Szkolenie i doskonalenie 

zawodowe pracowników

Zarządzanie zasobami ludzkimi.

W  czasach  stale  zwiększającej  się  konkurencji  rynkowej 

każda  organizacja,  która  chce  zapewnić  sobie  dynamiczny 

rozwój,  musi  dbać  o  doskonalenie  swoich  pracowników. 

Warunkiem  utrzymania  się  na  rynku  i  bycia  konkurencyjnym 

jest  posiadanie  dobrze  przygotowanego  i  umotywowanego 

personelu,  który  elastycznie  potrafi  reagować  na  zmiany 

zachodzące  w  otoczeniu.  Istotą  szkolenia  jest  umożliwienie 

pracownikowi 

podwyższenia 

swoich 

kompetencji, 

wykorzystywanych później w trakcie pracy dla organizacji tak, 

aby  mogła  ona  korzystać  ze  swoich  wewnętrznych  zasobów 

personalnych .

Ujęcie definicyjne

W  literaturze  przedmiotu  różni  autorzy  zajmujący  się   

tematem  zarządzania  zasobami  ludzkimi  w  różny  sposób 

definiują    pojęcia  szkolenie  oraz  doskonalenie  zawodowe. 

Warto  zwrócić  uwagę  na  fakt,  że  bardzo  często  niektórzy 

autorzy terminy te stosują zamiennie inni z kolei traktują je 

jak  dwa  zupełnie  różne  terminy.  W  książce  pt  ”Zarządzanie 

zasobami 

ludzkimi. 

Kompetencje. 

Nowe 

trendy. 

Efektywność.”  Autorstwa  Ryszarda  Walkowiaka  możemy 

odnaleźć następujące definicje:
-„  szkolenie  zawodowe  to  celowe  i  zaplanowane  działanie 

zmierzające  do  nabycia  nowych  lub  podniesienia  na  wyższy 

poziom  już  posiadanych  kompetencji,  niezbędnych  do 

efektywniejszej pracy na aktualnie zajmowanym stanowisku 

pracy,
- doskonalenie zawodowe to celowe i zaplanowane działania 

zmierzające  do  nabycia  nowych  kompetencji,  które  w 

przyszłości pozwolą efektywnie wykonywać nowe zadania”.

 

-

Przedstawione  wyżej  definicje  różnią  się  perspektywą 

czasową,  z  kolei  jednakowy  jest  ich  przedmiot  rozważań 

oraz  cel  działania.  Przedmiotem  badań  są  kompetencje,  z 

kolei  celem  jest  ich  rozwój.  Eksploracja  kompetencji 

wspomaga  procesy  szkoleniowe  zwłaszcza  w  fazie 

rozpoznawania 

potrzeb 

oraz 

projektowania 

treści 

szkoleniowych.    Konfrontując  ze  sobą  stan  kompetencji 

przed  i  po  szkoleniu  można  ocenić  poziom  efektywności 

przeprowadzonego szkolenia.  Poniżej przedstawiony został 

proces doskonalenia kompetencji.

Zasoby ludzkie danej organizacji kreują przede wszystkim 

do  tej  pory  zatrudnieni  pracownicy.    Potencjał  ten  jest 

wspomagany nowo zatrudnianymi pracownikami z właściwym 

przygotowaniem zawodowym oraz absolwentami różnego typu 

i  rodzaju  szkół.  Każdy  z  nich  po  przez  pełnienie  przypisanej 

mu  funkcji  uczestniczy  w  podziale  pracy.  Niemniej  jednak 

zmiany  jakie  występują  w  wewnętrznej  organizacji  pracy 

stwarzają  konieczność  zdobywania  nowych  kompetencji, 

między  innymi  właśnie  po  przez  uczestnictwo  w  szkoleniach. 

Mogą  być  to  szkolenia  wewnętrzne,  które  są    organizowane 

własnymi  siłami  organizacji  lub  też  szkolenia  zewnętrzne, 

które  są  przeprowadzane  przez  konkretne  instytucje 

szkoleniowe, szkoły oraz uczelnie wyższe

Dwa podejścia czyli trener zewnętrzny i 

wewnętrzny

Nie  każdą  firmę  stać  na  zatrudnienie  własnych 

szkoleniowców.  Przeważnie  dysponują    nimi  duże 

organizacje,  zaś  małe  i  średnie  firmy  korzystają  z 

trenerów  zewnętrznych.  Często  duże  przedsiębiorstwa, 

które  podchodzą  do  doskonalenia  kadr  w  sposób 

strategiczny, współpracują z instytucjami szkoleniowymi 

realizującymi  wieloletnie  programy  szkoleń.  Czy  lepszy 

dla  firmy  jest  trener  wewnętrzny  czy  zewnętrzny?  Oba 

rozwiązania mają swoje zalety i wady. 

Trener wewnętrzny

Trener 

wewnętrzny 

realizuje 

zwykle 

podstawowe, 

powtarzalne 

szkolenia, 

mające 

na 

celu 

utrzymanie 

wymaganych  standardów  pracy.  Możemy  tu  sobie  wyobrazić 

dużą firmę telekomunikacyjną, której zależy na takim samym 

standardzie  obsługi  klienta  w  całym  kraju,  dlatego  zatrudnia 

własny  zespół  trenerów.  Tacy  szkoleniowcy  mają  silne 

zaplecze  merytoryczne  w  swojej  organizacji,  znają  dobrze 

branżę  i  specyfikę  działalności  firmy.  Ściśle  współpracują  z 

zarządem i szefami działów oraz wykazują sporą elastyczność 

w 

planowaniu 

i 

realizacji 

działań 

szkoleniowych. 

Funkcjonując 

wewnątrz 

organizacji 

i 

wielokrotnie 

powtarzając te same szkolenia, są jednak mniej obiektywni w 

ocenie potrzeb szkoleniowych i czasem popadają w rutynę.

Trener zewnętrzny 

Trener zewnętrzny zdobywa doświadczenie podczas szkoleń w 

różnych firmach,

reprezentujących  odmienne  branże  i  odmienną  kulturę 

organizacyjną. Musi więc stale rozwijać swoje kompetencje, aby 

spełniać oczekiwania wszystkich klientów. Dzięki temu zdobywa 

unikatowe doświadczenie i wzbogaca swój warsztat o wyjątkowe 

studia przypadków. Ponieważ nie ma tu zależności służbowej od 

kierownictwa  firmy  klienta,  jest  postrzegany  jako  osoba 

obiektywna  i  szybciej  zdobywa  zaufanie  uczestników  szkolenia. 

Towarzyszy  jednak  personelowi  firmy  tylko  w  ograniczonym 

czasie  i  ma  mniejszy  wpływ  na  wdrożenie  w  życie  zdobytych 

podczas szkolenia umiejętności. 

Szczególnie  przydatne  może  okazać  się  połączenie 

doświadczenia  obu  szkoleniowców.  Trenerzy  wewnętrzni 

dobrze  znają  swoją  organizację,  więc  warto  wykorzystać  ich 

spostrzeżenia  dotyczące  jej  możliwości  i  ograniczeń.  Z  kolei 

trenerzy zewnętrzni dysponują szerszym spojrzeniem na firmę i 

otoczenie,  w  którym  funkcjonuje.  Podczas  badania  potrzeb 

szkoleniowych opinie obu specjalistów uzupełniają się, tworząc 

efekt synergii w obszarze doskonalenia kadr.

3 rodzaje szkoleń 

• 

szkolenia 

przygotowujące 

i 

wprowadzające do pracy zawodowej,

• szkolenia dostosowawcze,
•  szkolenie  zmieniające  profil  zasobów 

ludzkich

Szkolenie przygotowujące i 

wprowadzające do pracy 

Głównym  celem  takiego  szkolenia  jest  wyposażenie  nowo 

zatrudnionego  pracownika    w  specyficzne  elementy  wiedzy 

fachowej    oraz  zachować,  których  nie  można  uzyskać    w 

pozazakładowych  instytucjach    systemu  edukacji.  Ten  rodzaj 

szkoleń  odnosi  się  również  do  przyzakładowych  szkół 

zawodowych o ile przedsiębiorstwo  takowe posiada.

Szkolenie dostosowawcze

Szkolenie to polega przede wszystkim na zwiększaniu i 

pogłębianiu istniejących już elementów wiedzy zawodowej, 

umiejętności 

oraz 

postaw 

pracowniczych 

w 

celu 

dopasowania ich do zmienionych wymagań na zajmowanym 

przez danego pracownika stanowisku pracy lub też w celu 

objęcia  przez  pracownika  innego  stanowiska  pracy.   

Przesłanką  ograniczającą    obszar  stosowania  tego  rodzaju 

szkolenia  zawodowego  to  potencjalne  możliwości  rozwoju 

konkretnego  pracownika  oraz  jego  stopień  gotowości  do 

uczestnictwa w planowanym szkoleniu. 

Szkolenie zmieniające profil zasobów 

ludzkich.

Szkolenie  to  można  nazwać  również  mianem 

przekwalifikowania 

zawodowego. 

Pracownik 

po 

ukończeniu  takiego  szkolenia  uzyskuje  nowy  zawód  lub 

nową  specjalizację  zawodową.  Taki  rodzaj  szkoleń 

najczęściej jest wykorzystywana w sytuacji gwałtownych i 

radykalnych  zmian  strukturalnych  w  przedsiębiorstwie, 

które pociągają za sobą likwidacje pewnych miejsc pracy i 

powstawanie  w  ich  miejsce  nowych.  Przekwalifikowanie 

stosowane  jest  również  wobec  osób,  które  po  raz  kolejny 

podejmują pracę pod dłuższej przerwie zawodowej.

Etapy przygotowania szkolenia

Odpowiednie 

przygotowanie 

szkolenia 

narzuca 

konieczność  zaprojektowania  tak  zwanego  algorytmu,  czyli   

sprecyzowania  i  opisania  kolejnych  etapów  postępowania. 

Wzór algorytmu wygląda następująco:

Zbieranie informacji

Analiza faktów

Id

e

n

ty

fi

k

a

cj

a

 

p

o

tr

ze

b

Koszty szkolenia

Opracowanie planu i 

programu oraz materiałów 

szkoleniowych

Organizacja i realizacja kursu

Ocena szkolenia ( zmiany 

organizacyjne i programowe)

Pierwsze  dwa  etapy  według  przedstawionego 

algorytmu to w głównej mierze zbieranie informacji oraz 

analiza  faktów.    Opisane  zostały  one  jako  identyfikacja 

potrzeb.  Badając sytuację problemową należy odnieść ją 

do kilku istotnych obszarów do których zaliczamy : 

- stanowisko pracy,

- grupę pracowników,

- niezbędną zawartość programu szkolenia,

- korzyści i koszty.

Kolejny  etap  przygotowania  szkolenia  to  określenie 

zarysu  programowego  szkolenia  oraz  szacunkowa  analiza 

korzyści oraz kosztów. Wstępne wyliczenie kosztów powinno 

być  odnoszone  do  liczebności  grupy  pracowników,  którzy 

mają  uczestniczyć  w  szkoleniu.  Jeśli  tematyka  szkoleniowa 

obejmuje  obecnie  i  przyszłościowo  małą  grupę  ,  to  należy 

rozważyć 

możliwość 

„kupienia” 

szkolenia 

od 

wyspecjalizowanych instytucji szkoleniowych.

Następny  etap  po  oszacowaniu  kosztów  to  opracowanie 

planu  i  programu  nauczania.  Według  R.  Walkowiaka  plan  i 

program taki powinien być rozumiany jako 

-„ plan nauczania- to wykaz przedmiotów „ zagadnień” i siatka 

godzina,

-  program  nauczania-  to  treści  szczegółowe  odnoszące  się  do 

poszczególnych przedmiotów ( zagadnień)”.

Należy  pamiętać,  że  zanim  nastąpi  opracowanie  planu  i 

programu  nauczania  należy  również  wytyczyć  cele  szkolenia. 

Powinien 

zostać 

sformułowany 

cel 

główny, 

cele 

poszczególnych  modułów  (bloków  treściowych)  oraz  cele 

poszczególnych  tematów.  Im  precyzyjniej  zostaną  opisane 

cele,  tym    staranniej  będzie  można  kontrolować  przebieg 

szkolenia.  Cele  powinny  przedstawiać  rodzaje  żądań,  do 

wykonania,  których  pracownicy  będą  gotowi  po  ukończeniu 

danego 

szkolenia, 

oraz 

rodzaje 

efektów, 

jakie 

przedsiębiorstwo uzyska. 

Po  wytyczeniu  celów  oraz  opracowaniu  planu  oraz 

programu  nauczania  można  przejść  do  kolejnego  etapu 

jakim jest opracowanie materiałów szkoleniowych. Powinno 

ono  obejmować:  opis  szkolenia    oraz  materiały 

dydaktyczne. 

 

Opis 

szkolenia 

powinien 

zawierać 

następujące informację:

-„ cel kształcenia,

- sylwetkę kandydata ( poziom wymaganych „wejściowych „ 

kompetencji),

-  sylwetkę  absolwenta  (  określenie  kompetencji  po 

ukończeniu szkolenia),

- założenia organizacyjne,

- plan nauczania,

- program nauczania,

- wykaz środków dydaktycznych,

- ogólne wskazówki metodyczne,

- terminy szkolenia,

- nazwiska organizatorów oraz wykładowców” .

Do materiałów dydaktycznych z kolei należy zaliczyć: 

- skrypty,

- podręczniki,

- regulaminy,

- normy,

- oraz inną literaturę uzupełniającą.” 

Należy  zwrócić  również    uwagę  na  fakt, że  przygotowując 

szkolenie  należy  wziąć  pod  uwagę  również  szereg  wszystkich 

innych  zmiennych  jakie  mogą  mieć  wpływ  na    działanie 

procesu szkolenia. Do takich zmiennych można zaliczyć:

-„  zasoby  ludzkie  (wykładowcy,  słuchacze,  organizatorzy 

szkoleń, personel pomocniczy),

-  zasoby  materialne  i  niematerialne  (sale  wykładowe, 

laboratoria  specjalistyczne,  pomoce  dydaktyczne,  skrypty, 

książki, instrukcje, baza hotelowa, wyżywienie),

- stosowane metody, formy i zasady dydaktyczne” .

Wszystkie  przedstawione  zmienne  są  ważne,  jednak 

kompetencje  i  kwalifikacje  merytoryczne  i  pedagogiczne 

prowadzących  szkolenia  wydają  się  być  najważniejsze. 

Każdy  trener  podczas  prowadzenia  szkolenia  pełni  4 

zasadnicze  funkcję  kierownicze.  Po  pierwsze  planuje 

nieodzowne  do  przeprowadzenia  szkolenia  zasoby,  po 

drugie  organizuje  przebieg  zajęć,  po  trzecie  motywuje 

uczestników i po czwarte kontroluje efekty szkolenia.

Biorąc  pod  uwagę  te  funkcję,  bez  wątpienia  należy 

stwierdzić, 

że 

osoba 

taka 

powinna 

być 

dobrze 

przygotowanym  specjalistą  w  danej  dziedzinie.  Ponadto 

trener  powinien  znać  metody  oraz  zasady  nauczania  jak 

również 

formy 

dydaktyczne. 

Praktycy 

prowadzący 

szkolenia  najczęściej  łączą  metody,  techniki  i  formy 

dydaktyczne .

Rodzaje  najczęściej  stosowanych  technik  (  metod,  form) 
szkolenia. 

Grupowe techniki szkolenia

Indywidualne techniki szkolenia

Udział w pracach projektowych

Coaching

Grupowe formy pracy

Konsultacje z przełozonym

Seminaria

Zadania zlecone

Konferencje

Specjalistyczny instruktarz

Gra rol

Zastępstwa na stanowiskach 
pracy

Metoda sytuacyjna

Rotacja na stanowiskach pracy

Analiza przypadków( w grupach)

Wykłady

Trening grupowy

Zaprogramowany instruktaż

Analiza przypadków 
( indywidualna)
Prace pisemne

Studia zaoczne

Ostatnim  etapem  tworzenia  algorytmu  szkolenia  jest  jego 

kompleksowa ocena. Powinna ona obejmować w szczególności : 

-  „  wyniki  szkolenia  czyli  efektywność  i  przydatność  wiedzy  i 

umiejętności na stanowiskach pracy oraz

-  analizę  dokumentacji  pedagogicznej  czyli  ocenę  bazy 

technicznej i warunków socjalno- bytowych.”

Rzetelnej  oceny  można  dokonać  na  czterech  poziomach  według 

Kirckpatrcika:

„Poziom  1-  poziom  reakcji-  dokonywanie  oceny  przebiegu 

szkolenia  (między  innymi  prowadzący  zajęcia,  jakość  materiałów, 

czasu i terminu, bazy dydaktyczo-socjalnej oraz stopnia spełnienia 

oczekiwań.

Poziom  2-  poziom  uczenia  się-  badanie  poziomu  przyswojenia 

nowych kompetencji.

Poziom3-  poziom  zachowań  -  ocenie  podlegają  zachowania 

uczestników szkoleń w miejscu pracy  po odbytym szkoleniu).

Poziom4-  poziom  efektów-  dokonywanie  oceny  efektywności 

szkoleń    pod  kątem  korzyści  jakie  uzyskuje  organizacja  w 

wyniku zrealizowanych szkoleń”.

Skrupulatna  i  szczegółowa  ocena  szkolenia  pozwala  między 

innymi na opracowanie wniosków oraz sugestii, które pozwolą 

zwiększyć efektywność szkoleń.

Bibliografia:

1. Walkowiak 

R., 

Zarządzanie 

zasobami 

ludzkimi. 

Kompetencje.  Nowe  trendy.  Efektywność.,  Wyd.  Dom 

Organizatora, Toruń 2007.

2. Kossowska  M.,  Sołtysińska  I.,  Kossowska  M.,  Szkolenia 

pracowników  a  rozwój  organizacji,    Wyd.  Oficyna 

Ekonomiczna, Kraków 2002.

3. Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie- 

procesy- 

metody, 

Wyd. 

Polskie 

Towarzystwo 

Ekonomiczne, Warszawa 2008.

4. Garski  K.,  Gontarz  J.,  Smartlink  (red),  Jak  efektywnie 

szkolić  pracowników,  Wyd.  Polska  Agencja  Rozwoju 

Przedsiębiorczości, Warszawa 2009.