MOTYOWOWANIE PRACOWNIKÓW

A EFEKTYWNOŚĆ PRACY

Agata Leszczyńska

Karina Masiak

TOBP Gr.2 S.2

DEFINICJA MOTYWACJI

Motywowanie w sensie ogólnym to

zestaw sił, które sprawiają, że ludzie
zachowują się w określony sposób. Jest
to świadome i celowe oddziaływanie na
ludzi zgodnie z kierunkiem wytyczonym
przez podmiot motywujący.

MOTYWOWANIE A MOTYWACJA

Motywowanie polega na wpływaniu przez

kierującego (motywującego) na podwładnych
(motywowanych) by zachowywali się zgodnie z
jego wolą (ustalonymi celami i kierunkiem
działania) przy zachowaniu przez nich pewnej
swobody działania. Motywacja natomiast to stan
psychiczny obejmujący czynniki powodujące,
wytyczające i podtrzymujące ukierunkowane
zachowania człowieka, ukształtowanym na skutek
wewnętrznego procesu.

MOTYWACJA ZEWNĘTRZNA I WEWNĘTRZNA



wewnętrzna, obejmującą pojawiające się
samoczynnie bodźce takie jak:
odpowiedzialność, swoboda działania,
możliwość wykorzystania i rozwoju
umiejętności, interesująca i stawiająca
wyzwania praca oraz możliwość awansu,



zewnętrzna, obejmująca nagrody takie
jak: podwyżka pensji, pochwała czy awans
oraz kary, m.in. działania dyscyplinarne,
nagany, kary pieniężne, krytyka.

PSYCHOLOGICZNE PODEJŚCIA DO
MOTYWACJI

- behawioralne przypisujące największe znaczenie w

wyjaśnianiu zachowań człowieka bodźcom
zewnętrznym

- humanistyczne kładące nacisk na role potrzeb i

emocji jako wewnętrznych wyznaczników zachowań

- poznawcze akcentujące rolę informacji jako

czynnika motywacyjnego

- sytuacyjne integrujące wszystkie pozostałe

podejścia do motywacji, uwzględnia wszystkie
zmienne, które kształtują motywację pracowniczą
czyli cechy indywidualne pracownika, stanowiska
pracy oraz sytuacji roboczej.

CZYNNIKI KSZTAŁTUJĄCE MOTYWACJĘ PRACOWNIKÓW

Cechy indywidualne

pracownika

Cechy stanowiska

pracy

Cechy sytuacji

roboczej



Zainteresowania



Postawy względem: siebie,
zajmowanego stanowiska,
różnych aspektów sytuacji
roboczej



Potrzeby np. bezpieczeństwa,
przynależności, osiągnięć



Rodzaje zadowolenia
wynikającego z istoty pracy,
stopień samodzielności,
stopień różnorodności zadań



Środowisko pracy:
współpracownicy, przełożeni



Funkcjonowanie firmy: system
wynagradzania, kultura
organizacyjna

Żródło: Stoner A., Wankel Ch.: Kierowanie 1996,
str.364

MOTYWACJA I WYDAJNOŚĆ PRACY

Wydajność pracy można zdefiniować jako efekt

użyteczny pracy żywej, wydatkowanej w sferze
produkcji materialnej łącznie z tzw. usługami
materialnymi. Inna definicja mówi nam, że wydajność
pracy to po prostu ilość dóbr i usług wytworzonych
przez pracownika w jednostce czasu.
Wydajność pracy mierzy się stosunkiem wartości
użytkowych (produktów, usług) i czasu pracy żywej
wydatkowanej na ich wytworzenie. Wyraża się ją
wzorem:

W= Q/T

1

gdzie:
Q- suma wartości użytkowych
T

1

- nakłady pracy żywej

EFEKTYWNOŚĆ PRODUKCJI

Efektywność produkcji (E) jako
stosunek dóbr i usług materialnych
wytworzonych w danym okresie (Q) do
sumy nakładów pracy żywej (T

1

) i

uprzedmiotowionej (T

2

) wyraża się

wzorem:

E= Q/T

1+

T

2

SKONSOLIDOWANY MODEL MOTYWACJI DO PRACY

INSTRUMENTY MOTYWOWANIA



Instrumenty zachęty skłaniają i pobudzają pracowników
do określonych działań oraz postaw.



Instrumenty przymusu obejmują środki:
-Nakazowe: nakazy (dyrektywy), zakazy (limity),
polecenia służbowe, zalecenia
-Normatywne: normy i normatywy pracy, regulaminy,
instrukcje, procesy technologiczne, Kodeks pracy



Instrumenty perswazji są ważnym dopełnieniem
instrumentów motywowania pracowników
przedsiębiorstw. Należą do nich: konsultacje,
negocjacje, stawianie celów, styl kierowania.

TRADYCYJNE PODEJŚCIE DO MOTYWACJI

Tradycyjne podejście do motywowania

jest związane z F. Taylorem i naukową
organizacją pracy. Jego podstawowe
założenia przedstawiają się następująco:

- pieniądz to podstawowa siła motywacyjna
- praca jest z istoty swojej nieprzyjemna, a

pracownicy leniwi

- dochód pieniężny jest ważniejszy dla

pracowników od charakteru samej pracy

TEORIA F. HERZBERGA