plik

IDŹ DO:

KATALOG KSIĄŻEK:

CENNIK I INFORMACJE:

CZYTELNIA:

6SLVWUHĞFL
3U]\NáDGRZ\UR]G]LDá

.DWDORJRQOLQH
=DPyZGUXNRZDQ\
NDWDORJ

=DPyZLQIRUPDFMH
RQRZRĞFLDFK
=DPyZFHQQLN

)UDJPHQW\NVLąĪHN
RQOLQH

2QHSUHVVSO+HOLRQ6$
XO.RĞFLXV]NLF
*OLZLFH
WHO
HPDLO

RQHSUHVV#RQHSUHVVSO

UHGDNFMD

UHGDNFMDZZZ#RQHSUHVVSO

LQIRUPDFMH

RNVLĊJDUQLRQHSUHVVSO

Do koszyka

Nowość

Promocja

Do przechowalni

352&(6*5832:<
325$'1,.'/$75(1(5Ð:
1$8&=<&,(/,,:<.â$'2:&Ð:

$XWRU$JQLHV]ND.R]DN
,6%1
)RUPDW$VWURQ

'\QDPLNDĦ\FLDJUXS\

)RUPRZDQLHVLĚJUXS\
%XU]HLNRQIOLNW\
1RUPDOL]DFMDZ]HVSROH
:UHV]FLHNUHDW\ZQHG]LDãDQLH

*UXSD³VXPDLQG\ZLGXDOQRġFLF]\KRPRJHQLF]Q\RUJDQL]P"

3RGVWDZ\IRUPRZDQLDVLĚJUXSVėUyĦQH³]GDU]DVLĚEH]UHIOHNV\MQ\SRG]LDãQD]HVSRã\
GREUDQHDOIDEHW\F]QLHF]DVHPF]ãRQNyZVNXSLDMėZVSyOQH]DLQWHUHVRZDQLDOXE
Z\W\F]RQHFHOH]DZRGRZHDE\ZDWHĦĦHMHVWWRXG]LDãZZ\ERUDFKSDUODPHQWDUQ\FK
-HGQDNEH]Z]JOĚGXQDWRFRE\ãRF]\QQLNLHPXUXFKDPLDMėF\PWZRU]HQLHVLĚJUXS\
PHFKDQL]P]RVWDãSXV]F]RQ\ZUXFK$7ZRLP]DGDQLHPMDNRPRGHUDWRUDMHVW
]DGEDQLHRWRE\JãDGNRSU]HV]HGãSU]H]NROHMQHHWDS\VWDSLDQLDVLĚSRMHG\QF]\FK
ÅMDµZġZLHWQLHIXQNFMRQXMėFHÅP\µ

-HGQRVWNLWZRU]ėFHJUXSĚZQRV]ėGRQLHMEDJDĦZãDVQ\FKRVRERZRġFL³NRPSHWHQFMH
FHFK\SU]HĦ\FLDLHPRFMHDWDNĦHLQG\ZLGXDOQHRF]HNLZDQLD3RGHMPXMėFGHF\]MĚ
RGRãėF]HQLXGRSRZVWDMėFHJR]HVSRãXFKFėZVSyãWZRU]\þQRZėU]HF]\ZLVWRġþ
=DF]\QDMėZVSyãSUDFRZDþNRPXQLNXMėVLĚPLĚG]\VREėXF]HVWQLF]ėZHZVSyOQ\FK
G]LDãDQLDFK%\FLHZJUXSLHSR]ZDODQD]GRE\ZDQLHQRZ\FKGRġZLDGF]Hĝ
XUXFKDPLDQLHQLH]QDQ\FKIRUPDNW\ZQRġFLLNUHDW\ZQRġFL.DĦGDVSRãHF]QRġþ
QLH]DOHĦQLHRGSU]\ġZLHFDMėFHJRMHMFHOXLZLHNXMHMF]ãRQNyZSRGOHJDSRGREQ\P
]MDZLVNRPNWyUHQD]ZDQRÅSURFHVHPJUXSRZ\Pµ*ãyZQ\P]DGDQLHPSURZDG]ėFHJR
MHVWZLĚF]DGEDQLHRWRE\RJURPQ\SRWHQFMDãWNZLėF\ZJUXSLH]RVWDãRSW\PDOQLH
Z\NRU]\VWDQ\SU]\QRV]ėFZV]\VWNLPWUZDãHLVDW\VIDNFMRQXMėFHNRU]\ġFL

*ãyZQHID]\UR]ZRMXJUXS\
1DMZDĦQLHMV]HHOHPHQW\RNWyU\FKQDOHĦ\SDPLĚWDþQDNDĦG\PHWDSLH

EXGRZDQLD]HVSRãX

3U]\NãDG\LSURSR]\FMHþZLF]Hĝ]HEUDQHSRGF]DVV]NROHĝWUHQLQJyZ

LZ\NãDGyZWHPDW\F]Q\FK

7ZRU]HQLHNOLPDWX]DXIDQLDLDNFHSWDFML
:\UDĦDQLHV]DFXQNXZ]PDFQLDQLHSR]\W\ZQHGRVWRVRZDQLHWHPSDSUDF\

GRPRĦOLZRġFLJUXS\

2GSRZLHG]LDOQRġþSURZDG]ėFHJRJUXSĚ]DZãDVQ\UR]ZyM

Spis treści

WstÚp

Formowanie siÚ grupy

Kto jest kim, czyli wejĂcie w grupÚ

Decyzja jednostki o udziale w grupie

Gïówne zadania dla prowadzÈcego w fazie formowania siÚ grupy

Burza w grupie

Opór, czyli lÚk przed ocenÈ w grupie

Sprzeciw w grupie

Konflikt — czy jest nieunikniony?

ZarzÈdzanie grupÈ w fazie burzy

Gïówne zadania dla prowadzÈcego w fazie burzy

Normalizacja w grupie

ToĝsamoĂÊ jednostki a toĝsamoĂÊ grupowa

MyĂlenie grupowe

107

EfektywnoĂÊ sïuchania — sïuchaÊ, aby usïyszeÊ

118

Asertywna komunikacja w grupie

125

Gïówne zadania dla prowadzÈcego w fazie normalizacji w grupie

132

Proces grupowy. Poradnik dla trenerów, nauczycieli i wykładowców

Kreatywne dziaïanie

135

Bariery komunikacyjne — by je ominÈÊ, naleĝy je poznaÊ

136

TwórczoĂÊ w pracy grupy — kreowanie rzeczywistoĂci

145

Sposoby rozwiÈzywania problemów w grupie

158

Gïówne zadanie dla prowadzÈcego w fazie dziaïania

166

Zakoñczenie

167

Bibliografia

169

Burza w grupie

czestnicy grupy zapoznali siÚ juĝ w pierwszej fazie ze sobÈ,
przyjrzeli siÚ innym, wstÚpnie zorientowali siÚ w tym, czego

oczekuje od nich grupa oraz jakie sÈ zasady jej funkcjonowania.
NastÚpuje wiÚc akceptacja udziaïu w grupie. Na  jawnym poziomie
funkcjonowania dominujÈ pozytywne emocje, na poziomie ukrytym
funkcjonuje lÚk przed odrzuceniem w sytuacji dalszego ujawnia-
nia siebie. Pojawia siÚ wiÚc osobisty konflikt miÚdzy ujawnianiem
siebie a gïÚbszym zaangaĝowaniem w grupÚ. UjawniajÈ siÚ takĝe
mechanizmy  obronne  wyraĝajÈce  siÚ  w  formie  oporu.  Kolejnym
waĝnym elementem jest ujawnianie wïasnych potrzeb, co prowa-
dzi nieuchronnie do konfliktów. Konieczne jest skonfrontowanie
siÚ  uczestników  grupy  z  wïasnym  oporem  oraz  poznanie  jego
ěródeï poprzez rozpoznawanie i nazywanie nieprzyjemnych emocji.
Kolejnym  zadaniem  uczestników  grupy  jest  nauczenie  siÚ  kon-
struktywnego konfrontowania  w momencie powstania  konfliktu
i rozwiÈzania go. Ten etap rozwoju grupy nazywany jest etapem
Ăcierania lub burzy (rysunek 2.1).

Proces grupowy. Poradnik dla trenerów, nauczycieli i wykładowców

Rysunek 2.1. Proces, efekt i relacje w II fazie powstawania grupy
½ródïo: opracowanie wïasne na podstawie: Paszkowska-Rogacz, Tarkowska, 2004

W drugiej fazie rozwoju grupy pojawia siÚ emocjonalny opór wo-
bec wymagañ grupy, sprzeciw wobec niej, nastÚpuje ujawnianie
konfliktów celów oraz Ăcieranie siÚ potrzeb. Rodzi to napiÚcie, które,
jeĂli zostanie konstruktywnie rozïadowane, zaowocuje relacjami
w postaci przynaleĝnoĂci do grupy.

Opór, czyli lÚk przed ocenÈ w grupie

Obserwacja ĝycia codziennego pokazuje, ĝe ludzi moĝna podzieliÊ
na tych, którzy majÈ wysokÈ samoocenÚ i niskÈ samoocenÚ. Wydaje
siÚ, ĝe tych drugich w polskim spoïeczeñstwie jest jednak wiÚcej.

ToĝsamoĂÊ spoïeczna, czyli poczucie tego, co jesteĂmy warci,

lub inaczej, ile jesteĂmy warci, ĂciĂle zwiÈzana jest z przynaleĝnoĂciÈ
grupowÈ (Brown, 2006). Kaĝde wejĂcie w grupÚ implikuje uzyskanie
informacji zwrotnych na swój temat od innych osób, co moĝe bu-
dowaÊ  samoocenÚ  jednostki  lub  moĝe  byÊ  dla  niej  zagraĝajÈce.
WejĂcie  w  grupÚ  wymaga  przedefiniowania  tego,  kim  czïowiek
jest — poprzez to, jak jest odbierany przez innych, jak oni na nas
reagujÈ. NajwiÚcej  lÚków  i  obaw  jest  zwiÈzanych  z  ujawnieniem
tych  cech  i  zachowañ,  które  mogÈ  byÊ  przez  innych  negatywnie

Burza w grupie

oceniane, co w konsekwencji moĝe rodziÊ odrzucenie. LÚk przed
ocenÈ,  przed  odkryciem  tego,  co  „sïabe”,  „ciemne”,  „okropne”,
„trudne” w danej osobie, moĝe powodowaÊ w niej napiÚcie, które
nieuĂwiadomione  bÚdzie  siÚ  ujawniaïo  w  zachowaniach  prowo-
kujÈcych  do  negatywnych  informacji  zwrotnych  i  prowadzÈcych
faktycznie do konfliktów z innymi czïonkami grupy. Do gïównych
problemów, z którymi borykajÈ siÚ ludzie doroĂli w sytuacji za-
daniowej, naleĝÈ (Aleksander, 2007):

strach przed poraĝkÈ;

obawa dotyczÈca poziomu i jakoĂci wykonania zadania;

obawa przed zawstydzeniem;

obawa przed brakiem okreĂlonych umiejÚtnoĂci;

skrÚpowanie wynikajÈce z lÚku przed tym, jak inni
postrzegajÈ ich wyglÈd;

negatywne doĂwiadczenia w innych grupach z przeszïoĂci;

strach przed konsekwencjami odsïoniÚcia siÚ przed duĝÈ
grupÈ ludzi.

Te i inne obawy mogÈ rodziÊ opór przed funkcjonowaniem w grupie
objawiajÈcy siÚ w postaci trzech gïównych grup zachowañ (rysunek 2.2).

Wskazówki dla prowadzÈcego grupÚ:

W sytuacji oporu mogÈ pomóc reakcje prowadzÈcego grupÚ w postaci pytañ
nakïaniajÈcych uczestników do aktywnoĂci:

„Co chcielibyĂcie, ĝeby siÚ w grupie dziaïo?” — niezaleĝnoĂÊ i podejmowanie
przez uczestników decyzji.

„Powiedzcie kaĝdemu w grupie o jednej rzeczy, którÈ mógïby zrobiÊ, aby poprawiÊ
sytuacjÚ” — konfrontacja i gotowoĂÊ do przepracowania oporu poprzez
nazwanie go.

„Co dokïadnie wam siÚ nie podoba? Opowiedzcie o tym” — nazwanie
i przepracowanie sytuacji konfliktu.

½ródïo: Paszkowska-Rogacz, Tarkowska, 2004

Proces grupowy. Poradnik dla trenerów, nauczycieli i wykładowców

Rysunek 2.2. Typowe przejawy oporu i ich ěródïa
½ródïo: opracowanie wïasne

LÚk  przed  ocenÈ  wydaje  siÚ  najwiÚkszy  u  osób,  które  poczucie
wïasnej  wartoĂci  i  obraz  siebie  budujÈ  na  podstawie  informacji
uzyskiwanych od innych ludzi. „Moĝna wtedy pomyliÊ lustrzane
odbicie z rzeczywistym obrazem; tak naprawdÚ  moĝna  wówczas
uwierzyÊ w to odbicie i zaakceptowaÊ je, odrzucajÈc inny, bardziej
pozytywny  poglÈd  na  samego  siebie,  chyba  ĝe  zawiera  on  znie-
ksztaïcenia, które nauczyliĂmy siÚ akceptowaÊ” (Covey, 2004, s. 57).
Czïowiek moĝe myĂleÊ o sobie w kategoriach zachowañ, które sÈ
zaadaptowanymi opiniami innych na jego temat. W takiej sytuacji
warto przeprowadziÊ Êwiczenie, które daje moĝliwoĂÊ zestawienia
tego, co dana osoba myĂli o sobie i co faktycznie widzÈ w jej zacho-
waniach inni ludzie.

Burza w grupie

Z sali szkoleniowej

Weryfikacja obrazu siebie — Êwiczenie

Kaĝdy  z  uczestników  zostaï  poproszony  o  wypisanie  na  kartce  trzech
zachowañ,  które, wedïug niego,  denerwujÈ  innych,  sÈ  raniÈce  lub  ne-
gatywnie odbierane przez czïonków  grupy. NastÚpnie nie czytajÈc  tego,
co  ma  napisane  na  kartce,  osoba  wychodziïa  na  zewnÈtrz.  Pozostali
uczestnicy  grupy  mieli  podzieliÊ  siÚ  wïasnymi  spostrzeĝeniami  na  te-
mat  zachowañ  danej  osoby,  które  oceniajÈ  negatywnie  i  które,  w  ich
ocenie, ten uczestnik powinien zmieniÊ, by mógï optymalnie funkcjonowaÊ
w  grupie  (wychodzÈcy  nie  sïyszaï,  o  czym  rozmawiajÈ  pod  jego  nieobec-
noĂÊ).  Waĝne,  ĝeby  mówiÈc  o  trudnych  zachowaniach,  odnosiÊ  je  do
konkretów,  na  przykïad:  „W  rozmowie  z  Piotrem  wygïaszaï  zïoĂliwe
uwagi  na  temat  Darka”.  NastÚpnie  po  krótkim  podzieleniu  siÚ  spo-
strzeĝeniami odnoĂnie do zachowañ danego uczestnika zadaniem gru-
py  byïo  uzgodnienie  trzech  zachowañ,  które  chcieliby  mu  przekazaÊ
jako warte zmiany w najbliĝszym czasie, dziÚki czemu bÚdzie on lepiej
funkcjonowaï w grupie i ïatwiej bÚdzie przez niÈ przyjmowany. Moĝe
pojawiÊ siÚ wiÚcej trudnych zachowañ, naleĝy jednak pamiÚtaÊ, ĝe w  da-
nym  momencie  jesteĂmy  w  stanie  przyjÈÊ  okreĂlonÈ  porcjÚ  informacji
zwrotnych na swój temat, dlatego warto to ograniczyÊ do trzech elementów
w feedbacku.

NastÚpnie osoba wracaïa do sali i czytaïa zapisane  przez  siebie  zacho-
wania. Zasada, która zostaïa przedstawiona na poczÈtku, mówiïa,  ĝe jeĂli
dobrze  wytypuje  jakieĂ  zachowanie,  to  w  feedbacku  otrzyma  o  jeden
element mniej od grupy. Oznaczaïo to, ĝe ktoĂ mógï dostaÊ trzy zwroty
dotyczÈce  swojego  zachowania  (nic  nie  trafiï)  albo  nie  dostaÊ  ĝadnego
(miaï wszystkie trzy trafienia). Waĝne byïo, ĝeby, mówiÈc o zachowaniach,
które  wymagajÈ  zmiany,  uczestnicy  grupy  powiedzieli  teĝ  o  swoich
oczekiwaniach, czyli o tym jakich zachowañ oczekujÈ w zamian. Mu-
sieli teĝ pamiÚtaÊ o tym, ĝe celem  Êwiczenia jest to, ĝeby pomóc sobie
nawzajem w zmianie zachowañ, a nie daÊ upust negatywnym emocjom.

Dodatkowo na koniec uczestnik mógï wybraÊ dowolnÈ osobÚ z grupy i za-
daÊ jej pytanie o to,, jakie zachowania powinien ujawniÊ lub jakich za-
przestaÊ w najbliĝszym czasie, ĝeby zbliĝyÊ siÚ z niÈ w relacji?

Proces grupowy. Poradnik dla trenerów, nauczycieli i wykładowców

Wyniki tego Êwiczenia sÈ zazwyczaj niezwykle zaskakujÈce dla uczest-
ników w nastÚpujÈcych aspektach:

W grupie 15-osobowej zwykle 4 – 5 osób trafia co najwyĝej jedno
zachowanie, pozostali nie trafiajÈ ĝadnego — dostajÈ wiÚc doĂÊ
szeroki feedback od innych. Jest to dla nich niezwykle zaskakujÈce,
jak ich poglÈdy na temat siebie róĝniÈ siÚ od tego, co faktycznie
ujawniajÈ w zachowaniu.

Oczekiwania grupy co do zmiany dotyczÈ takĝe tych zachowañ,
które wedïug danej osoby oceniane byïy jako pozytywne w jej
funkcjonowaniu, na przykïad zaprzestanie bycia miïym dla wszystkich,
zmienianie zdania pod wpïywem innych osób, brak zdecydowania
i zajmowania jasnego stanowiska.

Mówienie o konkretnych zachowaniach powoduje, ĝe wypowiedzi
te, mimo iĝ trudno siÚ ich sïucha, nie sÈ raniÈce ani nie powodujÈ
natychmiastowej reakcji zaprzeczania.

OkreĂlenie wïasnych oczekiwañ odnoĂnie do zachowañ innych
czïonków grupy zmienia nastawienie do nich poprzez zniwelowanie
negatywnych emocji.

Trudne informacje zwrotne nikogo nie zabijajÈ — zostaje tylko jasno
i wyraěnie nazwane to, o czym wszyscy i tak do tej pory mówili,
a teraz dana osoba ma szansÚ coĂ z tym zrobiÊ, tak by poprawiÊ
funkcjonowanie swoje i caïej grupy.

W ten sposób dziÚki temu Êwiczeniu grupa staje siÚ lustrem dla danej
osoby, ale w sytuacji „tu i teraz”, czyli pokazuje mu jego aktualne za-
chowania, które sÈ przeszkodÈ w funkcjonowaniu z luděmi. Zadaniem
osoby prowadzÈcej jest pilnowanie, by uczestnicy nie wyraĝali krytyki
czy  wïasnych  ocen  lub  osÈdów.  Szczera  opinia  poparta  faktami  jest  naj-
lepszym prezentem, jaki moĝemy ofiarowaÊ drugiej osobie. KiedyĂ podczas
zajÚÊ  jeden  z  uczestników  wypowiedziaï  mÈdre  zdanie:  „Daj  komuĂ
uczciwy feedback dotyczÈcy jego trudnych zachowañ, a przez to ustrzeĝesz
go przed tym, by nie wykorzystali ich przeciwko niemu jego wrogowie”.
Jeĝeli zaleĝy nam na kimĂ, to warto powiedzieÊ mu o jego trudnych dla
grupy zachowaniach  —  prawdopodobnie  sam  nawet  nie  domyĂla  siÚ,
jak one oddziaïujÈ na innych.

Burza w grupie

Sprzeciw w grupie

Wydaje siÚ, ĝe optymalny sposób funkcjonowania w grupie to umie-
jÚtnoĂÊ dostosowania siÚ i osiÈgniÚcia dobrej atmosfery. W kaĝdym
procesie  w  grupie  fazy  spontanicznoĂci  przeplatajÈ  siÚ  z  fazami
stagnacji  (Vopel,  2005).  Stagnacja  wynikajÈca  z  oporu  lub  lÚku
moĝe  prowadziÊ  do  kryzysu  grupy,  który  w  pewnym  momencie
równieĝ doprowadzi do konfliktu.

ProwadzÈcy zajÚcia i grupa czasami bojÈ siÚ osób zgïaszajÈ-

cych  jakikolwiek  sprzeciw  dotyczÈcy  dziaïania  grupy  —  wydaje
im siÚ to zagroĝeniem dla spójnoĂci i dobrej atmosfery. Dla dzia-
ïania  grupy  waĝne  jest  nastawienie  jej  uczestników  na  wïasny
rozwój,  co  czÚsto  oznacza  zmianÚ  swojego  zachowania.  Osoby
chcÈce skorzystaÊ ze szkolenia, które miaïoby spowodowaÊ zmianÚ
ich zachowania, najwiÚcej z niego wyniosÈ. SÈ one przeciwieñstwem
uczestników  chcÈcych  za  wszelkÈ  cenÚ  utrzymaÊ  w  grupie  tak
zwane dobre emocje, co,  wedïug  nich,  wyraĝa  siÚ  we  wzajemnej
sympatii. SzukajÈ oni w grupie bezpiecznego  miejsca,  w którym
de facto, nie wymagajÈc niczego od innych, nie dajÈ przyzwolenia
na  wymaganie  od  siebie.  Tacy  uczestnicy  nie  wyraĝajÈ  ĝadnego
sprzeciwu  wobec  celów  grupy,  wydajÈ  siÚ  z  nimi  identyfikowaÊ,
ale tak naprawdÚ chroniÈ siebie i pozostaïych przed faktycznymi
zmianami, które mogïyby wynikaÊ na przykïad z trudnych infor-
macji zwrotnych. W rzeczywistoĂci osoby, które wyraĝajÈ swoje nie-
zadowolenie, sceptycyzm, obawy czy opory, sÈ tak naprawdÚ sprzy-
mierzeñcami  prowadzÈcego  (Vopel,  2006).  Ich  niechÚÊ  czy  opór
wyraĝane  w  postaci  trudnych  pytañ  czy  podwaĝania  niektórych
kwestii  popycha  grupÚ  do  przodu,  niejako  zmusza  do  dziaïania.
DoĂÊ czÚsto w tej fazie rozwoju grupy niechÚÊ do zmiany swojego
postÚpowania wynikajÈca z trudnych wymagañ jest wyraĝana po-
kÈtnie  i  przeradza  siÚ  w  opór,  zamiast  byÊ  elementem  wprowa-
dzajÈcym nowe wyzwania.

Proces grupowy. Poradnik dla trenerów, nauczycieli i wykładowców

Z sali szkoleniowej

Grupa uczestników zajÚÊ to menedĝerowie pracujÈcy ze sobÈ kilka lat,
których gïównÈ siïÈ napÚdowÈ w organizacji byïa struktura grupy oparta na
silnych relacjach rodzinno-przyjacielskich. Najwaĝniejsze byïo dla nich
hasïo: „¿eby nikomu nie byïo przykro”. W zwiÈzku z tym trudno byïo
o negatywny feedback, nie moĝna byïo stawiaÊ wymagañ i jasno rozli-
czaÊ, co wywoïywaïo ogromne niezadowolenie z powodu „niesprawie-
dliwoĂci”, wyraĝane jednak miÚdzy sobÈ, a nigdy w stosunku do osób
zarzÈdzajÈcych. Ogólnie brak jawnego sprzeciwu w grupie prowadziï
do pseudogrzecznoĂci i pseudoswobody, które dezorganizowaïy pracÚ
i blokowaïy rozwój zarówno poszczególnych czïonków, jak i caïej grupy.

mwiczenie, które zastosowano na sali szkoleniowej, miaïo nastÚpujÈcy
przebieg:

Na  czterech  flipach  w  róĝnych  miejscach  sali  zostaïy  rozpisane
dobra niezbÚdne do funkcjonowania grupy: szacunek, sympatia,
sprzeciw  i  zachÚta.  Zadaniem  uczestników  byïo  przejĂcie  obok  kaĝ-
dego z nich i zdecydowanie, którego z tych dóbr dajÈ grupie najwiÚ-
cej, a nastÚpnie staniÚcie przy nim. Grupa, która staïa przy danej kart-
ce, miaïa wypisaÊ jak najwiÚcej pozytywów wynikajÈcych z istnienia
tego  dobra  dla  grupy.  NastÚpnie  kaĝdy  z  uczestników  dostaï  po
5  kartek  i  miaï  poïoĝyÊ  na  danym  flipie  tyle  kartek,  ile,  wedïug
niego, jest danego dobra w tej grupie (1 kartka — bardzo maïo,
5 kartek — bardzo duĝo).

W tej grupie 3 osoby stanÚïy przy zachÚcie, 1 przy sprzeciwie, 3 przy
sympatii i 9 przy szacunku.

Wyniki:

30 kartek dla sprzeciwu, 33 dla zachÚty, 43 dla szacunku, 40 dla
sympatii.

Sprzeciw musi byÊ jasno wyraĝony, by nie rodziï utajonego oporu
odbierajÈcego grupie energiÚ do dziaïania. Z kolei grupa moĝe siÚ
rozwijaÊ tylko wtedy, gdy istnieje w niej poczucie sprawiedliwoĂci,
czyli gdy kaĝdy daje tyle samo, ile dostaje. Konflikty czÚsto biorÈ

Czytaj dalej...

Burza w grupie

siÚ z poczucia niesprawiedliwoĂci, choÊ sami uczestnicy nie majÈ
odwagi nazwaÊ tego wprost. Dobrami, które powinny byÊ wymie-
niane pomiÚdzy czïonkami grupy, sÈ miÚdzy innymi: szacunek,
sympatia, sprzeciw i zachÚta (Vopel, 2005).

Konflikt — czy jest nieunikniony?

Konflikt,  z  ïac.  conflictus,  oznacza  zderzenie  —  zwykle  zderzajÈ
siÚ  poglÈdy,  potrzeby,  motywy  dziaïania,  interesy.  Konflikt  jest
wiÚc  czymĂ,  co  jest  nieuniknione  w  Ăwiecie  ludzi,  którzy  siÚ  zmie-
niajÈ, których potrzeby i sposoby dziaïania ulegajÈ dynamicznym
przeobraĝeniom. Waĝne jest to, czy ludzie potrafiÈ rozmawiaÊ ze
sobÈ o swoich róĝnych celach, potrzebach i poglÈdach, poniewaĝ
„to nie konflikt jest ěródïem nieporozumieñ i walki miedzy luděmi,
tylko sposób jego rozstrzygniÚcia” (Gut, Haman, 2008).

Konflikty w grupie mogÈ wynikaÊ z nastÚpujÈcych przyczyn:

indywidualna frustracja uczestnika;

sprzeczne cele uczestników;

sprzeczne wartoĂci uczestników;

rywalizacja o miejsce w grupie;

rywalizacja o osobÚ prowadzÈcego zajÚcia;

rozczarowanie sposobem prowadzenia grupy;

rozczarowanie zachowaniem uczestników grupy;

strach przed nowymi i trudnymi sytuacjami.

W kaĝdej grupie istnieje wiÚc pewien potencjaï konfliktów, który
jest normalnÈ fazÈ rozwoju grupy. Nie jest moĝliwe, ĝeby czïonko-
wie danej grupy caïy czas myĂleli w ten sam sposób i mieli ten sam,
niezmienny zakres potrzeb. Istotne jest, by konfliktem zarzÈdzaÊ