Prawo w dziale HR – najnowsze zmiany, przegląd prawny

I. Najnowsze obowiązujące zmiany – komentarz i
interpretacja

Ustawa z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz

ustawy o związkach zawodowych (Dz.U.2013.896) – weszła w życie 23
sierpnia 2013 r.

Cele:



elastyczna organizacja czasu pracy w

zakładach pracy



korzystanie z ruchomego czasu pracy



wprowadzenie zmiany w zakresie

długości dopuszczalnych okresów

rozliczeniowych czasu pracy oraz zasad ich

przedłużania



wprowadzenie ruchomego czasu pracy

I. Najnowsze obowiązujące zmiany – komentarz
i interpretacja

Ustawa z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o

związkach zawodowych

Przedłużenie okresu rozliczeniowego



W poprzednim stanie prawnym:

W rolnictwie i hodowli, a

także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób

może być wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6

miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami

organizacyjnymi lub technicznymi

mającymi wpływ na przebieg procesu

pracy - okres rozliczeniowy

nieprzekraczający 12 miesięcy



Obecnie:

każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami

obiektywnymi lub technicznymi lub

dotyczącymi organizacji pracy, okres

rozliczeniowy

może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12

miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony

bezpieczeństwa i zdrowia pracowników

I. Najnowsze obowiązujące zmiany – komentarz
i interpretacja

Ustawa z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy

związkach zawodowych

Rozkład czasu pracy



W poprzednim stanie prawnym:

•

rozkład czasu pracy w formie pisemnej,

•

brak sztywnej

reguły na jaki okres powinien być sporządzany



Obecnie:

•

pisemna i elektroniczna forma

rozkładu czasu pracy,

•

rozkład czasu pracy danego pracownika na okres krótszy niż okres

rozliczeniowy,

obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc i przekazywany

co najmniej na 1

tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który

został sporządzony ten rozkład

I. Najnowsze obowiązujące zmiany – komentarz i
interpretacja

Ustawa z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy
o

związkach zawodowych

Rozkład czasu pracy
 W poprzednim stanie prawnym:

brak sztywnej

reguły kiedy nie trzeba opracowywać rozkładu czasu pracy



Obecnie:

Pracodawca nie ma

obowiązku opracowywania rozkładu czasu pracy,

jeżeli:

•       rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia lub z
•         umowy o pracę,
•         pracownik jest zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy,
•         na pisemny wniosek pracownika stosuje się dla niego ruchomy czas pracy,
•         pracownik na swój wniosek pracuje w indywidualnym rozkładzie czasu pracy.

I. Najnowsze obowiązujące zmiany – komentarz i
interpretacja

Ustawa z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o
związkach zawodowych

Ruchomy czas pracy


W poprzednim stanie prawnym:

brak regulacji



Obecnie:

Ruchomy czasu pracy w dwóch odmianach:

• ustalanie rozkładów czasu pracy przewidujących różne godziny

rozpoczynania pracy w dniach pracy pracowników,

• określanie przedziału czasu, w którym pracownik powinien podjąć

pracę.

I. Najnowsze obowiązujące zmiany – komentarz
i interpretacja

Ustawa z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o
związkach zawodowych

Ruchomy czas pracy
Może być wprowadzony:

 w

układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi

organizacjami

związkowymi; jeżeli nie będzie możliwe uzgodnienie treści

porozumienia ze wszystkimi

zakładowymi organizacjami związkowymi,

pracodawca

będzie mógł uzgodnić treść porozumienia z organizacjami

związkowymi reprezentatywnymi

albo

 w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników,

wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u
pracodawcy nie

działają zakładowe organizacje związkowe

 na pisemny wniosek pracownika

I. Najnowsze obowiązujące zmiany – komentarz
i interpretacja

Ustawa z dnia 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy
(Dz.U.2013.1028)

– weszła w życie 1 października 2013 r.

Urlop wychowawczy a urlop wypoczynkowy



W poprzednim stanie prawnym:

•

Jeżeli pracownik w danym roku kalendarzowym nie nabywa prawa do urlopu

wypoczynkowego, bowiem 1 stycznia przebywa na urlopie wychowawczym, to
po

podjęciu pracy po zakończeniu urlopu wychowawczego jego wymiar urlopu

wypoczynkowego ustala

się proporcjonalnie do okresu zatrudnienia

przypadającego do końca roku kalendarzowego

•

Jeżeli korzystanie z urlopu wychowawczego w danym roku kalendarzowym

następuje po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu wypoczynkowego, to

gdy pracownik powraca do pracy po urlopie wychowawczym w tym samym

roku kalendarzowym urlop wypoczynkowy ulega proporcjonalnemu

obniżeniu,

przy

uwzględnieniu okresu korzystania z urlopu wychowawczego

II. Nowe stawki w prawie pracy

Ustawa z dnia 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy



Obecnie:

gdy w danym roku kalendarzowym po nabyciu przez pracownika
prawa

urlopu

wypoczynkowego

korzysta

urlopu

wychowawczego, a

następnie w tym samym roku powraca do pracy –

urlopu wypoczynkowego nie

obniża się proporcjonalnie

I. Najnowsze obowiązujące zmiany – komentarz
i interpretacja

Ustawa z dnia 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy

Urlop wychowawczy



W poprzednim stanie prawnym:

wymiar urlopu wychowawczego do 3 lat,

możliwy podział na 4 części



Obecnie:

•

wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36

miesięcy, możliwy podział

na 6

części,

•

wydzielenie w ramach wymiaru urlopu wychowawczego

wynoszącego

maksymalnie 36

miesięcy, po jednym miesiącu takiego urlopu dla każdego z

rodziców

lub

opiekunów

dziecka

ustanowienie

tych

miesięcy

nieprzenoszalnymi.

I. Najnowsze obowiązujące zmiany – komentarz
i interpretacja

Ustawa z dnia 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy



Obecnie:

•

nieprzenoszalna część urlopu wychowawczego - wydzielenie w ramach wymiaru

urlopu wychowawczego wynoszącego maksymalnie 36 miesięcy, po jednym miesiącu

takiego urlopu dla każdego z rodziców lub opiekunów dziecka i ustanowienie tych

miesięcy nieprzenoszalnymi,

•

nieskorzystanie przez każdego z rodziców lub opiekunów dziecka z przysługującej

mu nieprzenoszalnej części urlopu wychowawczego oznacza, że wymiar urlopu

wychowawczego na dane dziecko wyniesie do 34 miesięcy (jeżeli oboje rodzice lub

opiekunowie dziecka zrezygnują z nieprzenoszalnej części urlopu) lub do 35 miesięcy

(jeżeli jedno z rodziców lub opiekunów dziecka zrezygnuje ze skorzystania ze swojej

nieprzenoszalnej części urlopu albo w przypadku rodzica lub opiekuna dziecka

samotnie wychowującego dziecko),

•

rodzic lub opiekun dziecka nie może korzystać z nieprzenoszalnej części urlopu

wychowawczego, która mu nie przysługuje.

I. Najnowsze obowiązujące zmiany –
komentarz i interpretacja

Ustawa z dnia 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy
(Dz.U.2013.1028)

 W poprzednim stanie prawnym:

3 miesiące to wymiar urlopu wychowawczego, który może być

jednocześnie wykorzystywany przez oboje rodziców lub opiekunów

dziecka

 Obecnie:

4 miesiące to wymiar urlopu wychowawczego, który może być

jednocześnie wykorzystywany przez oboje rodziców lub opiekunów

dziecka

I. Najnowsze obowiązujące zmiany –
komentarz i interpretacja

Ustawa z dnia 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy

 W poprzednim stanie prawnym:

okres przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy wynosi 3 lata i dotyczy także
roszczenia o urlop wypoczynkowy

– mogło dojść do przedawnienia roszczenia o

urlop wypoczynkowy ze względu na długotrwałe nieprzerwane korzystanie przez
pracownika z urlopu wychowawczego

 Obecnie:

bieg przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy nie rozpoczyna się, a
rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas korzystania z urlopu wychowawczego

I. Najnowsze obowiązujące zmiany –
komentarz i interpretacja

Ustawa z dnia 24 stycznia 2014 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy
(Dz.U.2014.208)

– weszła w życie 3 marca 2014 r.

 W poprzednim stanie prawnym:

nie jest dopuszczalne wykonywanie pracy w niedziele i

święta na rzecz

zagranicznych podmiotów

działających na rynku światowym, których

obowiązują różne kalendarze świąt i strefy czasowe. W szczególności

chodzi o prace przy

świadczeniu usług transgranicznych, ze względu na

inny

tydzień pracy, na przykład od niedzieli do czwartku oraz inne święta

w krajach

obsługiwanych przez centra działające w Polsce

I. Najnowsze obowiązujące zmiany –
komentarz i interpretacja

Ustawa z dnia 24 stycznia 2014 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy

 Obecnie:
Nastąpiło poszerzenie katalogu prac wymienionych w przywołanym wyżej art.
151[10] Kodeksu pracy
Praca w niedziele i święta jest dozwolona przy wykonywaniu prac:

– polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji

elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą
elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów
prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej
Polskiej, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi,
niedziele i święta są u niego dniami pracy,

– zapewniających możliwość świadczenia usług, o których mowa powyżej.

I. Najnowsze obowiązujące zmiany –
komentarz i interpretacja

Ustawa z dnia 24 stycznia 2014 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy



Usługi transgraniczne świadczone w niedziele i w święta – wyjaśnienie

pojęć



ustawa dnia 18 lipca 2002 roku o świadczeniu usług drogą

elektroniczną:

•

środki komunikacji elektronicznej - rozwiązania techniczne, w tym urządzenia
teleinformatyczne i

współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające

indywidualne porozumiewanie

się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych

między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności pocztę elektroniczną,

•

system teleinformatyczny -

zespół współpracujących ze sobą urządzeń

informatycznych i oprogramowania,

zapewniający przetwarzanie i przechowywanie, a

także wysyłanie i odbieranie danych poprzez sieci telekomunikacyjne za pomocą

właściwego dla danego rodzaju sieci telekomunikacyjnego urządzenia końcowego w
rozumieniu ustawy z dnia 16 lipca 2004 r. - Prawo telekomunikacyjne (Dz. U. Nr 171,
poz. 1800, z

późn. zm.).

I. Najnowsze obowiązujące zmiany –
komentarz i interpretacja

Ustawa z dnia 24 stycznia 2014 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy



Usługi transgraniczne świadczone w niedziele i w święta – wyjaśnienie
pojęć



ustawa z dnia 16 lipca 2004 r. - Prawo telekomunikacyjne:

•

urządzenie telekomunikacyjne - urządzenie elektryczne lub elektroniczne

przeznaczone do zapewniania telekomunikacji

II. Najważniejsze orzecznictwo –
komentarz i interpretacja

1) Wyrok SN z 12 lutego 2013 r. II PK 166/2012, Lexis.pl nr 8078748

1. Naruszenie zakazu konkurencji

dotyczące ubocznej (nie podstawowej)

działalności pracodawcy prowadzi do oddalenia powództwa byłego pracownika o
odszkodowanie z art. 101[2] k.p.

Złożenie przez byłego pracownika w każdym miesiącu po rozwiązaniu stosunku

pracy, przewidzianego w umowie o zakazie konkurencji,

oświadczenia o

powstrzymaniu

się od prowadzenia działalności konkurencyjnej, może być

zakwalifikowane jako warunek (art. 89 k.c.)

wypłaty przez pracodawcę

odszkodowania z art. 101[2]

§ 1 k.p.

II. Najważniejsze orzecznictwo –
komentarz i interpretacja

2) Wyrok SN z 13 marca 2013 r. II PK 214/2012, Lexis.pl nr 8125872

1. Zwolnienie pracownika z

obowiązku świadczenia pracy jest obiektywnie

niekorzystne dla pracownika, czego nie zmienia zachowanie prawa do
wynagrodzenia. Z tego

względu porozumienie pracownika z pracodawcą

dopuszczające takie zwolnienie powinno być szczególnie uważnie ocenione w
świetle przepisów o wadach oświadczeń woli i pod względem zgodności z
zasadą

uprzywilejowania

pracownika

(

art.

k.p.).

(

…)

3. Stwierdzenie przez

sąd, że zachowanie pracodawcy nie stanowi mobbingu

(

art. 94[3]

k.p.) nie wyklucza uznania takiego zachowania za naruszenie dóbr

osobistych pracownika, w tym

zwłaszcza jego godności (

art. 11[1]

k.p.).

II. Najważniejsze orzecznictwo –
komentarz i interpretacja

3) Wyrok SN z 20 maja 2013 r. I PK 292/2012, Lexis.pl nr 7417988

Przekroczenie granic w doborze

środków nacisku na pracodawcę uzasadnia

obciążenie  pracowników  negatywnymi  konsekwencjami  własnych  poczynań,  co
może  oznaczać  prawo  pracodawcy  uchylenia  się  od  skutków  oświadczeń  woli
złożonych pod wpływem groźby.

Pracodawca, który pod

wpływem gróźb przeprowadzenia (nielegalnego) strajku

zawarł z pracownikami porozumienia zmieniające treść stosunku pracy, może
uchylić się od skutków swojego oświadczenia woli.

II. Najważniejsze orzecznictwo –
komentarz i interpretacja

4) Wyrok SN z 4 czerwca 2013 r. II PK 297/2012, LexisNexis nr 7293246

Pracodawca nie musi

dysponować listą pracowników dla przeprowadzenia

konsultacji. Pracodawca nie

może więc, co do zasady, występować skutecznie o

przekazanie listy pracowników

korzystających z obrony organizacji związkowej.

Możliwość taka miałaby miejsce w przypadku konieczności (zamiaru)
rozwiązania stosunków pracy ze wszystkimi pracownikami. Tak więc odmowa
udzielenia zbiorczej informacji nie zwalnia pracodawcy z

obowiązku wyrażonego

w art. 38 k.p.

II. Najważniejsze orzecznictwo –
komentarz i interpretacja

5) Wyrok SN z 3 września 2013 r. I PK 41/13, LEX nr 8307718

Nietrafne jest stanowisko, które najogólniej sprowadza

się do poglądu, że

likwidacja stanowiska pracy nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o

pracę, jeżeli

w ocenie

sądu pracodawca ma możliwości dalszego zatrudniania pracownika, a

pracownik ten zdaniem

sądu ma odpowiednie i lepsze od niektórych innych

pracowników kwalifikacje do wykonywania pracy w danym

zakładzie.

Zatrudnianie  po  rzeczywistej  likwidacji  stanowiska  pracowników  na  innych
stanowiskach  pracy  nie  daje  podstaw  do  uznania  wypowiedzenia  za
nieuzasadnione

II. Najważniejsze orzecznictwo –
komentarz i interpretacja

7) Wyrok SN z 18 września 2013 r. II PK 5/2013, Lexis.pl nr 7537966

Jeżeli racjonalizacja zatrudnienia wymaga wyboru do zwolnienia z pracy
niektórych (wybranych) pracowników zatrudnionych na

objętych zwolnieniami

stanowiskach pracy, to zastosowane kryteria wyboru do zwolnienia z pracy
powinny

być wskazane zwalnianym pracownikom już w oświadczeniu o

wypowiedzeniu umowy o

pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.), co

oznacza,

że inne przyczyny nieznane pracownikowi w dacie wypowiedzenia

przeciwnym co do zasady

usuwają się spod weryfikacji sądowej w zakresie

potencjalnej

zasadności niewskazanych pracownikowi kryteriów dokonanego

wypowiedzenia (art. 45

§ 1 k.p.).

II. Najważniejsze orzecznictwo –
komentarz i interpretacja

8) Wyrok SN z 14 listopada 2013 r. II PK 37/2013,

LEX nr 1400152

Stanowczy sprzeciw pracownika przeciwko poleceniu pracodawcy

zmierzającemu do trwałej zmiany uzgodnionego miejsca pracy wyklucza

przyjęcie (uznanie), że doszło do skutecznej zmiany tego przedmiotowo
istotnego

składnika

umowy

pracę

ramach

dorozumianego

("konkludentnego")

wypowiedzenia

zmieniającego

lub

porozumienia

zmieniającego, także wtedy, gdy pracownik nie zakwestionował trwałej zmiany
miejsca pracy przed

sądem pracy, ale równocześnie pracownika odmawiającego

wykonania

poleceń świadczenia pracy umówionej lub zgodnej z jego

kwalifikacjami (w

okolicznościach, o których stanowi art. 42 § 4 k.p.), obarcza

ryzyko uznania tej odmowy za

ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku

świadczenia pracy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

2. Niezachowanie formy wymaganej do zmiany warunków pracy w drodze
porozumienia lub wypowiedzenia

zmieniającego mogłoby usprawiedliwiać

powstrzymanie

się od wykonywania podstawowego obowiązku świadczenia

pracy tylko wtedy, gdyby pracownik

wykazał, że wydawane mu polecenia

pracodawcy nie

dotyczyły pracy umówionej ani innej odpowiedniej pracy (w

rozumieniu i na warunkach

wynikających z art. 42 § 4 k.p.).

II. Najważniejsze orzecznictwo –
komentarz i interpretacja

Wyrok SN z 24 czerwca 2013 r. II PK 341/2012, LexisNexis nr 7310991

Dla

spełnienia obowiązku pracodawcy ujętego w art. 30 ust. 21 ustawy o

związkach zawodowych nie jest niezbędne podanie w treści zapytania, jaki
zamiar ma pracodawca wobec tej osoby (tych osób). (

…) Przeciwnie, podanie

szczegółowych informacji o zamiarze pracodawcy w odniesieniu do
wymienionego pracownika

stanowiłoby pozbawione podstaw przetwarzanie

danych osobowych.

Wystarczające  jest  wskazanie,  że  chodzi  o  potrzebę  współdziałania  ze
związkiem  zawodowym  w  indywidualnej  sprawie  ze  stosunku  pracy.
Związek zawodowy przekazujący dane i pracodawca po ich otrzymaniu, powinni
poinformować  osobę,  której  one  dotyczą  o  dokonanym  przetworzeniu  danych
osobowych,  co  wynika  z  art.  25  ust.  1  ustawy  o  ochronie  danych  osobowych.
Organizacja

związkowa nie jest uprawniona do uzyskania od pracodawcy

informacji na temat jego zamiarów wobec konkretnego pracownika przed etapem
konsultacji ani do oceny celu zbierania tych danych przez

pracodawcę.

II. Najważniejsze orzecznictwo –
komentarz i interpretacja

10) Wyrok SN z 11 lutego 2014 r. I PK 165/2013, Lexis.pl nr 8350575

Zachowania mobbera

muszą być więc naganne, niemające usprawiedliwienia w

normach moralnych, czy zasadach

współżycia społecznego, a taki charakter

mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów
zachowania

polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy

współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie
poleceń.