Wynagrodzenia za pracę
Płaca zasadnicza, czyli stałe wynagrodzenie wypłacane pracownikowi za powierzoną mu pracę. Wysokość jest znana pracownikowi, gdyż jest określona na podstawie stawki określonej w danej firmie. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze bez względu na poziom wykonania powierzonych obowiązków. Jednak oczekuje się od niego, by obowiązki zostały wypełnione na pewnym poziomie. Jest to najważniejsza cecha różniąca płacę zasadniczą od płacy zmiennej, której wysokość zależy od uzyskanych przez pracownika rezultatów. W dużej części przedsiębiorstw wysokość płacy zasadniczej wynika z przyjętych kryteriów wyceny stanowiska. Przykładowymi kryteriami mogą być: zakres odpowiedzialności pracownika, poziom wiedzy, zdolności umysłowe, umiejętności interpersonalne, wymagany wysiłek, niekorzystne warunki pracy, niezbędne umiejętności, udział w wypracowywaniu zysku, wkład w rozwój firmy, doświadczenie oraz wiele innych - w zależności od charakteru pracy oraz charakterystyki firmy. Kryteria powinny być tak określone, by pracownik przez ich realizację przynosił firmie korzyści i przyczyniał się do realizacji założonych celów. W krajach Europy Zachodniej płaca zasadnicza oparta jest w głównej mierze na takich kryteriach jak kwalifikacje, odpowiedzialność, starszeństwo oraz hierarchia stanowisk. Główną rolą płacy zasadniczej jest przyciąganie pracowników do firmy.
Premie są kolejnym składnikiem wynagrodzenia, który jest bardzo często stosowany w przedsiębiorstwach. Jest to dodatkowy, zmienny składnik wynagrodzenia. Premie pozwalają ocenić jakość oraz ilość wykonanej pracy. Przyznanie premii następuje po spełnieniu określonych warunków przez pracownika (tzw. reduktory premii). Te warunki oraz wysokość premii powinny być zapisane w regulaminie wynagradzania lub wynikać z treści umowy o pracę. Warunki i wysokość premii mogą być też zamieszczone w układach zbiorowych pracy. Dyrektor nie może odmówić pracownikowi wypłaty premii. Istnieje jeden wyjątek od tej zasady - utrata zdolności kredytowej zakładu. Z drugiej strony, jeżeli pracownik nie wykona należycie pracy, za wykonanie której przysługuje premia, wówczas pracodawca może odmówić jej przyznania, nawet wówczas gdy nastąpiło to z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy. Gdy nie można jednoznacznie stwierdzić, czy pracownikowi przysługuje premia, wówczas mamy do czynienia z nagrodami. Stąd różnica między premią a nagrodą polega na tym, że ta druga może być pracownikowi przyznawana w sposób dowolny - zależy tylko i wyłącznie od uznania przełożonego. Nagroda jubileuszowa (przyznawana z zakładowego funduszu nagród) jest to również premia, którą otrzymuje pracownik za nienaganne przepracowanie roku. Często w zakładach pracy spotkać się można również z podziałem na premie regulaminowe oraz premie uznaniowe. Należy podkreślić, że w sensie prawnym nie istnieje pojęcie premii uznaniowej. W praktyce można się spotkać z kilkoma rodzajami premii: indywidualna, zespołowa oraz dla całej załogi. Z wymienionych rodzajów premii wyróżnić można premie za realizację zadań długookresowych, premie zadaniowe, czy też premie prowizyjne. Premie mogą być wypłacane z różną częstotliwością - miesiąca, kwartału, półrocza, roku, itd. Częściej powinno się premiować pracowników niższego szczebla, natomiast rzadziej wyższego, ze względu na zaangażowanie ich w realizację celów długookresowych firmy.
Deputaty to świadczenia w naturze, będące wynagrodzeniem wypłacanym w innej formie niż pieniężnej ,lecz tylko wtedy , gdy taką możliwość przewidują przepisy prawa pracy lub postanowienia układu zbiorowego pracy . Deputaty są składnikiem dodatkowym wynagrodzenia. Mogą one mieć charakter stały lub okresowy.
Dodatki i świadczenia obligatoryjne
Dodatki za warunki pracy Należą do nich dodatki za pracę w warunkach szkodliwych, uciążliwych oraz niebezpiecznych dla zdrowia. Ich wysokość uzależniona jest od stopnia szkodliwości pracy.
Dodatki za czas pracy
Przekroczenie dopuszczalnego czasu świadczenia pracy przez pracownika powinno być rekompensowane tym dodatkiem. Z Kodeksu Pracy wynika, że pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za pracę: w nocy (pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia) za godziny nadliczbowe (wysokość wynagrodzenia wynosić powinna 50% wynagrodzenia za pracę w dwóch pierwszych godzinach nadliczbowych na dobę oraz 100% wynagrodzenia - za pracę w dalszych godzinach nadliczbowych, a także w niedziele oraz święta). Dodatek wyrównawczy przyznawany jest, gdy np. pracodawca przesuwa pracownika na inne stanowisko , które jest niżej wynagradzane i ma na celu wyrównanie wynagrodzenia takiego pracownika .
Dodatek wyrównawczy przyznawany jest :
kobiecie w ciąży, którą pracodawca na mocy przepisów prawa pracy ma obowiązek przenieść do innej pracy ( na podstawie art. 179 &2 k .p . )
pracownikowi, u którego stwierdzono objawy powstania choroby zawodowej, przy czym dodatek ten może być przyznany na okres do 6 miesięcy ( na podstawie art. 230 &2 k .p.)
pracownikowi, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach , dodatek ten może być przyznany na okres do 6 miesięcy
pracownikom objętym ochroną przed wypowiedzeniem stosunku pracy , a także pracownikom którzy są członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej albo rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego oraz społecznymi inspektorami pracy - w czasie trwania kadencji oraz w okresie roku po jej upływie, którym z przyczyn zakładu pracy wypowiedziano warunki pracy i płacy ,
pracownikom , którzy z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy otrzymują wynagrodzenie niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia.
Wynagrodzenie za prace może się składać ze składników stałych i zmiennych . Składniki wynagrodzenia danego pracownika muszą być wyraźnie wyszczególnione i określone w umowie o pracę lub powinny znajdować odniesienie do obowiązującego u danego pracodawcy regulaminu wynagrodzenia lub innego aktu prawnego regulującego kwestie płacowe .
Wynagrodzenie pracownika musi być ustalone w taki sposób, by odpowiadało rodzajowi wykonanej pracy oraz kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, lecz również uwzględniało ilość, jak i jakość świadczonej pracy. Zgodnie z art. 78 K.P., pracodawca i pracownik ustalając wynagrodzenie za pracę winni określić wysokość, a także zasady przyznawania pracownikom wynagradzania za pracę danego rodzaju lub na danym stanowisku, a także innych ( dodatkowych ) składników wynagradzania , jeżeli są one przewidziane z tytułu wykonywania danej pracy . Pracownicy mają prawo do tego samego wynagrodzenia za tę samą pracę lub za pracę o tej samej wartości. Zasada ta obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia , bez względu na ich nawę i charakter , a także inne świadczenia związane z pracą , przyznawane pracownikom w formie pieniężnej . Zasady i warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą powinny być ustalone w układach zbiorowych pracy ( zakładowych i ponadzakładowych) . Dla pracowników zakładów pracy, dla których nie zawarto układu zbiorowego pracy , warunki wynagradzania ustala regulamin wynagradzania. Natomiast dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej , jeżeli nie są objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy , w zakresie niezastrzeżonym w osobnych przepisach do właściwości innych organów - warunki wynagrodzenia określa w drodze rozporządzenia minister właściwy do spraw pracy na wniosek właściwego ministra. Obowiązkiem wydania regulaminu wynagrodzenia obciążony jest pracodawca, który zatrudnia najmniej 20 pracowników , których nie obejmuje układ zbiorowy pracy ustalający warunki wynagradzania w zakresie i w sposób umożliwiający określenie wynagrodzenia pracowników . W przypadku pracodawców , zatrudniających mniej niż 20 pracowników nie ma przeszkód prawnych do wprowadzenia tego regulaminu.
Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa , pracodawca uzgadnia z nią treść regulaminu . Przez uzgodnienie, rozumie się akceptację lub brak zastrzeżeń ze strony związku zawodowego co do wszystkich postanowień proponowanego regulaminu. Regulamin wynagradzania, by uzyskać moc prawną wymaga podpisu osoby, która działa w imieniu pracodawcy (upoważnionej do składania oświadczeń woli w jego imieniu) . Zgodnie z art. 77 2 ,6 K.P. regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników , w sposób przyjęty u danego pracodawcy . W regulaminie powinno się określić sposób podania jego treści do wiadomości pracowników Sposób ten zależy od przyjętych u danego pracodawcy metod ogłaszania przepisów prawa pracy . Łączne wypłaty pieniężne i wartość świadczeń zaliczanych do wynagrodzenia, wypłacone pracownikowi w określonym czasie (miesiącu, roku), liczone w walucie bieżącej danego kraju, stanowią płacę nominalną. Suma wartości dóbr i usług, jakie można nabyć przy danych wielkościach płacy nominalnej w różnych porównywalnych okresach to płaca realna. Określana przez ustawodawcę kwota wynagrodzenia, poniżej której nie można opłacać pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy stanowi płacę minimalną. Zwyczajowo płacę minimalną wyznacza poziom najniższej stawki w tabeli płac. Celem płacy minimalnej jest przede wszystkim: Wyeliminowanie wykorzystywania pracowników (którzy na ogół należą do najsłabszych grup społecznych, mają najniższe kwalifikacje, a także często osób, które na skutek niezaradności życiowej podejmują się wykonywania uciążliwej pracy za zaniżonym wynagrodzeniem), Wyeliminowanie nieuczciwej konkurencji prowadzonej poprzez drastyczne obniżanie płacy, Podwyższanie płacy w ślad za wzrostem gospodarczym i powiększaniem się innych dochodów społeczeństwa. W Polsce płaca minimalna jest ustalana centralnie i odgrywa dużą rolę w systemie płac. Jej wysokość w poszczególnych krajach wynosi 40-60% płacy przeciętnej, w Polsce na ogół nie przekracza 35%.
Zróżnicowaniu płacy w zależności od trudności pracy, tzn. stopnia jej złożoności, odpowiedzialności, uciążliwości i warunków wykonywania, służy stosowany powszechnie w różnych krajach taryfowy system płac. Stanowi on podstawę opłacania pracowników i jest przedmiotem układów zbiorowych pracy. Sposób ustalania płacy na podstawie ilości pracy wykonanej przez pracownika stanowi akordową formę płacy. Akord może być indywidualny lub zespołowy. Ilość pracy jest określana normą czasu pracy przeznaczoną na wykonanie danej operacji — płaca akordowa jest wówczas iloczynem normy czasu pracy i stawki. Odmianą akordowej formy płacy jest płaca za sztukę, operację itp. Jest również stosowany akord zryczałtowany, obejmujący większą liczbę operacji.
3