Praca zaliczeniowa z przedmiotu

„Systemy wynagrodzeń „

Prowadzący zajęcia dr inż. Alicja Smolbik-Jęczmień

FORMY MOTYWOWANIA

( PŁACOWE I POZAPŁACOWE )

PRACOWNIKA

W FIRMIE LEROY MERLIN

Wydział Turystyki Kłodzko, 2009

Wstęp

Motywowanie do pracy to jedna z najważniejszych, a jednocześnie najtrudniejszych funkcji zarządzania. Polega na wpływaniu na zachowania pracowników za pośrednictwem takich bodźców, które zostaną przez niego przekształcone w działanie zgodne z celami organizacji. Problematyka ta nabiera coraz większego znaczenia w okresie zmian społecznych i gospodarczych, jakie zaistniały i nadal dokonują się na polskim rynku pracy.

Osiągnięcie znaczących rezultatów w pracy i działalności zależy w głównej mierze od motywacji działania. W teorii kierowania zespołami ludzkimi formułuje się nawet tezę, że przydatność zawodowa mierzona jest tym, co wnosi on w rozwój firmy, jest funkcją jego kwalifikacji i motywacji. Obie te wartości muszą się wzajemnie wspomagać, a człowiek źle motywowany może być dla przedsiębiorstwa mało przydatny, choćby miał wysokie kwalifikacje. W nauce zarządzania kształtowanie motywacji uznawane jest za jedną z głównych funkcji kierowania, a nawet jedną z technik zarządzania. Ciągle jednak otwarte jest pytanie, co tak naprawdę motywuje ludzi do działania, jak na ich motywację wpływają takie czynniki jak: inspirowanie, pobudzanie, zachęcanie, a nawet wymuszanie.

Człowiek jest najważniejszą wartością organizacji, nawet w erze zaawansowanych technologii. Bez kompetentnego personelu trudno dążyć do ambitnych celów i osiągać sukcesy na rynku. Współczesny pracownik musi być wysoce wydajny, skuteczny w działaniu i przynosić organizacji ewidentne korzyści.
Praca zawodowa stanowi jedną z podstawowych sfer życia ludzi. Wymaga poświęcania czasu i energii. Może być ona ważnym, autotelicznym źródłem motywacji, jeśli przynosi satysfakcję. Pytanie, co należy robić, aby pracownik w pełni wykorzystywał w pracy swoje uzdolnienia i energię twórczą, jest niezwykle istotne. Należy zatem szukać coraz doskonalszych sposobów i form motywowania, mając na uwadze różne sytuacje zawodowe i ich szerokie uwarunkowania. Wszystkim organizacjom powinno zależeć na stosowaniu akceptowanych przez pracowników instrumentów pobudzania do pracy. Jednak wymaga to zrozumienia motywacji, a więc tego, co wywołuje i stymuluje zachowania, nie tylko przez kierownictwo organizacji, lecz także samych pracowników. Zadaniem dobrych kierowników jest nieustanne poszukiwanie nowych środków motywowania, tak aby praca była dla ludzi radością, a nie trudnym obowiązkiem.
Prawdziwa tajemnica motywacji polega na stwarzaniu takich warunków w środowisku pracy, aby ludzie czuli się wolni od wpływów zniechęcających i niszczących ich dobre chęci (według Maxwela).

Przegląd Teorii motywowania:

Według S Borkowskiej motywacja to stan wewnętrzny człowieka mający wymiar atrybutowy, właściwy każdemu człowiekowi, natomiast motywowanie ma wymiar czynnościowy, funkcjonalny, polegający na świadomym i celowym oddziaływaniu na motywy postępowania ludzi przez stworzenie środków i możliwości realizacji ich systemów wartości, oczekiwań (celów działania) dla osiągnięcia celu motywacyjnego

A zatem motywowanie polega na wpływaniu na człowieka poprzez użycie określonych bodźców na ich postawy oraz zachowanie.

Jeśli więc chodzi o motywowanie do pracy polega ono na świadomym stosowaniu indywidualnych i zróżnicowanych narzędzi oraz instrumentów oddziaływania na człowieka. Jest to również tworzenie systemów bodźców przez kierującego.

Zdaniem M. Armstronga motywację można opisać jako zachowanie ukierunkowane na cel co oznacza iż ludzie są motywowani tylko wtedy gdy spodziewają się, że ich określone zachowanie doprowadzi ich do osiągnięcia celu oraz nagrody, która pozwoli zaspokoić ich potrzeby

Cele do jakich dążą ludzie mogą być materialne i niematerialne i zależą od cech osobowościowych pracownika ich umiejętności oraz wykształcenia.

Podstawowym punktem wyjścia dla zbadania procesów motywacji jednostki jest rozpoznanie jej celów. Należy dążyć do stworzenia pracownikom takich warunków aby cele organizacji i ich cele były zgodne.

Jednym z najwcześniejszym pojęć z którym zmagali się praktycy oraz teoretycy zarządzania była właśnie motywacja. W miarę poznawania złożoności natury ludzkiej przez przedstawicieli takich nauk jak filozofia, psychologia czy socjologia zarządzania sposoby kształtowana motywacji podlegały wielu zmianą.

Teorii motywacji jest wiele a każda z nich ma na celu opisać czym są ludzkie istoty oraz czym odpowiednio zmotywowane mogłyby być a zatem treść poszczególnych motywacji jest postacią rożnych poglądów na ludzi.

Landy i Becker podzielili współczesne poglądy dotyczące teorii motywacji na pięć kategorii:

1. teorię potrzeb

Zajmując się tym, co jest ludziom potrzebne do zadowalającego życia, zwłaszcza w pracy. Jeżeli ludziom dostarczy się właściwych bodźców i da się im szansę to będą pracować lepiej i wydajniej.

Według Maslowa daną osobę motywuje dążenie do zaspokojenia dominującej potrzeby czyli takiej która jest w danej chwili najsilniej przez niego odczuwana. Dominacja każdej potrzeby zależy od obecnej sytuacji danej osoby i od jej doświadczeń w danej chwili. Rozpoczynając od najbardziej podstawowych potrzeb tj. fizjologicznych każda kolejna potrzeba powinna być zaspokojona nim dana osoba poczuje pragnienie zaspokojenia potrzeby następnej z wyższego szczebla.

2. teorię sprawiedliwości

Zgodnie z tą teorią wyniki w pracy obejmują płace, uznanie, awanse, stosunki społeczne oraz nagrody wewnętrzne. Warunkiem ich uzyskania przez pracowników są wnoszone przez nich pewne nakłady, takie jak czas, doświadczenie zawodowe, wysiłek, wykształcenie czy lojalność.

Aby wzbudzić w człowieku poczucie sprawiedliwości, musi istnieć adekwatność między własnym wkładem w wykonywaną pracę a otrzymywaną za nią nagrodą. Równość ta ma oczywiście charakter subiektywny i zależy przede wszystkim od osobistej oceny obydwu elementów przez człowieka. Każdy pracownik, mniej lub bardziej świadomie, analizuje wszystkie elementy. Ocenia, jak duży wkład wnosi do firmy. Sprawiedliwość jest tu rozumiana jako indywidualnie postrzegane traktowanie danej osoby w porównaniu do innych

Teoria sprawiedliwości mówi o tym, że motywacja jednostki jest skutkiem odczuwania przez nią zadowolenia z tego, co otrzymuje w zamian za poniesiony wysiłek. W życiu codziennym pracownicy często wykorzystują teorię sprawiedliwości porównując swoje zarobki i wysiłki z zarobkami i wysiłkami innych. Brak równowagi prowadzi do powstania sił motywacyjnych, korygującyc niesprawiedliwość.

3. teorię oczekiwań

Według tej teorii ludzie wybierają określone zachowanie spośród różnych możliwości w zależności od oczekiwanych korzyści związanych z każdym z nich. Zakłada, że zachowanie danej osoby w pewnym stopniu zależy od rodzaju oczekiwanych wyników. Mogą to być nagrody wewnętrzne czyli odczuwane bezpośrednio przed daną osobą oraz zewnętrzne na przykład premia, pochwała, awans uzyskiwane od kogoś innego na przykład od kierownika.

4. teorię wzmocnienia

Zajmuje się tym w jaki sposób doświadczenia z przeszłości wpływają na zachowania ludzi w procesie uczenia się jednostki. teoria wzmocnienia oparta jest na behawiorystycznej koncepcji człowieka, która podkreśla zachowanie człowieka jako funkcję instynktu. Według niej człowiek działa według instynktu oraz steruje swoim zachowaniem w taki sposób, aby pozwalał zaspokoić jego potrzeby. Twórcą teorii wzmocnienia jest B.F Skinner.

Przedstawia, w jaki sposób w procesie uczenia się skutki poprzednich zachowań wpływają na postępowanie w przyszłości.

Bodziec → reakcja → skutki → reakcja w przyszłości.

5. teorię wyznaczania celów

Skupia uwagę na procesie wyznaczania samych celów. A zatem według powyższej teorii człowiek ma motywację tylko wtedy kiedy postępuje w sposób prowadzący go do osiągnięcia ważnego celu, który został zaakceptowany przez niego oraz uznany za możliwy do osiągnięcia.

Badania wykazują, że kiedy cele są konkretne i stanowią wyzwanie, to skuteczniej służą jako czynniki motywacyjne w działaniu zespołowym jak i indywidualnym. Zaangażowanie oraz motywacja pracowników osiąga najwyższy poziom pod warunkiem, że uczestniczą w wyznaczaniu celów jednak pracownicy potrzebują wtedy dokładnych informacji o swojej efektywności. Mogą one zachęcić ich do wytrwałości w dążeniu do celów oraz pomóc w dostosowaniu metod pracy do zadań.

L e r o y M e r l i n

Formy motywowania pracownika w firmie Leroy Merlin

Forma pieniężna:

• Premia za progresję

Odzwierciedla wyniki sklepu - jest to podział progresji, wypracowanej przez wszystkich współpracowników da­nego sklepu.

• Prawo do niej nabywa się już po 3 miesiącach pracy.

• Wypłacana jest kwartalnie - może wynieść maksy­malnie 30% kwartalnego wynagrodzenia.

• Jeśli pracuje się w centrali, premia naliczana jest na podstawie średniej wyników sklepów, które otwarte są dłużej niż rok.

• Jeśli pracuje się w sklepie, otrzymuje się premię nalicza­ną według wskaźnika procentowego wypracowanego przez dany sklep. Jest on taki sam dla wszystkich współpracowników w danym sklepie.

• Tak jak każdy z naszych współpracowników ma się bez­pośredni wpływ na wysokość wskaźnika procentowe­go swojej premii, poprzez sposób, w jaki realizuje się swoje codzienne zadania oraz swoje zaangażowanie, co przekłada się na: obrót, marżę i koszty.

• Udział w Wynikach

Firma dzieli się z Pracownikiem wypracowanym wynikiem finan­sowym. Jest to Udział w Wynikach, który liczony jest na bazie rezultatu całego Leroy Merlin Polska.

• Prawo do niego nabywa się już po 6 miesiącach pracy.

• Nawet jeśli pracuje się w sklepie, który nie wypraco­wuje Premii za Progresję, przyczyniasz się do osią­gnięcia wyniku firmy i otrzymuje się Udział w Wynikach wypracowany przez wszystkie sklepy Leroy Merlin w Polsce.

• Jako uprawniony współpracownik otrzymuje się Udział w Wynikach w postaci części stałej w PLN oraz wskaź­nika procentowego mnożonego przez swoje roczne wynagrodzenie brutto. Część stała i wskaźnik procen­towy jest taki sam dla każdego współpracownika.

• Leroy Merlin Polska pragnie umożliwić Pracownikowi zgroma­dzenie własnego kapitału, dlatego też korzystanie ze środków finansowych za Udział w Wynikach jest za­blokowane na 5 lat. Zgromadzone środki można:

- zachować - są one wówczas inwestowane przez Leroy Merlin Polska

- zamienić na Akcje Grupy ADEO

- skorzystać z nich wcześniej, jednak pod warunkiem, że przeznaczysz je na realizację ważnego projektu, tj. ślub, narodziny dziecka, zakup mieszkania.

Akcjonariat

• Leroy Merlin Polska pragnie stworzyć dla współpracowników solidne zabezpieczenie ka­pitałowe.

• Można stać się współwłaścicielem firmy i czerpać z tego tytułu zyski.

• Jako współpracownik Leroy Merlin Polska ma się moż­liwość inwestowania własnych środków w akcje Grupy ADEO.

• Wartość akcji ADEO zależy od wartości wszystkich firm Grupy ADEO i określana jest co roku przez nieza­leżnych ekspertów.

• Akcje to inwestycja długoterminowa, bezpieczniejsza niż np. giełda. Jeszcze nigdy wartość akcji nie zano­towała spadku.

Forma bezgotówkowa:

• Fundusz Socjalny

Leroy Merlin Polska utworzyło (mimo prawnej możliwo­ści zwolnienia się z tego obowiązku) Fundusz Socjalny, dzięki któremu może wspierać rzeczowo lub materialnie Pracownika i Jego rodzinę. Jest on przeznaczony także na dofinansowywanie różnych form wypoczynku (na terenie Polski), a także na organizowanie działań kulturalno-oświatowych oraz sportowo-rekreacyjnych, w których możesz brać udział.

Każdego roku wybierany jest spośród współpracowników nowych członków Komisji Socjalnej, która decyduje o kryteriach podziału środków Funduszu Socjalnego, zgodnie z regulaminem Zakładowego Funduszu Świad­czeń Socjalnych.

• Opieka Medyczna

W ramach pakietu usług medycznych, który oferuje Pracownikom nasza firma, można bezpłatnie korzystać m.in. z opie­ki lekarza internisty, ginekologa, okulisty, dermatologa oraz wykonać kilka podstawowych badań lekarskich. Przysługują także zniżki na różne inne świadczenia medyczne. Dodatkowo można, na korzystnych warun­kach, wykupić indywidualny lub rodzinny pakiet usług medycznych.

• Dodatkowe Ubezpieczenie

Jako współpracownik Leroy Merlin Polska, można sko­rzystać z dodatkowego ubezpieczenia na życie Gerling Polska S.A. Pracodawca finansuje część comiesięcznej składki (10 zł), a pozostała część (13,75 zł) jest potrąca­na z wynagrodzenia netto.

Ubezpieczenie zapewnia Pracownikowi i Jego rodzinie bezpie­czeństwo finansowe w najtrudniejszych sytuacjach ży­ciowych. Można do niego przystąpić, jeśli nie ukończy­ło się jeszcze 65 lat i przepracowało w firmie przynajmniej trzy pełne miesiące kalendarzowe.

• Karta Lojalnościowa

Każdy z naszych współpracowników otrzymuje Kartę Lojalnościową Programu D.O.M., która uprawnia do korzystania z rabatów i innych przywilejów przy zakupach w naszej sieci. Otrzymuje się ją gratis wraz z broszurą informacyjną o Programie i dwoma kartami dodatkowymi, torbą ekologiczną i teczką projektową (na plany, faktury i inne dokumenty).

Karta Lojalnościowa jest ważna przez rok. Aby ją prze­dłużyć, musisz dokonać aktualizacji swoich danych. Przedłużenie uczestnictwa jest zawsze bezpłatne.

Dzięki karcie można korzystać z przywilejów związa­nych z uczestnictwem w Programie, i to na warunkach korzystniejszych niż nasi klienci.

Przywileje:

- przy pierwszym zakupie -rabat powitalny: 5% + dodatkowe 5%, za okazaniem identyfikatora

- kolejne zakupy - Rabat na jednorazowe zakupy po uzbieraniu 1 000 punktów (5zł = 1 punkt): 10%+ dodatkowe 5%, za okazaniem identyfikatora

- możliwość udostępnienia członkom rodziny lub
znajomym kart dodatkowych , za pomocą których naliczane są punkty na koncie Programu Lojal-nościowego. Z rabatu może skorzystać jednak tylko Pracownik, jako właściciel karty głównej.

• Delegacje Służbowe

Potencjalnie, tak jak każdy z naszych współpracowni­ków, można odbyć podróż służbową w trakcie roku. Jej koszty pokrywa firma, na podstawie dowodów poniesie­nia wydatków, które trzeba dołączyć do swojego rozli­czenia.

Borkowska S. : System motywowania w przedsiębiorstwie. PWN, Warszawa 1985, s11.

Żródło: opracowanie własne na podstawie: Kopertyńska M., Motywowanie pracowników teoria i praktyka,. PLACET, Warszawa 2008, s 13-14

Żródło: opracowanie własne na podstawie: http://www.cdniku.pl/pliki/teoria.pdf

Żródło: opracowanie własne na podstawie: James A.F Stoner, R dward Freeman, Daniel R. Gilbert, Kierowanie. PWE, Warszawa 2001, s. 432-444

http://www.anacco.pl/page,list,id,29,ids,10,Teoria_sprawiedliwosci_wg_J_S__Adamsa.html

Żródło: opracowanie włąsne na podstawie: James A.F Stoner, R dward Freeman, Daniel R. Gilbert, Kierowanie. PWE, Warszawa 2001, s. 441-443

http://www.soc-org.edu.pl/PL/emp_Pawlowska/res/proces_motywacji.pdf

Żródło: Opracowanie włąsne na podstawie: mes A.F Stoner, R dward Freeman, Daniel R. Gilbert, Kierowanie. PWE, Warszawa 2001, s. 446-447

1

---