SYSTEM OCENY
PRACOWNIKÓW
SYSTEM OCENY
PRACOWNIKÓW
OCENA
sąd wartościujący , wykorzystywany w
procesie zarządzania, który powstaje w
wyniku porównania cech, kwalifikacji,
zachowań i efektów pracy konkretnego
pracownika w odniesieniu do innych
pracowników lub ustalonego wzorca
(standardu).
Rodzaje ocen:
Ocena bieżąca – dokonywana przez
bezpośredniego przełożonego lub
kierownictwo firmy, ma charakter
sytuacyjny i ciągły, niesformalizowany
Ocena okresowa – posiada charakter
sformalizowany, kompleksowy. Dokonywana
jest co pewien czas przy zastosowaniu
określonych zasad, narzędzi i procedur;
pozwalają planować zadania na przyszłość i
określać potzreby rozwojowe pracowników
System okresowych ocen
pracowniczych
sł
uży kompleksowej ocenie wyników pracy członków danej
organizacji, w tym realizacji celów przedsiębiorstwa
Na system ocen składają się świadome i logicznie dobrane
elementy:
cele
zasady
kryteria
metody
procedury oceniania pracowników
System okresowych ocen jest układem otwartym, czyli
powiązanym z elementami zarządzania zasobami ludzkimi
oraz ze strategią, kulturą i strukturą organizacji
Fazy wprowadzenia okresowego oceniania
pracowników
1. projektowanie
2. wdrażanie
3. wykorzystywanie systemu
Popełnienie błędu w którejkolwiek z faz
wpływa negatywnie na funkcjonowanie
całego systemu oceniania
Cele oceniania:
powinny być formułowane w zależności
od potrzeb i możliwości konkretnej
organizacji : wielkość i rodzaj
działalności organizacji, strategia i
stosowanie metody zarządzania firmą,
kwalifikacje kadry kierowniczej i
pracowników , kultura organizacji
Klasyfikacja celów oceniania wg McGregora
1. Cele administracyjne: możliwość wykorzystywania
wyników oceniania do prowadzenia polityki
personalnej w zakresie przyjmowania,
przemieszczania i wynagradzania pracowników
2. Cele informacyjne: możliwość uzyskania przez
oceniających wiedzy o tym, jak pracownicy
wykonują powierzone im zadania i oczekiwania
wobec wykonywanej pracy, przełożonych lub
innych pracowników; oceniani otrzymują informacje
zwrotne
3. Cele motywacyjne: realizowane w wyniku
uzyskiwania przez pracowników informacji zwrotnej
o efektach pracy i pożądanych zachowaniach
Klasyfikacja celów:
1.
Cel korekcyjny: wykrywanie błędów i
niedociągnięć w pracy ocenianych
pracowników, aby je korygować i uniknąć
popełnienia tych błędów w przyszłości
2.
Cel stabilizujący: zachęcanie ocenianego
do kontynuowania tego, co robi dobrze
3.
Cele rozwojowe: wyznaczanie przyszłych
zadań i oczekiwań wobec pracownika;
określają one pracownikowi niezbędne
kompetencje potrzebne w przyszłości
Zasady oceniania:
określają założenia, reguły i wytyczne funkcjonowania systemu oceniania w
organizacji
celowość
systemowość
użyteczność
powszechność
jednolitość
Kompleksowość
adekwatność
stałość
okresowość
ciągłość
metodyczność
fachowość
etapowość
formalizacja
poufność
prawo odwołania się
Kryteria oceniania:
wskazanie i utrwalenie wartości oraz norm
uznawanych w organizacji za szczególnie ważne
1.
Kryteria kwalifikacyjne: wiedza, umiejętności,
doświadczenie, stan zdrowia pracownika lub
kandydata na określone stanowisko pracy
2.
Kryteria efektywnościowe: wyniki pracy pracownika
lub zespołu; wydajność i ekonomiczność
3.
Kryteria behawioralne: zachowania pracowników
lub zespołu; porównanie zachowań pracowników z
zachowaniami pożądanymi w danej organizacji
4.
Kryteria osobowościowe: względnie stałe cechy
psychiczne pracownika warunkujących stałość jego
zachowań i postaw w procesie pracy
Metody oceniania:
usystematyzowany sposób postępowania
uwzględniający przyjęte wcześniej cele,
zasady i kryteria ocen
1.
Metody absolutne: porównywanie wyników
osiągniętych przez pracowników z
ustalonymi wcześniej standardami
2.
Metody relatywne: porównywanie
poszczególnych pracowników między sobą
Absolutna metoda oceny:
ocena opisowa: charakterystyka osób ocenianych
metoda wydarzeń krytycznych: zapis kluczowych zachowań
ocenianych pracowników
metoda porównania ze standardami (wzorcem): porównywanie
rezultatów pracy pracownika z ustalonymi standardami
listy kontrolne: wybór z listy takiego zachowania, które najlepiej
odpowiada zachowaniu osoby ocenianej
skale ocen: pomiar natężenia wartości wiedzy, umiejętności i
zachowania pracownika, uznawanych za cenne
testy wyboru: zestaw odpowiedzi do wyboru
Assessment Center (centrum oceny): wykonywanie przez
pracowników zestawu zadań, ćwiczeń i testów
ocenianie przez określanie celów: ustalanie celów na każdym
stanowisku pracy przez przełożonego i podwładnego
metoda 360
o
: zbieranie i wykorzystywanie informacji o
kompetencjach behawioralnych ocenianego pracownika
Metody relatywne:
-
ranking: uszeregowanie pracowników
- metoda porównywania parami:
porównanie każdego pracownika z
każdym z pozostałych
- metoda wymuszonego rozkładu:
prawdopodobieństwo rozkładu danej
cechy
- portfolio personalne: ocena pracownika
pod względem efektywności pracy i
potencjału rozwojowego
Procedura oceniania:
sposób przeprowadzania procesu oceny
Polega na ustaleniu:
przedmiotu oceniania: wszyscy pracownicy
podmiotu oceniającego: przełożony lub sam
pracownik (samoocena)
częstotliwości dokonywania ocen: np.
miesiąc, kwartał
terminu dokonywania ocen: ustalany z
wyprzedzeniem, aby umożliwić oceniającemu
i ocenianemu przygotowanie się do oceny
trybu odwołań od ocen: kiedy, gdzie i do
jakiego organu
Wdrażanie ocen pracowniczych:
Etapy:
psychospołeczny: zmiany w kulturze
organizacyjnej; zwyczaje, wartości i normy
zmieniają się pod wpływem nowych zasad i
sposobów oceniania
merytoryczny: pozyskanie ekspertów z
zewnątrz, przeszkolenie oceniających
organizacyjny:
uzyskanie informacji
niezbędnych do podejmowania decyzji
personalnych
Wykorzystanie ocen pracowniczych:
polega na dążeniu do osiągnięcia celów
oceniania i racjonalizacji polityki personalnej
Każda decyzja personalna, dotycząca
konkretnego pracownika, powinna być
poprzedzona oceną jego wiedzy,
umiejętności, zdolności, postaw i efektów
pracy.
Korzyści dla pracownika wynikające
z efektywnie przeprowadzonej
oceny:
zaspokojenie potrzeby posiadania informacji o
swoich zachowaniach i wynikach pracy
zaspokojenie potrzeby porównań społecznych
zwiększenie poczucia bezpieczeństwa, wiedza o
oczekiwaniach ze strony organizacji
zwiększenie szansy na sukces
zawodowy(mocne i słabe strony pracownika)
zwiększenie możliwości rozwoju i kształtowania
ścieżki kariery zawodowej
wpływ na kształtowanie relacji z przełożonym
lepsza znajomość celów i zadań na stanowisku
pracy oraz celów i zadań całej organizacji
Korzyści dla organizacji wynikające z
przeprowadzania ocen:
wzrost jakości i wydajności pracy
dokonanie racjonalnej alokacji pracowników
wyłonienie najlepszych pracowników i zaplanowanie
dla nich indywidualnych ścieżek zawodowych
wytypowanie kandydatów na stanowiska kierownicze
wyłonienie najgorszych pracowników, włączenie ich w
intensywny proces szkolenia lub zwolnienie
identyfikacja potrzeb szkoleniowych pracowników
zwiększenie motywacji pracowników
ściślejsze powiązanie wynagrodzeń pracowników z
wynikami w pracy
utworzenie systemu informacji personalnej
Bibliografia:
Król H., Zarządzanie zasobami ludzkimi,
Wydawnictwo naukowe PWN, 2006
Sidor-Rządkowska M., Kształtowanie
nowoczesnych systemów ocen pracowników,
Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2000
Adamiec M., Kożusznik B., Zarządzanie zasobami
ludzkimi, Wydawnictwo AKADE, Kraków 2000
Wprowadzenie do zarządzanie personelem, pr.
zbior. pod. red. Adama Szałkowskiego,
Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w
Krakowie, Kraków 2000