PROJEKT PRZYCHODNIA

Celem projektu systemu ocen jest:



Usprawnienie funkcjonowania przychodni



Uzyskiwanie większych przychodów



Zmodyfikowanie systemu wynagrodzeń



Informacja zwrotna dla pracowników na

temat ich pracy

Korzyści z przeprowadzonej

oceny

DLA KIEROWNIKÓW

-Pozyskanie informacji o podwładnych

-Systematyczne obserwowanie wyników postaw i zachowań co pozwala na

wnikliwą ocenę

-Lepsza jakość decyzji personalnych

-Łatwiejsze komunikowanie się z podwładnymi

DLA PRACOWNIKA

-Poczucie bezpieczeństwa wynikające ze znajomości kryteriów

oceny

-Zobiektywizowanie oceny

-Możliwość uzyskania informacji o ocenie

-Możliwość wpływu na wynik oceny

Zasady oceniania, jakie

przyjmuje przychodnia podczas

oceny pracowników.



Zasada

systemowości,



adekwatności,



systematyczności,



powszechności,



etapowości,



elastyczności,



konkretności,



jawności



prostoty.

Cele: retrospektywne zwane również ewaluacyjne, czyli
zmierzające do określania poziomu wykonania pracy w
stosunku do założonych wzorców.

• społeczny – informowanie o szansach rozwoju
zawodowego

• administracyjny – wykorzystanie wyników do
zróżnicowania wynagrodzeń

• motywacyjny – zwiększenie motywacji pracowników,
informacja zwrotna dla pracowników, która powinna ich
motywować do rozwoju osobistego i doskonalenia
efektywności pracy

• zwiększenie efektywności zarządzania
przedsiębiorstwem

• utworzenie polityki wynagrodzeń

• poprawa jakości pracy

1. CELE OCENY PRACOWNIKÓW W
PRZYCHODNI

• OCENIANE:
10 lekarzy (współpracownicy), 2
pielęgniarki (podwładne), 2 osoby z
administracji (podwładni właściciela),
sprzątaczka,

2. PODMIOTY BIORĄCE UDZIAŁ W
PROCESIE

• OCENIAJĄCE: pacjenci (klient),
10 lekarzy (współpracownicy), 2
pielęgniarki (podwładne), 2
osoby z administracji (podwładni
właściciela), sprzątaczka,
właściciel, pracownicy
(samoocena).

3. KRYTERIA OCENY

1) EFEKTYWNOŚCIOWE:

a) indywidualne:

- dokładność wykonywania zadań
- liczba przyjętych pacjentów przez lekarza
- liczba wystawionych recept przez lekarza

zrealizowanych w aptece w tym samym budynku

- oszczędność zużycia surowców i materiałów na

stanowisku pracy

- liczba zabiegów przeprowadzonych przez pracownika

b) zespołowe:

- liczba wystawionych recept przez wszystkich lekarzy

zrealizowana w aptece w tym samym budynku

- liczba przyjętych pacjentów przez wszystkich lekarzy

- liczba zrealizowanych zabiegów przez przychodnie

3. KRYTERIA OCENY

2) BEHAWIORALNE:

- systematyczność
- zaangażowanie
- dyspozycyjność
- stosunek do przełożonych
- stosunek do pacjentów
- przestrzeganie określonych procedur i standardów
- dbałość o mienie przychodni
- terminowość
- organizowanie pracy własnej
- reagowanie w sytuacjach awaryjnych
- umiejętność rozwiązywania konfliktów
- umiejętność współpracy

Zarządzanie przez cele – kryteria

efektywnościowe



Wspólne wytyczanie celów przez ocenianego i oceniającego



Wspólna ocena stopnia ich realizacji



Ocena efektywności zarządzania i pracy personelu ,czyli
informacje zwrotne o wynikach.



Zalety dla przychodni:

umożliwia pracownikom świadome uczestnictwo w osiąganiu
celów organizacji,

umożliwia wskazanie obszarów doskonalenia zawodowego
pracowników,

sprzyja podnoszeniu motywacji,

pozwala kierować rozwojem danego pracownika.

Kryteria efektywnościowe - lekarz

Dla 1 pracownika

do 5

od 5 do 10

od 10 do 15

powyżej 15

Liczba przyjętych
pacjentów w ciągu godziny

Liczba wystawionych

recept przez

lekarza realizowanych w

aptece

w tym samym budynku

Cel : powyżej 10

Dla 1 pracownika

Powyżej 5

od 3 do 5

od 1 do 2

brak skarg

Liczba otrzymanych skarg
od pacjentów

Cel : brak skarg

Dla wszystkich

pracowników

Powyżej 10

od 8 do 10

od 5 do 7

brak skarg

Liczba otrzymanych skarg
od pacjentów

Kryteria efektywnościowe - lekarze

Cel : brak skarg

Dla wszystkich

pracowników

do 30

od 30 do 60

od 60 do 90

powyżej 90

Liczba przyjętych pacjent

ów w

ciągu godziny przez wszystkich

lekarzy

Liczba wystawionych

recept przez wszystkich

lekarzy

realizowanych w aptece
w tym samym budynku

Cel : powyżej 60

Kryteria efektywnościowe - pielęgniarka

Dla 1 pracownika

do 5

od 5 do 10

od 10 do 15

powyżej 15

Przygotowanie gabinetu i
sprzętu do prawidłowego
funkcjonowania w jak
najkrótszym czasie (w min)

Liczba wykonanych zabiegów

Cel : powyżej 10

Dla 1 pracownika

Powyżej 5

od 3 do 5

od 1 do 2

brak skarg

Liczba otrzymanych skarg
od pacjentów

Cel : brak skarg

Dla wszystkich

pracowników

Powyżej 10

od 8 do 10

od 5 do 7

brak skarg

Liczba otrzymanych skarg
od pacjentów

Cel : brak skarg

Kryteria efektywnościowe - pielęgniarki

Dla wszystkich

pracowników

do 10

od 10 do 20

od 20 do 30

powyżej 30

Przygotowanie gabinetu
i sprzętu do prawidłowego
funkcjonowania w jak

najkrótszym czasie przez
pielęgniarki (w min)

Liczba wykonanych
zabiegów przez pielęgniarki

Cel : powyżej 20

Kryteria efektywnościowe – osoby z

administracji

Cel : do 5

Dla 1

pracownika

do 5

od 5 do 10

od 10 do 15

powyżej 15

Szybkie i jasne
udzielanie informacji
przez telefon (min)

Dla 1 pracownika

do 5

do 10

powyżej 10

Ilość dni opóźnienia w
oddawaniu

dokumentacji
( w dniach)

Cel : brak opóźnień

Kryteria efektywnościowe – osoby z

administracji

Dla wszystkich

pracowników

do 10

od 10 do 20

od 20 do 30

powyżej 30

Szybkie i jasne udzielanie
informacji przez osoby z
administracji przez telefon

(min)

Cel : do 10

Dla wszystkich

pracowników

do 10

do 20

powyżej 20

Ilość dni opóźnienia w

oddawaniu
dokumentacji przez

wszystkich
pracowników

administracji (w
dniach)

Cel : brak opóźnień

Kryteria efektywnościowe – sprzątaczka

Uzupełnianie zapasów:

Dwa razy w miesiącu

Raz na miesiąc

Raz na dwa miesiące

Oszczędność zużycia

środków czystości

Cel : raz na dwa
miesiące

Skala:

Sporadycznie jest czysto

Z reguły jest
czysto

Zawsze jest
czysto

Dokładność wykonania

Cel : zawsze jest
czysto

Skala:

Powyżej 4 godzin

Od 3 do 4 godzin

Poniżej 3 godzin

Czas potrzebny
na posprzątanie
przychodni

Cel : poniżej 3
godzin

Skala ocen – kryteria behawioralne



pozwala na zidentyfikowanie stopnia natężenia danego
kryterium oceny pracownika



pozwala na porównywanie wyników między pracownikami



Skala ocen wybrana dla oceny pracowników przychodni:

1 – poniżej oczekiwań,
2 – w niedostatecznej mierze poziomu oczekiwań,
3 – spełnia oczekiwania w stopniu dostatecznym,
4 – spełnia oczekiwania w stopniu dobrym/ pozytywnym,
5 – powyżej oczekiwań,
6– znacznie powyżej oczekiwań.

Kryteria behawioralne – organizacja czasu

pracy

OPISOWA SKALA OCEN

OCENA

Bardzo sprawnie klasyfikuje zadania o bardzo wysokim stopnie trudności i
perfekcyjnie ustala kolejność ich realizacji. Wydajność pracy jest na najwyższym
poziomie. Może być wzorem do naśladowania.

Sprawnie klasyfikuje zadania o wysokim stopniu trudności i prawidłowo ustala
kolejność ich realizacji. Wydajność pracy jest na bardzo wysokim poziomie.

Prawidłowo klasyfikuje zadania o zróżnicowanym stopniu trudności i ustala
kolejność ich realizacji. Wydajność pracy jest na wysokim poziomie

Dość dobra organizacja pracy własnej. Potrafi sklasyfikować zadania o niskim
stopniu trudności i prawidłowo ustalić kolejność realizacji w sprawach prostych.
Wydajność pracy na zadowalającym poziomie.

Poważne trudności w organizacji i planowaniu pracy własnej. Nie potrafi
sklasyfikować zadań i prawidłowo ustalić kolejności ich realizacji. Wydajność
pracy na niskim poziomie, z przyczyn od niego zależnych.

Brak umiejętności lub chęci do organizowania pracy własnej. Nie potrafi
sklasyfikować zadań pod względem ich ważności. Ignoruje instruktaże. Jego
praca nie jest wydajna, z przyczyn od niego zależnych.

Kryteria behawioralne -

terminowość

OPISOWA SKALA OCEN

OCEN

Zawsze dotrzymuje terminów realizacji powierzonych mu

zadań lub je wyprzedza. W pracy jest zawsze punktualnie,

albo wcześniej.

Zawsze dotrzymuje terminów realizacji powierzonych mu

zadań. W pracy jest punktualnie.

Na ogół przestrzega terminów realizacji powierzonych mu

zadań. W pracy jest zazwyczaj punktualnie.

Często nie przestrzega terminów realizacji powierzonych

mu zadań. Zdarzają się spóźnienia do pracy.

Na ogół nie przestrzega terminów realizacji powierzonych

mu zadań. Często spóźnia się do pracy.

Ignoruje terminy realizacji powierzonych mu zadań. Bardzo

często spóźnia się do pracy.

Kryteria behawioralne – reagowanie w

sytuacjach awaryjnych

OPISOWA SKALA OCEN

OCE
NA

Doskonale rozwinięta umiejętność działania w sytuacjach awaryjnych. Sprawnie
dostosowuje działania do zmieniających się warunków. Utrzymuje wysoką jakość
pracy w sytuacjach awaryjnych. Doskonale radzi sobie ze stresem. W każdej sytuacji
jest opanowany i pomocny

Bardzo dobra umiejętność działania w sytuacjach awaryjnych. Dostosowuje działania
do zmieniających się warunków i utrzymuje jakość pracy. Bardzo dobrze radzi sobie
ze stresem. W trudnych sytuacjach zachowuje spokój. Wyciąga wnioski i
wykorzystuje je w przyszłości.

Posiada umiejętność działania w sytuacjach awaryjnych. Przy zmieniających się
warunkach działa w sposób zdecydowany, skierowany na rozwiązanie problemu, ale
nie zawsze rozwiązanie to jest właściwe. Radzi sobie ze stresem. Wyciąga wnioski i
potrafi wykorzystać je w przyszłości.

Posiada skłonność do unikania samodzielnego działania w sytuacjach awaryjnych.
Najlepiej działa pod czyimś kierunkiem. Słabo radzi sobie ze stresem. Zdarza mu się
nie wyciągać wniosków z błędów, jakie w sytuacjach stresowych popełnia.

Unika samodzielnego działania w sytuacjach awaryjnych. Popełnia błędy w działaniu.
Nie radzi sobie ze stresem. Nie wyciąga wniosków z błędów, jakie popełnia

W sytuacjach awaryjnych jego działanie się dezorganizuje. Jego błędy powodują
nasilenie skutków zdarzenia. W trudnych sytuacjach wpada w panikę.

Kryteria behawioralne – stosunek do

współpracowników

OPISOWA SKALA OCEN

OCE
NA

Pracownik charakteryzuje się wzorowym podejściem do współpracowników. Wysoka
kultura osobista. Cechuje go uprzejmość oraz pomocność wobec innych. Doskonale
współpracuje z resztą zespołu. Można zawsze na niego liczyć.

Pracownik charakteryzuje się bardzo dobrym podejściem do współpracowników. Jest
kulturalny, uprzejmy, pomocny. Bardzo dobrze współpracuje z resztą zespołu.

Pracownik wykazuje się dobrym podejściem do współpracowników. Jest wobec nich
uprzejmy, pomocny, kulturalny i otwarty. Dobrze współpracuje z resztą grupy.

Pracownik charakteryzuje się dostatecznym podejściem do współpracowników.
Zazwyczaj wykazuje wobec nich dość dobrą kulturę osobistą. Stara się być dla nich
miły i uprzejmy. Inicjuje kontakty ze współpracownikami, gdy jest to konieczne do
wykonania zadania lub wymaga tego interes pracodawcy.

Pracownik wykazuje się nieodpowiednim stosunkiem do współpracowników. Rzadko
jest uprzejmy, pomocny. Cechuje go dość niska kultura osobista. Kontakty z
współpracownikami nawiązuje niechętnie, zbyt rzadko w stosunku do potrzeb.

Pracownik charakteryzuje się bardzo nieodpowiednim stosunkiem wobec
współpracowników. Cechuje go niska kultura osobista. W stosunku do
wpółpracowników jest nieuprzejmy. Nie nawiązuje kontaktów z przełożonym i innymi
pracownikami, nawet gdy jest to konieczne do wykonania zadania lub wymaga tego
interes pracodawcy.

Kryteria behawioralne – umiejętność

współpracy

OPISOWA SKALA OCEN

OCE
NA

Rozumie cele i korzyści wynikające ze wspólnego realizowania zadań, docenia wkład
innych i motywuje ich do wspólnej pracy. Ma wiele doskonałych pomysłów
wykorzystywanych we wspólnym przebiegu pracy. Doradza i służy pomocą innym
członkom zespołu.

Rozumie cele i korzyści wynikające z pracy w zespole. Doradza i służy pomocą
pozostałym członkom zespołu. Zgłasza wnioski akceptowane przez wszystkich
członków zespołu. Dba o atmosferę pracy w grupie.

Rozumie cele i korzyści wynikające z pracy w zespole. Zgłasza wnioski, które
czasami są wykorzystywane we wspólnym przebiegu prac. Docenia wkład innych w
pracę zespołu, nastawiony na współpracę.

Docenia wagę współpracy., ale nie zawsze potrafi pracować w zespole. Czasami
obciąża własnymi zadaniami i czynnościami pozostałych członków zespołu. Nie
zgłasza wniosków usprawniających pracę zespołu.

Wyraża wolę współpracy w zespole, lecz niewiele wnosi do przebiegu wspólnych
prac. Często obciąża własnymi zadaniami i czynnościami pozostałych członków
zespołu lub jest bardziej nastawiony na rywalizację niż na współpracę.

Nie potrafi współpracować w zespole. Przedkłada własny interes nad interes zespołu.
Wykazuje bierność w realizowaniu wspólnych celów.

Samoocena



jest to postawa wobec samego siebie



wobec własnych możliwości oraz
innych cech wartościowych społecznie



w zależności od subiektywnej oceny i
emocjonalnego stosunku do własnych
cech, samoocena jest pozytywna lub
negatywna

ARKUSZ SAMOOCENY

Kryteria podstawowe

Spełnia

Nie spełnia

Staż pracy

90% obecności w pracy w okresie podlegającym ocenie

W okresie podlegającym ocenie pracownik nie został
ukarany upomnieniem

W chwili przyznania nagrody/premii pracownik zostaje
w stosunku pracy

Imię i nazwisko

pracownika

Stanowisko

Wymiar etatu

Komórka

organizacyjna

ARKUSZ SAMOOCENY c.d.

Lp.

Kryteria szczegółowe

0 pkt

1-2 pkt 3-5 pkt

5-6 pkt

Dyscyplina pracy

Dyspozycyjność

Efektywność i jakość realizacji
wyznaczonych celów i zadań

Podnoszenie własnych kwalifikacji

Samodzielność

Umiejętność nawiązywania kontaktów i
współpracy

Komunikatywność

Ogólny sposób bycia-życzliwość i
kultura osobista

Umiejętność organizowania pracy
własnej

10.

Współpraca z innymi

Suma punktów w kolumnie:

Łączna suma punktów:

5. CZASOOKRES

Czasookres – co pół roku

Częstotliwość oceniania zależy od
celu oceniania. Ocena ewaluacyjna
szczególnie mierzona kryteriami
behawioralnymi, która ma na celu
zmienienie zachowań pracowników
lub ich nagradzaniu i karaniu powinna
być przeprowadzana częściej niż raz
na rok . Wprowadzenie częstszych
ocen pracowników byłoby
niemiarodajne i
nie efektywnościowe.

Wybrałyśmy tą metodę dla tej przychodni,
ponieważ:

- umożliwia uzyskanie pełnych informacji o
pracy podwładnego

- wyróżnia ich mocne i słabe strony

- pomaga w określenia atutów i obszarów
wymagających rozwoju

- jest to dobre i obiektywne narzędzie do
zwiększania skuteczności i rozwoju
przychodni

- w tej metodzie pracownika oceniają wszyscy
z którymi wchodzi on w kontakt wewnątrz i
zewnątrz przedsiębiorstwa

6. FORMUŁA OCENY

Metoda 360 stopni – według kryteriów behawioralnych.

Zalety dla przychodni:
•Oceniany otrzymuje dzięki tej metodzie informację
zwrotną dotyczącą swojej pracy z wielu źródeł, to
znaczy od współpracowników, przełożonych,
podwładnych, specjalistów do spraw personalnych,
klientów oraz od siebie samego,
•Zwiększa poziom obiektywizmu w ocenianiu,
•Tworzy korzystne warunki do czynnego udziału
pracowników w życiu organizacji.

Metoda 360 stopni

Rozmowa oceniająca

MODEL DWUKIERUNKOWY ZAMKNIĘTY
(najlepszy z punktu widzenia celów realizacji systemu ocen okresowych);



opiera się na dialogu pomiędzy oceniającym i ocenianym. (W naszym wypadku

jest to pracodawca lub osoba powołana przez niego i podwładni, czyli lekarze,

pielęgniarki itd.)



Dwustronna komunikacja zapewnia dojście w efekcie rozmowy do

konstruktywnych wniosków. ( Pozwala pracodawcy na wypowiedzenie

bezpośredniej opinii wobec pracowników przychodni oraz wysłuchanie

ich opinii w celu podjęcia dyskusji.)



Wspólnie oceniający i oceniany, zastanawiają się jakie kroki należy podjąć,

aby zrealizować wspólnie ustalone cele.



Wybór i realizacja tego modelu skutkuje tym, że zarówno przełożony jak i

pracownik będą utożsamiać się z decyzjami odnośnie celów, zadań i działań

ustalonych w trakcie rozmowy.



Rozpoczęcie rozmowy –

stworzenie atmosfery do

rozmowy,



Omówienie pozytywnych stron ocenianego,



Omówienie słabszych jego stron



Stanowisko oceniającego – sformułowanie

oceny



Wspólne poszukiwanie możliwości poprawy.



Pozytywne zakończenie rozmowy.

Przebieg rozmowy oceniającej