Anna Witek-Crabb

Dane bibliograficzne ©:

Witek-Crabb, A. (2000). Jakość pracy jako jeden z wyznaczników sukcesu firmy. [w:] PN AE nr 870,
Źródła sukcesów i porażek przedsiębiorstw. Aspekt strategiczny, Wrocław, s. 246-251

JAKOŚĆ PRACY JAKO JEDEN Z WYZNACZNIKÓW

SUKCESU FIRMY

1. Wprowadzenie

Tradycyjne rozumienie sukcesu firmy sprowadza jego istotę do konkurencyjności, rentowności i

wzrostu w rozumieniu ekonomicznym. Obecnie jednak wydaje się, że kategoria sukesu poszerza

się. W wielu dziedzinach nauki i praktyki pojawia się tendencja do myślenia szeroko

horyzontalnego, holistycznego. Do patrzenia na człowieka i jego świat całościowo, wręcz

ontologicznie, chciałoby sie powiedzieć. Takie zmiany wymagają pewnej weryfikacji myślenia o

przedsiębiorstwie.

O szczęściu i sukcesie czlowieka w dużej mierze świadczy jego umiejętność życia zgodnie z

przekonaniami, zachowania równowagi i właściwych proporcji między różnymi obszarami życia.

Podobnie dzieje sie na poziomie organizacji czy tez państwa. „Proporcjonalność to racjonalność”.

Stąd ograniczającym i zubażającym byłoby utożsamianie sukcesu firmy wyłącznie z wielkościami

ekonomicznymi. Dla potrzeb tego referatu sukces organizacji będzie rozumiany jako, z jednej

strony jej efektywność finansowa (inaczej określana dla przedsiebiorstw, inaczej dla organizaji non-

profit), a z drugiej - stopień w jakim potrafi ona zachowywać równowagę między elemetami

ekonomicznymi i społecznymi, przyczyniać się do wzrostu jakości życia osób z nią związanych,

umie trwać w harmonii z otaczającą ją złożoną rzeczywistością. Tezą tego referatu jest

stwierdzenie, że jakość pracy może być traktowana jako jeden z wyznaczników tak rozumianego

sukcesu firmy.

W jaki sposób wysoki poziom jakości pracy może się przyczyniać do osiągnięcia przez

organizację sukcesu? W dwojaki: z jednej strony oddziałując na produktywność pracowników,

motywując, wyzwalając ich twórczość i aktywność, a tym samym wpływając na konkurencyjność

firmy; z drugiej zaś stanowi wyraz dbałości organizacji o wielokierunkowy zrównoważony wzrost,

Szałkowsi A.: Motywacyjne aspekty gospodarowania; Kraków 1994, s.17

umiejscawia ją na wyższym poziomie rozwoju cywilizacyjnego. „Zdrowa firma (...) musi określić

sposób pozwalający jej skierować należytą uwagę zarówno na wskaźniki wydajności – zadowolenie

klientów, zyski oraz koszty i udział w rynku – jak i zadowolenie pracowników”

2. Jakość pracy – problemy definicyjne

Określenie ‘jakość pracy’ (ang. quality of working life lub quality of work) zostało po raz

pierwszy użyte w Stanach Zjednoczonych pod koniec lat sześćdziesiątych dla zwrócenia uwagi

społeczeństwa na ubóstwo i niski poziom jakości życia w miejscu pracy. W przeciągu ostatnich

trzydziestu lat rozumienie tego określenia się zmieniało i rozwijało. Współcześni propagatorzy

jakości pracy za cel przewodni stawiają sobie połączenie zadowolenia i satysfakcji pracowników z

efektywnością organizacji.

Jednakże w dalszym ciągu poważnym problemem wydaje się byc jednoznaczne

zdefiniowanie jakości pracy. Pojęcia takie jak „wzbogacenie pracy” (ang. job enrichment),

„satysfakcja z pracy”, „humanizacja pracy”, „zaangażowanie pracownika” (ang. worker

participation) czy „motywowanie pracownika” są z nią blisko spokrewnione.

Szeroka definicja jakości pracy mówi, że składają sie na nią wszystkie działania i sprawy

dotyczące pracownika i warunków jego pracy, takie jak np. płaca, zasady panujące w miejscu

pracy czy bezpieczeństwo.

Inna definicja jakości pracy mówi, że może być ona rozumiana jako relacja między

dominującymi oczekiwaniami danego pracownika dotyczącymi ogółu warunków pracy a

rzeczywistymi warunkami jego pracowniczej egzystencji. Jest to kategoria subiektywna, będzie ona

uzależniona od rozdźwięku między indywidualnym stanem idealnym a realnym pracowników.

Aby przybliżyć znaczenie jakości pracy warto sie przyjrzeć 8 podstawowym składnikom

opisującym tę kategorię:

Dahlberg A., Connell D., Landrum J.: Budując zdrową firmę w długim okresie. W: Organizacja przyszłości;

Fundacja Druckera 1997, s.394

Report of the Director General: Employment, labour relations, productivity and quality of working life: The challenge

of the 1990s; Fourth European Regional Conference 1987, s.99

Walton R.R.: Criteria for Quality of Working Life. W: Quality of Working Life; A.B Chern and Associates 1975, s.92

(1) Adekwatne i uczciwe wynagrodzenie – w kryterium tym będzie chodzić nie tylko o obiektywną

wysokość płacy, ale równiez o odczucia pracowników odnośnie sprawiedliwości dystrybucji

wynagrodzeń

(2) Bezpieczeństwo miejsca pracy – Na to kryterium składają się m.in. takie czynniki jak: czas

pracy, fizyczne warunki pracy i ograniczenia wiekowe.

(3) Różnorodność wykonywanych zajęć – postulat ten stanowi odzwierciedlenie odejścia od

sztywnej specjalizacji pracy, fragmentaryzacji i pełnej kontroli nad pracownikiem i zachęcenie

do zwiększenia jego autonomii, zaangażowania jego różnorakich umiejętności i powierzania

mu zadań całościowych, obejmujących kilka stadiów jednego procesu.

(4) Możliwości ciągłego rozwoju i pewność pracy – na tę kategorię składają się: warunki ciągłego

kształcenia i zdobywania nowych umiejętności, możliwość ich wdrażania w miejscu pracy,

szanse na awans oraz poczucie bezpieczeństwa i pewności dotyczące miejsca pracy.

(5) Stosunki międzyludzkie i klimat miejsca pracy – na klimat miejsca pracy będą się tutaj składać

takie elementy jak np.: poziom tolerancji, atmosfera w zespole pracowniczym, życzliwość i

otwartość.

(6) Stosunki pracownicze – to kryterium dotyczy praw przysługujących pracownikom w miejscu

pracy i ich miejsca w procesie decyzyjnym w przedsiębiorstwie. Tutaj też pojawia się kwestia

istnienia i skuteczności działania związków zawodowych.

(7) Miejsce pracy w przestrzeni życiowej pracowników – wykonywana praca może mieć

pozytywny lub negatywny wpływ na inne sfery życia pracowników (np. życie rodzinne).

Kluczowym pojęciem tutaj byłaby wyważona rola pracy w życiu pracowników. Taka, która

będzie mu pozwalała na godne wypełnianie także innych ról społecznych.

(8) Społeczne znaczenie pracy - kryterium to dotyczy stopnia, w jakim pracownicy postrzegają

swoją firmę jako działającą w sposób prawy i odpowiedzialny społecznie i są dumni z tego co

robią.

Zainteresowanie tak scharakteryzowaną jakością pracy stanowiło pewnego rodzaju remedium na

tayloryzm w wersji neoklasycznej i było wyrazem dokonujących się przemian w myśleniu i teorii

zarządzania organizacją i pracą. Nowy nurt charakteryzował się między innymi następującymi

cechami

• zakładał, że miejsce pracy powinno być obiektem zainteresowania nie tylko ekonomistów

i inżynierów, ale również socjologów i psychologów. Powinno się brać pod uwagę

zarówno względy techniczne jak i społeczne.

• stawiał człowieka wykonującego pracę w centrum zainteresowania, postulując, że

powinien on być traktowany podmiotowo, z uwagą na jego potrzeby i pragnienia, a nie

jako jedynie tryb w machinie czy narzędzie pracy

• postulował o włączenie pracownika w podejmowanie decyzji dotyczących pracy, którą

wykonuje, sugerując, że zwiększy to jego produktywność i zapewni większą satysfakcję

• zwracał większą uwagę na modyfikowanie treści pracy (np. zwiększenie

odpowiedzialności czy różnorodności wykonywanych zajęć), a nie na jedynie zmianie

warunków pracy, zewnętrznych w stosunku do niej (np. fizyczne otoczenie pracy czy

wynagrodzenie)

3. Jakość pracy jako czynnik ekonomicznego rozwoju firmy

Kilka dziesięcioleci temu, gdy zainteresowanie jakością pracy dopiero pojawiało się wśród

naukowców, mało kto interesował się ekonomicznym wymiarem tego zjawiska. Z czasem jednak to

się zmieniało i zaczęto sobie zadawać pytanie, jak poprawa jakości pracy może się przekładać na

produktywność pracowników. Obecnie argumenty ekonomiczne stanowią jeden z głównych

powodów, dla których przedsiębiorstwa rozpoczynają kosztowne programy poprawy jakości pracy.

Dlatego warto się zapytać, w jaki sposób podniesienie jakości pracy może wpłynąć na wydajność

pracowników, ich zaangażowanie w pracę, lojalność i motywację. Odpowiedź na to pytanie musi

być trudna, gdyż często badane pojęcia są nie wymierne, gdyż nie mają charakteru ilościowego, ale

jakościowy. Russell Ackoff pisze, że „efektywność pracowników można zmaksymalizować tylko

Mills T.: Quality of work – an emerging art and science. Working Together Campaign 1973

wtedy, gdy to, co ma wartość dla nich, nie stoi w sprzeczności z tym, co ma wartość dla

organizacji”

O finansowych wynikach przedsiębiorstwa decyduje z pewnością dobre gospodarowanie jego

aktywami i pasywami, właściwe rozpoznanie rynku, trafne określenie odbiorcy czy umiejętność

dotarcia do niego. Jednakże obecnie nie ma już żadnych wątpliwości, że podstawowym zasobem

strategicznym nowoczesnego przedsiębiorstwa jest informacja, wiedza i kreatywność zawarte w

kapitale ludzkim. Czynniki te znajdują swoje odbicie w produktywności pracownków.

PRODUKTYWNOŚĆ (lub „wydajność”) – jest stosunkiem wartości fizycznych produkcji do

jednej lub więcej klas wkładu zużytych w procesie produkcji, wyrażone zwykle w terminach

wykładników liczbowych

. Jednym ze składników produktywności jest produktywność pracy:

Produktywność pracy – czyli szeroko rozumiana produkcja na jednostkę wkładu pracy, na którą

składa się m. in. sposób wykorzystania czasu przez pracownika, indywidualny sposób

wykonywania pracy czy ilość popełnianych błędów

Według Faxena i Hanssona

satysfakcja pracownika z pracy może mieć decydujący wpływ na

produktywność pracy. Jeśli dla pracownika jego praca jest interesująca i wartościowa, będzie on się

automatycznie chętniej angażował i działał aktywniej. Poczucie satysfakcji z pracy stanowi ciągły

bodziec dla procesu adaptacji pracownika do pracy. Spełnianie potrzeb pracowników poprzez m.in.

dostarczanie im godziwego wynagrodzenia czy interesującej pracy, stanowi jeden z

fundamentalnych celów tworzenia kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie.

Peter F. Drucker również próbuje odpowiedzieć na pytanie od czego zależy produktywność

pracy, czego jest funkcją? W odpowiedzi proponuje on pewną systematykę uwarunkowań

produktywności pracy. Twierdzi on, że praca człowieka ma przynajmniej 5 wymiarów i w każdym

z tych wymiarów człowiek musi się spełniać aby móc być produktywnym

. Są to: wymiar

fizjologiczny, psychologiczny, społeczny, ekonomiczny i wymiar władzy. Te pięć wymiarów

wydaje się być tożsamymi z obszarami, które próbują opisać jakość pracy. Peter Drucker wyraża

Ackoff R.: „Zarządzania w małych dawkach”, s.37

Jagas J.: „Wydajność pracy: Uwarunkowania systemowe”, s.20

Davis L., Chern A.: „Quality of Working Life” vol.1, s.207

tamże

Drucker P.F.: Management: Tasks, Responsibilities, Practices, Oxford 1988, s.173

swoje przekonanie, że optymalny poziom produktywności pracowników jest uzależniony od

usatysfakcjonowania pracowników we wszystkich wyżej wymienionych obszarach.

Wprowadzenie programu poprawy jakości pracy przyczynia się też do redukcji wielu kosztów.

Program poprawy jakości pracy powinien w efekcie prowadzić do lepszego i pełniejszego

wykorzystania dostępnych maszyn i urządzeń oraz możliwości i zdolności pracowników. W ramach

programu pracownicy nim objęci uczą się zwracać większą uwagę na jakość wytwarzanych przez

siebie dóbr i usług, co w efekcie prowadzi do większej dokładności, mniejszego marnotrawstwa

materiałów i mniejszej ilości błędów wymagających poprawek. Jedną z istotniejszych oszczędności

wynikających z wprowadzenia programu jest redukcja kosztów związanych ze średnim

kierownictwem. Około 75% kosztów związanych z kierownictwem pierwszej linii może zostać

wyeliminowanych dzięki wprowadzeniu nowych form pracy zespołowej, w autonomicznych

grupach nie wymagających ścisłego nadzoru

. Wiele z korzyści zyskanych w efekcie

wprowadzenia programu poprawy jakości pracy jest trudno wymiernych. Są to takie korzyści jak

np. zmniejszona absencja i rotacja pracowników, większe zaangażowanie i motywacja do pracy,

twórczość i osobiste zaangażowanie w tworzenie jakości.

Podsumowując, wpływ programów jakości pracy na produktywność można przedstawić za

pomocą następującego schematu:

Poprawa

komunikacji i

koordynacji

Schemat 1. Wpływ jakości pracy na produktywność
Źródło: na podstawie T.G. Cummings „Organization Development...”

Report of the Director General: Employment, labour relations, productivity and quality of working life: The

challenge of the 1990s; s. 113

T.G. Cummings Organization Development..., s.258

Program

poprawy

jakości

pracy

Wyższa

motywacja

Zwiększone

możliwości i

umiejętności

Zwiększenie

produktywności

Wprowadzenie programu poprawy jakości pracy wpływa na produktywność na trzy sposoby.

Po pierwsze wpływa korzystnie na komunikację w organizacji i koordynację pracowników i

poszczególnych działów. Wprowadza skuteczniejszy przepływ informacji i pomaga lepiej

zintegrować procesy w organizacji. Po drugie – zmiany jakości pracy ukierunkowane na lepsze

zaspokojenie potrzeb pracownika wpływają na jego motywację. Motywacja pracownika w dużym

stopniu determinuje stopień jego zaangażowania w pracę i organizację, jego morale i efektywność.

Ponadto program poprawy jakości pracy umożliwia lepsze wykorzystanie umiejętności i potencjału

pracowników, zachęca ich do włączenia się w proces podejmowania decyzji oraz prowadzi do

poszerzenia ich umiejętności nie tylko stricte zawodowych, ale także takich jak praca w grupie,

rozwiązywanie problemów, komunikacja i inne.

Jak z wyżej przedstawionych rozważań wynika – zmiany jakości pracy mają swoje

odzwierciedlenie w produktywności pracy. Z pewnością istnieje problem definicyjny, który często

pojawia się przy pierwszym zetknięciu z terminem „jakość pracy”, a dotyczy on pytania, czy

jakość pracy należy odnosić do warunków i atmosfery pracy, czy też do jakości pracy

wykonywanej przez pracownika, jakości produkcji i usług przez niego świadczonych. Jednakże w

obliczu powyższych rozważań można by stwierdzić, że pomiędzy obydwoma tymi znaczeniami

istnieje sprzężenie zwrotne: zwiększona jakość życia pracowniczego prowadzi do wzrostu jakości i

efektywności wykonywanej przez pracownika pracy.

4. Jakość pracy jako wyznacznik etycznego rozwoju firmy

Aby rozwój przedsiębiorstwa był pełny, musi się on odbywać wielotorowo i na różnych

płaszczyznach. Ewolucja koncepcji zarządzania wskazuje dosyć wyraźnie kierunek tego rozwoju.

Na przestrzeni ostatnich stu lat rola jaką przypisywano przedsiębiorstwu ulegała licznym

przeobrażeniom. Począwszy od roli sprawnie funkcjonującej maszyny, która ma jedynie przynosic

zyski właścicielom, poprzez myślenie korporacyjne, gdzie firma jest organizmem walczącym o

przetrwanie, aż po widzenie w przedsiębiorstwie systemu społecznego. Przedsiębiorstwo będące

systemem społecznym uważane jest za: (1) część większego systemu społecznego (społeczeństwa)

mającego własne cele, i za (2) zespół jednostek posiadających własne cele.

Celem

przedsiębiorstwa staje się natomiast zaspokajanie potrzeb i dążeń wszystkich osób zaangażowanych

Ackoff R.L.; “Zarządzanie w małych dawkach”, s.20

w jego działalność, a nie tylko akcjonariuszy. Takie rozumienie roli przedsiębiorstwa obliguje je do

brania większej odpowiedzialności za ludzi z nim związanych, za wszystkich interesariuszy (ang.

Stakeholders). Jednocześnie podjęcie tej odpowiedzialności przez firmę świadczy o tym, że udało

jej się wybić na kolejny poziom rozwoju, nauczyć się myślenia humanistycznego, całościowego.

Konsekwencją takiego myślenia musi być zaangażowanie w poprawę jakości pracy

zatrudnionych. Stanowią oni jedną z ważniejszych grup interesariuszy i dbałość o zapewnienie im

satysfakcji z wykonywanej pracy nie tylko leży w interesie przedsiębiorstwa, ale stanowi jego

moralny obowiązek. Podejście takie bierze swój początek w kapitalizmie kantowskim, który za

myśl przewodnią przyjął drugi imperatyw kategoryczny Kanta głoszący: „Postępuj tak, byś

człowieczeństwa tak w twej osobie, jako też w osobie każdego innego, używał zawsze jako celu,

nigdy tylko jako środka”

. Na straży godności człowieka w miejscu pracy stoi też nauka społeczna

Kościoła katolickiego. Postawa Kościoła względem pracy jest zdeterminowana podmiotowym

podejściem do każdego człowieka. „Także w życiu gospodarczo-społecznym trzeba uszanować i

podnosić godność osoby ludzkiej, pełne jej powołanie i dobro całego społeczeństwa. Człowiek

bowiem jest twórcą, ośrodkiem i celem całego życia gospodarczo-społecznego”

. Stworzenie

godziwych warunków w miejscu pracy i zapewnienie możliwie największej satysfakcji

pracowników wydaje się być podstawową kwestią w planowaniu pracy, tak „ażeby w pracy,

poprzez którą materia doznaje uszlachetnienia, człowiek sam nie doznawał pomniejszenia swojej

godności”

5. Podsumowanie

Inwestycje w jakość pracy są trudne. Środki ponoszone na podniesienie poziomu satysfakcji z

pracy poprzez zmianę sposobu zarządzania, wzbogacanie samej pracy, zapewnienie pracownikom

możliwości rozwoju i awansu, zapewnienie dobrej atmosfery i partycypacji pracowniczej oraz

godziwego wynagrodzenia są znaczne. Równocześnie korzyści wynikające z takich inwestycji

mogą być odsunięte w czasie, czasem bardziej jakościowe niz ilościowe. Dlatego jakość pracy

stanowi ogromne wyzwanie dla przesiębiorstw. Zaangażowanie w kształtowanie jakości pracy

wymaga od menedżerów odwagi myślenia strategicznego. Jego istotę stanowi inwestowanie w

długookresowy, zrównoważony rozwój przedsiębiorstwa

Klimczak Bożena; “Etyka gospodarcza”, s.

“Sobór Watykański II: Konstytucje, Dekrety, Deklaracje”, KDK 63

Pius XI; „Quadragesimo anno”; W: Jan Paweł II; “Laborem Exercens”, s.33

Literatura

[1] Ackoff R.: Zarządzania w małych dawkach

[2] Dahlberg A., Connell D., Landrum J.: Budując zdrową firmę w długim okresie. W: Organizacja

przyszłości; Fundacja Druckera 1997

[3] Davis L., Chern A.: Quality of Working Life, vol.1

[4] Drucker P.F.: Management: Tasks, Responsibilities, Practices, Oxford 1988

[5] Jagas J.: Wydajność pracy: Uwarunkowania systemowe

[6] Klimczak B.: Etyka gospodarcza

[7] Mills T.: Quality of work – an emerging art and science. Working Together Campaign 1973

[8] Pius XI: Quadragesimo anno; W: Jan Paweł II: Laborem Exercens

[9] Report of the Director General: Employment, labour relations, productivity and quality of

working life: The challenge of the 1990s; Fourth European Regional Conference 1987

[10] Sobór Watykański II: Konstytucje, Dekrety, Deklaracje, KDK 63

[11] Szałkowsi A.: Motywacyjne aspekty gospodarowania; Kraków 1994

[12] Walton R.R.: Criteria for Quality of Working Life. W: Quality of Working Life; A.B Chern and

Associates 1975

Streszczenie

Istnieje konieczność podejmowania przez przedsiębiorstwa nowych wyzwań i odpowiedzialności

społecznych. Referat ten ukazuje, że dbałość o jakość pracy może być jednym z wyznaczników

szeroko rozumianego sukcesu firmy i stanowić wyraz jej zrównoważonego rozwoju.

Summary

Contemporary companies are faced with the necessity to take up new challenges and social

responsibilities. This article shows, that involvement in quality of working life is one of the

determinants of the companies’ success and proves their balanced development.

Document Outline