Proces motywacyjny i jego struktura

Pojęcie motywacji

Motywowanie polega na odziaływaniu przez rozmaite formy i środki na pracowników tak, by ich zachowania były zgodne z wolą kierującego, aby zmierzały do zrealizowania postawionych przed nimi zadań.

Środki motywacyjne - to narzędzia i instrumenty, dzięki którym można realizować proces motywowania

Środki przymusu - zakładają podporządkowanie zachowań pracowniczych interesom i woli motywującego

• Opiera się na strachu i karach

• Przybierają formę rozkazu, nakazu, zakazu, polecenia

Środki zachęty - mogą przyjąć formę wzmocienia, pobudzenia,

• Mają one charakter długotrwałego działania

• Są to nagrody materialne i niematerialne

• Odpowiedni podział zadań, premie, nagrody, świadczenia, przywileje, komfort fizyczny i psychiczny

Oddziaływując przez środki zachęty należy pamiętać:

• O wartości nagrody decyduje jej wielkość i jakość

• Wartość nagród zależy od pracowników

• Pieniądze, pochwała, brak przymusu i dyscypliny

• Należy dążyć do zrozumienia, jakie wartości są osiągalne przez nagrody

Perswazja - jest instrumentem oddziaływania na sferę umysłową człowieka

• Ma charakter racjonalny i emocjonalny

Teorie potrzeb

Potrzeby związane z procesem pracy, typem zadań i treścią pracy:

• potrzeba identyfikacji- wyraża się w chęci angażowania się w proces i realizację zadań,

• potrzeba rozwoju (doskonalenia się)- wyraża się w dążeniu do wykorzystania w pracy kwalifikacji i umiejętności oraz dalszego ich doskonalenia

• potrzeba osiągnięć- wyraża się w stawianiu sobie coraz ambitniejszych celów i osiąganiu coraz lepszych rezultatów,

• potrzeba zmiany- wyraża się w chęci robienia czegoś nowego lub w nowy sposób, przełamując rutynę, nudę, szablon,

• potrzeba niezależności- wyraża się w dążeniu do samodzielności w wykonywaniu zadań (samodzielność myślenia i decydowania) i potwierdzania w pracy swojej przydatności i wartości.

Potrzeby związane z przynależnością do zespołu:

• potrzeba integracji- chęć przynależenia do grupy, poszukiwanie wspólnoty,

• potrzeba kontaktów- wyraża się w chęci nawiązywania i podtrzymywania więzi towarzyskich, możliwości wymiany doświadczeń, poglądów,

• potrzeba uczestnictwa- chęć czynnego uczestnictwa w zebraniach, współdecydowania o losach organizacji (partycypacja pracowników w budowaniu kultury organizacyjnej)

Potrzeby związane z procesem kierowania:

• potrzeba rzetelnej oceny- oczekiwanie na obiektywną, sprawiedliwą i uzasadnioną ocenę ze strony przełożonego,

• potrzeba wysłuchania- chęć wypowiedzenia własnych sądów w sprawach pracy, realizacji zadań, rozwiązywania problemów,

• potrzeba uznania i awansu- oczekiwanie na docenienie przez kierownictwo własnych starań i osiągnięć, poczucie własnej wartości na zajmowanym stanowisku oraz poczucie szacunku i poważania w pracy,

• potrzeba wsparcia emocjonalnego- oczekiwanie solidarności, wsparcia koleżeńskiego w sytuacjach trudnych,

• potrzeba oceny społecznej- docenianie roli opinii społecznej, akceptacji własnego postępowania przez grupę,

• potrzeba dominowania- dążenie do kierowania innymi, organizowania, kontrolowania pracy,

TEORIE WZMOCNIENIA (modyfikacji zachowań)

MODYFIKOWANIE ZACHOWAŃ PRACOWNICZYCH

•  RÓŻNICOWANIE NAGRADZANIA - nie nagradzaj wszystkich jednakowo.

•  BRAK REAKCJI może również modyfikować zachowania (brak pochwały = kara).

•  INFORMOWANIE - ustalenie normy efektywności pozwala pracownikowi zrozumieć, co powinien zrobić, aby otrzymać nagrodę.

•  WSKAZYWANIE NIEPOŻĄDANYCH DZIAŁAŃ - pracownik musi być informowany o tym, co robi źle, by mógł zweryfikować własne działania.

• INDYWIDUALNY CHARAKTER KARANIA - nie należy udzielać kary w obecności innych. Publiczna nagana jest upokorzeniem.

• ZASADA SPRAWIEDLIWOŚCI - niedostateczne lub nadmierne nagradzanie zmniejsza wzmacniający efekt nagród.

• POSZERZANIE ZAKRESU DZIAŁAŃ PRACOWNIKA - wykonywanie zadań wymagających większej odpowiedzialności może mieć samo w sobie wartość nagradzającą.

Teorie procesu (oczekiwań)

• Strategia działania motywacyjnego lidera:

• ustalić, jakie nagrody są cenione przez podwładnych.

• wyznaczyć pożądany poziom efektywności (ustalić z podwładnymi, co muszą zrobić, aby osiągnąć nagrodę).

• zapewnić realność ustalonego poziomu efektywności (jeśli pracownicy uznają, że stawiany przed nimi cel jest zbyt trudny do osiągnięcia, ich motywacja będzie niska).

• Powiązać nagrody z wynikami pracy

• analizować czynniki, które mogłyby przeciwdziałać skuteczności nagrody,

• Zapewnic odpowiedni system nagród

Płaca jako system motywacji

1.Zasada „proporcjonalności przyrostu”: nie każdy przyrost wynagrodzenia pobudza motywację. Przyrost zbyt mały nie tylko nie wzmaga motywacji, ale może ją osłabić.

2.Zasada „wielkości oczekiwanej”: przyrost wynagrodzenia musi odpowiadać wielkości oczekiwanej albo ją przekraczać. Przyrost poniżej tej wielkości obniża motywację (poczucie doznanego zawodu).

3.Zasada „ograniczonej dostępności”: przyrosty wynagrodzeń obejmujące wszystkich w jednakowym stopniu mają mniejszą wartość gratyfikacyjną niż przyrosty, które dotyczą niewielu (im premie i nagrody są powszechniejsze, tym mają mniejszy wpływ na motywację).

4.Zasada „psychologicznej odległości”: wpływ wynagrodzenia na wyniki pracy jest tym mniejszy, im większy jest odstęp czasowy między wykonaniem zadania a uzyskaną zapłatą. Jeśli nagroda nastąpi bezpośrednio po określonym zadaniu, zostanie ona wzmocniona i pojawi się tendencja do powtórzenia tego zachowania.

Kształotwanie wewnętrznej struktury płac (Borkowska)

• Struktura płac powinna być przejrzysta

• Prosta i zrozumiała

• Nie może być zbyt dużej liczby skladników wynagorzedzeń

• Każdy skladnik powinien służyć realizacji określonego celu

• Należy zadbac o scisłość powiązań kazdego skladnika płac z pracą i efektami

Uproszczona struktura płac

• Majace związek z wykonwana pracą

• Płaca zasadnicza

• Premia, nagroda powiązana z efektami pracy

• Gwarantowane kodeksem pracy

• Dodatkowe wynagrodzenia za prace w porze nocnej

• Dodatkowe wynagorzenia za pracę w godzinach nadliczbowych

• Wynagrodzenie za postój niezawiniony

• Odprawa emerytalno-rentowa

• Majaca związek ze specyfiką firmy

• Nagroda jubileuszowa

• Dodatkowe wynagrodzenie za tytuł mistrza

5.Zasada „prawidłowej orientacji”- pracownik musi mieć świadomość związku zachodzącego między jego działaniem (ilością i jakością pracy) a otrzymywanym wynagrodzeniem.