ZASADY PRAWA PRACY

Zasady prawa pracy są to normy prawne ogólne, które zajmują centralne miejsce w systemie norm prawa pracy i które, będąc odbiciem istniejących stosunków społeczno-ekonomicznych, wyrażają podstawowe idee i założenia polityki społecznej państwa. One spełniają różną rolę, pomagają w stanowieniu prawa, w jego porządkowaniu i klasyfikacji, a przede wszystkim w interpretowaniu prawa pracy. Zasady prawa pracy w określonych przypadkach mają jedynie charakter deklaracji prawnej - wyrażaj ą bowiem podstawowe idee i założenia polityki socjalnej państwa; zaś w innych przypadkach - stanowią wyraźne dyrektywy postępowania dla szerokiego grona adresatów, gdyż dotyczą organów stanowiących prawo pracy, organów stosujących to prawo, organów rozstrzygających spory ze stosunków pracy, wreszcie- pracodawców i pracowników zobowiązanych do należytego przestrzegania prawa pracy.

Ustawodawca w ramach systematyki Kodeksu pracy w dziale pierwszym wyodrębnił rozdział II, który dotyczy wyłącznie podstawowych zasad prawa pracy. W ten sposób ustawodawca wyraziście podkreślił przewodnie idee leżące u podstaw polskiego systemu prawa pracy.

Jest ona określona w rozdziale I Konstytucji RP nazwanym „Rzeczpospolita" dotyczącym zasad ustroju politycznego i gospodarczego państwa. Zgodnie z treścią art. 24 Konstytucji RP praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej i w związku z tym państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy. Treść zdania pierwszego art. 24 Konstytucji RP ma charakter deklaracji prawnej, która jednak zobowiązuje państwo do podejmowania działań - przede wszystkim w zakresie stanowienia prawa, jak i stosowania przepisów prawa - gwarantujących ochronę pracy. Dlatego państwo powinno (czego dowodzi treść zdania drugiego art. 24 Konstytucji RP) sprawować nadzór nad warunkami wykonywania pracy, czyniąc to zarówno za pośrednictwem organów państwowych, których zadaniem jest nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy, jak i sądów pracy powołanych do rozstrzygania sporów ze stosunków pracy.

Art. 65 ust. l Konstytucji RP stanowi, że każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy, a wszelkie wyjątki od tej zasady muszą być określone ustawą. Konstytucja nie nakłada obowiązku pracy, ale także nie gwarantuje prawa do pracy. Jednakże nakłada ona na państwo dwa obowiązki w interesie zatrudnionych; pierwszy, który polega na tym, że państwo powinno określić w drodze ustawy minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej wysokości oraz drugi - władze publiczne są obowiązane prowadzić politykę zmierzającą do pełnego, produktywnego zatrudnienia poprzez realizowanie programów zwalczania bezrobocia, w tym organizowanie i wspieranie poradnictwa i szkolenia zawodowego oraz robót publicznych i prac interwencyjnych.

W związku przedmiotowym z treścią art. 65 Konstytucji RP pozostaje przepis art. 10§ l k.p. określający kodeksową zasadę wolności pracy, który wyraźnie statuuje prawo wykonywania zawodu zgodnie z wolą pracownika.

Stwierdzenie, że: „Każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy", zawarte w art. 66 ust. l Konstytucji RP, świadczy o obowiązywaniu w prawie pracy zasady bezpiecznej i higienicznej pracy, i to wyrażonej w formie zapisu konstytucyjnego. Ona wchodzi w skład szerszego konstytucyjnego prawa do ochrony zdrowia. Istota tej zasady jest również określona w art. 15 k.p. i polega na tym, że wszyscy pracodawcy mają obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a obowiązek ten nie może być uzależniony od stopnia wywiązywania się pracownika z jego powinności. Wyrażony w tym przepisie nakaz ma charakter bezwzględnie obowiązujący i powszechny, którego adresatem jest przede wszystkim pracodawca, a ponadto - pracownik.

Jej istota została wyrażona w art. 11 kp, w myśl którego nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Zasada ta odnosi się wyłącznie do czynności nawiązania stosunku pracy.

Wolność pracy - postrzegana ze strony pracownika - polega na tym, że ma on, przypisaną ustawą, swobodę wstępowania w stosunek pracy i pozostawania w nim. Omawiany przepis Kodeksu pracy - postrzegany od strony pracodawcy - dowodzi, że również jemu ustawodawca przyznaje swobodę nawiązania stosunku pracy i dlatego z reguły nikt nie może nakazać pracodawcy nawiązania stosunku pracy. Wszelkie wyjątki od tej reguły muszą być wskazane w przepisach szczególnych w randze ustawy.

Adresatem przepisu art. 11/1 kp jest pracodawca. Zasada ta zobowiązuje do szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Ustawodawca nakazuje pracodawcy takie postępowanie wobec pracownika, które zapewnia szanowanie godności pracownika (odnoszenie się do pracownika z szacunkiem, uwzględniając uprawnienie po jego stronie poczucia własnej godności, szacunku do samego siebie, honoru i dumy, doceniania własnej wiedzy i kwalifikacji zawodowych) oraz powstrzymanie się od jakichkolwiek działań naruszających dobra osobiste pracownika.

Pracownikowi, jak każdej osobie, przysługuje cywilnoprawna ochrona dóbr osobistych. Należy zasadnie przyjąć, że ustawodawca nakazując pracodawcy szanowanie dóbr osobistych pracownika miał na uwadze właśnie dobra, które stanowią przedmiot ochrony w rozumieniu przepisów Kodeksu cywilnego. Chodzi w szczególności o ochronę i poszanowanie godności pracownika, jego zdrowia, wolności, czci, swobody sumienia, nazwiska lub pseudonimu, wizerunku, twórczości naukowej, wynalazczej i racjonalizatorskiej. Ochrona dóbr osobistych dotyczy wartości ściśle związanych z danym pracownikiem, w tym również z jego stanem psychicznym.

Ustawodawca wprowadzając tę zasadę podkreśla równe prawa wszystkich pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Adresatem tej normy jest pracodawca. Stąd, zgodnie z wolą ustawodawcy wyrażoną w art. 11² k.p., pracodawca jest obowiązany do jednakowego traktowania wszystkich pracowników wypełniających takie same obowiązki i posiadających takie same kwalifikacje oraz równego traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie pracy. Nie pozostaje w sprzeczności z omawianą zasadą przyznanie niektórym grupom pracowników specjalnych praw, jeżeli mają one służyć wyrównaniu szans (dotyczy to niepełnosprawnych), czy wzmożonym potrzebom rozwoju człowieka (dotyczy to młodocianych).

Polska ratyfikowała dokumenty uchwalone przez Zgromadzenie Ogólne Narodów Zjednoczonych, które dotyczą światowego kanonu praw człowieka i podstawowych wolności, a także ratyfikowała Konstytucję Międzynarodowej Organizacji Pracy oraz jej poszczególne konwencje określające zakaz dyskryminacji pracownika. Dlatego wart. 32 ust. 2 Konstytucji RP stwierdza się, że: „Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny" (art. 32 ust. 2 Konstytucji). Od zasady równości i związanego z nią zakazu dyskryminacji nie ma żadnych odstępstw i wyjątków.

Art. 11³ k.p. dowodzi, że ustawodawca stanowi zakaz dyskryminacji również na gruncie prawa pracy i wprowadził obowiązywanie zasady niedyskryminacji pracownika. Oznacza ona, iż wszelka dyskryminacja w stosunkach pracy jest niedopuszczalna (np. ze względu na płeć lub niepełnosprawność osoby, rasę lub narodowość osoby, przekonania polityczne lub religijne osoby). Wynikający z omawianej zasady zakaz dyskryminacji obowiązuje zarówno na etapie nawiązywania i kształtowania treści stosunku pracy, w czasie trwania tego stosunku, jak i rozwiązywania stosunku pracy.

Zgodnie z treścią art. 13 k.p. pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia. Przepis ten dowodzi o obowiązywaniu w prawie pracy zasady odpłatności za pracę, w myśl której wszelka praca wykonywana w ramach stosunku pracy ma być odpowiednio wynagrodzona. Użyte przez ustawodawcę pojęcie „godziwego wynagrodzenia" jest trudne do zdefiniowania ze względu na występujące w nim kryterium ocenne. Uwzględniając jednocześnie treść art. 13 i art. 78 k.p. nie ulega wątpliwości, że godziwe wynagrodzenie winno przede wszystkim odpowiadać: rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom wymaganym przy wykonywaniu danej pracy oraz ilości i jakości świadczonej pracy.

W art. 66 ust. 2 Konstytucji RP stwierdza się, że: „Pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów; maksymalne normy czasu pracy określa ustawa". Obowiązywanie powyższego konstytucyjnego prawa socjalnego potwierdza ustawodawca w art. 14 kp. Realizację zasady prawa do wypoczynku gwarantują przepisy dotyczące czasu pracy, dni wolnych od pracy oraz urlopu wypoczynkowego. Stąd zasada ta obejmuje prawo do codziennego, cotygodniowego i corocznego wypoczynku, zapewniającego stałą ochronę i regenerację sił pracownika."

Ma ona podstawowe znaczenie w prawie pracy, bowiem: realizuje ochronną funkcję prawa pracy w zakresie uprawnień pracowniczych oraz akcentuje bezwzględne obowiązywanie norm prawa pracy korzystniejszych dla pracowników niż postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy).

Zasada określona w art. 18 kp stanowi, że przepisy prawa pracy zapewniają pracownikom minimalne standardy ich uprawnień i maksimum obowiązków, jakie mogą być nakładane na pracownika, od których nie można odstąpić pod rygorem nieważności takich ustaleń. Oznacza to, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą:

Respektowanie zasady zgodności umów o pracę z prawem jest obwarowane sankcją nieważności. Dlatego Jeżeli postanowienia umów o pracę albo aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, są mniej korzystne dla pracownika, niż to stanowią przepisy prawa pracy, wówczas owe postanowienia z mocy prawa są nieważne, dlatego zamiast nich należy stosować odpowiednio przepisy prawa pracy.

Zasada ta polega na tym, że ustawodawca przyznaje, zarówno pracownikom, jak i pracodawcom, prawo tworzenia własnych organizacji i przystępowania do nich w celu reprezentowania i obrony swoich praw i interesów (art. 18¹ § l k.p.). Uprawnienie do tworzenia przez pracowników i pracodawców własnych organizacji i przystępowania do nich zostało uznane za podstawową zasadę prawa pracy ze względu na rolę, jaką odgrywają związki zawodowe i organizacje pracodawców w kształtowaniu treści tej gałęzi prawa i jej funkcjonowaniu. Tworzenie i działanie organizacji pracowników i pracodawców, zgodnie z wolą ustawodawcy, winno odbywać się w oparciu o przepisy ustawowe.