METODY REKRUTACJI PRACOWNIKÓW

Efektywne zarządzanie

zasobami ludzkimi

PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH

II.

NABÓR KANDYDATÓW

III.

DOBÓR DO ODPOWIEDNICH
STANOWISK

IV.

WPROWADZANIE DO PRACY
WRAZ Z PROCESEM ADAPTACJI

DOSKONALENIE PRACOWNIKÓW

VI.

OCENA EFEKTYWNOŚCI PRACY

VII.

AWANSOWANIE, POZOSTAWIENIE NA
DOTYCHCZASOWYM STANOWISKU,
PRZENOSZENIE, ZWALNIANIE

I. Planowanie

zatrudnienia

Planowanie zasobów ludzkich

jest to zespół czynności

zmierzających do racjonalnego

rozmieszczenia zasobów

pracowniczych, niezbędnych

do optymalnego wykonania

pracy

w danym okresie

planistycznym

Planowanie zasobów

ludzkich powinno

uwzględniać:

•

Rozwój lub przekształcanie
organizacji

•

Cele i zadania do wykonania

•

Możliwości pozyskania ludzi
o odpowiedniej wiedzy i
umiejętnościach

•

Strategiczny plan organizacji

•

Wpływ otoczenia zewnętrznego

Planowanie zasobów

ludzkich

•

Analiza stanowisk w organizacji –

przegląd opisów stanowisk, obowiązków,

uprawnień, odpowiedzialności, określenie

rodzaju aparatury, sprzętu i wyposażenia

materiałowego potrzebnego do

wykonania pracy

•

Sporządzenie listy wymagań dotyczących

wiedzy, umiejętności i wymogów, które

powinny spełniać osoby podejmujące

pracę na danym stanowisku (informacje

przydatne do sporządzenia listy

rezerwowej na stanowiska wykonawcze i

kierownicze; podstawa do opracowania

metod doboru kadr, sposobu oceniania,

doskonalenia, wynagradzania,

awansowania, redukcji zatrudnienia)

Etapy planowania

zasobów ludzkich

•

Przewidywanie popytu na
określoną pracę

•

Prognozowanie podaży
wewnętrznej

•

Prognozowanie podaży
zewnętrznej

•

Porównywanie przyszłego popytu i
podaży

•

Opracowanie planu zasobów
ludzkich

Przewidywanie popytu

na określoną pracę

•

Trudne prognozowanie
zapotrzebowania w systemach
zdrowotnych, brak prostej zależności
pomiędzy wielkością zasobów a stanem
zdrowia populacji

•

Małe zasoby – system zdrowotny nie
może działać

•

Ocena tendencji ekonomicznych

•

Analiza trendów demograficznych,
epidemiologicznych, polityki
zdrowotnej państwa i planowanych
zmian organizacyjnych

Prognozowanie podaży

wewnętrznej

•

Liczba i typ pracowników, którzy
będą dostępni w organizacji w
przyszłości

•

Ogólna liczba lekarzy,
pielęgniarek, położnych i innego
personelu medycznego

•

Określenie rodzaju specjalizacji i
kursów kwalifikacyjnych

Prognozowanie podaży

zewnętrznej

•

Problem trudny w określeniu
dokładnych danych

•

Możliwy do przeprowadzenia na
wyższych szczeblach zarządzania,
w urzędach centralnych

•

Informacje ze sprawozdań
rządowych, biur zatrudnienia,
szkół o ilości absolwentów
kończących określone kierunki
studiów

Porównanie przyszłego

popytu

i podaży wewnętrznej

•

Dokładna analiza danych

•

Formułowania planów działania na
wypadek prawdopodobnego
niedoboru lub nadwyżki kadrowej

Opracowanie planu

zasobów ludzkich – trzy

podejścia

1. Ignorowania planowania

– bieżące

dostosowanie zmian kadrowych do

otoczenia, często spotykana w

zakładach opieki zdrowotnej

2. Szczegółowe badania i analizy

trendów

w otoczeniu

– opracowywanie

alternatyw, podejście ambitne,

konieczne są centralne

i regionalne rejestry liczby i

wykształcenia pielęgniarek i

położnych, popyt na określony rodzaj

pracowników

3. Przegląd głównych trendów

- analiza

najistotniejszych dla organizacji

trendów, strategia danej organizacji

Planowanie liczebności

obsad pielęgniarskich i

położniczych

w zakładach opieki

zdrowotnej powinno być

pochodną potrzeb

zdrowotnych i

zapotrzebowania na

usługi w tym zakresie

II. Nabór kandydatów

•

Rekrutacja to działania organizacji na
rynku pracy ukierunkowane na
poinformowanie potencjalnych
kandydatów o firmie i warunkach
uczestnictwa
w niej

•

W zoz, których misją jest utrzymanie i
poprawa stanu zdrowia ludzi,
uzyskiwane wyniki zależą przede
wszystkim od kwalifikacji,
zaangażowania i dojrzałości zawodowej
zatrudnionych

•

Rekrutacja jest procesem składającym
się
z kilku etapów

Etapy rekrutacji

pracowników

1. Przygotowanie planu

zatrudnienia.

2. Określenie wymagań względem

nowych pracowników.

3. Ustalenie metod i źródeł

poszukiwania pracowników

4. Przyjmowanie ofert kandydatów

do pracy

I etap rekrutacji

pracowników

Przygotowanie planu

zatrudnienia

•

Analiza zapotrzebowania zakładu na

świadczenia wykonywanie przez

poszczególne grupy pracowników

•

Zgodność z przyjętą strategią, misją i

celem organizacji

•

Analiza stanu aktualnie zatrudnionych

osób pod względem wieku, stanu

zdrowia, oceny przydatności, satysfakcji

pracowników

•

Zgodność z założonym i pożądanym

poziomem jakości opieki oraz potrzeb

kadrowych związanych z planowaniem

nowych zadań zakładu

II etap rekrutacji pracowników

Określenie wymagań względem

nowych pracowników

•

Jakie zadania pracownik ma wykonać?

•

Jak ma to robić?

•

Czemu ma służyć jego praca?

•

Kto będzie jego klientem?

•

Określenie miejsca w strukturze
organizacyjnej

•

Zakres obowiązków, uprawnień,
odpowiedzialności

•

Kompetencje pracownika: co powinien
wiedzieć, zrobić i jak to zrobić?

II etap rekrutacji pracowników

c.d.

Lista kompetencji

Informacje dotyczące czterech

kategorii:

Zdolności i cech osobowości.

Kompetencji ogólnych.

Kompetencji specyficznych.

Kompetencji technicznych.

III etap rekrutacji

pracowników

metody poszukiwania

pracowników

•

Nabór ogólny – w przypadku
pracowników wykonawczych, potrzeba
pracowników określonego rodzaju

•

Nabór wyspecjalizowany – dotyczy
kierowników szczebli wyższych lub
specjalistów, poświęca się indywidualnie
uwagę przez dłuższy czas

•

Nabór absolwentów szkół wyższych –
propozycja praktyk przed ukończeniem
studiów, rozważa się zatrudnienie wielu
kandydatów na mniejszą liczbę miejsc

III etap rekrutacji

pracowników c.d.

źródła poszukiwania

pracowników

•

Samodzielne poszukiwanie pracowników

•

Za pośrednictwem wyspecjalizowanych

organizacji

•

Alternatywy rekrutacji: nadgodziny,

umowy zlecenia, pracownicy dodatkowi

tylko do wykonania określonych zadań,

leasing pracowników

•

Wewnętrzny rynek pracy – przenoszenie

na wolne stanowiska w drodze awansu,

degradacji

•

Zewnętrzny rynek pracy – zgłaszający

się na ogłoszenia, biura pracy, agencje

pośrednictwa pracy

III etap rekrutacji

pracowników c.d.

Cechy dobrze widziane u kandydatów

do pracy

•

Aktywność

•

Ambicja

•

Doskonałość

•

Dyspozycyjność

•

Entuzjazm

•

Inicjatywa

•

Komunikatywność

•

Kreatywność

•

Łatwość uczenia się

•

Odpowiedzialność

•

Samodzielność

•

Wytrwałość

•

Zaangażowanie

•

Zdolności organizacyjne

IV etap rekrutacji

pracowników

przyjmowanie ofert pracowników

do pracy

•

Komplet wymaganych dokumentów

potwierdzających kwalifikacje

zawodowe

•

Wykaz kandydatów

•

Wybór kandydatów na podstawie

specyfikacji stanowiska i oceny

kwalifikacji

•

Wybór kandydatów do

przeprowadzenia wywiadów

(rozmów kwalifikacyjnych)

•

Poinformowanie

nieuwzględnionych kandydatów

III. Dobór pracowników

•

Dobór zawodowy – dostosowanie
człowieka do pracy, aby mógł
osiągnąć najwyższy stopień
przystosowania zawodowego

•

System oddziaływania na
kandydata do pracy lub
pracownika, aby mógł uzyskać
maksymalną wydajność,
efektywność
i skuteczność (zależnie od rodzaju
pracy)

Dobór zawodowy

powinien realizować dwa

główne cele:

•

Cel organizacji

- wybór ludzi,

którzy najlepiej będą daną pracę
wykonywać
i eliminacja źle przygotowanych do
zatrudnienia

•

Cel indywidualny

– wybór takiej

pracy dla człowieka, która pozwoli
mu na samorealizację, satysfakcję
i rozwój

Dobór zawodowy

prowadzi się

głównie

do stanowisk o dużym stopniu

trudności, odpowiedzialności

społecznej i znacznym zagrożeniu.

Odnosi się przede wszystkim

do osób o wysokim poziomie

kwalifikacji, zatrudnionych przy

pracach złożonych

i odpowiedzialnych, wymagających

niezawodności.

Selekcja

•

Specyficzna i podstawowa forma

doboru zawodowego

•

Proces zbierania informacji o

kandydatach na uczestników

organizacji i dokonywania wyboru

najbardziej odpowiednich na wakujące

stanowiska pracy

•

Selekcja zawodowa

– dotyczy

kandydatów do zatrudnienia na danym

stanowisku i osób już zatrudnionych

przy zmianie stanowisk

•

Selekcja kandydatów do pracy

–

podział, diagnoza i wybór ludzi, którzy

najbardziej nadają się do wykonywania

czynności zawodowych i realizacji

zadań na stanowisku pracy

Modele selekcji kandydatów

Kolejnych przeszkód

– kandydat musi

przynajmniej w minimalnym stopniu

spełniać wymagania każdego ogniwa

procedury selekcyjnej; ranking

kandydatów, wynik zerowy w

jakimkolwiek badaniu decyduje o

odrzuceniu danej osoby

Kompensacyjny

– braki w jednym z badań

mogą być kompensowane przez wyniki

innego badania, kandydat przechodzi

przez wszystkie próby, analiza wyników

cząstkowych i ocena syntetyczna

Krytyczno – kompensacyjny

– spośród

zestawu cech modelu kandydata

wyodrębnia się absolutnie niezbędne,

pozostałe mają charakter substytucyjny

Etapy procesu selekcji

•

Zapoznanie się z pisemnymi ofertami

kandydatów

•

Wstępna rozmowa z kandydatem

•

Test psychologiczny

•

Weryfikacja informacji podanych przez

kandydata

•

Ostateczna rozmowa kwalifikacyjna

•

Wstępna oferta pracy, okres próbny,

ocena procesu adaptacji

•

Podjęcie decyzji o przyjęciu, odrzuceniu

kandydata

•

Zatrudnienie kandydata

Dobór kierowników

•

Wymagania zróżnicowanej gamy

umiejętności

i uzdolnień

•

Zależy od dokładnej oceny sprawdzonych

lub potencjalnych kwalifikacji

•

Efektywność w przeszłości jest podstawą jej

przewidywania na przyszłość

Szczególny nacisk kładzie się na takie cechy

jak:

•

Zrównoważenie emocjonalne i zdolność

skutecznego działania w warunkach

napięcia

•

Pewność siebie, poczucie własnej wartości,

opanowanie

•

Umiejętności interpersonalne, zdolność

współżycia

z innymi i motywowania ich do pracy

W publicznych zakładach
opieki zdrowotnej większość
stanowisk kierowniczych
obsadzanych jest
w wyniku

konkursu:

- kierownik zakładu
- ordynator
- pielęgniarka naczelna,

przełożona

- oddziałowa

Dobór kandydatów na

pielęgniarskie stanowiska

pracy

•

Ustawa z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach

opieki zdrowotnej (Dz.U. 1991,Nr 91, poz.408,

art..4,18) – świadczenia zdrowotne mogą być

udzielane przez zakłady opieki zdrowotnej lub

osoby fizyczne wykonujące zawód medyczny.

•

Rozp. MZiOS z dnia 29 marca 1999 r. w formie

taryfikatora kwalifikacyjnego (Dz.U. 1993, Nr

30, poz. 300)

•

Rozp. MZ z dnia 17 maja 2000r. (Dz.U. Nr 44,

poz.520)

w sprawie wymagań, jakim powinny

odpowiadać osoby na stanowiskach i w

zakładach opieki zdrowotnej określonego

rodzaju

•

Ustawa z dnia 5 lipca 1996 r. o zawodach

pielęgniarki

i położnej (Dz.U. 2001, Nr 57, poz. 602 i Nr 89,

poz.969)

Wynik naboru i selekcji

powinien zapewnić pracodawcy

pozyskanie pracownika, a

pracownikowi możliwość

rozwoju zawodowego i

osobistego.

Document Outline