Zarządzanie zasobami ludzkimi
Spotkanie 2. Ocenianie w
procesie pracy i rozwój
pracowników
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Spotkanie 2. Ocenianie w
procesie pracy i rozwój
pracowników
11.12.2021
Monika Maksim
2
Pojęcie oceniania
Ocena jest wyrażonym w formie ustnej lub pisemnej
poglądem, sądem wartościującym cechy osobowe,
zachowania i efekty pracy osób wykonujących pracę.
Ocena wymagań,
trudności i
złożoności pracy
- wartościowanie
pracy
Ocena efektów
pracy
zwana oceną
pracowniczą
Ocenianie
Płaca zasadnicza
Premie, nagrody,
awans, rozwój
11.12.2021
Monika Maksim
3
Rodzaje ocen
Oceny bieżące – dokonywane są na bieżąco w ramach
zarządzania operatywnego, w codziennym działaniu przez
przełożonych lub kierownictwo firmy, mają charakter
sytuacyjny, ciągły i niesformalizowany, służą instruowaniu
i korygowaniu zachowań ludzi w procesie pracy
Oceny okresowe – mają charakter sformalizowany,
dokonywane co pewien czas przy zastosowaniu
określonych zasad, narzędzi, procedur, mają utrwalony i
powtarzalny charakter, służą celom operacyjnym i
strategicznym, przez identyfikację potencjału rozwoju
ocenianych pracowników
11.12.2021
Monika Maksim
4
Typologie celów oceniania
D. McGregor wyróżnia:
cele administracyjne – wykorzystywanie wyników
oceniania do kształtowania polityki personalnej
cele informacyjne – dostarczanie kierownikom danych o
tym, jak pracują ich podwładni, a pracownikom danych
o ich mocnych i słabych stronach
cele motywacyjne – dostarczanie pracownikom
informacji zwrotnej, która powinna ich motywować do
rozwoju zawodowego i doskonalenia efektywności pracy
11.12.2021
Monika Maksim
5
Typologie celów oceniania c.d.
D. M. Stewart wyróżnia:
cele korekcyjne – ocena jako korektor działań
służących poprawie błędów i eliminowaniu
niepoprawnego wykonawstwa
cele stabilizujące – ocena ma utwierdzać ocenianego
w słuszności działań realizowanych poprawnie i bez
zarzutów, ma zachęcać do ich kontynuowania
cele rozwojowe – ocena ma służyć określeniu
przyszłych celów czy standardów do osiągnięcia przez
ocenianego
P. Drucker twierdzi, że ocena ma pełnić rolę
diagnozy, kontroli i inspiracji
11.12.2021
Monika Maksim
6
Ocenianie w ramach funkcji
personalnej
Ocenianie
Kierowanie
Stosunki pracy
Zatrudnianie
Planowanie
Zwalnianie
Rozwój
Wynagradzanie
Motywowanie
11.12.2021
Monika Maksim
7
Elementy systemu oceniania
Cele oceniania – dlaczego oceniamy?
Kryteria oceniania – co oceniamy?
Podmioty oceniające – kto ocenia?
Podmioty oceniane – kogo oceniamy?
Techniki oceniania – w jaki sposób oceniamy?
Częstotliwość oceniania – jak często oceniamy?
Zasady oceniania
Procedury oceniania
11.12.2021
Monika Maksim
8
Kryteria oceniania
Kryteria kompetencyjne – obejmują cechy i właściwości
pracowników, które są powiązane w sposób przyczynowo-
skutkowy z osiąganymi przez nich efektami pracy,
obejmują tradycyjne elementy kwalifikacji (wykształcenie,
umiejętności praktyczne, znajomość języków obcych,
umiejętność pracy w zespole itp..) oraz cechy osobowości
Kryteria efektywnościowe – obejmują wyniki pracy w
ujęciu rzeczowym i wartościowym osiągane przez
pracowników indywidualnie lub zespołowo (ilość wykonanej
pracy, jakość, terminowość, koszty realizacji zadań,
uzyskane oszczędności, pozyskanie nowych klientów,
wynegocjowanie dobrych warunków kontraktu, skrócenie
czasu realizowanego przedsięwzięcia)
11.12.2021
Monika Maksim
9
Kryteria oceniania c.d.
Kryteria behawioralne – służą ocenie zachowań
pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, dla
których określone zostały wzorce zachowań sprzyjające
efektywności pracy, często pełnią rolę uzupełniającą (np.
umiejętność pracy w stresie, punktualność,
dyspozycyjność, właściwy stosunek do klientów,
bezstronność, postawa etyczno-moralna)
11.12.2021
Monika Maksim
10
Podmioty oceniające
Bezpośredni przełożony
Przełożony wyższego szczebla
Oceniany (samoocena)
Współpracownik (klient wewnętrzny)
Podwładny
Klient zewnętrzny
Konsultant
11.12.2021
Monika Maksim
11
Zasady oceniania
Zasada systemowości – poszczególne elementy systemu
oceniania powinny być wzajemnie spójne, a cały system
oceniania powinien być wkomponowany w proces
zarządzania zasobami ludzkimi
Zasada systematyczności – ocenianie powinno mieć
stały, cykliczny charakter
Zasada powszechności – ocenie powinny podlegać
wszystkie osoby zatrudnione
Zasada elastyczności – kryteria i techniki oceniania
powinny być dostosowane do konkretnej sytuacji i celów
oceniania
Zasada jawności – pracownicy powinni zostać
zaznajomieni z celami, kryteriami i procedurą oceniania
11.12.2021
Monika Maksim
12
Zasady oceniania c.d.
Zasada prostoty – stosowany system oceniania
powinien być zrozumiały dla ocenianych i łatwy
w posługiwaniu się nim przez oceniających
Zasada konkretności – należy stosować jasne,
mierzalne i powiązane z wykonywaną pracą
kryteria
Zasada jednolitości – powinna być możliwa
standaryzacja i porównywanie wyników, zarówno
w czasie, jak i w odniesieniu do poszczególnych
grup pracowniczych
11.12.2021
Monika Maksim
13
Techniki oceniania
Techniki opisowe:
Swobodny opis – sporządzenie przez przełożonego
opisu na temat efektów pracy osiąganych przez
oceniane osoby
Ustrukturyzowany opis – opisy efektów pracy są
przygotowywane według określonych kryteriów
Technika wydarzeń krytycznych – sporządzanie
przez przełożonego zapisów na gorąco o zachowaniach
ocenianych, które odbiegają od tzw. zachowań
normalnych na plus i minus, rejestr sukcesów i
niepowodzeń ocenianych pracowników, ważne by nie
był to tylko rejestr potknięć tzw. czarny zeszyt
11.12.2021
Monika Maksim
14
Techniki oceniania c.d.
Techniki porównawcze (relatywne, umożliwiają
dokonywanie wzajemnych porównań między pracownikami
danej grupy:
Ranking – szeregowanie pracowników według kolejności od
najlepszego do najsłabszego zgodnie z ustalonym wcześniej
kryterium np. wydajność pracy, jakość itp.
Porównywanie parami – dokonywanie według ustalonego
kryterium porównania każdego pracownika z każdym,
pracownikowi, na korzyść którego wypada porównanie
przyznaje się punkt, oblicza się sumę pozytywnych wyborów i
tworzy listę rankingową, liczbę koniecznych porównań oblicza
się według wzoru: N(N-1):2
11.12.2021
Monika Maksim
15
Techniki oceniania
Techniki kompleksowe
Arkusze ocen – służą zbieraniu informacji o
kompetencjach, zachowaniach i wynikach pracy,
zawierają metryczkę, część właściwą i podsumowanie,
wykorzystują techniki opisowe, skale liczbowe,
mieszane, zachowań, graficzne
11.12.2021
Monika Maksim
16
Techniki oceniania – portfolio
personalne
Efekty
pracy
wysokie
Solidni pracownicy
„Woły robocze”
Najlepsi pracownicy
„Orły”
niskie
Pracownicy mało
przydatni
„Uschłe drzewa”
Pracownicy
problematyczni
„?”
niski
wysoki
Potencjał rozwoju
Korzyści związane z oceną
pracowników – dla menedżera
Nałożenie na pracownika większej odpowiedzialności za
realizację zadań
Możliwość porównywania wyników pracowników i na tej
podstawie selekcję pracowników na wyróżniających się i
niedostatecznie dobrych
Okazja do systematycznego komunikowania wzajemnych
oczekiwań pracownika i przełożonego związanych z pracą
Możliwość stałego monitoringu wyników pracy, wczesne
reagowanie w przypadku nieprawidłowości
Systematyczne dostosowanie zadań pracowników do
oczekiwań firmy
11.12.2021
Monika Maksim
17
Korzyści związane z oceną – dla
pracownika
wiedza na temat oczekiwań firmy co do ich roli w
organizacji, jakości pracy i postawy
wpływ na ustalane cele biznesowe i rozwojowe
szczegółowe informacje na temat swoich
obowiązków i możliwość uzyskania wsparcia w
ich realizacji
wiedza, w jaki sposób system wynagrodzeń jest
powiązany z innymi systemami, np. systemem
sukcesji, wynagrodzeń
informacja zwrotna o poziomie swojej pracy
11.12.2021
Monika Maksim
18
Etapy oceny pracownika
Kontrola
11.12.2021
Monika Maksim
19
Spotkanie oceniające
Przygotowanie i przebieg rozmowy
oceniającej
Wprowadzenie (cel spotkania, struktura
spotkania, korzyści z rozmowy)
Ocena według kryteriów (zaczynając od
pozytywnych)
Określenie luk kompetencyjnych (analiza
mocnych i słabych stron pracownika)
Wyznaczenie celów, zadań i działań rozwojowych
na następny okres oceny
Zakończenie (podsumowanie, podpis
pracownika)
11.12.2021
Monika Maksim
21
Styl prowadzenia rozmowy oceniającej
Dyrektywny – większość aktywności leży po
stronie kierownika, to on udziela informacji
zwrotnej, szukając potwierdzenia swych słów u
pracownika
Miękki – preferuje aktywność pracownika,
kierownika skupia się na zadawaniu pytań,
pozwala uzyskać prawdziwe porozumienie co do
oceny
11.12.2021
Monika Maksim
22
11.12.2021
Monika Maksim
23
Zagrożenia dla obiektywności ocen
Błędy techniczne – wynikają z
nieprawidłowości proceduralnych, związane są z
niezrozumieniem celów, zasad i sposobów
postępowania lub z nieprzygotowaniem
oceniających i ocenianych do przeprowadzenia
oceny
Błędy w sztuce – uprzedzenia i stereotypy
Efekt pierwszego wrażenia – dokonywanie oceny
ludzi na podstawie pierwszych paru chwil, jeżeli
podczas pierwszego spotkania pojawiają się
zastrzeżenie co do wyglądu, zachowania osoby, to
mogą one utrwalić się przy kolejnych spotkaniach
11.12.2021
Monika Maksim
24
Błędy w sztuce oceniania
Dogmatyzm – dogmatyczny kierownik będzie oceniać
pracowników na podstawie przyjętych teorii, uznawanych
zasad i wartości, własnych przekonań, wyrazem dogmatyzmu
może być przekonanie, że wszyscy pracownicy są leniwi
Błąd tendencji centralnej – skłonność do uśredniania
wydawanych ocen i brak gotowości oceniającego do
różnicowania ocen poszczególnych pracowników
Efekt oślepienia – ocena jednej cechy (dodatniej) zostaje
przeniesiona na pozostałe (efekt halo), natomiast (ujemnej –
efekt diabolo), doprowadza to do daleko posuniętych
uogólnień
Efekt świeżości– decydujące znaczenie w ocenie mają
niedawne wydarzenia i działania, przesłaniając to, co
wystąpiło wcześniej
11.12.2021
Monika Maksim
25
Błędy w sztuce oceniania c.d.
Mechanizm projekcji i atrybucji – pierwszy dotyczy
podświadomego przenoszenia cech własnych na
ocenianych, drugi cech osób trzecich blisko z nim
związanych (np. z ojca na syna)
Efekt kontaktu –występuje, gdy częste kontakty z
ocenianym, również te poza pracą, będą z góry
pozytywnie wpływać na postrzeganie przez
zwierzchnika swojego podwładnego
Efekt pierwszeństwa – decydujące znaczenie dla
oceny ma ciąg ocen podjętych wcześniej, surowsze są
pierwsze oceny
11.12.2021
Monika Maksim
26
Błędy w sztuce oceniania c.d.
Samospełniające się proroctwo – polega na
bezwiednym wymuszaniu na rzeczywistości stanu,
który wcześniej założono jako realny w opiniach i
ocenach, chodzi o twórczy wpływ naszych proroctw i
oczekiwań na późniejszy bieg wydarzeń
Efekt hierarchii (efekt Mateusza) – etykietkowanie
ocenianych osób, uzależnienie oceny czynów od pozycji
bądź stanu posiadania ich autorów
11.12.2021
Monika Maksim
27
Model rozwoju zasobów ludzkich
Strategia
przedsiębiorstwa
Strategia ZZL
Strategia
rozwoju
zasobów
ludzkich
Profil pożądanych
zasobów ludzkich
Profil istniejących
zasobów ludzkich
Luka zasobów ludzkich
Instrumenty rozwoju zasobów ludzkich
Szkolenia
Przemieszczenia
pracowników
Strukturyzacja
pracy
Szkolenia w organizacji
Szkolenia wykorzystywane w organizacji są, gdy:
zatrudniamy nowych pracowników
pojawia się konieczność uaktualnienia lub nabycia
nowych kompetencji
wprowadzana jest nowa procedura, system lub styl
działania
organizacja jest w trakcie restrukturyzacji, a pracownicy
potrzebują wsparcia
chcemy systemowo zadbać o rozwój pracowników
11.12.2021
Monika Maksim
28
Kwintet szkoleniowy
11.12.2021
Monika Maksim
29
11.12.2021
Monika Maksim
30
Typologia szkoleń
Ze względu na cele szkolenia
przygotowujące i wprowadzające
dostosowawcze
zmieniające profil potencjału pracy – przekwalifikowanie
zawodowe
Ze względu na przedmiot/tematykę szkolenia
nakierowane na zdobywanie, uzupełnianie wiedzy fachowej
(teoretycznej i zawodowej), obejmujące treści ogólne i
dotyczące przedsiębiorstwa
nakierowane na zdobycie i doskonalenie umiejętności
praktycznych np. organizacji pracy, komunikowania się,
negocjacji, technik sprzedaży itp..
nakierowane na kształtowanie postaw i zachowań np.
asertywność, tolerancja wobec osób o odmiennych poglądach,
kursy etyki i etykiety w biznesie
11.12.2021
Monika Maksim
31
Typologia szkoleń c.d.
Ze względu na rodzaj rozwijanych kompetencji
miękkie np. szkolenia psychologiczne
twarde np. szkolenia technologiczne, komputerowe
Ze względu na stopień obligatoryjności
obowiązkowe np. BHP, PPOŻ, związane ze zdobyciem
uprawnień i certyfikatów
fakultatywne
Ze względu na wykonawcę szkolenia
wewnętrzne – trener wewnętrzny, kaskadowe
zewnętrzne – firma szkoleniowa
Ze względu na krąg odbiorców szkolenia
segmentowe (zamknięte)
otwarte
11.12.2021
Monika Maksim
32
Specyfika uczenia się osób dorosłych
Drabina kompetencji
Nieświadomość niekompetencji ( nie wiem, że nie
potrafię )
świadomość niekompetencji ( wiem, że nie potrafię)
świadomość kompetencji ( wiem, że potrafię)
nieświadomość kompetencji ( po prostu to robię)
11.12.2021
Monika Maksim
33
Zasady uczenia dorosłych
Od łatwego do trudnego
Od prostego do złożonego
Od ogółu do szczegółu
Od znanego do nieznanego
Od przykładów konkretnych do abstrakcji
11.12.2021
Monika Maksim
34
Metody (techniki) szkolenia
Na stanowisku pracy
Poza stanowiskiem pracy
konsultacje z przełożonym
mentoring
coaching
specjalistyczny instruktaż
powierzanie zadań
zleconych
zastępstwa na określonych
stanowiskach pracy
rotacja na stanowiskach
pracy
wykład
dyskusja
studium przypadku
gry i symulacje
treningi (interpersonalne,
asertywności, kreatywności,
integracyjny)
odgrywanie ról
e-learning
11.12.2021
Monika Maksim
35
Skuteczność metod nauczania
(szkolenia) dorosłych
Kategorie
metod
Metody
Skuteczność metod w
odniesieniu do osób
dorosłych w skali od
1 do 9 pkt
PODAJĄCE
wykład
modele
3
2
BEZPOŚREDNIE
trening
obserwacja
studia przypadków
demonstracja
inscenizacja
9
6
9
7
9
POSZUKUJĄCE
dyskusja
gry dydaktyczne
ćwiczenie umiejętności
burza mózgów
9
8
9
9
11.12.2021
Monika Maksim
36
Zalety i wady szkoleń na stanowisku
pracy
(+)
niskie koszty
przekazywanie wiedzy, kształtowanie umiejętności i
postaw w bezpośredniej konfrontacji z wykonywanymi
zadaniami
brak etapu transferu zdobytej wiedzy w praktyczne
działanie
współpraca z przełożonym
(-)
ograniczone możliwości wykorzystania wiedzy na
innych stanowiskach – wąski profil szkoleń
11.12.2021
Monika Maksim
37
Zalety i wady szkoleń poza
stanowiskiem pracy
(+)
możliwość zastosowania wielu różnych metod
wymiana informacji i opinii, dzielenie się doświadczeniem
niższe koszty przy szkoleniu większej grupy osób
łączenie szkoleń z rekreacją i wypoczynkiem
integracja pracowników
(-)
zróżnicowane tempo uczenia poszczególnych uczestników
heterogeniczność grupy – różny poziom wiedzy
inna motywacja uczestników
nieobecność pracowników w pracy
11.12.2021
Monika Maksim
38
Elementy procesu szkoleń
Strategia rozwoju
zasobów ludzkich
Ocena przebiegu i
efektów szkoleń
Realizacja szkoleń
Opracowanie planu
szkoleń
Określenie potrzeb
szkoleniowych
11.12.2021
Monika Maksim
39
Cykl modelu systematycznego
szkolenia
Rozpoznanie i analiza potrzeb szkoleniowych
(RAPS)
Ustalenie potrzeb szkoleniowych i rozwojowych
poszczególnych pracowników, jak i firmy jako całości
Analiza potrzeb szkoleniowych – zbadanie czy dany
problem można rozwiązać poprzez szkolenie lub w inny
sposób, określenie jakiej dziedziny dotyczy problem i
wybór odpowiedniej metody szkolenia
11.12.2021
Monika Maksim
40
Rozpoznanie i analiza potrzeb
szkoleniowych c.d.
Źródła informacji potrzebne do RAPS
Analiza organizacji – strategiczne potrzeby w zakresie
rozwoju potencjału pracy (
strategia firmy, strategia
personalna, raporty produkcyjne, raporty finansowe
)
Analiza zadań i obowiązków stanowisk pracy (
opisy
stanowisk pracy, profile kompetencyjne, standardy
kwalifikacyjne)
Analiza osobowa – stosunek poszczególnych
pracowników do pracy i oczekiwania odnośnie
rozwoju
(oceny okresowe pracowników, samoocena,
opinie klientów)
11.12.2021
Monika Maksim
41
Rozpoznanie i analiza potrzeb
szkoleniowych c.d.
Narzędzia wykorzystywane do RAPS
analiza dokumentów
obserwacja
badania ankietowe
wywiady
11.12.2021
Monika Maksim
42
Opracowanie planu szkolenia
Planując szkolenie należy wziąć pod uwagę:
Cele (wyniki szkolenia)
Indywidualne cechy osób uczących się
Dostępne środki (budżet szkoleniowy)
Miejsce i czas szkolenia
Wykorzystanie pomocy szkoleniowych, dobór metod i
technik szkolenia
Dobór uczestników i liczebność grup
11.12.2021
Monika Maksim
43
Kryteria wyboru oferty szkoleniowej
Cena programu
Renoma firmy
Ile lat działa na rynku jako firma szkoleniowa
Liczba firm na liście referencyjnej
Wielkość rocznych obrotów
Liczba etatowych trenerów
Opinie klientów
Nagrody w konkursach
Znajomość branży
Liczba firm z danej branży na liście referencyjnej
Opinie klientów z danej branży
11.12.2021
Monika Maksim
44
Kryteria wyboru oferty szkoleniowej
c.d.
Elastyczność oferty w zakresie realizowanych
szkoleń
Możliwości dopasowania programu
Modułowość programu
Liczba ćwiczeń i warsztatów z danego tematu szkolenia
Gotowość odebrania płatności w ratach
Kwalifikacje trenerów
Doświadczenie w realizacji zamawianego zakresu szkolenia
Staż trenerski
Adekwatność wykształcenia
Posiadane licencje
11.12.2021
Monika Maksim
45
Kryteria wyboru oferty szkoleniowej
c.d.
Dopasowanie do wymagań zlecenia
Miejsce
Termin
Dopasowanie metodologii (metody i techniki szkolenia)
Język szkolenia
11.12.2021
Monika Maksim
46
Ocena efektywności szkoleń
Model Kirkpatricka
Poziom reakcji - poznanie reakcji uczestników szkoleń
na temat ich treści, przydatności w pracy, stosowanych
technik szkolenia
Wiedzy – sprawdzenie stopnia przyswojenia treści
szkolenia przez jego uczestników
Zachowań – sprawdzenie czy i w jakim stopniu nowo
nabyta wiedza i umiejętności są stosowane w
praktycznym działaniu
Organizacji – badanie wpływu szkolenia na
efektywność funkcjonowania organizacji (można
stosować mierniki np. wskaźnik fluktuacji, absencji,
satysfakcji)
11.12.2021
Monika Maksim
47
Kierunki wykorzystania wyników
badania efektywności szkolenia
Badanie efektywności
szkolenia
Informacja
zwrotna dla:
• przedsiębiorstwa
• trenera
Uzasadnienie
poniesionych
kosztów
Uzasadnienie
zużytego
czasu
Awanse
pracowników
Degradacje
pracowników
Plany
szkoleniowe firmy
Określenie przyczyn
zmian zachowań
Indywidualne
plany karier