K
ARIERA DLA
I
NśYNIERA
2007
K
ARIERA DLA
I
NśYNIERA
2007
2
"Wielkie umysły mają cele. Pozostali mają marzenia"
- Washington Irving
PIERWSZE KROKI NA RYNKU PRACY
3
PRZYCHYLNOŚĆ RYNKU DLA INśYNIERÓW
3
WYMAGANIA PRACODAWCÓW
3
JAK INśYNIER SZUKA PRACY?
5
PRZYGOTOWANIE DO PROCESU POSZUKIWAŃ
5
C
AREER
M
ANAGER
-
TESTY
6
P
ORADY PSYCHOLOGA
6
DOKUMENTACJA PROCESU REKRUTACYJNEGO
6
CV
6
L
IST MOTYWACYJNY
8
R
OZMOWA KWALIFIKACYJNA
10
P
RZED ROZMOWĄ ZASTANÓW SIĘ
!
11
T
ESTY REKRUTACYJNE
12
A
SSESSMENT
C
ENTER
13
UMIEJĘTNOŚCI MIĘKKIE W REKRUTACJI I PRACY
15
I
NśYNIER Z EMOCJAMI
15
PRAKTYKI I STAśE
18
NEGOCJACJE PŁACOWE
21
6
P
RZYKAZAŃ NEGOCJATORA
21
3
P
IERWSZE KROKI NA RYNKU PRACY
Wybór odpowiedniej pracy i jej poszukiwanie przypomina wykonanie skomplikowanego
projektu technicznego. Dla jednego będzie to dziecinna zabawa, dla drugiego zadanie
przerastające jego moŜliwości. Czasem dokładnie wiemy, które układy naleŜy połączyć,
by wszystko zadziałało zgodnie z projektem, tylko nie bardzo wiemy, czy spinamy kable
w odpowiedni sposób, w takiej sytuacji przydatna okazuje się instrukcja. Podobnie jest z
poszukiwaniem pracy, aktualna wiedza o wymogach rynku pracy, zasadach jej
poszukiwania, rekrutacji i zaprezentowania samego siebie z pewnością pomoŜe odnaleźć
drogę do sukcesu.
Jako przyszły inŜynier z pewnością masz świadomość, iŜ posiadana przez Ciebie wiedza
jest Twoim największym atutem, a dzięki trafnej decyzji o wyborze studiów technicznych,
znalazłeś się w gronie najbardziej poszukiwanych osób na rynku pracy.
Ukończenie studiów nie koniecznie daje nam gwarancję tzw. "pracy w zawodzie".
Większość kierunków nie przygotowuje bowiem do niej, a daje tylko pewne „obycie się”.
Programy nauczania często nie nadąŜają za dynamicznie rozwijająca się gospodarką i
potrzebami przedsiębiorstw. Studia oferują ci wiedzę, umiejętność samodzielnego
uczenia się i korzystania z literatury fachowej, rozwój zdolności analitycznego myślenia,
czasem moŜliwość praktyki. I tyle. O resztę musisz zadbać sam drogi inŜynierze.
Powinieneś pomyśleć o swojej karierze zawodowej duŜo wcześniej niŜ na V roku i
systematycznie uzupełniać swoją wiedzę i doskonalić umiejętności tak, aby spełnić
warunki stawiane kandydatom na stanowisko, o którym marzysz.
P
RZYCHYLNOŚĆ RYNKU DLA INśYNIERÓW
Zapotrzebowanie na wykwalifikowaną kadrę techniczną rośnie z dnia na dzień.
Pracodawcy coraz częściej mówią o braku fachowej kadry. Przyczyn takiej sytuacji jest
wiele:
o
migracje zarobkowe
o
nowe inwestycje
o
zbyt mała liczba absolwentów uczelni technicznych
o
ogólne zmiany na rynku pracy (transformacja z rynku „pracodawców” w rynek
„pracowników”).
Czynniki te wpływają bardzo korzystnie na przyszłą sytuację zawodową młodych i często
jeszcze niedoświadczonych studentów i absolwentów uczelni technicznych. Reasumując,
drodzy inŜynierowie, Wasze kwalifikacje mają ogromne szanse na to, Ŝe zostaną w pełni
docenione, a Wy sami będziecie wykonywać wymarzoną pracę, za adekwatne do
posiadanej wiedzy i umiejętności wynagrodzenie. Teraz to Wy moŜecie zawalczyć o
korzystniejsze dla siebie warunki pracy oraz dodatkowe korzyści z niej płynące tj.
szkolenia, kursy, studia, dodatki płacowe.
W
YMAGANIA PRACODAWCÓW
W przypadku absolwentów uczelni technicznych najbardziej istotne są umiejętności
zawodowe i to nie zmieni się nigdy, nawet biorąc pod uwagę dynamikę zmian na rynku
pracy. Waszym największym atutem jest wiedza z konkretnych dziedzin techniki, ale
winna ona obejmować obszary szersze niŜ tematyka wykładów i zajęć laboratoryjnych.
4
Pracodawcy cenią:
o
wiedzę techniczną
o
wiedzę specjalistyczną w obszarach okołotechnicznych (jakość ISO, standardy
UE),
o
wiedzę o pozyskiwaniu środków finansowych
o
znajomość zagadnień prawnych i ekonomicznych
o
umiejętność przeprowadzenia analiz finansowych
o
znajomość języków obcych
o
znajomość oprogramowania wspomagającego pracę inŜynierską (AutoCAD, Solid
Edge, Catia)
o
umiejętności z zakresu tworzenia i administrowania stronami www.
Koniec wiary w powszechnie panujący, a jakŜe krzywdzący stereotyp inŜyniera.
Czy jesteście niezbyt wygadanymi, pozbawionymi umiejętności komunikacji i
autopromocji szaraczkami, z którymi nawiązanie kontaktu moŜliwe jest jedynie za
pomocą dostępnych rozwiązań techniki? Nie. Czasy, w których od inŜyniera wymagano
jedynie tego, co techniczne juŜ dawno minęły.
Obecnie nawet informatyk, częściej nawiązujący kontakt z rzeczywistością wirtualną niŜ z
tą, w której przyszło mu Ŝyć, oprócz posłusznego jego rozkazom komputera musi umieć
"komunikować" się z innymi ludźmi. Pracodawcy poszukują specjalistów, którzy
posiadają szereg tzw. umiejętności miękkich np. skutecznej prezentacji czy pracy w
zespole – na dzisiejszym rynku pracy bez umiejętności interpersonalnych ani rusz.
Istotnym jest, by wśród dokonującego się w dziedzinie technologii postępu znaleźć
odpowiednią dla siebie specjalizację. Pracodawcy nie poszukują jednego specjalisty od
wszystkiego, ale całego zespołu wysokiej klasy ekspertów w konkretnej dziedzinie,
umiejącego ze sobą współpracować. Aby ich praca mogła przynieść oczekiwane efekty,
muszą umieć się ze sobą komunikować, wyeliminować element rywalizacji i pamiętać, Ŝe
tylko wspólnym wysiłkiem osiągną zamierzony cel.
Najczęściej poszukiwanymi umiejętnościami miękkimi są:
o
komunikatywność
o
umiejętność pracy w zespole, chęć współpracy z innymi w celu osiągnięcia
zamierzonego efektu
o
chęć ciągłego podnoszenia kwalifikacji
o
umiejętność zarządzania własnym czasem
o
umiejętność pracy w stresie
Warto pamiętać takŜe o:
o
zdolnościach analitycznych
o
kreatywności, innowacyjności
o
elastyczności
o
motywacji i zaangaŜowaniu
o
umiejętności przyswajania wiedzy
o
umiejętności negocjacji
o
uczciwości, lojalności
o
zdolności inspirowania innych do działania
o
umiejętności planowania
o
umiejętności zdobywania informacji i ich wykorzystania
o
samodzielności
o
umiejętności rozwiązywania problemów
5
o
pracowitości i cierpliwości
Wymienione powyŜej wymagania warto mieć na uwadze podczas przygotowań do
rozmowy kwalifikacyjnej.
J
AK INśYNIER SZUKA PRACY
?
Młody inŜynier, podobnie jak student lub absolwent innych kierunków, szuka pracy przy
wykorzystaniu róŜnorodnych narzędzi.
Analizując odpowiedzi studentów, uzyskane podczas przeprowadzanej w ramach
zeszłorocznej kampanii PROinŜynier ankiety, widać, Ŝe najistotniejszym źródłem
wiedzy o rynku pracy dla przyszłych inŜynierów jest Internet. Około 45%
respondentów zadeklarowało, iŜ będzie szukać przyszłego zatrudnienia właśnie za
pośrednictwem sieci www. Część przyszłych inŜynierów (23,4%) w pierwszej kolejności
sprawdzi portale rekrutacyjne, a pozostali (21,6%) poszukają interesujących ofert
bezpośrednio na stronach korporacyjnych potencjalnych pracodawców. W
poszukiwaniu zatrudnienia 13,76% osób wybierze się na targi pracy – dla
przedsiębiorstw zatrudniających inŜynierów jest to znak, Ŝe warto prezentować profil
działalności swojej firmy właśnie podczas takich imprez.
Kobiety duŜo częściej niŜ męŜczyźni deklarują, Ŝe poszukując pracy przeglądają
ogłoszenia prasowe (16,95% kobiet i 9,03% męŜczyzn). Częściej teŜ odwiedzają biura
pośrednictwa pracy (6,36% kobiet i 2,96% męŜczyzn). Z drugiej strony męŜczyźni ponad
dwa razy częściej niŜ kobiety poszukując pracy próbują korzystać ze znajomości (13,40%
męŜczyzn i 6,36% kobiet). Pozostałe sposoby poszukiwania pracy cieszą się podobnym
zainteresowaniem kobiet i męŜczyzn.
WNIOSKI: Dla studentów Internet jest istotnym źródłem wiedzy o rynku pracy. Blisko
45% respondentów zamierza szukać przyszłego zatrudniania właśnie za pośrednictwem
sieci. Wraz ze wzrostem liczby lat spędzonych na studiach spada zainteresowanie
ulotkami i ogłoszeniami zamieszczanymi na tablicach na uczelni (12,63% I roku i tylko
3,07% V roku); natomiast rośnie zainteresowanie portalami rekrutacyjnymi (21,05% I
roku, 19,11% II roku i aŜ 30,26% V roku).
P
RZYGOTOWANIE DO PROCESU POSZUKIWAŃ
Drogi studencie, jeŜeli juŜ wiesz, jak szukać wymarzonego pracodawcy, to teraz musisz
określić, na jakim poziomie i jakiego rodzaju są twoje predyspozycje. Nadszedł zatem
czas na autoanalizę, która pomoŜe Ci poszerzyć i uporządkować wiedzę o Twoich
trwałych cechach osobowości i temperamentu, i co bardzo waŜne, wartości, którymi się
kierujesz. Z drugiej strony pozwoli na dookreślenie twoich zainteresowań oraz ocenę
umiejętności i zdolności, jakie posiadasz. PomoŜe takŜe zdefiniować twoje mocne i słabe
strony.
Nawet, jeśli uwaŜasz, Ŝe znasz siebie dobrze i wiesz co chcesz w Ŝyciu robić, zestawienie
charakterystyki twoich potrzeb i predyspozycji z opisem pracy, o jaką zamierzasz się
ubiegać i przemyślenie stopnia ich dopasowania jest niezwykle pomocne w poszukiwaniu
pracy. Pozwala precyzyjniej określić nie tylko rodzaj wykonywanego zawodu ale teŜ typ
instytucji czy organizacji, do której pasujesz i w której będziesz się czuł najlepiej,
pomaga
właściwie
skomponować
dokumenty
aplikacyjne
i
odpowiednio
się
zaprezentować w bezpośrednim kontakcie z pracodawcą.
6
Nie wiesz, jak tego dokonać? Oto narzędzia, które pomogą Ci rozwiązać Twój problem:
Kwestionariusz preferencji zawodowych J. L. Hollanda
Spadochron, praktyczny podręcznik dla osób planujących karierę,
szukających pracy i zmieniających zawód Richarda Bollesa
Career Manager - testy
Jest jednym ze współczesnych narzędzi do planowania kariery. Zostało zaprojektowane
przez Grupę Pracuj i opublikowane na portalu Pracuj.pl (
http://www.pracuj.pl/testy-
predyspozycji-zawodowych.htm#top
). Jego poszczególne rozdziały i etapy, które
wypełnia student, tym samym dokonując uporządkowania i analizy swoich preferencji i
moŜliwości, to:
a) cechy
b) umiejętności
c) kwalifikacje
W wypełnieniu tabel dotyczących cech, umiejętności i kwalifikacji pomocny moŜe być
zestaw standaryzowanych testów na
www.pracuj.pl
, opracowana specjalnie na uŜytek
metody Career Manager. Po wypełnieniu testów on-line moŜesz otrzymać wyniki na twoją
skrzynkę e-mail. Musisz jednak pamiętać o ograniczeniach tych testów wynikających z
braku bezpośredniego kontaktu z psychologiem, ogólności diagnozy wysyłanej drogą
elektroniczną i wreszcie z charakterystyki osób, których wyniki stanowiły podstawę
określenia norm.
Porady psychologa
Pewne informacje moŜe dać teŜ wizyta u psychologa i wykonanie testów
psychologicznych diagnozujących osobowość, temperament, zdolności poznawcze i
interpersonalne, zainteresowania, wartości i potrzeby. Wybór testów jest dość duŜy i
zaleŜy od decyzji psychologa. Pamiętaj, aby korzystać z usług osób, które mają
uprawnienia
do
korzystania
z
tych
metod
(minimum
wykształcenie
wyŜsze
psychologiczne. Więcej informacji o usługach psychologicznych na stronie Polskiego
Towarzystwa Psychologicznego
www.psychologia.ptp.pl
). Część tych testów jest
stosowana równieŜ w procesie selekcji kandydatów do pracy.
D
OKUMENTACJA PROCESU REKRUTACYJNEGO
CV
Napisanie nawet rewelacyjnego CV jeszcze nikomu nie „załatwiło” pracy. To dopiero
pierwszy,
wstępny
etap
rekrutacji.
Jednak
wysłanie
źle
skonstruowanego,
nieprofesjonalnego CV, z błędami moŜe zaprzepaścić Twoją szansę na pracę. Nie
dopuść do tego! Skorzystaj ze wszystkich moŜliwości, jakie daje ta forma
zaprezentowania się pracodawcy.
Jak napisać skuteczne CV, które zainteresuje kaŜdego pracodawcę? Dlaczego CV jest tak
waŜne w procesie rekrutacji? Poznaj opinię eksperta, Mai Karwackiej z AG TEST Human
Resources
CV jest przede wszystkim wizytówką kandydata. To od niego w duŜym stopniu zaleŜy,
czy pracodawca zechce się z nami spotkać. MoŜna więc CV porównać do pierwszego
uścisku ręki, dzięki któremu wyrabiamy sobie opinię na temat osoby, doświadczamy
pierwszego wraŜenia.
7
Jakie są główne zasady konstruowania CV?
Prostota, przejrzystość, hasłowość. Dobrze jest teŜ, by CV dostosowane było do
oferty, na którą odpowiada kandydat. Bardzo istotny jest proporcjonalny dobór faktów i
osiągnięć. Nikt nie ma czasu na czytanie elaboratów, dlatego CV powinno mieć
maksymalnie dwie strony A4.
W achronologicznym porządku powinny być wyszczególnione fakty z Ŝycia kandydata,
istotne z punktu widzenia stanowiska, o które się staramy, czyli: wykształcenie,
doświadczenie zawodowe, kursy, szkolenia, języki obce, umiejętności i zainteresowania.
Warto teŜ napisać w kilku słowach o obowiązkach wykonywanych podczas wcześniej
podjętych prac.
CV powinno być czytelne, tak, by jasne było, gdzie znajdują się informacje na temat
wykształcenia, a gdzie na temat zdobytych doświadczeń. Wszystkie one powinny być
odpowiednio poszeregowane. Najczęściej w CV na pierwszym miejscu umieszczamy
informacje o zdobytych tytułach naukowych i wykształceniu, dopiero potem o
doświadczeniu zawodowym, zaczynając od najbardziej aktualnego. Rezygnujemy z
wszelkich upiększeń, tabel, kolorów i innych ekstrawagancji. Nie wszystkie
dokumenty otwierają się w ten sam sposób w edytorach tekstu czy innych programach, a
powyŜsze dodatki mogą utrudnić rekrutującemu szybkie odczytanie CV.
DuŜą uwagę trzeba zwrócić na staranność tekstu. Zadziwiające, jak często w
nadsyłanych do nas dokumentach zdarzają się lapsusy językowe, literówki. To jest
niedopuszczalne.
Jak opisywać sukcesy i zdobyte umiejętności?
Realistycznie, bo kompetencje, o których mówimy, i tak zostaną sprawdzone. Nie
bądźmy jednak nazbyt skromni, mówmy po prostu o faktach. Poza tym kandydat
powinien wymienić wszystkie istotne rzeczy z punktu widzenia stanowiska: zrealizowane
projekty, konkretne osiągnięcia, a nawet cyfry. W CV typu "success" moŜemy na
pierwszym miejscu opisać i podkreślić konkretne osiągnięcia, z których jesteśmy dumni,
a w CV funkcjonalnym zaakcentować wiedzę zawodową.
Jak podkreślić doświadczenie międzynarodowe?
WaŜne jest, by opisać przebyte staŜe, wymianę studencką, studia zagraniczne, poniewaŜ
są to niewątpliwe atuty kandydata, świadczące o jego zaradności i chęci zdobywania
doświadczeń. Podkreślając doświadczenia międzynarodowe, lepiej jednak zachować
porządek chronologiczny i nie wymieniać studiów zagranicznych w pierwszej kolejności,
bo mogłoby to wprowadzić nieporządek.
Jak opisać działalność w organizacjach studenckich, kołach naukowych?
KaŜda aktywność jest dla rekrutującego istotna, dlatego naleŜy o niej napisać. Tym
bardziej, jeŜeli jest się osobą młodą, nie mającą jeszcze nazbyt duŜego doświadczenia
zawodowego. Nieco inaczej odnieść moŜna to do osób starszych, które miały więcej czasu
na rozwijanie swoich umiejętności i zdobywanie doświadczeń. Taka osoba nie powinna
zbytnio rozwodzić się nad swymi studenckimi osiągnięciami. Rekrutującemu daje to jeden
komunikat: "Co z 15, 20, a czasem 30 latami od zakończenia studiów? Czy innych
sukcesów nie było, Ŝe trzeba opisywać te sprzed lat?".
W jaki sposób pochwalić się znajomością języków i programów komputerowych?
NaleŜy wymienić wszystkie znane nam języki obce i programy komputerowe, nawet te
nie wymienione w ogłoszeniu, będące natomiast zbliŜone do wymaganych. Trzeba
zamieścić informacje o wszystkie kursach i certyfikatach świadczących o znajomości
8
języka. InŜynierowie winni zamieścić informacje o wszystkich zdobytych
uprawnieniach i kwalifikacjach zawodowych charakterystycznych dla osób z
wykształceniem technicznym.
Nie warto kłamać na temat swoich umiejętności, to zawsze wychodzi podczas rozmowy.
Są teŜ tacy, którzy są zbyt skromni w ocenie samego siebie. Dlatego kiedy nie
dysponujemy certyfikatami czy innymi dokumentami, dobrze jest w kilku słowach napisać
o poziomie znajomości języka czy konkretnych umiejętności. Przykładem jest osoba,
która "po godzinach" tłumaczyła z języka angielskiego i pisała teksty naukowe w tym
języku. Nie miała ona jednak dokumentu potwierdzającego jego znajomość. Uznała, Ŝe
nie powinna o tym wspominać w CV, skoro nie ma udokumentowanej znajomości. To
duŜy błąd.
Jak niebanalnie przedstawić hobby i zainteresowania?
"Muzyka, film, ksiąŜka" to jedna z najpopularniejszych odpowiedzi. Lepiej byłoby nic nie
napisać, niŜ zrobić to tylko po to, by nie zostawić pustego miejsca w polu
"zainteresowania".
Jeśli faktycznie mamy jakąś pasję, warto o tym wspomnieć. Oczywiście bez wdawania się
w szczegóły typu: "Interesuje mnie literatura hiszpańska przełomu XII i XII wieku, ze
szczególnym naciskiem na dzieła mistrza B.Galdiniego, który w latach...". Wystarczyłaby
pierwsza część tego zdania. Traktujmy te informacje bardzo zajawkowo, piszmy bez
zbędnych i osobistych szczegółów.
Nie piszmy o zainteresowaniach, które tak na prawdę są nam obce, zdarzyć się moŜe Ŝe
osoba która będzie odbywać z nami rozmowę sama interesuje się daną dziedziną, wtedy
bez wątpienia wyjdzie na jaw to nasze małe przekłamanie, a efekt będzie wprost
przeciwny do oczekiwanego.
List motywacyjny
List motywacyjny jako element procesu rekrutacji nie został wymyślony bez powodu.
Osobą rekrutującym pracowników zaleŜy na tym, aby – przed podjęciem decyzji o
zaproszeniu na rozmowę kwalifikacyjną – choć w małym stopniu poznać kandydata. Z CV
dowiemy się tylko podstawowych danych, list motywacyjny daje większe moŜliwości
przedstawienia się pracodawcy.
PrzyłóŜ się do listu! Wprawdzie na pewno znajdzie się niejeden pracodawca, który
powie, Ŝe jemu Ŝadne listy nie są potrzebne, jednak większość zwraca na nie uwagę.
Dobrze napisany list motywacyjny moŜe ułatwić Ci znalezienie pracy. Wykorzystaj tę
szansę. Zobacz, czym jest list motywacyjny w opinii specjalistów oraz jak przygotować
go w sposób efektywny!
GraŜyna Omilianowicz, Starszy Specjalista ds. HR, ING Nationale-Nederlanden Polska SA:
W czasie rekrutacji w pierwszej kolejności czytane są CV, często teŜ analizuje się listy
motywacyjne. O ile CV jest prezentacją kariery zawodowej, o tyle list motywacyjny
powinien dostarczać czytającemu dodatkowych informacji o kandydacie. Rekruter
poszukuje w nim odpowiedzi na pytania: w jakim celu aplikant szuka pracy, jakie ma
preferencje, co do charakteru pracy, dlaczego szuka zatrudnienia u wybranego
pracodawcy, co go motywuje do pracy i w jakim środowisku dobrze funkcjonuje.
Zwraca się równieŜ uwagę na styl, bogactwo uŜytego słownictwa, charakter listu
motywacyjnego, jeŜeli komunikacja pisemna jest niezbędna na stanowisku, na które
aplikuje kandydat. List motywacyjny nie powinien być jednak powtórzeniem CV.
9
Maja Karwacka, Specjalista ds. public relations, AG TEST Human Resources:
Listy motywacyjne słuŜą uzupełnianiu informacji, na które w CV nie starcza miejsca.
Są tam opisane np. powody zmiany pracy, zakresy obowiązków, szczególne
osiągnięcia. Listy czytamy głównie wtedy, gdy CV nie daje pewności, Ŝe dana osoba
spełnia profil. W tym dokumencie powinien się znaleźć aspekt motywacyjny, ale takŜe
informacje dotyczące doświadczenia i wykonywanych wcześniej obowiązków.
Podczas rekrutacji zawsze lepiej jest robić selekcję z większej ilości kandydatów, pomaga
nam w tym obszerna baza aplikacji. Często przeglądamy ją jedynie pod kątem
"wyłapania" osoby potencjalnie zainteresowanej stanowiskiem. W CV nie ma takich
"nieformalnych" informacji jak chęć zmiany miejsca pracy, preferencje branŜowe czy inne
dodatkowe, a istotne dla nas kwestie. np. niektórzy piszą, Ŝe są po ślubie i planują
przeprowadzkę do innego miasta.
Marta Łokuciejewska, Starszy Specjalista ds. Personalnych, Impel SA:
W naszej ocenie list motywacyjny jest równie waŜny jak CV – w załoŜeniu jest on formą
doprecyzowania i dopowiedzenia informacji zawartych w Ŝyciorysie. W toku
weryfikacji
sprawdzane
są
przede
wszystkim
dane
związane
z
fachowymi
umiejętnościami. Aplikant moŜe w liście zawrzeć informacje na temat własnych
predyspozycji czy zdolności interpersonalnych. List daje teŜ moŜliwość przekonania
pracodawcy o tym, Ŝe właśnie nasza kandydatura jest najlepsza na dane
stanowisko.
W tym dokumencie naleŜy odpowiedzieć konkretnie na wymagania wymienione w
ogłoszeniu. Najlepiej zaprezentować się w sposób jak najbardziej indywidualny i
podkreślić swoje mocne strony. Zdarza się czasem, Ŝe firmy oczekują od kandydatów
listów pisanych odręcznie w celu przeprowadzenia analizy grafologicznej.
Paweł Wróbel, rzecznik prasowy BRE Banku:
List motywacyjny wraz CV jest wizytówką kandydata. Stanowi formę bardziej
osobistego przekazu niŜ CV. List motywacyjny daje moŜliwość zaprezentowania swojej
indywidualności, wyjątkowości, a jednocześnie dopasowania do charakteru stanowiska,
kultury organizacyjnej firmy, do której się aplikuje.
List daje teŜ okazję do zakomunikowania: kim jestem i dlaczego warto poświęcić mi
uwagę. Bardzo istotną rolę odgrywa zarówno jego treść jak i forma. Jeśli to "podanie
ręki" i pierwsze wraŜenie było zachęcające i obiecujące, specjalista HR decyduje się na
poznanie szczegółów zawartych w CV. W przypadku BRE Banku przy rekrutacji zwraca się
uwagę nie tylko na fachową wiedzę, ale takŜe na wartości, postawy czy zachowanie
kandydatów.
Iwona Grodzicka, HR Konsultant JYSK Sp. z o.o.:
W pierwszej kolejności zawsze czytam CV, następnie przechodzę do listu. W przypadku
aplikacji na niŜsze stanowiska nie potrzebuję wypracowań, lecz kilku informacji: numeru
referencyjnego ogłoszenia, nazwy stanowiska, miejscowości, w której kandydat chciałby
podjąć pracę. Numer referencyjny musi być dodatkowo umieszczony na kopercie lub w
tytule maila. Listy motywacyjne powinny być przede wszystkim krótkie i treściwe. W
czasie ich lektury zwracam głównie uwagę na informacje dotyczące posiadanej wiedzy i
umiejętności. Nie lubię, kiedy kandydaci pisząc o swoich kwalifikacjach przepisują treść
ogłoszenia. Ogólniki typu "komunikatywny, kreatywny, ambitny" moŜna sobie darować.
Na rozmowie kwalifikacyjnej zawsze staram się potwierdzić treść listu.
10
Rozmowa kwalifikacyjna
Rozmowa kwalifikacyjna to pierwszy – i najczęściej ostatni – etap rekrutacji, podczas
którego kandydat staje naprzeciwko osoby decydującej o przyjęciu do pracy lub
rezygnacji z usług kandydata. Psychologowie twierdzą, Ŝe pierwsze 15 sekund
spotkania odpowiada za wraŜenie, jakie powstaje na temat nowo poznanej
osoby. Nie oznacza to oczywiście, Ŝe później tego wraŜenia nie moŜna zmienić, ale
wymaga to dłuŜszego czasu, którego podczas interview moŜe juŜ zabraknąć.
Dobre wraŜenie moŜna zrobić w prosty sposób, choć nie zawsze jest on łatwy dla osób,
które denerwują się przed rozmową kwalifikacyjną. Wystarczy wejść pewnym krokiem,
z uśmiechem, przywitać wszystkich obecnych i zaczekać na wskazanie miejsca. Błędem
byłoby zarówno zaprezentowanie siebie jako spłoszonego, niepewnego kandydata, jak i
zbytnia pewność siebie. Pamiętać trzeba o elementarnych zasadach dobrego
wychowania: kto pierwszy wyciąga rękę, kiedy moŜna usiąść itd.
Rozmowa kwalifikacyjna składa się na ogół z kilku etapów. Pierwszym z nich jest
omówienie nadesłanej aplikacji. Rekruterzy, często z CV i listem motywacyjnym przed
oczami pytają kandydata o szczegóły z jego Ŝycia, chcą poznać lepiej obowiązki, jakie
wykonywał w poprzednim miejscu pracy, starają się upewnić, Ŝe podane przez kandydata
informacje są prawdziwe.
Do emerytury czy przez rok?
Drugim elementem jest seria pytań dotycząca planów zawodowych kandydata, jego
motywacji, wizji przyszłej pracy itd. Pracodawca chce się dowiedzieć, czy kandydat
traktuje tę pracę jako docelową, czy tylko na "przeczekanie", dopóki nie znajdzie
ciekawszej. Interesuje się równieŜ, w jaki sposób kandydat wyobraŜa sobie pracę na
danym stanowisku i jakie ma dalsze plany. Podczas tego etapu rozmowy kwalifikacyjnej
rekruter ma okazję sprawdzić, co kandydat wie o firmie, do której aplikuje. Jest to
bardzo często stosowana metoda weryfikacji intencji kandydata – jeśli niewiele wie o
firmie czy całej branŜy, oznacza to, Ŝe nie jest to praca, o jakiej naprawdę marzy.
To jeden z waŜniejszych etapów interview, warto więc do niego odpowiednio się
przygotować. W pismach branŜowych są informacje o poszczególnych firmach, choć
najwięcej na ich temat moŜna dowiedzieć się ze stron internetowych. Publikowane są
informacje na temat historii firmy, najbardziej znanych produktów i usług, ale teŜ osób
prowadzących rekrutacje czy nazwisko prezesa, a to cenny szczegół równieŜ w momencie
wysyłania aplikacji.
Odpowiadając na pytanie dotyczące wizji własnej pracy w firmie, trzeba być
ostroŜnym i uwaŜnym. JeŜeli kładziono nacisk na umiejętność pracy w zespole, to
ryzykowne byłoby opowiadanie o tym, Ŝe najbardziej lubisz pracować w spokoju i
samodzielnie. UwaŜać teŜ trzeba z formułowaniem aspiracji: dobrze pokazać, Ŝe jest się
ambitnym, ale nie moŜna zaprezentować się jako osoba, która dla kariery i awansu zrobi
wszystko – zwłaszcza, gdy wśród rekruterów jest przyszły bezpośredni przełoŜony.
Ile chce pani mieć dzieci?
W czasie rozmowy kwalifikacyjnej moŜe dojść równieŜ do sytuacji draŜliwych. Choćby
wówczas, gdy pracodawca spyta o plany macierzyńskie czy przekonania polityczne.
Takich pytań nikt nie ma prawa zadawać (jak równieŜ o wyznanie religijne czy
orientację seksualną). Jednak zdarzają się takie sytuacje i trzeba być na nie
przygotowanym. I wcześniej zdecydować, czy dla pracy zrezygnuję z części prywatności i
11
odpowiem na pytania, czy waŜniejsza jest duma i zaryzykuję nawet odrzucenie przez
pracodawcę. Idąc na rozmowę kwalifikacyjną, trzeba mieć świadomość, Ŝe dotarło się juŜ
daleko. I nawet jeśli jej rezultaty będą inne niŜ oczekiwane, to cenne i przydatne będą na
pewno zdobyte doświadczenia – zaprocentują przy następnej okazji.
Marek Nowicki, Gdańsk:
Na pierwszą rozmowę kwalifikacyjną zostałem zaproszony po trzech miesiącach
codziennego poszukiwania pracy. Ale w końcu się udało! Wyznaczonego dnia od samego
rana byłem zdenerwowany. Do tego stopnia, Ŝe zapomniałem sprawdzić, jak dojechać do
firmy i musiałem wzywać taxi. Ale najgorsze było dopiero przede mną – okazało się, Ŝe w
rozmowie biorą udział aŜ trzy osoby z "tamtej strony". Wytrąciło mnie to z resztek
równowagi. Myślałem, Ŝe to juŜ koniec niespodzianek, ale nie. Pierwsze zdanie, jakie
usłyszałem, było po angielsku! Znam ten język, ale byłem tak zaskoczony, Ŝe nie
potrafiłem odpowiedzieć. Zachowałem tylko tyle przytomności umysłu, Ŝeby poprosić o
dwie minuty na ochłonięcie. Na szczęście zgodzili się i po chwili mogłem juŜ normalnie
rozmawiać. Co więcej, okazało się, Ŝe komisja za plus mi policzyła, Ŝe potrafiłem poprosić
o chwilę przerwy. Ale nauczkę mam do końca Ŝycia – nie przyjeŜdŜać na ostatni moment
i przygotować się na najgorsze. A przede wszystkim zacząłem pytać wcześniej, jak będzie
wyglądać rozmowa kwalifikacyjna. Niektórzy pracodawcy się dziwili i nie odpowiadali,
często słyszałem: "Przyjdzie pan, to się przekona", ale kilkakrotnie dowiadywałem się
wcześniej, ile będzie osób i w jakim języku będziemy rozmawiać. To pomaga, naprawdę!
Magda Zduńska, Kraków:
Pracuję juŜ kilka lat i przeszłam juŜ kilkanaście rozmów kwalifikacyjnych, ale Ŝadna nie
zapadła mi w pamięć, jak ta, gdy aplikowałam na stanowisko menedŜerskie w pewnej
firmie handlowej. Wiedziałam oczywiście, Ŝe spotkanie nie ograniczy się do omówienia
mojego Ŝyciorysu, ale mimo wszystko byłam zaskoczona. Rekruter wypytywał mnie
chyba o kaŜdy dzień, jaki do tej pory przepracowałam: nie tylko o obowiązki, ale i sposób
pracy – jak często robię sobie przerwy, ile czasu trwają, czy wolę pracować rano czy
wieczorem, jak funkcjonowałam w zespole, w jaki sposób prezentowałam swoje opinie i
pomysły. Druga część rozmowy dotyczyła moich wyobraŜeń co do przyszłej pracy. Pytał
mnie, jak sobie wyobraŜam wejście na stanowisko kierownicze w istniejącym juŜ i
znającym się zespole. Chciał dowiedzieć się, w jaki sposób zamierzam budować
partnerskie relacje ze współpracownikami, a w jakich sytuacjach będę dawała im odczuć,
Ŝe dla niektórych to ja jestem szefem. Pytał mnie równieŜ o mój "pomysł na biznes". Co
sądzę o perspektywach rozwoju branŜy, pozycji firmy na rynku, jej przyszłości. Sporo
czasu zajęło nam teŜ omówienie moich pomysłów na rozwój sieci sprzedaŜy. A na koniec
dostałam zadanie do rozwiązania – musiałam zaproponować metody redukcji kosztów w
moim dziale, a zarazem większego zmotywowania pracowników. To wszystko trwało
ponad trzy godziny! Ale za to kiedy kilka dni później zadzwonili zaprosić mnie na
ostateczną rozmowę, na omówienie warunków pracy, bez szemrania przyjęli moje
wszystkie warunki. Warto było się pomęczyć!
Przed rozmową zastanów się!
1.
Jakie są Twoje największe osiągnięcia, jakie Twoje cechy czy umiejętności
umoŜliwiły ich realizację?
2.
Jakie były Twoje największe wpadki, czego dzięki nim się nauczyłe(a)ś?
3.
Jakie są Twoje trzy największe zalety?
4.
Jakie są Twoje trzy największe wady?
12
5.
Jaki powaŜny problem udało Ci się ostatnio rozwiązać? Jak to zrobiłe(a)ś?
6.
Czy zgodził(a)byś się na przeprowadzkę do innego miasta?
7.
Jak długo chciał(a)byś pracować na tym stanowisku?
8.
Czy wolisz pracę samodzielną czy zespołową?
9.
Jak znosisz stres, pracę pod presją czasu, ryzyko? Podaj przykłady takich
doświadczeń.
10.
Czy wolisz wynagrodzenie stałe, niezaleŜne od wyników, czy zmienne, którego
większa część zaleŜy od rezultatów pracy i moŜe być wyŜsze niŜ to stałe?
11.
Dlaczego właśnie Ty jesteś osobą odpowiednią na to stanowisko?
12.
Jak sobie wyobraŜasz pracę na tym stanowisku?
13.
Co podczas pracy sprawia Ci przyjemność, a co robisz, bo musisz?
14.
Jak Twoje dotychczasowe doświadczenia zawodowe mają się do nowego
stanowiska pracy?
15.
Czy zaleŜy Ci bardziej na rezultatach pracy zespołu, czy na dobrych relacjach
między jego członkami?
JeŜeli nadal Masz obawy Sprawdź się na symulacji rozmowy kwalifikacyjnej na
stronie
www.pracuj.pl/kariera-rozmowa-o-prace.htm
.
Testy rekrutacyjne
Osoby poszukujące pracy coraz częściej mogą się spotkać w procesie rekrutacyjnym z
testami. Przemyślane uŜywanie testów na wstępnym etapie selekcji kandydatów do pracy
ma wiele zalet zarówno dla pracodawcy, jak i dla kandydata – jest bardzo ekonomiczne i
daje wyniki znacznie bardziej obiektywne niŜ metody, w których oceny kandydatów
dokonują ludzie. W rekrutacji uŜywa się wielu rodzajów testów. Część z nich bada
wymiary inne niŜ te, którymi zajmuje się psychologia – np. wiedzę z danego zakresu,
kompetencje językowe itp. W przypadku testów psychologicznych (czy ściślej:
psychometrycznych), z punktu widzenia osoby badanej, waŜny jest podział na testy
inteligencji i zdolności oraz testy osobowości i temperamentu.
Do niedawna budziły przeraŜenie, teraz są juŜ bardziej "oswojone", ale i tak wielu
kandydatów zastanawia się, co zrobić, Ŝeby dobrze wypaść podczas testów. Testy
stosowane są jako samodzielne narzędzie selekcji lub stanowią część assessment centre,
bardziej skomplikowanego narzędzia rekrutacji. Ich zadaniem jest sprawdzenie, czy
kandydat nadaje się do pracy w konkretnej firmie na konkretnym stanowisku.
Trzy kategorie
Kandydat moŜe się spotkać z trzema rodzajami testów. Pierwszy z nich to testy wiedzy.
Sprawdzają one wiedzę lub umiejętności z konkretnej dziedziny, np.: finansów, prawa,
języka obcego. Do takiego sprawdzianu moŜna się przygotować, a kryteria oceny są
jasne nie tylko dla pracodawcy, ale i dla kandydata.
Druga kategoria to – najczęściej wykorzystywane – testy zdolności. Osoba testowana,
w zaleŜności od tego, na jakie stanowisko aplikuje, sprawdzana jest pod kątem
umiejętności logicznego myślenia, działania pod presją czasu; bada się jej umiejętności
werbalne i przestrzenne, zdolność myślenia abstrakcyjnego bądź analitycznego,
operowania liczbami itd. Takie testy mogą być stosowane przez firmy konsultingowe
13
podczas rekrutacji na stanowiska, gdzie konieczna jest m.in. umiejętność szybkiego
wyciągania wniosków, analizowania danych, czyli np. w marketingu i sprzedaŜy.
Trzecia kategoria to testy badające osobowość i temperament kandydata. Są one
najczęściej niejasne dla kandydatów, którzy przystępując do ich rozwiązywania nie
wiedzą, czego tak naprawdę dotyczą, jakie badają cechy ani tego, jakie odpowiedzi
zwiększą ich szanse. Testy osobowości potrafią na przykład wykazać, czy kandydat
nadaje się do pełnienia funkcji kierowniczej, co preferuje - pracę w zespole czy
indywidualny system pracy, jak sobie poradzi z obsługą klienta, czy jest osobą
kreatywną.
Test na uczciwość
Testy stosowane podczas rekrutacji – o ile są profesjonalnie przygotowane – bez
problemu "wyłapują" podejmowane przez kandydatów próby naginania odpowiedzi do
stanu oczekiwanego. Według psychologów zajmujących się tworzeniem takich narzędzi,
nie ma moŜliwości "oszukania" testu. A wszelkie próby manipulacji wychodzą na jaw i
mogą być cenną informacją dla pracodawcy.
Specjaliści odradzają specjalne przygotowywania się do testów. Jedyne, co moŜe pomóc,
to wcześniejsze połoŜenie się spać w przeddzień testu. I to wystarczy. A ci, którzy nie
przeszli tego etapu, muszą mieć świadomość, Ŝe nie oznacza to, iŜ są słabi, ale Ŝe nie
pasują akurat do danego stanowiska. I nic więcej.
Assessment Center
Głównym celem assessment center jest zbadanie cech osobowości, predyspozycji i
umiejętności związanych zwykle z pracą w grupie, w sytuacji stresowej lub na
kierowniczym stanowisku. Rzadko się zdarza, Ŝeby w AC brali udział kandydaci na niŜsze
stanowiska, specjaliści od finansów czy programiści. Częściej – przyszli menadŜerowie,
koordynatorzy projektów, handlowcy... To od nich pracodawca oczekuje kierowniczych
zdolności, umiejętności współpracy, kreatywności i odporności. I pilnie strzeŜe dostępu
do informacji na temat stosowanych metod badania.
Zarówno przyszły specjalista, jak i przyszły menadŜer, muszą być fachowcami w
swojej dziedzinie. Jednak w czasie AC nie sprawdza się ich wiedzy, lecz umiejętności
niezbędne do właściwego wykonywania obowiązków. Niewykluczone, Ŝe kandydaci
na stanowiska specjalistyczne dostaną takie same – lub bardzo podobne – zadania do
tych, jakie otrzymają kandydaci na menadŜerów. Prawdopodobnie będą mierzyć się z
podobnym problemem i być moŜe nawet zaproponowane rozwiązania nie będą się
specjalnie róŜnić. Jednak asesorzy oceniający zachowanie kandydatów będą zwracać
uwagę na zupełnie inne aspekty ich pracy. W końcu specjalista nie musi (a czasami
nawet nie powinien) mieć cech menadŜera, a menadŜer nie musi być wcale bardzo
podobny do specjalisty.
Jeśli aplikujesz na stanowisko specjalistyczne, licz się z tym, Ŝe dla asesorów nie będzie
szczególnie waŜne, Ŝe doskonale potrafisz formułować misję swojego działania – to jest
waŜne w przypadku menadŜera. Starając się o pracę kierownika, nie przywiązuj zbyt
wielkiej wagi do pokazania się jako osoby bardzo skrupulatnej, drobiazgowej. Te cechy,
wielokrotnie bardzo potrzebne w pracy, nie świadczą o tym, Ŝe masz zdolności
kierownicze.
Kompetencje w szczegółach
Zadania, które dostaniesz podczas AC, mają zbadać Twoje predyspozycje. Dlatego nie
ma znaczenia, czy wspólnie z innymi kandydatami pracujesz nad skomplikowanym
14
strategicznym projektem czy teŜ masz odegrać scenkę rozmowy z niezadowolonym
klientem. Treść zadania w Ŝaden sposób nie musi odnosić się do późniejszych
obowiązków, ani nie sprawdza Twojej merytorycznej wiedzy. Ich jedynym celem jest
ocena Twoich cech osobowości, predyspozycji, które są kluczowe na danym stanowisku.
Wytyczne dla oceniających i arkusze ocen zawierają więc wskazówki i pytania o róŜnym
stopniu szczegółowości. Standard wymagań (zweryfikowany na poziomie czytania CV i
listów motywacyjnych), zostaje rozbudowany, a obszar kompetencji rozbity na konkretne
pytania. Na ich podstawie konstruuje się assessment centre. Dopiero odpowiedzi na te
szczegółowe pytania pozwalają ustalić, czy kandydat otrzyma propozycję pracy.
PoniŜej przedstawiamy przykładowe elementy oceny kandydatów na stanowiska
specjalistyczne i menadŜerskie i róŜnice w sposobie oceniania.
Komunikacja
Zachowanie kandydata na stanowisko niŜszego czy średniego szczebla analizuje się w
oparciu o zamknięte pytania, często dotyczące podstawowych umiejętności miękkich.
Asesor obserwujący pracę grupy czy kandydata musi m.in. odpowiedzieć na pytania,
takie jak: "Czy łatwo zrozumieć, o co chodzi kandydatowi?" albo "Czy potrafi znaleźć się
w grupie podczas spotkania?". Inaczej wygląda to w przypadku kandydata na
kierownicze stanowisko. W jego przypadku zapewne większość pytań przewidzianych
dla specjalistów zakończyłaby się pozytywnymi odpowiedziami.
Dlatego ocenę trzeba rozbudować, nie ograniczać do pytania "Czy jego przekaz jest
zrozumiały", lecz zwrócić uwagę, czy proponuje np. nowe rozwiązania związane z
komunikowaniem, czy swoje poglądy przedstawia z uzasadnieniem czy bez, czy potrafi
słuchać argumentów innych osób, czy dostrzega wkład kontrkandydatów we wspólną
pracę, itd. W przypadku kandydata na kierownika mniejsze znaczenie ma nawet sam
sposób przekazywania informacji (tego się moŜna zresztą nauczyć), lecz całościowe
podejście do komunikowania się z ludźmi.
Perspektywa działań
O ile ocena specjalisty dotyczy jego umiejętności wychwytywania, strukturyzowania
informacji, wyciągania z nich logicznych wniosków, o tyle od kierownika oczekuje się,
Ŝe będzie z tych informacji potrafił realnie oceniać sytuację, wiązać ze sobą róŜne
czynniki, tworzyć nowe koncepcje na przyszłość. Musi dostrzegać złoŜoność,
wieloznaczność i potrafić odnieść wnioski do przyszłości.
W trakcie AC ocenia się jego umiejętność prognozowania, realnego planowania działań i
proponowania sposobów realizacji pomysłów. Z natłoku informacji musi umieć wysupłać
to, co najistotniejsze, dostrzec wady, zalety, szanse i zagroŜenia. W kwestionariuszu
oceny dla menedŜera znajduje się teŜ osobny punkt słuŜący ocenie podejścia kandydata
do wprowadzania zmian, szukania nowych rozwiązań.
Koordynacja
Specjalista powinien wykazać się umiejętnością koordynacji realizowanych zadań,
monitorowania pracy zarówno swojej, jak i zespołu, reagowania na pojawiające się
zmiany, korygowania powstających błędów. Od menedŜera oczekuje się natomiast, Ŝe w
oparciu o dostępne informacje i narzędzia będzie podejmował strategiczne decyzje.
Powinien umieć realnie oceniać sytuację i być w stanie przewidywać rozwój sytuacji, np.
oceniać potencjalne skutki podejmowanych działań.
Dodatkowo menedŜer powinien umieć kontrolować przede wszystkim ludzi – w
pozytywnym tego słowa znaczeniu. Oczekuje się, Ŝe będzie potrafił delegować
15
odpowiedzialność na innych, dostrzegał wartość innych osób przy jednoczesnej
umiejętności wywierania na nie wpływu oraz, Ŝe będzie otwarty na propozycje i wyzwania
ze strony podwładnych.
Inne przykłady pytań z assessment centre:
MenedŜer:
o
Czy przygotowuje się, planuje, rozpoznaje potencjalne problemy i działa, Ŝeby im
zapobiec?
o
Czy stara się określić potencjalne skutki podejmowanych działań? Czy proponuje
plany i zastanawia się, jak wprowadzić je w Ŝycie?
o
Czy uznaje potrzebę komunikowania się i sam potrafi to robić? Czy pracuje na
rzecz nawiązywania oficjalnych i nieoficjalnych kontaktów?
o
Czy potrafi proaktywnie zarządzać i kontrolować sytuację?
o
Czy jest otwarty na grupę, a jednocześnie zdecydowany i zajmuje pozycję
przywódczą?
o
Czy potrafi dąŜyć do osiągnięcia celu w taki sposób, by nie powodować zaognienia
konfliktu?
o
Czy potrafi pracować pod presją czasu i podejmować decyzje przy ograniczonym
dostępie do informacji?
Specjalista:
o
Czy proponuje działania będące odpowiedzią na aktualny rozwój sytuacji?
o
Co mówi o przyszłości firmy? Jakie działania proponuje?
o
Czy jego wypowiedzi są logicznie ze sobą powiązane?
o
Jaki ma stosunek do monitorowania i koordynacji jego działań?
o
Czy potrafi wpływać na innych i uzyskiwać od nich informacje?
o
Czy był konfliktowy czy chętnie współpracował?
o
Czy posługuje się podsumowaniami, zadaje pytania, słucha tego, co mówią inni?
U
MIEJĘTNOŚCI MIĘKKIE W REKRUTACJI I PRACY
InŜynier z emocjami
Umiejętności miękkie. Mimo Ŝe od lat bardzo cenione przez firmy, ma z nimi problem -
jak się szacuje – ponad połowa polskich menadŜerów. Szczególnie inŜynierowie.
Czy łatwo namówić przeciętnego inŜyniera do obejrzenia filmu "Kiedy Harry poznał
Sally"? Niełatwo. A jeśli go nawet zobaczy, ma problem z jego odbiorem. Nie, nie
dlatego, Ŝe nie jest dość mądry. Zwyczajnie – w jego mniemaniu w tym właśnie obrazie
nic się nie dzieje. Bo i akcji nie ma i jedna rzecz nie wynika jasno z drugiej, a w dodatku
przez cały czas na ekranie króluje gadanie. Ten właśnie przykład przytoczyła Iwona
Majewska-Opiełka, psycholog biznesu i twórca programu szkoleń słuŜących doskonaleniu
charakteru. I przykład ów mógłby pozostać tylko Ŝartobliwą historyjką, gdyby nie to, Ŝe
moŜna z niego wysnuć całkiem powaŜny wniosek: jeśli ktoś nie jest w stanie obejrzeć
filmu opartego na emocjach, gdzie jedynym rodzajem akcji jest akcja psychologiczna,
16
oznacza to, Ŝe ma słabo rozwiniętą inteligencję emocjonalną. I w efekcie – problemy z
rozwijaniem tzw. miękkich kompetencji.
Tymczasem te właśnie kompetencje coraz bardziej liczą się w biznesie XXI
wieku. Z badań przeprowadzonych przez MillwardBrown SMG/KRC na zlecenie Kompanii
Piwowarskiej wynika, Ŝe w opinii szefów wielu firm nie wiedza merytoryczna, lecz właśnie
umiejętności miękkie, a więc wszystkie te, które sprawiają, Ŝe potrafi się współdziałać z
innymi
ludźmi,
stanowią
o
potencjale
pracownika
i
jego
przydatności
dla
przedsiębiorstwa. Co więcej, nie stosuje się tutaj taryfy ulgowej dla osób na
stanowiskach specjalistycznych, czyli inŜynierów lub informatyków. A właśnie oni –
menedŜerowie z wykształceniem technicznym – mają najwięcej problemów z
kompetencjami miękkimi.
Boleśnie doświadczył tego Leszek Popiołek, główny technolog Kompanii Piwowarskiej. Z
wynikiem bardzo dobrym ukończył chemię spoŜywczą na Politechnice Łódzkiej i
naszpikowany wiedzą techniczną, zaledwie po miesiącu staŜu, został kierownikiem
zmiany w browarze Warka.
- Nagle musiałem zarządzać ludźmi, nie mając o tym zupełnie pojęcia. Nie wiedziałem,
jak z nimi postępować, jak zmotywować podwładnych do efektywnej pracy. Czułem w
związku z tym, Ŝe nie jestem menedŜerem, tylko karbowym, stróŜem pilnującym
wypracowywania normy. Uczyłem się na własnych błędach, np. próbowałem podnosić na
kogoś głos i patrzyłem, jaki to przyniesie efekt. To było okropne, bo eksperymentowałem
na Ŝywym organizmie.
Koledzy Leszka Popiołka ze studiów przechodzili taką samą twardą szkołę w innych
firmach.
- Młodzi, dwudziestokilkuletni ludzie musieli namówić do współpracy stare wygi około
pięćdziesiątki. To było praktycznie niewykonalne, bo nie wiedzieli, w jaki sposób to
zrobić.
Zdaniem Iwony Majewskiej-Opiełki, problem rozpoczyna się tak naprawdę od dnia
urodzenia. Bo właśnie od rodziców, "na dzień dobry" dostaje się wrodzone zdolności do
konkretnego logicznego myślenia. Rozwijająca się lepiej lewa półkula mózgu sprawia, Ŝe
niemal automatycznie wybiera się techniczne kierunki studiów. Kilka lat codziennego
obcowania z liczbami, a nie z przedmiotami ogólnymi, rozbudowującymi myślenie
twórcze oraz holistyczne widzenie świata i ludzi sprawia, Ŝe w czasie studiów
umiejętności miękkich nijak nabyć nie moŜna. Nie oznacza to jednak, Ŝe na ich
wyćwiczenie jest juŜ za późno. NajwaŜniejsze, by zdać sobie sprawę, Ŝe poza wiedzą
merytoryczną istnieje jeszcze to "coś".
- Na szkoleniach z zakresu miękkich umiejętności i rozwijania inteligencji emocjonalnej
kadrze
technicznej
towarzyszy
czasem
wielkie
zdziwienie,
wręcz
osłupienie.
MenedŜerowie dziwią się choćby, gdy ich podwładni skarŜą się na brak komunikacji. Jak
to nie ma komunikacji, pytają, przecieŜ przesłaliśmy informacje internetem. Nie zdają
sobie sprawy ze sfery komunikacyjnej związanej z gestem, ruchem, z dodatkowym
słowem i tym, jakie to jest słowo. Dla nich liczy się konkret, wykonanie zadania albo nie.
Koszty psychiczne z tym związane – czy to ich, czy teŜ ludzi, którymi kierują – to dla nich
abstrakcja.
Po szkoleniach niektórzy menedŜerowie-inŜynierowie ciągle bronią się przed tym, czego
nie moŜna zobaczyć pod mikroskopem, zmierzyć zero-jedynkowo. Inni, wręcz przeciwnie,
idą za ciosem i starają się bardzo pracować nad umiejętnościami miękkimi.
17
- I takich na szczęście jest większość - stwierdza z zadowoleniem Iwona Majewska-
Opiełka.
O zbawiennym wpływie na pracę inŜyniera umiejętności miękkich przekonany jest Leszek
Popiołek. Do tego stopnia, Ŝe choć od dwóch lat zajmuje się w Browarze Tychy
technologią, a nie zarządzaniem ludźmi, nieustannie stara się je doskonalić, angaŜując
się w róŜne firmowe projekty. Z kolei Wojciech Kosiński, dyrektor sprzedaŜy dywizji
energetyki w ABB, ma do tematu stosunek bardziej sceptyczny.
- W obszarze, za który odpowiadam nie ma miejsca na kolory szare, jest tylko czerń i
biel. Są jasno określone cele i kryteria, dzięki którym pracownicy wiedzą, co mają robić i
nie są zestresowani.
Wojciech Kosiński jest absolwentem Politechniki Warszawskiej. Jego "inŜynierskość" czuje
się nawet podczas rozmowy przez telefon. Choć nie widzi rozmówcy, zakłada, Ŝe robione
są notatki – mówi wolno, precyzyjnie dobiera słowa, daje czas na ich zapisanie. Swoją
wypowiedź uzasadnia statystycznymi prawidłowościami. Jedna myśl jest następstwem
poprzedniej, nie ma w nich nic przypadkowego.
MenedŜer ABB zapewnia jednak, Ŝe nigdy nie miał problemów z zarządzaniem ludźmi.
Podobnie jak Ryszard Kapusta, szef firmy Mista, zajmującej się produkcją równiarek
drogowych. Ale on akurat twierdzi, Ŝe zawdzięcza to wyborowi specjalizacji na wydziale
mechanicznym swojej uczelni: organizacji zarządzania.
- Byłem wyjątkiem, bo za moich czasów tylko niewielki procent studentów miał ochotę na
to, by wychodzić poza wiedzę inŜynierską - wyjaśnia Ryszard Kapusta, który ukończył
Politechnikę Warszawską w 1968 roku. - Sądzę, Ŝe specyfika technicznych kierunków
sprawia, iŜ dzisiaj jest podobnie. RóŜnica polega na tym, Ŝe kiedyś, w przeciwieństwie do
obecnej sytuacji na rynku, nie było konieczności, by uczyć się, jak zarządzać i
współpracować z ludźmi, nikt na to nie kładł nacisku.
Potrzeba rekrutowania pracowników z umiejętnościami miękkimi nie zawsze dotyczy
kaŜdego obszaru przedsiębiorstwa - uwaŜa Wojciech Kosiński. I uzasadnia:
- Nasi klienci oczekują np. ewidentnie technicznej dyskusji, dlatego sprzedawcy ABB
muszą być przede wszystkim dobrze wykształconymi inŜynierami.
Ale Iwona Majewska-Opiełka nie zgadza się z jego argumentacją: gdyby Bill Gates nie
miał "miękkiego" podejścia do biznesu, nigdy nie sięgnąłby dzisiejszych szczytów. A
przecieŜ szefuje firmie stricte technicznej. Przytacza równieŜ inne przykłady - Bill Hewlett
i David Packard, patriarchowie "Krzemowej Doliny", którzy słynęli z umiejętności
interpersonalnych.
- Merytoryczność nie wyklucza umiejętności właściwego komunikowania i traktowania
ludzi, dbałości o to, by cały czas się rozwijali. Nawet jeśli firma funkcjonuje wspaniale, to
mogłaby działać jeszcze lepiej, gdyby doceniono w niej wartość kompetencji
pozamerytorycznych.
Gdy zapytać Wojciecha Kosińskiego, czy posiada umiejętności miękkie, po krótkim
wahaniu odpowiada: "tak".
- A czy lubi pan film "Kiedy Harry poznał Sally"?
- Nigdy go nie oglądałem. Ciekawy?
- Jego fabuła oparta jest na rozmowach dwojga ludzi o Ŝyciu.
- Taki film wyłączyłbym natychmiast!
18
"Domowe" sposoby na umiejętności miękkie:
o
Wszelkiego rodzaju twórczość artystyczna, łącznie z gotowaniem, ale koniecznie
bez przepisu! A w razie braku zacięcia aktorskiego czy muzycznego - przynajmniej
regularne wyjścia do teatru lub na koncert
o
Czytanie ksiąŜek lub artykułów filozoficznych, psychologicznych, socjologicznych,
ale takŜe wierszy
o
Działania społeczne, w róŜnego rodzaju stowarzyszeniach. Z obserwacji
psychologów wynika, Ŝe osoby, które kiedyś działały np. w harcerstwie,
zdecydowanie lepiej radzą sobie z miękkimi umiejętnościami
o
Zabawa z dziećmi (ale prawdziwa!). Przede wszystkim zabawy, które ćwiczą
wyobraźnię, np. udawanie innych postaci. Dzieci są otwarte, bardzo twórcze, co
zmusza do innego spojrzenia na sprawę
Optymalny profil
Izabela Michaliszyn, socjolog, konsultant w firmie Hudson Human Capital Solutions
MenedŜerowie-inŜynierowie muszą być dzisiaj elastyczni. To wręcz ich być albo nie być:
albo się przystosują do wymagań firmy, albo nie będzie dla nich miejsca na stanowiskach
menedŜerskich. Według mnie, optymalny profil ich kompetencji powinien mieć
następującą kolejność:
1.
emocjonalna energia, otwartość na nowe doświadczenia (takŜe rozwój własny),
umiejętność zarządzania stresem
2.
umiejętność myślenia analitycznego i koncepcyjnego na poziomie operacyjnym i
strategicznym
3.
innowacyjność i kreatywność
4.
przedsiębiorczość/umiejętność zarządzania projektami
5.
umiejętność podejmowania decyzji
6.
praca z zespołem wielokulturowym (przekazywanie wiedzy, motywowanie, podział
i nadzór pracy, ocena)
7.
zarządzanie zmianą
8.
wiedza specjalistyczna,
P
RAKTYKI I STAśE
Studiowanie to za mało? JuŜ dawno połknąłeś zawodowego bakcyla? Masz potrzebę
sprawdzenia swoich umiejętności? Na początek rozejrzyj się za praktyką albo staŜem.
Jeśli nie wiesz, jak to wszystko funkcjonuje i od czego zacząć, przeczytaj poniŜsze rady.
Praktykant tzn. aktywny
Zdaniem Agnieszki Dziewulskiej-Safiańczuk, Country HR Managera z Hewlett-Packard,
kaŜde odbyte praktyki kształtują osobowość i światopogląd młodej osoby,
wnoszą jakieś doświadczenie. Warto się więc o nie postarać. Ale dla pracodawców nie
zawsze ma znaczenie, jakiego rodzaju praktykę odbył kandydat do pracy. Zorganizowany
program praktyk w korporacji, stanowisko asystenckie w małej firmie, wolontariat,
praktyki w administracji państwowej czy samorządowej – wszystko i tak mierzy się
wiedzą i zdobytymi umiejętnościami.
19
- KaŜde doświadczenie, obojętnie czy to wolontariat czy praktyka, w urzędach
administracji rządowej czy w biznesie ma znaczenie dla pracodawcy. Liczy się aktywność,
inicjatywa oraz gotowość studenta do osiągania nowych celów, a obie formy to
umoŜliwiają - zapewnia Georg Bursy, dyrektor personalny z firmy Rehau.
Jego zdaniem, ilość odbytych praktyk świadczy o tym, Ŝe student nie czeka biernie do
ukończenia studiów, tylko chce wykorzystać w praktyce zdobytą na studiach teoretyczną
wiedzę, zdobyć doświadczenie oraz praktyczne umiejętności, Ŝe myśli o przyszłej karierze
zawodowej.
- Podczas praktyk studenci mają szansę sprawdzić, w jakim dziale chcieliby w przyszłości
pracować oraz zweryfikować własne zainteresowania. Jednak jest to prawda pod
warunkiem, Ŝe praktyki słuŜą faktycznemu zdobyciu konkretnych umiejętności i wiedzy, a
nie kończą się tylko na wspomnianych chęciach.
Liczy się co wynosisz
Nie jest więc najwaŜniejsze, ile praktyk czy staŜy masz na koncie, ani to, w jakiej branŜy
się je odbędzie. Liczą się przede wszystkim konkretne umiejętności z nich wyniesione.
- KaŜde doświadczenie jest cenne. Dlatego nawet jeśli ktoś najpierw miał praktyki w
radiu, potem w banku, a później przychodzi do HP, zadaję mu pytanie "Co z nich
wyniosłeś/-aś". I to jest dla pracodawcy najwaŜniejsze. Dlatego równie cenny jest tu
wolontariat, jak i praktyki, które zresztą teŜ są w przewaŜającej części bezpłatne. KaŜde
stanowisko wymaga przecieŜ innych umiejętności - mówi Agnieszka Dziewulska-
Safiańczuk z Hewlett-Packard. Podobnego zdania jest Georg Bursy.
Trudno odpowiedzieć co bardziej się liczy, praktyki w tej samej czy róŜnych branŜach.
NajwaŜniejsze, Ŝe student nie odbywa ich tylko dlatego, by zdobyć kolejny list
referencyjny lub punkt w CV, lecz chce się czegoś nowego nauczyć. Chęć biernego
"zaliczania" praktyk łatwo jednak rozpoznać na rozmowie kwalifikacyjnej.
- Stanowiska w branŜy finansowej, marketingu, HR czy np. sprzedaŜy są uniwersalne i tu
wszechstronność moŜe być atutem – mówi Dariusz Krzemiński, dyrektor personalny firmy
Ursa.
Ale pracodawcy, którzy szukają specjalistów w danej dziedzinie, mogą być bardziej
zadowoleni z konsekwencji kandydata. - DuŜo zaleŜy od charakteru pracy. Jeśli ktoś
miałby zajmować się produkcją, lepiej, Ŝeby pozostawał w jednej branŜy. Wtedy moŜna
mieć pewność, Ŝe dobrze poznał proces produkcyjny.
Jakich praktyk unikać?
śeby praktyki miały dla pracodawcy jakiekolwiek znaczenie, muszą więc dostarczać Ci
nowej wiedzy lub umiejętności. To powinno być podstawą wyboru firmy, w której chcesz
je odbyć. O ile w duŜych i znanych firmach, które posiadają stałe programy staŜowe
raczej nie zdarza się, by praktyka polegała na wykonywaniu podstawowych czynności lub
jedynie przyglądaniu się pracy innych, o tyle w tych mniejszych takie sytuacje czasem
mają miejsce.
Zdaniem Stanisława Radomińskiego, prezesa firmy Mercant Sp. z o.o., w wielu firmach są
za krótkie i dotyczą zbyt prozaicznych zajęć, aby wnieść znaczny wkład w umiejętności
młodego człowieka. W związku z tym młodzi ludzie wykonują zadania podstawowe i nie
rozwijają się. śeby uniknąć wylądowania na takiej praktyce, koniecznie dowiedz się
podczas rozmowy, jaki będzie zakres Twoich obowiązków.
Jeśli trudno będzie Ci uzyskać jakieś konkrety, niech to będzie dla Ciebie sygnał, Ŝe coś
jest nie tak. Podobnie, jeśli firma oferuje Ci wszystko "na słowo", zwłaszcza, gdy rzecz
20
dotyczy wynagrodzenia. Jeśli trafisz na nieuczciwego pracodawcę, bez zawarcia pisemnej
umowy nie tylko będzie Ci trudno uzyskać obiecane pieniądze, ale w ogóle udowodnić, Ŝe
odbyłeś praktykę. W rekrutacyjnym wyścigu po miejsce pracy często podobne szanse
mają studenci i absolwenci róŜnych kierunków. Ale kandydat, który ma na koncie
praktyki, nawet w zupełnie innej dziedzinie, będzie lepiej postrzegany, niŜ ktoś, kto nie
miał ich w ogóle.
- Odbyte praktyki świadczą o tym, Ŝe student nie czeka biernie do ukończenia studiów,
tylko chce wykorzystać w praktyce zdobytą na studiach teoretyczną wiedzę, zdobyć
doświadczenie oraz umiejętności. Podczas praktyk studenci mają szansę sprawdzić, w
jakim dziale chcieliby w przyszłości pracować oraz zweryfikować własne zainteresowania -
mówi Georg Bursy, dyrektor personalny firmy Rehau.
Teoria to za mało
Tych, którzy po raz pierwszy trafiają do pracy dopiero po studiach, często spotyka
niemiłe zderzenie z rzeczywistością. Kilka razy przekonał się o tym Stanisław Radomiński,
prezes firmy Mercant Sp. z o.o.
- Niektórzy nie potrafili w stopniu dostatecznym posługiwać się komputerem oraz
Internetem, a nawet podstawowymi urządzeniami biurowymi (telefon, fax, ksero).
Deklarowana znajomość języków obcych była gorsza od faktycznej, młodym ludziom
często brak teŜ umiejętności pracy indywidualnej i zespołowej, a wymagania finansowe
mają wygórowane. Okazuje się wtedy, Ŝe wiedza wiedzą, ale trzeba nauczyć się
funkcjonowania w pracy.
- A z tym bywa czasem problem. Osobom po studiach często wydaje się, Ŝe wszystko juŜ
potrafią i "naukę" obycia i cennego doświadczenia, choćby we współpracy z ludźmi czy
rozwiązywaniu problemów dostarczają praktyki - dodaje.
I bank, i radio
Nie chodzi o to, Ŝeby student chemii odbywał co roku staŜe w instytutach czy firmach
farmaceutycznych, a przyszły finansista miał na piątym roku praktyki w kilku instytucjach
finansowych czy ubezpieczeniowych.
- Jesteśmy otwarci na praktykantów i pracowników z wszechstronnym doświadczeniem -
dodaje Dziewulska-Safiańczuk z Hewlett Packard. Zorganizowany program praktyk w
korporacji czy stanowisko asystenckie w małej firmie – wszystko i tak mierzy się wiedzą i
zdobytymi umiejętnościami.
Chodzi o to, Ŝeby jeszcze w trakcie studiów mieć styczność ze środowiskiem pracy -
niekoniecznie w swojej dziedzinie. – KaŜde doświadczenie, obojętnie czy to wolontariat
czy praktyka, w urzędach administracji rządowej czy w biznesie, ma znaczenie dla
pracodawcy.
Chęć biernego "zaliczania" praktyk łatwo rozpoznać na rozmowie kwalifikacyjnej -
Agnieszka Dziewulska-Safiańczuk bez względu na to, czy kandydat miał praktyki w radiu
czy w banku, zadaje mu pytanie "Co z nich wyniosłe(a)ś". I to jest dla pracodawcy
najwaŜniejsze.
Jeśli masz na koncie praktyki w branŜy, w której zamierzasz pracować po studiach,
będziesz pewnie mógł/mogła pochwalić się specjalistycznymi umiejętnościami i
doświadczeniem w danej dziedzinie. Jeśli będziesz ubiegać się o pracę w sprzedaŜy, a w
CV masz praktyki w urzędzie wojewódzkim, znajdź cechy, które moŜesz wykorzystać
zarówno w pracy urzędnika, jak i handlowca - np. systematyczność, biegłość w obsłudze
komputera itp.
21
N
EGOCJACJE PŁACOWE
Im wyŜsze stanowisko, większe umiejętności, głośniejsze sukcesy zawodowe – tym
negocjacje płacowe są łatwiejsze dla kandydata do pracy, a trudniejsze dla potencjalnego
pracodawcy. To pracodawca musi zaoferować takie warunki, które skłonią specjalistę czy
menadŜera do przyjęcia jego oferty i zmiany pracy.
Rolą kandydata do pracy NIE jest czekanie na ofertę. To zawsze będą negocjacje.
Dobrze przed taką rozmową zastanowić się nad swoimi oczekiwaniami, zobaczyć, co się
dzieje na rynku pracy, jacy specjaliści są szczególnie poszukiwani, a jacy muszą poczekać
na swoje "pięć minut". Pomyśleć, jak waŜna jest płacowa część wynagrodzenia, a jakie
znaczenie mają składniki pozapłacowe. Dobrze teŜ być gotowym(ą) na róŜne scenariusze
rozmowy i być przygotowanym(ą) na róŜne jej rezultaty. I wiedzieć, jak na nie
zareagować.
6 Przykazań negocjatora
1.
Postaraj się skłonić pracodawcę, Ŝeby pierwszy zaproponował wysokość
wynagrodzenia. Ale miej świadomość, Ŝe szansa, Ŝe Ci się uda, jest niewielka.
2.
Na początku podawaj kwotę wyŜszą od tej, którą chcesz otrzymać - stworzysz pole
do negocjacji i kompromisu.
3.
Pamiętaj, Ŝe dodatki pozafinansowe mogą być bardziej wartościowe niŜ finansowe;
moŜe zamiast upierać się przy pensji wyŜszej o 100 czy 200 złotych, lepiej "wziąć"
bezpłatną opiekę medyczną, dofinansowanie do nauki języków czy dodatkowe
szkolenia?
4.
Jeśli kwota proponowana przez pracodawcę jest dla Ciebie za niska, nie mów od
razu, Ŝe się nie zgadzasz; powiedz, Ŝe nie jest to kwota, która Cię cieszy, ale
potrzebujesz kilku dni do namysłu - po tym czasie moŜe i pracodawca będzie
elastyczniejszy.
5.
Pamiętaj, Ŝe obu stronom zaleŜy na pozytywnym wyniku negocjacji; jeśli tylko
jednej, zastanów się, czy w ogóle chcesz w takim miejscu pracować.
6.
Do negocjacji musisz się przygotować; bez przygotowania nawet nie idź!
Ośmieszysz się, a co najmniej zaprzepaścisz szanse na pozytywny rezultat rozmów.
Wysokiej klasy specjalista czy menadŜer z sukcesami ma ułatwione zadanie podczas
negocjacji pensji. Nie oznacza to jednak, Ŝe nie obowiązują go podstawowe reguły
rządzące tym fragmentem rozmowy o pracę. Zmiana pracy oznacza równieŜ negocjację
wysokości nowego wynagrodzenia. Jeśli ta zmiana jest niewymuszona przez okoliczności,
a jest skutkiem samodzielnej decyzji, rozmowa o wysokości pensji nie musi być
draŜliwym elementem procesu rekrutacji. Albo potencjalny pracodawca spełni
oczekiwania kandydata – i wtedy wszystko jest w porządku, albo nie – i wtedy kandydat
nie zmienia pracy lub szuka innego pracodawcy.
Doświadczonemu pracownikowi łatwo określić rynkową wartość swojej pracy. W końcu
kilka czy kilkanaście lat staŜu pozwoliło mu poznać zwyczaje panujące w branŜy,
chociaŜby orientacyjnie poznać wysokość wynagrodzeń swoich znajomych i partnerów
biznesowych, a przede wszystkim wie, ile sam zarabia. I jakie jest jego minimum, za
jakie zgodzi się pracować.
Zmiana pracy z reguły wiąŜe się z podniesieniem poborów. Mało kto zarabia aŜ tyle, Ŝeby
kwestie finansowe stawały się nieistotne. Wiedzą o tym równieŜ pracodawcy, którzy mają
świadomość, Ŝe ubiegający się o pracę fachowiec nie będzie chciał zarabiać mniej czy tyle
22
samo, co w obecnym miejscu pracy. I zdają sobie sprawę, Ŝe warunkami finansowymi
muszą zachęcić do zmiany pracy.
"Na starą pensję"
Często stosowaną przez ludzi zmieniających pracę metodą jest powołanie się na
wysokość obecnej pensji. Na pytanie rekrutera: "Ile chciał(a)by Pan(i) zarabiać?"
wygodnie odpowiedzieć: "W obecnym miejscu pracy zarabiam X, oczywiste jest chyba, Ŝe
liczę na atrakcyjniejsze warunki. Co Państwo mogą mi zaproponować?".
Ta metoda jest często wykorzystywana i jest skuteczna – kandydat nie unika odpowiedzi,
a zarazem to po stronie pracodawcy leŜy podanie konkretnej kwoty. No chyba, Ŝe i jemu
uda się od tego wykręcić i przerzucić piłeczkę na stronę kandydata, pytając np. "A jaka
zmiana Pana(ią) by satysfakcjonowała?".
Stosując metodę "na starą pensję" trzeba więc być i tak przygotowanym na podanie
konkretnej kwoty.
Podany wyŜej sposób ma jedną, ale waŜną wadę – zastosować ją warto tylko wówczas,
gdy wiadomo, Ŝe pensja w obecnym miejscu pracy oddaje wartość rynkową pracy. Bo
jeśli pracownik zarabia 3000 zł na stanowisku, gdzie przeciętna płaca to 4000 zł, metoda
ta nie sprawdzi się – świadomy sytuacji pracodawca zaproponuje np. 3500 zł, dla
pracownika będzie to spora podwyŜka (procentowo – około 15%), a i tak zatrudni
fachowca o 500 zł taniej niŜ wynosi jego rynkowa wartość.
Poznaj swoją wartość
NiezaleŜnie od tego, jaką metodę kandydat wybierze, nie moŜna więc przystąpić do
negocjacji nie wiedząc, jakie zwykle płace otrzymują pracownicy na danym stanowisku. I
chociaŜ w większości firm wysokość pensji (zwłaszcza na wyŜszych stanowiskach) jest
poufna, na ogół nie ma problemu z poznaniem chociaŜby ogólnych wartości.
Pomijając więzi towarzyskie, które mogą być najbardziej wiarygodnym źródłem
informacji (chociaŜ teŜ nie moŜna wszystkiego przyjmować bezkrytycznie, w niektórych
środowiskach nie wypada przyznać się do niskich pensji i tym samym "zawyŜa się" jej
wartość), warto zainteresować się zasobami udostępnionymi w sieci.
Np. w portalu Pracuj.pl znaleźć moŜna raporty płacowe przedstawiające przeciętne
wysokości wynagrodzeń w kilkudziesięciu branŜach, z podziałem na rodzaj stanowisk i z
uwzględnieniem róŜnych parametrów. Analizy takie, przeprowadzone przez portal
Wynagrodzenia.pl, ukazują równieŜ zróŜnicowanie wynagrodzeń w zaleŜności od regionu,
wielkości i pochodzenia firmy, itd.
Sporą wiedzę moŜna równieŜ uzyskać śledząc (i biorąc w nich udział) rozmowy na
grupach dyskusyjnych poświęconych pracy. Zapytać tam moŜna o otrzymywane
pensje na danych stanowiskach, a odpowiedzi udzielają zarówno pracujące tak osoby, jak
i pracownicy działów personalnych czy agencji doradztwa personalnego.
Oczywiście zadając pytanie "na grupie" nie ma się pewności otrzymania odpowiedzi ani
gwarancji rzetelności. Jednak im popularniejszego stanowiska dotyczy pytanie, tym
większa szansa na przydatne odpowiedzi.
Agencja podpowie
W łatwiejszej sytuacji są ci, którzy poszukują nowej pracy za pośrednictwem agencji
doradztwa personalnego lub headhunterskiej. Zgłaszając się do doradcy, mogą liczyć na
fachową pomoc, w tym informację, jaką obecnie prezentują wartość na rynku pracy.
RównieŜ ci, którzy zgłaszają się dopiero w odpowiedzi na zamieszczone ogłoszenie, o
23
oferowanych zarobkach, a przynajmniej rzędzie ich wielkości, dowiedzą się jeszcze przed
bezpośrednim spotkaniem z pracodawcą.
W luksusowej sytuacji są ci, do których headhunterzy sami dotarli. To wówczas
pracodawca jest tym "zabiegającym", a potencjalny nowy pracownik jest w
uprzywilejowanej sytuacji. I to on pyta, ile zarobi na nowym stanowisku pracy i reaguje
na propozycję. Pozostałe osoby muszą jednak przygotować się, Ŝe mimo staŜu,
doświadczenia i sukcesów, do nich naleŜeć będzie pierwszy ruch.
Określ swoją pozycję
Rozmowa o wynagrodzeniu z potencjalnym pracodawcą nie musi być trudna, o ile Twoje
oczekiwania nie odbiegają od średniej rynkowej. On takŜe na pewno przygotował się do
rozmowy, korzystając zapewne z tych samych lub podobnych źródeł. Dlatego jeśli
oczekujesz więcej, niŜ na ogół jest przyjęte, musisz potrafisz uzasadnić swoje
oczekiwania. I tu wiele zaleŜy od Twoich umiejętności negocjacyjnych oraz sytuacji
Ŝyciowej.
Jeśli szukasz nowej pracy, bo oczekujesz nowych wyzwań zawodowych, moŜesz
przebierać w ofertach. Nie dogadacie się w pierwszej firmie, za jakiś czas pojawi się
kolejna szansa, i kolejna. Tobie się nie spieszy przecieŜ, masz pracę. W gorszej sytuacji
są osoby, które muszą znaleźć nową pracę, bo np. ich firma upada lub przechodzi
restrukturyzację oznaczająca zwolnienia. Ich pozycja negocjacyjna - niezaleŜnie od
pozycji zawodowej - niewiele się róŜni od osoby, która szuka pierwszej pracy i musi od
czegoś zacząć. Musi być elastyczna i gotowa na pewne poświęcenia. No chyba, Ŝe ma
takie umiejętności i doświadczenie, Ŝe moŜe wybierać w ofertach.
Podejmij decyzję
Znając swoją sytuację na rynku pracy i wartość – wycenianą przez rynek, moŜna podjąć
decyzję o wysokości oczekiwanej pensji. Od czego zacząć? Trzeba ustalić pewne
minimum, od którego w ogóle moŜna myśleć o zmianie pracy. Czy będzie to wysokość
aktualnie otrzymywanej pensji? Czy wysokość dzisiejszej płacy powiększona o kwotę
niezbędną na podjęcie studiów MBA? Czy zaleŜy mi bardziej na podwyŜce czy na
wzbogaceniu pakietu świadczeń pozapłacowych (brakuje mi np. programu emerytalnego,
opieki medycznej czy samochodu słuŜbowego)?
Odpowiedź na te pytania naleŜy do samych kandydatów, którzy muszą zdecydować nie
tylko, jaka kwota podwyŜki ich satysfakcjonuje, ale takŜe wywaŜyć, jaką rolę w decyzji o
zmianie pracy odgrywa kwestia wynagrodzenia. Czyli np. do jakiego stopnia są gotowi
zaakceptować nudniejsze obowiązki czy dłuŜszy dojazd do pracy.
Negocjuj z wyczuciem
Wiesz, na ile rynek wycenia Twoją pracę, wiesz, ile chcesz zarabiać, znasz teŜ swoją
sytuację – czy masz nóŜ na gardle czy spokojnie szukasz czegoś nowego. MoŜesz iść na
rozmowę.
Sama dyskusja z pracodawcą o wysokości pensji nie róŜni się od innych negocjacji. Warto
podać kwotę (czy pakiet świadczeń) większą od naprawdę oczekiwanej, liczyć się z tym,
Ŝe padnie kontrpropozycja - oczywiście niŜsza. I przygotować argumenty, którymi moŜna
pracodawcy udowodnić, Ŝe jest się więcej wartym niŜ proponowana przez niego kwota. O
ile wyŜszą kwotę podać na początku i jak twardo negocjować - decyzja naleŜy do
pracownika. Ocenić musi atrakcyjność pozafinansową nowej pracy, skłonność do
ustępstw partnera w rozmowie, itd.
24
Na pewno warto na początku podać kwotę o 10-15% wyŜszą od naprawdę oczekiwanej i
co najmniej raz sprzeciwić się niŜszej propozycji złoŜonej przez pracodawcę. Dobrze
równieŜ – jeśli pracodawca za bardzo obniŜa część płacową wynagrodzenia,
zaproponować bogatszy pakiet pozapłacowy – moŜe udostępnienie samochodu
słuŜbowego do celów prywatnych będzie miało większe znaczenie niŜ 500 zł wyŜszej
pensji?
Zanim przystąpisz do negocjacji płacowych i określania swoich oczekiwań, koniecznie
przeczytaj o świadczeniach pozapłacowych! MoŜe to, co Ty uwaŜasz za luksus, tak
naprawdę jest standardem na Twoim stanowisku? Pensja otrzymywana co miesiąc to nie
wszystko, na co moŜe liczyć pracownik. Pozapłacowe świadczenia mogą znacznie
zwiększyć wartość wynagrodzenia, warto więc i o nie powalczyć podczas rozmowy o
płacach.
Sytuacja nr 1:
Pracodawca płaci co miesiąc 3000 zł. Ty z tego część wydajesz na mieszkanie, jedzenie,
ubranie i basen. Masz świadomość, Ŝe dostajesz swoje cięŜko zarobione pieniądze i
wydajesz je według swojego uznania. Pracodawca musi Ci płacić pensję i to robi.
Sytuacja nr 2:
Pracodawca płaci co miesiąc 2900 zł, ale poza tym moŜesz chodzić kiedy tylko chcesz na
basen – pracodawca wykupił pracownikom karnet. Zarobione pieniądze wydajesz na
mieszkanie, ubranie, jedzenie, itd. Na basen – juŜ oczywiście nie musisz.
Zakładając, Ŝe miesięczny karnet kosztuje 100 zł, to Twoja sytuacja w zasadzie w obu
sytuacjach jest taka sama. Ale czy na pewno? Abstrahując juŜ od tego, Ŝe być moŜe
pracodawca, który wykupuje karnety hurtowo, ma lepsze warunki finansowe niŜ Ty jako
pojedynczy klient, to jest jeszcze pewne istotna róŜnica – masz świadomość, Ŝe za Twój
basen płaci firma, a nie Ty sam.
Czyli? Firma jest dobra, dba o Ciebie, chce, Ŝebyś mógł uprawiać ulubiony sport, dba o
Twoje zdrowie, chce, Ŝebyś miło spędzał wolny czas. JuŜ wiesz, Ŝe Twoja firma jest
bardzo dobra i nie warto szukać innego pracodawcy. MoŜe nawet zarabiał(a)byś więcej,
ale czy trafiłbyś do tak troskliwej firmy? Pewnie nie...
Czynnik motywacyjno-wynagradzający
Tak – w uproszczeniu – działają benefity pozapłacowe otrzymywane od pracodawców. To
sposób na dodatkowe wynagrodzenie pracowników, zaspokojenie ich potrzeb wyŜszego
rzędu niŜ wypłata pensji na podstawowe wydatki. To takŜe czynnik motywacyjny,
skłaniający do lepszej pracy, odwodzący od myśli o zmianie pracodawcy.
Świadczenia pozapłacowe nie są nowością. Jeszcze przed przełomem w 1989 roku pewne
grupy zawodowe otrzymywały dodatkowe świadczenia (a niektóre mają te przywileje
nadal): górnicy – dodatkowy przydział węgla, kolejarze – bezpłatne bilety, pracownicy
administracji dostawali mydło, rajstopy, itd.). Obecnie, w nowocześnie zarządzanych
firmach, świadczenia są inne: telefony komórkowe, samochody słuŜbowe, dofinansowanie
do sportu, prywatna opieka medyczna, itd.
Rozpatrując oferowane przez pracodawcę świadczenia pozapłacowe warto się zastanowić,
czy są one naprawdę bonusami. Jak na przykład potraktować telefon komórkowy, bez
przyznanego limitu na rozmowy prywatne? Czy to rzeczywiście taka atrakcja dla
pracownika? Co się zmieni w jego sytuacji, oprócz tego, Ŝe stanie się dostępny dla szefa
na 24 godziny na dobę? Albo czy traktować jako coś specjalnego samochód słuŜbowy dla
osoby, której praca polega na częstych wyjazdach? Czy to nie jest po prostu
25
udostępnienia narzędzia pracy? No chyba, Ŝe z samochodem powiązany jest kilometrowy
limit na jazdy w celach prywatnych.
RóŜnorodne moŜliwości
Świadczenia, które bezsprzecznie są dodatkowym wynagrodzeniem, to dofinansowanie
(lub finansowanie) prywatnej opieki medycznej (dla pracownika, a czasem i jego
rodziny), zajęć sportowych, prywatne ubezpieczenie emerytalne.
Rzadziej zdarza się, Ŝe firma pokrywa koszty mieszkania (dotyczy wyŜszej kadry
menadŜerskiej lub zatrudnionych w zakładach pracy usytuowanych w oddaleniu od
duŜych miast), udostępnia słuŜbową kartę kredytową czy opłaca wczasy. Świadczenia
pozapłacowe stają się coraz bardziej popularne, jednak nie we wszystkich firmach
występują z równą częstotliwością. Największe szanse na bogaty pakiet świadczeń
dodatkowych mają osoby zatrudnione w duŜych, międzynarodowych korporacjach.
Na przykład pracownicy firmy farmaceutycznej GlaxoSmithKline mogą liczyć na prywatną
opiekę medyczną, ubezpieczenie na Ŝycie, pracowniczy program emerytalny, samochód i
telefon, a takŜe świadczenia z zakładowego Funduszu Socjalnego: poŜyczkę
mieszkaniową, dofinansowanie wypoczynku w firmowym ośrodku, moŜliwość korzystania
z centym fitness na preferencyjnych zasadach.
Szkolenia to teŜ zaleta
Często niedocenianą kategorią świadczeń pozapłacowych są szkolenia. Wielu
pracowników nie docenia tej formy wynagradzania. A wystarczy przecieŜ przejrzeć kilka
ofert firm szkoleniowych, aby zorientować się, Ŝe koszty szkoleń to pokaźne kwoty,
których wielu pracowników samodzielnie by nie udźwignęło.
Pracodawcy starają się - i będę się jeszcze bardziej starać - o zatrzymanie cennych
pracowników. A tego rodzaju świadczenia są doskonałym narzędziem. Warto tę wiedzę
wykorzystać podczas rozmowy o pensji, zwłaszcza, gdy proponowana przez pracodawcę
kwota miesięcznych poborów nie jest zadowalająca.
Jeśli pracodawca nie przewiduje Ŝadnych bonusów pozapłacowych, to moŜe chociaŜ uda
się wynegocjować kilka dodatkowych dni płatnego urlopu lub moŜliwość pracy w domu w
niektóre dni? To teŜ moŜe być dodatkową zaletą związaną z pracą w danym miejscu.
Sprawdź, co moŜesz dostać oprócz samej pensji! Zobacz, jakie świadczenia pozapłacowe
mają przedstawiciele róŜnych zawodów!