Podstawy Zarządzania Ćwiczenia

Literatura:



R. W. Griffin – „Podstawy zarządzania

organizacjami”



A. Koźmiński, W. Piotrowski – „Zarządzanie.

Teoria

i praktyka”



J. Stoner, E. Freeman – „Kierowanie”



K. Obłój – „Strategia organizacji”



J. Machaczka – „Podstawy zarządzania”

Organizacja – grupa ludzi, którzy współpracują ze sobą

w sposób uporządkowany i skoordynowany, aby

osiągnąć pewien zestaw celów.

Przedsiębiorstwo - to podmiot prowadzący działalność

gospodarczą bez względu na jego formę prawną.

Zarządzanie – zestaw działań (obejmujący planowanie

i podejmowanie decyzji, organizowanie, przewodzenie,

tj. kierowanie ludźmi, i kontrolowanie), skierowanych na

zasoby organizacji (ludzkie, finansowe, rzeczowe

informacyjne)

wykonywanych

zamiarem

osiągnięcia celów organizacji w sposób sprawny i

skuteczny.

Menedżer – jest to ktoś, kto odpowiada przede wszystkim za

realizację procesu zarządzania, a zwłaszcza ktoś, kto planuje

i podejmuje decyzje, organizuje, przewodzi ludziom oraz

kontroluje zasoby ludzkie, finansowe, rzeczowe i informacyjne.

Zarządzanie obejmuje cztery podstawowe funkcje: planowanie

podejmowanie

decyzji,

organizowanie,

przewodzenie

(motywowanie) oraz kontrolowanie. Menedżerowie wykonują te

działania z zamiarem sprawnego i skutecznego powiązania

zasobów ludzkich, finansowych, rzeczowych i informacyjnych

i pracują nad osiągnięciem celów organizacji.

Proces zarządzania

Planowanie i
podejmowanie
decyzji

Organizowanie

Kontrolowanie

Przewodzenie
(kierowanie
ludźmi)

Cele osiągnięte:

sprawne

skuteczne

Cele osiągnięte:

sprawne

skuteczne

Nakłady z otoczenia:

zasoby ludzkie

zasoby rzeczowe

zasoby finansowe

zasoby informacyjne

Nakłady z otoczenia:

zasoby ludzkie

zasoby rzeczowe

zasoby finansowe

zasoby informacyjne

Typy organizacji ze względu na
realizację celów:

biznesowe – nastawione na zysk,

publiczne – organizacje rządowe,

społeczne – tworzone w ramach

dobrowolnych, społecznych inicjatyw.

Zasoby organizacji:

LUDZKIE



struktura

zatrudnienia

(płeć,

wiek,

wykształcenie, kwalifikacje zawodowe, staż
pracy)



rozkład cech osobowych (poziom inteligencji,

zdolności twórcze, charakter)



motywacje pracowników



procesy decyzyjne dotyczące właściwego

wykorzystania

zdolności

umiejętności

pracowniczych.

FINANSOWE



pieniądze gotówkowe firmy,



zaciągnięte kredyty,



posiadane wkłady bankowe,



papiery wartościowe, akcje, kapitały.

Podstawę procesów decyzyjnych stanowią:

rachunek

ekonomiczny,

dochód,

zysk,

przepływy pieniężne - Cash Flow, analiza
rentowności i finansowa, bilans, rachunek
zysków i strat.

Zasoby organizacji:

RZECZOWE



środki trwałe np. budynki, pomieszczenia

biurowe,

pomieszczenia

produkcyjne,

infrastruktura

otoczenia,

maszyny

urządzenia, instalacje, środki transportu oraz
surowce, materiały, półprodukty.

Procesy decyzyjne dotyczą ich optymalnego

wykorzystania w procesie wykonywania pracy.

Zasoby organizacji:

INFORMACYJNE - użyteczne dane liczbowe i jakościowe

pochodzące
z otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego organizacji
niezbędne do skutecznego podejmowania decyzji.

Zasoby te dotyczą:



znajomości przepisów prawnych, skarbowych, podatkowych,
preferowanych kierunków polityki gospodarki państwa,



informacji o charakterze marketingowym, np. położenie
organizacji na rynku konkurencyjnym, zmiany struktury popytu
i

podaży,

kształtowanie

się

gustów

konsumenckich,

wiarygodność udziałowców i dostawców,



wewnętrznych  zasobów  informacyjnych,  umożliwiających
podejmowanie  decyzji  dotyczących,  np.  poziomu  zapasów,
struktury  kosztów,  wykorzystania  maszyn  i  urządzeń,
wprowadzenia

nowych

produktów

asortymentów,

wykorzystania czasu pracy, polityki kadrowej, kształtowania
systemu wynagrodzeń.

Zasoby organizacji:

Otoczenie przedsiębiorstwa

Otoczenie to zespół wszystkich czynników

wpływających na przetrwanie i rozwój

przedsiębiorstwa.

Powszechnie uznany jest podział otoczenia

przedsiębiorstwa na

makrootoczenie

otoczenie

konkurencyjne,

inaczej

nazywane przemysłowym lub sektorowym.

Makrootoczenie – otoczenie zewnętrzne



Jest  to  zespół  warunków  funkcjonowania  przedsiębiorstwa,
wynikający  z  tego,  że  działa  ono  w  określonym  kraju  i  regionie,
w  określonej  strefie  klimatycznej,  w  danym  układzie  politycznym,
prawnym, itp.,



Cecha charakterystyczna – makrootoczenie bardzo silnie określa
możliwości działania i rozwoju przedsiębiorstwa, przedsiębiorstwo
jednak nie jest w stanie zmienić tych warunków.



Przedsiębiorstwo odczytuje bodźce nadawane przez otoczenie jako
szanse lub zagrożenia, bez możliwości aktywnego na nie
reagowania.



Makrootoczenie nie jest jednakowe dla wszystkich przedsiębiorstw.

Otoczenie ekonomiczne

Otoczenie ekonomiczne przedsiębiorstwa jest wyznaczane przez

kondycję gospodarki.

Najważniejszymi jej wskaźnikami są:



stopa wzrostu ekonomicznego,



stopa zwrotu kapitału,



stopa procentowa,



kursy wymiany walut,



poziom inflacji,



poziom bezrobocia,



dostępność i koszt nośników energii,



wysokość podatków.

Otoczenie technologiczne



poziom techniki,



stopień opanowania technologii,



nowoczesność i transfer technologii,



zaplecze naukowo-badawcze w danej branży,



długość cyklu życia technologii,



innowacyjność i dostępność nowych technologii,



tempo zmian w procesach produkcyjnych,



poziom informatyzacji,



stosowanie systemów informatycznych wspomagających
zarządzanie.

Otoczenie społeczne (społeczno –
kulturowe)



Zwyczaje,



normy etyczne,



światopogląd,



poziom kultury,



stopa życiowa społeczeństwa,



struktura wieku ludności,



poziom wykształcenia,



świadomość ekologiczna społeczeństwa,



konsumpcyjny styl życia,



wymagania jakościowe konsumentów,



podatność konsumentów na promocje,



przychylność konsumentów dla polskich produktów,



wartości, postawy, wierzenia, moda.

Otoczenie demograficzne



Liczba ludności,



struktura ludności (według wieku, wykształcenia, miejsca
zamieszkania, itp.),



wskaźnik urodzeń,



zmiany statusu kobiet,



zmiany w modelu rodziny,



ruchy migracyjne i emigracyjne.

Otoczenie prawne i polityczne



Przepisy w zakresie prawa gospodarczego, cywilnego
i karnego,



wymagania w zakresie norm jakości, atestów itp.,



regulacje BHP,



przestrzeganie prawa pracy,



przepisy dotyczące handlu,



przepisy w zakresie ochrony środowiska,



ustawodawstwo antymonopolowe,



stabilność władzy,



integracja europejska.



są odnoszone najczęściej do czynników zewnętrznych,
nad którymi przedsiębiorstwo NIE MA KONTROLI.



czynniki te stanowią zazwyczaj o istocie atrakcyjności
rynku, na którym przedsiębiorstwo działa lub
zamierza działać.



Atrakcyjność rynku jest najczęściej określana przez:



Czynniki polityczne i społeczne,



Czynniki ekonomiczne i technologiczne,



Ogólną charakterystykę rynku (m.in. wielkość; tempo wzrostu;
faza cyklu życia produktu; elastyczność cenowa; siła przetargowa
nabywców; sezonowość popytu),



Warunki konkurencji (m.in. struktura rynku; charakterystyka
konkurentów; groźba produktów substytucyjnych).

Szanse i zagrożenia

Warto wiedzieć, że:

Możliwość oddziaływania
przedsiębiorstwa na otoczenie
konkurencyjne jest zróżnicowana i zależy
od jego pozycji konkurencyjnej. Zawsze
jednak jest bardzo ważnym elementem
strategii przedsiębiorstwa.

Otoczenie konkurencyjne

Obok zasobów finansowych i materialnych firmy,
jedno z podstawowych bogactw organizacji.

Na zasoby ludzkie składa się cały zespół osób,
które tworzą organizację, począwszy od
pracowników szeregowych a skończywszy na
dyrektorach, kierujących całą organizacją.

Dziś zasoby ludzkie są centralnym elementem idei
z zakresu zarządzania potencjałem społecznym, w
myśl których stanowią najcenniejszy kapitał
organizacji.

Zasoby ludzkie (human
resources)

jest to zespół procesów wykorzystywanych w celu
sprawienia,

aby

członkowie

organizacji

współpracowali ze sobą w interesie organizacji.

Kierowanie  określa  sposób,  w  jaki  kierownicy
kierują  podwładnymi  i  wpływają  na  nich,
doprowadzając  do  tego,  by  wykonywali  potrzebne
zadania.

Kierowanie nie polega na przymusie, ale na
wytworzeniu

przez

kierownika

odpowiedniej

atmosfery

ułatwiającej

podwładnym

pełne

wykorzystanie ich możliwości.

Kierowanie (przewodzenie)

Zestaw działań organizacji mających na celu

pozyskiwanie, rozwój i utrzymywanie

działającej efektywnie siły roboczej.

Odbywa się to w kontekście złożonego i

nieustannie zmieniającego się otoczenia.

Zarządzanie zasobami
ludzkimi

Planowanie – jako element zarządzania
polega na decydowaniu o podjęciu działań
zorientowanych na wywołanie zjawisk,
które nie zaistniałyby samoistnie.

Obejmuję analizę miejsc pracy,
prognozowanie popytu na pracę oraz
podaży pracy.

Planowanie

Systematyczne rozpatrywanie i badanie stanowisk
pracy, jakimi dysponuje dana organizacja. Analiza
składa się z dwóch części:

opis stanowisk pracy – wyliczanie obowiązków,
warunków pracy oraz wykorzystanie narzędzi, sprzętu
i materiałów związanych z danym stanowiskiem.

opis wymagań na stanowisku pracy – wyliczanie
kwalifikacji, umiejętności i innych warunków, które
muszą spełniać osoby na danym stanowisku.

Informacje z analizy wykorzystywane są w różnych
czynnościach związanych z zarządzaniem zasobami
ludzkimi.

Analiza miejsc pracy

Proces prognozowania popytu obejmuje:

ocenę tendencji w zakresie dotychczasowego
wykorzystania zasobów ludzkich, przyszłych planów
organizacji a także ogólnych trendów w gospodarce

prognozowanie popytu w oparciu o ocenę tendencji

porównanie przyszłego popytu i podaży wewnętrznej

Proces prognozowania podaży pracy obejmuje:

prognozowanie podaży wewnętrznej – liczba i typ
pracowników, którzy będą zatrudnieni w firmie w jakimś
momencie w przyszłości

prognozowanie podaży zewnętrznej – liczba i typ osób,
które będzie można zwerbować na rynku pracy

Prognozowanie popytu i podaży
zasobów ludzkich

Rekrutacja – proces pozyskiwania ludzi do ubiegania się o wolne

stanowiska pracy (pierwszy etap procesu zatrudniania).

Kiedy organizacja ma wyobrażenie o swoich przyszłych potrzebach
w zakresie zasobów ludzkich, kolejną fazą jest przyjęcie nowych
pracowników poprzez rekrutację wewnętrzną lub zewnętrzną.

Rekrutacja wewnętrzna – rozpatrywanie kandydatur już

zatrudnionych pracowników do objęcia wyższych stanowisk w
organizacji.

Rekrutacja zewnętrzna – pozyskiwanie kandydatów ubiegających

się o pracę poza organizacją.

Rekrutacja (nabór)

Kiedy już w procesie naboru pozyskano pewną grupę kandydatów,
kolejnym krokiem jest decyzja, który z nich zostanie faktycznie
zatrudniony.

Celem procesu selekcji jest uzyskanie od kandydatów informacji,
które pozwolą przewidzieć, jak mogą się oni sprawować na
proponowanym stanowisku a następnie zatrudnienie kandydatów
najbardziej obiecujących.

Do selekcji wykorzystuje się:

- formularze podania o przyjęcie do pracy
- sprawdziany
- rozmowy kwalifikacyjne
- ośrodki oceny
- inne metody (np. poligraf)

Selekcja (dobór)

Szkolenie – uczenie pracowników

operacyjnych i technicznych sposobu
wykonywania czynności na stanowisku, na
jakim zostali zatrudnieni.

Plan szkolenia zawiera:

- zakres szkolenia – ustalone umiejętności,

które wymagają doszkolenia,

- metody szkolenia,
- ocenę szkolenia.

Szkolenia

Doskonalenie – uczenie menedżerów i

pracowników fachowych umiejętności
niezbędnych na ich obecnym i przyszłym
stanowisku pracy.

Doskonalenie ma na celu rozwój i
podniesienie umiejętności, kwalifikacji
pracownika przydatnych na danych
stanowiskach.

Doskonalenie (rozwój)

Formalna ocena tego, jak dobrze pracownik

wykonuje swoją pracę.

Ocena wyników pracowników powinna być

przeprowadzana uczciwie i bez dyskryminacji.

Metody oceny pracy:
- obiektywne – mierniki dotyczą faktycznej

produkcji, odsetka wyrobów wadliwych, ilości
zmarnowanego materiału czy wartości
sprzedaży

- krytyczne – bezpośrednio porównują ze sobą

pracowników, porządkując ich od najlepszego
do najgorszego (punktowanie, technika
szeregowa – ranking) .

Ocena pracy

Wynagrodzenie – finansowa zapłata, jaką organizacja daje

swym pracownikom w zamian za ich pracę.

Rodzaje wynagrodzeń:
- płaca – godzinowe wynagrodzenie wypłacane

pracownikom wykonawczym

- pensja – wynagrodzenie wypłacane za cały nakład pracy

zatrudnionego

- bodźce – specjalne możliwości wynagrodzenia, zwykle

związane z osiąganymi wynikami.

Dobry system wynagrodzeń pomaga pozyskiwać
kandydatów o odpowiednich kwalifikacjach, utrzymać już
zatrudnionych pracowników oraz pobudzić ich do lepszej
pracy przy utrzymaniu kosztów w rozsądnej wysokości w
warunkach danej branży i regionu.

Wynagrodzenia

Świadczenia – dodatkowe korzyści materialne, pozapłacowe korzyści

materialne, jakie organizacja zapewnia swoim pracownikom.

Rodzaje świadczeń:

- płatne zwolnienia chorobowe
- urlopy
- święta
- zasiłek dla bezrobotnych
- ubezpieczeniowe – składki ubezpieczenia na życie,

ubezpieczenia chorobowe pracowników i ich rodzin,
ubezpieczenia społeczne (państwowy system emerytalny,
opłacany ze składek pracowników i pracodawców)

- zwrot kosztów nauki
- możliwość korzystania z wypoczynku w obiektach firmy

Świadczenia

Planowanie kariery jest ważnym aspektem

utrzymywania zasobów ludzkich.

Wiele osób zmienia stanowiska w ramach

organizacji, inni zmieniają organizację, wielu
robi jedno i drugie. Gdy te ruchy są
nieprzemyślane i pochopne cierpi na tym
pracownik jak i organizacja. Dlatego też w
interesie wszystkich leży wyprzedzające
planowanie postępów kariery zawodowej.

Planowanie kariery

Motywacja – jest to czynnik, który umożliwia

osiągnięcie rezultatów w pracy i innych podjętych
przez nas czynnościach, wyznaczonego przez nas
celu.

Motywacja jest to jedna z głównych funkcji
kierownika.

Motywacja sprawia , że człowiek staje się bardziej
aktywny i jego możliwości stają się automatycznie
większe. Mobilizacja pracownika powoduje, że
pracownik ma chęć podejmować trudne zadania
oraz ponosić ryzyko z nimi związane. Pracownik
wykazuje się większą aktywnością oraz
uporczywością w dążeniu do celu w momencie gdy
kierownik dobrze i wystarczająco mocno potrafi
zmotywować.

Motywacja



Zewnętrzna - polega na wzbudzeniu

potrzeb przez stosowanie kar i nagród,
informowaniu o możliwościach zawartych w
różnego rodzaju sytuacjach i
manipulowaniu tymi możliwościami



Wewnętrzna- uaktywnia się, gdy człowiek

dąży do zaspokojenia własnych potrzeb

Rodzaje motywacji:

Motywacja negatywna (ujemna) – opiera się na
obawie (lęku), pobudza ona do pracy poprzez
stwarzanie poczucia zagrożenia. Powoduje lęk np.
przed utrata stanowiska, zmniejszenie wysokości
pensji . Mobilizuje ona do większej efektywności,
głównie w celu uniknięcia kary.

Motywacja pozytywna (dodatnia) – opiera się na
pozytywnych wzmocnieniach. Polega na stwarzaniu
pracownikowi perspektyw coraz lepszego
urzeczywistnienia jego celów w miarę spełnienia
oczekiwań pracodawcy. Umożliwia ona osiągnięcie
lepszego niż dotychczas poziomu zaspokojenia potrzeb.

Rodzaje motywacji:

- bilety do kin, teatrów, opery
- konkursy na najlepszych pracowników miesiąca (nagrodą może być np.

super samochód na weekend czy miesiąc, telefon, laptop)

- wczasy rodzinne
- paczki okazyjne
- bony na zakupy w konkretnych sklepach



karnety na baseny, siłownie – dofinansowanie

- awans
- kursy
- szkolenia
- wyróżnienia, pochwały publiczne
- dyplomy
- dostanie się na dobrą uczelnie
- stypendia naukowe
- wymiany studenckie
- praktyki zagraniczne

Przykłady motywacji pracowników
pozafinansowej:

Rodzaje świadczeń najczęściej
przyznawane pracownikom przez firmy

Badanie przeprowadzone przez ARC Rynek i Opinia, na zlecenie Sodexo Motivation Solutions,
metodą CATI (wspomaganych komputerowo wywiadów telefonicznych) w grudniu 2009 na
próbie N=902 respondentów - osób odpowiedzialnych w firmach i instytucjach za
przyznawanie pracownikom benefitów pozapłacowych.