Ekonomiczne problemy BHP

Ekonomiczne

problemy BHP

Rafał Mierzwiak

691504270

rafal.mierzwiak@put.poznan.pl



Nabycie umiejętności rozumienia
podstawowych procesów ekonomicznych i
zasad sterowania nimi w kontekście
zarządzania bezpieczeństwem i higieną
pracy

Co jest celem zajęć



Bezpieczeństwo pracy jako element procesu
gospodarowania



Ekonomiczne uwarunkowania decyzji (producenta
i pracownika) podejmowanych w zakresie
bezpieczeństwa pracy.



Rodzaje korzyści i kosztów bezpieczeństwa pracy



Metody oceny korzyści i kosztów zapewnienia
bezpieczeństwa pracy, w tym metody oceny
ekonomicznych skutków wypadków przy pracy,
chorób zawodowych oraz występowania zagrożeń
dla bezpieczeństwa ludzi i środowiska

Jakie zagadnienia będą
poruszane ?



Metody oceny korzyści i kosztów
zapewnienia bezpieczeństwa pracy, w tym
metody oceny ekonomicznych skutków
wypadków przy pracy, chorób zawodowych
oraz występowania zagrożeń dla
bezpieczeństwa ludzi i środowiska



Optymalizacja decyzji w zakresie
zapewnienia bezpieczeństwa pracy.



Ekonomiczne instrumenty zapewnienia
bezpieczeństwa pracy.

Jakie zagadnienia będą
poruszane ?



Wiedza z zakresu ekonomii



Wiedza z zakresu bezpieczeństwa i higieny
pracy

Jaka wcześniej zdobyta wiedza
się przyda ?



Ekonomiczne aspekty ochrony pracy, w:
Koradecka D. ( red.), Bezpieczeństwo pracy i
ergonomia, Rzepecki J., CIOP, Warszawa,
1999



BHP w Przedsiębiorstwie. Model analizy
korzyści i kosztów ochrony pracy, Rzepecki
J., Bezpieczeństwo pracy 2(2002),
Warszawa, 2002

Literatura

Podstawy prowadzenia analizy kosztów i
korzyści bhp, Rzepecki J., CIOP, Warszawa,
2006
Straty i korzyści ekologiczne w gospodarce,
Famielec J., PWN, Warszawa, 1999
Podstawy ekonomiki przedsiębiorstwa, Duraj
J., PWE, Warszawa, 2000

Literatura



Co to jest bhp?



Co to jest ekonomia i czym się zajmuję?



Jakie przyczyny natury ekonomicznej
skłaniają do zajmowania się przez
przedsiębiorstwa problematyka BHP?



Jakie przyczyny natury ekonomicznej skłania
Państwo do zajmowania się problemami
BHP



Jak kryzys odbiję się na zarządzaniu BHP?



Dumping socjalny. Cóż to takiego?

Problemy rozgrzewkę



Zastanówmy się nad źródłami praw UE w
zakresie systemu oznakowania CE, który w
sposób istotny wpływa na bezpieczeństwo
użytkowanych środków pracy w UE.



Zastanówmy się nad koncepcjami
oszczędnego wytwarzania w przemyślę i ich
związkiem z problemami bhp.

Problemy na rozgrzewkę



Co to jest koszt?



Co to jest strata?



Co to jest wydatek?

Pytanie na rozgrzewkę



Osoby fizyczne,



Przedsiębiorstwa



Sektor publiczny



Ogólnie wszyscy podatnicy

Kto ponosi koszty
bezpieczeństwa i higieny pracy?



Jak myślisz jak wielkie są straty
spowodowane nie odpowiednimi warunkami
pracy ? Podaj w przybliżeniu w stosunku do
PKB oraz w wartości bezwzględnej.

Aspekty makroekonomiczne?



Według szacunków Europejskiej Agencji
Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy w
„starych” krajach cz3onkowskich UE wynosi
od 2,6 do 3,8% PKB. Według szacunków
Centralnego Instytutu Ochrony Pracy w
Polsce koszty niew3aściwych warunków
pracy wynoszą od 17,4 do 21,75 mld z3, co
stanowi od 1,7 do 2,1% PKB.

Aspekty makroekonomiczne?



Głównie koszty złych warunków pracy w
sposób bezpośredni pokrywa ZUS i dokonuje
tego poprzez takie świadczenia jak :

◦

Renty z tytułu wypadków przy pracy i chorób
zawodowych

◦

Jednorazowe odszkodowania,

◦

Świadczenia rehabilitacyjne

◦

Renty rodzinne

◦

Inne

Aspekty makroekonomiczne?



Czy wyżej wymienione statystyki są pełne?
Czy są jakieś kategorie kosztów które nie
zostały uwzględnione ?

Aspekty makroekonomiczne?



Zaobserwowano spadek ilości
jednorazowych odszkodowań, natomiast
wzrosła liczba zasiłków płatnych
związanych z wypadkami i chorobami
zawodowymi.  Jak myślisz z czego taka
tendencja może wynikać, a może jest
przypadkowa? Odpowiedz na podstawie
wiedzy i doświadczenia.

Aspekty
makroekonomiczne



Aspekty
makroekonomiczne



Dla przedsiębiorców koszty
nieodpowiednich warunków pracy stanowią
koszty produkcji i mogą wpływać na ceny
końcowe produktów.



Dlaczego tak jest i czy do końca się z tym
zgadzasz?

Aspekty
mikroekonomiczne



Wyższe koszty prewencji powinny prowadzić
do wzrosty poziomu bezpieczeństwa i
jednocześnie powinny obniżać koszty
działań korygujących? Zgadzasz się z tym
twierdzeniem?

Aspekty
mikroekonomiczne



Jak myślisz czy uwzględnianie w kosztach
tylko zdarzeń wypadkowych nie zaciemnia
obrazu kosztów ponoszonych przez
przedsiębiorców ? Co ze zdarzeniami
potencjalnie wypadkowymi? Czy ponosimy
koszty takich zdarzeń na poziomie
przedsiębiorstw ?

Aspekty
mikroekonomiczne



Jak myślisz jak wielka jest partycypacja
przedsiębiorstw w kosztach społecznych
nieodpowiednich warunków pracy?



Czy jesteś w stanie wyobrazić sobie inny
system ponoszenia kosztów przez
przedsiębiorstwa? Zaproponuj Twoim
zdaniem najlepsze rozwiązanie.

Aspekty
mikroekonomiczne



Przeanalizuj koszty wdrożenia i
utrzymywania systemu zarzadzania
bezpieczeństwem i higiena pracy?. Czy to
się opłaca? Czy te systemy to przypadkiem
nie jest drogie hobby? Czy większe koszty
ponoszą duże czy małe prze3dsiębiiorstw
przy wdrożeniu tego typu systemu?

Aspekty
mikroekonomiczne



Liczbę ubezpieczonych ustala się jako iloraz
sumy ubezpieczonych podlegających
ubezpieczeniu wypadkowemu w ciągu
poszczególnych miesięcy poprzedniego roku
kalendarzowego i liczby miesięcy, przez
które płatnik składek był w poprzednim roku
kalendarzowym zgłoszony w ZUS co
najmniej jeden dzień



Wyliczona liczbę zaokrągla się zgodnie z
zasadami arytmetyki.

Zasady ustalania liczby
ubezpieczonych



Spółka z o.o. była zgłoszona w ZUS jako
płatnik składek nieprzerwanie przez cały
2006r. W ciągu poszczególnych miesięcy
tego roku spółka zgłaszała do ubezpieczenia
wypadkowego:

Zasady ustalania liczby
ubezpieczonych /1/



Suma ubezpieczonych podlegających
ubezpieczeniu wypadkowemu w ciągu
poszczególnych miesięcy 2006r. wynosiła
221. W związku z tym liczba
ubezpieczonych dla celów ustalania składki
na ubezpieczenie wypadkowe na rok
składkowy trwający od 1.04.2007r. do
31.03.2008r. wynosi: 221 : 12 = 18,416. Po
zaokrągleniu do jedności – 18.

Zasady ustalania liczby
ubezpieczonych/1/



Płatnik składek był zarejestrowany w ZUS w
okresie od stycznia do kwietnia 2007r. i
następnie od września do końca 2007r. w
ciągu poszczególnych miesięcy tego roku
zgłaszał do ubezpieczenia wypadkowego:

Zasady ustalania liczby
ubezpieczonych/2/



W tym przypadku przy ustalaniu liczby miesięcy
nie uwzględnia się okresu od 1 maja 2007r. do 31
sierpnia 2007r., w którym płatnik nie był
zarejestrowany w ZUS, a tym samym nie był
płatnikiem składek na ubezpieczenie wypadkowe.
Suma ubezpieczonych podlegających
ubezpieczeniu wypadkowemu w ciągu
poszczególnych miesięcy 2007r. wyniosła 126.
Liczba ubezpieczonych dla celów ustalenia składki
na ubezpieczenie wypadkowe na rok składkowy
trwający od 1.04.2008r. Do 31.03.2009r. wynosi:
126 : 8 = 15,75 Po zaokrągleniu do jedności – 16.

Zasady ustalania liczby
ubezpieczonych/2/



Osoba prowadząca pozarolniczą działalność
gospodarczą zgłosiła się jako płatnik
składek od 1 września 2007r. Równocześnie
zgłosiła do obowiązkowych ubezpieczeń
społecznych siebie oraz osobę
współpracującą. Następnie od 12
października 2007r. zgłosiła do ubezpieczeń
społecznych 6 pracowników.

Zasady ustalania liczby
ubezpieczonych /3/



Suma ubezpieczonych podlegających
ubezpieczeniu wypadkowemu w ciągu
poszczególnych miesięcy 2007r. wynosiła
26. Liczba ubezpieczonych dla celów
ustalenia składki na ubezpieczenie
wypadkowe na rok składkowy trwający od
1.04.2008r. do 31.03.2009r. wynosi: 26 : 4
= 6,5



Po zaokrągleniu do jedności – 7.

Zasady ustalania liczby
ubezpieczonych /3/



Płatnik składek zarejestrował się w ZUS 1
października 2007r. W ciągu poszczególnych
miesięcy 2007r. zgłaszał do ubezpieczenia
wypadkowego:

Zasady ustalania liczby
ubezpieczonych /4/



W tym przypadku przy ustalaniu liczby
miesięcy nie uwzględnia się listopada 2007r.



Suma ubezpieczonych podlegających
ubezpieczeniu wypadkowemu w ciągu
poszczególnych miesięcy 2007r. wyniosła
20. Liczba ubezpieczonych dla celów
ustalenia składki na ubezpieczenie
wypadkowe na rok składkowy trwający od
1.04.2008r. do 31.03.2009r. wynosi: 20 : 2
= 10

Zasady ustalania liczby
ubezpieczonych/4/



W styczniu 2007 r. zleceniobiorca
wykonywał umowy zlecenia zawarte na
okres od 1 do 10 stycznia 2007 r. oraz od 15
do 25 stycznia 2007 r. Z tytułu tych umów
podlegał obowiązkowo ubezpieczeniu
wypadkowemu. Przy ustalaniu liczby
ubezpieczonych w ciągu stycznia należy
uwzględnić tę osobę jako jednego
ubezpieczonego.

Zasady ustalania liczby
ubezpieczonych /5/



W styczniu 2007 r. ubezpieczony podlegał
ubezpieczeniu wypadkowemu z dwóch
tytułów. W okresie od 1 do 10 stycznia 2007
r. z tytułu wykonywania umowy zlecenia, a
w okresie od 20 do 31 stycznia 2007 r. z
tytułu zawarcia umowy o pracę. Przy
ustalaniu liczby ubezpieczonych w ciągu
stycznia należy uwzględnić tę osobę jako
jednego ubezpieczonego.

Zasady ustalania liczby
ubezpieczonych /6/



Spółka z o.o. zatrudniała wyłącznie
pracowników. Wszyscy zostali zwolnieni od
1 października 2007 r. W okresie od 1
października 2007 r. do 14 lutego 2008 r.
spółka prowadziła działalność tylko poprzez
wspólników. Ponownie zatrudniła
pracowników od 15 lutego 2008 r. W tym
przypadku liczbę ubezpieczonych należy
ustalić na podstawie danych z roku 2007.

Zasady ustalania liczby
ubezpieczonych/7/



Przy ustalaniu liczby ubezpieczonych nie
bierze się pod uwagę osób, które:

◦

podlegają ubezpieczeniom społecznym, ale nie
podlegają ubezpieczeniu wypadkowemu (np. W
okresie do 31 grudnia 2009 r. zleceniobiorców
wykonujących pracę poza siedzibą lub miejscem
prowadzenia działalności przez płatnika),

◦

cały miesiąc przebywały na urlopie bezpłatnym,
wychowawczym, pobierały zasiłek macierzyński,
zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego bądź
zostały powołane do służby wojskowej

Zasady ustalania liczby
ubezpieczonych



Przy ustalaniu liczby ubezpieczonych nie
bierze się pod uwagę osób, które:

◦

za które za dany miesiąc są rozliczane składki
lub wykazywane świadczenia po ustaniu tytułu
do ubezpieczeń społecznych (tj. w miesiącu, za
który składany jest imienny raport miesięczny
za daną osobę, nie podlegała ona ubezpieczeniu
wypadkowemu nawet przez jeden dzień).

Zasady ustalania liczby
ubezpieczonych



Pracownik przebywał na urlopie bezpłatnym
w okresie od 2 do 31 stycznia 2007 r. W
związku z tym, iż w styczniu 2007r. co
najmniej przez jeden dzień ubezpieczony
podlegał ubezpieczeniu wypadkowemu,
należy go uwzględnić przy ustalaniu liczby
ubezpieczonych w ciągu tego miesiąca.

Zasady ustalania liczby
ubezpieczonych /8/



Pracownik został powołany do odbycia
zasadniczej służby wojskowej od 1 lutego
2007 r. W związku z tym, iż przez cały luty
2007 r. odbywał tę służbę, nie należy go
uwzględniać przy ustalaniu liczby
ubezpieczonych w ciągu tego miesiąca oraz
w ciągu kolejnych miesięcy, w których
będzie odbywał zasadniczą służbę wojskową
przez pełny miesiąc.

Zasady ustalania liczby
ubezpieczonych/9/



Płatnik był zarejestrowany w ZUS od 12
października 2007 r. Zgłaszał ubezpieczonych
w następujących okresach:

◦

pracownika A - od 12 października do 26 grudnia
2007 r.

◦

pracownika B - od 22 października 2007 r., z tym że
w okresie od 1 do 30 listopada pracownikowi został
udzielony urlop bezpłatny,

◦

pracownika C - od 6 listopada do 31 grudnia 2007

◦

pracownika D - od 12 października 2007 r., z tym że
od 1 grudnia 2007 r. pracownik został powołany do
odbywania zasadniczej służby wojskowej,

◦

zleceniobiorcę E - na jeden dzień (31 grudnia 2007 r.).

Zasady ustalania liczby
ubezpieczonych /10/



W ciągu października liczba
ubezpieczonych podlegających
ubezpieczeniu wypadkowemu wyniosła 3
(pracownicy A, B i D).



W ciągu listopada liczba ubezpieczonych
podlegających ubezpieczeniu
wypadkowemu wyniosła 3 (uwzględniono
pracowników A, C i D, nie uwzględniono
pracownika B, ponieważ cały miesiąc
przebywał na urlopie bezpłatnym).

Zasady ustalania liczby
ubezpieczonych/10/



W ciągu grudnia liczba ubezpieczonych
podlegających ubezpieczeniu
wypadkowemu wyniosła 4 (uwzględniono
pracowników A, B, C oraz zleceniobiorcę E,
nie uwzględniono natomiast pracownika D,
ponieważ od 1 grudnia został powołany do
odbycia zasadniczej służby wojskowej).

Zasady ustalania liczby
ubezpieczonych/10/



Odmienne zasady naliczania liczby
ubezpieczonych są w przypadku gdy jest to
nowopowstała działalność gospodarcza

Zasady ustalania liczy
ubezpieczonych



Nowo powstały płatnik składek złożył zgłoszenie
ZUS ZPA 2 marca 2007 r. W bloku III pole 09
"Data powstania obowiązku opłacania składek"
podał 20.02.2007 r. (tj. datę, od której zatrudnił
pierwszych pracowników). W tym przypadku
liczbę ubezpieczonych w celu ustalenia stopy
procentowej składki na ubezpieczenie
wypadkowe należy ustalić na podstawie liczby
ubezpieczonych podlegających zgłoszeniu do
tego ubezpieczenia w ciągu lutego 2007 r.

Zasady ustalania liczby
ubezpieczonych/11/



Nowo powstała spółka z o.o. złożyła zgłoszenie
płatnika składek ZUS ZPA od 1 lutego 2007 r.
Zatrudniała wyłącznie zleceniobiorców
niepodlegających ubezpieczeniu wypadkowemu.
Od 1 maja 2007 r. zatrudniła pracowników. Liczbę
ubezpieczonych spółka powinna ustalić na
podstawie liczby ubezpieczonych w ciągu
miesiąca, od którego stała się płatnikiem składek
na ubezpieczenie wypadkowe za pierwszego
ubezpieczonego, tj. na podstawie liczby
ubezpieczonych podlegających zgłoszeniu do
tego ubezpieczenia w ciągu maja 2007 r.

Zasady ustalania liczby
ubezpieczonych /12/



Osoba prowadziła pozarolniczą działalność
gospodarczą w okresie od 1 stycznia do 31
grudnia 2006 r. i prowadzi ją nadal. W ciągu 2006
r. zatrudniała tylko osoby na podstawie umów
zlecenia. Osoba prowadząca pozarolniczą
działalność gospodarczą w ciągu 2006 r. nie
podlegała z tego tytułu obowiązkowym
ubezpieczeniom społecznym i nie przystąpiła do
ubezpieczeń emerytalnego i rentowych
dobrowolnie, nie podlegała więc obowiązkowemu
ubezpieczeniu wypadkowemu.

Zasady ustalania liczby
ubezpieczonych /13/



Osoby wykonujące umowy zlecenia w ciągu 2006
r. nie podlegały z tego tytułu ubezpieczeniom
społecznym (a więc także obowiązkowemu
ubezpieczeniu wypadkowemu). Od 5 stycznia
2007 r. osoba ta zatrudniła 10 pracowników. W
tym przypadku należy uwzględnić liczbę
ubezpieczonych w ciągu stycznia 2007 r.
(wynosiła ona 10).

Zasady ustalania liczby
ubezpieczonych/13/



Spółka „AMBER” Sp. z o.o. przekazała
informacje ZUS IWA za lata 2006, 2007,
2008, w których wykazała następujące
dane:

Obliczanie składki

Krok 1. Wyliczenie wskaźników
częstości.



Wskaźnik poszkodowanych w wypadkach
przy pracy ogółem - W1, za trzy ostatnie
lata kalendarzowe:

◦

W1 (2006) = (0 : 80) x 1000 = 0

◦

W1 (2007) = (1 : 75) x 1000 = 13,3

◦

W1 (2008) = (2 : 90) x 1000 = 22,2



Średnia arytmetyczna wskaźnika W1:

= [0 + 13,3+ 22,2] : 3 = 11,8

Obliczanie składki



Wskaźnik poszkodowanych w wypadkach
przy pracy śmiertelnych i ciężkich – W2, za
trzy ostatnie lata kalendarzowe:

◦

W2 (2006) = (0 : 80) x 1000 = 0

◦

W2 (2007) = (0 : 75) x 1000 = 0

◦

W2 (2008) = (1 : 90) x 1000 = 11,111



Średnia arytmetyczna wskaźnika W2:

W2 = [0 + 0 + 11,111] : 3 = 3,704

Obliczanie składki



Wskaźnik zatrudnionych w warunkach
zagrożenia - W3, za trzy ostatnie lata
kalendarzowe:

◦

W3 (2006) = (15 : 80) x 1000 = 188

◦

W3 (2007) = (10: 75) x 1000 = 133

◦

W3 (2008) = (10 : 90) x 1000 = 111



Średnia arytmetyczna wskaźnika W3:

W3 = [188 + 133 + 111] : 3 = 144

Obliczanie składki

Krok 2. Ustalenie cząstkowych kategorii
ryzyka, na podstawie średnich
arytmetycznych wskaźników częstości.



Cząstkowe kategorie ryzyka odpowiadające
poszczególnym wskaźnikom częstości
(średnim arytmetycznym z lat 2006, 2007,
2008) są ustalane na podstawie załącznika
nr 3 do rozporządzenia Rady Ministrów z
dnia 29 listopada 2002r.

Obliczanie składki



Krok 3. Ustalenie kategorii ryzyka dla
płatnika składek (Kzx), na podstawie
cząstkowych kategorii ryzyka, według
wzoru: Kzx = (K1 + K2 + 2K3) : 4

KZX = (9 + 30 + 2x5) : 4 = 12

Obliczanie składki



Krok 4. Ustalenie kategorii ryzyka (Kdx) i
stopy procentowej składki dla grupy
działalności, do której należy płatnik



Płatnik składek należy do grupy działalności
ustalonej dla jego rodzaju działalności według PKD
ujętego w rejestrze REGON w dniu 31 grudnia
poprzedniego roku. W podanym przykładzie,
zgodnie z kodem PKD - 23.20B, wykazanym w ZUS
IWA za 2008r., płatnik należy do grupy działalności
– Wytwarzanie koksu, produktów rafinacji ropy
naftowej i paliw jądrowych.

Obliczanie składki



Na poziomie podsekcji jest to kod PKD -
„DF”. Zgodnie z załącznikiem nr 2 do
rozporządzenia Rady Ministrów z 29
listopada 2002r.



kategoria ryzyka (Kdx) wynosi – 5,



stopa procentowa składki na ubezpieczenie
wypadkowe wynosi – 1,47%.

Obliczanie składki

Krok 5. Ustalenie wskaźnika korygującego



Kategoria ryzyka ustalona dla płatnika
składek, na podstawie informacji ZUS IWA
(KZX=12), jest wyższa o co najmniej 6
kategorii od kategorii ryzyka ustalonej dla
grupy działalności, do której należy płatnik ze
względu na rodzaj wykonywanej działalności
(Kdx=5).



Wskaźnik korygujący w przedstawionym
przypadku wynosi – 1,5

Obliczanie składki

Krok 6. Ustalenie stopy procentowej
składki na ubezpieczenie wypadkowe.



Stopę procentową właściwą dla grupy
działalności, do której płatnik należy ze
względu na rodzaj wykonywanej działalności
należy pomnożyć przez wartość ustalonego
dla płatnika wskaźnika korygującego

1,47% x 1,5 = 2,21%

Obliczanie składki



W przedstawionym przykładzie Zakład ustali
stopę procentową składki na ubezpieczenie
wypadkowe dla tego płatnika składek na rok
składkowy trwający od 1 kwietnia 2009 r. do
31 marca 2010 r., w wysokości 2,21%.



Dotychczas dostępnych w literaturze
opracowań dotyczących budowy modelu
kosztów BHP na poziomie przedsiębiorstwa
jest niewiele.



Nasuwa się więc zasadnicze pytanie:
dlaczego tak ważna problematyka z punktu
widzenia prawidłowego działania
przedsiębiorstwa nie jest szerzej
dyskutowana w środowisku praktyków i
teoretyków ? Podaj kilka powodów?

Model kosztów BHP



Dobierz się w grupy 3-4 osobowe i spróbuj
stworzyć klasyfikacje kosztów BHP dla
typowego zakładu produkcyjnego.

Model kosztów BHP



Model AKK który obejmuje 8 podstawowych
grup kosztów:

•koszt przepracowanych efektywnie godziny pracy
•koszty zatrudnienia (łącznie z narzutami na
  wynagrodzenia)
• koszty nadgodzin
• koszty obniżonej wydajności pracy
• koszty fluktuacji i szkoleń nowych pracowników
• straty materialne i świadczenia z tytułu wypadków i
   chorób zawodowych
• koszty profilaktyki
• koszty ogółem, korzyści, okres zwrotu inwestycji.

Model AKK



Przepracowane efektywnie godziny
pracy - można obliczyć odejmując od
opłaconych godzin pracy godziny absencji
ogółem, w skład której wchodzi absencja
chorobowa, wypadkowa, dochodzenie
powypadkowe, szkolenia bhp, badania
lekarskie itp. Koszt przepracowanych
efektywnie godzin pracy oblicza się mnożąc
liczbę przepracowanych efektywnie godzin
pracy przez średnią godzinową stawkę.

Model AKK



Koszty zatrudnienia -do płacy brutto
płaconej pracownikowi dodane zostają
koszty administracyjne zatrudnienia oraz
narzuty na wynagrodzenia, obejmujące
opłacane przez pracodawcę składki na
ubezpieczenia społeczne (emerytalne,
rentowe i wypadkowe), fundusz pracy i
fundusz gwarantowanych świadczeń
pracowniczych.

Model AKK



Koszty nadgodzin - absencja chorobowa oraz
wypadkowa powoduje często konieczność
realizacji zadań produkcyjnych przez pracę w
nadgodzinach. Praca w nadgodzinach nie
zawsze jest spowodowana absencją, lecz często
jest związana z nieodpowiednimi warunkami
pracy. W modelu wyodrębniono nadgodziny z
powodu wypadków przy pracy oraz innych
przyczyn. Koszt nadgodzin oblicza się mnożąc
łączną liczbę nadgodzin przez średnią stawkę
godzinową płaconą za nadgodziny.

Model AKK



Koszty fluktuacji - zatrudnienie nowego
pracownika wymaga środków i nakładu czasu
pracy. Przesuwanie pracowników na nowe
stanowiska pracy, w ramach tego samego
przedsiębiorstwa, powoduje także koszty w
postaci obniżonej wydajności pracy,
spowodowanej przystosowywaniem się do
specyfiki nowego stanowiska pracy. Koszty
rekrutacji nowych pracowników obejmują sumę
kosztów administracyjnych rekrutacji i szkolenia
nowych pracowników oraz straty z powodu
odejścia z pracy pracowników.

Model AKK



Obniżona wydajność pracy może być
także spowodowana niskimi kwalifikacjami
pracowników, nieodpowiednimi
narzędziami, maszynami lub urządzeniami.
Określana jest procentowo w stosunku do
wymienionych czynników i zostaje obliczona
sumarycznie w stosunku do funduszu płac.

Model AKK



Straty materialne z powodu wypadków, zarówno
urazowych jak i bezurazowych, obejmują wartość
zniszczonych surowców, półwyrobów i wyrobów gotowych,
utraconą wartość maszyn, urządzeń i pojazdów, a także
koszt zakupu nowych maszyn, urządzeń i pojazdów. Straty
materialne mogą zostać zmniejszone w związku z
wypłaconymi przez instytucje ubezpieczeniowe
odszkodowaniami z powodu zniszczenia lub uszkodzenia
urządzeń, pojazdów itp., które zostały przez
przedsiębiorstwo ubezpieczone. świadczenia z tytułu
wypadków przy pracy i chorób zawodowych obejmują
wypłacone pracownikom przez przedsiębiorstwo
odszkodowania jednorazowe, świadczenia wyrównawcze,
dodatki i zasiłki wyrównawcze.

Model AKK



Koszty profilaktyki obejmują: koszty
zatrudnienia pracowników bhp lub koszty obsługi w
zakresie bhp przez specjalistów zewnętrznych,
koszty zakupu środków ochrony indywidualnej i
zbiorowej oraz środków czystości, koszty zakupu i
prania ubrań roboczych, koszty przeprowadzenia
audytów, badań lekarskich, pomiar ów środowiska
pracy, koszty szkole ń bhp przeprowadzanych przez
osoby (firmy) zewnętrzne. Wszystkie wymienione
składniki kosztów profilaktyki zwiększaj ą ogólne
koszty produkcji lub usług przedsiębiorstwa.

Model AKK



Zgodnie z proponowanym modelem, ponoszenie dodatkowych
nakładów inwestycyjnych na poprawę warunków pracy w
przedsiębiorstwie powinno prowadzić do zmniejszenia liczby
wypadków przy pracy i chorób zawodowych oraz liczby osób
pracujących w warunkach szkodliwych i uciążliwych dla zdrowia.
Poprawa warunków pracy powinna przynieść także korzyści
wyrażone w formie pieniężnej związane z lepszym
wykorzystaniem siły roboczej, zmniejszeniem strat materialnych
z powodu wypadków oraz zmniejszeniem płaconych przez
przedsiębiorstwo kosztów świadczeń z tytułu wypadków, chorób
zawodowych i nieodpowiednich warunków pracy. Korzyści z
tytułu lepszego wykorzystania siły roboczej są związane ze
zmniejszeniem czasu nieproduktywnego, zmniejszeniem
zarówno liczby nadgodzin, jak i dodatkowego zatrudnienia oraz
wzrostem wydajności pracy

Model AKK



28 % pracowników w Europie twierdzi, że cierpi na
zaburzenia zdrowotne inne niż powypadkowe,
które są albo mogą być spowodowane lub
pogłębione przez ich aktualną czy wcześniejszą
pracą;



35 % pracowników uważa, że ich praca stanowi
zagrożenie dla ich zdrowia.



Niektóre kategorie pracowników są nadal
nadmiernie narażone na ryzyko zawodowe (młodzi
pracownicy, pracownicy nie mający pewności
zatrudnienia, starsi pracownicy i pracownicy
migrujący);

Główne wyzwania w zakresie
BHP



Niektóre rodzaje przedsiębiorstw są bardziej
podatne na problemy BHP (MŚP w dysponują
mniejszymi zasobami w celu wprowadzenia
złożonego systemu ochrony pracowników,
przy czym część z nich bardziej odczuwa
negatywne skutki problemów związanych z
bezpieczeństwem i higieną pracy);



Niektóre sektory są nadal szczególnie
niebezpieczne (budownictwo, rolnictwo,
rybactwo, transport, opieka zdrowotna i usługi
socjalne).

Główne wyzwania w zakresie
BHP



Zmiany demograficzne i starzenie się
ludności aktywnej zawodowo;



Nowe trendy w zatrudnieniu, w tym
zwiększenie działalności na własny
rachunek, outsourcingu i
zatrudnienia w MŚP;

Główne wyzwania w zakresie
BHP



Nowe i większe fale migracji do Europy.



Stale zwiększa się zatrudnienie kobiet –
zjawisku temu często towarzyszy
segregacja płciowa w miejscu pracy.
Należy zwrócić większą uwagę na te
aspekty bezpieczeństwa i higieny pracy,
które dotyczą zwłaszcza kobiet.

Główne wyzwania w zakresie
BHP



Niektóre rodzaje chorób zawodowych
występują coraz częściej (choroby układu
mięśniowo-szkieletowego i choroby związane
ze stresem psychologicznym).



Zmienia się charakter ryzyka zawodowego
wraz z przyspieszeniem innowacji,
pojawieniem się nowych czynników ryzyka
(przemoc w pracy, w tym molestowanie
seksualne i nękanie psychiczne, oraz nałogi) i
zmianą organizacji pracy w (coraz większa
fragmentaryzacja życia zawodowego).

Główne wyzwania w zakresie
BHP



Celem powinno być zmniejszenie w UE-27
ogólnego wskaźnika wypadków przy pracy o
25 % na 100 000 pracowników.



Osiągnięcie tego celu jest możliwe poprzez
realizacje i wdrożenie szeregu działań
następujących działań:

◦

zapewnienie odpowiedniego wdrożenia
prawodawstwa UE

Cele strategiczne UE

◦

wsparcie MŚP w stosowaniu
obowiązującego prawodawstwa

◦

dostosowanie ram prawnych do zmian w
miejscu pracy i ich uproszczenie,
zwłaszcza z uwagi na MŚP

◦

wspieranie opracowywania i wdrażania
krajowych strategii

Cele strategiczne UE

◦

zachęcanie do zmian w zachowaniu
pracowników i zachęcanie ich
pracodawców do działań służących
higienie pracy

◦

finalizacja metod identyfikacji i oceny
nowych potencjalnych rodzajów ryzyka

◦

poprawa monitorowania postępu

◦

propagowanie bezpieczeństwa i higieny
pracy na poziomie międzynarodowym

Cele strategiczne UE



Wprowadzenie nowoczesnych i skutecznych
ram prawnych



Wzmocnienie wdrażania prawodawstwa
wspólnotowego



W celu ochrony życia i zdrowia pracowników
i zagwarantować należy przedsiębiorstwom
działającym europejskim rynku równych
szans do czego potrzebne jest skuteczne
wdrożenie wspólnotowego dorobku
prawnego.

Cele strategiczne UE



Upowszechnianie dobrych praktyk na
poziomie lokalnym;



Szkolenie pracowników intelektualnych i
fizycznych;



Opracowywanie podstawowych narzędzi w
celu ułatwienia oceny ryzyka;



Rozprowadzanie informacji i wytycznych,
napisanych prostym i łatwo zrozumiałym
językiem, które łatwo zastosować w
praktyce;

Szczególne działania dla MŚP



Poprawa upowszechniania informacji i
dostępu do służb doradczych;



Dostęp do zewnętrznych usług w zakresie
profilaktyki o wysokiej jakości i w
przystępnej cenie



Stosowanie środków zachęcających na
poziomie wspólnotowym (np. w ramach
funduszy strukturalnych) i na poziomie
krajowym - dla mikroprzedsiębiorstw i MŚP.

Szczególne działania dla MŚP



Zaangażowanie inspektorów pracy jako
pośredników w celu propagowania w MŚP
większej zgodności z prawodawstwem,
głównie poprzez kształcenie, przekonywanie
i zachęcanie, a następnie, w razie potrzeby,
poprzez środki przymusu.

Szczególne działania dla MŚP



Poprawa skuteczności profilaktycznej
kontroli medycznej



Działania na rzecz propagowania
rehabilitacji i reintegracji pracowników



Reagowanie na zmiany społeczne i
demograficzne



Poprawa spójności polityki

Obszary krajowej polityki BHP



Zwalczanie i identyfikowanie nowych
rodzajów ryzyka



Nowe i bardziej wydajne systemy
monitorowania bezpieczeństwa pracy i
kosztów z tym związanych



Propagowanie BHP na poziomie
międzynarodowym

Inne działania na rzecz BHP

Kultura bezpieczeństwa i

problematyka popularyzacji

BHP

w aspekcie ekonomicznym

Szkolenia BHP jako element
doskonalenia zawodowego – jaki jest
stan i perspektywy na przyszłość , czy
szkoła w tym zakresie kształtuję
odpowiednie postawy, umiejętności
oraz przekazuję właściwą i przydatną
wiedzę ???? Czy obecny system przyjęty
w Polsce jest racjonalny ekonomicznie

Ogólne cele możemy w skrócie wyrazić
następująco:

◦

znajomość przepisów i zasady bhp oraz przepisów
prawa pracy,

◦

umiejętność wykonywania pracy w sposób
bezpieczny dla siebie i innych.

Co szkolenia BHP powinno zapewnić ?



Społeczeństwo



Pracodawcy



Pracownicy



Instytucję państwowe



Rolnicy i ich rodziny

Cele popularyzacji zagadnień BHP do
różnych grup odbiorców



CIOP, ZUS ,PIP , PIS, KRUS



Ministerstwo Pracy



Instytut Medycyny Pracy



Związki Zawodowe



Europejska Agencja Bezpieczeństwa Pracy



HSE



OSHA



Inne

A kto tym się zajmuję ???

Co oznacza bycie
odpowiedzialnym?

Bycie odpowiedzialnym nie oznacza tylko

spełniania wszystkich wymogów

formalnych i prawnych, ale oprócz tego

zwiększone inwestycje w zasoby ludzkie,

w ochronę środowiska i relacje z

interesariuszami, czyli dobrowolne

zaangażowanie.

Co to jest społeczna
odpowiedzialność biznesu?



Społeczna odpowiedzialność biznesu (CSR -
corporate social responsibility) oznacza
dobrowolne włączanie aspektów
społecznych oraz środowiskowych
wykraczających poza zakres
obowiązujących aktów prawnych do
działalności gospodarczej firm oraz ich
kontaktów z interesariuszami.

Co to jest społeczna
odpowiedzialność biznesu?



Jakie są przesłanki wdrażania koncepcji
społecznej odpowiedzialności biznesu?

Podstawowe zasady



Wiarygodność



Współpraca



Solidność



Uczciwość



Odpowiedzialność



Zaufanie

Ochrona pracy a CSR



Czy są punkty wspólne pomiędzy CSR a
problematyka bezpieczeństwa i higieny pracy ?

Ochrona pracy a CSR



Poprawa warunków pracy (z uwzględnieniem
bezpieczeństwa i higieny pracy) oraz
zwiększenia satysfakcji zawodowej,



Zachowanie równowagi na polu praca i życie
prywatne,



Zapewnienie równych szans wszystkim
pracownikom,

Ochrona pracy a CSR



Zapewnienie szkoleń i rozwój zawodowy
pracowników (z uwzględnieniem planowania
kariery),



Zapewnienie skutecznej komunikacji z
pracownikami oraz włączenie ich w proces
podejmowania decyzji w firmie,

Ochrona pracy a CSR



Odpowiedzialne i sprawiedliwe wynagradzanie
lub świadczenie pomocy finansowej dla
pracowników (np. systemy ubezpieczeń
emerytalnych, nieoprocentowane pożyczki)



W dziale administracji finansowej firmy w okresie
urlopowym (kwiecień-wrzesień) zatrudnia się
dodatkowych pracowników w trybie tymczasowym, nie
obciążając tym samym stałych pracowników godzinami
nadliczbowymi i dając im możliwość wykorzystania
urlopów zgodnie ze swoimi preferencjami. W czasie 1-
2-dniowego szkolenia nowi pracownicy są
przygotowywani do wykonywania zadań.

Rozwiązanie to nie generuje dodatkowych kosztów, a
jednocześnie daje możliwość zdobycia doświadczenia
zawodowego osobom z obszarów dotkniętych
bezrobociem.

Przykłady dobrych praktyk



W celu zwiększenia elastyczności czasu pracy
i ułatwienia godzenia obowiązków domowych
z pracą, w firmie zastosowano następujące
rozwiązania: godziny spotkań obowiązkowych
planowane są wyłącznie między godziną 10.00
i 17.00, a w piątki do 14.00 włącznie; jeśli
pozwala na to specyfika stanowiska pracy, raz
w tygodniu pracownik ma możliwość pracy w
niepełnym wymiarze godzin lub w domu.

Przykłady dobrych praktyk

W celu poprawy jakości życia pracowniczego oraz
rodzinnego zatrudnionych kobiet wprowadzono:

◦

Możliwość pracy w trybie zadaniowym, ruchomego czasu
pracy, samodzielnego ustalania godzin rozpoczynania i
kończenia pracy. Dostępna jest również opcja pracy w trybie
równoważonym – polegająca na wydłużeniu czasu pracy
jednego dnia do 12 godzin, a skróceniu go w innym dniu
tygodnia lub odbiorze całego dnia wolnego.

◦

Zapewnienie wszystkim pracownikom pełnej opieki
lekarskiej w centrum medycznym, w tym dostępu do wizyt u
lekarzy specjalistów i analiz laboratoryjnych.

◦

Finansowanie wypoczynku dla dzieci z rodzin o niskich
dochodach oraz fundowanie prezentów dla nowo
narodzonych członków rodzin.

Przykłady dobrych praktyk



W ramach Wielkiej Kampanii Życia "Avon Kontra Rak Piersi",
powołano fundusz ubezpieczeniowy na wypadek zachorowania
na nowotwór piersi. Ubezpieczenie jest dostępne od maja 2004
roku i skierowane do konsultantek firmy. W ramach półrocznej
składki w wysokości 49 złotych miesięcznie osoba
ubezpieczona może otrzymać świadczenie do 55 tysięcy
złotych, a wysokość wypłaty zależy od stadium zdiagnozowanej
choroby. W ten sposób osoba chora uniezależnia się od
publicznej służby zdrowia i ma możliwość podjęcia szybkiego,
profesjonalnego leczenia u najlepszych specjalistów.
Dodatkowo 10% z każdej wpłaconej składki zasila konto
Wielkiej Kampanii Życia, a uzyskane w ten sposób pieniądze są
przeznaczane przez Avon na realizację kolejnych projektów
szerzenia wiedzy w ramach profilaktyki raka piersi.

Przykłady dobrych praktyk



W firmie rejestrowane są wszystkie zdarzenia
powiązane w jakikolwiek sposób z sytuacjami
niebezpiecznymi. Dzięki analizie raportów
można na bieżąco reagować na pojawianie się
zagrożeń i usuwać je zanim zdarzy się
wypadek lub stan zdrowia pracowników
pogorszy się. Integralną częścią działań
prewencyjnych stały się proste procedury
zgłaszania zagrożeń, oparte na prostym,
anonimowym formularzu dostępnym dla
każdego pracownika.

Przykłady dobrych praktyk



W ramach programu poprawy BHP pracownicy
w grupach 3-osobowych przygotowują
prezentację na zadany temat dotyczący bhp,
ochrony przeciwpożarowej lub ochrony
środowiska. Prezentacje prac odbywają się na
comiesięcznych spotkaniach działowych.
Przykładowe tematy prezentowane przez
pracowników mogą dotyczyć na przykład pracy
z substancjami niebezpiecznymi lub środków
ochrony indywidualnej w ich obszarze pracy.

Przykłady dobrych praktyk



W  każdym sklepie firmy  organizowane jest Forum
Pracownicze, w ramach którego reprezentanci
pracowników  omawiają z dyrektorem wszystkie
wnioski, opinie i zastrzeżenia składane  anonimowo
przez pracowników.  Aby  upewnić się, że kadra
kierownicza zna codzienne zadania pracowników,
firma  prowadzi programy Twister (prezesi i dyrektorzy
przez tydzień pracują na stanowiskach zwykłych
pracowników w hipermarkecie) i Helping Hands
(pracownicy biur przed świętami pracują na sali
sprzedaży i pomagają pracownikom w
hipermarketach). Ponadto  pracownicy korzystają z
pakietu świadczeń socjalnych oraz systemu zapomóg
dla  pracowników. Każdy sklep wyposażony jest w
stołówkę pracowniczą, dofinansowywaną przez firmę.

Przykłady dobrych praktyk



Podaj kilka znanych Tobie dobrych praktyk
w omawianym obszarze



Zastanów się nad kosztami i korzyściami z
nich wynikającymi

Przykłady dobrych praktyk

Ekonomiczne

problemy BHP

Zarządzanie wiekiem a zarządzanie BHP

w kontekście kosztów i korzyści



Zarządzanie wiekiem to element
zarządzania zasobami ludzkimi, a
dokładniej: element zarządzania
różnorodnością. Polega ono na realizacji
różnorodnych działań, które pozwalają
najbardziej racjonalne i efektywne
wykorzystanie zasobów ludzkich w
przedsiębiorstwach dzięki uwzględnianiu
potrzeb i możliwości pracowników w różnym
wieku.

Co to jest zarządzanie wiekiem?



Starzenie się siły roboczej

Powody zarzadzania wiekiem

/Perspektywa makrospołeczna/



Przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu
na wiek w prawodawstwie większości
państw rozwiniętych



Dostosowywanie się polityki państwa do
nowej struktury demograficznej

Powody zarzadzania wiekiem

/Perspektywa makrospołeczna/



Korzyści z różnorodności pracowników



Konieczność utrzymania kompetencji na
odpowiednim poziomie



Brak młodszych kandydatów na lokalnym
rynku pracy



Silne strony starszych pracowników



Konieczność optymalizacji kosztów związana
z strukturą wiekową pracowników

Powody zarządzania wiekiem

/Perspektywa pracodawców/



Reakcja na zmianę funkcjonowania rynku
pracy

Powody zarządzania wiekiem

/Perspektywa pracodawców/



Koncentracja na działaniach prewencyjnych,
zapobiegających eliminacji z zatrudnienia starszych
pracowników.



Objęcie działaniami pracowników w różnym wieku,
a nie tylko starszych.



Jednoczesne stosowanie narzędzi ze wszystkich
obszarów zarządzania wiekiem.



Doraźne stosowanie narzędzi zaradczych w
stosunku do starszych pracowników, którzy mają
już problemy zawodowe związane z wiekiem, na
przykład braki kompetencyjne lub kłopoty
zdrowotne wynikające z przeciążenia pracą.

Kompleksowe zarządzanie
wiekiem



Zwiększenie elastyczności czasu i organizacji
pracy można połączyć z programem ochrony
zdrowia lub z programem zmiany/podnoszenia
kwalifikacji.



Rekrutacja młodych pracowników może być
połączona z programem mentoringu obejmującym
transfer wiedzy oraz profilaktykę zdrowotną.



Zmianie struktury organizacyjnej oraz zmianie
harmonogramów czasu pracy może towarzyszyć
wprowadzenie systemu wynagradzania w
zależności od efektów.

Strategia pośrednia zarzadzania
wiekiem



Wzrost elastyczności w obszarze zarządzania
wiekiem.



Zwiększenie efektywności każdego z narzędzi
(efekt synergii).



Większą łatwość włączenia całościowej
strategii zarządzania wiekiem (niż
pojedynczych narzędzi) do ogólnej strategii
zarządzania personelem w przedsiębiorstwie.



Większą akceptację przez pracowników i kadrę
kierowniczą narzędzi zarządzania wiekiem.

Korzyści dla przedsiębiorstw ze
stosowania strategii kompleksowej



Upowszechnienie świadomości zagadnień
związanych ze starzeniem się pracowników

◦

Menedżerowie HR potrzebują regularnych szkoleń
na temat kontekstu, wymagań, możliwości i
ograniczeń związanych z zarządzaniem wiekiem.
Natomiast pozostali pracownicy powinni zostać
przeszkoleni z zagadnień dotyczących procesu
starzenia się społeczeństwa i ich samych.

Czynniki sukcesu we wdrożeniu
systemu zarzadzania wiekiem



Staranne planowanie i realizacja wdrożenia
zarządzania wiekiem



Efektywna komunikacja



Wewnętrzna i zewnętrzna kontrola



Ewaluacja i ocena

Czynniki sukcesu we wdrożeniu
systemu zarzadzania wiekiem



W pełni rozwinięty system ochrony zdrowia i
bezpieczeństwa pracowników (w połączeniu
z działaniami prozdrowotnymi) skutkuje
ponadprzeciętnie dobrym stanem zdrowia
zatrudnionych, a w rezultacie również
wysoką wydajnością pracy.

Ochrona zdrowia a system
zarządzania wiekiem

Skuteczna promocja zdrowia w miejscu pracy
skutkuje:



długim okresem zdolności do pracy,



wysokim poziomem satysfakcji z pracy,



silną motywacją do pracy,



dobrą atmosferą w pracy,



wysoką jakością pracy,



ograniczeniem kosztów związanych z
chorobami zawodowymi, na przykład
kosztów absencji w pracy.

Ochrona zdrowia a system
zarządzania wiekiem



Monitorowanie zagrożeń dla zdrowia w
miejscu pracy



Monitorowanie stanu zdrowia pracowników,
zróżnicowane według wieku.



Podejmowanie decyzji o zdolności do pracy
na podstawie stanu zdrowia, a nie wieku
pracownika.



Utworzenie w firmie grupy roboczej do
spraw zdrowia

Ochrona zdrowia a system
zarządzania wiekiem - narzędzia



Korzystanie z konsultacji ekspertów
zewnętrznych z zakresu medycyny pracy.



Szkolenie pracowników w zakresie
bezpieczeństwa i higieny pracy.



Szkolenie kadry kierowniczej i kluczowych
pracowników w dziedzinie technik
zarządzania zdrowiem.

Ochrona zdrowia a system
zarządzania wiekiem - narzędzia



Zapewnienie ergonomii stanowiska pracy

zaprojektowane w sposób:

◦

dostosowany do indywidualnych (fizycznych i
umysłowych) możliwości pracownika, na które może
mieć wpływ jego wiek i inne czynniki, na przykład
niepełnosprawność,

◦

chroniący pracownika przed pogorszeniem sprawności
umysłowej i fizycznej (na przykład w wyniku
nadmiernego dźwigania, powtarzanego przekręcania,
rozciągania i nachylania się, nieprawidłowej pozycji
siedzącej lub złego oświetlenia),

◦

zapewniający jak największą wydajność.

Ochrona zdrowia a system
zarządzania wiekiem - narzędzia



Profilaktyczne przesunięcie pracownika na
inne stanowisko pracy – wraz z
zapewnieniem mu w razie potrzeby
odpowiedniego przeszkolenia.



Prozdrowotne rozwiązania dotyczące czasu i
organizacji pracy.



Tworzenie zróżnicowanych wiekowo
zespołów pracowniczych (dzięki czemu
prace fizyczne mogą być wykonywane przez
osoby młodsze).

Ochrona zdrowia a system
zarządzania wiekiem - narzędzia



Wspieranie prozdrowotnych działań
pracowników.



Kompleksowa strategia ochrony i promocji
zdrowia.

Ochrona zdrowia a system
zarządzania wiekiem - narzędzia



Jak w małych firmach podejść do
zagadnienia zarządzania wiekiem , przy ich
ograniczonych możliwościach
ekonomicznych?

Pytanie

Obowiązkowe

szkolenia BHP

Zagadnienia organizacyjne, dydaktyczne,

prawne i kosztowe.



Obowiązek szkoleń w zakładach pracy oraz
nauczania w szkołach w zakresie
bezpieczeństwa i higieny pracy wynika z
postanowień zawartych w dziale dziesiątym
Bezpieczeństwo i higiena pracy Rozdział VIII
Szkolenie Kodeksu Pracy



Zgodnie z tymi postanowieniami:

◦

Minister Edukacji Narodowej jest zobowiązany
zapewnić uwzględnianie problematyki
bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii
w programach nauczania w szkołach

Podstawy

prawne

/Kodeks pracy /

◦

Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której
wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub
potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej
znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i
higieny pracy

◦

Pracodawca jest zobowiązany zapewnić przeszkolenie
pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy
przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie
okresowych szkoleń w tym zakresie. Szkolenie
pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest
wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na
tym samym stanowisku pracy, które zajmował u
pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym
pracodawcą kolejnej umowy o pracę

Podstawy

prawne

/Kodeks pracy /

◦

Pracodawca jest zobowiązany odbyć szkolenie w
dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w
zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących
na nim obowiązków. Szkolenie to powinno być
okresowo powtarzane

◦

Szkolenia, odbywają się w czasie pracy i na koszt
pracodawcy

◦

Pracodawca jest zobowiązany zaznajamiać
pracowników z przepisami i zasadami bhp
dotyczącymi wykonywanych przez nich prac

Podstawy

prawne

/Kodeks pracy /

◦

Pracodawca jest zobowiązany wydawać
szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące
bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach
pracy

◦

Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze
rozporządzenia, szczegółowe zasady szkolenia w
dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, zakres
tego szkolenia, wymagania dotyczące treści i
realizacji programów szkolenia, sposób
dokumentowania szkolenia oraz przypadki, w
których pracodawcy lub pracownicy mogą być
zwolnieni z określonych rodzajów szkolenia

Podstawy

prawne

/Kodeks pracy /



Zaznajomienie się z czynnikami
środowiska pracy mogącymi powodować
zagrożenia dla bezpieczeństwa i zdrowia
pracowników podczas pracy oraz z
odpowiednimi środkami i działaniami
zapobiegawczymi

Co powinno zapewnić szkolenie
BHP?



Nabycie umiejętności wykonywania pracy
w sposób bezpieczny dla siebie i innych
osób, postępowania w sytuacjach
awaryjnych oraz udzielenia pomocy
osobie, która uległa wypadkowi.

Co powinno zapewnić szkolenie
BHP?

Nadzór nad tym :



czy wszyscy pracownicy zostali przeszkoleni
w zakresie bhp



czy wszyscy pracownicy odbyli przewidziane
dla nich szkolenie wstępne i okresowe
zgodnie z ramowymi programami



czy w aktach pracowniczych znajdują się
zaświadczenia potwierdzające zdanie
egzaminów z tych szkoleń,

Zadania pracownika służby BHP
dotyczące szkoleń



czy szkolenia bhp były prowadzone przez
osoby posiadające odpowiednie kwalifikacje
do ich prowadzenia,



czy podczas tych szkoleń stosowane były
odpowiednie środki dydaktyczne,



ponadto, zwykle do jego obowiązków należy
organizowanie i przeprowadzanie
instruktażu ogólnego

Zadania pracownika służby BHP
dotyczące szkoleń



Szkolenie wstępne jest przeprowadzane w
formie instruktażu według programów
opracowanych dla poszczególnych grup
stanowisk i obejmuje:

◦

szkolenie wstępne ogólne, zwane instruktażem
ogólnym

◦

szkolenie wstępne na stanowisku pracy, zwane
dalej instruktażem stanowiskowym

Szkolenia wstępne

/informację podstawowe/



Powinien zapewnić uczestnikom szkolenia
zapoznanie się z:

◦

podstawowymi przepisami bezpieczeństwa i
higieny pracy zawartymi w Kodeksie pracy, w
układach zbiorowych pracy lub w regulaminach
pracy

◦

przepisami oraz zasadami bhp obowiązującymi w
danym zakładzie pracy

◦

zasadami udzielania pierwszej pomocy w razie
wypadku

Szkolenia wstępne

/instruktaż ogólny/



Odbywają go pracownicy, przed
dopuszczeniem do wykonywania pracy z
następujących grup:

◦

nowo zatrudnieni pracownicy,

◦

studenci odbywający u pracodawcy praktykę
studencką,

◦

uczniowie szkół zawodowych realizujący
praktyczną naukę zawodu

Szkolenia wstępne

/instruktaż ogólny/



Prowadzi go pracownik służby
bezpieczeństwa i higieny pracy lub osoba
wykonująca u pracodawcy zadania tej
służby albo pracownik wyznaczony przez
pracodawcę, posiadający zasób wiedzy i
umiejętności zapewniające właściwą
realizację programu instruktażu
potwierdzony aktualnymi świadectwami
ukończenia szkoleń bhp

Szkolenia wstępne

/instruktaż ogólny/



Instruktaż stanowiskowy powinien zapewnić
uczestnikom szkolenia zapoznanie się z:

◦

czynnikami środowiska pracy występującymi na
ich stanowiskach pracy i ryzykiem zawodowym
związanym z wykonywaną pracą,

◦

sposobami ochrony przed zagrożeniami, jakie
mogą powodować te czynniki,

◦

metodami bezpiecznego wykonywania pracy na
tych stanowiskach.

Szkolenia wstępne

/instruktaż stanowiskowy/



Instruktaż stanowiskowy przeprowadza się
przed dopuszczeniem do wykonywania
pracy na określonym stanowisku:

◦

pracownika zatrudnianego na stanowisku
robotniczym oraz innym, na którym występuje
narażenie na działanie czynników szkodliwych dla
zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych

◦

pracownika przenoszonego na inne stanowisko
pracy,

◦

ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu
oraz studenta odbywającego praktykę studencką.

Szkolenia wstępne

/instruktaż stanowiskowy/



Pracownik wykonujący pracę na kilku
stanowiskach pracy powinien odbyć
instruktaż stanowiskowy na każdym z tych
stanowisk



Instruktaż stanowiskowy przeprowadza
wyznaczona przez pracodawcę osoba
kierująca pracownikami lub pracodawca,
jeżeli osoby te posiadają odpowiednie
kwalifikacje i doświadczenie zawodowe oraz
są przeszkolone w zakresie metod
prowadzenia instruktażu stanowiskowego.

Szkolenia wstępne

/instruktaż stanowiskowy/



Instruktaż stanowiskowy kończy się
sprawdzianem wiedzy i umiejętności z
zakresu wykonywania pracy zgodnie z
przepisami oraz zasadami i bhp, stanowiącym
podstawę dopuszczenia pracownika do
wykonywania pracy na określonym
stanowisku



Odbycie instruktażu ogólnego oraz
instruktażu stanowiskowego pracownik
potwierdza na piśmie w karcie szkolenia
wstępnego

Szkolenia wstępne

/instruktaż stanowiskowy/



Szkolenie okresowe mają na celu
aktualizację i ugruntowanie wiedzy i
umiejętności w dziedzinie bezpieczeństwa i
higieny pracy oraz zaznajomienie
uczestników szkolenia z nowymi
rozwiązaniami techniczno organizacyjnymi
w tym zakresie

Szkolenia okresowe



Szkolenie okresowe odbywają:

◦

osoby będące pracodawcami oraz inne osoby
kierujące pracownikami, w szczególności
kierownicy, mistrzowie i brygadziści,

◦

pracownicy zatrudnieni na stanowiskach
robotniczych,

◦

pracownicy zatrudnieni na stanowiskach
robotniczych,

◦

pracownicy inżynieryjno-techniczni, w tym
projektanci, konstruktorzy maszyn i innych
urządzeń technicznych, technolodzy i
organizatorzy produkcji,

Szkolenia okresowe

◦

pracownicy służby bhp i inne osoby wykonujące
zadania tej służby,

◦

pracownicy administracyjno-biurowi i inni nie
wymienieni powyżej, których charakter pracy
wiąże się z narażeniem na czynniki szkodliwe
dla zdrowia, uciążliwe lub niebezpieczne albo z
odpowiedzialnością w zakresie bezpieczeństwa i
higieny pracy

Szkolenia okresowe

Document Outline