Polityka społeczna

Pojęcie i zakres stosowania płacy minimalnej

• Płaca minimalna rozumiana jest jako najniższy poziom

wynagrodzenia określony w legislacjach narodowych
poszczególnych krajów dla przyjętej jednostki czasu;

• Prawo do pobierania wynagrodzenia minimalnego

przysługuje pracownikom zatrudnionym na podstawie
stosunku pracy. Oznacza to, iż osobom zatrudnionym na
postawie umowy zlecenia czy umowy o dzieło, prawo do
otrzymywania płacy minimalnej nie przysługuje. Obecnie
różnego rodzaju regulacje dotyczące płacy minimalnej
funkcjonują w większości krajów na całym świecie;

• Wg danych Banku Światowego i Międzynarodowej

Organizacji Pracy, przeszło 120 krajów stosuje minimalne
wynagrodzenie;

• Na 27 państw członkowskich UE, tylko w 7 nie stosuje się

ustawowego regulowania płac minimalnych (AT, CY, DE, DK,
FI, IT, SE)

Dariusz K. Rosati

Prawno-międzynarodowe podstawy

stosowania płacy minimalnej (I)

• Zapis dotyczący prawa pracowników do otrzymywania

płacy minimalnej znalazł się w dokumentach o zasięgu
ogólnoświatowym i europejskim: Powszechna Deklaracja
Praw Człowieka oraz Pakt Praw Gospodarczych,
Społecznych i Kulturalnych przyjętych w 1966r przez
Zgromadzenie Ogólne Organizacji Narodów Zjednoczonych,
dokumenty Międzynarodowej Organizacji Pracy (Konstytucja
tej organizacji oraz dołączona do niej Deklaracja
Filadelfijska), oraz cztery Konwencje;

• Konwencja Nr 26 (oraz Zalecenie Nr 30) dotyczy

ustanowienia metod ustalania płac minimalnych; Konwencja
Nr 99 dotyczy metod ustalania płac minimalnych w
rolnictwie; Konwencja Nr 122 dotyczy polityki zatrudnienia
oraz Konwencja Nr 131 dotyczy płac minimalnych,
zwłaszcza w odniesieniu do krajów rozwijających się).

• W UE, problematyka kształtowania wynagrodzenia

minimalnego pozostaje poza kompetencjami
wspólnotowymi. Artykuł 118 (137) TWE mówi o wyłączeniu
problematyki kształtowania wynagrodzeń z zakresu
kompetencji legislacyjnych UE.

Dariusz K. Rosati

Prawno-międzynarodowe podstawy

stosowania płacy minimalnej (II)

• Dokumenty ONZ odnoszą się do płacy minimalnej w sposób

ogólny.

• Powszechna Deklaracja Praw Człowieka z 1948 roku mówi: „Każdy

pracujący ma prawo do odpowiedniego i zadowalającego
wynagrodzenia, zapewniającego jemu i jego rodzinie egzystencję
odpowiadającą godności ludzkiej i uzupełnionego w razie potrzeby
innymi środkami pomocy społecznej” (Artykuł 23 ustęp 3
Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka,). Deklaracja nie ma
charakteru prawnie wiążącego.

• Charakter prawnie wiążący ma z kolei Pakt Praw Gospodarczych,

Społecznych i Kulturalnych, będący częścią Paktów Praw Człowieka
przyjętego przez Zgromadzenie Ogólne ONZ w 1966 roku. Mówi on
o korzystnych i sprawiedliwych warunkach życia obejmujących
wynagrodzenie jako minimum, które ma zapewnić godziwy
zarobek i zadowalające warunki życia dla danej osoby i jej rodziny.

Dariusz K. Rosati

Prawno-międzynarodowe podstawy

stosowania płacy minimalnej (III)

• We wstępie do Konstytucji MOP (1919 rok) stwierdza się, iż

„powszechny i trwały pokój może być zbudowany jedynie na
zasadach sprawiedliwości społecznej”, natomiast warunki
pracy, aby były sprawiedliwe, muszą między innymi
gwarantować zarobek „zapewniający warunki przyzwoitego
utrzymania”.

• Deklaracja Filadelfijska, która została dodana do Konstytucji

MOP w 1944 w III rozdziale mówi o popieraniu przez kraje
„polityki dotyczącej płacy i zarobków, godzin pracy i innych
warunków pracy obliczonych na zapewnienie sprawiedliwego
podziału owoców postępu dla wszystkich oraz minimalnego
wynagrodzenia dla wszystkich zatrudnionych oraz, gdy
konieczne będzie takie zabezpieczenie”. W V rozdziale
Deklaracji stwierdza się, iż sposób zastosowania się do tekstu
powinien być określony stosownie do „stanu rozwoju
społecznego i gospodarczego” osiągniętego przez dany kraj.

Dariusz K. Rosati

Prawno-międzynarodowe podstawy

stosowania płacy minimalnej (IV)

•

Konwencja Nr 26 MOP z 1930 roku, dotycząca ustanowienia metod ustalania
płac minimalnych, wymaga od krajów, które ją ratyfikowały, wprowadzenia
dowolnej metody określania płac minimalnych w przemyśle przetwórczym oraz
handlu, gdzie nie istnieje system ustalania płac w drodze zbiorowych układów
pracy, lub gdzie płace są wyjątkowo niskie.

•

Podobny charakter ma Konwencja Nr 99 z 1951 roku, która ma zastosowanie
do osób zatrudnionych w przedsiębiorstwach rolnych i zajęciach pokrewnych.

•

Konwencja Nr 131 MOP dotycząca ustalania płac minimalnych, zwłaszcza w
odniesieniu do krajów rozwijających się z 1972 roku, w Artykule 3 wymienia
elementy, jakie kraje powinny wziąć pod uwagę określając poziom
minimalnego wynagrodzenia: „Elementy, które mają być brane pod uwagę przy
określaniu poziomu płac minimalnych, jeżeli to jest możliwe i właściwe ze
względu na praktykę i warunki krajowe, będą obejmowały: a) potrzeby
pracowników i ich rodzin przy uwzględnieniu ogólnego poziomu płac w kraju,
kosztów utrzymania, świadczeń z tytułu ubezpieczeń społecznych i poziomu
stopy życiowej innych grup społecznych; b) czynniki natury gospodarczej,
łącznie z wymaganiami rozwoju gospodarczego, poziomem wydajności pracy,
dążeniem do osiągnięcia i utrzymania wysokiego poziomu zatrudnienia.”

Dariusz K. Rosati

Konsekwencje stosowania płacy

minimalnej

• Wprowadzenie płacy minimalnej zakłóca mechanizm rynkowy, ponieważ

usztywnia płace od dołu;

• Zgodnie z teorią ekonomii, gdy wydajność pracy pracownika jest niższa niż

płaca minimalna, pracownik ten nie zostanie zatrudniony i pozostanie
trwale bezrobotny;

• Zbyt wysoki poziom płacy, przewyższający płacę „równowagi” (płacę

„oczyszczającą” rynek), prowadzi do negatywnych efektów w postaci
bezrobocia przymusowego w modelu doskonałej konkurencji, bądź
nieefektywnej alokacji zasobów pracy i utraty produkcji w modelu, w
którym nie jest spełnione założenie homogenicznego rynku pracy.;

• Dlatego główną konsekwencją stosowania płacy minimalnej jest wzrost

bezrobocia, zwłaszcza wśród pracowników niewykwalifikowanych, kobiet i
osób rozpoczynających pracę (młodzież), których wydajność pracy jest z
reguły niższa od średniej;

• Jednak wbrew teoretycznym wskazaniom, wynagrodzenie minimalne jest

powszechnie stosowanym instrumentem na rynkach pracy (powody
polityczne).

Dariusz K. Rosati

Wpływ płacy minimalnej na rynek pracy w modelu konkurencji doskonałej.

W warunkach konkurencji, równowaga na rynku pracy określona jest przez punkt

przecięcia krzywych podaży pracy i popytu na pracę (pkt. A). Płaca równowagi

wynosi W

, a zatrudnienie L

. Ustalenie płacy minimalnej na poziomie W,

powyżej poziomu równowagi W

, powoduje powstanie bezrobocia faktycznego na

poziomie LA-L’, ale bezrobocie przymusowe rośnie do wysokości L”-L’

Dariusz K. Rosati

Powody stosowania płacy

minimalnej

• Wymienia się następujące powody stosowania płacy

minimalnej:

– Ochrona pracowników przed nadmiernym wyzyskiem. Cel ten

leżał u podstaw wprowadzenia płacy minimalnej pod koniec
XIX wieku w krajach, które jako pierwsze zastosowały to
rozwiązanie (Nowa Zelandia i Wielka Brytania).

– Podniesienie dochodów najbiedniejszych rodzin i zwalczanie

problemu biedy dotykającej te rodziny.

– Zmniejszenie dysproporcji płac między najsłabiej

zarabiającymi a klasą średnią.

– Zwiększenie atrakcyjności pracy dla osób gorzej

wykształconych, o niskich kwalifikacjach. OECD (1998)
pokazuje, iż w większości krajów tylko 10% najniżej
opłacanych pracowników znajduje się w najbiedniejszych
gospodarstwach domowych.

Dariusz K. Rosati

Alternatywa dla płacy minimalnej

• Negatywne skutki płacy minimalnej są tym większe, im wyższy

jest poziom płacy minimalnej i im więcej pracowników otrzymuje
wynagrodzenie równe płacy minimalnej;

• Dlatego trudno znaleźć usprawiedliwienie dla utrzymywania

wysokiej płacy minimalnej;

• W celu zapewnienia minimalnego dochodu dla najuboższych

należy raczej stosować bardziej efektywne instrumenty, jak
subsydiowanie zatrudnienia (ang. in-work benefis), polegające na
subsydiowaniu dochodu dla najsłabiej zarabiających. Celem jest
ograniczanie biedy i poprawa finansowa najuboższych, ale
pracujących, przy równoczesnym tworzeniu zachęt do
podejmowania zatrudnienia.

• Subsydiowanie niskopłatnych miejsc pracy może przyjąć formę

zasiłku (transferu pieniężnego) lub kredytu podatkowego. Kredyt
podatkowy obniża kwotę należną podatku dla pracowników o
najniższych płacach w celu podwyższenia ich dochodu netto;

Dariusz K. Rosati

Opodatkowanie pracy: uwagi teoretyczne

• Podatek nałożony na pracę wpływa na rynek pracy, podaż pracy oraz popyt na

pracę, poprzez zmianę wysokości wynagrodzenia netto, bądź kosztów pracy.

• Opodatkowanie pracy jest rozumiane jako całość obciążeń podatkowych oraz

parapodatkowych nakładanych na pracę. Wpływ opodatkowania na rynek pracy
związany jest ze zmianą wysokości wynagrodzenia netto i/lub kosztów pracy. W
pierwszej sytuacji podatek powoduje ograniczenie podaży pracy, w drugiej z kolei
- wpływa na zmianę popytu na pracę;

• Siła wpływu oraz skutki opodatkowania zależeć będą od tego, w jakim stopniu

podatki przekładają się na zmianę kosztów oraz wysokość wynagrodzenia, a to z
kolei wynika z elastyczności płac, popytu oraz podaży.

• W przypadku sztywnych płac, podatek prowadzi wprost do podniesienia kosztu

pracy i do ograniczenia popytu na pracę, gdyż narusza równowagę między
krańcowym produktem pracy oraz wynagrodzeniem.

• W przypadku elastycznych płac, opodatkowanie może dotyczyć jedynie strony

podażowej, a wielkość zmian podaży pracy będzie zależała od efektu
substytucyjnego oraz dochodowego.

• Rozkład obciążeń podatkowych zależy od stosunku elastyczności podaży i

popytu. Szacując wpływ opodatkowania na rynek pracy nie ma znaczenia czy
podatek od pracy jest nałożony na konsumentów (w tym przypadku na
przedsiębiorstwa) czy na producentów (w tym przypadku jednostki dostarczające
pracę).

Dariusz K. Rosati

Opodatkowanie pracy:

skutki

• Skutki negatywne mogą być mniejsze, gdy dochód z

podatku przeznacza się na świadczenia i uzupełnienie
dochodu pracowników, co może spowodować przesunięcie
krzywej podaży pracy w prawo (trudne do wykazania);

• Badania wskazują jednoznacznie na to, iż opodatkowanie

pracy w większym stopniu wpływa na ekstensywność
podaży pracy (podejmowanie pracy przez nowych
pracowników) niż intensywność podaży pracy (zmiana
czasu pracy);

• Im większy klin podatkowy (tax wedge), tym silniejsze

negatywne efekty podatku na podaż i popyt na pracę;

• Negatywny wpływ klina podatkowego w większym stopniu

dotyka osoby najmniej zarabiające o najniższych
kwalifikacjach zawodowych;

Dariusz K. Rosati

Czas pracy

• Jedną z przyczyn utrzymującej się różnicy między Europą i USA w poziomie

PKB na 1 mieszkańca są różnice w intensywności pracy, wyrażonej jako
liczba godzin przepracowanych przez mieszkańca w ciągu roku.

• Średni czas pracy w ciągu roku dla UE25 wyniósł w 2005 roku około 1600

godzin, w USA prawie 1800, a w Korei Płd ok. 2300 godzin;

• Występuje także ogromne zróżnicowanie w intensywności (czasie) pracy w

obrębie krajów Unii Europejskiej wynoszące od nieco ponad 1220 godzin
rocznie w Holandii do ponad 1900 w Polsce i Grecji;

• Różnice te wynikają, po pierwsze, z odmiennych uregulowań prawnych

dotyczących czasu pracy, a po drugie, z różnic w strukturze zatrudnienia i
udziału pracowników w niepełnym wymiarze godzin w całości
zatrudnienia.

• Prawo wspólnotowe określa ogólne wytyczne, w ramach których

poszczególne kraje regulują czas pracy bądź to na drodze ustawy, bądź w
układach zbiorowych. Po uwzględnieniu urlopów i świąt otrzymujemy
bardzo wysokie zróżnicowanie dotyczące średniego czasu pracy między
krajami, które oddaje specyfikę wewnętrznych regulacji prawnych w
poszczególnych krajach.

Dariusz K. Rosati

Dyrektywa 2003/88/EC o czasie pracy

• Zgodnie z dyrektywą

2003/88/EC

(tekst skonsolidowany dyrektywy

93/104/EC i zmian wprowadzonych przez dyrektywę 34/2000) tydzień
pracy nie może przekroczyć 48 godzin.

• Minimalny dzienny odpoczynek powinien wynosić 11 godzin, a

dobowy limit czasu pracy dla pracowników nocnej zmiany nie może
przekroczyć 8 godzin.

• W celu określenia średniego czasu pracy w ciągu tygodnia dyrektywa

określa okresy referencyjne, tj. okres nie przekraczający 14 dni dla
tygodniowego czasu odpoczynku, maksymalnie 4 miesiące dla
obliczenia średniego tygodniowego czasu pracy.

• Derogacje od tych ustaleń mogą być uzgodnione w umowach

zbiorowych i stosuje się je, po pierwsze, gdy czas pracy jest nie
mierzony i/lub wcześniej określony przez pracowników; po drugie, dla
czynności, które wymagają ciągłości służby np. służba zdrowia,
serwisy informacyjne.

• Derogacje od sposobu naliczania średniego czasu pracy nie mogą

przekroczyć 6 miesięcy i 12 miesięcy dla umów zbiorowych.
Natomiast 48-godzinny czas pracy może być przekroczony w
przypadku zgody zatrudnionego.

Dariusz K. Rosati

Czas pracy w krajach UE

• Poszczególne kraje określiły ustawowo maksymalny czas

pracy poruszając się w ramach określonych przez prawo
wspólnotowe.

• Biorąc pod uwagę tygodniowy czas pracy wyróżnia się dwie

grupy krajów: kraje z maksymalnym 48-godzinnym i kraje z
maksymalnym 40-godzinnym tygodniem pracy (w Belgii
istnieje 38-godzinny tydzień pracy). Do pierwszej grupy
zalicza się: Cypr, Danię, Francję, Niemcy, Grecję, Węgry,
Irlandię, Włochy, Luksemburg, Maltę, Holandię, Portugalię,
Wielką Brytanię. W drugiej grupie ustanowienie ustawowo
limitu poniżej wysokości wynikającej z prawa
wspólnotowego wskazuje na bardziej aktywną politykę
rządu, dotyczącą regulacji czasu pracy. Do tej grupy należą
pozostałe kraje: Austria, Estonia, Finlandia, Łotwa, Polska,
Słowacja, Słowenia, Hiszpania, Szwecja.

• Maksymalna długość dnia pracy określona w prawie

krajowym poszczególnych państw waha się od 8 do 13
godzin W pierwszej grupie krajów w skład 48 godzin pracy
wchodzą również godziny nadliczbowe.

Dariusz K. Rosati

Czas pracy w krajach UE (dok)

• Kraje różnią się również pod względem długości urlopu

wynikającego z legislacji narodowych i zwolnień zawartych w
umowach zbiorowych. Większość krajów określiła ustawowo
minimalną długość urlopu płatnego na 20 dni w ciągu roku. Tylko w
pięciu krajach ustawy określają minimalną długość urlopu płatnego
na 25 dni (Szwecja, Luksemburg, Francja, Dania, i Austria). Czas
trwania urlopu został wydłużony w wielu krajach wskutek zawartych
umów zbiorowych. Najdłuższe urlopy przysługują pracownikom w
Szwecji, Holandii i Danii, i wynoszą tam odpowiednio 33, 31 i 30 dni
w ciągu roku.

• W krajach europejskich kluczową rolę w określaniu wymiaru czasu

pracy odgrywają układy zbiorowe. Związki zawodowe skracają czas
pracy w stosunku do zapisów ustawowych w większości
analizowanych państw, z wyjątkiem Estonii, Malty, Łotwy, Polski i
Słowenii, gdzie czas pracy wynikający z umów zbiorowych pozostał
na niezmienionym poziomie w stosunku do zapisów ustawowych
(40 godzin tygodniowo). Tygodniowy wymiar pracy został znacząco
skrócony zwłaszcza we Francji (35 godzin), Holandii i Danii (37
godzin) oraz Wielkiej Brytanii (37,2 godzin).

Dariusz K. Rosati

Faktyczny roczny czas pracy w wybranych

krajach OECD, w godzinach

Kraj

2002

2007

Zmian

Kraj

2002

2007

Zmian

AUT

1493

1 474

-1%

JAP

1837

1 850

BEL

1510

1 461

-3%

KOR

2410

2 266

-6%

CAN

1738

1 733

LUX

1582

1 541

-3%

CZE

1896

1 914

NED

1317

1336

DEN

1542

1 541

POL

1958

1 953

FIN

1609

1 594

-1%

POR

1686

1 675

-1%

FRA

1443

1 457

SLK

1950

1 947

GER

1365

1 353

-1%

ESP

1682

1 621

-4%

GRE

1818

1 783

-2%

GBR

1674

1 655

-1%

HUN

1766

1 780

USA

1810

1 798

-1%

IRL

1667

1 543

-7%

Dariusz K. Rosati

Regulacje prawa pracy - EPL

• Dawniej polityka regulowania rynków pracy koncentrowała

się na ochronie istniejących miejsc pracy. Regulacje te (ang.
Employment Protection Legislation – EPL) były głównym
instrumentem mającym na celu podnoszenie poczucia
stabilności, pewności zatrudnienia i płacy, ochrony
pracowników przed nadużyciami ze strony pracodawcy. W
okresach słabej koniunktury ustawodawstwo to chroniło
pracowników przed zwolnieniami. Poza tym stosowanie
restrykcyjnych EPL prowadziło do korzyści wynikających z
nawiązania długotrwałych relacji pracownika z pracodawcą
(wzrost kwalifikacji, poczucie lojalności). Poprzez
przywiązanie pracownika do miejsca zatrudnienia
pracodawca chętniej inwestował w szkolenie pracowników,
podwyższając tym samym poziom wydajności pracy.
Również pracownicy chętniej angażowali się w rozwój firmy
ze względu na stabilne perspektywy swego zatrudnienia .

Dariusz K. Rosati

EPL w świetle nowych

wyzwań

• Nowe zjawiska, takie jak globalizacja, szybkie zmiany technologiczne

i narastająca konkurencja, powodują przyspieszone zmiany w popycie
na pracę i wywołują wśród pracowników wzrost poczucia niepewności
co do stabilności zatrudnienia.

• W warunkach szybko zachodzących zmian strukturalnych stosowane

dotychczas zasady ochrony istniejących miejsc pracy okazują się
nieskuteczne. Stawia to nowe wyzwania przed dotychczasowymi
rozwiązaniami dotyczącymi ochrony przed ryzykiem rynku pracy.

• Ponadto wysoka ochrona stosunku pracy zaczęła prowadzić do

nadmiernych zakłóceń mechanizmów rynkowych, przeszkadzając w
dopasowywaniu się popytu i podaży na rynku pracy i obniżając tym
samym efektywność rynku pracy.

• Surowe zasady EPL ograniczają możliwość zwalniania pracowników

podczas pogorszenia koniunktury, ale ograniczają również możliwości
zatrudniania nowych pracowników podczas poprawy koniunktury.

Dariusz K. Rosati

Skutki restrykcyjnej polityki

EPL

• Wysoka ochrona prawna stosunku pracy prowadzi do wyższych kosztów

związanych ze zwalnianiem oraz zatrudnianiem nowych pracowników. Utrudnia
bezrobotnym i młodzieży wejście na rynek pracy, przyczyniając się do zwiększenia
stopy bezrobocia długotrwałego oraz wydłużenia czasu poszukiwania pracy, co w
dłuższym okresie prowadzi do deprecjacji kapitału ludzkiego i może prowadzić do
zjawiska histerezy.

• Zatrudnionych z kolei, przez zwiększone prawdopodobieństwo tego, że utrata pracy

nie jest zjawiskiem krótkotrwałym, zniechęca do zmiany miejsca pracy, która
mogłaby prowadzić do lepszego dostosowania popytu i podaży pracy czy
efektywniejszego wykorzystania umiejętności w nowym miejscu zatrudnienia.

• Zatem stosowanie restrykcyjnych regulacji prawa pracy usztywnia rynek pracy,

zmniejsza jego dynamikę oraz utrudnia dopasowywanie się do nowych wyzwań
związanych ze zmianą technologiczną i narastającą konkurencją.

• Ponadto surowe legislacje prawa pracy powiększają lukę między sytuacją i siłą

przetargową zatrudnionych (tzw. insiders), a osobami spoza rynku pracy czy też
zatrudnionymi na okresy tymczasowe (tzw. outsiders), prowadząc do zjawiska
dualizacji rynku pracy. Jak się okazuje, najbardziej dotkniętymi grupami przez
restrykcyjną ochronę prawną rynku pracy są osoby, które dopiero wkraczają na
rynek pracy, wśród nich zwłaszcza młodzi poniżej 25. roku życia i kobiety.

Dariusz K. Rosati

Czy restrykcyjna polityka EPL dobrze chroni przez ryzykiem

rynku pracy i zwiększa poczucie bezpieczeństwa?

• Stopień restrykcyjności EPL nie pokrywa się z odczuciami co do stabilności

zatrudnienia w wielu krajach europejskich. W krajach modelu śródziemnomorskiego
udział pracowników obawiających się o stabilność zatrudnienia jest najwyższy, a są
to kraje o najostrzejszym ustawodawstwie EPL. Najlepiej pod względem poczucia
bezpieczeństwa wypadają kraje skandynawskie, gdzie restrykcyjność EPL jest dużo
niższa, niż w krajach południowych czy kontynentalnych. W krajach tych do
podniesienia poczucia bezpieczeństwa stosuje się inne instrumenty, mianowicie
wydatki na aktywną i pasywną politykę runku pracy (UB- ang. Unemployment
Benefis - zasiłki dla bezrobotnych, ALMP - ang. Active Labour Market Policy -
polityka aktywizacji zatrudnienia).

• Dania jest przykładem kraju, w którym niski poziom ryzyka rynku pracy jest

osiągnięty przez hojny system zasiłków dla bezrobotnych, przy niskiej
restrykcyjności prawa pracy, a także wysokich nakładach na politykę aktywizacji
rynku pracy i szeroki zakresu obowiązywania umów zbiorowych. Zestawienie tych
instrumentów prowadzi do niskiego poziomu bezrobocia.

• We Francji z kolei niski poziom wydatków na politykę rynku pracy przy wysokiej

ochronie prawnej stosunku pracy prowadzi do wyższego niż w przypadku Danii
ryzyka rynku pracy.

• Grecja charakteryzuje się dużo skromniejszym systemem zasiłków dla

bezrobotnych niż Dania oraz ma jeden z najniższych poziomów zatrudnienia w UE.

Dariusz K. Rosati

Wyjaśnienie paradoksu EPL

• Wyjaśnieniem tego paradoksu jest to, że ryzyko rynku pracy

obejmuje dwa elementy – ryzyko utraty pracy (stabilność
zatrudnienia) i ryzyko związane ze poszukiwaniem nowej
pracy (tj. łatwość znalezienia nowej pracy).

• W postrzeganiu ryzyka rynku pracy przez pracowników

większe znaczenie odgrywa drugi z wymienionych
elementów.

• Dlatego w krajach, w których średni czas pracy wyrażony w

latach jest najdłuższy, co wskazywałoby na stabilność
zatrudnienia, poziom niepewności co do przyszłości
zawodowej jest najwyższy.

• Pozytywny związek między regulacjami rynku pracy i

stażem pracy może być interpretowany jako wskaźnik
stabilności rynku pracy.

Dariusz K. Rosati

Wydatki na politykę rynku pracy

• Wśród wydatków na politykę rynku pracy wyróżnia się

wydatki na zasiłki dla bezrobotnych (polityka pasywna -
PLMP) i wydatki na aktywną politykę rynku pracy (ALMP).
Aktywna polityka rynku pracy wpływa na usprawnienie
funkcjonowania tego rynku przez pośrednictwo pracy,
doradztwo, a także zwiększenie szans wejścia na rynek
pracy dla bezrobotnych, dzięki np. tworzeniu systemu
szkoleń, bądź subsydiowaniu zatrudnienia i
organizowanie robót publicznych.

• Pośrednictwo pracy jest jedną z mniej kosztownych form

aktywnej polityki rynku pracy. Przynosi pozytywne
rezultaty w wielu krajach przez dopasowywanie
bezrobotnych do wolnych miejsc pracy dzięki zbieraniu i
dostarczaniu informacji, prowadzeniu doradztwa
zawodowego, pomocy w poszukiwaniu pracy, przez co
obniża bezrobocie frykcyjne.

Dariusz K. Rosati

Polityka AMPL

• Największą część wydatków w ramach ALMP przeznacza się na

programy szkoleniowe (zgodnie z danymi OECD w 2002 roku
było to około 36%).

• Subsydiowanie zatrudnienia osób, które próbują wrócić na rynek

pracy, np. długotrwale bezrobotni i kobiety, prowadzi często do
pozytywnych efektów. Dzięki ułatwieniu powrotu na rynek pracy
zwiększa się szanse danej osoby na znalezienie zajęcia po
zakończeniu programu subsydiowania zatrudnienia.

• Ważne jest jednak dobranie odpowiedniej grupy beneficjentów,

do których kieruje się ten program. Inną formą aktywnej polityki
rynku pracy jest pomoc finansowa w założeniu własnej firmy.
Skierowana jest głównie do ludzi młodych i dobrze
wykształconych.

• Udział wydatków przeznaczonych na wsparcie samozatrudnienia

w wydatkach ALMP ogółem jest niewielki w krajach OECD.

Dariusz K. Rosati

PLMP vs. ALMP

• Zapewnienie wystarczających w postaci zasiłków dla bezrobotnych

(UB) działa zniechęcająco na poszukiwanie pracy, a także może
mieć negatywny wpływ na ustalanie płacy między pracodawcami
oraz pracownikami. Z drugiej strony, dobrze adresowane i
zaprojektowane ALMP wpływa na wzrost zatrudnienia oraz
poprawia perspektywy dochodowe uczestników programów.
Występowanie tych dwóch przeciwstawnych efektów zwraca
uwagę na wagę interakcji między UB oraz ALMP.

• Doświadczenia wielu krajów wskazują na występowanie zależności

między hojnością zasiłków dla bezrobotnych i skutecznością
aktywnej polityki rynku pracy. Zbyt hojny i źle zarządzany system
zasiłków dla bezrobotnych obniża efektywność aktywnej polityki
rynku pracy, a strategie aktywizacyjne są efektywniejsze, gdy są
związane z pewnymi sankcjami wobec bezrobotnych, którzy nie
stosują się do stawianych przed nimi wymagań (współczynnik
„wychodzenia z bezrobocia do zatrudnienia” jest tym wyższy, im
bardziej rygorystyczny jest system sankcji

Dariusz K. Rosati

Document Outline