Gdynia, dnia 27 lutego 2010 

 

 

Coaching – narzędzie przywództwa. Jest to najbardziej efektywna zasada modyfikowania 
jednostek. Nadaje się do kształtowania postaw naszych i bliskich. 

 

3 podstawowe metody: 

1.  Nakazowe – w tym dwa rodzaje emocji: pozytywne i negatywne 
2.  Odwoływanie się do dorosłości – podejście humanistyczne 
3.  Coaching 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

PSYCHILOGIA 

- nauka zajmująca się człowiekiem, trzeba mieć podstawową 

wiedzę z zakresu psychologii. 

Postawa – nasz stosunek wobec kogoś. 3 elementy: 

1)Fakty 

2)Element emocjonalno – oceniający 

3)Behawioralny 

Aby zmodyfikować trzy elementy postawy trzeba dostarczyć 

nowy zestaw informacji i skojarzyć z innymi  emocjami. W 

dobrym coachingu ważne jest to abyśmy rozumieli z czego 

wynika zachowanie danego człowieka. 

ZARZĄDZANIE 

Musimy wiedzieć jakie mamy zasoby do 

wykorzystania i jak je zoptymalizować 

RELACJE 

Nie ma możliwości, że nie można tworzyć 

relacji. Musimy robić wszystko by relacje były 

jak najlepsze. 

NAUCZANIE 

- wspólnie określić co rozumiemy pod danym 

pojęciem. Spróbować określić do czego 

możemy dopasować definicję. 

Wzmacnianie pożądanych zachowań. 

Coach wspólnie powinien wypracować 

wyjaśnienie dla definicji aby utrwalić. 

KONTROLA 

 

MOTYWACJA 

Najbardziej motywuje sukces. To doprowadzenie 

do zachowania zorientowanego na osiągnięciu 

określonego celu.  

- motywacja zewnętrzna (organizacji) 

-motywacja wewnętrzna (swoja własna) 

Wygodniejsza jest motywacja wewnętrzna.  

Warunki wystąpienia motywacji: 

1)użyteczność celu 

2)prawdopodobieństwo wystąpienia celu 

3)niedostatek, brak, deficyt – aby podjąć działania 

rozwojowe musi nam czegoś brakować 

4)niezadowolenie 

 

INSPIRACJA 

Samemu dojść do czegoś 

ZAUFANIE 

Jest pochodną doświadczenia nie 

dotrzymania obietnicy jakiejkolwiek 

(wyartykułowanej jak i domniemanej) 

KREATYWNOŚĆ 

Umiejętność zorganizowania elementów w 

zupełnie inna całość 

ROZWÓJ 

Nabywanie nowych 

umiejętności i kompetencji 

 

CZAS 

Zarządzanie czasem to zarządzanie zdarzeniami 

zapisanymi w czasie.  

Co to jest czas? 

W konkretnej jednostce czasu musimy wykonań 

jak najwięcej zdarzeń. Musimy mieć je wypisane i 

opisać na dwóch wymiarach: 

1.oś czasu 

2.znaczeniedanego zdarzenia 

a)bardzo pilne 

b)ważne 

c)mało pilne 

d)mało ważne 

ZMIANA 

Sytuacja w której porównujemy dwa 

momenty na osi czasu, które różnią 

się między sobą. Najlepiej jak jest 

pozytywna 

 

CELE 

Coś co chcemy osiągnąć. 

Co to jest cel? Coś co warto realizować! 

1)warto robić rzeczy, które są wymierne tj. takie, 

które można mierzyć 

2)ambiitne – coś więcej niż o co osiągnęliśmy do 

tej pory 

3)realne (subiektywnie)- gdy człowiek nie wierzy, 

że może dokonać coś więcej 

4) terminowe – określone w czasie – od kiedy do 

kiedy 

 

 

GENEZA COACHINGU 

Coaching – termin wywodzący się ze świata sportu, gdzie rozumiany jest jako trening 
specjalistyczny, indywidualny opierający się na wiedzy i na doświadczeniu trenera. 
Podobieństwa wiedzy istotą trenowania sportowców a doskonaleniem umiejętności 
pracowników stały się podstawowymi założeniami coachingu 

 

Trening specjalistyczny zakłada, że nie rozwijamy wszystkich umiejętności lecz skupiamy 
się na pewnych określonych elementach. 

Coaching – praca nad wybranymi kompetencjami 

Coach – powinien zasugerować nad czym powinno się pracować 

Coaching to nie terapia 

Coach nie musi robić lepiej niż pracownik, nie musi być specjalistą w tej dziedzinie. 

Coaching – wzbogacanie a nie zastępowanie 

Coach musi być darzony zaufaniem 

 

Coaching jest to: 

 Motywowanie do zmiany 
 Uruchomienie własnego potencjału 
 Utrwalanie procesu doskonalenia 
 Definiowanie statutu Quo, generowanie i wprowadzanie w życie nowych pomysłów 

Pokrewne metody 

 Instruktarz – pokazujemy dokładnie jak coś należy zrobić 
 Trening 
 Mentoring 
 Consulting – doradzać. Cechu konsultingu: 

  Osoby z zewnątrz 
  Doradzanie ale nie odpowiadanie za efekty 

Najważniejsza funkcja szkoleń: 

 

Funkcja motywacyjna do budowania np. zaangażowania 

Ocena efektywności szkoleń: 

  Satysfakcja 

  Poziom wiedzy 

 

Najważniejsze w coachingu: 

 Zdobycie zaufania 
 Wygenerowanie wspólnego pomysłu 

Coaching – Istota metody I 

  Polega na towarzyszeniu osobie w oparciu o jej potrzeby zawodowe w celu 

rozwinięcia jej możliwości i zdolności 

 

Oznacza pomoc drugiej osobie w zmianie i pomoc w określeniu celu zmiany, jej 

kierunku, założeń, potencjalnych barier, możliwości. Potem następuje długa droga 
dochodzenia do rozwiązań, ćwiczenie i weryfikacja. 

Coaching – istota metody II 

  Prowadzenie osoby ku zmianie na lepsze 
 

To nabywanie nowych umiejętności poprzez korygowanie nieskutecznych zachowań. 

Jest związany z obserwacją pracownika w trakcie wykonywanej pracy, jego 
samooceną, informacją zwrotną od coacha i wspólnym planowaniu nowych strategii 
postępowania. 

 

W COACHINGU UPŁYNIE TYLE CZASU ILE MU WYZNACZYMY!!! 

 

Definicja coachingu 

Zgodnie z dzisiejszą wiedzą coaching można określić jako dwustronny proces rozwoju 
personelu firmy wykorzystujący wiedzę, doświadczenie pracowników w połączeniu z 
systematyczną oceną zapewniającą sprzężenie zwrotne. 

 

Doskonalenie pracowników opiera się na: 

 Pogłębieniu wiedzy, umiejętności i chęci pracowników w zakresie realizacji 

powierzonych zadań 

 Motywującym oddziaływaniu trenera na rozwój trenowanego. Umacnianie 

trenowanego w przekonaniu o jego rozwoju, co bezpośrednio wpływa na osobistą 
skuteczność: wiara w zdolności (umiejętności) robienia czegoś w pewnych obszarach, 
powoduje wzrost skuteczności podejmowanych działań. Elementem 
przekonywującym o rozwoju jest sprzężenie zwrotne co do ciągłej oceny rozwoju 
umiejętności. 

 

COACHING I ZMIANA 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Zaczyna się od końca dotychczasowego zachowania, trwa przez cały proces modyfikacji, Az 
do utrwalenia!! 

 

 

 

Gdynia, dnia 5 marca 2010 

 

POTENCJAŁ – PRZESZKODY = WYNIK 

 

Przez stosowanie coachingu firma może osiągnąć: 

 Wzrost kompetencji pracowników 

 Zwiększenie stopnia identyfikacji z firmą 

 Poprawę zachowań socjalnych i społecznych w firmie 

 Zwiększenie kooperacji pomiędzy pracownikami 

 Poprawę komunikacji wewnętrznej 

 Rozwój zespołowych form pracy 

Nowe zachowanie 

nawyk 

zmiana 

Dotychczasowe zachowanie 

 

C O A C H I N G 

 Rozwój procesów innowacyjnych w praktyce; proces doskonalenia realizowany jest w 

trakcie tzw. Spotkań coachingowych, w których uczestniczą jedynie podopieczny i 
jego trener 

 

REGUŁA WZAJEMNOŚCI – coś za coś 

 

Cele coachingu: 

 

Dostosowanie się do potrzeb organizacji co warunkuje jej postęp 

  Poszerzenie wiedzy (wiedza – przetworzona informacja – tzn. nie obiektywna) 

 

Pogłębianie rozwoju i doskonalenie pracowników 

  Uzasadniona poprawa samoocen trenowanych 

 

Nowatorskie przezwyciężanie pojawiających się trudności (generowanie nowych 

rozwiązań) 

TRENER 

Aby móc realizować powyższe cele należy dobrać osoby mogące pełnić rolę trenerów 
(coachów). Osoby takie poza wiedzą i doświadczeniem powinny charakteryzować się 
obowiązkowością, umiejętnością obserwowania, diagnozowania, przewidywania i 
ukierunkowania. Bardzo często funkcję trenera pełnią pracownicy znajdujący się na tym 
samym poziomie hierarchii organizacyjnej (czasem z zewnątrz) 

 

Coaching – proces dobrowolny na zasadzie partnerstwa. Przeszkoda – nadmierny dystans 

Coach musi mieć autorytet 

 

Coachem może być ktoś kto posiada: 

 Umiejętność słuchania 

 Znajomość komunikacji werbalnej 

 Wiedzę z zakresu, którego jest ktoś coachowany 

 Doświadczenie 

 Umiejętność obserwowania i diagnozowania 

 Nastawienie an przyszłość 

COACHOWANIE – jak to robić? 

Metodyka coachingu: 

 

Określenie celów rozwoju pracownika 

 

Zbieranie danych charakteryzujących aktualny poziom realizacji zadań 

 

Analiza poziomu realizacji zadań 

 

Przegląd i modyfikacja przyjętych celów 

 

Dobór narzędzi wspomagających proces doskonalenia 

  Opracowanie planu szkolenia coachingowego 

  Realizacja opracowanej strategii szkoleniowej 

 

Ocena osiągnięcia założonych celów i niezbędna weryfikacja 

 

Kontrargumenty(udowodnić, że jest idiotą) 

 

Skulić się (przyznać mu rację) 

 

Doprowadzić do opadnięcia emocji 

Recepta na ujarzmienie szefa: 

 Nie wchodzić w konflikt 

 Nie przyjmować biernie 

 Posłużyć się żartem, anegdotą 

Bariery coachingu 

 Brak zaufania i szczerości 

 Brak zrozumienia 

 Brak akceptacji różnicy zdań 

 Uleganie schematom i stereotypom 

 Niesprzyjająca kultura firmy – brak wsparcia ze strony najwyższego kierownictwa; 

ugruntowane wzorce zachowań wśród kierowników średniego i niższego szczebla 
(przywiązanie do dyrektywnego stylu kierowania, brak gotowości do delegowania 
zadań) 

 Brak umiejętności interpersonalnych 

 Przymus 

 Utrudnieniem może być bierna postawa pracowników niższych szczebli unikających 

przyjmowania odpowiedzialności i myślących kategoriami „MY-ONI” 

 

Coaching jest inwestycją czasu w ludzi. Oznacza to, że wdrażanie polityki coachingu polega 
na przekazaniu kwalifikacji często kosztem określonej, nieco mniejszej efektywności. Wielu 
menadżerów jest rozliczanych z bieżących wyników, a nie z czasu przeznaczonego na 
delegowanie, udzielanie informacji zwrotnej, koordynację. Działania coachingowe mogą 
(powinny) wykomponować się dopełniać roczny cykl ustalania celów.  

 

S P R A W O W A N I E   C O A C H I N G U 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Gdynia, dnia 24 kwietnia 2010 

 

Coaching jednorazowy lub zbyt rzadko prowadzony nie przyniesie żadnego rezultatu – siła 
nawyków i przyzwyczajeń jest zbyt duża 

GRUPOWY 

PODZIAŁ UWAGI 

DYNAMIKA GRUPY 

ROLE GRUPOPWE 

SYNERGIA 

 

KONFLIKTY 

INDYWIDUALNY 

WZROST 

ZNACZENIA 

 

 

 

 

 

P R O C E S   U C Z E N I A   S I Ę 

 

 

 

 

 

 

 

 

Na ogół nie mamy czasu na analizę własnych doświadczeń – na refleksję – wymusza to na 
nas coaching. Musimy dać sobie czas na wyciągnięcie wniosków i zmienić nasze zachowanie. 

 

 

 

 

 

 

 

Nieświadoma niekompetencja – znaleźć kogoś z zewnątrz kto nas w nią wprowadzi (pokaże 
braki, niedoskonałości) 

Najtrudniejszym elementem coachingu jest przejście z nieświadomej niekompetencji w 
świadomą niekompetencję. 

Świadoma niekompetencja – wiemy czego nie wiemy. Wystarczy podjąć działania aby 
przejść do świadomej kompetencji 

COACH 

 

Sprawuje 

kontrole 

UCZĄCY  

SIĘ

 

Sprawuje 

kontrole 

WSPÓLNA 

KONTROLA 

NOWE DOSWIADCZENIE 

REFLEKSJA 

WYCIAGANIE WNIOSKOW 

ZMIANA ZACHOWANIA 

NIEŚWIADOMA NIEKOMPETENCJA 

Ś

WIADOMA NIEKOMPETENCJA 

Ś

WIADOMA KOMPETENCJA 

NIEŚWIADOMA KOMPETENCJA 

 

Świadoma kompetencja – nadal będę robił błędy, ale będę je szlifował i doskonalił to co robił. 

Nieświadoma kompetencja – coś oczywistego 

 

Imitacja – powtarzanie, trenowanie określonych czynności (odwzorowanie) – podopieczny 
będzie imitować zachowania coacha jeśli będzie czuł do niego zaufanie, szacunek 

Modelowanie – podawanie wzorców, obserwacja modeli (przez to rozumiemy mechanizm 
„dlaczego tak, a nie inaczej” przez co sami dokonujemy wyboru) 

Internalizacja – zrozumienie, uwewnętrznianie, doświadczenie osobiste 

Proces uczenia się – dorośli: 

 

Uczenie odnosi się do problemów jakich doświadczają bądź celów jakie chcą osiągnąć 

 

Widzą znaczenie i sens tego czego się uczą 

 

Mają wpływ na przebieg tego czego się uczą 

 

Są zaangażowani dobrowolnie 

 

Oni i  ich doświadczenie są uznawane za cenne 

 

Mogą wyrażać siebie bez obaw o cenzurę 

 

Mogą popełniać błędy nie będąc osądzanymi i karanymi 

 

Są aktywnie zaangażowani w proces uczenia się 

Komunikowanie w coachingu: 

 Pytania, pytania, pytania  (zadawać dużo pytań) 

 Ekspresja (informacja zwrotna) – coach musi mieć temperament 

 Wyjaśnienia – jeśli ich nie ma człowiek uczy się, że nie warto zadać pytań 

 Korzyści 

 Rozmowa coachingowa (partnerska wymiana informacji z szacunkiem) 

Ekspresja: 

 

Opis sytuacji, okoliczności, obserwacji 

 

Uzasadnienie, wyjaśnienie, odczucie 

 

Wyrażenie potrzeb 

Błędy rozmowy coachingowej!!!!!! 

 

Brak doświadczenia menadżerów (brak doświadczenia w zarządzaniu ludźmi, brak 

umiejętności wykorzystania swoich zdolności) 

 

Brak umiejętności w motywowaniu pracowników (błędne rozumowanie pojęcia CEL) 

  Brak precyzyjnego określenia konkretnych celów 

 

Brak wspólnego wypracowania sposobu osiągnięcia celu 

  Wyznaczanie nierealnego i nieprecyzyjnego terminu wykonania zadania 

  Zmiana zadania w trakcie jego realizacji 

 

Aby działania coachingowe były skuteczne, to znaczy aby przygotowały pracownika do 
samodzielnego wykonywania coraz trudniejszych zadań muszą realizować 3 cele: 

1)  Podniesienie świadomości pracownika w odniesieniu do rezultatów jego obecnej 

pracy oraz wymogów związanych z przyszłymi działaniami 

2)  Wzmocnienie poczucia odpowiedzialności za podjęte zadania 

3)  Wywołanie zaangażowania wobec uzgodnionego planu działania 

 

Po co coaching? 

 Oszczędność czasu i środków finansowych. Coaching jest najlepszym sposobem 

podnoszenia indywidualnych kwalifikacji zawodowych 

 Możliwość rozwoju w miejscu pracy i pomoc w zmierzaniu ścieżką kariery 

zawodowej 

 Stosowanie coachingu jako optymalnego sposobu na kontynuację rozwoju efektów 

treningów i szkoleń w organizacji. Wzmacnia wdrażanie pożądanych zmian, nabytej 
wiedzy i umiejętności po powrocie do miejsca pracy – czyli w praktyce 

 Precyzja w działaniach, a co za tym idzie bardzo duża skuteczność 

 Nowa możliwość pracy z osobami, które tego potrzebują  i w zakresie dla nich 

użytecznym 

 Można użyć go precyzyjnie w miejscu największej potrzeby i największego wpływu. 

Coaching wzmacniając osobę powoduje wzmocnienie tego ogniwa organizacji 

 Pomaga planować zmianę w organizacji 

 Pomaga odkrywać nie poznane jeszcze i nie wykorzystane zasoby pracownika 

 Ogromna moc coachingu jako narzędzia motywacyjnego 

 Coaching jest prowadzony w taki sposób, że nie koliduje z codziennymi zadaniami i 

obowiązkami zawodowymi 

 

 

 

Mentoring podobnie jak coaching jest metodą rozwoju zasobów ludzkich. Polega na 
asystowaniu pracownikowi w poszukiwaniu rozwoju przez naukę. Mentor/opiekun jest 
zaufanym przewodnikiem, który udziela rad, gdy zostanie o to poproszony, a także przybliżą 
sposobność poszerzenia wiedzy, gdy okazuje się to możliwe i właściwe. W przeciwieństwie 
do coachingu inicjatywa w zakresie prowadzenia sesji leży po stronie osoby szukającej 
wiedzy. Osoba taka bierze odpowiedzialność za własny rozwój i poszerzenie horyzontów. 

 

RODZAJE MENTORINGU 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BEZPOŚREDNI 

WSPIERAJACY 

ROZWIJANIE 

UMIEJETNOSCI 

INSTRUOWANIE 

UDZIELANIE 

ODPOWIEDZI 

POMOC W 

ROZWIAZYWANIU 

PROBLEMOW 

BUDOWANIE 

POCZUCIA 

PEWNOSCI SIEBIE 

ZACHECANIE DO 

DALSZEGO 

ROZWOJU 

Fazy mentoringu: 

 Pierwszy kontakt; dopasowanie lub odrzucenie 

 Rozwój dynamiki kontaktów i proces nauki 

 Ocena kontaktu z mentorem 

 Separacja. Zakończenie kontaktu 

Zakres porad mentora: 

 

Wybór programów kształcenia 

  Strategie zdobywania wiedzy praktycznej w danej firmie, kulturze organizacji 

 

Pomoc w realizacji projektów – ukierunkowanie na zdobycie konkretnej informacji, 

wiedzy 

Cechy osobowościowe mentora: 

 

Umiejętność komunikowania  

 

Dostępny 

  Tolerancyjny 

  Zdolny do samokrytyki 

 

Zachęcający 

  Stabilny emocjonalnie 

 

Łatwy we współżyciu 

 

Dobry słuchacz 

  Otwarty 

  Sprawiedliwy 

  Elastyczny 

  Pojednawczy 

 

Współczujący 

  Humanitarny 

 

Miły 

 

Warunki skutecznego mentoringu: 

 Mentor musi być osobą sukcesu – uznawanym autorytetem i wzorcem do 

naśladowywania w swojej pracy 

 Osoba ucząca się musi czuć się bezpiecznie w towarzystwie swojego opiekuna 

 Mentor ma pełną wewnętrzną zgodę na dzielenie się swymi doświadczeniami, wiedzą, 

etc. 

 Pracownik idący w ślady mentora jest silnie zmotywowany do tego by nauczyć się 

wykorzystywać te doświadczenie i wiedzę do własnego rozwoju. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

PRACA DOMOWA – DESKA RATUNKOWA NA EGZAMINIE 

Opisać fazy coachingu indywidualnego – Założenia: 

 

Uwzględnić specyfikę własnej organizacji 

 

Wybrać do coachingu jednego realnego pracownika 

 

Określić obszary coachingu 

 

Określić cele 

 

Zaprojektować własne działania (co zrobię, co powiem) 

 

Sporządzić harmonogram 

 

Wskazać potencjalne bariery w realizacji coachingu 

 

Opisać możliwy przebieg jednego spotkania coachingowego 

 

Sformułować wnioski