Alicja Matura: Procedury naboru pracowników…
2
www.e-bookowo.pl
Alicja Matura
Procedury naboru pracowników
w przedsi biorstwie
Copyright by e-bookowo & Alicja Matura 2008
ISBN 978-83-61184-15-7
Internetowe Wydawnictwo „e-bookowo”
Kontakt: wydawnictwo@e-bookowo.pl
Wszelkie prawa zastrze one.
Kopiowanie, rozpowszechnianie cz
ci lub ca
ło ci bez zgody wydawcy zabronione
Wydanie I 2008
Alicja Matura: Procedury naboru pracowników…
3
SPIS TRE CI
ROZDZIA
Ł I
Nabór pracowników jako funkcja personalna ................................................ 6
OJ CIE I CELE POLITYKI PERSONALNEJ W FIRMIE
............................................................................... 6
NACZENIE NABORU PRACOWNIKÓW W ASPEKCIE REALIZACJI CELÓW POLITYKI PERSONALNEJ
ROZDZIA
Ł II
Elementy systemu naboru pracowników ........................................................30
ARUNKI EFEKTYWNEGO NABORU PRACOWNIKÓW
ROZDZIA
Ł III
Ocena procedury naboru w przedsi biorstwie X ...........................................62
HARAKTERYSTYKA PRZEDSI BIORSTWA
X ....................................................................................... 62
NALIZA PROCESU NABORU PRACOWNIKÓW W FIRMIE
X ................................................................. 63
2.1 Metody selekcji pracowników przeprowadzanej przez firmy zewn trzne i po rednictwa ..... 72
2.2 Metody selekcji pracowników przeprowadzanej przez przedsi biorstwo X w rekrutacji
ŁYWAJ CE Z BADA PRZEPROWADZONYCH W PRZEDSI BIORSTWIE
www.e-bookowo.pl
Alicja Matura: Procedury naboru pracowników…
4
WST P
Zarz dzanie zasobami ludzkimi w przedsi biorstwie polega na
optymalnym wykorzystaniu umiej tno ci pracowników na drodze do
osi gni cia celów ca
łej organizacji przy równoczesnym zaspokajaniu
potrzeb tych e pracowników. Chodzi tu o ich rozwój zawodowy
poprzez szkolenia i drogi awansu. Zadaniem skutecznego zarz dzania
zasobami ludzkimi jest takie oddzia
ływanie na pracowników, by firma
osi ga
ła zamierzone cele.
W sk
ład procesu zarz dzania kadrami wchodz takie elementy
jak: planowanie zasobów ludzkich, rekrutacja, selekcja, ocenianie
pracowników, ich wynagradzanie oraz szkolenie i dbanie o ich rozwój.
Jest to szeroki zakres czynno ci.
Jedn z podstawowych funkcji zarz dzania zasobami ludzkimi w
firmie jest zatrudnianie pracowników. Profesjonalne podej cie do
rekrutacji personelu powinno wychodzi
ć od głównych celów
zarz dzania zasobami ludzkimi i uwzgl dnia
ć nadrz dne cele
organizacji oraz zapewnia
ć firmie kompetentnych pracowników
zatrudnionych na korzystnych warunkach finansowych. Znacz cym
elementem funkcji personalnej jest efektywne wykorzystanie
dost pnych procedur naboru pracowników,
odpowiadaj cych
charakterowi danego stanowiska, aktualnym potrzebom
przedsi biorstwa oraz warunkom na rynku pracy.
www.e-bookowo.pl
Celem niniejszej pracy jest ocena efektywno ci poszczególnych
metod naboru w przedsi biorstwie oraz wskazanie najbardziej
Alicja Matura: Procedury naboru pracowników…
5
www.e-bookowo.pl
przydatnej z nich dla realizacji nadrz dnych celów badanej firmy.
Uwagi na temat procesu naboru s dost pne w literaturze przy okazji
problematyki zarz dzania zasobami ludzkimi. Niniejsza praca zbiera
dost pne informacje, dokonuj c ich syntezy i wzbogacaj c je o
wnioski p
łyn ce z zastosowania dost pnych metod rekrutacji i selekcji
w praktycznym dzia
łaniu podczas przeprowadzania naboru w jednym z
przedsi biorstw.
Praca sk
łada si z trzech rozdziałów.
W pierwszym rozdziale omówiono problematyk polityki
personalnej w kontek cie naboru pracowników, maj cych realizowa
ć
cele dzia
łalno ci firmy. Na podstawie dost pnej literatury przedmiotu
zaprezentowano tu poszczególne funkcje, jakie pe
łni w
przedsi biorstwie polityka kadrowa. Zosta
ły tu tak e przedstawione
cele polityki personalnej realizowane poprzez odpowiednio
przeprowadzony nabór nowych pracowników.
Drugi rozdzia
ł dotyczy poszczególnych elementów procesu
rekrutacji i selekcji pracowników. Omówiono w nim procedury
zwi zane z rekrutacj oraz metody selekcji pracowników staraj cych
si o przyj cie do pracy. Zaprezentowano równie warunki
efektywnego naboru pracowników.
Trzeci rozdzia
ł prezentuje praktyczne zastosowanie wybranych
metod rekrutacji i selekcji na podstawie naboru przeprowadzanego w
szwajcarskiej firmie X z siedzib w D browie Górniczej. Dokonano
tak e oceny skuteczno ci zastosowanych metod wraz ze wskazaniem
tej, dzi ki której nabór osi ga najbardziej optymalne rezultaty.
Wnioski zosta
ły wyci gni te na podstawie danych statystycznych oraz
w
łasnej działalno ci w dziale kadr w przedsi biorstwie X. St d maj
one wymiar nie tylko teoretyczny, ale równie praktyczny.
Alicja Matura: Procedury naboru pracowników…
6
ROZDZIA
Ł I
Nabór pracowników jako funkcja
personalna
1. Poj cie i cele polityki personalnej w firmie
Nieustannie rosn ca konkurencja na rynku pracy powoduje, e
coraz wi kszego znaczenia nabiera nie tylko elastyczno
ć działania i
umiej tno
ć wprowadzania koniecznych zmian, ale przede wszystkim
ilo
ć i jako ć zatrudnianych przez firm pracowników.
„Nowoczesna
praktyka zarz dzania zasobami ludzkimi opiera si na odpowiednich
dla firmy i pracuj cych w niej ludzi procedurach doboru, selekcji i
rozwoju kadr, systemach wynagradzania, szkolenia i oceny pracy. W
takim kontek cie polityka personalna jest rozumiana jako jedno z
niezb dnych narz dzi s
łu cych firmie do osi gni cia po danych,
wynikaj cych ze specyfiki jej strategii wyników.”
Polityka kadrowa realizuje dwa równorz dne cele:
1. podstawowy (biznesowy), jest zwi zany z organizowaniem
pracy i zwi kszaniem jej efektywno ci, zapewnia sprawne kierowanie
1
W. Chojnacki, A. Banasiewicz, Cz
łowiek w nowoczesnej organizacji. Wybrane problemy doradztwa
personalnego i zawodowego, Wydawnictwo Adam Marsza
łek, Toru 2005, s. 195.
www.e-bookowo.pl
2
J. Marciniak, Audyt funkcji personalnej w przedsi biorstwie, Wydawnictwo Oficyna Ekonomiczna,
Kraków 2005, s. 11.
Alicja Matura: Procedury naboru pracowników…
7
przedsi biorstwem i osi ganie przez nie lepszych wyników
ekonomicznych,
2. zwi zany z cz
łowiekiem (socjalny), który uwa any jest
powszechnie za drugorz dny, jest jednak wa ny dla osi gni cia celu
biznesowego, a polega na zaspokojeniu indywidualnych i grupowych
potrzeb, aspiracji i oczekiwa pracowników.
Skuteczno
ć polityki personalnej zale y od tego, by działania
podejmowane w dzia
łach personalnych wynikały zarówno z obecnych
potrzeb, jak i strategii rozwoju firmy. Dzia
łania te musz tworzyć
spójny system, nie mie
ć charakteru jedynie okazjonalnego, a cele i
zasady polityki kadrowej musz by
ć jawne, jasne, zrozumiałe i
akceptowane przez pracowników. Obecnie polityka personalna
koncentruje si na w
ła ciwym i pełnym wykorzystaniu istniej cego
potencja
łu pracowników oraz elastycznych formach zatrudnienia.
Dzi ki temu przedsi biorstwo zachowuje zdolno
ć do efektywnego
dzia
łania i racjonalnego wykorzystania wszystkich posiadanych
zasobów. Tak wi c zadaniem dzia
łu personalnego jest pomaganie
pracownikom w ich funkcjonowaniu w organizacji, koordynacja i
wykonywanie prac zwi zanych z osobowymi i formalnymi aspektami
pracy oraz pomoc kierownikom w przeprowadzaniu dzia
ła
dotycz cych zatrudnionych.
Podsumowuj c: „praca kadrowa, uto samiana z funkcj
personaln , to zbiór wszystkich dzia
ła odnosz cych si do
pracowników, nastawionych na osi ganie celów organizacji oraz na
zaspokajanie potrzeb pracowników.”
Funkcja personalna jest jedn z podstawowych funkcji w ka dej
organizacji, które s niezb dne do osi gania jej celów. Funkcja
3
J. Marciniak, op.cit. s. 11-12.
www.e-bookowo.pl
4
Ibidem, s. 18.
Alicja Matura: Procedury naboru pracowników…
8
personalna dotyczy „efektywnego pozyskiwania i wykorzystywania
zasobów ludzkich firmy. Funkcja ta, okre lana wspó
łcze nie
najcz
ciej terminem zarz dzania zasobami ludzkimi, spe
łniana jest
zarówno przez specjalistyczne s
łu by jak i przez mened erów
liniowych, przy coraz cz stszym korzystaniu z us
ług doradców
personalnych. Konkretne rozwi zania organizacyjne zale
od
strategii, wielko ci i specyfiki firmy, jak równie jej kultury
organizacyjnej.”
Nowe metody zarz dzania zasobami ludzkimi opracowywane s
w zwi zku z rosn c konkurencj na rynku i pojawianiem si nowych
technologii, które wymuszaj na pracodawcach nowe sposoby
organizacji firm, by móc szybko i skutecznie odpowiada
ć na
zapotrzebowania klientów.
„Celem zarz dzania zasobami ludzkimi jest dobór takich
pracowników, którzy najlepiej b d realizowa
ć plany
przedsi biorstwa, przy czym oczekuje si , e organizacja stworzy
swoim ludziom warunki pracy gwarantuj ce maksymalny rozwój ich
zdolno ci i umiej tno ci. Rekrutacja ma na celu nie tylko utrzymanie
odpowiedniej liczby zatrudnionych, lecz przede wszystkim selekcj
osób, których charakter i osobowo
ć doskonale podkre la image firmy
i odpowiada jej tradycji.”
Tak wi c celem polityki personalnej jest
rekrutacja i selekcja takich pracowników, którzy poprowadz firm do
sukcesu dzi ki swoim umiej tno ciom i odpowiedniej postawie. Przy
czym nie chodzi tu wcale o dobór ludzi spe
łniaj cych jedynie
standardowe oczekiwania. Czasem dobrze jest dla rozwoju firmy
zatrudni
ć ludzi, którzy nie s konformistami, ale lud mi mog cymi
5
A. Pocztowski, Zarz dzanie zasobami ludzkimi, op.cit., s. 11.
www.e-bookowo.pl
6
M. Armstrong, Zarz dzanie zasobami ludzkimi. Strategia i dzia
łanie, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły
Biznesu, 1998, s. 164.
Alicja Matura: Procedury naboru pracowników…
9
wp
łyn ć na dalszy rozwój całej firmy dzi ki swoim oryginalnym
pomys
łom i odwadze.
Zasoby ludzkie traktowane s w procesie zarz dzania jako
zasoby strategiczne. W zwi zku z tym planowanie strategiczne jest w
du ej mierze zwi zane z okre leniem, jacy pracownicy b d potrzebni
do osi gni cia przyj tej przez przedsi biorstwo strategii oraz w jaki
sposób b dzie mo na tych ludzi pozyska
ć. Tym zajmuje si
kierownictwo danego dzia
łu lub komórki organizacyjnej – zgłasza
zapotrzebowanie na przyj cie pracowników. Z kolei pracownik
personalny „opracowuje strategi personaln , wspó
łtworzy plan
zatrudnienia, przygotowuje proces rekrutacji pracowników, w tym
odpowiada za og
łoszenia prasowe; udziela informacji kandydatom,
analizuje nades
łane dokumenty, dokonuje wst pnej selekcji, prowadzi
pierwsze rozmowy kwalifikacyjne, pe
łni rol doradcz na wszystkich
etapach doboru, za
łatwia formalno ci zwi zane z przyj ciem do pracy;
ocenia potencja
ł pracowników, uczestniczy w identyfikowaniu potrzeb
szkoleniowo-rozwojowych, organizuje przedsi wzi cia szkoleniowo-
rozwojowe, ocenia efektywno
ć tych działa .”
Wszystkie te zadania
zwi zane z realizacj funkcji personalnej wymagaj od pracowników
przygotowania merytorycznego i wysokich kompetencji, które
zapewni skuteczne wykonanie zada bez ponoszenia przez firm
zb dnych kosztów.
Celem strategicznego zarz dzania zasobami ludzkimi jest
stworzenie takiej strategii personalnej, która pozwoli na wykorzystanie
silnych stron zasobów ludzkich dla umo liwienia realizacji strategii
ogólnej organizacji. Strategia personalna musi stanowi
ć przemy lan i
d
ługofalow koncepcj wykorzystania kluczowego zasobu firmy,
www.e-bookowo.pl
7
B. Nogalski, H. Czubasiewicz, Rola kierowników w procesie pozyskiwania i rozwoju pracowników w
przedsi biorstwie XXI wieku [w:] Przysz
ło ć pracy w XXI wieku, pod red. Stanisławy Borkowskiej,
Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2004, s. 206
Alicja Matura: Procedury naboru pracowników…
10
www.e-bookowo.pl
jakim jest kapita
ł ludzki, decyduj cy o sukcesie w walce
konkurencyjnej.
Warto zatem podkre li
ć, e „celem zarz dzania
zasobami ludzkimi jest pe
łne wykorzystanie rozmaitych kompetencji,
kwalifikacji, umiej tno ci, okoliczno ci osobistych oraz zasobów
psychicznych pracowników z uwzgl dnieniem ró nic indywidualnych
mi dzy nimi.”
Polityka personalna firmy opiera si na za
ło eniu, e to wła nie
pracownicy wcielaj w ycie g
łówne zadania i cele firmy. W zwi zku
z tym niezb dna w procesie rekrutacji jest integracja strategii firmy z
planem zatrudnienia.
Proces pozyskiwania i wykorzystywania zasobów ludzkich
sk
łada si z kilku specjalistycznych działa , które maj za zadanie
zapewnienie osi gni cia za
ło onych przez przedsi biorstwo celów
wyra onych w jego misji. Punktem wyj cia jest okre lenie potrzeb
kadrowych w aspekcie po
danych kwalifikacji i kompetencji
pracowników oraz ustalenie poziomu i struktury zatrudnienia.
8
Zarz dzanie potencja
łem społecznym w nowoczesnej organizacji, pod red. Waldemara Ba ki, Szkoła
Wy sza im. Paw
ła Włodkowica w Płocku, Płock 2005, s. 85 i 96.
9
M. Adamiec, Zarz dzanie zasobami ludzkimi. Aktor, kreator, inspirator, Wydawnictwo Akademickie,
Katowice 2000, s. 105.
10
W. Chojnacki A. Banasiewicz, Cz
łowiek w nowoczesnej organizacji. op.cit., s. 195.
Alicja Matura: Procedury naboru pracowników…
11
2. Funkcje polityki personalnej
Funkcja personalna obejmuje takie obszary zarz dzania
zasobami ludzkimi jak: projektowanie i rozwój organizacji,
planowanie zatrudnienia, rekrutacja i selekcja, rozwój i szkolenia,
wynagradzanie pracowników, stosunki pracownicze, BHP,
wiadczenia, administrowanie zasobami ludzkimi, spe
łnianie
wymogów ustawowych oraz inne problemy zwi zane ze stosunkiem
zatrudnienia.
„Polityka dotycz ca zasobów ludzkich to sta
łe wytyczne na
temat metod, jakie organizacja zamierza stosowa
ć w zarz dzaniu
lud mi. Definiuje ona uznawane przez organizacj warto ci dotycz ce
sposobów, w jakie powinno si traktowa
ć ludzi, i na tej podstawie
tworzy zasady, wed
ług których mened erowie maj działać w
odniesieniu do spraw zwi zanych z zasobami ludzkimi.”
Ka da
organizacja powinna mie
ć wypracowan własn polityk personaln ,
zgodn z za
ło eniami i celami firmy. Dobrze sformułowana polityka
personalna daje jasne wytyczne mened erom przy podejmowaniu
przez nich decyzji. Ponadto jest gwarantem sprawiedliwego
traktowania pracowników. Innymi s
łowy polityka dotycz ca zasobów
ludzkich jest swego rodzaju filozofi firmy, wyra a si poprzez jej
stosunek do pracowników, obowi zków spo
łecznych oraz warto ci,
które s wyznawane przez ca
ł organizacj . Polityka personalna
powinna zasadza
ć si na jasno sformułowanych warto ciach. Warto ci
11
M. Armstrong, Zarz dzanie zasobami ludzkimi, wyd. III poszerzone, Oficyna Ekonomiczna, Kraków
2005, s. 58.
www.e-bookowo.pl
12
Ibidem, s. 136.
Alicja Matura: Procedury naboru pracowników…
12
te mog odnosi
ć si do takich obszarów jak: warunki pracy,
sprawiedliwo
ć, misja i cele firmy.
Sposób realizacji funkcji personalnej w ci gu stuleci ewoluowa
ł
powoli. Chwil prze
łomow było odst pienie od zało enia mówi cego,
e podstawowym mechanizmem pobudzania ludzi do pewnych
zachowa jest zagro enie utrat pracy i cis
ły nadzór. Moment ten
nast pi
ł na przełomie XIX i XX wieku i zapocz tkował ewolucj
sposobu realizacji funkcji personalnej w przedsi biorstwie. W miejsce
bod ca zagro enia utrat pracy wprowadzono stosowanie nagród
p
łacowych dla wyró niaj cych si pracowników. Szkoła stosunków
mi dzyludzkich wzbogaca funkcj personaln o problem relacji
mi dzy kierownictwem i pracownikami, a poziom wydajno ci
uzale nia od zadowolenia tych ostatnich. Po II wojnie wiatowej
funkcja personalna zosta
ła wzbogacona o zagadnienia ochrony pracy,
partycypacji, humanizacji pracy, doskonalenia i rozwoju zawodowego.
Lata 80. XX wieku s pocz tkiem dominacji zarz dzania zasobami
ludzkimi, które to staje si postulowan formu
ł sprawowania funkcji
personalnej organizacji.
2.1 Klasyfikacja funkcji polityki personalnej
Polityka personalna wyra ona w ogólnych poj ciach i opieraj ca
si na ogólnie przyjmowanych warto ciach, nie spe
łniałaby
praktycznych funkcji, b d c jedynie w sferze deklaracji. Dlatego te
niezmiernie wa ne jest sformu
łowanie szczegółowych funkcji
www.e-bookowo.pl
13
B. Miku
ła, W kierunku organizacji inteligentnych, Antykwa, Kraków 2001, s. 47.
Alicja Matura: Procedury naboru pracowników…
13
odnosz cych si do poszczególnych sfer ycia pracowników i
elementów funkcjonowania organizacji.
Obok polityki ogólnej firma powinna wypracowa
ć zasady
post powania w takich dziedzinach jak: „równe szanse, zarz dzanie
ró norodno ci , zale no ci mi dzy wiekiem pracownika a jego
zatrudnieniem, awansowanie, równowaga mi dzy prac a yciem
osobistym, rozwój pracowników, wynagrodzenia, zaanga owanie i
udzia
ł, stosunki pracy, stosowanie nowych technologii, BHP,
dyscyplina pracy, skargi, zwolnienia z pracy, zapobieganie wypadkom
molestowania seksualnego, przeciwdzia
łanie zastraszaniu
pracowników, przeciwdzia
łanie nadu ywaniu rodków odurzaj cych,
palenie tytoniu, AIDS, korzystanie z poczty elektronicznej.”
W du ych przedsi biorstwach podstawowe funkcje zarz dzania
zasobami ludzkimi mo na odnie
ć do czterech funkcji zarz dzania w
ogóle. Funkcjami podstawowymi w obszarze zatrudnienia s
planowanie zatrudnienia, organizowanie kadr, motywowanie oraz
kontrolowanie pracowników:
1. planowanie zatrudnienia, maj ce na celu ustalenie przysz
łych
potrzeb kadrowych i przygotowanie dzia
ła maj cych je zaspokoić.
Obejmuje ono okre lenie rodzaju i liczby przysz
łych pracowników,
sposobów rekrutacji, metod doboru, szkole i sposobów doskonalenia,
2. organizowanie kadr (zespo
łów pracowniczych), czyli pełne
wykorzystanie potencja
łu pracowników oraz zwrócenie uwagi na
efektywno
ć działania przedsi biorstwa. Wi e si to z rekrutacj i
selekcj odpowiednich pracowników, ale tak e z ich adaptacj ,
integracj i doskonaleniem,
www.e-bookowo.pl
14
M. Armstrong, Zarz dzanie zasobami ludzkimi, op.cit., s. 138.
Alicja Matura: Procedury naboru pracowników…
14
3. motywowanie pracowników, jest to jedna z najwa niejszych
funkcji zarz dzania zasobami ludzkimi, wi
e si bezpo rednio z
systemami wynagrodze , ale tak e z relacjami spo
łecznymi w pracy,
4. kontrolowanie pracowników zmierza do tego, aby faktyczna
dzia
łalno ć zatrudnionych odpowiadała planowanej. Celem kontroli
jest analizowanie przyczyn niepowodze i pomoc w dalszej realizacji
zada .
Realizacja funkcji personalnej w zakresie naboru pracowników
ma istotne znaczenie w procesie kszta
łtowania kadr. Odpowiednio
dobrani pracownicy b d sprawniej realizowa
ć cele firmy i osi gać
wymierne efekty pracy. Warto zatem zwróci
ć uwag na klasyfikacj
polityki personalnej w kontek cie naboru nowych pracowników.
2.2 Planowanie potrzeb personalnych
„W aspekcie funkcjonowania przedsi biorstwa poj cie
planowania zatrudnienia definiowane jest w ró ny sposób. Jedno nie
ulega w tpliwo ci, e planowanie to, odnosz c si do przysz
ło ci,
powinno dawa
ć wyobra enie o docelowym stanie i strukturze
zatrudnienia. Zasadniczym zadaniem planowania staje si zatem
w
ła ciwa alokacja kadr, rozumiana jako powierzenie ka demu
pracownikowi zada i funkcji odpowiadaj cych jego kwalifikacjom,
specjalno ci i predyspozycjom, za zarazem sprzyjaj cych zadowoleniu
z pracy oraz indywidualnemu rozwojowi.”
Z kolei dla
przedsi biorstwa planowanie zatrudnienia powinno przyczynia
ć si do
poprawy wydajno ci pracy, jednak by spe
łniało te wszystkie warunki,
www.e-bookowo.pl
15
Zasoby ludzkie w firmie. Organizacja – kierowanie – ekonomika, pod red. A. Sajkiewicz, Wydawnictwo
Poltex, Warszawa 1998, s. 108.
Alicja Matura: Procedury naboru pracowników…
15
musi stanowi
ć integraln cz ć strategicznego planowania w
organizacji. Dlatego te planowanie zatrudnienia jest warunkowane
przez takie parametry jak: mo liwo ci zbytu, wielko
ć produkcji,
zysk, inwestycje, zdolno
ć finansowania, dane statystyczne dotycz ce
struktury personelu wed
ług wieku i płci oraz wska niki ilustruj ce
zjawisko fluktuacji i p
łynno ci kadr.
„Planowanie zasobów ludzkich polega na ustaleniu dzia
ła , jakie
nale y podj
ć, aby dana organizacja w przyszło ci posiadała zasoby
ludzkie niezb dne do osi gni cia za
ło onych celów strategicznych.
Sprowadza si ono do okre lenia niezb dnego stanu organizacji pod
wzgl dem zasobów ludzkich w przysz
ło ci oraz przedsi wzi ć, jakie
nale y zrealizowa
ć, aby wymagany stan osi gn ć.”
Wcze niej
u ywano zwrotów „planowanie zatrudnienia” lub „planowanie si
ły
roboczej” na oznaczenie ilo ciowego podej cia do wyznaczania
potrzeb kadrowych i sposobów ich zaspokajania. By
ło to zwi zane ze
stabiln sytuacj rynkow . Obecnie, wobec dynamicznie
zmieniaj cych si warunków, istnieje potrzeba tworzenia organizacji o
znacznie bardziej elastycznych strukturach. Obok podej cia
ilo ciowego, du
wag przywi zuje si do jako ciowych aspektów
zwi zanych z zasobami ludzkimi. Plany zawieraj zatem nie tylko
informacje o liczbie pracowników, ale tak e o ich motywowaniu do
okre lonych dzia
ła .
„Planowanie zatrudnienia ma na celu zapewnienie organizacji
w
ła ciwej liczby pracowników o wła ciwych cechach, na wła ciwych
stanowiskach pracy, w odpowiednim czasie i w ramach okre lonych
rodków finansowych. Prowadzi si je po to, aby z jednej strony –
16
Zasoby ludzkie w firmie. Organizacja – kierowanie – ekonomika…, op.cit., s. 108.
17
W. Golnau, M. Kalinowski, J. Litwin, Zarz dzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Cedewu,
Warszawa 2004, s. 92.
www.e-bookowo.pl
18
ibidem, s. 92.
Alicja Matura: Procedury naboru pracowników…
16
zabezpieczy
ć przedsi biorstwo przed niedoborem zasobów ludzkich
niezb dnych do realizacji wyznaczonych celów, a z drugiej strony –
aby nie dopu ci
ć do wzrostu kosztów pracy poprzez nadmiar
pracowników. Dzi ki planowemu podej ciu do zasobów ludzkich
mo liwe s racjonalne dzia
łania w zakresie:
- pozyskania w
ła ciwej liczby pracowników o odpowiednich
cechach,
- utrzymania w
ła ciwej liczby pracowników o odpowiednich
cechach,
- wykorzystania posiadanych zasobów ludzkich,
- szkolenia pracowników stosownie do potrzeb,
- zwolnienia pracowników nieprzydatnych do realizacji celów
organizacji.”
Planowanie zasobów ludzkich jest w szerokim znaczeniu
przewidywaniem przysz
łych działa w poszczególnych obszarach z
uwzgl dnieniem zwi zków mi dzy planowaniem potrzeb personalnych
a planami sprzeda y, produkcji, inwestycji, finansów i organizacji.
Skuteczno
ć wymaga zintegrowania tych wszystkich obszarów na
poziomie operacyjnym, taktycznym i strategicznym. Z kolei w
w
szym znaczeniu planowanie zasobów ludzkich oznacza
przewidywanie niezb dnej w okre lonym czasie i miejscu liczby
pracowników o odpowiednich kwalifikacjach, zmian w strukturze
zatrudnienia oraz przyporz dkowania pracowników do poszczególnych
komórek organizacyjnych i stanowisk pracy. Jest to punkt wyj cia w
procesach pozyskiwania i zwalniania pracowników. Obejmuje trzy
dziedziny planowania:
1. planowanie potrzeb personalnych
2. planowanie wyposa enia personalnego
www.e-bookowo.pl
19
W. Golnau, M. Kalinowski, J. Litwin, op.cit., s. 92.
Alicja Matura: Procedury naboru pracowników…
17
3. planowanie obsad personalnych.
Planowanie potrzeb personalnych powinno opiera
ć si na
nast puj cych kwestiach:
1. rekrutacja, czyli okre lenie liczby kandydatów, umiej tno ci,
wymaganych postaw oraz metod pozyskiwania kandydatów
2. utrzymanie, czyli wzbudzanie poczucia przywi zania do firmy
w celu zatrzymania cennych pracowników
3. redukcja zatrudnienia, która, je li oka e si konieczna,
powinna by
ć przeprowadzona w sposób bardzo umiej tny
4. szkolenia i kursy organizowane w celu doskonalenia ju
posiadanych umiej tno ci lub nabycia nowych.
Planowanie personelu s
łu yć powinno okre leniu optymalnej
wielko ci i struktury zatrudnienia, która umo liwia redukcj kosztów
dzi ki zapobieganiu nadmiernemu zatrudnieniu. Ponadto diagnozowa
ć
ma kwalifikacje pracowników po
danych z punktu widzenia
dzia
łalno ci przedsi biorstwa w odniesieniu do nowo pozyskanych
kadr. Planowanie personelu kieruje w
ła ciw alokacj kadr pomi dzy
poszczególnymi komórkami organizacyjnymi przedsi biorstwa.
Pracownicy kadrowi odpowiadaj za finansow stron zatrudnienia,
gdy to od nich zale
koszty szkole , odej
ć pracowników, koszty
zwi zane z pozyskiwaniem nowych oraz z ich adaptacj na nowym
stanowisku pracy.
Planowanie zasobów ludzkich obejmowa
ć zatem musi takie
kwestie jak:
- planowanie potrzeb personalnych
- planowanie kosztów pracy
20
A. Pocztowski, Zarz dzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod, Antykwa, Kraków-
Kluczbork 1998, s. 57.
21
M. Armstrong, Zarz dzanie zasobami ludzkimi. Strategia i dzia
łanie, op.cit., s. 169.
www.e-bookowo.pl
22
Zasoby ludzkie w firmie…op.cit., s. 108-109.
Alicja Matura: Procedury naboru pracowników…
18
- planowanie rekrutacji i derekrutacji personelu
- planowanie warunków i stosunków pracy
- planowanie systemów wynagradzania
- planowanie rozwoju personelu.
Planowanie potrzeb personalnych jest, inaczej mówi c,
okre laniem popytu na wewn trznym rynku pracy danej organizacji.
Jest punktem wyj cia w procesie planowania zasobów ludzkich i
ukierunkowane jest na okre leniu potrzebnej liczby pracowników o
wymaganych kwalifikacjach, które s niezb dne do realizacji
programu dzia
łania firmy. Planowanie potrzeb personalnych w
wymiarze jako ciowym polega na ustaleniu kwalifikacji i wzorców
zachowa , którymi powinien charakteryzowa
ć si personel. Aby
zrealizowa
ć to zadanie, konieczna jest analiza stanowiska pracy.
Kolejnym krokiem jest oszacowanie potrzeb ilo ciowych, czyli
ustalenie liczby pracowników na poszczególnych stanowiskach. Co z
kolei zwi zane jest z okre leniem ilo ci pracy, która musi by
ć
wykonana na drodze do realizacji planów organizacji, a tak e czasu,
który nale y po wi ci
ć jej wykonaniu. Przy ustalaniu potrzeb
ilo ciowych mo na skorzysta
ć z wielu metod. Nale do nich metody
intuicyjne, oparte na planie etatyzacji, szacunkach ekspertów,
diagramie funkcji, blokadzie etatów, pomiarze nak
ładu (czasu) pracy
oraz metody matematyczno-statystyczne m.in. ekstrapolacja trendu,
rachunek korelacji i regresji, modele decyzyjne. Inne metody to
analogia czy metoda wska nikowa.
„Pozyskiwanie pracowników, czyli proces zdobywania i
wykorzystania zasobów ludzkich w organizacji, sk
łada si z kilku
zharmonizowanych ze sob specjalistycznych dzia
ła , które maj
23
A. Pocztowski, Zarz dzanie zasobami ludzkimi, op.cit., s. 58.
www.e-bookowo.pl
24
Ibidem., s. 58-61.
Niestety na resztę tekstu wylała nam się kawa…
Chcesz nam postawić nową?