Zarządzanie zasobami ludzkimi

Koncepcja pracy

ludzkiej

- praca jako główny czynnik praktyki społecznej

- praca tworzy człowieka

- praca jest siłą twórczą społeczeństwa

- praca produkcyjna jest społecznie upośledzona

- efekty pracy są zawłaszczone przez posiadacza kapitału

- praca ma charakter osobowy

- praca służy wytworzeniu dobra

- człowiek ma obowiązek pracy

- praca ma wymiar indywidualny i społeczny

- praca jest towarem

- pracownik jest środkiem produkcji

- praca podlega prawu popytu i podaży

- płaca jest zwykłą ceną pracy

MARKSIZM

KATOLICKA

NAUKA SPOŁECZNA

LIBERALIZM

Prawo do pracy



Powszechna Deklaracja Praw Człowieka:

Każdy człowiek ma prawo do pracy, do swobodnego wyboru pracy, do odpowiednich i

zadowalających warunków pracy oraz do ochrony przed bezrobociem

Każdy człowiek, bez względu na jakiekolwiek różnice, ma prawo do równej płacy za równą

pracę

Każdy pracujący ma prawo do odpowiedniego i zadowalającego wynagrodzenia,

zapewniającego jemu i jego rodzinie egzystencję odpowiadającą godności ludzkiej i

uzupełnianego w razie potrzeby innymi środkami pomocy społecznej



Europejska Karta Społeczna:

Każdy będzie miał możliwość zarabiania na życie poprzez pracę swobodnie wybraną

Wszyscy pracownicy mają prawo do odpowiednich warunków pracy

Wszyscy pracownicy mają prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

Wszyscy pracownicy mają prawo do sprawiedliwego wynagrodzenia, wystarczającego dla

zapewnienia im, jak i ich rodzinom, godziwego poziomu życia



Konstytucja RP:

Każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca

pracy

Władze publiczne prowadzą politykę zmierzającą do pełnego, produktywnego

zatrudnienia poprzez realizowanie programów zwalczania bezrobocia, w tym

organizowanie i wspieranie poradnictwa i szkolenia zawodowego oraz robót publicznych i

prac interwencyjnych

Obywatel pozostający bez pracy nie z własnej woli i nie mający innych środków

utrzymania ma prawo do zabezpieczenia społecznego, którego zakres i formy określa

ustawa

Współczesne nurty polityki

personalnej

NURT

HUMANISTYCZNY

Cele firmy

jako funkcja celów pracownika

Motto polityki personalnej:

Rekrutacja – identyfikacja potencjału – rozwój –

- motywacja - outplacement

Pracownik

jako funkcja celów firmy

Motto polityki personalnej:

Rekrutacja – transformacja - eliminacja

wykonywanie zadań

powinno przynosić poczucie

zawodowej satysfakcji

instrumentalna

sprawność technologiczna

pracowników

NURT

TECHNOKRATYCZNY

Harwardzki model

Czynniki sytuacyjne

charakter zasobów pracy

strategia zarządzania HR

rynek pracy

technika i technologia

prawo i wartości społeczne

WYNIKI HR

odpowiedzialność

zaangażowanie

wydajność

motywacja

Interesariusze

przedsiębiorstwa

kierownictwo

kadra menedżęrska

pracownicy

związki zawodowe

akcjonariusze

SKUTKI

DŁUGOOKRESOWE

zamożność i zadowolenie

efektywność

przedsiębiorstwa

dobrobyt społeczny

OBSZARY HR

partycypacja pracownicza

przepływy pracowników

system wynagradzania

system pracy

Strategia kadrowa

firmy

Przedsiębiorstwa

japońskie

Przedsiębiorstwa

amerykańskie

Zatrudnienie na całe życie

Zatrudnienie na pewien czas

Rzadkie oceny i promocje

Częste oceny i promocje

Nieokreślone drogi awansu

zawodowego

Ściśle określone drogi

awansu zawodowego

Ukryty controlling

Jawny controlling

Grupowe podejmowanie
decyzji

Indywidualne podejmowanie
decyzji

Odpowiedzialność zespołowa

Indywidualna
odpowiedzialność

Całościowe podejście do
problemów

Wycinkowe podejście do
problemów

Rekrutacja

ZEWNĘTRZNA

 Określenie zapotrzebowania na

pracowników

 Ustalenie zakresu obowiązków na

nowym stanowisku

 Opracowanie profilu zawodowego

i osobowościowego kandydata

 Określenie wymagań formalnych

 Wybór źródła i narzędzi rekrutacji

 Przeprowadzenie kampanii

rekrutacyjnej

 Ustalenie procedury selekcyjnej

 Przeprowadzenie selekcji

kandydatów

 Podjęcie decyzji o zatrudnieniu

 Wprowadzenie nowego

pracownika na stanowisko pracy

WEWNĘTRZNA

 Doradztwo w zakresie

rozwoju zawodowego

 Rotacyjne zatrudnienie na

różnych stanowiskach

 System okresowych ocen

pracowniczych

 Kształcenie i doskonalenie

zawodowe

 Wzbogacanie pracy
 Coaching i mentoring
 Warsztaty kariery

Sprawiedliwa płaca

 Wynagrodzenie powinno

zapewniać pracownikowi

godziwe utrzymanie

 Wynagrodzenie powinno

składać się z części socjalnej,

uznaniowej oraz

motywacyjnej

 Pracownik ma prawo do

dodatkowego wynagrodzenia

za pracę w godzinach

nadliczbowych, nocnych oraz

w niedziele i święta

 Pracownik ma prawo do

równego wynagrodzenia za

taką samą pracę

 Wynagrodzenie powinno

podlegać ochronie przed

nieuzasadnionymi

potrąceniami

Bezpieczeństwo i

zdrowie

 Pracownik ma prawo do

informacji o zagrożeniach

związanych z wykonywaną pracą

 Zatrudnieni powinni dobrowolnie

zaakceptować istniejące ryzyko

 Wynagrodzenie za pracę w

warunkach szczególnych

powinno być funkcją istniejącego

zagrożenia

 Ryzyko utraty zdrowia powinno

być uzasadnione produkowaniem

wyłącznie towarów bezwzględnie

potrzebnych społeczeństwu

 W celu minimalizacji zagrożenia

należy stosować najnowsze

technologie, także w dziedzinie

zabezpieczenia zdrowia i życia

pracownika

Dyskryminacja

 Równość szans w zatrudnianiu i

wynagradzaniu jest warunkiem

niwelacji skutków dyskryminacji

systemowej

 Jedną z form tworzenia równych szans

jest akcja afirmatywna

 Dyskryminacja w miejscu pracy

obejmuje wszelkie zachowania, w

wyniku których ulega pogorszeniu

sytuacja jednych pracowników

względem innych, nieuzasadnione

względami mającymi związek z pracą

 Dyskryminacja może mieć charakter

bezpośredni oraz pośredni, gdy do

niedopuszczalnych zachowań

zachęcani są inni

 Dyskryminacja obejmuje wszystkie

poziomy funkcjonowania na rynku

pracy od rekrutacji, przez awans

zawodowy, zasady wynagradzania i

dostępu do doskonalenia zawodowego

aż po zwolnienia

 Specyficzne formy dyskryminacji to

szklane sufity, molestowanie

seksualne, tokenizm oraz mobbing

Zarządzanie

zwolnieniami

 Outplacement jest polityką

monitorowania zwolnień

 Firmy realizujące programy derekrutacji

przygotowują pracowników do zmiany

kariery, umiejętności opanowania

stresu oraz gospodarowania środkami

finansowymi

 Celem outplacementu jest zapewnienie

kompleksowej opieki menedżerskiej,

prawno-organizacyjnej, psychologicznej

oraz lekarskiej, mającej na celu

ułatwienie aktywizacji zawodowej

zwalnianych pracowników

 Podstawowe obowiązki w zakresie

zarządzani zwolnieniami wynikają z

ochrony stosunku pracy i obejmują

okres wypowiedzenia, zachowanie

procedury rozwiązania stosunku pracy

oraz reguły przyznawania odpraw

pieniężnych

Mobbing

 Mobbing to stworzenie wrogiej atmosfery w

środowisku, której celem jest skupienie

negatywnych emocji na osobie, która w jakiś

sposób nie pasuje do otoczenia

 Mobbing polega na zastraszaniu,

szykanowaniu, wrogości i terrorze

psychicznym

 Może mieć charakter poziomy lub pionowy –

bossing

 Najbardziej powszechne praktyki

mobbingowe to obmowa, wyśmiewanie,

obarczanie nadmierną ilością zadań, pogróżki

i izolowanie ofiary

 Brak reakcji wynika zwykle z obawy przed

skupieniem negatywnego zainteresowania na

sobie

 Współczesne przyczyny mobbingu to

szaleństwo konkurencji na rynku pracy, a

także niedostateczna komunikacja w grupie

oraz nadużywanie posiadanej władzy

 Mobbing jest przyczyną 20% samobójstw

oraz wielu chorób psychicznych

 Mobbing stanowi naruszenie podstawowych

praw pracowniczych, upoważniające do

rozwiązania umowy o pracę bez

wypowiedzenia

 Praktyki mobbingowe oraz ich tolerowanie

podlegają karze pozbawienia wolności do lat

Granice lojalności

pracowniczej

 Whistleblowing to podjęte w interesie

społecznym działania informacyjne na

zewnątrz organizacji, zmierzające do ich

ujawnienia opinii publicznej

 Alarmistę od donosiciela różni jawność

działania oraz pobudki, którymi się

kieruje – zemsta nie ma nic wspólnego z

whistleblowingiem

 Publiczne pranie brudów jest działaniem

moralnie dopuszczalnym pod warunkiem,

że przyniesie więcej pożytku, niż szkody

 Działania whistleblowerów są

usprawiedliwione dopiero po wyczerpaniu

wszystkich innych możliwości załatwienia

sprawy wewnątrz organizacji

 W krajach anglosaskich praktyki

alarmistów podlegają ochronie prawnej,

mającej zabezpieczyć ich przed utratą

pracy oraz represjami ze strony otoczenia

 90% bijących na alarm traci z tego

powodu pracę i ma poważne problemy ze

znalezieniem następnej, 26% bijących na

alarm musiało leczyć się psychiatrycznie,

15% rozwiodło się, 10% podjęło próby

samobójcze, a 8% zbankrutowało

Podsumowanie

 Prawo do pracy nie jest realnym uprawnieniem, lecz pożądanym

stanem rzeczy, do którego dąży się przez prowadzenie działań z

zakresu polityki społecznej

 Najbardziej popularne formy polityki kadrowej to taylorowski model

represyjny oraz harwardzi model zarządzania zasobami ludzkimi

 Proces rekrutacji powinien być bezstronnym naborem, realizującym

postulat równości szans w dostępie do stanowisk pracy

 Wynagrodzenie powinno uwzględniać nie tylko matematyczną wartość

pracy, lecz wystarczać na zaspokojenie uzasadnionych potrzeb

pracownika i jego rodziny

 Pracownik ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

oraz do informacji o potencjalnych zagrożeniach, wynikających z jej

wykonywania

 Główne nieprawidłowości w obszarze stosunków pracy to:

dyskryminacja, molestowanie seksualne, tokenizm oraz mobbing

 Zarządzanie i monitorowanie procesem derekrutacji określa się

mianem outplacementu, obejmującego różnorodne formy wsparcia dla

zwalnianych pracowników

 Granice lojalności pracowniczej wyznacza wyższe dobro społeczne; w

przypadku jego zagrożenia dopuszczalną praktyką jest whistleblowing

Document Outline