Modele kompetencji jako podstawa rekrutacji i selekcji pracowników

Modele kompetencji warto stworzyć nie tylko po to, aby bardziej efektywne zarządzać już zatrudnionymi pracownikami. Pomoże Ci to także w procesie rekrutacji. Zastosowanie modeli kompetencji w procesie rekrutacji zapewnia bowiem obiektywizm selekcji kandydatów oraz znacznie podnosi trafność decyzji rekrutacyjnych.

Czy warto oceniać kompetencje pracowników?
Niebanalne pomysły
Praktyczne przykłady
www.prawo-pracy.com.pl

 

Zastosowanie modelu kompetencji w procesie rekrutacji i selekcji pracowników pozwoli Ci:

• jasno określić wymogi kompetencyjne dla danego stanowiska - to z kolei jest warunkiem efektywnej realizacji przez pracowników zadań związanych z pracą na danym stanowisku,

• właściwie zredagować ogłoszenie rekrutacyjne - uwzględnisz w nim bowiem zarówno wymagania formalne, jak i umiejętności i cechy wymagane od potencjalnych kandydatów,

• trafnie oceniać umiejętności kandydatów, ich metody działania oraz sposób realizacji zadań i osiągania celów,

• obiektywnie porównać poziom wymaganych kompetencji u poszczególnych kandydatów,

• komunikować i promować kompetencje kluczowe dla Twojej firmy wśród potencjalnych pracowników na rynku pracy.

Jakie narzędzia służą do identyfikacji i oceny kompetencji kandydatów do pracy?
Najczęściej stosowanymi metodami oceny kompetencji w procesie rekrutacji i selekcji są:

• testy umiejętności (np. testy numeryczne, testy werbalne, testy osobowościowe) - pozwalają wstępnie zidentyfikować kompetencje posiadane przez kandydata, nie dostarczają jednak informacji o zachowaniach badanej osoby w środowisku pracy;

• wywiad kompetencyjny (behawioralny) - koncentruje się na ocenie zachowań pracownika prezentowanych w środowisku pracy. Pracownik jest proszony o opisywanie konkretnych przykładów ze swojej pracy, które pozwalają rekruterowi zapoznać się ze sposobem reagowania kandydata w określonych sytuacjach; zebrane informacje są porównywane z profilem kompetencyjnym danego stanowiska, by ustalić ewentualne rozbieżności;

• Assessment Centre (ośrodek oceny) - najbardziej kompleksowa i dokładna metoda oceny kandydatów. Oceniający uzyskuje informacje o kompetencjach potencjalnego pracownika poprzez obserwację jego zachowań i działań podejmowanych podczas ćwiczeń symulacyjnych, np. dyskusji grupowej, prezentacji, studium przypadku, symulacji rozmowy z podziałem na role. Elementami Assessment Centre mogą być również testy umiejętności oraz wywiad behawioralny.

Ważne! Wykorzystując wymienione narzędzia w procesie rekrutacji i selekcji znacznie podniesiesz jego efektywność. Poza tym po zakończonym procesie oceny kompetencji potencjalni kandydaci mogą zwrócić się z prośbą o udzielenie informacji zwrotnej - testy umiejętności, wywiad behawioralny czy Assessment Centre dostarczą rekruterowi informacji, które pozwolą mu jasno uzasadnić kandydatom podjętą decyzję rekrutacyjną.