Podstawy prawa pracy

zasada wolności pracy.

Art.10§1kp

każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z
wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można
zabronić wykonywania zawodu. Adresatem tej zasady są nie
tylko osoby posiadające obywatelstwo polskie, lecz także
cudzoziemcy posiadający kartę pobytu lub status uchodźcy w
RP. Jedynie ustawa może wprowadzić zakaz wykonywania danej
pracy (prace wzbronione kobietom i młodocianym) lub zabronić
wykonywania danego zawodu, popuszczając doń tylko osoby
legitymujące się wymaganym wykształceniem(np. lekarskim,
prawniczym) lub posiadające określone uprawnienia(np.
licencję pilota, uprawnienia budowlane, prawo jazdy). Zasada
ta oznacza również zakaz jakiejkolwiek pracy przymusowej. Z
zasady tej nie wynikają natomiast żadne prawa podmiotowe
domagania się od kogokolwiek zatrudnienia w wybranym
rodzaju pracy.

zasada swobody nawiązywania

stosunku pracy

Treścią tej zasady jest stwierdzenie, że nawiązanie
stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez
względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego
oświadczenia woli pracodawcy i pracownika (art.11 kp).
Wyraża ona podstawową cechę stosunku pracy, a
mianowicie jego swobodę i dobrowolność. Zgodne
oświadczenie woli obejmuje zarówno samo nawiązanie
stosunku pracy, a więc wybór kontrahenta, rodzaju pracy,
rodzaju zawieranej pracy, jak i ustalenie jego treści. Zasada
ta oznacza jednocześnie, że nikt nie może być wbrew swej
woli zmuszony do nawiązania stosunku pracy,
wykonywania pracy, która mu nie odpowiada, przeniesiony
na stale do innej pracy lub zmuszony do pozostawania w
stosunku pracy.

zasada równego traktowania

pracowników

Zasada ta jest sformułowana w art.
11² kp, oznacza obowiązek równego
traktowania wszystkich pracowników,
a w szczególności mężczyzn i kobiet
wykonujących takie same prace i
wypełniających takie same
obowiązki, przy posiadaniu takich
samych kwalifikacji zawodowych.

zasada poszanowania godności i

dóbr osobistych pracownika

Zasada ta nakłada na pracodawcę obowiązek takiego
zachowania, które by szanowało godność i dobra osobiste
pracownika(art.11¹ kp). Należy przyjąć, że przez
poszanowanie godności należy rozumieć szacunek
przysługujący pracownikowi ze względu na jego osobowość,
postawę obywatelską, pleć, działalność społeczną itp. Pojęcie
dobra osobistego i jego ochrony regulują art. 23 i 24 kc, które
z mocy art. 300 kp mają odpowiednie zastosowanie przy
interpretacji i określaniu skutków, jakie wywołuje art. 11¹ kp.
Pojęcie to obejmuje w szczególności takie dobra człowieka,
jak: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko
lub pseudonim, wizerunek, a ich ochrona obejmuje nie tylko
obowiązek zaniechania działania naruszającego te dobra,
lecz także usunięcie skutków, jakie naruszenie to wywołało.

zasada niedyskryminacji w

stosunkach pracy

Treścią tej zasady jest zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji
w zatrudnieniu, bezpośredniej lub pośredniej, w
szczególności ze względu na pleć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość,
przekonania polityczne, przynależność związkową,
pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną,
a także ze względu na zatrudnienie na czas określony
lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym
wymiarze czasu pracy(art.11³ kp). Jest to ogólny,
generalny zakaz wszelkiej dyskryminacji bezpośredniej
lub pośredniej w stosunkach pracy, zarówno na etapie
ich nawiązywania, kształtowania ich treści, jak i
rozwiązywania stosunku pracy.

zasada płatności pracy

Zasadę tę statuuje art. 13 kp. Zgodnie z tą zasadą, wszelka praca
wykonywana w prawnym stosunku pracy musi być odpowiednio
wynagradzana. Kryteria kształtowania wynagrodzenia za pracę
ustalają art. 18³c i art.78 kp. Natomiast art. 13 kp określa kierunki
polityki placowej, jaką w zakresie poziomu wynagradzania za
pracę powinni realizować pracodawcy i organy państwowe. Ma to
być zapewnienie pracownikom godziwego wynagrodzenia.
Zgodnie z wykładnią Europejskiej Karty Społecznej pojęcie
godziwego wynagrodzenia musi uwzględniać podstawowe
potrzeby ekonomiczne, społeczne i kulturalne pracowników i ich
rodzin, w zależności od stopnia rozwoju społeczeństwa w jakim
żyją, ponadto musi ono być oceniane w kontekście ekonomicznym
i społecznym każdego państwa. Za wynagrodzenie godziwe w
rozumieniu Karty uznaje się wynagrodzenie ustalone na poziomie
około 68% przeciętnego wynagrodzenia krajowego.

prawo do wypoczynku

Zasada ta, sformułowana w art. 14 kp, obejmuje prawo
do codziennego, tygodniowego i corocznego
wypoczynku, zapewniającego stalą ochronę i
regenerację sil pracownika. Konkretny rozmiar
wypoczynku uzależniony jest zarówno od warunków
pracy pracownika, jak i posiadanego stażu pracy i
następuje w drodze normatywnego sprecyzowania
wymiaru dziennego i tygodniowego czasu pracy, liczby
dni wolnych od pracy oraz ustalonego w stosunku do
posiadanego stażu pracy i wykształcenia, wymiaru
corocznego urlopu wypoczynkowego. Zależy on także
od przyznanych danym grupom pracowników
dodatkowych urlopów wypoczynkowych.

zasada zapewnienia bezpiecznych

i higienicznych warunków pracy

W myśl tej zasady (art. 15 kp) wszyscy pracodawcy
mają obowiązek zapewnienia wszystkim zatrudnionym
pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków
pracy. Obowiązek ten spoczywa na pracodawcy
niezależnie od tego, ilu zatrudnia pracowników i w jaki
sposób pracownicy wywiązują się ze swoich
obowiązków w stosunku do pracodawcy. Na treść tego
obowiązku składają się różnorodne powinności
pracodawcy, rozwinięte i skonkretyzowane zarówno w
przepisach działu X kp, jaki i w licznych
pozakodeksowych przepisach bezpieczeństwa i higieny
pracy.

zaspokojenie bytowych, socjalnych i

kulturalnych potrzeb pracowników

Zasada ta (art.16 kp), z uwagi na wprowadzone
uwarunkowania, nie ma w istocie charakteru
normatywnego, nakładającego na pracodawców
ściśle określone obowiązki, lecz charakter
postulatywny, wskazujące pożądane
postępowanie pracodawców w zakresie przez nią
wskazanym. Bytowe, socjalne i kulturalne
potrzeby pracowników, ich zakres i poziom, mogą
być przedmiotem negocjacji poprzedzających
zawarcie układu zbiorowego pracy i znaleźć swój
konkretny wyraz w postanowieniach układowych.

ułatwianie pracownikom

podnoszenia kwalifikacji zawodowych

Zasada ta (art.17 kp) wyraża ogólną tendencję
stymulowania podnoszenia kwalifikacji zawodowych
pracowników, co leży zarówno w interesie
pracodawców, jak i pracowników. Zobowiązuje ona
pracodawców do ułatwiania pracownikom
podnoszenia kwalifikacji zawodowych w drodze
doszkalania zawodowego organizowanego w
zakresie pracy oraz dokształcania się poza
zakładem pracy. Wyrazem realizacji tej zasady jest
m.in. pomoc, jakiej pracodawcy obowiązani są
udzielać pracownikom łączącym pracę zawodową z
nauką w szkołach średnich i wyższych.

ochrona uprawnień

pracownika

• Wyrażona w art. 18 kp zasada ma

podstawowe znaczenie dla realizacji
ochronnej funkcji prawa pracy i kształtowania
mechanizmu jego funkcjonowania. Ustala
ona, bowiem generalnie, że przepisy prawa
pracy zapewniają pracownikom minimalne
standardy ich uprawnień i maksimum
obowiązków, jakie mogą być nakładane na
pracownika, od których nie można odstąpić
pod rygorem nieważności takich ustaleń.

• Wyrażona w art. 18 kp zasada ma

zasada wolności zrzeszania się

w związki zawodowe i

organizacje zawodowe

Zasada ta potwierdza i utrwala w sposób ogólny prawo
pracowników i pracodawców do tworzenia związków
zawodowych i organizacji pracodawców oraz
przystępowania do tych organizacji, na zasadach
określonych w ustawie o związkach zawodowych i
ustawie o organizacjach pracodawców oraz innych
przepisach prawa pracy (art. 18¹ kp). Prawo to zostało
uznane za podstawową zasadę prawa pracy ze
względu na ogólne jego znaczenie dla całego systemu
prawa pracy oraz rolę, jaką odgrywają związki
zawodowe i organizacje pracodawców w kształtowaniu
treści tej gałęzi prawa i jej funkcjonowaniu.

zasada udziału załogi w

zarządzaniu zakładem pracy

Zasada ta, o zasadniczym znaczeniu dla kształtowania
ustroju pracy w naszym kraju, przyznaje pracownikom
w sposób ogólny i generalny prawo do uczestnictwa w
zarządzaniu zakładem pracy (art.18² kp). Nie
precyzując charakteru i form tego uczestnictwa, które
może przybierać w poszczególnych rodzajach
zakładów pracy różną postać, odsyła do regulacji
zakresu tego prawa zawartych w odrębnych
przepisach. Aktualnie przepisami takimi są: ustawa z
25.09.1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa
państwowego oraz ustawa z 30.08.1996 r. o
komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw
państwowych.

zasada równego traktowania w

zatrudnieniu.

Przepisy kp w sposób szczególny eksponują zasadę równego traktowania w
zatrudnieniu, poświęcając jej odrębny rozdział IIa, rozwijający szczegółowo treść art.
11³ kp. W myśl przepisów tego rozdziału pracownicy powinni być równo traktowani w
zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia,
awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
z uwzględnieniem zakazów wskazanych w art. 11³ kp. Równe traktowanie w
zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub
pośrednio, z przyczyn, o których mowa w art.11³ kp. Dyskryminowanie bezpośrednie
istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn wskazanych wyżej był, jest
lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni
pracownicy. Natomiast dyskryminowanie pośrednie występuje wtedy, gdy na skutek
pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego
działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść
wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze
względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w art.11³ kp, jeżeli dysproporcje te
nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Za naruszenie zasady
równego traktowania w zatrudnień uważa się zróżnicowanie przez pracodawcę
sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn wskazanych wyżej, którego skutkiem
jest w szczególności:

- odmowa nawiązania lub rozwiązania stosunku
pracy,
- niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za
pracę lub innych warunków zatrudnienia albo
pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu
innych świadczeń związanych z pracą,
- pominięcie przy typowaniu do udziału w
szkoleniach podnoszących kwalifikacje
zawodowe,
chyba że pracodawca udowodni, że kierował się
obiektywnymi powodami.

Kodeks pracy przewiduje dwojakiego rodzaju sankcje
za naruszenie zasady równego traktowania. Po
pierwsze, jest to nieobowiązywanie postanowień
układów zbiorowych i innych tzw. specyficznych
źródeł prawa pracy, które naruszają tę zasadę (art. 9
§ 4 kp) oraz nieważność sprzecznych z nią
postanowień umowy o pracę oraz innych aktów
tworzących stosunek pracy (art.18 § 3 kp). Po drugie
prawo osoby, wobec której pracodawca naruszył
zasadę równego traktowania, do odszkodowania-
niezależnie od wykazania szkody- w wysokości nie
niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Zasada ryzyka prawa

pracy

Zasada ta nie została generalnie sformułowana w kp lub innych
przepisach prawa pracy, lecz wynika z istoty stosunku pracy, znajdując
swoje odbicie zarówno w konkretnych normach kodeksu, jak i w
przepisach pozakodeksowych. Wynika ona z faktu, że podejmując swoją
działalność, pracodawca bierze na siebie odpowiedzialność za należytą
organizację całokształtu procesu pracy, dobór załogi, dostarczenie
środków produkcji, przeprowadzenie kalkulacji opłacalności podjętej
działalności itd. Podejmuje on jednocześnie ryzyko związane ze swoją
działalnością, a w szczególności ryzyko związane z działaniem siły
wyższej lub innych okoliczności uniemożliwiających świadczenie pracy
przez pracownika, ryzyko związane z dobrem personelu i w następstwie
tego ze skutkami niezawinionych przez pracownika błędów w pracy,
ryzyko związane ze skutkami błędów w organizacji procesu
produkcyjnego, złej jakości lub niewłaściwego surowca, wad w
wyposażeniu technicznym, wreszcie ryzyko związane z rezultatami
działalności gospodarczej. Ryzyko pracodawcy możemy podzielić na
ryzyko gospodarcze, techniczne, osobowe i socjalne.

Zasada podporządkowania pracownika

poleceniom przełożonych

Zasada ta, mimo iż nie została wyodrębniona w kp jako
podstawowa zasada prawa pracy, ze względu na swoje
ogólniejsze znaczenie wymaga szczególnego podkreślenia.
Praca świadczona w ramach stosunku pracy jest, bowiem
pracą podporządkowaną, wykonywaną pod kierownictwem i
na rzecz pracodawcy w miejscu i czasie wyznaczonym przez
pracodawcę, a wykonywanie poleceń przełożonych jest
jednym z warunków należytego przebiegu procesu pracy i
jednym z zasadniczych obowiązków pracownika. Zgodnie z
art. 100 § 1 kp, pracownik obowiązany jest stosować się do
poleceń przełożonych dotyczących pracy, do wykonywania,
której pracownik się zobowiązał. Obowiązki pracowników w
sposób ogólny określają przepisy kp i innych aktów
prawnych wyższego rzędu, a konkretyzują regulaminy pracy.

ZNACZENIE ZASAD PRAWA

PRACY

Zasady normatywne, jako obowiązujące normy prawne, określają prawa i
obowiązki pracodawców i pracowników (pełni, więc funkcję regulacyjną).
Jednakże ze względu na ich ogólność z reguły nie są one bezpośrednio źródłem
roszczeń pracowników, ponieważ w zdecydowanej większości przypadków brak
sankcji za ich złamanie. Do wyjątków należy wyrażona w art. 11 zasada
szanowania przez pracodawcę godności i innych dóbr osobistych pracownika.
Naruszenie, bowiem tego obowiązku przez pracodawcę może stać się przyczyną
uzasadniającą rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia
(na podst. art. 55 § 1¹ kp).
Zasady normatywne pełnią jednak przede wszystkim dwie funkcje: wytycznych
legislacyjnych i wskazówek interpretacyjnych. Funkcję wytycznych legislacyjnych
mogą skutecznie spełniać w obecnym systemie naszego prawa tylko zasady
zawarte w Konst., gdyż na straży ich przestrzegania w działalności prawotwórczej
stoi TK. Przepisy prawa pracy uznane przez trybunał za niezgodne z tymi
zasadami podlegają wyeliminowaniu z porządku prawnego. Zasady wyrażone
tylko w kp nie mają takiej mocy, gdyż kodeks jest w hierarchii źródeł prawa
zwykłą ustawą. Funkcję wskazówek interpretacyjnych, ukierunkowujących organy
stosujące prawo pracy i dokonujące jego wykładni, pełnią zarówno zasady
konstytucyjne, jak i kodeksowe.

Document Outline