plik

ODPOWIEDZIALNOŚĆ STRON STOSUNKU PRACY NA GRUNCIE

PRAWA PRACY I PRAWA CYWILNEGO

Pracownik:

1. osoba fizyczna

2. 18 lat

3. umowa o pracę/powołanie/mianowanie/wybór

Pracodawca:

1. osoba fizyczna
2. jednostki organizacyjne:



osoba prawna (spółki prawa handlowego kapitałowe),



samodzielne jednostki organizacyjne bez osobowości prawnej – spółki prawa
handlowego osobowe (spółka jawna, komandytowa partnerska),



niesamodzielna jednostka organizacyjna wchodząca w skład osoby prawnej
stanowiąca ogniwo osoby prawnej (mogą być pracodawcami tylko wtedy, kiedy
wynika to ze statutu albo aktu założycielskiego)

ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACOWNIKA

kompensacyjna

odpowiedzialność materialna, art. 114-127 KP

oraz 2 rozporządzenia wykonawcze

; polega na

obowiązku naprawienia szkody przez

pracownika, którą wyrządził pracodawcy na

skutek niewykonania bądź nienależytego

wykonania obowiązków pracowniczych

niekompensacyjna

Odpowiedzialność

materialna na zasadach

ogólnych (tzw.

odpowiedzialność w

mieniu

niepowierzonym),

dotyczy wszystkich

pracowników

Odpowiedzialność

materialna w mieniu

powierzonym; dotyczy

tylko tych

pracowników, którzy

mają powierzone jakieś

mienie (została

podpisana umowa)

odpowiedzialność

porządkowa, art. 108-

113 KP – pracodawca

może stosować kary

wobec pracowników w
przypadku naruszenia

przez pracowników

określonych w

Kodeksie Pracy

obowiązków

pracowniczych:

*upomnienie

*nagana

*kara pieniężna

(dotyczy wszystkich

pracowników)

Odpowiedzialność

dyscyplinarna,

dotyczy ściśle

określonych grup

pracowników, których

status regulują

pracownicze

pragmatyki służbowe

(np. członkowie

korpusu służby

cywilnej, nauczyciele)

Rozporządzenie z 1974r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone

mienie, Rozporządzenie z 1975r. w sprawie warunków odpowiedzialności materialnej pracowników za
szkodę w powierzonym mieniu

*ograniczona (dot.

sytuacji, gdy

pracownik wyrządził

szkodę z winy

nieumyślnej)

*pełna (dot. sytuacji,

gdy pracownik

wyrządził szkodę z

winy umyślnej)

*indywidualna

*wspólna

Co do zasady, są to

odpowiedzialności

pełne

ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA

Funkcje:

1) wychowawczo-prewencyjna (mobilizacja do tego, aby pracownik starannie wykonywał

swoje obowiązki),

2) represyjna (ukaranie pracownika).

Przesłanki odpowiedzialności porządkowej:

1) popełnienie przez pracownika przekroczenia porządkowego,
2) wina pracownika.

Ad. 1)



nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy (spóźnianie się do
pracy, wychodzenie z pracy wcześniej, zakłócanie spokoju w miejscu pracy, niewłaściwe
zachowanie się w stosunku do przełożonych i innych pracowników)



nieprzestrzeganie przepisów BHP (art. 211 i następny KP),



nieprzestrzeganie przepisów p.poż.,



nieprzestrzeganie  przyjętego  sposobu  potwierdzania  przybycia  i  obecności  w  pracy  oraz
usprawiedliwiania  nieobecności  w  pracy  (pracownik  ma  obowiązek  niezwłocznie
zawiadamiać  pracodawcę  o  przyczynie  swojej  nieobecności  i  przewidywanym  czasie
trwania, nie później niż w 2. dniu nieobecności w pracy),



opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,



stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości,



spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Ad. 2)
Warunkiem pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności porządkowej jest wystąpienie winy.
Wina może mieć charakter:



umyślny



nieumyślny

Wina ma o tyle znaczenie, że pracodawca stosując karę ma obowiązek wziąć pod uwagę stopień
winy pracownika. Wina umyślna polega na tym, że pracownik ma zamiar popełnić przekroczenie
porządkowe,  tzn.  chce  je  popełnić  albo  przewidując  możliwość  jego  popełnienia  godzi  się  na  to.
Wina  nieumyślna  polega  na  tym,  że  pracownik  nie  ma  zamiaru  popełnienia  przekroczenia
porządkowego,  ale  popełnia  to  przekroczenie  na  skutek  niezachowania  ostrożności  wymaganej
w danych okolicznościach, pomimo że możliwość popełnienia takiego przekroczenia przewidywał
albo mógł przewidzieć (np. spóźnienie się do pracy, zapomnienie wpisania się na listę obecności).
Pracownik musi dopuścić się przekroczenia i musi wystąpić wina pracownika, aby móc pociągnąć
go  do  odpowiedzialności  porządkowej.  Wystąpienie  dwóch  przesłanek  wcale  nie  oznacza,  że
pracodawca ma obowiązek ukarania pracownika.

Jeśli pracownik zostanie ukarany karą porządkową, to nie wyklucza to zastosowania innych
środków, np. zwolnienia pracownika z pracy.

Rodzaje kar porządkowych:



kary niemajątkowe – upomnienie, nagana,



kary majątkowe – kara pieniężna.

Kar tych nie można modyfikować. Pracodawca, który modyfikuje te kary podlega karze grzywny
od 1.000 do 30.000 zł.
Jeżeli chodzi o kary niemajątkowe, to pracodawca ma prawo je stosować za każde przekroczenie
porządkowe. Natomiast

karą pieniężną można karać wyłącznie za enumeratywnie wskazane

w Kodeksie Pracy przekroczenia porządkowe

(pytanie na egzamin):



nieprzestrzeganie przepisów BHP,



nieprzestrzeganie p.poż.,



opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,



stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości,



spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Kara  pieniężna  za  jedno  przekroczenie,  jak  i  za  każdy  dzień  nieusprawiedliwionej  nieobecności,
nie  może  być  wyższa  od  jednodniowego  wynagrodzenia  pracownika.  Pracodawca  nie  ma
swobody  dysponowania  karami  pieniężnymi,  ma  obowiązek  przeznaczyć  te  kary  na  poprawę
warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Stosowanie kar porządkowych
Pracodawca, stosując kary porządkowe bierze pod uwagę:

1)  rodzaj naruszenia obowiązku,
2)  stopień winy pracownika,
3)  dotychczasowy stosunek pracownika do pracy.

Pracodawca, stosując kary, jest ograniczony czasowo. Jest ograniczony dwoma terminami:

1) 2-tygodniowym – od momentu powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku,
2) 3-miesięcznym – od momentu dopuszczenia się przez pracownika przekroczenia

porządkowego.

Upływ  jednego  z  tych  terminów  powoduje,  że  brak  jest  możliwości  ukarania  pracownika  karą
porządkową.

Tryb nakładania kar porządkowych
Pracodawca  ma  obowiązek  wysłuchania  pracownika  przed  nałożeniem  kary  porządkowej.  Jeśli
z  powodu  nieobecności  w  zakładzie  pracy  pracownik  nie  może  być  wysłuchany,  bieg  terminu
2-tygodniowego nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do powrotu pracownika do
pracy.  Natomiast  termin  3-miesięczny  nie  wpływa  na  zawieszenie  w  tym  sensie,  że  z  chwilą
3 miesięcy dochodzi do przedawnienia karalności.
Następnie pracodawca zawiadamia pracownika o karze na piśmie wskazując rodzaj naruszonych
obowiązków,  datę  dopuszczenia  się  tego  przekroczenia  oraz  informuje  o  prawie  zgłoszenia
sprzeciwu  i  terminie  jego  wniesienia.  Zawiadomienie  o  ukaraniu  sporządza  się  w  dwóch
egzemplarzach, jeden dokument wręczamy pracownikowi, a drugi włącza się do akt osobowych
pracownika  do  części  B.  Odmowa  pracownika  nie  wpływa  na  skuteczność  nałożenia  kary
porządkowej.

Środki prawne przysługujące pracownikowi w związku z zastosowaną karą
Od  zastosowanej  kary  pracownik  może  wnieść  sprzeciw  do  pracodawcy,  a  w  razie  jego
nieuwzględnienia może wystąpić do sądu o uchylenie kary porządkowej. Pracownik ma 7 dni na
wniesienie sprzeciwu. Wniesienie sprzeciwu jest elementem koniecznym, jeśli pracownik chciałby

wytoczyć  pozew  o  uchylenie  kary  porządkowej.  Pracodawca  ma  14  dni  na  uwzględnienie,  bądź
odrzucenie  sprzeciwu.  Jednocześnie  ma  obowiązek  uwzględnienia  stanowiska  związków
zawodowych  w  tym  zakresie.  Opinia  związku  zawodowego  nie  ma  charakteru  wiążącego.  Po
zapoznaniu  się  ze  stanowiskiem  związku  zawodowego  pracodawca  podejmuje  decyzję  albo
o uwzględnieniu, albo o odrzuceniu sprzeciwu. Jeżeli sprzeciw będzie uwzględniony, to oznacza
to,  że  kara  została  uchylona.  Nieodrzucenie  sprzeciwu  w  ciągu  14  dni  jest  równoznaczne  z  jego
uwzględnieniem.  Z  drugiej  strony,  pracodawca  może  sprzeciw  odrzucić.  W  razie  odrzucenia
sprzeciwu pracownik może wystąpić na drogę sądową z pozwem o uchylenie kary porządkowej.
Sąd Pracy jest władny albo uchylić karę porządkową, albo utrzymać ją w mocy. Natomiast nie jest
władny do zmiany rodzaju kary. Od orzeczenia sądu I instancji przysługuje nam apelacja do Sądu
Okręgowego, ale nie ma możliwości wniesienia kasacji do Sądu Najwyższego (!).

Zatarcie  kary  porządkowej,  która  oznacza,  że  karę  traktuje  się  tak,  jakby  nigdy  nie  została
nałożona.
Można wyróżnić instytucje obligatoryjnego i fakultatywnego zatarcia kary porządkowej:



w przypadku obligatoryjnym zatarcie kary porządkowej następuje po roku nienagannej
pracy pracownika (rok, w którym pracownik nie został ukarany inną karą porządkową);
do obligatoryjnego zatarcia kary dojdzie także wtedy, kiedy sąd uchyli karę porządkową,



w przypadku fakultatywnym pracodawca może z własnej inicjatywy lub na wniosek
związku zawodowego uznać karę za niebyłą przed upływem roku.

Z części B usuwane są wszystkie dokumenty dotyczące kary porządkowej.

Brak  zakazu  kumulacji  –  pracodawca  ma  prawo  pozbawić  pracownika uprawnień  wynikających
z  przepisów  prawa  pracy,  które  są  uzależnione  od  nienaruszenia  obowiązków  pracowniczych
pomimo tego, że uprzednio zastosował karę porządkową.

Odpowiedzialność dyscyplinarna w ogóle nie jest uregulowana w Kodeksie Pracy. Mamy tutaj do
czynienia  z  bardzo  zróżnicowanym  katalogiem  osób,  które  tej  odpowiedzialności  podlegają.
Odpowiedzialności  dyscyplinarnej  podlegają  nie  tylko  osoby  pozostające  w  pracowniczym
zatrudnieniu, ale również pozostające w niepracowniczych formach zatrudnienia.

Trzy grupy osób podlegających odpowiedzialności dyscyplinarnej:

I) pracownicy, których status jest uregulowany w pracowniczych pragmatykach służbowych

– służba cywilna, nauczyciele podlegający Karcie Nauczyciela (podlegają zarówno
odpowiedzialności porządkowej, jaki dyscyplinarnej), nauczyciele akademiccy (ich status
uregulowany jest w ustawie Prawo o szkolnictwie wyższym);

II) podmioty pozostające w niepracowniczych stosunkach typu administracyjno-prawnego

(policja, służba więzienna, straż graniczna);

III) członkowie samorządów zawodowych (nie ma znaczenia, na jakiej podstawie osoby te

świadczą pracę).

Ad. I
Cechy odpowiedzialności dyscyplinarnej pracowniczej:



bardzo zróżnicowane katalogi kar odrębne w poszczególnych pragmatykach(inne będą
kary dla nauczyciela, inne dla pracownika służby cywilnej)



rozbudowana i sformalizowana procedura wymierzania kar



kompetencje do orzekania kar są powierzone specjalnie powołanym w tym celu tzw.
komisjom dyscyplinarnym (w procedurę zaangażowany jest też rzecznik dyscyplinarny)

Przesłanki odpowiedzialności dyscyplinarnej:



naruszenie  określonych  obowiązków  pracowniczych  określonych  w  ustawach
(bezprawność  zachowania)  –  dotyczą  zarówno  naruszenia  obowiązków  sensu  stricto,  ale
także dotyczą uchybień godności zawodu lub urzędu



wina – bezprawne zachowania pracownika musi być zawinione

ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA

Odpowiedzialność materialna na zasadach ogólnych w mieniu niepowierzonym
Pracownik będzie ponosił tę odpowiedzialność, jeśli wskutek niewykonania lub nienależytego
wykonania obowiązków pracowniczych ze swojej winy wyrządził pracodawcy szkodę. Ten rodzaj
odpowiedzialności ponosi każdy pracownik pozostający w stosunku pracy, wynika on z Kodeksu
Pracy i nie ma potrzeby podpisywania dodatkowej umowy do umowy o pracę.

Przesłanki odpowiedzialności materialnej w mieniu niepowierzonym:

1. Bezprawność działania lub zaniechania pracownika polegająca na niewykonaniu lub

nienależytym wykonaniu obowiązków pracowniczych,

2.  Wina pracownika,
3.  Szkoda w mieniu pracodawcy,
4.  Związek  przyczynowy  między  niewykonaniem,  bądź  też  nienależytym  wykonaniem

obowiązków pracowniczych, a szkodą powstałą w mieniu pracodawcy.

Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy – to on musi wykazać wszystkie 4 przesłanki.

Ad. 1.
Obowiązki należy rozumieć maksymalnie szeroko, nie muszą być to wyłącznie obowiązki
zawodowe:



obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, ochronę jego mienia oraz zachowanie
w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,



obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Ad. 2.
Wina w odpowiedzialności materialnej ma ogromne znaczenie. Jeżeli szkoda została wyrządzona
z winy umyślnej, to pracownik będzie ponosił pełną odpowiedzialność, jeśli z winy nieumyślnej –
będzie to odpowiedzialność ograniczona.

Ad. 3.
Szkoda – taki uszczerbek w majątku pracodawcy, który nie powstałby, gdyby pracownik należycie
wykonywał swoje obowiązki. Można mówić o dwóch rodzajach szkody:



szkoda rzeczywista, którą jest rzeczywisty uszczerbek w majątku



szkoda całkowita – to szkoda rzeczywista oraz utracone korzyści, których pracodawca nie
osiągnął, ponieważ pracownik wyrządził mu szkodę.

Ad. 4.
Chodzi o takie szkody, które pozostają w normalnym związku przyczynowym, adekwatnym
z działaniem pracownika.

Odszkodowanie – jego wysokość jest uzależniona od tego, czy szkoda została wyrządzona z winy
umyślnej, czy nieumyślnej. Jeżeli szkoda została wyrządzona z winy nieumyślnej, to
odszkodowanie jest ograniczone w dwojaki sposób:



pracownik będzie ponosił wyłącznie odpowiedzialność za szkodę rzeczywista,



maksymalna wysokość odszkodowania nie może przekraczać 3-krotnego miesięcznego
wynagrodzenia.

Jeżeli szkoda była wyrządzona z winy umyślnej, to pracownik będzie ponosił pełną
odpowiedzialność.

Przypadki wyłączenia odpowiedzialności:

1.  pracodawca albo inna osoba przyczyniły się do powstania lub zwiększenia szkody,
2.  działanie w granicach dopuszczalnego ryzyka,
3.  działanie w obronie koniecznej lub stanie wyższej konieczności,

Szkoda  wyrządzona  przez  kilku  pracowników  –  odpowiedzialność  będzie  ponoszona  stosownie
do przyczynienia się do powstania szkody oraz stopnia winy.

Odpowiedzialność materialna za mienie powierzone
Jest  uregulowana  na  częściowo  odmiennych  zasadach  niż  odpowiedzialność  na  zasadach
ogólnych. Ten rodzaj odpowiedzialności może mieć charakter indywidualny bądź też wspólny. Co
do  zasady,  pracownik,  któremu  mienie  zostało  powierzone  odpowiada  za  tę  szkodę  w  pełnej
wysokości.

Przesłanki odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone; pracodawca musi udowodnić:

1. fakt prawidłowego powierzenia mienia (protokół zdawczo-odbiorczy, umowa),
2. powstanie szkody w tym mieniu oraz jej wysokość.

Warunki, które muszą być spełnione, aby można powiedzieć, że mienie zostało prawidłowo
powierzone:



pracownik musi wyrazić zgodę na powierzenie mienia,



pracownikowi mienie musi być wydane w takie sposób, aby mógł sprawdzić jego stan
ilościowy i jakościowy, objąć je w posiadanie i sprawować nad nim pieczę

Powierzenie mienia może mieć charakter stały, okresowy bądź jednorazowy.

Kategorie mienia, jakie można powierzyć pracownikowi:

1. pieniądze, papiery wartościowe (czeki, weksle, akcje, obligacje), kosztowności, narzędzia

i instrumenty lub podobne przedmioty (samochód, telefon komórkowy, komputer,
wiertarki), środki ochrony indywidualnej oraz obuwie i odzież robocza (kaski,
kombinezony, rękawice),

2. inne mienie – towary powierzane w przedsiębiorstwach bądź też w magazynach

Za  mienie  z  1.  kategorii  pracownik  odpowiada  w  pełnej  wysokości.  Natomiast  za  mienie
z  2.  kategorii  pracownik  odpowiada  co  do  zasady  również  w  pełnej  wysokości,  natomiast
ustawodawca  przewidział  możliwość  nieco  odmiennego,  korzystniejszego  dla  pracowników
uregulowania  odpowiedzialności  za  inne  mienie  i  uczynił  to  w  rozporządzeniu  w  sprawie
warunków  odpowiedzialności  materialnej  pracowników  za  szkodę  w  powierzonym  mieniu.
Z  art.  114-116  i  118  KP,  co  oznacza,  że  pracownik  ponosi  odpowiedzialność  jedynie  za  szkodę
rzeczywistą,

pracodawca

jest

zobowiązany

wykazać

okoliczności

uzasadniające

odpowiedzialność pracownika, natomiast odszkodowanie nie jest limitowane 3-miesięcznym
wynagrodzeniem za pracę. (!)

W  tym  rozporządzeniu  pewne  kategorie  osób  będą  ponosić  w  ten  sposób  odpowiedzialność
obligatoryjnie,  a  w  przypadku  niektórych  pracowników,  pracodawca  będzie  miał  jedynie  prawo
do takiego korzystniejszego uregulowania.

Szkoda w powierzonym mieniu
Czy wystarczy, że pracownik odda określony przedmiot, wszystko jedno w jakim stanie, czy też
wymaga się, aby pracownik oddał mienie w stanie nieuszkodzonym?

Przypadki wyłączenia odpowiedzialności za mienie powierzone:

1. Pracownik może wykazać, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych,

w  szczególności  wskutek  niezapewnienia  przez  pracodawcę  warunków  umożliwiających
zabezpieczenie  powierzonego  mienia.  Takie  przyczyny,  którym  pracownik  nie  mógł
zapobiec,  nawet  przy  dołożeniu  należytej  staranności,  np.  kradzież);  jeżeli  mamy  do
czynienia  z  kradzieżą  przez  nieznanych  sprawców  i  pracownik  wykaże,  że  powstała
z  przyczyn  od  niego  niezależnych,  to  nie  będzie  ponosił  odpowiedzialności.  Jeżeli
pracownik  wykaże,  że  szkoda  powstała  głownie  z  przyczyn  za  które  nie  ponosi
odpowiedzialności, to co najwyżej może ponosić odpowiedzialność na zasadach ogólnych.

Wspólna odpowiedzialność materialna
Pracodawca  dopuszcza  możliwość  powierzenia  mienia  wyłącznie  grupie  pracowników,  ale
niezbędne  będzie  podpisanie  w  takim  przypadku  umowy  o  wspólnej  odpowiedzialności
materialnej. Jeśli praca jest na jedną zmianę, to maksymalnie pomiędzy 8 osobami można podpisać
taką umowę (praca na 2 zmiany – 12 osób,  na 3 zmiany – 16 osób). Strony ustalają w jakiej części
będą  odpowiadać  za  niedobory.  Każda  zmiana  w  składzie  pracowników  wymaga  podpisania
nowej umowy.