Jak zatrudnić
i zwolnić pracownika?
Praktyczne porady mec. Anny Telec
Autorka mec. Anna Telec jest radcą prawnym, założycielką Kancelarii
Prawa Pracy specjalizującej się w szeroko pojętej problematyce prawa
pracy i ubezpieczeń społecznych. Ukończyła Wydział Prawa Uniwersyte-
tu Łódzkiego. Była wieloletnim sędzią Sądu Okręgowego w Warszawie
odwoławczego Wydziału Pracy. Jest doświadczonym wykładowcą zagad-
nień prawa pracy ze szczególnym uwzględnieniem problematyki związa-
nej z czasem pracy.
Prowadziła szkolenia sędziów, asystentów, aplikantów sądowych, pracowników dzia-
łów personalnych i HR. Była także wykładowcą w Wyższej Szkole Humanistycznej
w Pułtusku. Aktualnie wykłada w Wyższej Szkole Przedsiębiorczości i Zarządzania im. L. Koź-
mińskiego w Warszawie. Autorka licznych publikacji z zakresu prawa pracy na łamach
m.in. „Rzeczpospolitej”, „Gazety Prawnej”, Wydawnictwa C.H.Beck, Wydawnictwa Wiedza i
Praktyka. Redaktor merytoryczny poradnika dla pracowników działów personalnych „Płace
w Firmie” wydawanego przez Wydawnictwo Wiedza i Praktyka.
Od kilku lat prelegent na dwu – dniowych konferencjach Kadry i Płace, organizowanych
dwa razy do roku przez Wydawnictwo Wiedza i Praktyka. Współautor Komentarza do
Kodeksu pracy pod redakcją dr. Krzysztofa Walczaka Wydawnictwo C.H.Beck. Członek
Stowarzyszenia Prawa Pracy. Prowadzi wykłady dla aplikantów radcowskich OIRP w War-
szawie z zakresu prawa pracy.
ISBN 978-83-269-3266-3
UOB 33
JAK Z
ATR
UDNIĆ I ZW
OLNIĆ PR
AC
O
WNIK
A
Warszawa 2014
Jak zatrudnić
i zwolnić pracownika?
Praktyczne porady mec. Anny Telec
Kup książkę
Autor:
Anna Telec
Redaktor:
Krystyna Trojanowska
Kierownik grupy wydawniczej
Agnieszka Konopacka-Kuramochi
Wydawca:
Agnieszka Gorczyca
Kierownik produkcji:
Mariusz Jezierski
Korekta:
Zespół
Projekt okładki:
Piotr Fedorczyk
Skład:
Raster studio, N. Bogajczyk
Druk:
Drukarnia Miller
ISBN 978-83-269-3266-3
Copyright by Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Warszawa 2014
Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
ul. Łotewska 9a, 03-918 Warszawa
tel. 22 518 29 29, faks 22 617 60 10, e-mail: cok@wip.pl
NIP: 526-19-92-256, KRS: 0000098264 – Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie
XIII Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego
Wysokość kapitału zakładowego 200.000 zł.
Publikacja „Jak zatrudnić i zwolnić pracownika? Praktyczne porady mec. Anny Telec” została przygotowana z zachowa-
niem najwyższej staranności i wykorzystaniem wysokich kwalifikacji, wiedzy oraz doświadczenia jej twórców. Zapro-
ponowane w niej wskazówki, porady i interpretacje dotyczą sytuacji typowych. Ich zastosowanie w konkretnym przy-
padku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji. Opublikowane rozwiązania nie mogą być traktowane
jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych. W związku z powyższym autorzy, konsultanci oraz redak-
cja nie mogą ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w publikacji „Jak zatrudnić i zwolnić pra-
cownika? Praktyczne porady mec. Anny Telec” wskazówek, przykładów, informacji itp. do konkretnych przypadków.
Kup książkę
Jak zatrudnić i zwolnić pracownika?
6
Od redakcji,
każda osoba podejmująca po raz pierwszy pracę zaczyna zazwyczaj od stażu lub
praktyki absolwenckiej. Pracodawca podpisuje z taką osobą umowę o pracę na
okres próbny. Następną formą zatrudnienia jest umowa na czas określony. Ostat-
nim etapem zaś - umowa na czas nieokreślony. Każda z wymienionych podstaw
zatrudnienia w różny sposób określa prawa i obowiązki zatrudnionego i praco-
dawcy. Aby nie popełniać błędów i nie mieć przykrych z tego tytułu konsekwen-
cji w razie kontroli, warto je sobie od czasu do czasu przypominać. Podobnie ma
się sprawa ze zwalnianiem pracownika. Z pozoru czytelne przepisy Kodeksu pra-
cy i szczegółowych ustaw niosą jednak za sobą wiele wątpliwości i problemów.
Stąd też warto zapoznać się z opinią innych specjalistów w tej dziedzinie, poznać
aktualne stanowiska urzędów i orzecznictwo.
Przypominaniu obowiązujących zasad, podpowiadaniu, jak postąpić w trudnej,
zawiłej sytuacji z pracownikiem, służą opracowania, zwłaszcza książkowe. Jednym
z takich opracowań jest ta publikacja o zatrudnianiu i zwalnianiu pracowników,
której celem jest ułatwienie pracy służbom kadrowym w firmie, przede wszyst-
kim poprzez zwrócenie uwagi na pewne, istotne szczegóły, o których co praw-
da mówią obowiązujące przepisy, ale nie zawsze w sposób czytelny dla odbiorcy.
Ponadto w trakcie codziennej pracy, rozliczeń, wypełniania stosu dokumentów
nie ma czasu na studiowanie całego zbioru przepisów, zapoznawania się z urzę-
dowymi ich interpretacjami.
Na łamach tej publikacji autorka – mecenas Anna Telec, osoba świetnie znana
w środowisku ekspertów z zakresu prawa pracy – wyjaśnia zawiłości prawne za-
równo w przypadku zatrudniania, jak i zwalniana osób zatrudnionych. Książkę
wzbogacają liczne, przytoczone przez autorkę, orzeczenia sądów – w tym w głów-
nej mierze Sądu Najwyższego.
Niezwykle cenny, praktyczny dla specjalistów ds. kadr w firmach, jest komentarz
autorki do każdego prezentowanego zagadnienia.
Za równie ważne należy uznać odpowiedzi naszego eksperta na pytania specjali-
stów, które zamieszczamy na końcu każdego rozdziału. Mecenas Anna Telec ma
bowiem praktykę nie tylko jako prelegent, autor licznych publikacji z zakresu
prawa pracy, ale również w przeszłości jako sędzia. Ma zatem, jako teoretyk i za-
razem praktyk prawa pracy, szerokie spojrzenie na trudne, zawiłe i często niejed-
noznaczne kwestie dotyczące tej dziedziny prawa.
Życzymy przyjemnej, pożytecznej lektury!
Kup książkę
7
Rozdział 1.
Zatrudnianie pracowników – od stażu
do umowy na czas nieokreślony
Droga zawodowa osoby wchodzącej na rynek pracy zaczyna się często od stażu
lub praktyki absolwenckiej. Pierwsza forma zatrudnienia sensu stricto to zazwy-
czaj umowa o pracę na okres próbny, następnie umowa na czas określony, a potem
umowa bezterminowa. Wszystkie wymienione podstawy zatrudnienia w różny
sposób kształtują prawa i obowiązki stron. Warto je sobie przypomnieć w wolnej
chwili. Tym bardziej że w trakcie codziennej pracy, rozliczeń, wypełniania sto-
su dokumentów specjaliści nie mają czasu na studiowanie całego Kodeksu pracy.
Staż i praktyka absolwencka
Staż i praktyka absolwencka, mimo pewnych podobieństw do umowy o pracę
oraz stosowania do nich niektórych przepisów Kodeksu pracy, nie są źródłem
powstania stosunku pracy, a stażysta i praktykant nie mają statusu pracownika.
Pracodawca może po zakończeniu praktyki lub stażu zatrudnić stażystę lub prak-
tykanta. Nie ma przy tym przeszkód, aby pierwszą umową o pracę była umowa na
okres próbny, a potem umowy na czas określony – oczywiście na zasadach ure-
gulowanych w Kodeksie pracy.
Nie ma uniwersalnej definicji stażu, która pasowałaby do każdej sytuacji. Staż
pracy to pojęcie niejednorodne także w systemie prawa. Na przykład usta-
wa o zawodzie lekarza posługuje się określeniem staż, przez który rozumie
w istocie umowę o pracę zawieraną z lekarzem po studiach. Potocznie staż
bywa mylony z praktykami obowiązkowymi na niektórych kierunkach studiów,
a czasem z umową o pracę na okres próbny.
Ważne
Kup książkę
Jak zatrudnić i zwolnić pracownika?
8
Staż osoby bezrobotnej
Szczególnym przypadkiem stażu jest staż bezrobotnego. Zgodnie z art. 2 ust. 1
pkt 34 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach ryn-
ku pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2013 r. poz. 674 ze zm.), zwanej ustawą o promocji
zatrudnienia, stażem jest nabywanie przez bezrobotnego umiejętności praktycz-
nych do wykonywania pracy przez wykonywanie zadań w miejscu pracy bez na-
wiązania stosunku pracy z pracodawcą.
Staż odbywa się na podstawie umowy zawartej przez starostę z pracodawcą, we-
dług programu określonego w umowie (art. 53 ust. 4 o promocji zatrudnienia).
Bezrobotnych należących do wskazanych w ustawie kategorii (m.in. bezrobot-
nych do 25. roku życia, powyżej 50. roku życia, bez kwalifikacji zawodowych
lub niepełnosprawnych) starosta może skierować do odbycia stażu przez okres
nieprzekraczający 6 miesięcy do pracodawcy, rolniczej spółdzielni produkcyj-
nej lub pełnoletniej osoby fizycznej, zamieszkującej i prowadzącej na terytorium
RP, osobiście i na własny rachunek, działalność w zakresie produkcji roślinnej
lub zwierzęcej, w tym ogrodniczej, sadowniczej, pszczelarskiej i rybnej, w po-
zostającym w jej posiadaniu gospodarstwie rolnym obejmującym obszar użyt-
ków rolnych o powierzchni przekraczającej 2 ha przeliczeniowe lub prowadzącej
dział specjalny produkcji rolnej, o którym mowa w ustawie o ubezpieczeniu spo-
łecznym rolników.
Bezrobotni do 25. roku życia powinni być skierowani m.in. na szkolenia lub staż
w okresie 4 miesięcy od dnia rejestracji w powiatowym urzędzie pracy. Starosta
może skierować do odbycia stażu na okres do 12 miesięcy bezrobotnych, którzy
nie ukończyli 30 lat.
Bezrobotnemu w okresie odbywania stażu przysługuje stypendium w wysokości
120% kwoty zasiłku dla bezrobotnych, wypłacane przez starostę.
Zgodnie z art. 72 ustawy o promocji zatrudnienia wysokość zasiłku wynosi
823,60 zł miesięcznie przez pierwsze 90 dni i 646,70 zł w kolejnych miesiącach
posiadania prawa do zasiłku.
Wysokość zasiłku jest ponadto uzależniona od okresu uprawniającego do zasiłku:
Kup książkę
Zatrudnianie pracowników – od stażu do umowy na czas nieokreślony
9
• 80% podstawowej kwoty zasiłku – gdy okres uprawniający do zasiłku nie prze-
kracza 5 lat, czyli:
– w pierwszych trzech miesiącach 823,60 zł 80% = 658,90 zł
– w kolejnych miesiącach 646,70 zł 80% = 517,40 zł.
Tak więc bezrobotnemu spełniającemu takie warunki przez pierwsze 3 miesiące
wypłacane jest stypendium w kwocie = 658,90 zł 120% = 790,70 zł,
a w kolejnych miesiącach w kwocie = 517,40 zł 120% = 620,90 zł.
• 100% podstawowej kwoty zasiłku – w przypadku gdy okres uprawniający do
zasiłku wynosi od 5 do 20 lat, czyli:
– w pierwszych trzech miesiącach 823,60 zł 100% = 823,60 zł;
– w kolejnych miesiącach 646,70 zł 100% = 646,70 zł.
Tak więc bezrobotnemu spełniającemu takie warunki przez pierwsze 3 miesiące
wypłacane jest stypendium w kwocie = 823,60 zł 120% = 988,40 zł
a w kolejnych miesiącach w kwocie = 646,70 zł 120% = 776,10 zł.
• 120% podstawowej kwoty zasiłku – jeżeli okres uprawniający do zasiłku prze-
kracza 20 lat, czyli:
– w pierwszych trzech miesiącach 823,60 zł 120% = 988,40 zł;
– w kolejnych miesiącach 646,70 zł 120% = 776,10 zł.
Tak więc bezrobotnemu spełniającemu takie warunki przez pierwsze 3 miesiące
wypłacane jest stypendium w kwocie = 988,40 zł 120% = 1.186,10 zł;
a w kolejnych miesiącach w kwocie = 776,10 zł 120% = 931,40 zł.
Za okres pobierania stypendium stażyście nie przysługuje prawo do zasiłku
dla bezrobotnych.
Ważne
Na wniosek bezrobotnego odbywającego staż pracodawca jest obowiązany do
udzielenia mu dni wolnych w wymiarze 2 dni za każde 30 dni kalendarzowych
odbywania stażu. Za dni wolne przysługuje stypendium (art. 53 ust. 7a ustawy
o promocji zatrudnienia).
Kup książkę
Jak zatrudnić i zwolnić pracownika?
10
Praktyka absolwencka
Praktyka ma na celu ułatwienie absolwentom uzyskiwania doświadczenia i naby-
wania umiejętności praktycznych niezbędnych do wykonywania pracy (art. 1 ust. 2
ustawy 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich – Dz.U. nr 127, poz. 1052).
Kogo można przyjąć na praktykę
Na praktykę może być przyjęta osoba, która ukończyła co najmniej gimnazjum
i w dniu rozpoczęcia praktyki nie ukończyła 30. roku życia.
Praktyka odpłatna i nieodpłatna
Wysokość miesięcznego świadczenia pieniężnego nie może przekraczać dwukrot-
nej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie
ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Czyli aktualnie, w 2014 roku, jest
to maksymalnie kwota 1.680 zł 2 = 3.360 zł.
Prawa praktykanta
Do praktyk absolwenckich nie stosuje się, z wyjątkami przewidzianymi w usta-
wie, przepisów prawa pracy. Do praktykantów znajdą zastosowanie przepisy Ko-
deksu pracy dotyczące:
• zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu,
• dobowego i tygodniowego wymiaru czasu pracy,
• dobowego i tygodniowego wymiaru minimalnego odpoczynku,
• prawa do przerwy w dobowym wymiarze czasu pracy,
• wymiaru czasu pracy w porze nocnej
(art. 4 ustawy o praktykach absolwenckich).
Umowa z praktykantem
Praktykę odbywa się na podstawie pisemnej umowy o praktykę absolwencką (za-
wartej pomiędzy praktykantem a pracodawcą), określającej m.in.:
• rodzaj pracy, w ramach której praktykant ma uzyskiwać doświadczenie i nabywać umie-
jętności praktyczne (nie mogą to być prace zaliczone do szczególnie niebezpiecznych),
Bezrobotny, który z własnej winy przerwie staż albo – mimo skierowania – go
nie podejmie, utraci status bezrobotnego oraz prawo do zasiłku.
Ważne
Kup książkę
Zatrudnianie pracowników – od stażu do umowy na czas nieokreślony
11
• okres odbywania praktyki,
• tygodniowy wymiar czasu pracy w ramach praktyki,
• wysokość świadczenia pieniężnego, jeżeli praktyka ma być odbywana odpłatnie
(art. 5 ust. 2 ustawy o praktykach absolwenckich).
Umowa o praktykę absolwencką nie może być zawarta na okres dłuższy niż
3 miesiące, a zawarcie kolejnej takiej umowy z tym samym podmiotem nie
może łącznie przekroczyć tego okresu (art. 5 ust. 4 i 5 ustawy o praktykach
absolwenckich).
Umowa o praktykę odbywana nieodpłatnie może być rozwiązana na piśmie
w każdym czasie, natomiast odpłatnie – z zachowaniem 7-dniowego terminu
wypowiedzenia.
Nawet gdy praktykant nie wypełnia należycie poleceń pracodawcy albo wręcz
przeszkadza czy szkodzi (np.: stwarzając zagrożenie dla innych pracowników),
musi zostać zachowane 7-dniowe wypowiedzenie. Wynika to z faktu, że w usta-
wie o praktykach absolwenckich wymieniono w sposób wyczerpujący artykuły
Kodeksu pracy, które stosuje się do umowy o praktykę, a wśród nich nie ma
przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę.
Ważne
Obowiązki wobec praktykanta
Podmiot przyjmujący na praktykę musi zapewnić praktykantowi bezpieczne
i higieniczne warunki odbywania praktyki, identyczne do przysługujących pra-
cownikom, w tym – w zależności od rodzaju świadczeń i zagrożeń związanych
z odbywaniem praktyki – odpowiednie środki ochrony indywidualnej.
Dokument na koniec praktyki
Na wniosek praktykanta firma, w której odbył praktykę, wystawia mu na piśmie
zaświadczenie o rodzaju wykonywanej pracy i nabytych umiejętnościach (art. 7
ustawy o praktykach absolwenckich).
Kup książkę
Jak zatrudnić i zwolnić pracownika?
12
Bez gwarancji na dalsze zatrudnienie
Warto podkreślić, że umowa o pracę na okres próbny ma charakter fakultatyw-
ny. Oznacza to, iż nie ma przeszkód, aby strony od razu zdecydowały o podpisaniu
umowy na czas określony albo umowy bezterminowej. Umowa ta nie stanowi także
zobowiązania do nawiązania w przyszłości stosunku pracy o trwałym charakterze.
Generalnie służy ona „sprawdzeniu”, czy pracownik okaże się przydatny na da-
nym stanowisku pracy. Z samej jej istoty wynika, że ma ona charakter jednorazo-
wy, a konsekwencją jest zawarcie następnej umowy (na czas określony lub na czas
nieokreślony) albo definitywne rozwiązanie stosunku pracy. Po upływie przewi-
dzianego okresu umowa rozwiązuje się, a pracodawca – w zależności od tego, jak
pracownik się sprawdził – może zatrudnić go na stałe, na podstawie umowy na
czas określony albo zrezygnować z dalszej współpracy.
Umowa na okres próbny
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, a ściśle z art. 25 § 1, umowę o pracę zawie-
ra się na:
• czas nieokreślony,
• czas określony,
• czas wykonania określonej pracy.
Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwio-
nej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pra-
cownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej
nieobecności. Zgodnie natomiast z § 2 tego przepisu każda z tych z umów może
być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy.
Strony stosunku pracy mogą zawrzeć tylko jedną umowę o pracę na okres próbny.
Umowa o pracę na okres próbny może zostać zawarta wyłącznie na początku
zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Artykuł 25 § 2 kp nie prze-
widuje możliwości zawarcia takiej umowy w trakcie trwania stosunku pracy.
Ważne
Ważne
Kup książkę
Zatrudnianie pracowników – od stażu do umowy na czas nieokreślony
13
Należy pamiętać, iż w zasadzie niedopuszczalne jest zawarcie pomiędzy tymi sa-
mymi stronami dwóch lub więcej następujących po sobie umów na okres próbny.
Wyjątkiem od tej zasady może być sytuacja, gdy strony zawierają kolejne umo-
wy na okres próbny w wyznaczonych przez kodeks granicach 3 miesięcy. Przyj-
muje się bowiem wówczas, że jest to faktyczne przedłużenie pierwszej umowy
na okres próbny do maksymalnego okresu jej trwania.
Zdarza się, że umowa na okres próbny traktowana jest jako środek służący obej-
ściu zakazu zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony. Zgodnie bowiem
z art. 25
1
kp zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne
w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli po-
przednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące
po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem ko-
lejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Przepis ten stanowi także,
że uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony
dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie,
od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony.
Ponieważ z treści art. 25 jasno wynika, że umowa o pracę na okres próbny jest
odrębną kategorią umów, nie jest ona kolejną umową w rozumieniu art. 25
1
kp.
Jeżeli pierwsza umowa o pracę jest umową na okres próbny, a druga – umową
na czas określony, strony mogą zawrzeć kolejną umowę na czas określony. Do-
piero następna z kolei umowa na czas określony przekształci się – z mocy pra-
wa – w umowę zawartą na czas nieokreślony, pod warunkiem że przerwa między
umowami nie przekroczy miesiąca.
Ustalenie, że strony zawarły umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia
przepisów prawa, powoduje nieważność postanowienia określającego rodzaj
umowy. W konsekwencji umowę taką należy uważać za zawartą na czas nie-
określony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy
o pracę (zob. wyrok SN z 26 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 215/99).
Zdaniem Sądu Najwyższego
W świetle tego orzeczenia praktyka polegająca na zawieraniu następujących po
sobie umów na okres próbny w celu obejścia art. 25
1
może zostać uznana przez
Kup książkę
Jak zatrudnić i zwolnić pracownika?
14
sąd za sprzeczną z prawem, a sama umowa zakwalifikowana jako zawarta na czas
nieokreślony, ewentualnie na czas określony.
Przykład
Pracodawca zatrudnił pracownika Kamila W. na podstawie umowy na czas określony.
Następnie zawarł z nim umowę na okres próbny. Pracodawca naruszył prawo, ponie-
waż umowa na okres próbny zawarta z panem Kamilem służy w tym przypadku jedy-
nie uniknięciu konsekwencji w postaci jej przekształcenia w umowę bezterminową.
Zdarza się, że pracodawca nie podpisuje z pracownikiem kolejnej umowy mimo
upływu okresu, na który zawarta była umowa na okres próbny, jeżeli pracownik
po rozwiązaniu umowy na okres próbny jest w dalszym ciągu dopuszczony do wy-
konywania pracy. W takiej sytuacji należy uznać, że między stronami nawiąza-
ła się umowa o pracę na czas nieokreślony albo na czas określony.
Umowa na czas określony
Jedną z umów o pracę w świetle przepisów art. 25 Kodeksu pracy, o czym wspo-
mnieliśmy już wyżej, jest umowa na czas określony lub na czas wykonania określo-
nej pracy. Ani ten przepis, ani inne przepisy kp nie wskazują, na jaki maksymalny
okres może być zawarta taka umowa.
Kilkuletnia umowa
Strony stosunku pracy mogą zawrzeć omawianą umowę o pracę na dowolnie dłu-
gi czas. Jedynym ograniczeniem w tym względzie jest art. 8 kp, stanowiący, że nie
można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospo-
darczym jego przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego.
Umowę o pracę na czas określony można byłoby uznać za sprzeczną z pra-
wem, gdyby w rzeczywistości miała wszelkie cechy zatrudnienia beztermino-
wego i zmierzała do pozbawienia pracownika stabilizacji związanej z umową
o pracę na czas nieokreślony.
Wskazany dalej wyrok Sądu Najwyższego zapadł po rozpatrzeniu sprawy pracow-
nicy zatrudnionej w spółdzielni na podstawie umowy o pracę na czas określony
Kup książkę
Document Outline
- UOW33_Srodki_RED do 1.pdf
- Od redakcji,
- Zatrudnianie pracowników – od stażu do umowy na czas nieokreślony
- Staż i praktyka absolwencka
- Umowa na okres próbny
- Umowa na czas określony
- Kilkuletnia umowa
- Przedłużanie umowy
- Umowa przedwstępna
- Czasowe powierzenie innej pracy
- Uwzględnienie roszczenia pracownicy
- Na co zwrócić uwagę, zawierając umowę z pracownikiem
- Umowa na zastępstwo – rodzaj umowy na czas określony
- Umowa o pracę na czas nieokreślony
- Zatrudnianie pracowników – w pytaniach i odpowiedziach
- Praca po zakończeniu umowy
- Oddelegowanie do innej pracy
- Umowa zlecenia zamiast umowy o pracę
- Krótka umowa na zastępstwo
- Rozdział 2.
- Zwalnianie pracowników – od porozumienia stron do wypowiedzenia umowy o pracę
- Rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron
- Wypowiedzenie umowy o pracę
- Całość zatrudnienia w danym zakładzie
- Liczenie okresów wypowiedzenia
- Długość okresu wypowiedzenia
- Umowa na okres próbny
- Umowa o pracę na czas określony
- Umowa o pracę na czas zastępstwa nieobecnego pracownika
- Umowa o pracę na czas nieokreślony
- Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub 2 tygodnie
- Okres wypowiedzenia obejmujący 3 dni robocze
- Błędnie obliczony okres wypowiedzenia
- Dłuższy okres wypowiedzenia
- Przepisy o wypowiadaniu umów terminowych w świetle UE
- Wypowiedzenie umowy o pracę ciężarnej pracownicy
- Zakaz wypowiadania warunków pracy i płacy
- Zakaz rozwiązania wypowiedzianej umowy
- Zakaz zwolnienia z przyczyny niezawinionej
- Możliwość zwolnienia dyscyplinarnego
- Rozwiązanie umowy z inicjatywy pracownicy
- Roszczenia pracownicy w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę
- Odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy
- Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy
- Roszczenia pracownicy w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia
- Kara grzywny
- Błędy pracodawców przy nawiązywaniu i rozwiązywaniu umów o pracę – wybrane przypadki
- Nieprawdziwa przyczyna wypowiedzenia
- Niepodanie przyczyny wypowiedzenia
- Odmowa nawiązania stosunku pracy
- Odwołanie od zwolnienia dyscyplinarnego
- Wypowiedzenie umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika
- Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji
- Właściwość sądów i koszty w sprawach ze stosunku pracy
- Sąd rejonowy – I instancja
- Koszty sądowe
- Opłata za wniesienie pisma
- Dodatkowe wydatki
- Pracodawca pozywa pracownika lub byłego pracownika
- Pracownik pozywa pracodawcę lub byłego pracodawcę
- Opłata podstawowa
- Opłata stosunkowa
- Zwalnianie pracowników – w pytaniach i odpowiedziach
- Umowa o pracę obwarowana zastrzeżeniem
- Likwidacja stanowiska pracy
- Zwolnienie pracownicy w wieku przedemerytalnym
- Zakaz wypowiedzenia, bez względu na powód
- Zamknięcie placówki nie oznacza likwidacji pracodawcy
- Bez możliwości zwolnienia grupowego
- Najpierw porozumienie zmieniające
- Błędne pouczenie o prawie odwołania się do sądu pracy
- Długotrwałe zwolnienia lekarskie pracownika
- Nowy okres zasiłkowy
- Możliwość wypowiedzenia
- Wypowiedzenie deputatu pracowniczego
- Długość okresu wypowiedzenia
- Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy
- Ogólna przyczyna wypowiedzenia
- Choroba zawodowa pracownika
- Działalność konkurencyjna byłego pracownika
- Zmiana warunków wynagrodzenia po przejęciu zakładu pracy
- Wypowiedzenie umowy o pracę pracownicy w ciąży
- Data rozwiązania umowy o pracę przy nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika
- Zawiadomienie o przyczynie nieobecności
- Oświadczenie pracodawcy o zwolnieniu pracownika
- Data na świadectwie pracy
- Zwolnienie na mocy porozumienia stron
- Praca na zwolnieniu lekarskim
- Wypowiedzenie umowy na urlopie bezpłatnym
