INNE FORMY
ZATRUDNIENIA
INNE FORMY
ZATRUDNIENIA
Najczęstszą formą świadczącą o nawiązaniu
stosunku pracy pracodawcy i pracownika jest
umowa o pracę.
Coraz częściej jednak pracodawcy uciekają do
innych umów o charakterze
cywilnoprawnym w celu zmniejszenia kosztów
ubezpieczenia społecznego, prowadzącego w
konsekwencji do zmniejszenia kosztów
prowadzonej działalności gospodarczej.
Umowy cywilnoprawne cieszą się dużą
popularnością wśród pracodawców m.in. ze
względu na brak licznych uprawnień
pracowniczych, jakie występują w przypadku
tradycyjnej umowie o pracę.
INNE FORMY
ZATRUDNIENIA
Oprócz tradycyjnej umowy o pracę mogą skorzystać z:
umowy zlecenia,
umowy o dzieło,
umowy dotyczącej zatrudnienia twórców (z
zachowaniem zasad dotyczących dysponowania
prawami autorskimi),
kontraktu menadżerskiego,
powołania do składu zarządu,
pracy nakładczej,
telepracy oraz pracy rozliczanej na zasadzie wykonania
określonego zadania (na czas określony, z zadaniowym
czasem pracy, na akord),
świadczenia usług przez samozatrudnionego -
prowadzącego własną działalność gospodarczą,
umowy agencyjnej.
KIEDY SĄ ZAWIERANE?
Umowy cywilnoprawne najczęściej
stosuje się w momencie, w którym
organizacja nie planuje zatrudniać
pracownika, a zależy jej na wykonaniu
określonych czynności, zadań.
UMOWA ZLECENIE
Umowa o pracę i umowa zlecenia to dwa zupełnie
różne typy umów.
Sprawa niby jest oczywista, ale w praktyce właściwe
zróżnicowanie tych dwóch umów nie jest takie proste.
Powszechnie uważa się, iż umowy zlecenia są czymś
gorszym niż umowy o pracę. Potocznie zwane
umowami śmieciowymi, traktowane są nierzadko jako
„zło konieczne”.
Tymczasem umowa zlecenia może być korzystna dla
obu stron – zleceniodawcy i zleceniobiorcy, i nie
zawsze, decydując o wyborze umowy zlecenia i umowy
o pracę, umowa zlecenia będzie tym gorszym wyborem.
KORZYŚCI UMOWY
ZLECENIA
Z punktu widzenia pracodawcy
umowa zlecenia z pewnością daje wiele
korzyści.
Przede wszystkim do umowy zlecenia co
do zasady nie stosuje się przepisów
kodeksu pracy.
Wyłączone zostaje stosowanie np.
przepisów, mówiących o obowiązkach
pracodawcy.
Pracodawca, zawierając umowę
zlecenia, nie ma zatem obowiązku
prowadzenia:
akt osobowych (gdyż te dotyczą tylko
pracowników),
ewidencji czasu pracy itp.
Może również dowolnie kształtować
kwestie wynagrodzeń, związane z
umową zlecenia
(w tym wypadku bowiem nie obowiązuje
kwota minimalnego wynagrodzenia,
gdyż dotyczy ona tylko wynagrodzenia
za pracę).
Również z punktu widzenia
ewentualnego zakończenia umowy,
umowa zlecenia jest z pewnością
korzystniejszym wyborem niż umowa o
pracę.
Umowa zlecenia podlega bowiem
regulacjom przepisów prawa cywilnego,
a z tych wynika, iż przy zawieraniu
umów strony mogą dowolnie
kształtować ich treść, byleby nie
służyły one obejściu prawa.
Zawierając umowę zlecenia można
umówić się ze zleceniobiorcą np. na 7
dniowy okres wypowiedzenia (albo
inny)
takich możliwości nie dają przepisy
prawa pracy, gdyż te okresy
wypowiedzenia ustanawiają wprost,
odpowiednio do danego rodzaju umowy
o pracę.
WADY UMOWY ZLECENIA
Najistotniejszą wadą takiej umowy z punktu
widzenia pracodawcy jest to, iż o ile w
nawiązywaniu umów generalnie strony mają
swobodę w kształtowaniu ich treści i mogą je
zawierać w różnych okolicznościach, tak w
wypadku umowy zlecenia zawieranej zamiast
umowy o pracę należy się pilnować.
Przepisy prawa pracy mówią bowiem
wyraźnie, iż dana umowa, jeśli zawiera
wszelkie regulacje właściwe dla umowy o
pracę,
może zostać potraktowana właśnie
jako umowa o pracę, niezależnie od tego,
jak zostanie nazwana.
Wadą umowy zlecenia jest również
kwestia podlegania jej jurysdykcji
sądów cywilnych – jeśli zatem Twój
zleceniobiorca uszkodzi twoje mienie w
trakcie wykonywania swoich
obowiązków – jako pracodawca nie
masz możliwości korzystania z
przepisów, dotyczących
odpowiedzialności materialnej
pracownika, Twój zleceniobiorca nie
jest bowiem Twoim pracownikiem.
Podobnie wygląda kwestia wydawania
poleceń służbowych, które w umowie
zlecenia raczej nie wchodzą w grę.
UMOWA ZLECENIA A
UMOWA O PRACĘ
Zawierając umowę zlecenia należy
bezwzględnie pilnować, aby jej zapisy
nie przypominały umowy o pracę, gdyż
może ona zostać zakwestionowana w
trakcie kontroli inspekcji pracy, nie
mówiąc już o tym, iż pozostawia
pracownikowi możliwość wystąpienia
do sądu pracy o uznanie, iż jest to w
istocie umowa o pracę.
Zamiast zatem określać stanowisko, na
jakim będzie pracował zleceniodawca,
określ raczej to, czym będzie się
zajmował.
Przykładowo zamiast w umowie pisząc
„sekretarka” (co sugeruje stanowisko,
czyli element umowy o pracę),
napisz:
„Do obowiązków zleceniobiorcy należy:
prowadzenie sekretariatu firmy, obsługa
korespondencji, kontakt z petentami”
itp.)
UMOWA O DZIEŁO
Umowa o dzieło jest umową o wykonanie
„dzieła” (art. 627 – 646 kc).
Dzieło musi być wyraźnie określone i mieć
charakter przynajmniej częściowo
materialny (coś co można określić w czasie,
miejscu).
Umowa o dzieło jest umową odpłatną, czyli
osoba wykonująca dzieło musi otrzymać
finansowe wynagrodzenie.
Wykonawca dzieła odpowiada za efekt swojej
pracy.
Może przekazać również dzieło innej
umowie (chyba, że w umowie zostanie
wyraźnie zastrzeżone, że ma je wykonać
osobiście).
Umowę o dzieło organizacja może
wykorzystać, gdy dotyczy wykonania i
otrzymania określonego dzieła,
np. napisaniu opracowania prawnego o
uprawnieniach osób
niepełnosprawnych, wykonaniu
projektu graficznego strony
internetowej organizacji,
przeprowadzeniu szkolenia.
Umowa o dzieło jest umową rezultatu w
odróżnieniu od umowy zlecenia, która jest
umową starannego działania.
W konkretnym przypadku o tym, czy mamy do
czynienia z umową o dzieło czy umową
zlecenia, decyduje przedmiot umowy.
Przykładowo przedmiotem umowy o dzieło
będzie czynność:
„rozdanie 1000 ulotek”,
podczas gdy umowy zlecenia:
“rozdawanie ulotek”.
Oczywiście nie wszystkie rodzaje czynności
mogą zostać wykonywane zarówno w formie
umowy o dzieło, jak i umowy zlecenia.
SAMOZATRUDNIENIE
samozatrudnienie,
jednoosobowa działalność
gospodarcza,
jednoosobowa firma - wiele nazw na
oznaczenie takiej samej sytuacji.
Sytuacji w której osoba fizyczna
podejmuje działalność gospodarczą na
własny rachunek i na własne ryzyko.
DECYZJĘ TAKĄ PODEJMUJĄ
TRZY GRUPY OSÓB:
ci, którzy pragną stworzyć od postaw
przedsiębiorstwo, rozwijać je, zarabiając w ten sposób
na życie i czerpiąc z tego satysfakcję zawodową;
ci, którzy pragną wykonywać swoją działalność jak
wolny zawód, wolny strzelec, na rzecz wielu
zleceniodawców, korzystając ze swobody, jaką daje
samodzielna organizacja pracy;
ci, którzy ze względu na spodziewane korzyści
ekonomiczne albo nakłonieni do tego przez
pracodawcę, podejmują czy kontynuują karierę
pracowniczą, działając formalnie w ramach
prowadzonej przez siebie pozarolniczej działalności
gospodarczej.
Pierwsza grupa
osób to przedsiębiorcy, dla
których samozatrudnienie to okres przejściowy.
Z chwilą pozyskania stosownych kontaktów
gospodarczych, środków na rozwój itd., osoby
te rozwiną swoje przedsiębiorstwo poprzez
zatrudnienie pracowników, podwykonawców,
poprzez zakup majątku trwałego służącego
prowadzonej działalności gospodarczej.
Osoby te można zaliczyć do kategorii
samozatrudnionych jedynie przez krótki okres
czasu, choć korzystają oni na początkowym i na
dalszych etapach swojej działalności z wielu
informacji niezbędnych również
samozatrudnionym.
Druga grupa
to osoby, w których
planach zawodowych nie znajduje się
stworzenie dużego przedsiębiorstwa.
Osoby takie poprzestają zazwyczaj na
zatrudnieniu jednej czy dwóch osób dla
wykonywania prac pomocniczych, np.
do obsługi biurowej, podczas gdy to oni
sami, ich wiedza i doświadczenie
zawodowe, są gwarantem sukcesu czy
chociażby dalszego istnienia na rynku.
Osoby takie mogą korzystać ze swobody jaką
daje rzeczywiste samodzielne zorganizowanie
swojej pracy.
Osoby takie to samozatrudnionieni sensu
stricto.
Przykładami takich właśnie samozatrudnionych
są przedstawiciele wolnych zawodów:
adwokaci, doradcy podatkowi, architekci,
różnego rodzaju konsultanci czy tłumacze.
Nie ma jednak przeszkód, aby w takiej właśnie
formie działali hydraulicy, informatycy czy
kierowcy.
Trzecią grupę
stanowią w zasadzie pracownicy,
którzy jednak zorganizowali formalnie swoją
aktywność zawodową w postaci jednoosobowej
działalności gospodarczej.
Zrobili tak pod wpływem liczącego na
oszczędności pracodawcy, czy też licząc
samemu na oszczędności, które mogą uzyskać
pobierając taką samą, jak dotychczas kwotę
wynagrodzenia, lecz rozliczając ją według
odmiennych zasad z korzyścią dla siebie.
Tacy samozatrudnieni narażeni są z jednej
strony na większe ryzyko utraty pracy, niż
pracownicy zatrudnieni w oparciu o umowę o
pracę.
Samozatrudnienie jest dość atrakcyjną
formą dla pracodawcy.
Dzięki takiemu rozwiązaniu pracodawca
zwolniony jest ze wszelkich obowiązków
pracodawcy czy zleceniodawcy, po
prostu otrzymuje fakturę od firmy
współpracującej.
Jest też atrakcyjne dla
samozatrudnionego, który może szukać
opłacalnych oszczędności podatkowych.
KONTRAKT
MENADŻERSKI
Kontrakt menadżerski jest specyficzną
formą zatrudnienia, wprost nieuregulowaną
przepisami prawa.
Kontrakt menadżerski podobnie jak umowa
o pracę jest zgodnym oświadczeniem woli
dwóch stron, w której jedna strona – osoba
zatrudniona na podstawie kontraktu
menadżerskiego zobowiązuje się do
zarządzania przedsiębiorstwem, a druga
strona - właściciel firmy zatrudniającej
zobowiązuje się do wypłaty honorarium za
świadczoną pracę.
Zatrudnienie menadżera dla
przedsiębiorstwa związane jest przede
wszystkim z pełną odpowiedzialnością
cywilnoprawną za skutki dokonywanych
przez niego czynności.
W razie popełnionych błędów istnieje
możliwość, zgodnie z warunkami
zawartej umowy, dochodzenia
odpowiedzialności odszkodowawczej za
czynności menadżera całym jego
majątkiem, zamiast ograniczania do
trzykrotności wynagrodzenia w
przypadku odpowiedzialności ze strony
pracownika.
WŚRÓD ELEMENTÓW UMOWY
POWINNY ZNALEŹĆ SIĘ:
obowiązki menadżera w stosunku do
zlecającego,
cel umowy, a także zakres obowiązków i
uprawnień menadżera,
zakres odpowiedzialności menadżera za
podejmowane decyzje i działania,
rodzaj świadczeń dodatkowych
przysługujących menadżerowi,
zakaz konkurencji (fakultatywnie),
klauzule zobowiązujące do zachowania
poufności zarówno w trakcie trwania
kontraktu, jak i po jego rozwiązaniu.
Podatkowo kontrakt menadżerski kusi
możliwością rozliczania w kosztach
uzyskania wydatków ponoszonych przez
menadżera niebędącego członkiem
zarządu, czy rad nadzorczych
(do kosztów nie zalicza się bowiem
wydatków na rzecz osób wchodzących
w skład rad nadzorczych, komisji
rewizyjnych lub organów stanowiących
osób prawnych, z wyjątkiem
wynagrodzeń wypłacanych z tytułu
pełnionych funkcji).
Za popularnością podejmowania współpracy z
menadżerem przemawia również nielimitowany
czas pracy (brak roszczenia o nadgodziny), a także
niezależność w stosunku do kierownictwa firmy.
Niestety za niezależnością i swobodą idzie również
brak gwarancji podstawowych świadczeń
przewidzianych przez kodeks pracy (oczywiście
umowa z menadżerem może takie świadczenia
przewidywać) m.in. brak gwarancji uzyskania:
świadczeń chorobowych (urlopu chorobowego),
urlopu wypoczynkowego (jeśli nie został on
określony w kontrakcie),
gwarancji minimalnego wynagrodzenia (choć z
reguły wynagrodzenie menadżera nie opiewa o
kwoty w tych granicach).
Umowa przybiera postać umowy
nienazwanej, kształtem bazującej na
umowie zlecenie.
Dla celów podatkowych każdorazowo
zostanie ona potraktowana nie jako
zlecenie, podobnie nie zostanie ona
ujęta w ramach działalności
gospodarczej, nawet jeśli została
zawarta przez prowadzącego
działalność.
Każdorazowo umowa rozliczana jest w
ramach działalności wykonywanej
osobiście.