Microsoft Word - 8_Malgorzata_Paszkowska

ZNZE WSIiZ 2/2007 (4), ISSN 1689-9229, s. 144-171

Małgorzata Paszkowska

Ochrona pracy kobiet w europejskim prawie pracy

1. Wprowadzenie

Poj

cie „europejskie prawo pracy”, podobnie jak poj

cie

„prawo europejskie” u

ywane jest w znaczeniu szerszym lub w

ęż

szym. W znaczeniu szerokim rozumie si

przez nie prawo wszyst-

kich zachodnioeuropejskich organizacji mi

dzynarodowych. Nato-

miast w rozumieniu w

skim obejmuje prawo Unii Europejskiej, a w

sensie jeszcze bardziej ograniczonym – prawo Wspólnoty Europej-

skiej

. Autorka u

ywa poj

cia prawo europejskie jako synonimu

prawa Unii Europejskiej i Wspólnot Europejskich. Europejskie pra-

wo pracy (nazywane cz

sto prawem pracy UE czy Wspólnoty Euro-

pejskiej) stanowi jedn

z gał

zi systemu prawnego Unii Europej-

skiej. Wyodr

bnienie tej gał

zi z całego systemu prawnego Unii

opiera si

na podobnych kryteriach jak wyodr

bnienie prawa pracy

w poszczególnych pa

stwach członkowskich. Dlatego te

za euro-

pejskie prawo pracy nale

y uzna

ten dział prawa UE, który obejmu-

je normy odnosz

ce si

do zatrudnienia i stosunków pracy

. Prawo

pracy reguluje stosunki społeczne zwi

zane z prac

. Zakres europej-

skiego prawa pracy jest znacznie w

ęż

szy ni

ustawodawstwo pracy

ższa Szkoła Informatyki i Zarządzania, Rzeszów

Por. M. Ahlt, M. Szpunar, Prawo europejskie, Wyd. C. H.Beck, Warszawa 2002, s.

L. Florek, Europejskie prawo pracy, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, Warsza-

wa 2003, s. 17.

145

stw członkowskich. Regulacja stosunków pracy na szczeblu Unii

Europejskiej jest fragmentaryczna. Wynika to przede wszystkim z

tego, i

Unia nie ma generalnej kompetencji do stanowienia przepi-

sów prawa pracy, lecz działa w tym zakresie zgodnie z zasad

sub-

sydiarno

ci, to znaczy nie mo

e podejmowa

działa

prawotwór-

czych, je

li lepsze rezultaty mog

osi

gni

te w danym zakresie

poprzez działanie pa

stw członkowskich. Unia Europejska, podej-

muj

c działania w zakresie kompetencji konkurencyjnych, musi je

nale

ycie uzasadni

zgodnie z zasad

subsydiarno

ci (pomocniczo-

ci). Zasad

subsydiarno

ci zalicza si

do ogólnych zasad prawa Unii

Europejskiej. Zasada ta ustala kryteria (mi

dzy innymi celowo

ść

skuteczno

ść

), które musi spełnia

planowane działanie na szczeblu

Wspólnoty, by było uprawnione zast

aktywno

ść

stw człon-

kowskich w ich własnym zakresie.

Celem europejskiego prawa pracy nie jest w zasadzie ujed-

nolicenie przepisów na terenie Unii, lecz wyeliminowanie istotnych

ró

nic w prawie pracy poszczególnych pa

stw członkowskich.

Głównym instrumentem harmonizacji prawa pracy na obszarze Unii

dyrektywy. W niektórych obszarach prawa pracy Unia doprowa-

dza do ujednolicenia przepisów, stosuj

c w tym celu rozporz

dzenia.

Dyrektywy i rozporz

dzenia nale

żą

do podstawowych aktów wi

ążą

cych unijnego prawa wtórnego (art. 249 TWE). Zgodnie z art. 249

akapit 2 TWE rozporz

dzenia maj

zastosowanie ogólne i obowi

zu-

w cało

ci oraz stosuje si

je bezpo

rednio w ka

dym pa

stwie

członkowskim. Natomiast dyrektywy s

ążą

ce pod wzgl

dem

zamierzonego celu dla ka

dego pa

stwa członkowskiego, do którego

skierowane. Pozostawiaj

jednak władzom krajowym wybór for-

146

my i metod wł

czenia do systemu prawa krajowego. Władze krajowe

maj

obowi

zek wybrania takich form i metod, które najskuteczniej

posłu

żą

osi

gni

ciu zamierzonego przez dyrektyw

celu.

Orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwo

okre

la zazwyczaj pracownika jako osob

wykonuj

prac

rzecz innej osoby, pod jej kierownictwem i za wynagrodzeniem.

Kobiety stanowi

ponad połow

populacji Unii Europejskiej. Prawo

wspólnotowe wprowadzaj

c przepisy dotycz

ce zakazu dyskrymina-

cji, nakazu równego traktowania kobiet i m

ęż

czyzn wprowadza

równie

pewne uregulowania, które maj

na celu ochron

kobiet,

które zdecydowały si

na macierzy

stwo. Przedmiotem niniejszego

artykułu jest przedstawienie podstawowych zasad i instrumentów

ochrony prawnej kobiet w stosunkach pracy przewidzianych w prze-

pisach europejskiego prawa pracy.

2. Równouprawnienie pracowników obojga płci

Równo

ść

traktowania kobiet i m

ęż

czyzn stanowi jedn

podstawowych zasad europejskiego prawa pracy jak równie

przeni-

ka cały system prawa Unii Europejskiej. Art. 141 TWE stanowi,

de pa

stwo członkowskie ma zapewni

stosowanie zasady rów-

ci w zakresie wynagradzania pracowników ka

dej płci za tak

sam

prac

lub prac

takiej samej warto

ci. Zapewnienie równo-

uprawnienia w stosunkach pracy w bezpo

rednim stopniu przyczynia

do realizacji idei ustanowienia wspólnego rynku europejskiego

Świątkowski, Europejskie prawo socjalne, t. II – Europejskie prawo pracy, Dom

Wydawniczy ABC, Warszawa 1999, s. 145.

147

Szczegółowo kwesti

równouprawnienia pracowników reguluj

dyrektywy, a w szczególno

ci:

1. dyrektywa nr 75/117 z dnia 10 lutego 1975 r. dotycz

cej

zbli

enia przepisów pa

stw członkowskich w zakresie za-

stosowania zasady równego wynagrodzenia dla kobiet i

ęż

czyzn

2. dyrektywa nr 76/207 z dnia 9 lutego 1976 r. dotycz

wdro

enia zasady równego traktowania kobiet i m

ęż

czyzn

w zakresie dost

pu do zatrudnienia, kształcenia zawodowe-

go i awansu oraz warunków pracy (znowelizowana dyrek-

tyw

2002/73 z dnia 23 wrze

nia 2002 roku)

3. dyrektywa nr 97/80 z dnia 15 grudnia 1997 r. dotycz

ęż

aru dowodu w sprawach dyskryminacji ze wzgl

du na

płe

Na gruncie europejskiego prawa pracy w zakresie dotycz

cym równouprawnienia pracowników kobiet i m

ęż

czyzn mo

wyodr

bni

dwa podstawowe zagadnienia:

1. prawo do równego wynagrodzenia,

2. prawo równego dost

pu do zatrudnienia.

Zakaz dyskryminacji płci w stosunkach pracy obowi

zuje

bezpo

rednio mi

dzy pracownikiem a ka

dym pracodawc

, a jego

ignorowanie nara

a na odpowiedzialno

ść

odszkodowawcz

. Kwe-

stia równego standardu wynagradzania została najwcze

niej uregu-

lowana w art. 141 TWE. Przepis powy

szy nakłada na wszystkie

Dz. Urz. UE L 45 z dn.19.02.1975.

Dz. Urz. UE L 39/40 z dn.14.02.1976, Dz. Urz. L 269 z dn.5.10.2002.

Dz. Urz. UE L 14 z dn. 20.01.1998.

A. Cie

śliński, Wspólnotowe prawo gospodarcze, C. H. Beck Warszawa 2003, s. 143.

148

stwa członkowskie obowi

zek stosowania zasady jednakowego

wynagradzania bez wzgl

du na płe

za jednakow

prac

. Ponadto

przepis ten okre

la poj

cie (definicj

legaln

) wynagrodzenia jako

zwykł

, podstawow

lub minimaln

płac

albo uposa

enie oraz

wszystkie inne korzy

ci w gotówce lub naturze, otrzymywane przez

pracownika bezpo

rednio lub po

rednio z racji zatrudnienia od pra-

codawcy. Równo

ść

wynagrodzenia bez dyskryminacji ze wzgl

du na

płe

oznacza,

e wynagrodzenie przyznane za tak

sam

prac

akord okre

lane jest na podstawie takiej samej jednostki miary a

wynagrodzenia za prac

na czas jest takie samo na tym samym sta-

nowisku

. Obowi

zek stosowania równych standardów wynagradza-

nia pracowników bez wzgl

du na płe

musi by

uwzgl

dniany przez

pracodawc

przy podejmowaniu decyzji personalnych, od których

uzale

niona jest wysoko

ść

przyszłego wynagrodzenia pracownika.

Zasada stosowania jednakowego wynagrodzenia pracowników ma

zastosowanie do wynagrodzenia akordowego (czyli uzale

nionego

od liczby i jako

ci przedmów wytworzonych przez pracownika) oraz

do wynagrodzenia obliczanego w stosunku (proporcji) do czasu

przeznaczonego na wykonanie powierzonej przez pracodawc

pracy.

Wysoko

ść

otrzymywanego wynagrodzenia przez kobiety musi by

porównywalna z wysoko

wynagrodzenia m

ęż

czyzn otrzymywa-

nego za jednakow

prac

i vice versa.

Zasada równego standardu wynagradzania pracowników

została skonkretyzowana w dyrektywie nr 75/117 z dnia 10 lutego

1975 roku dotycz

cej zbli

enia przepisów pa

stw członkowskich w

Art. 141 Traktatu ustanawiaj

ącego Wspólnotę Europejską.

149

zakresie zastosowania zasady równego wynagrodzenia dla kobiet i

ęż

czyzn (Equal Pay Directive). Powołana dyrektywa definiuje

zasad

jednakowego wynagradzania kobiet i m

ęż

czyzn, a tym sa-

mym uzupełnia postanowienia art. 141 TWE. Zgodnie z art. 1 dyrek-

tywy nr 75/117 zasada jednakowego wynagradzania pracowników

oznacza obowi

zek pracodawcy wypłacania wynagrodzenia w jed-

nakowej wysoko

ci pracuj

cym kobietom i m

ęż

czyznom wykonuj

cym tak

sam

lub równorz

dna prac

oraz zakaz dyskryminowania

pracowników z uwagi na płe

we wszystkich sprawach, przesłan-

kach branych pod uwag

przez pracodawc

przy ustalaniu wysoko

wynagrodzenia za prac

. Zgodnie z dyrektyw

stwa członkow-

skie maj

obowi

zek zniesienia dyskryminacji w systemie płac, a

tak

e podj

cia niezb

dnych działa

zmierzaj

cych do uchylenia lub

zmiany postanowie

zawartych w przepisach układów zbiorowych

lub w umowach indywidualnych, które s

sprzeczne z zasad

równe-

go wynagrodzenia. Pracownicy skar

żą

cy si

na dyskryminacj

sprawach płacowych z powodu płci powinni zosta

obj

ci ochron

prawn

. Jednak

e dyrektywa nie precyzuje zakresu tej ochrony.

Odpowiedzialno

ść

za przestrzeganie zasady równego wynagrodzenia

pracowników nało

ona została dyrektyw

na władze pa

stw człon-

kowskich

. Pracodawcy powinni ustala

zasady wynagradzania pra-

cowników w sposób jednoznaczny i przejrzysty oraz podawa

je do

wiadomo

ci pracowników.

O równo

ci kobiet i m

ęż

czyzn w zakresie dost

pu do za-

trudnienia stanowi dyrektywa nr 76/207 z dnia 9 lutego 1976 roku,

dotycz

ca wdro

enia zasady równego traktowania kobiet i m

ęż

czyzn

Świątkowski, dz. cyt., s. 181.

150

w zakresie dost

pu do zatrudnienia, kształcenia zawodowego, awan-

su oraz warunków pracy, a wydana na podstawie art. 235 TWE. Jej

obszerna nowelizacja nast

piła w dyrektywie nr 2002/73 z dnia 23

wrze

nia 2002 roku. Dyrektyw

nr 207 stosuje si

zarówno do sekto-

ra publicznego, jak i prywatnego. Celem powy

szej dyrektywy jest

zapewnienie równego traktowania w dost

pie do zatrudnienia,

kształcenia zawodowego, awansu oraz warunków pracy i zabezpie-

czenia społecznego

. Zasada równouprawnienia została zdefiniowa-

na w art. 2 ust. 1 prezentowanej dyrektywy. Przez poj

cie równo-

uprawnienia dyrektywa rozumie zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji

pracowników oraz kandydatów do pracy ze wzgl

du na płe

, stan

cywilny i rodzinny. Dyrektywa zakazuje dyskryminacji pracowni-

ków, zarówno po

redniej, jak i bezpo

redniej, z uwagi na płe

oraz

stan cywilny lub rodzinny. Dyskryminacja po

rednia ma miejsce

wtedy, gdy postanowienie lub praktyka o pozornie neutralnym cha-

rakterze stawia w niekorzystnej sytuacji istotnie wi

kszy odsetek

reprezentantów jednej płci. Dyrektywa nr 76/207 zabrania dyskry-

minacji w ustalaniu warunków pracy, w tym warunków wypowie-

dzenia umowy o prac

, dost

pu do pracy i stanowisk pracy we

wszystkich sektorach i bran

ach oraz na wszystkich szczeblach hie-

rarchii zawodowej, dost

pu do wszystkich szczebli poradnictwa,

kształcenia oraz dokształcania i przeszkalania zawodowego

. Prze-

pisy dyrektywy dopuszczaj

wyj

tki od zasady równego traktowania

w odniesieniu do zawodów i kształcenia umo

liwiaj

cego ich wyko-

nywanie, je

eli charakter pracy lub warunki wykonywania uzasad-

Por. art. 1 dyrektywy nr 76/207.

Por. art. 3, 4 ,5 dyrektywy nr 76/207.

151

niaj

uwzgl

dnienie płci jako niezb

dnej i obiektywnej przesłanki

oraz w stosunku do pracy kobiet, którym przysługuje ochrona ze

wzgl

du na ci

ążę

i macierzy

stwo. Dlatego te

postanowienia dyrek-

tywy nr 76/207 nie pozostaj

w sprzeczno

ci z innymi przepisami

maj

cymi na celu ochron

pracy kobiet w okresie ci

ąż

y i macierzy

stwa.

Dyrektywa nr 76/207 nie nakłada obowi

zku stosowania

konkretnej sankcji, w szczególno

ci nie przewiduje podstawy do

dochodzenia odszkodowania, o ile nie została ona wprowadzona w

prawie krajowym. Zobowi

zuje jednak pa

stwa członkowskie do

przyj

cia przepisów umo

liwiaj

cych pokrzywdzonym pracowni-

kom s

dowe dochodzenie roszcze

Zarówno dyrektywa nr 75/117, jak i dyrektywa nr 76/207,

ustalaj

minimalne standardy ochrony praw pracowniczych i dlatego

nie powoduj

uchylenia korzystniejszych przepisów prawa kra-

jowego dotycz

cych przedmiotowej ochrony.

Polskie prawo pracy statuuje w kodeksie pracy

(art.11

2,3

,18

3a,b,c,d,e

) zasad

równouprawnienia pracowników obojga

płci oraz zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji bezpo

redniej i po

red-

niej w zatrudnieniu, w tym z uwagi na płe

. Pracownicy maj

równe

prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowi

ków; dotyczy to w szczególno

ci równego traktowania m

ęż

czyzn i

kobiet w zatrudnieniu. Pracownicy powinni by

równo traktowani w

zakresie nawi

zania i rozwi

zania stosunku pracy, warunków za-

trudnienia, awansu oraz dost

pu do szkolenia w celu podnoszenia

kwalifikacji zawodowych, w szczególno

ci bez wzgl

du na płe

wiek, niepełnosprawno

ść

, ras

, religi

, narodowo

ść

, przekonania

152

polityczne, przynale

ść

zwi

zkow

, pochodzenie etniczne, wy-

znanie, orientacj

seksualn

, a tak

e bez wzgl

du na zatrudnienie na

czas okre

lony lub nieokre

lony albo w pełnym lub w niepełnym

wymiarze czasu pracy. Pracownicy maj

prawo do jednakowego

wynagrodzenia za jednakow

prac

lub za prac

o jednakowej war-

ci. Wynagrodzenie powy

sze obejmuje wszystkie składniki wy-

nagrodzenia, bez wzgl

du na ich nazw

i charakter, a tak

e inne

wiadczenia zwi

zane z prac

, przyznawane pracownikom w formie

pieni

ęż

nej lub w innej ni

pieni

ęż

na formie. Osoba, wobec której

pracodawca naruszył zasad

równego traktowania w zatrudnieniu,

ma prawo do odszkodowania w wysoko

ci nie ni

szej ni

minimalne

wynagrodzenie za prac

. Ponadto skorzystanie przez pracownika z

uprawnie

przysługuj

cych z tytułu naruszenia zasady równego

traktowania w zatrudnieniu nie mo

e stanowi

przyczyny uzasadnia-

cej wypowiedzenie przez pracodawc

stosunku pracy lub jego

rozwi

zanie bez wypowiedzenia.

2. Ograniczenia w wykonywaniu pracy przez kobiety

Niezale

nie od przepisów gwarantuj

cych kobietom równe

traktowanie w stosunkach pracy, europejskie prawo pracy przyznaje

im dodatkowe uprawnienia zwi

zane z ci

ążą

i porodem. Podstawo-

wym aktem prawnym podejmuj

cym zagadnienie ochrony pracy

kobiet w szczególnej sytuacji (macierzy

stwa) jest dyrektywa nr

85/92 z dnia 19 pa

dziernika 1992 roku w sprawie wprowadzenia

rodków słu

żą

cych wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpie-

cze

stwa i zdrowia pracownic w ci

ąż

y, pracownic, które niedawno

153

rodziły i pracownic karmi

cych piersi

(Pregnancy Directive)

Została ona wydana na podstawie art. 118a TWE. Do czasu uchwa-

lenia powy

szej dyrektywy ochron

pracownic regulowała dyrekty-

wa nr 207/76. Art. 2 ust. dyrektywy nr 207/76 pozwala na odmienne

(szczególne) traktowanie pracownic w ci

ąż

y i na urlopie macierzy

skim i dlatego te

liwe było specjalne uregulowanie sytuacji

ej wymienionych pracownic w dyrektywie nr 85/92. Celem

dyrektywy nr 85/92 jest wprowadzenie w

ycie

rodków sprzyjaj

cych poprawie w miejscu pracy zdrowia i bezpiecze

stwa pracownic

w ci

ąż

y, pracownic, które niedawno rodziły lub karmi

cych piersi

Powołana dyrektywa nie mo

e spowodowa

obni

enia poziomu

ochrony pracownic w ci

ąż

y, po porodzie i karmi

cych poni

ej po-

ziomu ochrony istniej

cego w danym pa

stwie członkowskim

Dyrektywa reguluje trzy podstawowe zagadnienia:

•

ochron

zdrowia kobiety w ci

ąż

y przed szkodli-

wymi warunkami w pracy,

•

zakaz rozwi

zywania stosunku pracy,

•

urlop macierzy

ski.

Art. 2 dyrektywy nr 85/92 zawiera trzy podstawowe defini-

cje, które wyznaczaj

jej zakres podmiotowy. Dyrektywa ta wpro-

wadza nast

puj

ce poj

cia:

1. pracownica w ci

ąż

y (ci

ęż

arna pracownica) – oznacza pra-

cownic

w ci

ąż

y, która poinformuje o swym stanie swego

Dz. Urz. UE L 348 z dn. 28.11.1992.

Por. L. Florek (red.), Europejskie prawo pracy i ubezpiecze

ń społecznych, IPISS

Warszawa 1996, s. 68.

154

pracodawc

, zgodnie z krajowymi przepisami i/lub prakty-

2. pracownica, która niedawno rodziła – oznacza pracowni-

, która niedawno rodziła w rozumieniu ustawodawstwa

krajowego i/lub praktyki oraz poinformuje o swym stanie

pracodawc

, zgodnie z tym

e ustawodawstwem i/lub prak-

tyk

3. pracownica karmi

ca piersi

- oznacza pracownic

kar-

piersi

w rozumieniu ustawodawstwa krajowego i/lub

krajowej praktyki, która poinformuje o swym stanie praco-

dawc

, zgodnie z tym

e ustawodawstwem i/lub praktyk

Ochrona pracownic w ci

ąż

y, po porodzie oraz karmi

cych

powoduje przede wszystkim zakaz zatrudniania ich przy pracach

zagra

cych zdrowiu. Art. 4 omawianej dyrektywy zatytułowany

„Ocena i informacja” zobowi

zuje pracodawc

, który zatrudnia

pracownice b

ce w ci

ąż

y lub karmi

ce dzieci piersi

, do zbadania

wpływu

rodowiska pracy na ci

ążę

lub karmienie dziecka piersi

Dotyczy to okre

lonych substancji, procesów i warunków pracy.

Ocena powinna obejmowa

charakter, zakres i czas trwania zagro

nia. Pracodawca ma nie tylko obowi

zek dokona

oceny zagro

dla zdrowia pracownic, ale tak

e podj

cia odpowiednich działa

dla

ich eliminacji lub ograniczenia. Przykładowy (nie jest on kompletny)

wykaz czynników (fizycznych, chemicznych, biologicznych), proce-

sów i warunków pracy stanowi

cych zagro

enie dla zdrowia i bez-

Art. 2 dyrektywy nr 85/92/EWG z dnia 19 pa

ździernika 1992 r . w sprawie wpro-

wadzenia

środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i

zdrowia pracownic w ci

ąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmią-

cych piersi

ą.

155

piecze

stwa kobiet ci

ęż

arnych oraz karmi

cych zawiera zał

cznik nr

1 do dyrektywy.

Czynniki:

Czynniki fizyczne, uznawane jako czynniki powo-

duj

ce zmiany patologiczne płodu i/lub mog

ce wpły-

ąć

na przerwanie ło

yska, a w szczególno

ci:

wstrz

sy, wibracje, ruchy,

przenoszenie ci

ęż

arów powoduj

ce ryzyko,

hałas,

promieniowanie jonizuj

ce,

promieniowanie niejonizuj

ce,

skrajnie wysokie lub niskie temperatury.

Czynniki biologiczne,

Czynniki chemiczne, na przykład:

czynniki chemiczne zawarte w zał

czniku I do dy-

rektywy 90/394/EWG,

ęć

oraz jego pochodne/ zwi

zki,

leki hamuj

ce podział komórek,

tlenek w

gla,

czynniki chemiczne o sprawdzonej/znanej i nie-

bezpiecznej absorpcji podskórnej,

Procesy:

Procesy przemysłowe wyszczególnione w zał. I do dyrek-

tywy nr 90/394/EWG, to jest:

produkcja auraminy,

156

praca, w czasie której dochodzi do kontaktu z aroma-

tycznymi policyklicznymi w

glowodorami znajduj

cymi si

w sadzy w

glowej, smole, paku, dymie lub pyle,

praca, w czasie której dochodzi do kontaktu z pyłami,

dymem i aerozolami powstałymi podczas wypalania i elek-

trycznego rafinowania surówek miedziowo – niklowych,

silno kwasowe procesy zachodz

ce przy produkcji alko-

holu izopropylowego

Warunki pracy:

Praca w kopalni

Pracodawcy powinni podj

ąć

równie

rodki przeciwdziałaj

zagro

eniu. Przepis ten zobowi

zuje pracodawców do informowania

pracownic lub ich reprezentantów o wynikach tej oceny, jak równie

rodkach podj

tych w celu ochrony ich zdrowia i bezpiecze

stwa.

Pracodawcy maj

obowi

zek dostosowania warunków pracy do

potrzeb kobiet lub ewentualnej zmiany stanowiska. Pracodawcy

mog

dokonywa

oceny zagro

samodzielnie lub za po

rednic-

twem pracowników, którym zlecone zostały obowi

zki w zakresie

bezpiecze

stwa i higieny pracy w zakładzie. W wypadku stwierdze-

nia,

e praca lub warunki jej wykonywania stanowi

zagro

enia dla

Zał

ącznik nr 1 do dyrektywy nr 90/394/EWG z dnia 28 czerwca 1990 roku w

sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem zwi

ązanym z narażeniem na działanie

czynników rakotwórczych podczas pracy.

Por. Zał

ącznik nr 1 do dyrektywy nr 85/92/EWG z dnia 19 października 1992 roku

w sprawie wprowadzenia

środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy

bezpiecze

ństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i

pracownic karmi

ących piersią.

157

zdrowia pracownic obj

tych ochron

lub mog

negatywnie wpływa

na ci

ążę

lub karmienie piersi

, obowi

zkiem pracodawcy jest przy-

stosowanie warunków lub czasu pracy do potrzeb wynikaj

cych z

ochrony zdrowia pracownicy. Je

eli powy

sza adaptacja nie jest

liwa z przyczyn niezale

nych od pracodawcy, dyrektywa zobo-

zuje go do przeniesienia pracownicy do innej pracy. W przypad-

ku, gdy przeniesienie pracownicy obj

tej ochron

do innej odpo-

wiedniej pracy nie jest mo

liwe, to pracodawca ma obowi

zek

udzielenia jej urlopu na okres obj

ty ochron

Art. 6 ust. 1 prezentowanej dyrektywy niezale

nie od wy

przedstawionych zasad ochrony zdrowia pracownic wprowadza

całkowity zakaz zatrudniania pracownic ci

ęż

arnych przy pracach

wymienionych w zał

czniku nr 2 dział A. Natomiast pracownice

karmi

ce nie mog

wykonywa

prac wymienionych w dziale B za-

cznika nr 2 do dyrektywy nr 85. Poza ogólnymi przepisami doty-

cymi ochrony pracowników, w szczególno

ci odnosz

cymi si

dopuszczalnych norm zawodowego zagro

enia zdrowia, pracownice

w ci

ąż

y nie mog

zobowi

zane do wykonywania obowi

zków,

których ocena wykazała istnienie ryzyka nara

enia na czynniki i

warunki pracy zagra

ce zdrowiu i bezpiecze

stwu wymienione w

zał

czniku nr 2 dział A, to jest:

Czynniki:

czynniki fizyczne – praca w warunkach pod-

szonego ci

nienia atmosferycznego, np. w

zbiornikach ci

nieniowych, nurkowanie,

Por. art. 5 ust. 2 i 3 dyrektywy nr 85/92.

158

czynniki biologiczne-toksoplazma, wirus ró-

yczki, o ile pracownice w ci

ąż

y nie s

chronione

odpowiednimi szczepionkami przeciwko takim

czynnikom,

czynniki chemiczne – ołów i jego pochod-

ne/zwi

zki, w stopniu, w jakim te czynniki s

po-

chłaniane przez ludzki organizm.

Warunki pracy – praca w kopalni.

Pracownice karmi

ce piersi

adnym razie nie mog

zobowi

zane do wykonywania obowi

zków, których ocena wykaza-

ła istnienie ryzyka nara

enia na czynniki i warunki pracy zagra

zdrowiu i bezpiecze

stwu, wymienione w zał

czniku nr 2, dział B,

to jest:

1. Czynniki:

czynniki chemiczne – ołów i jego pochod-

ne/zwi

zki, w stopniu, w jakim te czynniki s

pochłaniane przez ludzki organizm.

2. Warunki pracy – praca w kopalni

eli dostosowanie warunków pracy lub godzin pracy jest

technicznie lub obiektywnie niemo

liwe to pracodawca podejmuje

działania niezb

dne do przeniesienia pracownicy na inne stanowisko.

Zgodnie z art. 5 omawianej dyrektywy ochrona kobiety w ci

ąż

y lub

karmi

cej dziecko piersi

e obejmowa

Zał

ącznik nr 2 do dyrektywy nr 85/92/EWG z dnia 19 października 1992r. w spra-

wie wprowadzenia

środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpie-

cze

ństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracow-

nic karmi

ących piersią.

159

czasowe dostosowanie warunków pracy i/lub czasu pracy

danej pracownicy, aby unikn

ąć

nara

enia jej na takie ryzy-

ko,

eli dostosowanie warunków i/lub czasu pracy pracownicy

nie jest technicznie lub obiektywnie wykonalne b

nie

e by

wymagane z nale

ycie uzasadnionych powodów,

pracodawca podejmie niezb

dne

rodki , aby przenie

ść

pra-

cownic

do innej pracy,

eli przeniesienie pracownicy do innej pracy nie jest tech-

niczne i/lub obiektywnie wykonalne b

nie mo

e by

wymagane z nale

ycie uzasadnionych powodów, pracowni-

ca otrzyma urlop zgodnie z przepisami krajowymi i/lub

praktyk

na cały okres niezb

dny do ochrony zdrowia lub

bezpiecze

stwa

Wszystkie kategorie pracownic wymienione w art. 2 dyrek-

tywy nr 85 obj

te s

zakazem pracy w porze nocnej w okresie ci

ąż

y i

w czasie przypadaj

cym bezpo

rednio po urodzeniu dziecka (okre-

lenie wymiaru czasu ochrony pozostawiono ustawodawstwom kra-

jowym). Artykuł 7 zobowi

zuje pa

stwa nale

żą

ce do Wspólnoty do

zapewnienia,

e pracownice nie b

zobowi

zane do wykonywania

pracy w porze nocnej w czasie ci

ąż

y i przez okres nast

puj

cy po

urodzeniu dziecka. Zakaz zatrudniania w porze nocnej w konse-

kwencji powoduje obowi

zek przeniesienia chronionej pracownicy

do pracy w porze dziennej. W przypadku wykonywania przez pra-

cownic

pracy w porze nocnej, powinna by

ona przeniesiona do

Art. 5 dyrektywy nr 85/92.

160

pracy w porze dziennej lub mie

liwo

ść

uzyskania urlopu b

przedłu

enia urlopu macierzy

skiego, je

eli przeniesienie to nie jest

technicznie i/lub obiektywnie wykonalne b

nie mo

e by

wyma-

gane z nale

ycie uzasadnionych powodów. Uregulowanie to stanowi

wyj

tek od zasady przyj

tej w orzecznictwie Europejskiego Trybu-

nału Sprawiedliwo

ci, i

zakaz pracy w porze nocnej stanowi dys-

kryminacje kobiet. Artykuł 9 gwarantuje pracownicom prawo do

zwolnie

z pracy, bez utraty wynagrodzenia, w celu dokonania ba-

przedporodowych /prenatalnych, je

eli takie badania musz

odby

w godzinach pracy. Pa

stwa członkowskie s

zobowi

zane do

podj

cia działa

niezb

dnych do udzielania pracownicom w ci

ąż

zwolnie

na badania a zwolnienie takie nie mo

e wi

z utrat

prawa do chocia

by cz

ęś

ci nale

nego wynagrodzenia.

Podsumowuj

c ochrona pracownic w ci

ąż

y lub karmi

cych

w sposób naturalny przed szkodliwymi warunkami w pracy mo

obejmowa

: zmian

warunków lub godzin pracy a gdyby to nie było

liwe udzielenie urlopu.

Polskie prawo pracy przewiduje zakaz ogólny zatrudniania

kobiet przy pracach szczególnie uci

ąż

liwych lub szkodliwych dla

zdrowia (art. 176 kodeksu pracy). Szczegółowy wykaz powy

szych

prac okre

la rozporz

dzenie Rady Ministrów z dnia 10 wrze

nia

1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uci

ąż

liwych lub szko-

dliwych dla zdrowia kobiet

. Ponadto kodeks pracy przewiduje

ograniczenia zatrudniania pracownic w art. 178-179. Pracownicy w

ąż

y nie wolno bowiem zatrudnia

w godzinach nadliczbowych ani

Dz. U. Nr 114, poz.545 z pó

źn. zm.

161

w porze nocnej. Pracownicy w ci

ąż

y nie wolno bez jej zgody dele-

gowa

poza stałe miejsce pracy ani zatrudnia

w systemie przerywa-

nego czasu pracy. Pracownika opiekuj

cego si

dzieckiem do uko

czenia przez nie 4. roku

ycia nie wolno bez jego zgody zatrudnia

w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywa-

nego czasu pracy, jak równie

delegowa

poza stałe miejsce pracy.

Pracodawca zatrudniaj

cy pracownic

w porze nocnej jest obowi

zany na okres jej ci

ąż

y zmieni

rozkład czasu pracy w sposób umo

liwiaj

cy wykonywanie pracy poza por

nocn

, a je

eli jest to nie-

liwe lub niecelowe, przenie

ść

pracownic

do innej pracy, której

wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku

takich mo

liwo

ci pracodawca jest obowi

zany zwolni

pracownic

na czas niezb

dny z obowi

zku

wiadczenia pracy. Pracodawca

zatrudniaj

cy pracownic

w ci

ąż

y lub karmi

dziecko piersi

przy

pracy wymienionej w przepisach wydanych na podstawie art. 176,

wzbronionej takiej pracownicy jest obowi

zany przenie

ść

pracowni-

do innej pracy, a je

eli jest to niemo

liwe, zwolni

na czas

niezb

dny z obowi

zku

wiadczenia pracy. Art. 185 kodeksu pracy

gwarantuje pracownicy prawo do zwolnie

od pracy na zalecone

przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w zwi

zku z ci

ążą

eli badania te nie mog

przeprowadzone poza godzinami

pracy. Za czas nieobecno

ci w pracy z tego powodu pracownica

zachowuje prawo do wynagrodzenia.

3. Ochrona stosunku pracy

Z ochron

prawn

kobiet pracownic b

cych w szczególnej sy-

tuacji zwi

zanej z macierzy

stwem wi

ąż

e si

bezpo

rednio proble-

162

matyka ochrony ich stosunku pracy. Instrumentem powy

szej ochro-

ny jest przede wszystkim zakaz rozwi

zywania stosunku pracy z

pracownicami pozostaj

cymi, w swoistych prawem okre

lonych

warunkach. Zakaz rozwi

zywania stosunku pracy został unormowa-

ny w art. 10 dyrektywy nr 92/85. W celu zagwarantowania pracow-

nicom obj

tym postanowieniami dyrektywy realizacji ich prawa do

ochrony zdrowia i bezpiecze

stwa:

1. pa

stwa członkowskie podejmuj

rodki zabraniaj

zwolnie

z pracy pracownic w okresie od pocz

tku ich ci

y do ko

ca urlopu macierzy

skiego oprócz przypadków

wyj

tkowych nie zwi

zanych z ich stanem, dopuszczalnych

na mocy krajowych przepisów i/lub praktyki za ewentualn

zgod

odpowiedniego organu,

2. w przypadku zwolnienia pracownicy w wymienionym

okresie pracodawca winien uzasadni

zwolnienie na pi

mie,

3. pa

stwa członkowskie podejmuj

rodki niezb

dne do

ochrony pracownic przed skutkami zwolnie

z naruszeniem

powy

szych postanowie

Okres ochronny (zakaz rozwi

zania stosunku pracy) trwa od

pierwszego dnia ci

ąż

y do ostatniego dnia urlopu macierzy

skiego.

Zakaz rozwi

zywania stosunku pracy z kobietami obj

tymi ochron

prawn

ma charakter powszechny (dotyczy wszystkich pracownic

bez wzgl

du na sta

pracy). Z powy

szej ochrony prawnej nie ko-

rzystaj

kandydatki do pracy, którym odmówiono zatrudnienia z

powodu ci

ąż

. Ochrona kobiet w zwi

zku z ci

ążą

nie jest jednak

L. Florek, Europejskie prawo pracy, dz. cyt., s. 162.

Por. A.

Świątkowski, dz. cyt., s. 240.

163

nieograniczona. ETS w orzeczeniu w sprawie Hertz stwierdził, i

omawiana dyrektywa nie wyklucza zwolnienia pracownicy z pracy

w nast

pstwie nieobecno

ci zwi

zanej z chorob

rezultatem

wcze

niejszej ci

ąż

y lub porodu

. Jednak

e nieobecno

ść

w pracy w

okresie urlopu macierzy

skiego nie mo

e by

powodem do rozwi

zania stosunku pracy. Niew

tpliwie zakazane jest, jako naruszaj

prawo, zwolnienie z pracy kobiety ci

ęż

arnej spowodowane jej nie-

obecno

lub inn

niezdolno

do wywi

zania si

ze zobowi

przyj

tych w umowie o prac

, które uwarunkowane s

ążą

i jej

konsekwencjami

. Zakaz rozwi

zywania umów o prac

nie jest

absolutny gdy

w wyj

tkowych wypadkach niezwi

zanych z ci

ążą

macierzy

stwem pracodawca ma prawo zwolni

pracownic

obj

ochron

jednak

e po uzyskaniu zgody odpowiednich władz (okre-

lenie, jakich władz pozostawiono ustawodawstwu krajowemu)

Zgodnie z art. 11 dyrektywy nr 85/92 w celu zagwaranto-

wania pracownicom realizacji ich prawa do ochrony zdrowia i bez-

piecze

stwa prawa pracownicze zwi

zane z umow

o prac

w wy-

padkach okre

lonych w art. 5,6, 7 omawianej dyrektywy powinny

zosta

zapewnione zgodnie z krajowymi procedurami. W przypadku

odsuni

cia od pracy dotychczasowej jak i urlopu macierzy

skiego

stwo członkowskie mo

e uzale

prawo do płacy lub dodatku

od spełnienia przez pracownic

dodatkowych warunków okre

lo-

nych w prawie wewn

trznym

Por. orzeczenie C-179/88 Handels Forbund Danmark z dnia 8 listopada 1990 roku .

A. Cie

śliński, dz. cyt., s. 151.

Por. art. 10 ust. 2 dyrektywy nr 85/92.

Por. art. 11 ust. 4 dyrektywy nr 85/92.

164

Art. 12 nakazuje pa

stwom członkowskim zapewnienie

ochrony praw gwarantowanych dyrektyw

. W szczególno

ci wyma-

ga wprowadzenia w prawie krajowym regulacji umo

liwiaj

cych

dochodzenie roszcze

na drodze s

dowej przez poszkodowane ko-

biety wskutek nieprzestrzegania zobowi

wynikaj

cych z dyrek-

tywy.

Ochrona przyznana pracownicom nie mo

e by

wykorzy-

stana do dyskryminowania kobiet na rynku pracy ze wzgl

du na

przysługuj

ce im szczególne uprawnienia zwi

zane z macierzy

stwem.

Polskie prawo pracy równie

chroni stosunek pracy kobiet

w ci

ąż

y i na urlopie macierzy

skim. Zgodnie z art. 177 kodeksu

pracy pracodawca nie mo

e wypowiedzie

ani rozwi

umowy o

prac

w okresie ci

ąż

y, a tak

e w okresie urlopu macierzy

skiego

pracownicy chyba,

e zachodz

przyczyny uzasadniaj

ce rozwi

za-

nie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentuj

ca pracow-

nic

zakładowa organizacja zwi

zkowa wyraziła zgod

na rozwi

za-

nie umowy. Ochrona nie dotyczy umów na zast

pstwo i na okres

próbny do miesi

ca.

4. Urlop macierzy

ski i rodzicielski

Art. 8 dyrektywy nr 85/92 reguluje prawo do urlopu macie-

rzy

skiego. Zgodnie z nim pa

stwa członkowskie podejmuj

rodki

niezb

dne do zapewnienia,

e pracownicom (w rozumieniu dyrekty-

wy) przysługuje nieprzerwany urlop macierzy

ski w wymiarze, co

najmniej czternastu tygodni przed porodem i/lub po porodzie, zgod-

nie z krajowymi przepisami i/lub procedurami. Urlop macierzy

ski

165

powinien obejmowa

, co najmniej dwutygodniowy obowi

zkowy

urlop macierzy

ski, przyznawany przed i/lub po porodzie zgodnie z

przepisami krajowymi i/lub praktyk

. Dyrektywa okre

la minimaln

dopuszczaln

długo

ść

urlopu macierzy

skiego w wymiarze 14 tygo-

dni, z czego 2 tygodnie powinny by

wykorzystane obligatoryjnie

przez pracownic

. Wi

kszo

ść

krajów członkowskich, w tym Polska,

w swoim prawie wewn

trznym przewiduje urlop macierzy

ski w

kszym wymiarze. W okresie urlopu macierzy

skiego pracownica

zachowuje prawo do wynagrodzenia albo zasiłku w odpowiedniej

wysoko

ci. Przepisy krajowe mog

uzale

nabycie prawa do

powy

szego zasiłku od spełnienia dodatkowych warunków z wyj

kiem wymogu przekraczaj

cego 12 miesi

cy sta

u pracy bezpo

red-

nio poprzedzaj

cego uzyskanie prawa do urlopu macierzy

skiego.

Polskie przepisy nie przewiduj

wymogu okre

lonego sta

u pra-

cy.

Pracownice korzystaj

ce z urlopu macierzy

skiego maj

za-

pewnione wszelkie prawa pracownicze w tym prawo do wynagro-

dzenia/zasiłku macierzy

skiego. Zasiłek ma by

wypłacany w od-

powiedniej wysoko

ci. Przez któr

nale

y rozumie

zapewnienie

przychodu na takim poziomie, jaki daj

wiadczenia z ubezpieczenia

społecznego wypłacane pracownikom niezdolnym do pracy z powo-

du choroby

Prawo wspólnotowe podejmuje te

kwestie urlopu rodzi-

cielskiego. Prawo do urlopu rodzicielskiego normuje dyrektywa nr

96/34 z dnia 3 czerwca 1996 roku dotycz

ca porozumienia ramowe-

go zawartego przez UNICE, CEEP i ETUC w sprawie urlopu rodzi-

Por. art. 180 kodeksu pracy.

Por. art. 11 ust. 3 dyrektywy 85/92.

166

cielskiego

. Reguluje ona zagadnienie przyznania pracownikom

obojga płci prawa do urlopu i zakaz dyskryminacji ojców w tym

zakresie. Dyrektywa nie gwarantuje jego płatnego charakteru. Za-

pewnia natomiast ochron

przed zwolnieniem z pracy b

cym kon-

sekwencj

zło

enia wniosku o taki urlop lub jego wykorzystania.

Gwarantuje ponadto prawo powrotu na to samo lub, je

li byłoby to

niemo

liwe, na równorz

dne stanowisko pracy.

Celem tej dyrektywy było wprowadzenie w

ycie zał

czo-

nego do niej Porozumienia Ramowego w sprawie urlopów rodziciel-

skich zawartego dnia 14 grudnia 1995 roku mi

dzy ogólnymi orga-

nizacjami mi

dzybran

owymi (UNICE, CEEP i ETUC). Porozumie-

nie przyznaje pracuj

cym kobietom i m

ęż

czyznom indywidualne

prawo do urlopu rodzicielskiego z tytułu urodzenia lub adopcji

dziecka w celu umo

liwienia nad nim opieki w wymiarze, co naj-

mniej 3 miesi

cy, do osi

gni

cia przez dziecko wieku okre

lonego

przez pa

stwa członkowskie i/lub partnerów społecznych, do uko

czenia przez dziecko 8 lat. Ma to zastosowanie do wszystkich pra-

cowników zatrudnionych na podstawie umowy o prac

lub stosunku

pracy w rozumieniu ustawodawstwa, układów zbiorowych lub prak-

tyki pa

stw członkowskich. Prawa tego oni nie mog

zrzec. Za-

sady udzielania tego urlopu maj

zosta

okre

lone przez prawo i/lub

układy w poszczególnych pa

stwach członkowskich, z zastrze

niem obowi

zku spełnienia minimalnych wymaga

okre

lonych

przez wy

ej wspomniane Porozumienie. W szczególno

ci pa

stwa

członkowskie i/lub partnerzy społeczni mog

Dz. Urz. UE L 145 z dn. 19.06.1996.

167

zadecydowa

czy urlop rodzicielski jest przyznawany na za-

sadach pełnego czy niepełnego wymiaru czasu pracy, w cz

ciach czy w formie „systemu kredytu czasowego”,

uzale

przyznanie prawa do urlopu rodzicielskiego w za-

ci od kwalifikuj

cego okresu zatrudnienia, i/lub sta

pracy, przy czym okres ten nie mo

e przekroczy

jednego

roku,

dostosowa

warunki udzielania i szczegółowe zasady sto-

sowania urlopu rodzicielskiego do szczególnego przypadku

jakim jest przysposobienie (adopcja),

ustali

terminy uprzedzaj

cego powiadomienia pracodawcy

przez pracownika korzystaj

cego z prawa do urlopu rodzi-

cielskiego o pocz

tku i ko

cu okresu urlopu,

okre

okoliczno

ci, w których pracodawca, po przepro-

wadzeniu konsultacji zgodnie z prawem krajowym, układa-

mi zbiorowymi pracy i praktyk

, ma prawo do odroczenia

udzielenia urlopu rodzicielskiego z uzasadnionych powo-

dów zwi

zanych z działalno

przedsi

biorstwa .

dopu

szczególne rozwi

zania w celu spełnienia wymo-

gów operacyjnych i organizacyjnych małych przedsi

biorstw

W celu zapewnienia mo

liwo

ci korzystania przez pracow-

ników z prawa do urlopu rodzicielskiego, pa

stwa członkowskie

i/lub pracodawcy i pracownicy wprowadzaj

niezb

dne przepisy i

podejmuj

rodki w celu ochrony pracowników przed zwalnianiem z

powodu ubiegania si

lub korzystania z urlopu rodzicielskiego,

168

zgodnie z prawem krajowym, układami zbiorowymi pracy lub prak-

tyk

Po zako

czeniu urlopu rodzicielskiego pracownicy maj

prawo powrotu na to samo stanowisko pracy a w przypadku, gdy jest

to nie mo

liwe – na stanowisko równorz

dne lub podobne, zgodne z

warunkami okre

lonymi w umowie o prac

lub charakterem stosun-

ku pracy. Wszelkie kwestie dotycz

ce ubezpiecze

społecznych

maj

ce zwi

zek z urlopem rodzicielskim powinny by

rozpatrywane

i rozstrzygane zgodnie z prawem krajowym z uwzgl

dnieniem ci

gło

ci uprawnie

przysługuj

cych w ramach ró

nych systemów

ubezpiecze

społecznych, a w szczególno

ci systemu opieki zdro-

wotnej. Zgodnie z preambuł

do dyrektywy pa

stwa nale

żą

ce do

Wspólnoty powinny zapewni

zachowanie uprawnie

wiadcze

rzeczowych w ramach ubezpieczenia chorobowego w trakcie mini-

malnego urlopu rodzicielskiego. W tym okresie powinny one tak

odpowiednio do warunków krajowych i swojej sytuacji bud

etowej,

rozwa

zachowanie uprawnie

do odpowiednich

wiadcze

ubezpiecze

społecznych.

Polskie prawo pracy przewiduje uprawnienie do urlopu ma-

cierzy

skiego i zwi

zanego z nim zasiłku a tak

e do urlopu wycho-

wawczego (odpowiednika rodzicielskiego). Zgodnie z art. 180 ko-

deksu pracy pracownicy (niezale

nie od sta

u i wymiaru czasu pra-

Por. L. Florek, Europejskie prawo pracy, dz. cyt., s. 170-171.

Klauzula 4 dyrektywy nr 96/34/EWG z dnia 3 czerwca 1996 roku w sprawie Poro-

zumienia Ramowego dotycz

ącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez Europejską

Uni

ę Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców /UNICE/, Europejskie Centrum

Przedsi

ębiorstw Publicznych /CEEP/ oraz Europejską Konfederację Związków Zawo-

dowych /ETUC/.

169

cy) przysługuje urlop macierzy

ski (z tytułu urodzenia dziecka ) w

wymiarze:

1. 18 tygodni przy pierwszym porodzie,

2. 20 tygodni przy ka

dym nast

pnym porodzie,

3. 28 tygodni w przypadku urodzenia wi

cej ni

jednego

dziecka przy jednym porodzie.

Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14

tygodni urlopu macierzy

skiego, ma prawo zrezygnowa

z pozosta-

łej cz

ęś

ci tego urlopu; w takim przypadku niewykorzystanej cz

ęś

urlopu macierzy

skiego udziela si

pracownikowi-ojcu wychowuj

cemu dziecko, na jego pisemny wniosek. Natomiast zgodnie z art.

186 kp pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesi

cy ma prawo do

urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania

osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłu

ej jednak ni

do uko

czenia

przez nie 4 roku

ycia.

5. Podsumowanie

Europejskie prawo pracy swoim zakresem obejmuje zagad-

nienia dotycz

ce ochrony praw pracowników oraz równouprawnie-

nia płci. Wspóln

cech

tych rozwi

jest d

ąż

enie do efektywnej

ochrony praw podmiotowych gwarantowanych przez prawo UE

poprzez mo

liwo

ść

dowego dochodzenia roszcze

przez pracow-

ników. Prawo wspólnotowe wprowadzaj

c przepisy dotycz

ce zaka-

zu dyskryminacji, nakazu równego traktowania kobiet i m

ęż

czyzn

wprowadza równie

pewne uregulowania, które maj

na celu ochro-

kobiet, które zdecydowały si

na macierzy

stwo. Realizacja zasa-

dy równouprawnienie płci stanowi jeden z podstawowych celów

170

społecznych UE. Na gruncie europejskiego prawa pracy w sferze

równouprawnienia pracowników kobiet i m

ęż

czyzn mo

na wyod-

bni

dwa podstawowe zagadnienia:

1. prawo do równego wynagrodzenia,

2. prawo równego dost

pu do zatrudnienia.

Zasada jednakowego wynagradzania pracowników jest jed-

nym w fundamentów jednolitego rynku europejskiego. Celem art.

119 TWE i dyrektywy nr 117 jest zapewnienie równych standardów

wynagradzania kobiet i m

ęż

czyzn oraz ochrona pracowników przed

dyskryminacj

w sprawach płacowych z uwagi na płe

. Powy

sze

przepisy ograniczaj

swobod

pracodawców w kształtowaniu wyna-

grodze

pracowników. Natomiast dyrektywa nr 204 ustanowiła

zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji (bezpo

redniej i po

redniej) pra-

cowników oraz kandydatów do pracy ze wzgl

du na płe

, stan cy-

wilny i rodzinny. Prawo europejskie stara si

przeciwdziała

dys-

kryminacji kobiet z uwagi na macierzy

stwo. Ochrona macierzy

stwa została obj

ta dyrektyw

nr 92/85 z 19 pa

dziernika 1992 r.,

która stanowi o zwi

kszeniu bezpiecze

stwa i ochronie zdrowia

pracownic w ci

ąż

y, pracownic po porodzie i pracownic karmi

cych.

Wydanie tej dyrektywy miało na celu przeciwdziała

niech

tnej

postawie pracodawców w stosunku do kobiet w ci

ąż

y. Zakresem

dyrektywy obj

te s

trzy zagadnienia, które dotycz

: ochrony kobie-

ty w czasie ci

ąż

y, ochrony płodu przed zagro

eniami wynikaj

cymi

z pracy lub jej warunków oraz urlopu macierzy

skiego, a tak

e za-

kazu rozwi

zywania umowy o prac

w czasie ci

ąż

y i urlopu macie-

rzy

skiego. Dyrektywa nie nakazuje likwidacji tych przepisów kra-

jowych, które s

korzystniejsze, aby nie zostało to uznane za pretekst

171

do obni

enia standardów ochrony. Ochrona zdrowia pracownicy w

ąż

y b

dodatkowe uprawnienia, jakie nabywa, zale

żą

od poin-

formowania pracodawcy o ci

ąż

y, natomiast ochrona przed wypowie-

dzeniem, a mówi

c szerzej przed dyskryminacj

, obowi

zuje od

pocz

tku ci

ąż

y. Porównanie wymaga

okre

lonych w dyrektywie nr

85 z obowi

zuj

cymi w Polsce rozwi

zaniami prawnymi uzasadnia

tez

o ich zasadniczej zgodno

ci. Ochrona pracy kobiet w Polsce

uregulowana jest przede wszystkim w kodeksie pracy i rozporz

dze-

niach wykonawczych wydanych na jego podstawie. Niektóre polskie

instrumenty ochrony pracy kobiet (na przykład prawo do przerw na

karmienie) maj

charakter in plus w porównaniu do standardów

europejskiego prawa pracy.