Wskaż pracownikowi, gdzie jest jego miejsce wykonywania pracy
Jadwiga Sztabińska 03-01-2007, ostatnia aktualizacja 03-01-2007 00:00
Pracodawca powinien szczególnie uważać przy określaniu w umowie miejsca wykonywania pracy. Jeśli zrobi to źle, to po pierwsze może ponosić niepotrzebne koszty, a po drugie narazi się na przykre konsekwencje
Miejsce wykonywania pracy to istotny element umowy o pracę i musi być w niej określone. Wynika to z art. 29 § 1 pkt 2 k.p. Ponieważ nie ma jego kodeksowej definicji, strony zawierające umowę o pracę mają dużą swobodę przy jego ustalaniu. Ale nie całkowitą.
Stały punkt lub oznaczony obszar
Komentatorzy przyjmują, że miejsce pracy to jednostka przestrzeni, gdzie pracownik stale (z reguły) rozpoczyna i kończy pracę ("Kodeks pracy. Komentarz pod red. prof. dr. hab. Ludwika Florka", 4 wydanie, Dom Wydawniczy ABC 2005, s. 299).
Zanim więc pracodawca wpisze je do umowy o pracę, powinien zastanowić się, gdzie faktycznie pracownik będzie świadczył pracę. Jeśli będzie to zawsze to samo miejsce, np. siedziba pracodawcy albo jego oddział w innej miejscowości, właśnie adres siedziby lub tego oddziału powinien być określony jako miejsce wykonywania pracy. Gdy pracownik, realizując swoje obowiązki, będzie się przemieszczał w określonym obszarze, wtedy jako miejsce wykonywania pracy najlepiej wskazać ten obszar. Jak uznał Sąd Najwyższy, miejsce pracy należy rozumieć bądź jako stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź jako pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy (wyrok z 1 kwietnia 1985 r., I PR 19/85).
W żadnym razie w umowie o pracę nie można zapisać, że miejsce pracy jest ruchome. Takie postanowienie nie określa bowiem miejsca pracy, a tym samym narusza art. 29 § 1 pkt 2 k.p.
Możliwość wskazania określonej jednostki administracyjnej podziału kraju, np. gminy, jako miejsca wykonywania pracy nie daje podstaw do ustalenia, że będzie nim terytorium całego kraju. Byłoby to postanowienie zbyt ogólnikowe, które tak naprawdę nie określałoby miejsca pracy, a więc byłoby sprzeczne z art. 29 § 1 pkt 2 k.p. Naruszałoby też inne przepisy prawa pracy, o czym dalej. W konsekwencji powstanie konieczność ustalenia miejsca pracy na podstawie okoliczności występujących przy zawarciu umowy o pracę, np. miejsca zawarcia umowy, miejsca zamieszkania pracownika, rozpoczęcia pracy przez pracownika w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Jeśli i ten sposób nie przyniesie żadnych wyników, wówczas jako miejsce wykonywania pracy trzeba przyjąć siedzibę pracodawcy (art. 454 k.c. wzw. z art. 300 k.p.).
Decyduje rodzaj pracy
Rozstrzygające znaczenie dla miejsca wykonywania pracy ma jej rodzaj. Od powierzanego stanowiska pracy, jego specyfiki i wynikających z niego obowiązków zależy bowiem, gdzie praca będzie faktycznie świadczona. Miejsce pracy powinno więc być maksymalnie dopasowane do charakteru pracy.
Nie budzi żadnych wątpliwości miejsce wykonywania pracy przy zatrudnianiu pracowników na stanowiska biurowe, produkcyjne w fabrykach czy ekspedientów w sklepach. Jest nim po prostu konkretny punkt: biuro, fabryka czy sklep. Co innego u pracowników firm budowlanych, kierowców, personelu latającego, przedstawicieli handlowych czy agentów ubezpieczeniowych. Przy tych zawodach trzeba sprecyzować miejsce wykonywania pracy, np. budowy na terenie miasta X lub gminy Y, transporty na obszarze miasta A lub powiatu B. Można to zrobić opisowo, ale na tyle konkretnie, aby nie było wątpliwości interpretacyjnych.
Gdy chodzi natomiast o kierowców i personel latający, czyli osoby pracujące na obszarze całego kraju lub Europy, miejscem ich pracy będzie siedziba pracodawcy, gdzie przed wyjazdem pracownik otrzymuje przydział zadań, a po powrocie rozlicza ich wykonanie.
Miejscem pracy może być ponadto zakład pracy innego podmiotu, jeśli tylko jest to uzasadnione rodzajem pracy. Praca świadczona w tym zakładzie, nawet pod kierownictwem tego podmiotu, nie spowoduje jednak nawiązania z pracownikiem stosunku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 1999 r., I PKN 337/99). Z kolei gdy pracownik świadczy pracę w domu (tzw. telepraca), wówczas miejscem pracy może być jego mieszkanie.
Uwaga na czas pracy...
Miejsce wykonywania pracy powinno być tak ustalone, aby pracownik miał możliwość wykonywania zadań, wliczając w to czas dojazdu do miejsca ich wykonywania, w ramach umówionej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym -uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 11 kwietnia 2001 r. (I PKN 350/00). ??????
Właśnie czas pracy, normy odpoczynku i godziny nadliczbowe to pierwsza bariera w swobodnym ustalaniu miejsca pracy (patrz tabela). Jeśli pracodawca ich nie uwzględni, może to być poczytane jako próba obejścia przepisów o czasie pracy i godzinach nadliczbowych, co w konsekwencji spowoduje nieważność postanowienia o ustalonym miejscu pracy (art. 58 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Natomiast naruszenie tych przepisów stanowi już wykroczenie, za które pracodawca może zapłacić grzywnę (art. 281 pkt 5 k.p.). Będzie to 1 tys. zł, jeśli taką karę zastosuje inspektor pracy, albo maksymalnie 5 tys. zł, gdy ukaraniem zajmie się sąd.
PRZYKŁAD 1
Pan Jan jest zatrudniony jako kierowca. Jako miejsce wykonywania pracy został wskazany w umowie o pracę obszar całego kraju. Jest to nieprawidłowy zapis i to nie tylko ze względu na ogólnikowość. Pan Jan musiałby często pracować w godzinach nadliczbowych. Możliwe też, że nie byłby wstanie przestrzegać maksymalnego tygodniowego czasu pracy, który łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w okresie rozliczeniowym. Poza tym byłaby to próba obejścia przepisów o świadczeniach wynikających z podróży służbowych.
...i podróże służbowe
Drugą barierą przy ustalaniu miejsca pracy są przepisy o podróżach służbowych.
Podróżą służbową jest wykonywanie zadań służbowych na polecenie pracodawcy poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy (art. 77 k.p.). A z nią wiąże się obowiązek wypłaty pracownikowi diet i innych należności. Pracodawca może tego uniknąć. Wystarczy, że odpowiednio ustali z pracownikiem miejsce pracy, czyli wskaże oznaczony obszar geograficzny. Wtedy świadczenie pracy w jego granicach nie jest podróżą służbową. Ale uwaga! Musi ono być uzasadnione rodzajem wykonywanej pracy i nie może naruszać przepisów o czasie pracy.
P
RZYKŁAD 2
Firma zatrudnia przedstawicieli handlowych do sprzedaży swoich produktów. Działa na obszarze całego kraju, co nie znaczy, że pracownikom może ustalić terytorium całej Polski jako miejsce świadczenia pracy. Niekorzystne byłoby dla niej ponadto określenie, że jest nim siedziba pracodawcy czy nawet konkretna miejscowość. W takim wypadku przy każdej wizycie w punktach sprzedaży poza miejscem wykonywania pracy musiałaby pokrywać koszty związane z podróżami służbowymi. Dlatego powinna podzielić kraj na takie obszary, w których przedstawiciele handlowi mogliby wykonywać swoje obowiązki, nie naruszając przy tym przepisów o czasie pracy, a jednocześnie nie byliby w podróżach służbowych. Załóżmy, że będą to obszary w promieniu 100 km od centralnej siedziby firmy i siedzib oddziałów. Mogą być to również powiaty, jeśli tylko czas dojazdu, wykonania obowiązków i powrotu nie będzie przekraczał obowiązujących norm. Rodzaj wykonywanej pracy uzasadnia takie ustalenie miejsca pracy. Jednak pracodawca nie ma prawa tak określić miejsca pracy, aby unikać płacenia świadczeń związanych z podróżami służbowymi, naruszając przy tym przepisy w tym zakresie (patrz przykład 1).
Nie należą się diety i inne należności związane z podróżą służbową pracownikowi, który stale wykonuje zadania w różnych miejscowościach i terminach wybieranych każdorazowo przez siebie samego w ramach uzgodnionego rodzaju pracy (wyrok SN z 11 kwietnia 2001 r., I PKN 350/00).
Jak zmienić miejsce pracy w umowie
Miejsca wykonywania pracy nie wolno zmienić jednostronnie. Czasami jednak zmiana może być wskazana z uwagi np. na niekorzystne jej ustalenie dla którejkolwiek ze stron. Wtedy pozostaje:
- porozumienie zmieniające, jeśli pracodawca i pracownik są zgodni co do zmiany miejsca wykonywania pracy, - wypowiedzenie zmieniające, które może wręczyć pracodawca, jeśli pracownik nie zgadza się na zmianę za porozumieniem stron, a umowę o pracę można wypowiedzieć, - czasowe (maksymalnie na 3 miesiące) powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, jeśli jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy, nie powoduje obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Co ogranicza pracodawcę przy ustalaniu miejsca pracy Rodzaj ograniczenia Limity Norma dobowa Wymiar czasu pracy w poszczególnych dobach nie może przekraczać: - 8 godzin na dobę w podstawowym systemie czasu pracy (art. 129 § 1 k.p.) - 12 godzin na dobę w równoważnym systemie czasu pracy, w systemie skróconego tygodnia pracy i przy pracy weekendowej (art. 135, 143 i 144 k.p.) - 16 godzin na dobę w równoważnym systemie czasu pracy przy dozorze urządzeń lub pracach związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (art. 136 k.p.) - 24 godzin w równoważnym systemie czasu pracy przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, w zakładowej straży pożarnej i zakładowych służbach ratowniczych (art. 137 k.p.) - 8 godzin na dobę, a jednego dnia w niektórych tygodniach do 12 godzin przy pracy w ruchu ciągłym (art. 138 § 1 k.p.) Norma tygodniowa W przyjętym przez pracodawcę okresie rozliczeniowym obowiązujący pracownika przeciętny tygodniowy wymiar czasu pracy nie może przekraczać: - przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w podstawowym i równoważnym systemie czasu pracy (art. 129 § 1 k.p.) - przeciętnie 40 godzin w maksymalnie 4-dniowym tygodniu pracy przy systemie skróconego tygodnia pracy - przeciętnie 40 godzin przy pracy wyłącznie w piątki, soboty i niedziele i święta - 43 godzin przeciętnie na tydzień przy pracy w ruchu ciągłym Maksymalna norma tygodniowego czasu pracy Czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym Dobowa norma odpoczynku W każdej dobie pracownik powinien mieć zapewnione 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, czyli co najmniej taka właśnie liczba godzin musi upłynąć między zakończeniem pracy w jednym dniu a podjęciem jej w następnym dniu. Wymóg ten nie dotyczy jedynie osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. W tych wypadkach należy się jednak równoważny okres odpoczynku w okresie rozliczeniowym (art. 132 k.p.) Tygodniowa norma odpoczynku W każdym tygodniu pracownik powinien mieć zagwarantowane co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin odpoczynku dobowego oraz niedzielę, która obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od 6.00 w tym dniu, chyba że u pracodawcy została ustalona inna godzina. Tygodniowy odpoczynek może być zmniejszony do maksymalnie 24 godzin wobec osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy i przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, jak również w razie zmiany pory wykonywania pracy w związku z przejściem na inną zmianę (art. 133 k.p.) Dni wolne od pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy W okresie rozliczeniowym przeciętna liczba dni pracy w tygodniu nie może przekraczać 5 dni (art. 129 § 1 k.p.) Ustawowe dni wolne od pracy Pracownik powinien mieć wolne od pracy niedziele i święta, chyba że praca w tych dniach jest dozwolona (art. 1519 i art. 15110 k.p.) Limit godzin nadliczbowych Maksymalnie 150 godzin w roku kalendarzowym, jeśli pracodawca nie ustali samodzielnie rocznego limitu nadgodzin (art. 151 § 3 i 4 k.p.)
Źródło : tymczasowe