Stres pracy-
jeden z głównych
obszarów życia, w którym doświadczamy stresu
Powszechny kontekst doświadczania
stresu
Stres pracy-
jeden z głównych
obszarów życia, w którym doświadczamy stresu
Powszechny kontekst doświadczania
stresu
Filozofia pracy
Praca koniecznością, obowiązkiem, karą –
nieunikniony, oczywisty stres
Praca przyjemnością, samorealizacją, pasją –
stres możliwy, zależny od właściwości pracy i
pracownika
Praca ucieczką – stres poza pracą + możliwy
stres pracy, zależny od właściwości pracy i
pracownika
Teoretyczne modele
stresu pracy
Środowiskowe
Interakcyjne
Transakcyjne
Witaminowy model stresu pracy
(Warr, 1987)
Cechy środowiska pracy działają podobnie jak
witaminy – ich niedobór jest zawsze
niekorzystny, ale nadmiar niektórych (wit. A
czy D) również, podczas gdy innych (wit. C czy
E) wysoki poziom daje taki sam efekt, jak
poziom optymalny bez negatywnych
konsekwencji
Zależność pomiędzy cechami środowiska
pracy i stresem jest krzywoliniowa
Cechy środowiska pracy znaczące z punktu widzenia
stresu i zdrowia psychicznego (Warr, 1987) (witaminy
A i D- za dużo i za mało= niezdrowo)
Możliwość kontrolowania (decydowania i
działania, samodzielność i autonomia)
Możliwość wykorzystania i rozwijania
umiejętności i kwalifikacji
Wymagania i cele generowane zewnętrznie
Różnorodność, urozmaicenie
Klarowność, jednoznaczność (wymagań roli,
konsekwencji działań, przewidywalność)
Możliwość kontaktów interpersonalnych
(wsparcie społeczne)
Cechy środowiska pracy znaczące z punktu widzenia
stresu i zdrowia psychicznego (Warr, 1987) (witaminy
C i E)
Dostępność pieniędzy (gratyfikacja finansowa)
Bezpieczeństwo fizyczne
Wysoka pozycja w grupie (nie tylko
stanowisko, chodzi o pozycję nieformalną
wśród pracowników)
Teoria dopasowania
(French, Caplan, Van Harrisson, 1982)
Stres jest efektem braku dopasowania
pomiędzy:
możliwości pracownika - wymagania pracy
potrzeby pracownika – wynagradzanie za
pracę
Wada modelu: jest bardzo ogólny,
nieweryfikowalny
Teoria „wymagania/kontrola”
(Karasek, 1979)
Wymagania – ilość i tempo pracy,
przeciążenie, konflikt roli, wymagania
związane z zadaniem roboczym
Kontrola – możliwości decyzyjne (zakres
swobody pracownika przy realizowaniu zadań)
oraz możlwość wykorzystania umiejętności
Wymagania i kontrola (czyli samodzielność) a stres
Praca
relaksując
a
Praca
aktywna
Praca
pasywna
Praca
obciążają
ca
Wymagania
małe
duże
Kontrola
duża
mała
Napięcie, stres,
ryzyko choroby
Motywacja
uczenia się
Prawnik,
sędzia,
nauczyciel,
lekarz
Operator
maszyn,
kelner,
operator
telefonicz
ny
Architekt,
naukowiec,
programista,
dróżnik
Kasjer,
sprzedawca,
listonosz,
portier
Oś uczenia się i oś
napięcia
Duże wymagania/duża kontrola – motywacja do
uczenia się – poszukiwanie nowych, lepszych dróg
działania, wypracowanie najbardziej efektywnych
sposobów postępowania, wzbogacenie wiedzy i
umiejętności radzenia sobie z podobnymi
wyzwaniami – uczenie się i indywidualny rozwój
Duże wymagania/mała kontrola – nierozładowane
napięcie, negatywne emocje, stres
Osie uczenia się i napięcia są ortogonalne, ale w
dłuższej perspektywie czasowej oddziałują na
siebie hamująco
Wymagania i kontrola a
fizjologiczne procesy stresu
Duże wymagania/duża kontrola – adrenalina,
szybko wracająca do stanu wyjściowego
Duże wymagania/mała kontrola – adrenalina
+ kotryzol utrzymujące się na podwyższonym
poziomie
Wyniki analizy zawodów objętych ogólnokrajowym sondażem jakości
zatrudnienia w USA (Karasek, 1989)
Praca
relaksując
a
Praca
aktywna
Praca
pasywna
Praca
obciążają
ca
Wymagania
małe
duże
Kontrola
duża
mała
Napięcie, stres,
ryzyko choroby
Motywacja
uczenia się
prawnik, sędzia,
nauczyciel, lekarz
kasjer, sprzedawca,
listonosz, portier
operator maszyn, kelner,
operator telefoniczny
architekt, naukowiec,
programista, dróżnik
Model rozszerzony – wymagania/kontrola/wsparcie
społeczne
(Johnson, 1989, Karasek, Theorell, 1990)
Trzeci wymiar modelu - wsparcie społeczne:
interakcje społeczne z przełożonym i
współpracownikami, niosące pomoc i
dostępne w miejscu pracy
Model obejmuje osiem elementów, każdy z
czterech jest w wersji zespołowej lub
izolowanej
Typologia zawodów oparta na wymiarach
kontroli i wsparcia (Karasek, Theorell, 1990):
Uczestniczący przywódca – duża kontrola,
duże wsparcie
Bohaterski kowboj – duża kontrola, małe
wsparcie
Samotny więzień – mała kontrola, małe
wsparcie
Posłuszny towarzysz – mała kontrola, duże
wsparcie
Wymagania mogą być na różnym poziomie
Podejście transakcyjne
Oparte na teorii stresu Lazarusa
Mniej popularne w obszarze stresu pracy
Uwzględniające procesy oceny poznawczej
oraz radzenia sobie ze stresem
Psychospołeczne zagrożenia – stresory w pracy
(Shabracq, Winnubst, Cooper, 1996)
Cechy pracy:
Charakter pracy – brak urozmaicenia, praca bezsensowna,
niewykorzystanie umiejętności, wysoka niepewność
Obciążenie/tempo pracy – przeciążenie lub niedociążenie,
brak kontroli nad tempem pracy, presja czasu
Harmonogram – praca zmianowa, nieelastyczny
harmonogram, nieprzewidywalne godziny pracy, praca po
godzinach
Relacje interpersonalne – izolacja, złe relacje z
przełożonymi, konflikty, brak wsparcia
Kontrola – niska partycypacja w podejmowaniu decyzji,
brak autonomii
Psychospołeczne zagrożenia – stresory w pracy
(Shabracq, Winnubst, Cooper, 1996)
Kontekst pracy:
Kultura organizacyjna – słaba komunikacja, brak
wsparcia w rozwiązywaniu problemów, słabe
zdefiniowanie celów organizacyjnych
Role w organizacji – niejasność roli, konflikt ról,
odpowiedzialność za ludzi
Rozwój – stagnacja i niepewność kariery, brak
awansowania lub pochopne awansowanie, zła płaca,
niepewność pracy, niska ocena społeczna pracy
Relacja praca-dom – konflikt wymagań praca-dom,
brak wsparcia w domu
Relacja
„praca – dom
(rodzina)” jako stresor
„rozlewanie się” stresu i konflikt ról
„Rozlewanie się” stresu
Wzajemne oddziaływanie stresu doświadczanego w
domenie pracy zawodowej i życia rodzinnego
Cechy pracy: obciążenie, długi czas pracy, praca
zmianowa, brak wsparcia w pracy, praca
niebezpieczna, źle płatna, konflikty interpersonalne
w pracy
Cechy życia rodzinnego: brak wsparcia, negatywna
postawa partnera wobec pracy, obciążenie opieką
nad dziećmi i osobami starszymi, znaczne
zaabsorbowanie rolami rodzinnymi
Praca działa negatywnie na dom (poprzez stres).
Problemy rodzinne mają wpływ na pracę.
Konflikt ról
Konfliktowe wymagania roli zawodowej i rodzinnej w
zakresie:
Czas – np. absorbująca czasowo praca zabiera czas
dla rodziny
Obciążenie – np. martwienie się problemami z pracy
w domu w konflikcie w wymaganiami dobrego
nastroju w rodzinie
Zachowania – np. zdecydowane, autokratyczne
działania wymagane w kierowaniu dużymi zespołami
pracowników nieodpowiednie w relacjach rodzinnych
By mówić o stresie pracy trzeba uwzględnić relację
praca-dom!
Mobbing
Patologia pracy
Mobbing – „początki”
Obserwacje etologów (Lorenz, 1973) – wrogie
ataki jednego zwierzęcia lub grupy zwierząt
wobec innego zwierzęcia
„mob” (rzeczownik) głośny, wrogi, agresywny
tłum
„mob” (czasownik) zbierać się tłumnie wokół
kogoś, oblegać
Zastosowanie w odniesieniu do konfliktów w pracy
(Leyman, 1983) –Szwecja
Terminy pokrewne – bullying, molestowanie w
pracy
Mobbing – definicja
(Leymann, 1996)
Terror psychiczny w miejscu pracy, który
angażuje wrogie nastawienie i nieetyczne
komunikowanie się, systematycznie
podtrzymywane przez jedną bądź kilka osób w
stosunku do innej, co w konsekwencji spycha
ofiarę do pozycji uniemożliwiającej jej obronę.
Działania częste (co najmniej raz w tygodniu) i
trwające przez dłuższy czas (co najmniej pół
roku)
Działania skutkujące zaburzeniami psychicznymi
i fizycznymi u ofiary
Rodzaje mobbingu
Pochyły (bossing) – przełożony wobec
pracownika
Poziomy – współpracownik wobec
współpracownika
Pionowy – podwładny wobec przełożonego
Mieszany – różne osoby
Mobbing –
zachowania dotyczące procesu komunikowania się
Ograniczanie możliwości wypowiadania się
Stałe przerywanie wypowiedzi
Reagowanie na wypowiedzi krzykiem i
wyzwiskami
Ciągłe krytykowanie życia zawodowego,
wykonywanej pracy
Ciągłe krytykowanie życia osobistego
Groźby i pogróżki w formie pisemnej lub ustnej
Napastowanie przez telefon
Obraźliwe i poniżające gesty i spojrzenia
Aluzje i zawoalowana krytyka
Mobbing –
zachowania dotyczące stosunków społecznych
Unikanie kontaktu, rozmów
Stwarzanie sytuacji braku możliwości
wypowiadania się
Fizyczna izolacja w miejscu pracy
Zakazywanie współpracownikom kontaktów i
rozmów z osobą
Traktowanie „jak powietrze”
Mobbing –
zachowania dotyczące odbioru społecznego
Obmowa, plotki
Ośmieszanie, parodiowanie
Atakowanie poglądów i przekonań
Atakowanie ze względu na narodowość
Wyśmiewanie niepełnosprawności
Zwracanie się z użyciem wulgaryzmów
Sugerowanie choroby psychicznej
Kierowanie na badania psychiatryczne
Fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy
Składanie propozycji o charakterze seksualnym (ale!
Należy odróżnić mobbing od molestowania seksualnego)
Mobbing –
zachowania dotyczące pozycji zawodowej
Zmuszanie do wykonywania prac bezsensownych
Kwestionowanie podejmowanych decyzji
Manifestacyjne odbieranie zleconych wcześniej zadań
Skazywanie na bezczynność
Wydawanie absurdalnych lub sprzecznych poleceń
Przydzielanie zadań przekraczających kompetencje
Przydzielanie zadań poniżej kompetencji
Zmuszanie do wykonywania prac naruszających
godność osobistą
Zarzucanie wciąż nowymi zadaniami do wykonania z
nierealnymi terminami
Mobbing –
zachowania dotyczące zdrowia
Zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia
Grożenie przemocą fizyczną
Stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej
Fizyczne znęcanie się
Działania o podłożu seksualnym
Wyrządzanie szkód psychicznych
Mobbing –
mechanizmy powstawania
Autorytarność, przemoc akceptowana w
organizacji – ofiara przypadkowa albo „inna”
(od reszty, czyli kozioł ofiarny) czy mająca
inne zdanie
Różnica stanowisk – nasilający się, źle
prowadzony konflikt interpersonalny
Może być reakcją na stres pracy
Proces narastający „samonapędzający się”=
automatycznie się napędza
Mobbing –
czynniki warunkujące
Organizacja (kultura organizacyjna, utrudnione warunki
kariery, zła organizacja pracy, presja czasu,
rywalizacja)
Oprawca (zazdrość, narcyzm, niska stabilność
samooceny, agresywność)
Ofiara (mniejsza asertywność, mniejsza ekstrawersja,
negatywna emocjonalność, większa sumienność)
Dynamika grup współpracowników (outsiderzy, „inni”
bardziej podatni – kozły ofiarne)
Badanie magistrantów Łosiaka- nie ujawniono
predyspozycji osobowych do zostania ofiarą mobbingu
Mobbing - występowanie
UE – 8 do 11 % wszystkich pracowników
(przyjmując łagodne kryteria, ostrzejsze – 1 do 4%)
USA – 16%
Polska – 5 do 8% (w zależności od badań, w
niektórych deklarowano doświadczenie takich
działań nawet w 33% przypadków)
Częściej wśród pracowników administracji, banków,
edukacji, opieki zdrowotnej, rzadziej wśród
pracowników fizycznych
Słabość metody badawczej
Mobbing bardzo trudno badać (gł. przez internet)
Doświadczenie mobbingu przez
polskich pracowników
Przydzielanie zbyt dużej ilości zadań
Obgadywanie za plecami
Ograniczanie możliwości wypowiadania się
Zlecanie bezsensownych prac
Brak możliwości zabrania głosu
Kwestionowanie podejmowanych decyzji
Nieobiektywna ocena zaangażowania w pracy
Aluzje, znęcanie psychiczne, traktowanie „jak powietrze”
(badania z roku 2004)
Uwaga na wyolbrzymianie: więcej obowiązków-> więc
stosują wobec mnie mobbing
Mobbing – aspekt prawny
Traktowany jako zjawisko patologiczne,
podstawa do odszkodowań, związane z
odpowiedzialnością cywilną i karną (wybrane
działania mogą być potraktowane jako
przestępstwo)
Pracodawcy zobowiązani są do zapobiegania
mobbingowi
W 2004 do Państwowej Inspekcji Pracy
wpłynęło 198 skarg, z tego 4% uznano za
zasadne, a 14% za częściowo zasadne