesjonalnymi  firmami  doradztwa  w  zarządzaniu  personelem  w  zakresie  rekrutacji  i
selekcji.  Na  podstawie  analizy  struktur  organizacyjnych  i  wymagań  kompetencyjnych
poszczególnych  stanowisk  pracy  określane  są    optymalne  poziomy  zatrudnienia  i  strukturę
kwalifikacyjną  pracowników.  Analizuje  się  sytuację  na  rynku  pracy  w  poszczególnych
grupach  zawodowych  oraz  ścieŜki  karier  w  organizacji.  Funkcja  ta  ma  na  celu  uniknięcie
deficytu waŜnych kompetencji i zbudowanie planów zatrudnienia wspierających rozwój firmy
oraz wzmacniających jej konkurencyjność.

Budowanie  systemów  motywacyjnych  to  kolejny  aspekt  realizacji  funkcji  personalnej,  na
który składają się działania słuŜące zbudowaniu efektywnych systemów zachęt materialnych i
niematerialnych  motywujących  pracowników  do  działania  nakierowanego  na  cele  firmy.
Motywowanie  polega  na  świadomym  i  celowym  oddziaływaniu  na  motywy  postępowania
ludzi poprzez stworzenie środków i moŜliwości realizacji ich systemów wartości i oczekiwań
(celów  działania)  dla  osiągnięcia  celów  motywującego.  Cechą  charakterystyczną  tych
systemów  jest  to,  Ŝe  są  opracowane  zgodnie  ze  specyfiką  i  potrzebami  konkretnego
przedsiębiorstwa.  Tworzone  są  ze  spójnej  i  zintegrowanej  sieci  czynników  i  oddziaływań
wiąŜących  i  uzaleŜniających  wielkość  i  formę  przyznawanego  wynagrodzenia  z/od  jakości,
wydajności  i  ilości  pracy,  a  takŜe  osobistej  postawy  i  zaangaŜowania  pracowników.
Budowanie systemu motywacyjnego wymaga uwzględnienia specyfiki firmy – jej charakteru,
realizowanej  polityki,  misji,  strategii  działania  i  kierunków  rozwoju.  System  motywacyjny
jest  jednym  z  wyznaczników  kultury  organizacji,  którego  zadaniem  jest  pozyskać,
motywować  i  utrzymać  w  organizacji  wysokospecjalizowaną  kadrę.  Stanowi  specyficzne  i
bardzo efektywne, narzędzie komunikacji w firmie. Dobrze skonstruowany potrafi skutecznie
zachęcić  pracowników  do  dodatkowych  wysiłków  na  rzecz  realizacji  strategii  firmy,  a
jednocześnie  nie  wymaga  wysokich  nakładów  finansowych.  Najistotniejszą  składową
systemu  motywacyjnego  są  wynagrodzenia.  Podstawę  systemu  motywacyjnego  stanowi
wartościowanie  stanowisk  pracy,  pozwalające  na  precyzyjne  określenie  miejsca  kaŜdego  ze
stanowisk w wewnętrznej strukturze stanowiskowej organizacji. Dobre praktyki wiąŜą proces
tworzenia schematu wartościowania z modelem kompetencji, który powinien stanowić obraz
wymagań  jakie  narzuca  organizacja  pracownikom,  a  więc  takŜe  prezentowanym  przez  nich
stanowiskom.  System  wynagrodzeń  winien  być  silnie  skorelowany  z  zewnętrznym  rynkiem
wynagrodzeń,  dlatego  badanie  rynku  wynagrodzeń  jest  integralnym  elementem  procesu.
Korelacja  ta  jest  odzwierciedlona  poprzez  zdefiniowaną  przez  firmę  linię  polityki  płacowej.
Dodatkowym  elementem  motywacyjnym  w  systemie  wynagrodzeń  pozostają  przede
wszystkim  premie  oraz  podwyŜki.  Stąd  teŜ,  kolejnym  krokiem  jest  zaprojektowanie
mechanizmów  premiowych  (prowizyjnych,  akordowych,  powiązanych  z  efektywnością
(KPI),  w  oparciu  o  system  ocen  okresowych,  MBO,  itp.)  dla  grup  pracowników,  których
wkład i wysiłek jest decydujący z punktu widzenia realizacji celów firmy. Z kolei podwyŜki
są  realizowane  poprzez  mechanizmy  podwyŜkowe,  wiąŜące  indywidualną  efektywność
realizacji  zadań  oraz  styl  realizacji  zadań  (mierzony  chociaŜby  przyrostem  kompetencji).
Osobne miejsce w strukturze systemu motywacyjnego zajmuje kadra menedŜerska oraz kadra
zarządzająca.  Rozwiązania  proponowane  dla  tych  osób  najczęściej  są  oparte  o  tzw.  bodźce
odroczone  (long  incentive  terms)  związane  np.  z  prawem  nabycia  akcji  zarządzanych
przedsiębiorstw,  otrzymaniem  udziałów  właścicielskich,  itp.    System  motywacyjne  coraz
częściej  jest  wyposaŜany  w  mechanizmy  świadczeń  pozafinansowych,  które  równie
efektywnie jak pieniądze wiąŜą pracowników z organizacją. Zazwyczaj firmy wybierają tzw.
klasyczny  system  świadczeń  pozapłacowych,  choć  co  naleŜy  zaznaczyć,  w  szeregu  firm

Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Aliki Jaworska
Dyrektor Personalny Parker Hannifin sp. z o.o.

stosuje  się  tzw.  system  kafeteryjny,  pozwalający  pracownikom  wybrać  najbardziej
interesujące świadczenie spośród dostępnej, uprzednio zdefiniowanej listy.

Następnym  waŜnym  aspektem  realizacji  funkcji  personalnej  jest  kierowania  rozwojem
pracowników  i  szkoleniami.  Na  ten  aspekt  funkcji  personalnej  składają  się:  tworzenie  i
wdraŜanie  systemów  adaptacyjnych  nowo  przyjmowanych  pracowników,  opracowywanie
systemów  i  procedur  profesjonalnego  rozwoju  pracowników  w  firmie,  organizowanie  i
prowadzenie  badań  selekcyjnych  osób  wyłanianych  do  intensywnych  programów  rozwoju,
organizowanie  i  nadzorowanie  kursów  wewnątrzzakładowych  dla  pracowników  firmy  oraz
wyszukiwanie  wykładowców  z  grona  pracowników  firmy.  Integralną  częścią  realizacji  tego
aspektu  funkcji  personalnej  jest  administrowanie  funduszem  szkoleń  oraz  nadzór  nad  ich
realizacji  obejmujące  bieŜące  budowanie  harmonogramu  szkoleń  w  oparciu  o  przyjęty
okresowy  ich  plan,  przygotowywanie  merytoryczne  i  organizacyjne  szkolenia,  analiza  stanu
wiedzy i kompetencji uczestników, dobór  grup itp. Zdaniem C.  Levy-  Leboyer kompetencje
to  „nabyta  wiedza  i  umiejętności,  zdolności,  cechy  osobowości,  typowe  zachowania,
standardowe  procedury,  sposoby  rozumowania,  zastosowane  w  celu  doprowadzenia  do
pomyślnego  wykonania  złoŜonej  misji  w  ramach  przedsiębiorstwa  w  duchu  jego  strategii  i
kultury”.  Z  kolei  National  Council  for  Vocational  Qualifications  ujmuje  kompetencje  jako
zdolność wykonywania pracy zgodnie ze standardami wymaganymi w tej pracy. Praktycy w
zakresie  zarządzania  kompetencjami  podkreślają  ich  potencjalny  charakter,  ujmując  je  jako
pewne dyspozycje w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw pozwalające realizować zadania
zawodowe na odpowiednim poziomie. MoŜna mieć bardzo wysokie kompetencje a mimo to
wykonywać pracę w sposób dalece odbiegający od oczekiwań (taką moŜliwość dopuszcza np.
popularna macierz BCG). Odpowiednio kształtowane, kompetencje mają bezpośredni wpływ
na  satysfakcję  z  pracy  pracownika,  jego  postawę,  osiągnięcia,  zaangaŜowanie  i  ocenę.
Dlatego  tak  waŜne  jest  określenie  wymaganych  kompetencji  juŜ  na  etapie  rekrutacji  oraz
ukierunkowanie pod tym kątem planu rozwoju pracownika.

Ostatnim  aspektem  realizacji  funkcji  personalnej  jest  administrowanie  zasobami  ludzkimi
organizacji.  Na  ten  aspekt  funkcji  personalnej  składają  się:  administrowanie  kadrami
obejmujące  zapewnianie  pełnego,  zgodnego  z  obowiązującym  prawem,  prowadzenia
dokumentacji  pracowników,  w  szczególności  przygotowywanie  dokumentów  związanych  ze
stosunkiem  pracy,  kontrolowanie  przestrzegania  dyscypliny  i  czasu  pracy,  prowadzenie
niezbędnej  ewidencji,  udostępnianie  danych  o  pracownikach  innym  upowaŜnionym
komórkom  i  zarządowi  oraz  obsługa  aktualnych  i  byłych  pracowników  firmy  w  zakresie
spraw  związanych  z  ich  zatrudnieniem;  administrowanie  płacami  obejmujące  wdraŜanie
polityki wynagrodzeń firmy, bieŜące zarządzanie systemami wynagrodzeń, w tym systemem
premiowania  wyników  pracy  a  takŜe  sporządzanie  list  płac  zgodnie  z  obowiązującymi
przepisami oraz dokumentów do instytucji ubezpieczenia społecznego i urzędów skarbowych
oraz  zapewnianie  prawidłowego  rozliczania  wysokości  podatków  od  dochodów  osobistych
pracowników;

administrowanie świadczeń socjalnych obejmujące administrowanie

zakładowym  funduszem  świadczeń socjalnych, zgodnie z obowiązującym regulaminem oraz
innymi  środkami  na  świadczenia  związane  z  pracą,  nadzór  nad  bazą  socjalną  firmy  i
udostępnianie  świadczeń  socjalnych  uprawnionym  pracownikom  i  prowadzenie  związanej  z
tym dokumentacji.

Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Aliki Jaworska
Dyrektor Personalny Parker Hannifin sp. z o.o.

Procedury Personalne

Procedury  personalne  są  efektem  końcowym  strategicznego  i  operacyjnego  zarządzania
zasobami  ludzkimi.  Rodzaje  procedur  personalnych  oraz  ich  ilość  są  uwarunkowane  przez
wielkość i charakter przedsiębiorstwa.

Coraz częściej precyzuje się wewnętrzne procesy obowiązujące w firmach i ujednolica się je
w formie kontrolowanych procedur. Nawet najbardziej złoŜone procedury, jak te, związane z
czasem  pracy,  wynagrodzeniem,  zasiłkami  socjalnymi,  szkoleniami  itd.,  są  ciągle
dostosowywane i ulegają zmianom w trakcie ich obowiązywania.

Podczas  cyklu  pracy  pracownika  w  duŜym  przedsiębiorstwie  na  stałe  lub  tymczasowo
aktywuje się przeciętnie ponad dwadzieścia procedur kadrowych w zakresie wolnych miejsc
pracy,  rekrutacji,  rozwoju  zawodowego,  szkoleń,  komunikacji  wewnątrz  firmy,
bezpieczeństwa i higieny pracy itd.

Obowiązujące  przepisy  i  regulaminy  podlegają  ciągłym  zmianom  i  dlatego  wymagają
aktualizacji  procedur  oraz  stałej  kontroli,  w  zaleŜności  o  warunków  wewnętrznych  i
zewnętrznych, w których funkcjonuje firma.

Przykłady procedur :
Procedura planowania zapotrzebowania na zasoby ludzkie.
Procedura szkoleń i rozwoju
Procedura ocen okresowych
Procedura zarządzania talentami
Procedura adaptacji zawodowej
Procedura rekrutacji i selekcji

Przykład procedury rekrutacji i selekcji

PROCEDURA NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE

Cel i okre

lenie procedury

Cel procedury – ustalenie zasad zatrudnienia na wolne stanowiska urz

dnicze w oparciu o konkurencyjny i wolny nabór. Realizacja procedury przyczyni si

do stworzenia profesjonalnego i rzetelnego zespołu pracowników samorz

dowych.

Procedura okre

la zasady naboru kandydatów na wolne stanowiska urz

dnicze. Procedura okre

la czynno

ci od przygotowania naboru do wyłonienia

kandydata.

Wła

ciciel procedury odpowiedzialny za jej aktualizacj

– Referat Organizacyjny i Kadr w Wydziale Organizacyjnym.

Akty prawne:

1) ustawa z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorz

dowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 142, poz.1593 z pó

n.zm.),

2) ustawa z dnia 8 marca 1990 r. o samorz

dzie gminnym (Dz.U. z 2001 r. Nr 142, poz. 1591 z pó

n.zm.),

3) ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z pó

n.zm.

Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Aliki Jaworska
Dyrektor Personalny Parker Hannifin sp. z o.o.

Przebieg procedury

Podj

cie decyzji o naborze na wolne stanowisko urz

dnicze.

1) Decyzj

o rozpocz

ciu procedury rekrutacyjnej na wolne stanowisko urz

dnicze podejmuje Prezydent Miasta w oparciu o informacje przekazane przez

Naczelnika Wydziału.

2) Informacja, o której mowa w poprzednim punkcie, powinna by

przekazana najpó

niej z miesi

cznym wyprzedzeniem, co pozwoli na unikni

cie

zakłóce

w funkcjonowaniu Referatu Organizacyjnego i Kadr.

Informacja winna by

sporz

dzona w formie pisanej, w postaci wniosku o zatrudnienie nowego pracownika, stanowi

cego zał

cznik Nr 1 do

niniejszej procedury, ł

cznie z projektem opisu stanowiska na wakuj

ce miejsce pracy opracowanym według wzoru stanowi

cego zał

cznik Nr 2 do

niniejszej procedury.

3) Sekretarz Miasta zobligowany jest do przedło

enia do akceptacji Prezydentowi Miasta wniosku oraz projektu opisu stanowiska na wakuj

ce miejsce pracy.

4) Akceptacja opisu stanowiska pracy oraz zgoda Prezydenta Miasta rozpoczyna procedur

naboru.

Ogłoszenie o naborze na wolne stanowisko urz

dnicze.

1) W oparciu o wniosek i opis stanowiska pracownik ds. kadrowych w Referacie Organizacyjnym i Kadr przygotowuje projekt ogłoszenia o

naborze według wzoru stanowi

cego zał

cznik Nr 3 do niniejszej procedury, który przed podaniem do publicznej wiadomo

ci podlega odpowiednio

akceptacji przez Sekretarza Miasta i Naczelnika Wydziału.

2) Termin ogłoszenia o naborze na wolne stanowisko urz

dnicze, b

cym przedmiotem post

powania konkursowego, okre

la Sekretarz Miasta.

3) Tre

ść

ogłoszenia zatwierdza i podpisuje Prezydent Miasta.

4) Ogłoszenie o wolnym stanowisku urz

dniczym pracownik Referatu Organizacji i Kadr przekazuje do:

- Wydziału Kultury, Sportu i Promocji – celem publikacji w Biuletynie Informacji Publicznej oraz na stronie internetowej Urz

du Miasta,

- Referatu Gospodarczego – celem umieszczenia na tablicy ogłosze

Urz

du Miasta.

liwe jest umieszczanie ogłosze

dodatkowo w innych miejscach m.in.:

w prasie lokalnej,

w akademickich biurach karier,

w urz

dach pracy.

5) Publikacja ogłoszenia o naborze na wolne stanowisko urz

dnicze b

dzie podana do ogólnej wiadomo

ci przez 14 dni kalendarzowych.

3. Przyjmowanie dokumentów aplikacyjnych.

1) Czas na składanie ofert wynosi 14 dni kalendarzowych licz

c od dnia publikacji ogłoszenia (decyduje tu data zło

enia oferty w Urz

dzie Miasta lub, w

przypadku wysłania drog

pocztow

, data wysłania oferty). W tym czasie przyjmowane s

dokumenty aplikacyjne od kandydatów zainteresowanych prac

na wolnym stanowisku. Pracownik Referatu Organizacyjnego i Kadr potwierdza wpływ dokumentów w zaklejonej kopercie poprzez umieszczenie na kopercie

swojej parafy, daty i kolejnego numeru wpływu.

2) Po upływie terminu składania ofert pracownik ds. kadrowych w Referacie Organizacyjnym i Kadr dokonuje przegl

du ofert pod wzgl

dem spełnienia

wymogów formalnych okre

lonych w ogłoszeniu o naborze. Weryfikacja poszczególnych ofert odnotowana jest na arkuszu pomocniczym.

3) Niezwłocznie po zako

czeniu przyjmowania ofert pracownik ds. kadrowych w Referacie Organizacyjnym i Kadr przygotowuje list

osób spełniaj

cych

wymogi formalne według wzoru stanowi

cego zał

cznik Nr 4 do niniejszej procedury.

4) Po zatwierdzeniu przez Sekretarza Miasta listy, o której mowa w powy

szym punkcie, pracownik ds. kadrowych przekazuje j

do:

- Wydziału Kultury, Sportu i Promocji – celem publikacji w Biuletynie Informacji Publicznej i na stronie internetowej Urz

du Miasta,

- Referatu Gospodarczego – celem umieszczenia na tablicy ogłosze

Urz

du Miasta.

Lista kandydatów spełniaj

cych wymagania formalne umieszczona b

dzie do momentu ogłoszenia ostatecznych wyników naboru.

4. Post

powanie konkursowe.

1) Prezydent Miasta powołuje, w formie zarz

dzenia, Komisj

rekrutacyjn

ds. naboru na dane stanowisko oraz okre

la zasady, metody i techniki naboru

oraz szczegółowy tryb i terminy pracy.

2) W skład Komisji rekrutacyjnej mog

wchodzi

- Prezydent Miasta lub osoba przez niego upowa

niona,

- Naczelnik Wydziału wnioskuj

cy o zatrudnienie lub osoba przez niego upowa

niona,

- Sekretarz Miasta b

cy jednocze

nie sekretarzem komisji lub osoba przez niego upowa

niona.

3) Komisja działa do czasu zako

czenia procedury naboru na wolne stanowisko pracy.

4) Z przeprowadzonego naboru - pracownik ds. kadrowych w Referacie Organizacyjnym i Kadr – sporz

dza protokół zgodnie z art. 3c Ustawy o

pracownikach samorz

dowych – wzór stanowi

cy zał

cznik Nr 5 do niniejszej procedury.

5) Komisja konkursowa niezwłocznie przedkłada Prezydentowi Miasta protokół z naboru na okre

lone stanowisko urz

dnicze.

Prezydent Miasta podejmuje decyzj

o zatrudnieniu lub odmowie zatrudnienia.

6) O propozycji nawi

zania stosunku pracy wybrany kandydat zawiadamiany jest niezwłocznie po zako

czeniu naboru, przez pracownika Referatu

Organizacyjnego i Kadr, który rozpoczyna czynno

ci zwi

zane z zatrudnie-niem.

Zawiadomienie podpisuje Prezydent Miasta.

7) Je

eli kandydat wyłoniony w drodze naboru nie przyj

ł propozycji nawi

zania stosunku pracy lub stosunek pracy osoby wybranej w drodze naboru ustał w

gu 3 miesi

cy od dnia jego nawi

zania, Prezydent Miasta mo

e zdecydowa

o zatrudnieniu na tym samym stanowisku kolejnej osoby spo

ród

kandydatów wymienionych w protokole.

8) Kandydaci, którzy brali udział w naborze otrzymuj

pisemne podzi

kowania. Podzi

kowania podpisuje Sekretarz Miasta.

Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Aliki Jaworska
Dyrektor Personalny Parker Hannifin sp. z o.o.

Post

powanie z dokumentami aplikacyjnymi

Dokumenty aplikacyjne kandydata, który zostanie wyłoniony w procesie rekrutacji zostan

doł

czone do jego akt osobowych.

Dokumenty aplikacyjne osób, które w procesie rekrutacji zakwalifikowały si

do dalszego etapu i zostały umieszczone w protokole b

przechowywane,

zgodnie z instrukcj

kancelaryjn

, przez okres 2 lat, a nast

pnie przekazane do archiwum zakładowego.

Dokumenty aplikacyjne pozostałych osób b

odsyłane lub odbierane oso-bi

cie przez zainteresowanych.

Zatrudnienie wybranego kandydata

Pracownik ds. kadrowych w Referacie Organizacyjnym i Kadr jest zobowi

zany do przygotowania umowy dla wybranego kandydata na podstawie

dokumentów przedło

onych przez kandydata m.in.: potwierdzaj

cych wykształcenie,

wiadectw pracy, kwestionariusza osobowego, bada

lekarskich.

Nast

pnie przedkłada przygotowan

umowy Prezydentowi Miasta celem jej podpisania.

Umow

o prac

i zakres czynno

ci wr

cza pracownikowi jego bezpo

redni przeło

ony.

Pracownik ds. kadrowych w Referacie Organizacyjnym i Kadr przekazuje jeden egzemplarz umowy do Wydziału Finansowego celem dalszego

post

powania.

Pracownik ds. kadrowych zakłada teczk

akt osobowych w przypadku osoby zatrudnionej na czas nieokre

lony, a w przypadku zatrudnienia na czas

okre

lony dokumentacja jest przechowywana na stanowisku ds. kadrowych.

Postanowienia ko

cowe

Niniejsza procedura nie ma zastosowania w przypadku:

zatrudniania pracowników samorz

dowych, których stosunek pracy nawi

zuje si

na podstawie wyboru i powołania,

naboru pracowników samorz

dowych na stanowiska pomocnicze i obsługi, który przeprowadza si

poprzez analiz

i wybór podania o prac

zarejestrowanego w prowadzonej przez komórk

ds. kadrowych bazie ofert pracy,

zatrudniania pracowników w ramach prac interwencyjnych i robót publicznych, a tak

e organizowania w Urz

dzie Miasta sta

y absolwenckich, co odbywa

w oparciu o przepisy ustawy z dnia 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. 2004. 99. 1001 z pó

n. zm.),

przesuni

ęć

zatrudnionych pracowników na inne stanowisko pracy,

zmian organizacyjnych nie skutkuj

cych wzrostem zatrudnienia,

zast

pstwa z tytułu dłu

szej, usprawiedliwionej nieobecno

ci pracownika (choroba, urlop macierzy

ski, wychowawczy i urlop bezpłatny, itp.).

Wykaz formularzy:

Zał

cznik Nr 1 – wniosek o przyj

cie nowego pracownika,

Zał

cznik Nr 2 – formularz opisu stanowiska pracy,

Zał

cznik Nr 3 – ogłoszenie na wolne stanowisko pracy,

Zał

cznik Nr 4 – lista kandydatów spełniaj

cych wymagania formalne,

Zał

cznik Nr 5 – protokół z przeprowadzanego naboru kandydatów na stano-

wisko pracy,

Zał

cznik Nr 6 – informacja o wynikach naboru,

Zał

cznik Nr 7 – informacja o wynikach naboru w przypadku niezatrudnienia

adnej osoby.

Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Aliki Jaworska
Dyrektor Personalny Parker Hannifin sp. z o.o.

dokumenty dotyczące powierzenia pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu albo
do wyliczenia się,

dokumenty związane z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych,

oświadczenia dotyczące wypowiedzenia pracownikowi warunków umowy o pracę lub
zmiany tych warunków w innym trybie,

dokumenty związane z przyznaniem pracownikowi nagrody lub wyróŜnienia oraz
wymierzeniem kary porządkowej,

pisma dotyczące udzielenia pracownikowi urlopu wychowawczego oraz urlopu
bezpłatnego,

dokumenty związane z obniŜeniem wymiaru czasu pracy, w przypadku określonym w
art. 1867 Kodeksu pracy,

orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi
i kontrolnymi,

umowę o zakazie konkurencji, jeŜeli strony zawarły taką umowę w okresie
pozostawania w stosunku pracy,

wnioski pracownika dotyczące ustalenia indywidualnego rozkładu jego czasu pracy,
stosowania do niego systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 Kodeksu pracy), a
takŜe stosowania do niego systemu czasu pracy, w którym praca jest świadczona
wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (art. 144 Kodeksu pracy),

wniosek pracownika o poinformowanie właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu
pracowników pracujących w nocy oraz kopię informacji w tej sprawie skierowanej do
właściwego inspektora pracy,

korespondencję z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową we
wszystkich sprawach ze stosunku pracy wymagających współdziałania pracodawcy z
tą organizacją lub innymi podmiotami konsultującymi sprawy ze stosunku pracy,

kopię zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o zatrudnieniu pracownika,
uprzednio zarejestrowanego jako osoba bezrobotna,

informacje dotyczące wykonywania przez pracownika powszechnego obowiązku
obrony;

3) w części C - dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia, w tym:

oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę,

dotyczące Ŝądania wydania świadectwa pracy (art. 97 § 11 Kodeksu pracy) oraz
związane z nie wypłaceniem pracownikowi ekwiwalentu pienięŜnego za urlop
wypoczynkowy (art. 171 § 3 Kodeksu pracy),

kopię wydanego pracownikowi świadectwa pracy,

potwierdzenie dokonania czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia za pracę w
związku z prowadzonym postępowaniem egzekucyjnym (art. 884 § 2 Kodeksu
postępowania cywilnego),

umowę o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy, jeŜeli strony zawarły
taką umowę,

orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi
po rozwiązaniu stosunku pracy.

Oprócz akt osobowych pracodawca powinien załoŜyć i prowadzić odrębnie dla kaŜdego
pracownika

kartę ewidencji czasu pracy, w której zaznacza się pracę w poszczególnych dobach, w
tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w
dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym
tygodniu pracy, a takŜe dyŜury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne

Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Aliki Jaworska
Dyrektor Personalny Parker Hannifin sp. z o.o.

usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy; w stosunku do
pracowników młodocianych pracodawca uwzględnia w ewidencji takŜe czas ich pracy
przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w
celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego,

imienną kartę (listę) wypłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń
związanych z pracą,

kartę ewidencyjną przydziału odzieŜy i obuwia roboczego oraz środków ochrony
indywidualnej, a takŜe wypłaty ekwiwalentu pienięŜnego za uŜywanie własnej
odzieŜy i obuwia oraz ich pranie i konserwację.

Ochrona danych osobowych

Dane znajdujące się w aktach osobowych pracownika oraz pozostałej dokumentacji związanej
ze  stosunkiem  pracy  podlegają  ochronie  wynikającej  z  przepisów  ustawy  z  dnia  29  sierpnia
1997r.  o  ochronie  danych  osobowych  (DZ  U  z  2002r.  nr  101,  poz.  926  ze  zm.).  Za  dane
osobowe  uwaŜa  się  takie  dane,  które  pozwalają  na  określenie  toŜsamości  pracownika.
Pracodawca bez zgodny pracownika nie moŜe udostępnić osobom trzecim jego dokumentów
personalnych.  Zakaz  ten  nie  dotyczy  podmiotów  uprawnionych  do  kontroli,  np.  sądy,
inspektorzy PIP, pracownicy urzędów pracy, pracownicy ZUS.

Dokumentacja pracownika dotycząca stosunku pracy -  przykłady dokumentów

Komplet dokumentów niezbędnych do zatrudnienia

Kwestionariusz osobowy dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie.

Kwestionariusz osobowy dla pracownika.

Dane kandydata zaakceptowanego do zatrudnienia

Karta obiegowa zmiany w stosunku pracy

Lista obecności

Ewidencja obecności w pracy

Wzór informacji o warunkach zatrudnienia i przysługujących uprawnieniach pracowniczych

Zaświadczenie lekarskie

Zaświadczenie

Oświadczenie dotyczące okresów zarejestrowania w urzędzie pracy jako osoby pozostającej bez pracy

Zgoda na przekazywania wynagrodzenia do banku

Oświadczenie o danych osobowych pracownika i członków jego rodziny, które będą dostarczone do
ZUS w celu załoŜenia kar identyfikacyjnych

Oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z tajemnicą przedsiębiorstwa

Wniosek o nadanie/cofnięcie uprawnień do przetwarzania danych osobowych

UpowaŜnienie do przetwarzania danych osobowych

Zaświadczenie o zatrudnieniu i wynagrodzeniu - Rp-7

Deklaracja o wysokości dochodów członków gospodarstwa domowego

Karta miesięcznej ewidencji czasu pracy dla jednostki organizacyjnej

Karta ewidencji czasu pracy – miesięczna

Miesięczna ewidencja czasu pracy

Karta ewidencji czasu pracy – roczna

Polecenie wyjazdu słuŜbowego

Wzór ewidencji przebiegu pojazdu

wiadectwo pracy - wzór urzędowy

Wniosek pracownika o sprostowanie świadectwa pracy

Informacja o odmowie sprostowania świadectwa pracy

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Umowa o skierowanie na naukę w formie szkolnej

Oświadczenie podatkowe

Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Aliki Jaworska
Dyrektor Personalny Parker Hannifin sp. z o.o.

Wzór dokumentu

KWESTIONARIUSZ OSOBOWY DLA OSOBY UBIEGAJ

CEJ SI

O ZATRUDNIENIE

1. Imi

(imiona) i nazwisko ...................................................................................................................................

2. Imiona rodziców ...............................................................................................................................................

3. Data urodzenia .................................................................................................................................................

4. Obywatelstwo ...................................................................................................................................................

5. Miejsce zamieszkania (adres do korespondencji) ............................................................................................

...........................................................................................................................................................................

6. Wykształcenie ...................................................................................................................................................

(nazwa szkoły i rok jej uko

czenia)

...........................................................................................................................................................................

(zawód, specjalno

ść

, stopie

naukowy, tytuł zawodowy, tytuł naukowy)

7. Wykształcenie uzupełniaj

ce ...........................................................................................................................

...........................................................................................................................................................................

(kursy, studia podyplomowe, data uko

czenia nauki lub data rozpocz

cia nauki w przypadku jej trwania)

8. Przebieg dotychczasowego zatrudnienia .........................................................................................................

...........................................................................................................................................................................

(wskaza

okresy zatrudnienia u kolejnych pracodawców oraz zajmowane stanowiska pracy)

9. Dodatkowe uprawnienia, umiej

tno

ci, zainteresowania

...........................................................................................................................................................................

(np. stopie

znajomo

ci j

zyków obcych, prawo jazdy, obsługa komputera)

10. O

wiadczam,

e pozostaj

/nie pozostaj

)

w rejestrze bezrobotnych i poszukuj

cych pracy.

11. O

wiadczam,

e dane zawarte w pkt 1-4 s

zgodne z dowodem osobistym seria ........ nr .............................

wydanym przez ...............................................................................................................................................
lub innym dowodem to

samo

ci ......................................................................................................................

...........................................................................................................................................................................

..............................................................

(miejscowo

ść

i data)

............................................................

(podpis osoby ubiegaj

cej si

o zatrudnienie)

_____________

)

Wła

ciwe podkre

Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Aliki Jaworska
Dyrektor Personalny Parker Hannifin sp. z o.o.

Wzór dokumentu

KWESTIONARIUSZ OSOBOWY DLA PRACOWNIKA

1. Imi

(imiona) i nazwisko .....................................................................................................................................

2. Numer ewidencyjny PESEL ...............................................................................................................................

3. Numer identyfikacji podatkowej (NIP) ................................................................................................................

4. Stan rodzinny .....................................................................................................................................................

............................................................................................................................................................................

(imiona i nazwiska oraz daty urodzenia dzieci)

5. Powszechny obowi

zek obrony:

a) stosunek do powszechnego obowi

zku obrony ...........................................................................................

b) stopie

wojskowy .........................................................................................................................................

numer specjalno

ci wojskowej .....................................................................................................................

c) przynale

ść

ewidencyjna do WKU ...........................................................................................................

......................................................................................................................................................................

d) numer ksi

ąŜ

eczki wojskowej ........................................................................................................................

e) przydział mobilizacyjny do sił zbrojnych RP .................................................................................................

......................................................................................................................................................................

6. Osoba, któr

nale

y zawiadomi

w razie wypadku ............................................................................................

............................................................................................................................................................................

(imi

i nazwisko, adres, telefon)

7. O

wiadczam,

e dane zawarte w pkt 1 i 2 s

zgodne z dowodem osobistym seria ....... nr ..............................

wydanym przez ..................................................................................................................................................

lub innym dowodem to

samo

ci ........................................................................................................................

............................................................................................................................................................................

................................................

(miejscowo

ść

i data)

....................................................

(podpis pracownika)

Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Aliki Jaworska
Dyrektor Personalny Parker Hannifin sp. z o.o.

Wzór dokumentu

KARTA EWIDENCJI CZASU PRACY

ROK

2007

MIESI

dzie

miesi

dzie

tygodnia

godziny

poniedziałek

wtorek

roda

czwartek

tek

sobota

niedziela

poniedziałek

wtorek

roda

czwartek

tek

sobota

niedziela

poniedziałek

wtorek

roda

czwartek

tek

sobota

niedziela

poniedziałek

wtorek

roda

czwartek

tek

sobota

niedziela

poniedziałek

wtorek

roda

(miesi

czna)

OZNACZENIE DNIA

CZAS

NIEOBECNO

CI W

PRACY

(prosz

wpisa

skrót*)

x
x

PODPIS PRACOWNIKA

(imi

i nazwisko)

x
x

*) UW- urlop wypoczynkowy, UO - urlop okoliczno

ciowy, UB - urlop bezpłatny, Ch- choroba

pracownika, OP- opieka, NU- inna nieobecn

ść

, DEL - delegacja, NN - nieobecno

ść

(piecz

ęć

firmy)

Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Aliki Jaworska
Dyrektor Personalny Parker Hannifin sp. z o.o.

REGULAMIN PRACY I WEWNĘTRZNE AKTY PRAWNE

Zakładowy  regulamin  pracy  bądź  inne  akty  wewnętrzne  regulujące  prawa  i  obowiązki
pracownicze są ustanawiane w bezpośredniej zaleŜności do innych źródeł prawa i ułoŜone w
hierarchicznym  stosunku.  Oznacza  to,  Ŝe  w  aktach  niŜszego  rzędu  nie  moŜe  być  zapisów
mniej  korzystnych  dla  pracownika  niŜ  w  aktach  wyŜszego  rzędu.  I  tak  np.  aktem  wyŜszego
rzędu  będzie  Konstytucja  Rzeczpospolitej  Polskiej  lub  zapisy  Ustaw,  np.  Kodeksu  Pracy;  a
aktami  niŜszego  rzędu  będą  wewnętrzne  akty  prawne,  takie  jak  Regulamin  Pracy  czy  Układ
Zbiorowy Pracy.

Kodeks  pracy  określa  podstawowe  przepisy,  które  dotyczą  wszystkich  pracowników  i
pracodawców.  Niekiedy  nie  są  to  jedyne  reguły,  które  odnoszą  się  do  zatrudnienia,  praw  i
obowiązków stron stosunku pracy.  Art. 9 k.p. definiuje pojęcie prawa pracy, określając tzw.
ź

ródła prawa pracy. Do nich mogą teŜ naleŜeć:

postanowienia układów zbiorowych pracy (zakładowych i ponadzakładowych),

inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe,

regulaminy określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy,

statuty, w tym statuty spółek,

obwieszczenia i informacje.

Zakładowe prawo pracy - przykłady dokumentów

Regulamin pracy

Regulamin wynagradzania

Regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych

Regulamin Gospodarowania Środkami Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych

Regulamin gospodarowania Zakładowym Funduszem Świadczeń Socjalnych w spółce

Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy

Regulamin Pracy

Pracodawca,  który  zatrudnia  co  najmniej  20  pracowników  ma  obowiązek  wprowadzenia
regulaminu  pracy  (art.  104  §  2  k.p.).  Kryterium  determinującym  jest  liczba  zatrudnionych.
Nie ma znaczenia rodzaj zawartej umowy o pracę, wymiar czasu pracy oraz to na jaki czas są
zawarte  umowy  o  pracę.  Pracodawca  zatrudniając  20-tego  pracownika  musi  wywiązać  się  z
obowiązku ustalenia organizacji i porządku pracy w formie regulaminu pracy.

Regulamin pracy jest aktem wewnętrznym ustalającym organizację i porządek w procesie
pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracowników.

Regulamin pracy traktuje o dwóch obszarach związanych z procesem pracy:

organizacji i porządku w wykonywaniu pracy;

prawach i obowiązkach stron stosunku pracy – pracodawcy i pracowników.

Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Aliki Jaworska
Dyrektor Personalny Parker Hannifin sp. z o.o.

Art. 104§ 1 k.p. podaje zakres jaki powinien być "w szczególności” przedmiotem regulaminu:

organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po
jej zakończeniu, wyposaŜenie pracowników w narzędzia i materiały, a takŜe w odzieŜ
i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,

porę nocną,

termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,

wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym i kobietom,

rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w
celu odbywania przygotowania zawodowego,

wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym
celu niŜ przygotowanie zawodowe,

obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpoŜarowej,
w tym takŜe sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąŜe
się z wykonywaną pracą,

przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i
obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,

informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 z tytułu odpowiedzialności
porządkowej pracowników.

W regulaminie pracy powinny zostać omówione następujące zagadnienia:

Porządek wewnętrzny w zakładzie;

II.

Praktyczna organizacja pracy;

III.

Obowiązki pracodawcy;

IV.

Obowiązki pracownika;

Czas pracy;

VI.

Bezpieczeństwo i higiena pracy;

VII.

Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Tryb  ustanowienia  regulaminu  pracy  zaleŜy  od  tego,  czy  w  firmie  działa  zakładowa
organizacja związkowa. Gdy nie ma związków zawodowych, pracodawca samodzielnie ustala
regulamin  pracy.  JeŜeli  natomiast  u  pracodawcy  są  organizacje  związkowe,  wprowadzenie
regulaminu  wymaga  dokonania  uzgodnień  ze  związkami  zawodowymi.  JeŜeli  u  pracodawcy
działa  kilka  organizacji  związkowych,  wówczas  po  przedstawieniu  im  projektu  regulaminu,
mają one 30 dni na uzgodnienia międzyzwiązkowe. JeŜeli w tym czasie związki nie uzgodnią
między sobą wspólnego stanowiska, pracodawca samodzielnie ustala treść regulaminu pracy,
po  rozpatrzeniu  odrębnych  stanowisk  zakładowych  organizacji  związkowych,  które  nie
doszły do porozumienia.

Regulamin pracy wchodzi w Ŝycie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości
pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty u pracodawcy.

Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Aliki Jaworska
Dyrektor Personalny Parker Hannifin sp. z o.o.

Pisemna informacja dla pracowników

Zgodnie    art.  29  §  3  k.p.  pracodawca  obowiązany  jest  przedstawić  kaŜdemu  zatrudnionemu
pracownikowi w nieprzekraczalnym terminie 7 dni od zawarcia umowy o pracę indywidualną
pisemną  informację  o  obowiązującej  go  tygodniowej  i  dobowej  normie  czasu  pracy,
częstotliwości  wypłaty  wynagrodzenia,  urlopie  wypoczynkowym  i  długości  okresu
wypowiedzenia.

Pracodawcy  nie  zobligowani  do  wydania  regulaminu  pracy  w  formie  pisemnej  informuje
pracowników  o  dodatkowo  o  miejscu,  terminie,  czasie  i  częstotliwości  wypłaty
wynagrodzenia  za  pracę,  porze  nocnej  podając  jej  ramy  czasowe  i  przyjętym  sposobie
potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności oraz usprawiedliwiania nieobecności
w pracy.

Regulacje dotyczące wynagradzania

Regulacje dotyczące wynagradzania zawarte są w dwóch rodzajach dokumentów – układach
zbiorowych pracy oraz w regulaminach wynagradzania.

Obowiązek ustalenia regulaminu wynagradzania dotyczy pracodawcy, który łącznie spełnia
następujące warunki:

zatrudnia co najmniej 20 pracowników,

nie jest objęty zakładowym układem zbiorowym pracy pozwalającym na
określenie na jego podstawie indywidualnych warunków umów o pracę.

W  regulaminie  wynagradzania  naleŜy  określić  przyjęty  system  wynagradzania,  czyli  sposób
ustalenia  wysokości  wynagrodzenia  zaleŜny  od  przyjętego  miernika  wartości  pracy.
Najczęściej  stosowane  systemy  wynagradzania  to:  czasowy,  akordowy,  prowizyjny  oraz
systemy  mieszane.  MoŜna  wprowadzić  jednolity  system  wynagradzania  dla  wszystkich
pracowników,  moŜna  równieŜ  wprowadzić  kilku  systemów  np.  dla  poszczególnych  działów
zakładu  pracy:  akordowy  w  dziale  produkcji,  prowizyjny  w  dziale  marketingu,  czasowy  w
administracji.

W regulaminie wynagradzania mogą się takŜe znaleźć postanowienia określające dodatkowe
składniki  wynagrodzenia,  jeśli  zostały  one  przewidziane  z  tytułu  wykonywania  pracy.
Składniki,  których  obowiązywanie  wynika  z  mocy  przepisów  kodeksu  pracy  np.  dodatek  za
godziny  nadliczbowe  czy  dodatek  za  pracę  w  porze  nocnej  i  szczegółowo  uregulowane  w
przepisach  nie  wymagają  doprecyzowywania  w  regulaminie.  JeŜeli  jednak  pracodawca
chciałby wprowadzić korzystniejsze uregulowania np. poprzez wypłatę wyŜszych dodatków,
umieszcza  stosowne  postanowienia  w  regulaminie  wynagradzania.  Pracodawca  moŜe  takŜe
ustalić  składniki  płac  nieuregulowane  ustawowo.  Regulamin  wynagradzania  moŜe  określać
jakie dodatkowe składniki wynagrodzenia  (dodatki, premie) i w jakiej wysokości naleŜne są
pracownikowi, oraz jakie warunki ten pracownik musi spełnić aby je otrzymać.

Regulamin określa takŜe formę, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia.

W regulaminie pracodawca moŜe ustalić takŜe pozapłacowe świadczenia związane z pracą
oraz zasady ich przyznawania.

Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Aliki Jaworska
Dyrektor Personalny Parker Hannifin sp. z o.o.

Podstawa prawna

USTAWA

z dnia 23 maja 1991 r.

o związkach zawodowych.

(Tekst jednolity: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854)

(Zmiany: Dz. U. z 2001 r. Nr 100, poz. 1080 i Nr 128, poz. 1405; z 2002 r. Nr 135, poz. 1146 i Nr 240, poz.

2052; z 2003 r. Nr 63, poz. 590 i Nr 213, poz. 2081; z 2004 r. Nr 240, poz. 2407 oraz z 2008 r. Nr 90, poz.

562)

USTAWA

z dnia 26 czerwca 1974 r.

Kodeks pracy.

(Tekst jednolity: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94)

ROZPORZĄDZENIE
MINISTRA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ

z dnia 4 kwietnia 2001 r.

w sprawie trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy,
prowadzenia rejestru układów i akt rejestrowych oraz wzorów klauzul
rejestracyjnych i kart rejestrowych.

(Dz. U. Nr 34, poz. 408)

USTAWA

z dnia 16 grudnia 1994 r.

o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u

przedsiębiorców oraz o zmianie niektórych ustaw.

(1)

(Dz. U. z 1995 r. Nr 1, poz. 2)

(Zmiany: Dz. U. z 1995 r. Nr 43, poz. 221; z 1997 r. Nr 121, poz. 770; z 1998 r. Nr 162, poz. 1112; z 2001
r. Nr 5, poz. 45 i Nr 100, poz. 1080; z 2003 r. Nr 6, poz. 63; z 2004 r. Nr 26, poz. 226 i Nr 240, poz. 2407)

USTAWA

z dnia 4 marca 1994 r.

o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.

(Tekst jednolity: Dz. U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335)

(Zmiany: Dz. U. z 1996 r. Nr 118, poz. 561, Nr 139, poz. 647 i Nr 147, poz. 686; z 1997 r. Nr 82, poz. 518 i

Nr 121, poz. 770; z 1998 r. Nr 75, poz. 486 i Nr 113, poz. 717; z 2002 r. Nr 135, poz. 1146; z 2003 r. Nr

213, poz. 2081; z 2005 r. Nr 249, poz. 2104; z 2007 r. Nr 69, poz. 467 i Nr 89, poz. 589 oraz z 2008 r. Nr

86, poz. 522)

ROZPORZĄDZENIE
MINISTRA PRACY I POLITYKI SOCJALNEJ

z dnia 29 maja 1996 r.

w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz
wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw,
dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych naleŜności
przewidzianych w Kodeksie pracy.

(Dz. U. Nr 62, poz. 289)

(Zmiany: Dz. U. z 1997 r. Nr 2, poz. 15; z 2002 r. Nr 214, poz. 1811 oraz z 2003 r. Nr 230, poz. 2292)

USTAWA z dnia 10 października 2002 r.

o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

(Dz. U. Nr 200, poz. 1679)

(Zmiany: Dz. U. z 2004 r. Nr 240, poz. 2407 oraz z 2005 r. Nr 157, poz. 1314)